Тренинги на предприятии. Корпоративные тренинги для персонала Для чего предприятию тренинги

Тренинг - это метод формирования преднамеренных изменений. Форма активного обучения, направленная на усвоение обучающихся навыков посредством моделирования опыта.

Сутью любого тренинга является, изменение трех основных компонентов квалификации сотрудника: знаний - навыков - отношения. Покупая тренинг, компания "приобретает" изменение этих трех параметров. Соответственно, выделяются три типа тренингов, различающиеся по своим целям, по объекту воздействия. Роль тренера в этих случаях также различается.

Тренинг является механизмом наращивания эффективности компании через развитие компетенций персонала. Среди основных причин заказа проведения тренинга в компании по большей частью связаны с компетенциями, в их числе: необходимость повышения квалификации сотрудников; несоответствие персонала служебным обязанностям; проблемы мотивации персонала, необходимость введения в компании корпоративной культуры, а также требование новых компетенций в силу стратегического положения на рынке.

В ходе тренинга можно оценить эффективность поведения того или иного сотрудника. Имея на руках информацию о степени развитости навыка у того или иного сотрудника, можно составить для каждого из них программы личного развития, а не отправлять на один и тот же тренинг сотрудников с разными уровнями компетенций.

Кроме того, наличие разработанных компетенций позволяет более четко формулировать техническое задание на проведение тренинга и создать программу не "в целом и общем", а для конкретной группы персонала, учитывая специфику бизнеса, цели компании. В таком случае тренеры не просто "обучают", "читают тему", "тренируют", а делают это в соответствии с корпоративными стандартами.

Тренинги это особая форма интенсивного обучения, основанная на психологических свойствах человека. В тренинге открыто ставится задача обучения. В процессе такого обучения происходит знакомство со схемами поведения людей в определенных ситуациях, рассматриваются алгоритмы, в соответствии с которыми можно разобрать любую не типичную проблему и найти именно ее конкретное решение. Тренинги обычно проводятся специалистами, либо работающими на самом предприятии, либо приглашенными из специальных центров, которые занимаются подбором и обучением квалифицированных работников. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации.- М.:ИНФРА-М,2009 - 395с

Цель любого тренинга - это развитие тех или иных способностей, оценка возможностей и помощь в достижении результатов.

Единой и общепризнанной классификации тренингов не существует. Деление можно проводить по различным основаниям, но можно выделить основные типы тренингов по критерию направленности воздействия и изменений - навыков.

1. Коррекционные тренинги.

Их цель решить психологическую проблему обратившегося клиента; помочь ему разобраться в себе. Коррекционный тренинг включает в себя психологическую диагностику клиента, но не в привычном виде (прохождение тестов, длительные беседы с психологом), а в тренинговой форме. Выполняя диагностические упражнения тренинга, человек исчерпывающе проявляет себя на деле. Его психологический портрет вырисовывается очень точно. Далее следуют коррекционные упражнения, где опять же не на словах, а на деле, клиент вместе с психологом решает свою проблему и вырабатывает новое конструктивное поведение.

В адаптационной части тренинга клиент приучается переносить свои достижения на реальную жизнь, то есть быть успешным и счастливым не только в условиях тренинга, но и в отношениях с другими людьми и самим собой в жизни. Коррекционный тренинг может продолжаться неделями и даже месяцами, а может уместиться и в один день. Все зависит от сложности проблемы клиента и, главное, от его желания эту проблему преодолеть. Часто львиная доля времени коррекционного тренинга уходит на преодоление психологических защит клиента. Парадокс: типичный клиент коррекционного тренинга хотя и хочет помощи, но не готов к внутренним изменениям психики и внешним изменениям своей жизни. Однако если человек ценит свое время и деньги и готов работать над собой, результат коррекционного тренинга обычно бывает быстрым и результативным.

2. Образовательные тренинги.

Цель этого вида тренингов максимально быстро и эффективно научить человека какому-либо навыку, умению, профессии. Не секрет, что российское образование (особенно высшее) дает человеку массу информации при дефиците практических навыков и умений. Д.М. Рамендик. Тренинг личностного роста.- М.:ИНФРА-М,2009 - 398с

Свежеиспеченный специалист вынужден доучиваться на новом месте работы. Сейчас далеко не каждый руководитель возьмет на "воспитание" такого специалиста. В любом случае на стабильность и высокую зарплату рассчитывать не приходится. В результате многие молодые специалисты так никогда и не работают по специальности или вскоре уходят из нее, не выдержав конкуренции с более опытными. Такие люди обычно объясняют свою не востребованность экономическими условиями в стране, вытесняя тот факт, что некоторые их коллеги преуспевают в карьере, заработках, самореализации.

Прохождение образовательного тренинга в считанные дни и недели адаптирует человека к реальности его новой профессии, делает адекватно уверенным, конкурентоспособным, нацеленным на профессиональное развитие и карьеру. Закалка от такого тренинга сохраняется до нескольких лет. Далее желательно участие в тренинге нового уровня, т.к. остановка в развитии губительна не только для человеческого духа, но и для профессионального и карьерного роста. Вложения времени, труда, финансов в себя всегда оказываются самыми перспективными.

3. Личностно-развивающие тренинги.

Эти тренинги не имеют такой конкретной, прагматической направленности, как коррекционные и образовательные, но от этого они не становятся хуже. Скорей, наоборот. Их цель выявить индивидуальность человека, слабые и сильные стороны его личности, то, что ему мешает жить и то, что помогает. А затем гармонизировать внутренний мир человека, скорректировать слабые стороны личности и подчеркнуть сильные. Подобным образом шьется одежда на заказ: хороший мастер скрывает недостатки вашей фигуры и подчеркивает достоинства. Только работа психолога глубже и тоньше: в отличие от портного он работает не с фигурой, а с душой; при этом не скрывает недостатки (то, чем человек в себе не доволен), а трансформирует их в достоинства. Д.М. Рамендик. Тренинг личностного роста.- М.:ИНФРА-М,2009 - 398с.

Очевидно, что личностно-развивающие тренинги относятся к области высокого искусства и предъявляют серьезные требования, как к психологу, так и к клиенту. К сожалению, не все это понимают. Однако, при всей своей якобы неконкретности и простоте, качественно проведенный психологом и серьезно проработанный клиентом личностно-развивающий тренинг способен изменить внутренние ценности человека, его взгляды на себя, окружающих, Такой тренинг в полной мере меняет характер, внутреннее отношение к себе и окружающим, систему ценностей человека.

4. Бизнес - тренинги.

Их цель помочь человеку или группе людей (например, работникам корпорации) достичь успеха в бизнесе и карьере. Если их психологические проблемы, черты характера или отсутствие навыков мешают им эффективно работать, то успеха в бизнесе и карьере, скорей всего, такие люди не достигнут. Поэтому предыдущие группы тренингов имеют непосредственное отношение к социальному успеху человека. Однако есть категория тренингов, которую принято выделять отдельно и называть бизнес - тренингами.

До недавнего времени в этой группе были очень популярны тренинги эффективных продаж (продажи товаров и услуг). В результате такого тренинга клиент изменяет психологический подход к потребителю и значительно поднимает уровень продаж и, соответственно, прибыли. К этой группе относятся некоторые коммуникативные тренинги. Их цель - совершенствование навыков взаимодействия и общения человека таким образом, чтобы клиент тренинга достиг социального успеха. Эти тренинги чрезвычайно эффективны везде, где "человеческий фактор" в бизнесе и карьере имеет первостепенное значение. Поскольку социальный успех почти всегда достигается не в одиночку: задействуются нужные контакты и связи, вовлекаются партнеры, используется персонал, происходит общение с покупателями и клиентами - то такие тренинги, по сути, универсально необходимы, как руководителю, так и персоналу.

К бизнес - тренингам последнее время относят и тренинги тайм -менеджмента. Это одновременно наука и искусство рационально организовывать свое время работы и отдыха. Эффективное использование времени при чрезвычайной загрузке позволяет успевать делать больше и принимать лучшие решения в бизнесе и карьере. В результате повышаются шансы обойти конкурентов.

В результате тренинга "Тайм-менеджмент" участники смогут:

1. Планировать и эффективно использовать личное и рабочее время, наилучшим образом распределять нагрузку.

2. Избегать потери времени, выявлять его нецелевое и неэффективное использование, высвобождать дополнительные временные ресурсы.

3. Повысить мотивацию к труду и получать больше удовлетворения от работы.

4. Понять какие факторы стимулируют или ограничивают собственную работоспособность.

5. Устранять излишнее эмоциональное напряжение и стресс, связные с дефицитом времени.

6. Грамотно делегировать задачи и полномочия.

7. Определить свои долгосрочные и краткосрочные цели в различных областях деятельности.

8. Правильно распределять свои усилия между повседневными рутинными делами и долгосрочными задачами. Выделять из потока дел существенное, расставлять приоритеты. Определять очередность работ.

9. Брать на себя ответственность за сроки и результат. Не откладывать на завтра то, что надо было сделать вчера.

В соответствии с целями, задачами и принципами организации тренинга подбираются методы работы. Методы, используемые в тренингах, универсальны, и поэтому используются в кадровом консалтинге в том числе.

Выбор оптимальных методических и практических, социально-психологических приемов в тренинге зависит от цели и содержания тренинга, особенности группы, ситуации, возможностей и специализации тренера.

Существует огромное количество разнообразнейших видов обучения, и выбранный метод в значительной степени влияет на то, каким образом будут решаться задачи тренинга, и в течение какого периода времени эффекты тренинга будут сохраняться после его завершения.

К основным методам и приемам тренинга относятся: ролевые (деловые) игры, кейсы, групповые дискуссии, мозговой штурм.

Ролевая игра.

Ролевая игра - способ расширения опыта участников посредством предъявления им неожиданных ситуаций, в которых предлагается принять роль кого-либо из участников и выработать способ, позволяющий привести ситуацию к завершению.

Для того чтобы получить максимальную пользу от ролевой игры, предлагаемые ситуации должны быть как можно более близкими к реальности. Необходимо выделить время для подготовки краткого описания задействованных персонажей и удостовериться, что создаваемые условия игры максимально соответствуют специфике основной деятельности участников.

В условиях ролевых игр происходят быстрое пополнение знаний, дополнение их до необходимого минимума, практическое освоение навыков проведения расчетов и принятия решений в условиях реального взаимодействия с партнерами.

Преимущества деловых игр:

ь Позволяют всесторонне исследовать проблему, подготовить и принять решение;

ь Позволяют обучить сотрудников моделировать реальные ситуации, научить действовать, чтобы в реальной ситуации не растеряться, не наделать ошибок, действовать эффективно;

ь Позволяют оценить готовность и умения персонала решать те или иные проблемы;

ь Возникновение понимания того, как ведут себя другие люди.

Ролевая игра позволяет участникам понять, как чувствуют себя люди, сталкиваясь с некоторыми ситуациями. Это понимание может оказаться мощным инструментом обучения; оно может способствовать развитию умения оценивать предпосылки поведения других людей, чего трудно было бы достигнуть каким-либо иным образом.

Недостатки ролевых игр:

ь Искусственность. Суть успешной ролевой игры - создание ситуации, приближенной к реальности настолько, насколько позволяют условия. Если группа чувствует, что сценарий игры нереалистичен или не учитывает некоторых деталей практической деятельности, ценность игры будет потеряна, и цели обучения не будут достигнуты.

ь Возможность легкомысленного отношения со стороны участников. Если цели упражнения полностью не объяснены и не сделан акцент на важности демонстрации поведения, существует опасность, что ролевая игра будет восприниматься как нечто забавное. Наличие серьезных целей упражнения не мешает людям получать удовольствие от участия в нем и обеспечивает радость от взаимодействия с ситуацией и выходом из нее.

Ролевая игра наиболее часто применяется в тренингах, направленных на развитие навыков межличностного взаимодействия, необходимых для успеха в таких сферах, как интервьюирование, предоставление обратной связи и оценки, переговоры, продажи и даже проведение тренингов.

Метод кейсов.

Использование метода кейсов в качестве средства обучения в тренинге стало чрезвычайно популярно в последние годы. В большинстве случаев, при использовании этого метода участникам предоставляют запись набора обстоятельств, которые могут основываться на реальной либо воображаемой ситуации.

Существуют три основных варианта применения метода кейсов:

1. Диагностика проблемы.

2. Диагностика одной или нескольких проблем и выработка участниками методов их разрешения.

3. Оценка участниками предпринятых действий по решению проблемы и их последствий (проблема и ее решение сообщаются в инструкции).

В каждом из этих вариантов обучение происходит через изложение информации в виде проблемы или серии проблем. Основное назначение метода - закрепление и углубление знаний, выработка алгоритмов анализа типичных ситуаций, позволяющих быстро узнавать аналогичные ситуации в практике своей работы и принимать по ним наиболее действенные решения.

Преимущества метода:

ь Использование метода кейсов в программе тренинга может дополнить многие теоретические аспекты курса посредством введения практических задач, которые группе необходимо решить.

ь Минимизация давления. Метод кейсов дает уникальную возможность изучить сложные или эмоционально значимые вопросы в безопасной обстановке тренинга, а не в реальной жизни, с ее угрозами и риском. Он позволяет учиться без тревоги о неприятных последствиях, которые могут возникнуть в случае неправильного решения.

ь Актуальность решаемых проблем и их тесная связь с профессиональным опытом участников.

Недостатки метода:

ь Плохо организованное обсуждение может потребовать слишком много времени.

ь Можно не достичь желаемых результатов, если участники не обладают необходимыми знаниями и опытом.

ь Высокий уровень требований к квалификации тренера, который должен правильно организовать работу и задать направление обсуждения, чтобы добиться желаемого результата.

Метод кейсовых заданий пригоден для малых групп, или больших, разделенных на несколько малых.

Наиболее эффективен в программах, ориентированных на развитие аналитических способностей. Это тренинг для разрешения проблем, принятия решений, ведения переговоров и взаимодействия с персоналом.

Групповая дискуссия.

Совместное обсуждение и анализ проблемной ситуации, вопроса, задачи, а также обмен знаниями, идеями или мнениями между тренером и участниками.

Дискуссия в целях обучения имеет следующие отличия от обычной беседы: беседа, как правило, охватывает несколько тем и не имеет ни ограничений, ни структуры. Дискуссия, как метод тренинга, имеет тенденцию ограничиваться одним вопросом или темой и строится в определенном порядке.

Чтобы дискуссия была эффективной, участникам необходимо обладать определенными базовыми знаниями. Это могут быть знания, переданные посредством инструкции, относящиеся к опыту, приобретенному до начала тренинга, или опирающиеся на информацию, изложенную во время программы.

Преимущества метода дискуссии:

ь Демонстрация понимания. Дискуссия обеспечивает видение того, насколько хорошо группа понимает обсуждаемые вопросы, и не требует применения более формальных методов оценки. Она также предоставляет членам группы шанс проверить свои убеждения и установки, подвергая их испытанию.

ь Активная передача знаний. Дискуссия может иметь долгосрочный эффект. В частности, это верно в случаях, когда обсуждаемый материал идет вразрез с установками некоторых членов группы либо включает неприятные или спорные вопросы.

ь Активное взаимодействие. Потенциально дискуссии подразумевают высокий уровень вовлеченности группы. Некоторые люди могут не захотеть присоединиться к обсуждению, но если группа, тема и вопросы тщательно подобраны, то отдельным участникам становится очень трудно уклониться и не внести свой вклад в дискуссию.

Недостатки метода дискуссии

ь Возможность отклониться от темы. Одна из наибольших опасностей при использовании дискуссии в качестве метода тренинга это легкость, с которой можно отойти далеко в сторону от заявленной темы. Держать группу в необходимом русле поможет повторение предмета, темы и условий дискуссии перед ее началом.

ь Сильная зависимость от группы. Качество дискуссии в значительной степени определяется глубиной знаний и опыта, которыми обладают члены группы. Именно по этой причине следует уделять внимание подбору участников тренинга с приблизительно равными способностями, чтобы обеспечить широкий спектр мнений и убеждений.

ь Возможность утвердиться в неверной позиции. Несмотря на то, что дискуссия дает замечательную возможность убедить кого-либо взглянуть на вещи по-новому, в ней также возможно, если член группы видит угрозу для собственных взглядов, что он может только укрепиться в своих убеждениях.

Мозговой штурм.

Один из наиболее эффективных методов стимулирования творческой активности. Позволяет найти решение сложных проблем путем применения специальных правил. Сначала участникам предлагается высказывать как можно больше вариантов и идей, а затем из общего числа высказанных идей отбирают наиболее удачные, которые могут быть использованы на практике.

Успех мозгового штурма зависит от соблюдения двух главных принципов. Первый из них лежит в области теории синергетики. Он заключается в следующем: группа может рождать при совместной работе идеи более высокого качества, чем при индивидуальной работе тех же людей. Это происходит потому, что большая степень взаимодействия приводит к "перекрестному опылению", так, что идея, которая сама по себе может быть отвергнута в силу непрактичности, дорабатывается, додумывается и улучшается, становясь более пригодной к применению.

Второй состоит в том, что если группа находится в состоянии генерации идей, креативное мышление, господствующее в этот момент, нельзя тормозить преждевременной субъективной оценкой этих идей.

Креативное мышление проходит три стадии:

1. Генерация идеи;

2. Оценка или анализ этой идеи;

3. Применение идеи к выбранной ситуации.

Преимущества метода:

ь Метод весьма прост, эффективен, даже если участники не очень компетентны и малоопытны;

ь Не требует предварительного обучения участников, кроме ведущего, который должен знать теорию метода, методику проведения, знать предмет обсуждения;

ь Это коллективный метод решения задач, поэтому здесь срабатывает системный эффект и увеличивается сила решений от объединения усилий людей (эффект "коллективного ума") и возможности развивать идеи друг друга;

ь Можно научить сотрудников слушать своих коллег, уважать и свое, и чужое мнение, психологически сблизить группу;

Недостатки метода мозгового штурма:

ь Не пригоден для решения сложных проблем и трудных задач;

ь Не имеет критериев оценки силы решений;

ь Отсутствует четкий алгоритм целенаправленного движения от слабого к сильному решению;

ь Процессом решения необходимо искусно управлять, чтоб он шел по направлению к сильным решениям, практичным идеям.

Мозговой штурм полезен в тренингах решения проблем, принятия решения, креативного мышления. Он развивает навыки слушания и обеспечивает полезный связующий элемент для создания команды.

Основные этапы технологии проведения тренингов

Прежде чем приступить к реализации тренинговых программ необходимо определить следующие аспекты:

1. Цели проведения тренинга.

2. Потребности организации в тренинговой программе и определение какой конкретно программы.

3. Перечень сотрудников, которые должны принять участие в тренинге.

4. Методы и техники, используемые в тренинге.

5. Процедуру оценки эффективности тренинга. Чекан А.А. Основы Кадрового консалтинга.- М.-2010.

Эффективность тренинга во многом зависит не только от адекватности осуществляемой тренером диагностики, но и от того, располагает ли он достаточно богатым арсеналом средств для достижения намеченной цели. Капитонов, А. Обучение в конкретных ситуациях// HRTimes.- 2010 г

Выбирая определенное упражнение, тренер должен ориентироваться на следующее:

1. Ожидаемый результат. Что преимущественно должно произойти в результате проведения упражнения:

ь изменение состояния группы;

ь изменения состояния каждого из участников группы в отдельности;

ь будет получен материал для продвижения вперед в содержательном плане.

2. Этап развития, на котором находится группа. Чем сплоченнее группа, чем свободнее и непринужденнее чувствуют себя ее участники, и тем рискованнее могут быть упражнения. Имеются ввиду прежде всего задания, предполагающие физический контакт участников или выполняемые с закрытыми глазами: несвоевременное их использование приводит к повышению напряженности, вносит нежелательный дискомфорт.

3. Состав группы. Учитываются социально-демографические характеристики (пол, возраст и др.), а также физические данные участников.

4. Время дня. В начале дня целесообразно проводить упражнения, которые позволяют отвлечься от забот и проблем, не относящихся к групповой работе, включиться в ситуацию "здесь и теперь", почувствовать группу. Во второй половине дня следует проводить упражнения, помогающие снять усталость, создающие условия для эмоциональной разрядки (их полезно также выполнять после напряженного обсуждения, сложных ситуаций).

Эффективность упражнения во многом зависит от четкости, ясности, лаконичности инструкции, которая должна содержать необходимую и достаточную информацию. Следует избегать перегруженности ненужными подробностями, излишними пояснениями. Вряд ли можно было бы считать приемлемым вариант, когда инструктаж занимает больше времени, чем выполнение упражнения.

Чем отличается тренинговая форма
обучения от других?

Издавна считалось, что воздействие на группу
людей более эффективно, нежели индивидуальная работа с людьми. Почему это так?
Работая сразу с несколькими членами группы, а не с одним человеком, мы экономим
время. Известен групповой (стадный) эффект, когда человек в группе более
внушаем, нежели вне ее, поэтому достичь поставленных целей в группе легче. В
группе происходит взаимное обучение ее членов, они могут обмениваться личным
опытом, пробовать новые приемы друг на друге. Поэтому в основном принята
групповая форма обучения.

Известно, что приемы обучения могут быть разными — лекционное,
семинарское, моделирование и наконец тренинговое. Чем
же тренинги отличаются от других форм обучения? С помощью тренинга мы развиваем
способности человека к обучению или овладению любыми сложными видами
деятельности, связанными с общением. Можно заметить, что темы наиболее
распространенных в бизнесе тренингов связаны с общением. Это тренинги продаж,
переговоров, развития лидерских качеств и т.п.

История возникновения тренинговых групп

Первыми социологами, обратившими внимание на
особенности работы людей в группе, были Э. Дюркгейм и Г. Зиммель. В 1950 г. в Америке была создана Национальная лаборатория тренинга для
изучения различных форм и методов групповой работы. Большинство школ тренингов
возникло на базе психологических направлений, таких, как психоанализ,
бихевиоризм, гештальтпсихология, гуманистическая психология, нейролингвистические
технологии. Зачастую тренинги представляют собой причудливое сочетание этих
направлений. Но не бывает тренингов, которые просто обучают чему-либо, не имея
в своей основе психологической школы или школ, — ведущие подобных занятий
подразумевают под названием "тренинг" что-либо другое.

Слово "тренинг" возникло в клинической психологии и
применялось к работе с психическими больными. Затем эти приемы стали применять
и к здоровым людям. Такие тренинги называли социально-психологическими. Поэтому
современные формы тренингов включают в себя элементы психокоррекции и
психотерапии.

Различные формы ведения тренингов

Зачастую можно встретить профанацию методик
проведения тренингов, что обычно проявляется у "натасканных
псевдотренеров". Такие тренеры, как правило, могут предъявить дипломы
зарубежных учебных заведений с громко звучащими названиями, но не имеют
базового психологического образования. Они знают, какие упражнения и в какой
последовательности необходимо выполнять с группой, их тренинги расписаны по
минутам. Руководителям чаще всего нравится подобная точность и технологичность.
Но при этом не учитывается специфика предприятия, тренеры не владеют техникой
работы с группой, не могут справиться с непредвиденными ситуациями, не знают,
как соотнести поведение обучающихся на тренинге с их
работой и жизнью. В итоге "блестяще" проведенные тренинги ничего не
дают сотрудникам предприятия, кроме затраченного времени и неадекватного
представления о тренинговых формах обучения.

Менеджер по кадрам одного из предприятий, директор которого провел
подобный тренинг, рассказывала об этом так: "Было обидно чувствовать себя
ненужной. Тренеры предварительно не поговорили со мной, не узнали особенностей
нашего предприятия, не соотнесли цели своих тренингов с нашими целями. В итоге
мои подчиненные так и не поняли, зачем им нужны были эти занятия. Осталось лишь
ощущение, что все было четко расписано по времени и вызубрен преподаваемый
материал".

На рынке тренинговых продаж начало складываться мнение, что
психологи для предприятий не нужны. Нужны менеджеры по кадрам,
тренинг-менеджеры и т.п. При этом не учитывается, что все эти специальности
связаны с работой с людьми, подразумевают хорошее знание психологии. Конечно,
психолог, владеющий только психологией и помешанный на психотерапии, не
очень-то вписывается в работу бизнес-предприятий. Но, с другой стороны,
"натасканный" на нескольких тестах и техниках менеджер не сможет
влиять на межличностные механизмы внутри предприятия. Оптимальный вариант — это
тренер-психолог, который имеет также образование в области менеджмента и
разбирается в механизмах работы бизнес-предприятий.

Особенности тренинговой работы

С чего следует начать подготовку к тренингу?
Необходимо выяснить цели руководителя предприятия, заказывающего тренинг, и
узнать, как, по его мнению, должен выглядеть конечный продукт. Изменение
поведения сотрудников, сокращение конфликтных ситуаций, повышение объема продаж
за счет новых форм общения с покупателями и представления товара — все это
можно назвать продуктом, полученным в результате проведения тренинга. Например,
руководитель предприятия по оптовой продаже во время предварительного
собеседования о целях тренинга продаж задал такие вопросы: "Будете ли вы
проводить предварительную встречу с нашими менеджерами?", "Будет ли
учитываться специфика нашего продукта при обучении?" Получив положительные
ответы, он сказал следующее: "Если бы вы ответили, что все это вам не
нужно, я бы с вами не сотрудничал". И был полностью прав. Только такая
глубокая работа, учитывающая специфику предприятия, настрой сотрудников, их
запросы, мотивацию, может дать положительный эффект и решить задачи тренинговой
подготовки сотрудников.

Тренинги различаются по форме проведения. Это может быть
тренинг-дрессировка. Тренер с помощью жестоких манипулятивных приемов и
положительного подкрепления формирует нужные варианты поведения, а при помощи
отрицательного подкрепления "стирает" вредные и, по его мнению,
ненужные. С нашей точки зрения такая форма ведения тренингов дает быстрые
результаты, которые так же быстро и исчезают. Участники подобных тренингов,
принимая философию избавления от ненужного в себе, в конечном счете теряют самих себя, перестают доверять себе. У них
появляется сверхконтроль над своим поведением, что приводит к излишней
скованности и развитию стресса. Количество вариантов их поведения
ограничивается, присутствует страх неправильного поведения.

Другая форма — тренинг как тренировка — подразумевает натаскивание
на формирование и отработку умений и навыков эффективного поведения. При такой
форме работы участники получают ответы на то, как действовать в стандартно
повторяющихся ситуациях, отрабатывают до автоматизма нужные модели поведения.
Но в жизни ситуаций всегда больше, нежели мы предполагаем. При такой форме
обучения участники тренинга будут не готовы к нестандартным ситуациям, потому
что на тренинге "их не проходили".
Следующая форма тренинга — активное обучение. На таком тренинге
прежде всего даются базовые психологические знания и на их основе
отрабатываются необходимые умения и навыки. Эта форма более результативна. Но
здесь многое зависит от тренера. Психологические знания должны быть адаптированы к специфике работы участников тренинга и помогать
им в практической деятельности. Психологическое просвещение, мало связанное с
запросами руководства предприятия, ведет к выработке мнения, что психологи на
предприятии не нужны и психологические знания в работе не помогают.

Более результативным является тренинг как метод создания условий
для самораскрытия участников. В этом случае сотрудники учатся самостоятельно
искать способы решения собственных проблем и расширяют варианты своего
поведения. Задача тренера — дать необходимые психологические знания для более
успешного поиска, а также раскрыть те ресурсы участников тренинга, которые они
еще не используют в своей работе.

Итак, мы расположили варианты тренингов по степени уменьшения
уровня манипуляций тренера и возрастания ответственности участников за
происходящее на тренинге.

"Дрессировщик" полностью берет на себя ответственность
за изменения, происходящие в участниках, и абсолютно не интересуется уровнем
осознанности групповых и внутриличностных процессов. В результате и у
участников формируется безответственное отношение к тому, что происходит на их
предприятии.

Истинный тренер разделяет с участниками ответственность,
вырабатывает у них понимание, что происходящее и на тренинге, и на их
предприятии зависит и от них, а не только от тренера или руководства.

Из перечисленных форм тренинга видно, насколько важна личность
ведущего и принципы, которых он придерживается во время обучения.

Менее важны варианты заданий и упражнений, так как одни и те же
упражнения можно употреблять с разными задачами и целями.

Так как группа отражает общество в миниатюре, делает очевидными
скрытые факторы, возникающие на предприятии, то во время тренинга происходит
моделирование систем взаимоотношений, характерных для реальной жизни
участников. Опытный тренер пользуется этим и дает возможность увидеть и
проанализировать в созданных им условиях психологической безопасности те
закономерности, которые свойственны данному предприятию.

В группе сотрудник может обучаться новому,
экспериментировать с различными стилями отношений. Подобное экспериментирование
в реальной жизни всегда связано с риском непонимания, неприятия и даже
наказания. Таким образом, тренинговая группа выступает в качестве своеобразного
"психологического полигона", где можно попробовать вести себя иначе,
"примерить" новые модели поведения, научиться по-новому
относиться к себе и людям. Заметим главное — все это должно происходить в
атмосфере принятия и поддержки.

Квалификация тренера необходима и для того, чтобы руководить
напряжением в группе. Это необходимый фактор работы любой группы, который при
верном использовании помогает прояснить психологические проблемы участников,
глубже понять мотивы поведения других людей. Нужно сказать, что обучение,
связанное с решением конфликтных ситуаций, невозможно без этого этапа работы
группы. Если вашим сотрудникам только рассказали о конфликтах и путях выхода из
них, но они сами не прочувствовали эти состояния и способы их разрешения, то
такое обучение неэффективно и ничего не даст вашему предприятию. Из следующей
статьи вы узнаете, какие правила и методы используют ведущие в тренинговых
группах для достижения поставленных руководством целей.

Чем отличается тренинговая форма обучения от других?

Издавна считалось, что воздействие на группу людей более эффективно, нежели индивидуальная работа с людьми. Почему это так? Работая сразу с несколькими членами группы, а не с одним человеком, мы экономим время. Известен групповой (стадный) эффект, когда человек в группе более внушаем, нежели вне ее, поэтому достичь поставленных целей в группе легче. В группе происходит взаимное обучение ее членов, они могут обмениваться личным опытом, пробовать новые приемы друг на друге. Поэтому в основном принята групповая форма обучения.

Известно, что приемы обучения могут быть разными - лекционное, семинарское, моделирование и наконец тренинговое. Чем же тренинги отличаются от других форм обучения? С помощью тренинга мы развиваем способности человека к обучению или овладению любыми сложными видами деятельности, связанными с общением. Можно заметить, что темы наиболее распространенных в бизнесе тренингов связаны с общением. Это тренинги продаж, переговоров, развития лидерских качеств и т.п.

История возникновения тренинговых групп

Первыми социологами, обратившими внимание на особенности работы людей в группе, были Э. Дюркгейм и Г. Зиммель. В 1950 г. в Америке была создана Национальная лаборатория тренинга для изучения различных форм и методов групповой работы. Большинство школ тренингов возникло на базе психологических направлений, таких, как психоанализ, бихевиоризм, гештальтпсихология, гуманистическая психология, нейролингвистические технологии. Зачастую тренинги представляют собой причудливое сочетание этих направлений. Но не бывает тренингов, которые просто обучают чему-либо, не имея в своей основе психологической школы или школ, - ведущие подобных занятий подразумевают под названием "тренинг" что-либо другое.

Слово "тренинг" возникло в клинической психологии и применялось к работе с психическими больными. Затем эти приемы стали применять и к здоровым людям. Такие тренинги называли социально-психологическими. Поэтому современные формы тренингов включают в себя элементы психокоррекции и психотерапии.

Различные формы ведения тренингов

Зачастую можно встретить профанацию методик проведения тренингов, что обычно проявляется у "натасканных псевдотренеров". Такие тренеры, как правило, могут предъявить дипломы зарубежных учебных заведений с громко звучащими названиями, но не имеют базового психологического образования. Они знают, какие упражнения и в какой последовательности необходимо выполнять с группой, их тренинги расписаны по минутам. Руководителям чаще всего нравится подобная точность и технологичность. Но при этом не учитывается специфика предприятия, тренеры не владеют техникой работы с группой, не могут справиться с непредвиденными ситуациями, не знают, как соотнести поведение обучающихся на тренинге с их работой и жизнью. В итоге "блестяще" проведенные тренинги ничего не дают сотрудникам предприятия, кроме затраченного времени и неадекватного представления о тренинговых формах обучения.

Менеджер по кадрам одного из предприятий, директор которого провел подобный тренинг, рассказывала об этом так: "Было обидно чувствовать себя ненужной. Тренеры предварительно не поговорили со мной, не узнали особенностей нашего предприятия, не соотнесли цели своих тренингов с нашими целями. В итоге мои подчиненные так и не поняли, зачем им нужны были эти занятия. Осталось лишь ощущение, что все было четко расписано по времени и вызубрен преподаваемый материал".

На рынке тренинговых продаж начало складываться мнение, что психологи для предприятий не нужны. Нужны менеджеры по кадрам, тренинг-менеджеры и т.п. При этом не учитывается, что все эти специальности связаны с работой с людьми, подразумевают хорошее знание психологии. Конечно, психолог, владеющий только психологией и помешанный на психотерапии, не очень-то вписывается в работу бизнес-предприятий. Но, с другой стороны, "натасканный" на нескольких тестах и техниках менеджер не сможет влиять на межличностные механизмы внутри предприятия. Оптимальный вариант - это тренер-психолог, который имеет также образование в области менеджмента и разбирается в механизмах работы бизнес-предприятий.

Особенности тренинговой работы

С чего следует начать подготовку к тренингу? Необходимо выяснить цели руководителя предприятия, заказывающего тренинг, и узнать, как, по его мнению, должен выглядеть конечный продукт. Изменение поведения сотрудников, сокращение конфликтных ситуаций, повышение объема продаж за счет новых форм общения с покупателями и представления товара - все это можно назвать продуктом, полученным в результате проведения тренинга. Например, руководитель предприятия по оптовой продаже во время предварительного собеседования о целях тренинга продаж задал такие вопросы: "Будете ли вы проводить предварительную встречу с нашими менеджерами?", "Будет ли учитываться специфика нашего продукта при обучении?" Получив положительные ответы, он сказал следующее: "Если бы вы ответили, что все это вам не нужно, я бы с вами не сотрудничал". И был полностью прав. Только такая глубокая работа, учитывающая специфику предприятия, настрой сотрудников, их запросы, мотивацию, может дать положительный эффект и решить задачи тренинговой подготовки сотрудников.

Тренинги различаются по форме проведения. Это может быть тренинг-дрессировка. Тренер с помощью жестоких манипулятивных приемов и положительного подкрепления формирует нужные варианты поведения, а при помощи отрицательного подкрепления "стирает" вредные и, по его мнению, ненужные. С нашей точки зрения такая форма ведения тренингов дает быстрые результаты, которые так же быстро и исчезают. Участники подобных тренингов, принимая философию избавления от ненужного в себе, в конечном счете теряют самих себя, перестают доверять себе. У них появляется сверхконтроль над своим поведением, что приводит к излишней скованности и развитию стресса. Количество вариантов их поведения ограничивается, присутствует страх неправильного поведения.

Другая форма - тренинг как тренировка - подразумевает натаскивание на формирование и отработку умений и навыков эффективного поведения. При такой форме работы участники получают ответы на то, как действовать в стандартно повторяющихся ситуациях, отрабатывают до автоматизма нужные модели поведения. Но в жизни ситуаций всегда больше, нежели мы предполагаем. При такой форме обучения участники тренинга будут не готовы к нестандартным ситуациям, потому что на тренинге "их не проходили".
Следующая форма тренинга - активное обучение. На таком тренинге прежде всего даются базовые психологические знания и на их основе отрабатываются необходимые умения и навыки. Эта форма более результативна. Но здесь многое зависит от тренера. Психологические знания должны быть адаптированы к специфике работы участников тренинга и помогать им в практической деятельности. Психологическое просвещение, мало связанное с запросами руководства предприятия, ведет к выработке мнения, что психологи на предприятии не нужны и психологические знания в работе не помогают.

Более результативным является тренинг как метод создания условий для самораскрытия участников. В этом случае сотрудники учатся самостоятельно искать способы решения собственных проблем и расширяют варианты своего поведения. Задача тренера - дать необходимые психологические знания для более успешного поиска, а также раскрыть те ресурсы участников тренинга, которые они еще не используют в своей работе.

Итак, мы расположили варианты тренингов по степени уменьшения уровня манипуляций тренера и возрастания ответственности участников за происходящее на тренинге.

"Дрессировщик" полностью берет на себя ответственность за изменения, происходящие в участниках, и абсолютно не интересуется уровнем осознанности групповых и внутриличностных процессов. В результате и у участников формируется безответственное отношение к тому, что происходит на их предприятии.

Истинный тренер разделяет с участниками ответственность, вырабатывает у них понимание, что происходящее и на тренинге, и на их предприятии зависит и от них, а не только от тренера или руководства.

Из перечисленных форм тренинга видно, насколько важна личность ведущего и принципы, которых он придерживается во время обучения.

Менее важны варианты заданий и упражнений, так как одни и те же упражнения можно употреблять с разными задачами и целями.

Так как группа отражает общество в миниатюре, делает очевидными скрытые факторы, возникающие на предприятии, то во время тренинга происходит моделирование систем взаимоотношений, характерных для реальной жизни участников. Опытный тренер пользуется этим и дает возможность увидеть и проанализировать в созданных им условиях психологической безопасности те закономерности, которые свойственны данному предприятию.

В группе сотрудник может обучаться новому, экспериментировать с различными стилями отношений. Подобное экспериментирование в реальной жизни всегда связано с риском непонимания, неприятия и даже наказания. Таким образом, тренинговая группа выступает в качестве своеобразного "психологического полигона", где можно попробовать вести себя иначе, "примерить" новые модели поведения, научиться по-новому относиться к себе и людям. Заметим главное - все это должно происходить в атмосфере принятия и поддержки.

Считается, что воздействие на группу людей эффективнее, чем работа с каждым отдельно. Почему так? Известен групповой (стадный) эффект, когда человек в группе более внушаем, нежели вне ее. В группе происходит взаимное обучение ее членов. Они могут обмениваться личным опытом, пробовать новые приемы друг на друге.

Известно, что обучение может быть разным: лекционное, семинарское, моделированное, и, наконец, тренинговое. Чем же тренинги отличаются от других форм обучения?

С помощью тренинга мы развиваем способности человека к обучению и овладению любыми видами деятельности, связанными с общением. Если мы обратим внимание на темы наиболее распространенных тренингов в бизнесе, то увидим, что все они связаны с общением. Это тренинги продаж, переговоров, развития лидерских качеств и т.п.

История возникновения тренинговых групп

Первыми социологами, обратившими внимание на особенности работы людей в группе были Э. Дюркгейм и Г.Зиммель. В 1950 году в Америке была создана Национальная Лаборатория Тренинга, изучающая различные формы и методы групповой работы. Большинство школ тренингов возникло на базе психоанализа, бихевиоризма, гештальт-психологии, гуманистической психологии, нейролингвистических технологий. Зачастую тренинги сочетают в себе эти направления. Но не бывает тренингов, не имеющих в своей основе психологической школы.

Слово «тренинг» возникло в клинической психологии и применялось в работе с психическими больными. Позже и к здоровым людям стали применять тренинги. Их назвали «социально-психологическими». Поэтому современные тренинги включают в себя элементы психокоррекции и психотерапии.

Различные формы ведения тренингов

Часты случаи профанации методик проведения тренингов. Ведут их «натасканные псевдо-тренеры». Такие тренеры, как правило, имеют громко звучащие дипломы зарубежных заведений, но не имеют базового психологического образования. Они знают, какие упражнения и в какой последовательности необходимо выполнять с группой, их тренинги расписаны по минутам. Руководителю нравится подобная точность и технологичность. Но при этом не учитывается специфика предприятия, тренеры не знают особенностей работы с группой, не могут справиться с непредвиденными ситуациями. В итоге, «блестяще» проведенные тренинги ничего не дают сотрудникам предприятия, кроме затраченного времени и неадекватного представления о тренинговых формах работы.

Менеджер по кадрам одного из предприятий, на котором проводился подобный тренинг, рассказывала об этом так: «Было обидно чувствовать себя ненужной. Тренеры со мной предварительно не поговорили, не узнали особенностей нашего предприятия, не соотнесли цели своих тренингов с нашими целями. В итоге, мои подчиненные так и не поняли, зачем им нужны были эти занятия. Осталось только ощущение, что все было четко расписано по времени и вызубрен преподаваемый материал».

На тренинговом рынке развивается мнение, что психологи для предприятий не нужны. Нужны менеджеры по кадрам, тренинг-менеджеры и т.п. При этом не учитывается, что работа по этим специальностям связана с людьми и подразумевает хорошее знание психологии. Поэтому оптимальный вариант - тренер, имеющий психологическое образование и образование в области менеджмента, который разбирается в механизмах работы бизнес-предприятий.

Особенности тренинговой работы

Прежде всего еобходимо выяснить цели руководителя, заказывающего тренинг. Изменение поведения сотрудников, уменьшение конфликтных ситуаций, повышение продаж за счет новых форм общения с покупателями - все это результат проведения тренингов.

Например, руководитель предприятия во время предварительного собеседования задал такие вопросы: «Будете ли Вы проводить предварительную встречу с нашими менеджерами? Будет ли учитываться специфика нашего продукта при обучении?» Когда он получил положительные ответы, то сказал следующее: «Если бы вы сказали, что все это вам не нужно, я бы с вами не сотрудничал». И он был полностью прав. Только работа, учитывающая специфику предприятия, настрой сотрудников, их запросы и мотивацию, может принести эффект и решить задачу подготовки сотрудников.

Тренинги могут быть различными по форме проведения. Это может быть тренинг-дрессировка. Тренер с помощью жестоких манипулятивных приемов и положительного подкрепления формирует нужные варианты поведения, а при помощи отрицательного подкрепления «стирает» вредные и ненужные. Такая форма ведения тренингов дает быстрые результаты, которые так же быстро и исчезают. Участники подобных тренингов, принимая философию избавления от ненужного в себе, в конечном счете, теряют себя и перестают себе доверять. У них появляется сверхконтроль своего поведения, что влечет за собой излишнюю скованность и стресс. Варианты их поведения ограничиваются.

Другая форма тренинга прививает умения и навыки эффективного поведения. При такой форме работы участники отрабатывают до автоматизма нужные формы поведения. Но в жизни ситуаций всегда больше, нежели мы предполагаем. При такой форме обучения участники тренинга будут не готовы к нестандартным ситуациям, потому что на тренинге «их не проходили».

Следующая форма тренинга - активное обучение. На таком тренинге прежде всего даются базовые психологические знания. На их основе отрабатываются необходимые умения и навыки. Эта форма более результативна. Но здесь многое зависит от тренера. Психологические знания должны быть адаптированы к специфике работы участников тренинга.

Более результативным является тренинг, как метод создания условий для самораскрытия участников. В этом случае сотрудники учатся самостоятельно искать способы решения проблем. Задача тренера - дать необходимые психологические знания для более успешного поиска, а также раскрыть те ресурсы участников тренинга, которые они еще не используют в своей работе.

Итак, мы описали все виды тренингов. Тренер-дрессировщик полностью берет ответственность за изменения, происходящие в участниках, на себя. Но при этом абсолютно не интересуется уровнем осознанности групповых и внутриличностных процессов. Таким образом, у участников формируется безответственное отношение к тому, что происходит на их предприятии.

Истинный тренер разделяет с участниками ответственность, вырабатывает у них понимание, что все происходящее на тренинге, на предприятии зависит не только от тренера или руководства, но и от них.

Из приведенных форм тренингов видно, насколько важна личность ведущего и те принципы, которых он придерживается во время обучения.

Менее важны варианты заданий и упражнений, так как одни и те же упражнения можно употреблять с разными задачами и целями.

Так как группа отражает общество в миниатюре, то во время тренинга происходит моделирование систем взаимоотношений, характерных для реальной жизни участников. Опытный тренер пользуется этим и дает возможность увидеть и проанализировать, в созданных им условиях психологической безопасности, те закономерности, которые свойственны данному предприятию.

В группе сотрудник может обучаться новым умениям, экспериментировать с различными стилями отношений. Подобное экспериментирование в реальной жизни всегда связано с риском непонимания, неприятия и даже наказания. Таким образом, тренинговая группа выступает в качестве своеобразного «психологического полигона», где можно пробовать вести себя иначе.

Если вашим сотрудникам только рассказали о конфликтах и путях выхода из них, но они сами не прочувствовали эти состояния и способы их разрешения, то такое обучение неэффективно и ничего не даст вашему предприятию. Нужно сказать, что обучение, связанное с решением конфликтных ситуаций, невозможно без практического этапа.

Правила тренинговых групп

Ведущий тренинга должен знать правила групп и передавать их участникам. Зачастую механический перенос в тренинговую группу норм, принятых в жизни, является непродуктивным и вредным. Так же, как и попытки участников тренинга перенести в реальную жизнь те правила и нормы, которые были установлены в группе. Это и необходимо понимать тренеру.

Каковы же наиболее распространенные правила тренинговых групп?

· Правило «здесь и теперь». Важно, чтобы разбирались процессы, мысли и чувства, возникающие в группе в данный момент. Таким образом, участников приучают сосредотачивать внимание на себе и на происходящем вокруг них в настоящее время. То, как проявляет себя человек «здесь и сейчас» показывает, как он ведет себя «по жизни». И на это стоит обращать внимание участников тренинга.

· Правило искренности и открытости. Необходимо добиваться того, чтобы члены группы не лицемерили и не лгали. Признак сильной и здоровой личности - это определенная открытость окружающим своих чувств по поводу происходящего. Это основа эффективного межличностного взаимодействия. Естественно, в начале работы группы, этого добиться невозможно. Не всегда нужно добиваться полного раскрытия участников группы, ведь им предстоит продолжать работа ть вместе. Но каждый из них должен чувствовать себя защищенным и иметь право раскрыться в той мере, в какой он считает нужным для данного момента.

· Правило «Я». В группе запрещается использовать рассуждения типа: «У всех такое мнение…», «Мы считаем…» и т.п. Эти высказывания перекладывают ответственность за чувства и мысли конкретного человека на несуществующее «мы». Все высказывания должны строиться с использованием «я». Тем самым, мы учим человека брать ответственность на себя и принимать себя таким, каков он есть.

· Правило активности. В группе не должно быть пассивных наблюдателей. В отработку упражнения включаются все участники. Если они отказываются принимать участие, стоит уделить внимание обсуждению мотивации их целей присутствия на тренинге.

· Правило конфиденциальности. Все, что говорится в группе относительно участников, должно оставаться внутри группы. Это естественное этическое требование, которое является условием создания атмосферы психологической безопасности и самораскрытия. Но конкретные приемы, знания, техники могут и должны использоваться вне группы в профессиональной деятельности, в повседневной жизни.

Методы, используемые в тренингах

Выделяют базовые методы, которые используют в любых тренинговых группах. Это групповые дискуссии, игровые методы, моделирование ситуаций, техники развития сенсорной чувствительности и медитативные техники. В зависимости от целей тренинг включает в себя эти методы в разных пропорциях и соотношениях.

· Групповая дискуссия - это совместное обсуждение спорных вопросов, позиций и стратегий поведения участников. Этот метод дает возможность увидеть проблему с разных сторон, пережить различные ситуации внутри группы, самостоятельно ответить на поставленные вопросы, придти к какому-либо решению. Тренер может управлять дискуссией при помощи постановки тем. Но она может и не управляться, тогда темы выбирают сами участники.

В одной организации была поставлена цель тренинга - формирование команды. Тренинг начался с дискуссии его участников о том, что они понимают под командой и по каким критериям будут определять момент формирования у них команды. Во время дискуссии всплыло различное отношение сотрудников к самому факту формирования команды на предприятии. Выделилась группа, которая считала, что эффективнее работа ть индивидуально. Таким образом, дискуссия стала своеобразным диагностическим инструментом, дала возможность тренерам более точно поставить цели, как перед участниками тренинга, так и перед руководством.

· Игровые методы включают в себя ситуационно-ролевые, дидактические, творческие, организацонно-деятельные, имитационные, деловые игры. Использование игровых методов в тренингах чрезвычайно продуктивно. На стадии знакомства с группой игры нужны для преодоления скованности и напряженности, снятия «психологической защиты». Игры применяют и для диагностики трудностей в общении, психологических проблем участников тренинга. В игре происходит обучение новым навыкам, тренируются необходимые профессиональные умения. Происходит самораскрытие участников, повышается их творческий потенциал.

В организации проводилась игра «Молекулы», во время которой участники должны были по команде ведущего объединяться в группы по два, три и более человека. Во время этой игры при команде «восемь» участники одной группы стали перетаскивать к себе членов из других групп насильно, те сопротивлялись, объединение переросло в небольшую потасовку. Во время обсуждения своего поведения в игре, участники отметили, что пытались насильно перетаскивать новых членов к себе, не считаясь с их желанием. Они обнаружили, что подобное поведение свойственно их организации. Новый сотрудник подвергается необоснованно большему давлению, нежели сотрудник со стажем.

· Моделирование ситуаций.Во время тренинга необходимо понять, как сотрудник ведет себя в рабочей ситуации, какими шаблонами поведения пользуется. Тогда предлагается разыграть наиболее привычную ситуацию, например, продавцов просят продать что-либо одному из наиболее встречающихся типов покупателей. При этом поведение покупателя воспроизводит другой продавец. Такое моделирование дает возможность участнику тренинга увидеть свои выигрышные и проигрышные шаблоны поведения, а наблюдающих приучает анализировать рабочие ситуации.

В магазине при моделировании процесса продаж после просмотра отснятого материала был проведен анализ работы одного из продавцов. Ранее продавец считал, что тренинг ему не нужен, что он сам может кого угодно научить продавать. Группа под руководством тренера обсудила этапы продажи. При этом выяснилось, что продавец успешно продает только тем покупателям, которые по типу поведения похожи на него. Другие покупатели воспринимаются им как неудобные и бесперспективные. Таким образом, за день он теряет большой процент покупателей, которые готовы были купить, но не нашли общего языка с продавцом.

· Техники развития сенсорной чувствительности - здесь участники развивают у себя умение воспринимать, понимать и оценивать других людей, самих себя, свою группу. С помощью специальных упражнений сотрудники получают вербальную и невербальную информацию о том, как их воспринимают другие люди, насколько точно их самовосприятие, насколько влияет общественное мнение на их поведение.

· Медитативные техники используют для снятия излишнего напряжения у участников группы, развития у них дополнительных ресурсов. Подобного рода техники тренер может проводить с участниками группы, одновременно обучая их различным приемам самостоятельной медитации. Работа с коррекцией своего эмоционального и физического состояния - важная часть тренинга. Она повышает устойчивость сотрудников предприятия к стрессовым ситуациям, делает их поведение более гибким, уменьшает степень страха перед неопределенными или незнакомыми ситуациями.

Часто менеджеры и руководители предприятий не могут расслабиться даже на отдыхе, в голове постоянно вертятся мысли относительно проблем на работе. В таких случаях хорошо помогают медитативные техники «остановки внутреннего монолога», которым обучают на тренинге.

Итак, небольшой экскурс в мир тренингов закончен. Это краткое описание может быть полезно для руководителей, решивших повысить уровень профессионализма своих работников. С помощью данных рекомендаций они смогут составить для себя критерии, по которым будут отбирать тренинговую фирму и тренера для работы со своими сотрудниками.

Темы тренингов для руководителей

Продолжительность: 2 дня

Результаты:

• Навыки понимания и применения технологий управления организационными изменениями.
• Понимание руководителями своей роли в процессе управления персоналом, внедрения изменений для повышения эффективности деятельности персонала.
• Приобретение навыков эффективной организации и проведения совещаний по анализу проблем и принятию решений.
• Выработка плана повышения эффективности организации в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективе.
• Развитие коммуникативной компетентности у руководителей, навыки построения коммуникации и управление коммуникацией при проведении изменений.
• Понимание принципов внедрения изменений и умение конструктивно управлять возможным сопротивлением.
• Освоение технологий обратной связи.

Продолжительность: 2 дня

Результаты:

• Формирование системы ключевых понятий в области наставничества.
• Умение индивидуально подходить к развитию каждого отдельного сотрудниками.
• Знакомство с методами развития сотрудников на рабочем месте на разных стадиях жизненного цикла сотрудника в должности.
• Тренировка навыков предоставления развивающей обратной связи сотрудникам.
• Освоение техники проведения развивающей беседы с молодыми специалистами.
• Выработка алгоритмов работы со «сложными» сотрудниками, преодолевать сопротивление.
• Повышение эффективности делового взаимодействия в работе с сотрудниками на испытательном сроке.

Продолжительность: 2 дня

Результаты:

1. Принципы личной эффективности руководителя.
2. Освоение 2 базовых навыков личной эффективности: «Будьте проактивны» и «Начинайте, представляя конечную цель».
3. Освоение навыка расстановки приоритетов, управления временем.
4. Освоение навыка делегирования полномочий
5. Управление полярностями – неразрешимыми противоречиями, крайностями, существующими в работе менеджера.
6. Формирование плана индивидуального развития в 4 направлениях (психо-физиологический, профессиональный, социальный, ценностный).

Продолжительность: 2 дня

Результаты:

• знания и практические приемы эффективной подготовки, организации и проведения совещаний, оптимизации процесса группового взаимодействия в ходе управленческих совещаний с целью получения качественного результата на выходе.

Продолжительность: 2 дня

Результаты:

• Постановка целей и делегирование задач сотрудникам с учетом индивидуальных различий, использование различных методов контроля
• Система планирования, которая больше всего соответствует их индивидуальным особенностям.
• Расстановка приоритетов и управление временем. Техники принятия решений.
• Приемы работы в разных стилях руководства по отношению к различным типам сотрудников

Продолжительность: 2 дня

Результаты:

• интересно, ярко и более эффективно проводить свои программы (рабочие группы, митинги, тренинги);
• профессионально фасилитировать групповые корпоративные мероприятия (мозговые штурмы, конференции, рабочие встречи);
• проводить презентации на высоком уровне совсем простыми техническими средствами;
• улучшить коммуникацию и мотивацию в ваших группах;
• развить большую свободу и креативность в подготовке и ведении встреч;
• получить большую отдачу от групповых обсуждений, совещаний.

Продолжительность: 2 дня

Результаты:

• Понимание места управления персоналом в системе организационных стратегий.
• Знакомство с системным подходом к управлению персоналом, роли руководителя и роли HR (политики и стратегии персонала).
• Знакомство с технологией определения требований к должности для найма, оценки, обучения, развития и мотивации персонала.
• Освоение технологии подбора и мотивации кандидатов при приеме на работу.
• Овладение техниками адаптации молодых специалистов, этапами наставничества, методами развития сотрудников на рабочем месте, планирования карьеры.
• Умение ставить цели, определять точки контроля и показатели эффективности.
• Умение подбирать необходимый стиль руководства в зависимости от зрелости подчиненного.
• Умение мотивировать персонал, используя нематериальные стимулы.
• Знакомство с политикой кадрового мониторинга.

Продолжительность: 2 дня

Результаты:

• Умение ставить осознанные цели и формировать план индивидуального развития.
• Умение выстраивать границы ответственности.
• Знакомство с принципами развития эмоционального интеллекта у себя и у других людей.
• Умение вести беседу методом вопросов, слушать.
• Умение отделять факты от мнений.
• Умение повышать уровень осознанности собеседника для безопасности и личной эффективности, нового качества жизни.
• Трансформация негативных доминант.
• Умение восстанавливать душевное равновесие, баланс в поведении.
• Умение сопровождать других в процессе изменений.
• Умение выявлять уровень стресса.
• Умение десенсибилизировать стрессовое состояние, приводить другого в рабочее состояние.
• Умение формировать ресурсные состояния у других для достижения целей.
• Умение восстанавливать внутреннее равновесие для устойчивого развития.

Эффективный руководитель обладает набором компетенций, таких как ориентация на результат, стратегическое мышление, умение мотивировать своих подчиненных, инициативности, управленческими навыками, навыками личной эффективности. Тренинги для руководителей – это один из самых быстрых и результативных методов развития данных способностей. Бизнес тренинг — активный метод обучения, это значит, что вы не просто получаете теоретические знания. Целью тренинга является развитие практических навыков, именно поэтому во всем мире он считается наиболее эффективной формой обучения.

На наших тренингах для управленцы получают практические инструменты, которые сразу же смогут применять в работе. Мы проводим тренинги для руководителей разного уровня и работаем с вашими конкретными задачами. Каждый тренинг адаптируется под ваш индивидуальный запрос и особенности бизнеса. Ниже представлен список тем тренингов для руководителей, также обратите внимание на другие разделы , и другие. Если подходящей темы нет в списке, пожалуйста, свяжитесь с нами.

Executive коучинг – это индивидуальная работа с руководителем для достижения его определенных целей. Самый главный плюс коучинга – возможность полностью проработать запрос клиента, решить поставленные задачи. Для того, чтобы оставить заявку на коучинг, пожалуйста, свяжитесь с нами.

Если вы не нашли интересующую вас программу в списке, пожалуйста, свяжитесь с нами. Мы подготовим тренинг и предоставим тренера под ваш уникальный запрос.

Подробные программы тренингов вы всегда можете получить, позвонив нам или написав.

В случае вашего интереса, мы с удовольствием встретимся с вами и расскажем о нас, наших возможностях, опыте и о том, чем мы можем быть для вас полезными, расскажем об опыте проведенных мероприятий, покажем отзывы клиентов.

Вы можете связаться с нами любым удобным для вас способом: