77 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 lõike 1 punkt 1 – see on töölepingu lõpetamine tööleping poolte kokkuleppel. See pole tegelikult kõige lihtsam viis peatada. töösuhted. Ja ennekõike sel lihtsal põhjusel, et üheski regulatiivdokumendis pole selle toimingu jaoks ette nähtud korda. Mõned usuvad, et isegi artikli tekst ise võib aluse rakendamise järjekorra osas paljudele tunduda lakooniline. Kõigi nende punktide tõttu võib küsimusi tekkida nii lahkuval töötajal kui ka tööandjal ja tema personaliosakonnal.

Esitatud artikli eesmärk on võimaldada lugejal võimalikult selgelt mõista kõiki Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 punkte. Selles artiklis anname teatud soovitused töösuhete lõpetamise aluste küsimuses. Seega seisame silmitsi töölepingu lõpetamise küsimusega poolte vahel, kes otsustasid vastastikku kasulikel tingimustel lahku minna.

Poolte kokkuleppel vallandamise tunnused

Kummalisel kombel on sellisel mõistel nagu poolte kokkuleppel vallandamine mitu olulist tunnust. Näiteks võivad pooled sellise lepingu igal ajal, tegelikult igal ajal lõpetada. See on umbes et näiteks tööandjal on õigus oma töötajaga töösuhe üles öelda ka siis, kui ta ei viibi tööl. Näiteks töötaja aadressil Rasedus-ja sünnituspuhkus, või ta õpib jne. Samuti võib töötaja olla ajutiselt invaliidistunud ja palju muud.

See on tööandjale tõesti mugav, sest nii säästab ta aega ettevõtte tööjõu vähendamisel, loomulikult nende töötajate nõusolekul, kellele pakuti näiteks head puhkusetasu. Mis puutub töötajasse, siis sellisel kokkuleppel on ka omad eelised. Näiteks Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 lõike 1 punkti 1 kohaselt ei pea töötaja tööandjat kaks nädalat ette teatama töölt lahkumisest, nagu sätestab Vene Föderatsiooni töökoodeks. Lisaks maksab tööandja lepingu järgi kohe kogu kokkulepitud summa isiklikult, mitte osade kaupa.

Lisaks kõigele muule on veel üks positiivne punkt poolte kokkuleppel vallandamisel tööandja jaoks. Näiteks isegi võrreldes Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 81 ei ole meie puhul vaja seda küsimust ametiühinguorganisatsioonidega kooskõlastada. Sellel eelisel on muidugi suurem mõju suurettevõtete juhtidele.

Töölepingu poolte kokkuleppel lõpetamise kord

Tahaksin märkida ka asjaolu, et poolte kokkuleppel vallandamist reguleerib Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78, kuid samal ajal viitab see Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 esimesele osale. p 1! Asi on selles, et tellimus on sõlmimise aluseks tööraamat, ja juba korralduses on vaja märkida töösuhe lõpetamise alused, mille loetelu on täpsustatud tööseadustiku artiklis 77 Venemaa Föderatsioon.

Järgmine on kõige rohkem huvi Küsi, nad ütlevad, kuidas toimub vallandamise menetlus ise poolte kokkuleppel? Tööleping lõpetatakse kokkuleppel kohe pärast seda, kui tööandja või töötaja on esitanud kirjaliku sooviavalduse.

Algdokument

Näiteks otsustas töötaja Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 lõike 1 punkti 1 alusel töölt lahkuda. Sel juhul peab ta saatma oma ettepaneku kirjalikult tööandja aadressile, kus tehakse ettepanek lõpetada nendevaheline töösuhe. See ettepanek registreeritakse sekretäri kaudu vastavalt selles ettevõttes kehtestatud korrale.

Kokkulepe ja korraldus tööleping lõpetada

Töölepingu lõpetamise kokkulepe vormistatakse kohe pärast poolte kokkuleppele jõudmist. Kokkuleppes peavad olema kirjas tööandja ja töötaja vahel saavutatud kokkulepped.

Pange tähele, et Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78 ei ütle midagi selle kohta, et pooltevaheline leping tuleb vormistada kirjalikult. Kõike eelnevat silmas pidades on üsna sageli nii, et kui töötaja ja tööandja ei ole teineteise teenustest huvitatud, lõpetavad nad lepingu lihtsalt suuliselt, ilma võimaliku kirjaliku vormistamiseta. Kuid te ei saa seda teha, sest see on pettekujutelm. Peate sõlmima lepingu, mida iganes öeldakse, kirjalikult, kuna see on vallandamise aluseks. Kokkuleppe alusel väljastatakse korraldus.

Ainult siis, kui kokkulepe on sõlmitud kirjalikult, on tagatis mõlemale lepingupoolele. Nii kaitsed end kõikvõimalike probleemide eest, mis tulenevad teise poolega töösuhte lõppemisest.

Töösuhete lõpetamine on seotud suur summa formaalsused. Tööandja ja töötaja on kohustatud järgima seaduses sätestatud algoritmi, et mitte rikkuda teineteise õigusi.

Head lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.

See on kiire ja TASUTA!

Iga töötaja peab teadma ja mõistma tööseadusandluse norme, mis on seotud tema õiguste ja kohustustega. Kuid sageli puudub inimestel ajakohane teave, mis viib nende huvide riivamiseni.

Vene Föderatsiooni töökoodeks lubab organisatsioonidel ja töötajatel töösuhted võimalikult kiiresti lõpetada. 2019. aastal hindavad töötajad võimalust töölt lahkuda ja kiiremini uuele tööle saada.

Samuti on tööandjad huvitatud motiveerimata töötajatest kiirest lahkuminekust.

Artikli ülevaade

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 77 on loetletud kõik juhtumid, kui töötaja ja tööandja lõpetavad koostöö:

• poolte kokkulepe: vabatahtlik tahteavaldus, mille eesmärk on lepingu lõpetamine;
• periood, milleks leping sõlmiti, on möödunud;
• töösuhe lõpetatakse töötaja algatusel;
• leping lõpetatakse tööandja tahtel;
• läheb üle teise ettevõttesse või kodanik läheb üle valitud ametikohale;
• kodanik keeldub töötamast pärast ettevõtte ümberkorraldamist, selle jurisdiktsiooni muutumist või organisatsiooni üleminekut teisele omanikule;
• töötaja ei soovi õigussuhet jätkata, kuna töötasu tingimused on muutunud või tema tööfunktsioon muutub;
• kodanik ei saa tervislikel põhjustel oma praegusel ametikohal töötada ja keeldub üleviimisest;
• organisatsioon kolib teise asukohta ja töötaja ei soovi sinna tööle sõita;
• leping lõpetatakse asjaolude tõttu, mis sõltuvad organisatsiooni ametnike ja töötaja tahtest;
• pooled rikkusid suhte vormistamisel kehtivat seadusandlust (näiteks keelati kodanikul kohtuotsusega ametikoht).

Vene Föderatsiooni tööseadustiku praeguses versioonis vallandamist ei mainita. Määrused panevad rõhku tööandja ja iga töötaja võrdsusele seaduse ees.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku muudes artiklites ja määrustes võib töösuhete lõpetamiseks ette näha erialused.

Seega lõpetatakse leping, kui haridusasutuse töötaja rikub korduvalt organisatsiooni põhikirja (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 336).

Kommentaarid ja täpsustused

Lepingu lõpetamisel võivad olla erinevad tagajärjed kodanikule endale ja tema tööandjale. Igal juhul on ette nähtud eraldi teise poole teavitamise kord ja teatud garantiid.

Näiteks kui kodanik soovib omal soovil lepingut lõpetada, peab ta pärast tööandja teavitamist veel 2 nädalat tööülesandeid täitma.

Osa art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 viitab otseselt teistele artiklitele normatiivakt. Näiteks selleks, et mõista, millistel juhtudel tööandja algatab lepingu lõpetamise, tuleks tutvuda artiklitega 71 ja 81.

Punkti 1 1. osa normi avalikustamine art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 on esitatud järgmises artiklis. Pooltele on antud täielik tegevusvabadus: välise surve puudumisel on töötajal ja tööandja esindajal õigus leping igal ajal üles öelda.

Peamised tingimused ja rakenduspõhimõte

Tööandja ja töötaja vahelise õigussuhte lõppemine toimub järgmistel tingimustel:

• lepingu lõpetamise põhjused on täpsustatud ühes Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklitest;
• lepingu pooli teavitati nõuetekohaselt;
• aastal tegi tööandja märkuse.

Põhijooned

Tööseadusandlus seab organisatsioonidele ja töötajatele olulisi piiranguid. Näiteks kui on oodata töötajate arvu vähenemist, tuleb kodanikule 2 kuud ette teatada ja saada tasu keskmise kuupalga ulatuses.

Kui kodanik ei taha jätkata töötegevus organisatsioonis on ta kohustatud juhtkonda kirjalikult teavitama ja töötama veel 2 nädalat.

Seadusandja, kes on heaks kiitnud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõike 1, märgib, et töölepingul on mis tahes muu lepingu tunnused.

Organisatsioon ja töötaja jõuavad edasise koostöö osas üksmeelele. Lepingu saab lõpetada samal päeval, kui tehakse vastav kanne tööraamatusse.

Pole tarvis kompensatsioonimakseid, töötades välja ja täites kummagi poole muid ülesandeid.

Organisatsiooni ja töötaja jaoks on oluliseks eeliseks see, et suhte lõpetamine on võimalik kiiresti ja ilma lisakuludeta.

Lepingus võib aga ette näha lisatasusid, näiteks vallandustasu. See üksus on lisatud, kui keegi näiteks lõpetab.

Ainus piirang on see, et puhkusel oleva töötajaga ei saa lepingut lõpetada. Kodanik ei saa lepingut allkirjastada ja korraldust lugeda. Olukorrast väljumiseks võite isiku puhkuselt ja sellele järgnevalt vallandada.

Lepingut saab üles öelda ainult uue dokumendi allkirjastamisega. Lepingu kehtivus ei välista lepingu ülesütlemise võimalust muudel alustel.

Näiteks on pooled kindlaks teinud, et suhe lõpeb 1 kuu pärast. 2 päeva pärast kirjutab töötaja avalduse, milles teatab organisatsiooni juhile soovist lahkuda. Tööandja on kohustatud lepingu üles ütlema 2 nädalat peale avalduse saamist.

Lepingu lõpetamise põhjused

Seadus sätestab ammendava loetelu juhtudest, mil töötaja lepingut tööandjaga saab üles öelda.

Kõik põhjused on jagatud mitmeks kategooriaks:

• töötajate initsiatiiv;
• tööandja algatus;
• vastastikusel tahtel;
• väliste tegurite mõjul.

Töötajal on õigus soovi korral töösuhe igal ajal üles öelda. See tähendab, et kodanik ei ole kohustatud oma lahkumisotsust motiveerima ega põhjendama. Ta peab teavitama ainult organisatsiooni ametnikku vastavalt art. 80 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Töösuhte katkestavad mitmed tegurid sõltumata töötaja ja tööandja soovist:

• kodanik suunatakse ajateenistusse;
• tööga kaasneb juurdepääs riigisaladusele ja töötaja on kaotanud õiguse seda teavet kasutada;
• kohus tegi otsuse ennistada tööle varem seadust rikkudes koondatud isik;
• kodanikku ei valitud ametisse;
• töötaja või üksiku tööandja surm;
• normatiivakti vastuvõtmine, millega kehtestatakse piirangud, mis välistavad kodanikul senisel ametikohal töötamise jätkamise;
• tulekahju, üleujutus või muu katastroof, mis takistab lepingu edasist täitmist (kui selline sündmus fikseeriti volitatud valitsusasutuse otsusega);
• muud artiklis nimetatud põhjused. 83 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Mis tahes ülaltoodud loetelust tulenev põhjus kohustab organisatsiooni ametnikke vallandamismenetlust alustama.

Tööandja algatab lepingu lõpetamise mitmel juhul:

• töötaja on korduvalt keeldunud täitmast talle lepinguga või ametijuhendi alusel pandud tööülesandeid;
• töötaja kvalifikatsioon ei vasta tema ametikohale;
• aastal tuvastati töödistsipliini rikkumisi;
• võeti vastu otsus vähendada töötajaid organisatsioonis;
• mille on toime pannud töötaja, kellele organisatsioon on usaldanud materiaalsed väärtused, süütegu, mis põhjustab usalduse kaotuse töötaja vastu;
• kodanik esitas tööle kandideerides võltsitud paberid;
• töötaja ei sooritanud töötamise eeltesti;
• muudes artiklis sätestatud olukordades. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kodaniku vallandamine sõltub tööandja soovist. Kui direktor või muu ametnik ei pea vajalikuks töötajast lahku minna, siis lepingut ei lõpetata.

Tavaline toimingute algoritm

Töösuhte lõpetamise protsessi võib jagada mitmeks etapiks:

• läbirääkimised;
• lepingu lisa koostamine;
• korralduse väljastamine;
• arvutamine ja tööraamatusse kandmine;
• kodanikule tööloa väljastamine, isikutoimiku arhiivi esitamine.

Töötaja peab täiendusele alla kirjutama ja korraldusele märkima, et on tekstiga tutvunud. Töötajad osalevad nende dokumentide koostamises harva, kuna seda teevad juristid või personalispetsialistid.

Kodanik peab saama oma tööraamatu ja makse viimasel päeval, kui organisatsiooni kassas tehakse sularahas makseid.

Vallandamise meetod

Punktis 1, osa 1, art. 77 ja art. 78 ei täpsusta töötaja või tööandja teavitamise tähtaegu. Samuti ei kehtesta seadus ühelegi osapoolele tagatisi.

Initsiatiiv vallandamiseks võib tulla ükskõik milliselt osapoolelt. Tavaliselt peavad organisatsiooni esindaja ja töötaja vallandamise aja üle suuliselt läbirääkimisi.

Kui pooled jõuavad suhte lõppkuupäeva osas üksmeelele, sõlmitakse lepingu juurde lisakokkulepe.

Lepingu lõpetamise soovist ühele poolele kirjaliku teatamise kohustust ei ole. Kuigi mõned organisatsioonid nõuavad, et protsess algaks direktorile adresseeritud avalduse esitamisega, milles märgitakse vallandamise ametlik põhjus. Sellise avalduse vorm ja selle läbivaatamise kord ei ole seadusega kinnitatud.

Tuleb vormistada tellimus ja lepingu lisa. Muid dokumente pole vaja.

Korraldus on vajalik autoriteetse korralduse edastamiseks organisatsiooni teatud teenustele. Raamatupidamine peab arvutama, kui palju on kodanikul õigus tegelikult töötatud aja eest, võttes arvesse kasutatud puhkust.

Personalispetsialist peab kontrollima, kas töötaja tööraamatusse on tehtud vajalikud kanded. Näiteks edutamise, auhindade jms kohta.

Võib-olla on töötajal ettevõtte materiaalseid varasid, mis tuleks ka pärast inventuuri üle anda. Seejärel on korralduses kirjas, kes ja mis aja jooksul peab asjade olemasolu ja seisukorra kontrollima ning teisele töötajale üle andma.

Samuti on vaja sõlmida lepingule lisakokkulepe. Kui pool allkirjastab dokumendi, fikseeritakse sellise toiminguga nõusolek töösuhte vabatahtlikuks lõpetamiseks.

Kirjete vormistamine

Töösuhte lõppemist kinnitab märke tegemine töötaja tööraamatusse. Protsessi reguleerivad Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. a otsusega nr 69 kinnitatud juhendi normid.

Kirje sisaldab järgmist teavet:

• kirje seerianumber;
• teabe sisestamise kuupäev;
• lepingu lõpetamise põhjus;
• viide Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 lõikele;
• andmed sisestanud ametniku allkiri, ametikoht, perekonnanimi ja initsiaalid;
• kande tegemise aluseks oleva dokumendi andmed (näiteks korralduse väljaandmise kuupäev ja selle number).

Ei tohiks näidata, et kodanik vallandati. Sel juhul on Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli teksti ja tööraamatu teabe vahel ilmne lahknevus. Artikkel 77 käsitleb lepingu lõpetamist või lõpetamist erinevatel põhjustel.

Poolte vastastikune kokkulepe

Dokumendi näidis peab sisaldama järgmist teavet:

• nimi, number, registreerimise kuupäev ja koht;
• organisatsiooni nimi, täisnimi ametlik, täisnimi ja töötaja ametikoht;
• väide, et tööandja ja töötaja otsustasid vabatahtlikult töölepingu üles öelda art. 1. osa lõikes 1 nimetatud alusel. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks;
• kalendrikuupäev, millal kodanik töötab viimast päeva;
• märge, et viimasel päeval makstakse töötasu ja puhkusehüvitis;
• dokumendi eksemplaride arv (tavaliselt 2 iga osapoole kohta);
• kinnitus selle kohta, et organisatsioonil ja kodanikul ei ole seoses dokumendi allkirjastamisega vastastikuseid pretensioone;
• lepingu jõustumise kuupäev (näiteks allkirjastamise hetkest);
• üksikasjad ja allkirjad.

Art. uus väljaanne. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks

Töölepingu lõpetamise põhjused on:

1) poolte kokkulepe (käesoleva seadustiku artikkel 78);

2) töölepingu lõppemine (käesoleva seadustiku artikkel 79), välja arvatud juhud, kui töösuhe tegelikult jätkub ja kumbki pool ei ole nõudnud selle lõpetamist;

3) töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (käesoleva seadustiku artikkel 80);

4) töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (käesoleva seadustiku artiklid 71 ja 81);

5) töötaja üleviimine tema soovil või nõusolekul tööle teise tööandja juurde või üleviimine valitavale tööle (ametikohale);

6) töötaja keeldumine jätkata töötamist seoses organisatsiooni vara omaniku muutumisega, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutumise või ümberkorraldamisega, riigitüübi muutumisega või munitsipaalasutuses(käesoleva seadustiku artikkel 75);

7) töötaja keeldumine töötamise jätkamisest poolte määratud töölepingu tingimuste muutumise tõttu (käesoleva seadustiku artikli 74 neljas osa);

8) töötaja keeldumine minna üle teisele tööle, mis on tema jaoks vajalik vastavalt föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega kehtestatud viisil välja antud meditsiinilisele aktile või tööandjal puudub vastav töö ( käesoleva seadustiku artikli 73 kolmas ja neljas osa);

9) töötaja keeldumine koos tööandjaga teise asukohta tööle üleviimisest (käesoleva seadustiku artikli 72 lõike 1 esimene osa);

10) pooltest mitteolenevad asjaolud (käesoleva seadustiku artikkel 83);

11) käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine, kui see rikkumine välistab töö jätkamise võimaluse (käesoleva seadustiku artikkel 84).

Töölepingu võib üles öelda muudel käesolevas seadustikus ja teistes föderaalseadustes sätestatud alustel.

Kolmas osa enam ei kehti.

Kommentaar Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 kohta

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 sisaldab loetelu töölepingu lõpetamise põhjustest:

poolte kokkulepe;

töölepingu lõppemine;

töölepingu lõpetamine töötaja algatusel;

töölepingu lõpetamine tööandja algatusel;

töötaja üleviimine tema soovil (tema nõusolekul) tööle teise tööandja juurde või üleviimine valitavale tööle (ametikohale);

töötaja keeldumine jätkata töötamist seoses ettevõtte vara omaniku muutumisega, tema jurisdiktsiooni (alluvuse) muutumisega või ümberkorraldamisega;

töötaja keeldumine töötamast varem kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutumise tõttu;

töötaja keeldumine terviseseisundi tõttu teisele tööle üleviimisest vastavalt arstlikule aktile;

töötaja keeldumine üleminekust tööandja kolimise tõttu teise asukohta;

pooltest mitteolenevad asjaolud (nn vääramatu jõud või vääramatu jõud);

Vene Föderatsiooni töökoodeksiga (muu föderaalseadus) kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine - kui selline rikkumine välistab töötaja võimaluse jätkata talle määratud tööd (tööfunktsiooni) vastavalt töölepingule. ;

muud Vene Föderatsiooni töökoodeksis (muud föderaalseadused) sätestatud alused.

Märkigem, et igal loetletud töölepingu ülesütlemise juhtumil peab tööandja tehtud otsus olema mitte ainult juriidilisest aspektist laitmatu, vaid ka nõuetekohaselt dokumenteeritud, s.t. teatud dokumentides registreeritud.

Töölepingu lõpetamine ülemineku tõttu

töötaja tööle teise tööandja juurde

või valikulisele tööle (positsioonile)

Töölepingu ülesütlemise kord seoses töötaja üleviimisega teise tööandja juurde või valitavale tööle (ametikohale) ei ole tööseadustikus konkreetselt määratletud, kuigi töötaja vallandamise vastav alus on sätestatud lg. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa artikkel 5. Sel juhul peaks tööandja ilmselt sellest kinni pidama üldine kord töölepingu ülesütlemine ja eeltoodud soovitused, seda enam, et nimetatud punkt määratleb selgelt asjaolud, mille ilmnemine võimaldab töötaja nimetatud alusel vallandada.

Oleme varasemalt korduvalt juhtinud heade lugejate tähelepanu asjaolude dokumenteerimise vajadusele, mille ilmnemine võimaldab kvalifitseerida töötaja vallandamise seaduslikuks. Vaadeldaval juhul on vallandamise korralduse (juhise) andmine lubatud:

tööandja poolt positiivselt läbi vaadatud töötaja kirjalik avaldus, mis sisaldab taotlust teise tööandja juurde tööle üleminekuks või töötaja nõusolekut selliseks üleviimiseks;

tööandja poolt positiivselt läbi vaadatud töötaja kirjalik avaldus, mis sisaldab taotlust valikulisele tööle üleminekuks või töötaja nõusolekut selliseks üleminekuks.

Samuti märgime, et vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 375 1. osale vabastatakse töötaja pärast ametiaja lõppu töölt seoses tema valimisega selle organisatsiooni ametiühinguorganis valitavale ametikohale. ametikohal, peab olema tagatud tema eelmine töökoht (ametikoht) ja tema puudumisel selline töö (ametikoht) - töötaja nõusolekul - muu samaväärne töö (ametikoht) samas ettevõttes. Kui aga töötaja keeldub pakutavast töökohast (ametikohast), lõpetatakse temaga tööleping Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõikes 7 sätestatud alusel.

Mis puudutab töötaja üleviimist teise tööandja juurde tööle, siis kui selline üleviimine toimub teise tööandja kirjaliku kutse alusel, ei ole viimasel õigust keelduda töötaja töölevõtmisest kuu aja jooksul alates tööandja töölevõtmisest. koondamine eelmiselt töökohalt, kui töötaja ja tööandja kokkuleppel ei kehtestatud teist, sealhulgas pikemat perioodi. Vastav tagatis on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 64.

omanikuvahetuse tõttu töö jätkamisest,

seoses ettevõtte jurisdiktsiooni muutumisega või

seoses selle ümberkorraldamisega

Töölepingu ülesütlemise kord seoses töötaja keeldumisega jätkata töötamist omaniku vahetumise tõttu, seoses ettevõtte jurisdiktsiooni muutumisega või seoses selle ümberkorraldamisega on määratud tööseadustiku artikliga 75. Vene Föderatsioonist. Tuleb rõhutada, et sisse sel juhul seadus ja algatus ennetähtaegne lõpetamine tööleping kuulub järgmiste kategooriate töötajatele:

Ettevõtte juht;

ettevõtte juhataja asetäitja;

ettevõtte pearaamatupidaja.

Selline õigus, täpsemalt töötamise jätkamisest keeldumise õigus, antakse nimetatud töötajate kategooriatele juhul, kui pärast nendega töölepingu sõlmimist vahetub omanik, muutub ettevõtte jurisdiktsioon või selle ümberkorraldamine. Pange tähele, et nendel põhjustel vallandamist ei tohiks käsitleda töötaja põhjustel vallandamise erijuhuna tahte järgi(sellega seoses vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 80), kuna käsitletav artikkel loetleb konkreetselt asjaolud, mille esinemine muudab töötaja vallandamise seaduslikuks - isegi kui tema algatusel.

Töötamise jätkamisest keeldumisest ettevõtte omaniku vahetumise tõttu peab töötaja teavitama uut tööandjat, järgides hoiatamise korrale kehtestatud nõudeid. Kui töötaja keeldub töötamast seoses ettevõtte vara omaniku muutumisega, lõpetatakse tööleping Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõikes 6 sätestatud alusel.

Samuti peab töötaja teavitama uut tööandjat töö jätkamisest keeldumisest seoses ettevõtte jurisdiktsiooni (alluvusega) muutumisega, samuti selle ümberkorraldamise (ühinemine, ühinemine, jagunemine, eraldumine, ümberkujundamine) ajal. hoiatamise korra kohta kehtestatud nõuetega. Kui töötaja keeldub töötamast ettevõtte tegevuskoha muutumise või selle ümberkorraldamise tõttu, lõpetatakse tööleping ülaltoodud alusel.

Tööandja annab töötaja vallandamise kohta vastava korralduse (juhise). Tellimuse (juhendi) alusel vormistatakse muud vajalikud dokumendid.

Töölepingu lõpetamine töötaja keeldumise tõttu

töö jätkamisest teatud muudatuste tõttu

töölepingu tingimuste pooled

Töölepingu ülesütlemise kord seoses töötaja keeldumisega töötamise jätkamisest poolte määratud töölepingu tingimuste muutumise tõttu määratakse kindlaks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 74, mille sisu me varem arutatud. Sellega seoses peatume lühidalt küsimustel, mis on otseselt seotud töötaja vallandamisega Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõikes 7 sätestatud alustel, mis on tingitud käesolevas artiklis käsitletud asjaolude ilmnemisest. lõik.

Nende asjaolude olemus seisneb poolte poolt tööandja algatusel kindlaks määratud töölepingu tingimuste motiveeritud muutmises seoses töökorralduslike või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega. Töötaja, keda on ettenähtud viisil hoiatatud eelseisvast töölepingu tingimuste muudatusest seoses töökorralduslike või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega ja kes teatab uutel tingimustel töötamisest keeldumisest, kuulub vallandamisele.

Tööandja annab töötaja vallandamise kohta vastava korralduse (juhise). Tellimuse (juhendi) alusel vormistatakse muud vajalikud dokumendid.

Töölepingu lõpetamine töötaja keeldumise tõttu

terviseseisundi tõttu teisele tööle üleviimisest

Töölepingu ülesütlemise kord seoses töötaja keeldumisega terviseseisundi tõttu teisele tööle üleviimisest määratakse kindlaks Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikliga 73, mida me ka varem käsitlesime. Seetõttu käsitleme taas ainult neid küsimusi, mis on otseselt seotud töötaja vallandamisega Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõikes 8 sätestatud alusel kolmandas osas kindlaks määratud asjaolude ilmnemise tõttu. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 73 neli.

Nende asjaolude olemus seisneb tööandja kohustuses viia töötaja üle tööle, mis ei ole talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud, kui arstliku väljavõtte kohaselt on vaja töötajale sellist tööd võimaldada. Vallandamisele kuulub töötaja, keda on ettenähtud korras hoiatatud muule tööle ülemineku vajadusest ja teatanud sellest keeldumisest.

Tööandja otsus vallandada töötaja keeldumise tõttu tervislikel põhjustel üleviimisest teisele tööle, mis ei ole talle vastunäidustatud, on seaduslik ka siis, kui tal ei ole antud valdkonnas vastavat tööd (eeldusel, et tal pole kohustust pakkuda töötaja vastav töökoht teises paikkonnas).

Tööandja annab töötaja vallandamise kohta vastava korralduse (juhise). Tellimuse (juhendi) alusel vormistatakse muud vajalikud dokumendid.

Töölepingu lõpetamine töötaja keeldumise tõttu

kolimise tõttu teisele tööle üleminekust

tööandja teise asukohta

Töölepingu ülesütlemise kord seoses töötaja keeldumisega minna üle teisele tööle tööandja kolimise tõttu teise asukohta on määratud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 lõike 1 esimese osaga ja vastava vallandamise alusega. on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõikes 9. Täpsustagem, et antud juhul tuleb teise ala all mõista piirkonda, mis jääb väljapoole haldusterritoriaalseid piire asula, märgitud tööandja registreerimisdokumentides kui alaline koht viimase leidmine.

Tööandja teise asukohta elama asumine peab olema dokumenteeritud ning tööandja teise asukohta kolimise tõttu teisele alalisele tööle üleviimisest keeldumist peab töötaja väljendama kirjalikult. Nende tingimuste täitmata jätmine - töötaja vallandamisel Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõikes 9 sätestatud põhjustel - võib hiljem põhjustada töövaidluse ilmselgete asjaolude tõttu. tööandja töölepingu ülesütlemise otsuse seaduslikkus.

Tööandja annab töötaja vallandamise kohta vastava korralduse (juhise). Tellimuse (juhendi) alusel vormistatakse muud vajalikud dokumendid.

Veel üks kommentaar Art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks

1. Töösuhte lõpetamise aluseks on erinevat tüüpi juriidilised faktid, mida saab jagada nii struktuuri, tahtelise sisu kui ka sõnastatud õigusallika seisukohalt.

2. Struktuuris eristatakse lihtsaid ja keerulisi juriidilisi fakte (õiguskoosseise). Tööõigusaktid näevad ette mõlemat tüüpi selliseid fakte. Näiteks, enamik tööandja algatusel töölepingu ülesütlemise juhud eeldavad õigusliku struktuuri vajadust: reeglina ei piisa töösuhte lõpetamiseks ainult tööandja tahtest, vajalik on põhjus, mis määras vastava tekkimise õigus tööandjale.

Kaasaegne tööseadusandlus laiendab töölepingu lõpetamise aluseks olevate lihtsate juriidiliste faktide ringi, mis peegeldab turumajandusele üleminekut. Seega oli enne Vene Föderatsiooni tööseadustiku jõustumist peaaegu ainus sedalaadi juhtum töölepingu lõpetamine töötaja algatusel. Praegu saab mõnel juhul töölepingu lõpetada tööandja ühepoolsel algatusel (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 278 lõiget 2 ja selle kommentaari).

3. Tahtelise sisu seisukohalt eristatakse juriidilisi fakte-toiminguid ja juriidilisi fakte-sündmusi.

Esimene hõlmab töösuhte lõpetamist kellegi tahteavalduse olemasolul. Seega võib töölepingu ülesütlemise tahe (algatus) tulla selle pooltelt või isikutelt, kes ei ole pooled. Sellega seoses saame rääkida töölepingu lõpetamisest poolte kokkuleppel, lepingupoole (töötaja või tööandja) ühepoolsel algatusel või kolmandate isikute algatusel.

Faktid-sündmused ja faktid-toimingud võivad olla omavahel kombineeritud, moodustades juriidilisi koosseise, või esindada üksikuid (lihtsaid) juriidilisi fakte. Näiteks töölepingu ülesütlemine selle kehtivusaja möödumise tõttu eeldab keerulise juriidilise fakti olemasolu: a) tähtaja möödumist; b) töötaja või tööandja tahte väljendamine (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79 ja selle kommentaarid). Vastupidi, asjaolu, et töötaja muutub täielikult töövõimetuks, tema surm või mõnel juhul seadusega kehtestatud vanusepiirang on ainus alus temaga töölepingu lõpetamiseks (vt tööseadustiku artikli 83 punktid 5, 6; Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 336 punkt 3 ja selle kommentaarid).

4. Kehtiv seadusandlus on laiendanud töösuhte poolte lepinguvabaduse astet, mis on tingitud tänapäevase turu mitmestruktuurilisusest. Venemaa majandus. Suures osas väljendub see protsess tööseadusandluse selles osas, mis reguleerib töölepingu lõpetamist. Kui enne Vene Föderatsiooni tööseadustiku jõustumist reguleerisid töölepingu ülesütlemise aluseid peaaegu eranditult imperatiivsed seadusenormid, siis nüüd saab neid kehtestada nii seadusega kui ka poolte kokkuleppel. Poolte kokkuleppel võib töölepingud organisatsiooni juhiga üles öelda (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 278 lõiget 3 ja selle kommentaari); tööandjate palgatud töötajatega - üksikisikud(vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 307 ja selle kommentaarid); kodutöötajatega (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 312 ja selle kommentaarid); religioosses organisatsioonis töötavate töötajatega (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 347 ja selle kommentaarid).

5. Vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 6 kohaselt kuulub töölepingute lõpetamise (lõpetamise) kord Vene Föderatsiooni tööseadustiku pädevusse. föderaalorganid riigivõim(vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 6 ja selle kommentaarid). Samal ajal, nagu tuleneb Art. 2. osast. Tööseadustiku artikli 77 kohaselt on töölepingu lõpetamise alused kehtestatud seadustiku ja teiste föderaalseadustega.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 loetleb töölepingu lõpetamise üldised alused, samas kui täiendavad alused on toodud seadustiku teistes artiklites, aga ka muudes föderaalseadustes (vt artiklid 278, 288, 307, 312). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 336 ja selle kommentaarid).

Töölepingu ülesütlemise aluste jagamine üldisteks ja erilisteks esineb ka juhul, kui töölepingu lõpetamine toimub tööandja algatusel (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 ja selle kommentaari). .

6. Töölepingu lõpetamise kohta poolte kokkuleppel (artikli 77 punkt 1) vt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 78 ja selle kommentaar.

7. Tähtajalise töölepingu lõpetamise kohta tähtaja möödumise tõttu (artikli 77 punkt 2) vt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 79 ja selle kommentaar.

8. Töölepingu ülesütlemise kohta töötaja algatusel (artikli 77 punkt 3) vt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80 ja selle kommentaar.

9. Töölepingu lõpetamise kohta tööandja algatusel (artikli 77 punkt 4) vt art. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 71, 81 ja nende kommentaarid.

10. Töötaja üleviimise kohta teisele tööandjale (artikli 77 punkt 5) vt art. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 72.1, 64, 70 ja nende kommentaarid.

11. Koos töötaja üleviimisega teise tööandja juurde tööle rakendatakse Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 sätestab töölepingu lõpetamise aluse töötaja üleviimise valitavale tööle (ametikohale). Õigusliku sisu poolest langeb selline üleminek täielikult kokku töölepingu lõpetamise juhtumiga töötaja ülemineku tõttu teise tööandja juurde (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1 ja selle kommentaari), kuna siin muutus on ka töösuhte subjekti koosseisus. Seetõttu kõik need üldreeglid, mis on seadusega antud üldjuhuks ette nähtud, kehtivad ka olukorra kohta, mis tekib töötaja üleminekul valitavale tööle (ametikohale). Valitavale ametikohale valitud (valitud) isikutega ei saa keelduda töölepingu sõlmimisest (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 64 ja selle kommentaar); neid ei paigaldata vastavalt uus töökoht eelkatse (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70 ja selle kommentaarid).

Samas tõlgendab seadusandja valikulisele tööle (ametikohale) üleminekut iseseisva töölepingu lõpetamise alusena. Järelikult vaatamata sellele, et üleminek valiktööle (ametikohale) on erijuhtum töölepingu esemelise koosseisu uuendused, sellel on spetsiifilisus, mis avaldub kahes punktis.

Esiteks on seal viibimisega seotud seadusega kehtestatud organisatsioonilised ja õiguslikud tagajärjed sellest inimesest valitud palgalisel ametikohal. Sellised tagajärjed ei ole ette nähtud kõigil ametikohtade valimise teel täitmisel, vaid ainult mõnel neist. Niisiis, tulenevalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 375 organisatsioonis töölt vabastatud töötajale või üksikettevõtja seoses tema valimisega ametiühingu põhiorganisatsiooni valitavasse kogusse, antakse pärast volituste lõppemist eelmine töökoht (ametikoht) ja selle puudumisel töötaja nõusolekul teine samaväärne töö (positsioon) sama tööandja juures (vt RF tööseadustiku artikkel 375 ja selle kommentaarid).

Kooskõlas Art. 25 Föderaalseadus 8. mai 1994 N 3-FZ "Föderatsiooninõukogu liikme staatuse ja Riigiduuma saadiku staatuse kohta Föderaalassamblee Venemaa Föderatsioon" föderatsiooninõukogu liige, riigiduuma saadik, kes töötas enne Föderatsiooninõukogu liikmeks valimist (määramist), töölepingu alusel Riigiduuma saadikuna pärast volituste lõppemist , antakse eelmine töökoht (ametikoht) ja selle puudumisel muu samaväärne töökoht (ametikoht) nende eelmises töökohas või nõusolekul teises organisatsioonis.

Sarnane norm on ette nähtud Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seadustes, mis määravad kindlaks asjaomaste seadusandlike organite saadikute staatuse.

Teiseks töölepingu ülesütlemise akti tahtelise sisu eripäras seoses üleminekuga valiktöökohale (ametikohale). Kui töötaja üleviimisel teisele tööandjale on vajalik kolme subjekti - üleviidava töötaja, tööandja vallandamise ja uue töölepingu sõlmimise - tahte kooskõlastamine, siis vaadeldaval juhul on vaja kooskõlastada kolme subjekti tahteavaldust. tööandjal töölepingu ülesütlemine ei oma tähtsust: ta on kohustatud töötajaga töölepingu üles ütlema vastavalt art. lõikele 5. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Seadus aga ei anna täpsustusi selle töö iseloomu kohta, milleks töötaja välja valitakse. Sellest tulenevalt kuulub arvestatud töölepingu ülesütlemise alus kohaldamisele töötaja valimisel mis tahes valitavale tööle või ametikohale (juhataja kaubanduslik organisatsioon, kõrgkooli õpetaja kutseharidus ja nii edasi.).

12. Töölepingu lõpetamine art. p 5 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 võib toimuda tingimusel, et lahkuv töötaja ei esita sellele vastuväiteid. Kui töötaja nõuab vallandamist omal tahtel, lõpetatakse temaga tööleping sellel alusel (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80 ja selle kommentaarid).

13. Töölepingu muutmise kohta, mis on tingitud organisatsiooni vara omaniku muutumisest, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutumisest või ümberkorraldamisest, vt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 75 ja selle kommentaar.

14. Töölepingu tingimuste muudatuste kohta vaata art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74 ja selle kommentaar.

15. Töötaja üleviimise kohta teisele tööle vastavalt arstlikule aktile vt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 73 ja selle kommentaar.

16. Teisele alale üleviimise mõiste kohta vt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72.1 ja selle kommentaar.

17. Töölepingu lõpetamise kohta pooltest mitteolenevatel asjaoludel (punkt 10, artikkel 77) vt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 83 ja selle kommentaar.

Meie raamatupidaja kaubandusettevõte(müüme küttekatlaid, personal 12 inimest) avaldas soovi kolida teise firmasse. Ta palus meil vallandada Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 1. osa punkti 5 alusel. Aga meie direktor ütles, et kui uuelt juhilt üleviimise teadet pole, siis ta ei kavatse temaga selle alusel lepingut lõpetada. Öelge, kas meil on õigus temast keelduda ja määrata talle 2 nädalat tööd, et ta saaks kõik asjad uuele töötajale üle anda? Kui jah, siis kas tema vallandamine tema enda soovil (tööseadustiku punkt 3, osa 1, artikkel 77) 2017. aastal on seaduslik?

Vastus

Vastavalt artikli lõikele 5 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 kohaselt on vallandamine oma äranägemise järgi, see tähendab seoses uude organisatsiooni üleminekuga (ametikoha saamisega), võimalik ainult siis, kui järgitakse teatud protseduuri. Ta sisse kohustuslik sätestab, et lahkuv raamatupidaja nõuab uuelt tööandjalt kirjalikku teadet. Dokumendis peab olema märgitud, et talle antakse ametikoht ja juht on valmis teda üleviimisel vastu võtma.

See teave on vajalik, kuna tulevikus kantakse see uue organisatsiooni tööraamatusse. Artikli 5 punkt 5 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 ütleb: "Töölepingu lõpetamise aluseks on töötaja üleviimine tema soovil või nõusolekul tööle teise tööandja juurde või üleviimine valitavale tööle (ametikohale). ”

Järgmiseks tingimuseks on, et töötaja pidi seoses üleminekuga kirjutama direktorile kirjaliku avalduse palvega vallandada. Kui kaks tingimust ei ole täidetud (teavitamist ja avaldust ei toimu), jõustub teine ​​reegel. Juhatajal on seaduslik õigus teda vallandada, viidates TLS § 3 lõikele 1, artikkel 77, artikli säte kehtib ka 2017. aastal: „Töölepingu ülesütlemise aluseks on töölepingu ülesütlemine. töötaja algatusel.

Mis puutub töösse, siis koondamisavalduse esitamise hetkest (ükskõik mis alusel) on töötaja kohustatud töötama 14 päeva. Kuid 2017. aastal sisse viidud uute muudatuste kohaselt on endiselt võimalik vallandamine oma äranägemise järgi ilma tööta. Tõsi, selleks peate mõistma, kas teie töötaja liigitatakse nn. sooduskategooria" Vastavalt artikli lõikele 3 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80: "juhtudel, kui töötaja vallandamise avaldus tema algatusel (omal soovil) on tingitud võimatust tööd jätkata (registreerimine haridusorganisatsioon, pensionile jäämise ja muudel juhtudel), samuti tööandja poolt tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme, kohalikke eeskirju, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimusi sisaldavate normatiivaktide tuvastatud rikkumise korral on tööandja kohustatud tööleping üles öelda töötaja avalduses märgitud tähtaja jooksul.»

Töölepingu saab lõpetada töötaja ja tööandja kokkuleppel. Sellist vallandamist reguleerib Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 78. Uurige, mida seadus ütleb, ja lugege ekspertarvamusi.

Artiklis

Laadige alla teemakohane dokument

Millised on poolte kokkuleppel vallandamise tunnused: Vene Föderatsiooni töökoodeks

Töölepingu (ET) ülesütlemise aluseks võib olla poolte kokkulepe. Pooltevaheline kokkulepe tähendab, et töösuhte poolteks olevad töötaja ja tööandja on jõudnud teatud kokkuleppele. Nad otsustasid TD lõpetada mõlemat osapoolt rahuldavatel tingimustel.

Mis vahe on kokkuleppel vallandamisel ja korralisel vallandamisel?

Vastastikusel kokkuleppel saab TD igal ajal lõpetada. Näiteks kui töötaja viibib oma töökohal, on mis tahes tüüpi puhkusel (tavalisel, palgata, õppe-, lapsehoolduspuhkusel), haiguslehel jne.

Vastastikusel kokkuleppel vallandamise kord tekitab tööandjates ja personaliametnikes sageli palju küsimusi. Ekspertide soovitused vallandamisklausli kohaldamiseks Vene Föderatsiooni tööseadustiku poolte kokkuleppel aitavad teil mõista menetluse järjekorda.

TC vallandamine poolte kokkuleppel: kas töötajal on õigus saada muid lisatasusid peale seadusega tagatud

Lepingu lõpetamisel tuleb töötajale tasuda palgad, hüvitise eest kasutamata puhkused, garanteeritud boonused jms.

Tööseadustik: poolte kokkuleppel vallandamine ei kohusta tööandjat maksma töötajale lisasummasid, kuid sellised maksed võivad olla kirjaliku lepingu tekstis ette nähtud. Nende suurus ei pruugi olla seotud teatud tüüpi maksetega. Näiteks:

• Võib jätta märkimata, et väljastatakse hüvitist kolme palga ulatuses.
• Saate lisada sõnastuse: "Makske hüvitist 150 tuhande rubla ulatuses."

Kui organisatsioonil on kollektiivleping, võib see töötajate vallandamisel ette näha täiendavaid makseliike.

★ Personalisüsteemi ekspert ütleb teile kuidas poolte kokkuleppel vallandamisel määrata ja maksta lahkumishüvitist

Vene Föderatsiooni tööseadustiku poolte kokkuleppel vallandamise artikkel: kuidas seda praktikas rakendatakse

Võimalik vallandada poolte kokkuleppel seaduslike vahenditega. Näiteks:

1. Töölepingu kokkuleppel lõpetamiseks sõlmitakse töötaja ja tööandja vahel kokkulepe, see dokument tuleb vormistada kirjalikult.
2. Pooled lepivad kokku suhte lõppemise kuupäeva.
3. Töötaja ja tööandja leppisid kokku artikli lõike 1 alusel suhete lõpetamise aluses. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 (artikkel 78).
4. Dokumendile kirjutavad pooled alla üheaegselt selle sõlmimise ajal.

Poolte kokkuleppel tööseadustik, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78, ei reguleeri menetluse läbiviimise erikorda. Kuid saate seda teha:

Samm 1. Peale kirjaliku lepingu sõlmimist koosta tellimus.

2. samm. Tellimuse alusel tehke kanne tööraamatusse ja dubleerige see töötaja isiklikule kaardile.

3. samm. Suhte lõppemise päeval anda töötajale täistasu ja tööga seotud dokumendid.

Poolte kokkuleppel vallandamise positiivsed küljed: Tööseadustiku artikkel

Töötaja jaoks

Kaubanduslepingu lõpetamisel töötaja ja tööandja kokkuleppel on mitmeid eeliseid. Seega lubab tööseadustiku artikkel töötajal vallandada poolte kokkuleppel, et ta ei tohi kaks nädalat töötada, nagu ka omal tahtel vallandamise korral.

Tööandja jaoks

Vene Föderatsiooni töökoodeks: poolte kokkuleppel vallandamine on kasulik ka tööandjale, kes ei pea ametiühingu lõpetamist ametiühinguorganisatsiooniga kooskõlastama. Lisaks ei saa lepingut ühepoolselt üles öelda. See on kõige konfliktivabam viis töösuhte lõpetamiseks, kui järgite vallandamise korda.

Pooltevaheline kokkulepe tähendab, et töösuhte poolteks olevad töötaja ja tööandja on jõudnud kokkuleppele töölepingu lõpetamises mõlemale poolele sobivatel tingimustel. Sellel alusel vallandamisel on mitmeid tunnuseid ja see on teatud määral kasulik nii töötajale kui ka tööandjale.