Kuidas taotleda katseaega. Miks on vaja töölevõtmisel katseaega? Olulised disainifunktsioonid

Tööotsing, nagu ka värbamine, on töömahukas protsess. Isegi kui kandidaadi professionaalsed omadused vastavad vaba töökoha nõuetele ja spetsialist sobib pakutavale tööle täielikult, ei tähenda see, et koostöö oleks pikk ja edukas.

Katseaeg töölevõtmisel võimaldab teil otsustada edasise koostöö.

Katseaeg vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 70 võib katseperiood kesta erinevatel juhtudel:

• mitte rohkem kui kaks nädalat;
• mitte rohkem kui 3 kuud;
• mitte rohkem kui kuus kuud;

Lühim katseaeg on ette nähtud kuni 6-kuulise tähtajalise töölepingu sõlmimiseks. Sama reegel kehtib ka hooajatöötajate kohta.

Tavaline katseaeg ei ületa 3 kuud. Poolte kokkuleppel võib see lõppeda varem, kuid mitte hiljem.

Kuuekuulise katseaja võib kehtestada pearaamatupidajale, ettevõtte, selle filiaali, esinduse juhile, samuti nende asetäitjatele.

Pikim kuni aastane katseaeg kehtestatakse riigiteenistusse asumisel. Kui töötaja viiakse üle ühest riigiasutusest teise, on maksimaalne katseaeg kuus kuud.

Vene Föderatsiooni töökoodeks määrab kindlaks töötajate kategooriad, kellele ei ole võimalik katseaega kehtestada:

• Kui kandidaat võeti tööle konkursi korras.
• Rasedad naised.
• Töötajad, kellega on sõlmitud leping kaheks kuuks või vähemaks.
• Alla 18-aastased kandidaadid.
• Endised üliõpilased, kes said alg-, kesk- või kõrghariduse ja sisenesid esimest korda oma erialal tööturule.
• Puuetega inimesed saadetakse tööle tervisekontrolli soovituste alusel.
• Üleviimise teel teise tööandja juurde tööle kutsutud spetsialistid.
• Kui kandidaat osutus valituks valitud ametikohale.
• Isikud, kes viidi teenistusest reservi (sõjaväeline, alternatiivne).

Miks kehtestatakse uue töötaja palkamisel katseaeg?

Ametikohale asumisel kehtestatakse katseaeg mitte ainult töötajale, vaid ka tööandjale. Sel perioodil on mõlemal osapoolel võimalus teineteisele lähemalt otsa vaadata ja teha vastavad järeldused, kas tasub koostööd jätkata või mitte.

Töötaja katseajal hindab tööandja tema võimeid, ärilisi omadusi, suhtlemisoskust, sobivust määratud ametikohale, oskust ülesandeid pädevalt täita, distsipliini ja ettevõttes kehtestatud reegleid järgida.

Katseajal teeb töötaja järeldused ettevõtte kui terviku, oma ametikoha, kohustuste, palga, meeskonna ja juhtimise kohta.

Testimisperioodil tasu

Töötaja, kes on katseajal, on täielikult hõlmatud tööõigusega. Seega, kui ettevõte otsustas lepingus sätestada, et katseaega ei maksta, siis on tegemist selge seaduserikkumisega.

Veelgi enam, paljud tööandjad määravad katseajal viibijale teadlikult madalama palga, lubades seda pärast katseaja lõppu tõsta.

Esiteks on katseajal töötaja töötasu piiramine võimatu. Tema palga suurus ei tohiks olla väiksem kui selle ametikoha personalitabelis ette nähtud määr.

Teiseks, palga vähendamine testi ajal kuulub diskrimineerimise artikli alla. Näiteks ettevõtte personali tabelis on 2 määra. Ühel kohal oli vana töötaja, teisele aga uus inimene katseajaga. Seega peaks uuel tulijal olema esimesest tööpäevast alates sama palk kui mitu aastat sarnasel ametikohal töötanud töötajal.

Kuid sellegipoolest määravad peaaegu kõik ettevõtted katseajal töötajatele madalama palga. Seda saab teha täiesti legaalselt, näiteks personalitabelis algaja ametikoha palka muutes. Tasub meeles pidada, et palk ei tohiks olla väiksem kui miinimumpalk.

Testitavale spetsialistile võib maksta lisatasu ja muid preemiate ja töötasude määrustes nimetatud ergutusmakseid. Samuti on tööandjal kohustus maksta katseisikutele tasu haiguslehe, ületundide ning nädalavahetustel ja pühadel töölkäimise eest.

Kuidas registreeruda

Katseaeg on kohustuslik registreerimine. Töötajaga sõlmitakse tööleping, mille alusel antakse tööle asumise korraldus. Nendes dokumentides on kirjas katseperioodi kestus. Teave katseaja kohta, kuid ainult töötamise dokument.

Kas töötaja katseaega on võimalik pikendada?

Katseaja pikendamine ei ole keelatud, kuid ainult siis, kui selle kestus ei ületa seadusega kehtestatud norme.

Näiteks kui töötaja katseaeg on üks kuu, kuid pärast seda on tööandjal kahtlus kandidaadi kutseomadustes, võib katseaega pikendada kolme kuuni või kuni kuue kuuni, kui räägime pearaamatupidaja ametikohast. või filiaali juhataja.

Katseaja pikkust ei ole võimalik ilma töötaja nõusolekuta pikendada. Seetõttu on tööandja ülesanne kohtuprotsessi pikendamise otsust põhjendada.

Vajalik on dokumenteerida töötaja vead, ülesannete mitteõigeaegne täitmine, töödistsipliini rikkumine ja lisada juhtide sisemeod, kui neid on. Dokumenteeritud faktid antakse töötajale läbivaatamiseks üle allkirja vastu.

Kui kandidaat nõustub oma puudustega oma töös, siis sõlmitakse töölepingusse täiendav kokkulepe katseaja pikendamiseks.

Kui töötaja peab nõudeid alusetuks ega nõustu katseaega pikendama, on vallandamine lubatud ümberlükkamatute kirjalike tõendite alusel.

Millised õigused ja kohustused on töötajal katseajal?

Testitud töötaja õigused ja kohustused ei erine teiste ettevõttes töötavate töötajate õigustest ja kohustustest.

Millised õigused on töötajal katseajal:

• saada palka, ületunnitasusid, lisatasusid ja muid ergutustasusid;
• võtta haiguslehte ja saada kindlustusmakseid töövõimetusperioodi eest;
• võtta omal kulul või tulevase puhkuse jaoks. Kuid tööandja võib seaduslikult puhkusest keelduda, kui see ei ole vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 128. Näiteks kui töötajal on laps, on tööandja kohustatud andma talle kuni 5 päeva tasuta vaba aega;
• lahkuda ametist omal algatusel, ootamata ära katseaja täitumist.

Töötaja kohustused:

• täitma töölepingu tingimusi;
• järgima töö- ja tuledistsipliini, sisekorraeeskirju;
• Täitke oma tööülesandeid vastavalt ametijuhenditele.

Katseaega mittetäitnud töötaja vallandamise kord

Katseaega mittetäitva isiku vallandamine, samm-sammult juhis:

Samm 1. Eelnevalt koostage töötajale kirjalik teade, märkides ära põhjused, miks edasine koostöö ei ole võimalik.

Need põhjused tuleb dokumenteerida. See võib olla juhi märgukiri, töökohustuste täitmata jätmise akt, distsiplinaarkaristuse akt, klientide kirjalikud kaebused, kellega spetsialist töötas, katseaja tulemuste kindlaksmääramiseks komisjoni koosoleku protokoll, jne.

Teates märgitakse ka kavandatava vallandamise kuupäev ja dokumendi vormistamise kuupäev. Teade koostatakse kummalegi poolele 2 eksemplaris.

2. samm. Teatage töötajale ette hiljemalt 3 ja soovitavalt 4 päeva enne katseaja lõppu või kavandatud vallandamise kuupäeva, kui koostöö lõpetamise otsus tehti palju varem kui katseaja lõpp.

Kui seda õigel ajal ei tehta, loetakse töötaja automaatselt testi läbinuks.

3. samm. Töötaja loeb teatise läbi ja allkirjastab selle kättesaamise, märkides kuupäeva. Kui töötaja keeldub teatisele alla kirjutamast, koostab tööandja akti, millele kirjutavad alla vähemalt kaks tunnistajat.

4. samm. Väljastatakse vallandamise korraldus. Tööraamatusse tehakse vallandamise artiklile vastav kanne.

5. samm. Vallandamise päeval saab töötaja tööraamatu, töötasu töötatud päevade eest ja hüvitist kasutamata puhkuse eest (kui see on olemas).

Juhtudel, kui spetsialist otsustab ise töösuhte lõpetada ilma testi lõppu ära ootamata, peab ta sellest tööandjat 3 päeva ette teatama. Samal ajal kirjutab ta omal algatusel lahkumisavalduse ja astub selle artikli alusel tagasi.

Tuleb märkida, et katseaega mitteläbinud töötajate vallandamine võrdub vallandamisega tööandja algatusel. Seetõttu peaksite enne spetsialisti ametikohalt eemaldamist lugema Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 81.

Näiteks ei saa vallandada rasedat või alla kolmeaastast last kasvatavat naist. Kui töötaja on puhkusel või ajutiselt invaliidistunud, on samuti keelatud teda vallandada.

Kellele see kasulik on?

Katseaeg on kasulik mõlemale poolele. Tänu sellele perioodile on tööandjal võimalik kontrollida kandidaadi professionaalsust või alustada koheselt uue spetsialisti otsimist.

Ja spetsialist omakorda rõõmustab uue töökoha üle või hakkab vaatama teiste tööandjate vabu töökohti. Seega ei raiska ei spetsialist ega tööandja aega uue kandidaadi või muu töö otsimisele.

Video - uue töötaja palkamisel katseaja kehtestamise ja registreerimise reeglid, kord:

Arutelu (19)

Meie organisatsioonis võetakse kõik töötajad vastu katseajal. Personaliametnikuna oli mul probleeme selliste kandidaatide vallandamisega. Eriti kui inimene kaob ilma oma tööraamatut kätte võtmata. Siin on palju nüansse, peamine on rangelt kinni pidada vallandamise dokumentide esitamise tähtaegadest. See eeldab juhi ja personaliosakonna tegevuse selget kooskõlastamist. Tihti juhtub, kui juhtidel on vaja viivitamatult tingimisi olev inimene vallandada, kuid seaduse järgi on selline tegevus ebaseaduslik. Peamine on selgelt ja asjatundlikult vormistada dokumendid juba tööle asumise algusest peale, arutades inimesega läbi kõik tema töölepingu nüansid.

Jah, kaadrivoolavus on meie ettevõttes ka suur, praegu on nõudlus tööturul kordades suurem kui pakkumine, nii et juhte aetakse välja nii nagu oskavad. See, et katseajal lisatasusid ei anta, on omaette teema. Kuigi ma isiklikult lugesin boonuste eeskirjadest, et kõigile tuleks maksta - nii uutele töötajatele kui ka osalise tööajaga töötajatele (nii ettevõttesisesed kui ka välised)

Pearaamatupidajale kehtestasime katseaja pikkusega 6 kuud. Palk on täis, peale katseaega lisanduvad palgale lisatasud. Seega osutus raamatupidaja kvalifitseerimata, kuigi tal oli suur kogemus. Läksime lahku. Ja tänu prooviperioodile on see valutu. Arvan, et kõigil ametikohtadel pole seda vaja, aga kuskil on see siiski vajalik. Ja mitte alati ei ole süüdi tööandja, mõnikord ei vasta töötajad nõuetele.

Kui pärast kõrgkooli tööle tulin, määrati mulle 3-kuuline standardne katseaeg koos vähendatud palgaga. Ja selle kohta ei saanud sõnu öelda.

Meil on kogemus töötaja personalist katseajaks eemaldamisel. Praegu töötab ta ametlikult värbamisagentuuris, kellega koostööd teeme. Tavaliselt on see 6 kuud. Seejärel vastuvõtt personali kolmekuulise katseajaga. Seega on nii töötajal kui ettevõttel 9 kuud aega koostöö tulemuste nägemiseks ja otsuse tegemiseks. See on oluline, kui spetsialisti töö tulemus on seotud pikaajaliste projektidega.

Sageli langevad tööandjad triki alla "selleks, et teie tööd mitte rikkuda, me ei määra katseaega" ja lahkuvad siis lihtsalt kuu aega töötanud töötajast 10 tuhande rubla suuruse maksega.

Ütle mulle mida teha. Nad andsid mulle 3 kuud katseaega, aga olen firmas töötanud juba 5 kuud. Ma ei tea, kuhu pöörduda ja kuidas seda probleemi üldiselt lahendada.

Üsna levinud praktika on see, et tegelikult katseajale tööle võetud töötaja sõlmitakse tähtajalisele (2-3 kuud) tööle. Kui vaba töökoht on töötajale piisavalt huvitav, siis ta nõustub selliste tingimustega ja lepib sellega, et lepingus on töö, mille kohta ei saa tähtajatut lepingut sõlmida (mitte need, mida töötaja reaalselt teeb). See on tööandjale muidugi kasulik – ebasobiv töötaja vallandatakse ilma asjatute formaalsusteta.

Mul on oma ehitusfirma ja töötajate, nii inseneride kui tööliste palkamisel on katseajal suur tähtsus. Selle aja jooksul saad teada, kes on milleks võimeline. Paljud kurdavad, et tööandjad vallandavad töötajaid pärast katseaja lõppu. Kuid otsustage ise, inimene liitus meeskonnaga, hakkas viljakalt tööd tegema ja siis ta vallandati. See ei ole tööandjale kasulik. Kulub ju poolteist kuni kaks kuud, et töötaja sajaprotsendiliselt tööle hakkaks. Ja tööseadustiku täitmine on tööandja südametunnistusel. Seetõttu on katseaeg ülioluline.

Soovin artiklit kommenteerida tööandja vaatevinklist. Minu kaupluses töötab viis müüjat, nad kõik võtsin tööle kolmekuulise katseajaga. Poe tegutsemise ajal ei läbinud kaks kandidaati katseaega, läksin nendega konfliktideta lahku, kuna registreerimine oli selge, tüdrukuid hoiatati.
Minu jaoks ei ole oluline mitte ainult erialane sobivus, vaid ka kandidaadi suhtumine kollektiivi. Maksin kõigile sama palka, lisatasusid ka, katseaja tõttu ei mingit miinust.
Lahkusin ühe kandidaadiga sõna otseses mõttes kuu aega hiljem otsese varguse tõttu ja kui ta oleks alaliselt tööle võetud, oleks teda olnud keerulisem vallandada, neiu oleks võinud veel 15 päeva töötada, ma absoluutselt ei tahtnud teda näha.
Arvan, et katseaja praktikas pole kandidaadi jaoks midagi solvavat. Uskuge minu kogemust, ettevõtja ei lähe kunagi lahku intelligentsest töötajast, kes alles otsib.

Väga sageli kuritarvitavad tööandjad tööseadustiku norme, mis lubavad palgata töötajaid katseajaga, pole saladus, et katseajal on palk suurusjärgu võrra madalam kui tähtajatult töötavatel. tööleping. Reeglina on see paljas palk, ilma lisatasude ja lisatasudeta. On palju suuri ettevõtteid, kes palkavad töötajaid 3-kuulise katseajaga. Neile makstakse miinimumpalka ja seejärel vallandatakse, kuna nad on testi läbi kukkunud, ning kohe võetakse tööle uued. Seda praktiseeritakse massiliselt, inimesi võetakse tööle ja vallandatakse vahetustega, kuid juriidiliselt on kõik selge, kõik need inimesed ei läbinud väidetavalt töölevõtmisel testi. Seetõttu on sellisel õiguslikul nähtusel nagu "katseaeg" mitmetähenduslik. Ühelt poolt võimaldab see tööandjal valida endale parima personali, teisalt suurendab järsult tööandjapoolset omavoli võimalust. Ja kui "valgekraed" saavad kuidagi tööle kandideerida, kuna kõrgelt kvalifitseeritud spetsialisti pole lihtne leida, siis on "sinikraed" ja veelgi enam "mustkraed" palju ebasoodsamas olukorras. Neid saab lihtsalt 3 kuu pärast partiidena lahti lasta, ilma midagi selgitamata.

Töökohal, kus ma praegu töötan (raamatupidajana), lahendati katseaja tasustamise küsimus järgmiselt: saan ainult palka ja pärast selle täitmist hakkavad mulle kogunema lisatasu. Samas on töölepingus sätestatud, et lisatasu määratakse töötulemuste alusel ja juhtkonna otsusel.

Mul on palju katseajal töötamise kogemust, kuid omal ajal ei leidnud ma lihtsalt endale sobivat tööd, mistõttu oli katseajal igal pool minu palk palju väiksem kui täiskohaga töötajatel või lihtsalt miinimumpalk, see on umbes 4500 tuhat ja kui saabus aeg see vormistada, viivitasid nad seda protsessi igal võimalikul viisil, eriti üksikettevõtjad

Katseaeg on töölevõtmisel ülivajaliku staatuses! Kuidas muidu? Kuidas aru saada, kas inimese ametialased omadused sobivad ja kas need on deklareeritud andmetega võrreldavad? Seetõttu vaatavad nii tööandja kui ka taotleja potentsiaalset tööd. Kui kõik sobib kõigile, siis on inimene ametlikult registreeritud tööseadustiku alla koos kõige sellega kaasnevaga. Kui ei, siis otsimine jätkub ja kohustusi inimesele ei jäeta. Minu arust on kõik korrektne ja aus!
Peaasi, et mõlemad pooled peavad teadma ja järgima tööseadusi. Sest mõnikord võetakse inimene teadmatuse tõttu tööle ja jäetakse pika katseaja tõttu tagantjärele tööle. Lõpuks, kui tööandjal on mugav teist lahti saada, teeb ta seda hõlpsalt ja teie õigusi rikkumata. Nii et loomulikult on vaja jälgida ettevõttes tehtud toimingute seaduslikkust, see on kasulik kõigile)))
On väga hea, et testitava õigused on võrdsed täisväärtusliku töötaja õigustega. See on ennekõike tagatis ja omamoodi hoolitsus inimese kui sotsiaalselt olulise üksuse eest meie riigis!

Pidin töötama organisatsioonis, kus tööandja alandas katseajal palka. See on selge rikkumine. Ja seda juhtub palju. Meil oli kolm kuud katseaega, meid oleks võinud uksest välja visata vahetult enne katseaja lõppu. Ilmselt hoidsid nad palkade pealt kokku.
Küsimus on: miks keegi tööinspektsiooniga ühendust ei võta?

Nõustun Yanaga. “Kogenud” tööandjad kasutavad katseaja süsteemi sageli ebaseaduslikel põhjustel. Tavaliselt kannatavad hoolimatute ettevõtete all õpilased ja noored (ilma töökogemuseta). Nad nõustuvad kõigi tingimustega ega tunne TC-d. Õppige oma vigadest väga kiiresti! Kuid sageli, olles saamata tasu või hüvitist, ei pöörduta kohtusse, mis on väga kurb, sest petjaid oleks suurusjärgu võrra vähem.
Seaduse järgi ei või katseaeg ületada 6 kuud. Ja tööandjatele meeldib seda perioodi täielikult ära kasutada, kui mitte petmiseks, siis kulude kärpimiseks (palga näol).

Mul on laialdane töökogemus erinevates organisatsioonides - suurtes ja mitte väga suurtes ning katseaja mittetäitnud töötaja vallandamise reeglite täielikku järgimist pole ma kunagi kohanud. Tavaliselt on see protsess lihtsustatud – tööandja teatab töötajale suuliselt, et katseaeg ei ole lõppenud ja töötaja vallandatakse tema enda soovil.
Viimasel ajal on palju kurdetud tööandjate peale - palgatakse töötaja väiksema palgaga katseajale, inimene töötab kuust kolmeni, siis öeldakse, et ei saanud katseaega läbi. Nad värbavad jälle töötajaid – ja kõik käib ringi. Seega hoiab ettevõte palkade pealt kokku. Loomulikult kehtib see suuremal määral lihttööliste kohta.

Katseaeg on võimalus nii töötajal kui ka tööandjal hinnata, kuivõrd nad üksteisele sobivad. Kuid tööandjad rikuvad testi tellimisel sageli Vene Föderatsiooni töökoodeksit. Ja on mõned, mitte eriti korralikud tööandjad, kes kasutavad katseaega ära, et palgata töötajaid alandatud palgaga. Ja siis, vallandades eelmise töötaja katseaja mittetäitjana, võtavad nad tööle järgmise.

Tööandjate poolt petetud töötajate kurb kogemus on leidnud laialdast tähelepanu. Seetõttu küsivad murelikud kodanikud juba esimesel vestlusel personaliametnikelt: kui palju nad maksavad katseajal ja kas nad üldse ettevõttes katseaja eest maksavad?

On selge, et täpselt ei saa teada, kuidas tööandja pärast uue töötaja kohanemisperioodi käitub. Kuid kuidas kaitsta oma õigusi, võidelda ebaausate tööandjatega ja millele pöörata tähelepanu katseajaga töölepingu sõlmimisel - sellest me räägime.

Olukord 1. Kellele ei tohiks testi teha

Noor spetsialist lõpetas instituudi pool aastat tagasi. Olen varem töötanud, kuid omandan omandatud erialal tööle esimest korda. Talle määratakse katseaeg. Kas see on seaduslik?

Alustame sellest, et testi saab tellida vaid töötaja ja tööandja vastastikusel nõusolekul. See on ette nähtud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 70, mis ütleb: „Töölepingu sõlmimisel tuleb seda kokkuleppele peod võib ette näha töötaja testimise, et kontrollida tema sobivust määratud tööle.” See tähendab, et ilma töötaja nõusolekuta ei saa talle katseaega määrata. Loomulikult ei saa taotleja seda õigust tõenäoliselt ära kasutada; tõenäoliselt ei võeta teda tööle, kui ta üritab sellise lahkarvamusega oma karjääri alustada. Kuid on töötajate kategooriaid, kelle jaoks ei ole selline katseaeg seadusega lubatud isegi nende nõusolekul. Töölevõtmise testi ei kehtestata:

• rasedad ja alla pooleteiseaastaste lastega naised;
• vastavale ametikohale konkursi korras valitud isikud;
• alla 18-aastased isikud;
• isikud, kes on lõpetanud riiklikult akrediteeritud põhi-, kesk- ja kutsekõrghariduse õppeasutused ning asuvad omandatud erialal esimest korda tööle ühe aasta jooksul õppeasutuse lõpetamise päevast arvates;
• palgatööks valitavatele ametikohtadele valitud isikud;
• teise tööandja juurest üleviimise teel tööle kutsutud isikud vastavalt tööandjatevahelisele kokkuleppele;
• isikud, kes sõlmivad töölepingu tähtajaga kuni kaks kuud.

Seega, vaatamata sellele, et meie näitel noor spetsialist on juba töötanud, on talle testi seadmine ebaseaduslik. Ja isegi kui ta sõlmis sellist tingimust sisaldava lepingu, ei saa tööandja teda eksamil läbikukkununa vallandada.

Olukord 2. Tööleping katseajaga

Spetsialist sai tööd. Tööandja hoiatas teda katseaja eest. Sõlmiti tööleping. Kuid testi eesmärgist polnud seal sõnagi. Millised on tagajärjed?

Katseaja määramise korral tuleb see töölepingus fikseerida. Vene Föderatsiooni töökoodeks ütleb, et sellise tingimuse puudumine töölepingus tähendab, et töötaja võeti tööle ilma spetsiaalse kohanemis- ja hindamisperioodita. Isegi kui on olemas kohtumenetluse määramise korraldus, ei ole võimalik töötajat katseaja läbimise tõttu vallandada. Ja tööinspektor või kohus, olles tellimust ja lepingut võrrelnud, loeb oluliseks rikkumiseks vastava punkti puudumist lepingust. Sel juhul tunnistab kohus kindlasti katseaja määramise kehtetuks.

Olukord 3. Tähtajaline tööleping katse ajaks

Töötajale tehti ettepanek sõlmida katseajal tähtajaline tööleping kaheks kuuks. Pärast selle täitmist sõlmitakse leping kas uuesti määramata ajaks või ei sõlmita, kui töötaja testi ei läbi. Kas see on seaduslik?

IN Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 58 mustvalgel on kirjas: "Keelatud on sõlmida tähtajalisi töölepinguid selleks, et vältida töötajatele, kellega on sõlmitud tähtajatu tööleping, antud õiguste ja garantiide andmisest." Ja tähtajalise lepingu sõlmimine kohtuprotsessi lõpetamise asemel kuulub selliste juhtumite alla. Veelgi enam, Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum soovitas oma 17. märtsi 2004. aasta otsuses nr 2 kohtutel pöörata neile punktidele erilist tähelepanu. Seega, kui töötaja pöördub tööandja sellise tegevuse kohta kaebusega kohtusse või tööinspektsiooni, saab tähtajalise töölepingu tunnistada sõlmituks määramata ajaks.

Olukord 4. Perioodi pikkus

Töötaja saab tööd raamatupidajana. Talle määrati 6-kuuline katseaeg. Kas see on seaduslik?

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 70 kohaselt ei tohi katseaeg ületada kolme kuud. Erandiks on organisatsioonide juhid ja nende asetäitjad, pearaamatupidajad ja nende asetäitjad, filiaalide, esinduste või muude organisatsioonide eraldiseisvate struktuuriüksuste juhid, kelle jaoks on test kehtestatud kuni kuueks kuuks. Aga meie puhul saab inimene tööd raamatupidajana, mitte aga pearaamatupidaja või tema asetäitjana. Seega on maksimaalne katseaeg 3 kuud. Ja kui tööleping sõlmitakse 2-6 kuuks, siis katseaeg ei tohi ületada kahte nädalat. Alla 2 kuu kestva lepingu sõlmimisel ei ole üldse katseaega.

Katseajal ei arvestata töötaja ajutise töövõimetuse päevi ja muid perioode, mil ta tegelikult töölt puudus. See tähendab, et kui töötajale määratakse 2-kuuline katseaeg ja ta oli neist kahest kuust 2 nädalat haige, pikeneb katseaeg kahe nädala võrra.

Olukord 5. Katseaja töötasu vähendamine

Uut töötajat palkades ütleb tööandja talle, et ta võetakse tööle kahekuuliseks katseajaks - palk on väiksem kui selle kahe kuu lõpus. Kas need tingimused on seaduslikud?

Mida ütleb tööseadustik selle kohta, milline peaks olema palk katseajal? Ja üldse, kas katseaeg on tasustatud? Tööseadustiku artikkel 70 ütleb: "Katseajal kehtivad töötajale tööseadusandlus ja muud tööõigusnorme sisaldavad normatiivaktid, kollektiivlepingud, lepingud ja kohalikud eeskirjad." Igal organisatsioonil peab olema personalitabel, kus on märgitud kõik palgad (tariifimäärad) iga selles ettevõttes olemasoleva ametikoha kohta. Seega ei tohiks katseaja (Vene Föderatsiooni töökoodeks) tasu olla väiksem kui personalitabelis märgitud. See tähendab, et olukord palga alahinnamisega on antud juhul õigusvastane.

Loomulikult võib tööandja katseaja töötasu vähendamist muul viisil põhjendada. Näiteks tehke kindlaks, et pärast seda perioodi toimub esimene palkade indekseerimine (Vene Föderatsiooni tööseadustik kehtestab otseselt tööandja kohustuse indekseerida töötajate palku) või viige töötaja personalitabelis teisele ametikohale. Lõpuks saate lihtsalt tema palka tõsta, seadmata selle tingimuseks katseaja läbimist (“ühekordsete” ametikohtade puhul, mis on personalitabelis ühes eksemplaris).

Kohanemisperioodi vähendatud töötasu saate vaidlustada ainult siis, kui see on valge. Või on alandatud töötasu tingimus kirjas töölepingus. Kui seda tingimust lepingus kirjas pole ja osa töötasust oli must, siis on raske tõestada, et see raha sulle üldse maksti. Katse vaidlustada esimese kahe-kolme töökuu jooksul määratud vähendatud töötasu on aga meie tingimustes suhteliselt realistlik ainult nende töötajate puhul, kes ei soovi antud töökohal viibida.

Ja veel üks punkt: töölepingus ei saa palka määrata sõnastusega "koosseisutabeli järgi". IN Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57öeldakse, et töötasu tingimused (sealhulgas töötaja tariifimäära või palga (ametipalga) suurus, lisatasud, toetused ja ergutustasud) on töölepingusse lisamiseks kohustuslikud. See tähendab, et see peab sisaldama kas tariifimäära või palka, aga ka muid makseid.

6. Testitulemused ja nende tagajärjed

Uus töötaja sai tööle katseajaga. Testi lõppedes tööandja teda testi tulemustest ei teavitanud ning töötaja jätkas tööd. Möödus kaks nädalat. Ootamatult teatas tööandja, et töötaja kukkus testi läbi ja vallandatakse seetõttu. Kas tööandja rikkus oma tegevusega seadust?

Antud olukorras tegi tööandja kaks viga korraga. Esiteks, kui testiperiood on möödas ja töötaja jätkab tööd, siis loetakse ta testi sooritanuks ja hilisem töölepingu lõpetamine on lubatud ainult üldiselt ( Art. 71 Vene Föderatsiooni töökoodeks). Teiseks, sama artikli alusel, kui tööandja ei ole testi tulemustega rahul, on tal õigus töötajaga tööleping üles öelda enne töötaja hindamisperioodi lõppu. Kuid samal ajal peab ta sellest töötajat kolm päeva ette kirjalikult teavitama, märkides põhjused, mis olid tema testi läbikukkunuks tunnistamise aluseks.

Seega ei teatanud tööandja antud juhul töötajale kolm päeva kirjalikult, põhjendades, et ta testi läbi ei kukkunud. Ja alles kahe nädala pärast, kui inimene jätkas tööd, teatas ta suuliselt otsusest ta vallandada. Kõigest eelnevast lähtuvalt on lubamatu töötaja vallandamine testi läbi kukkununa.

Muide, Vene Föderatsiooni töökoodeks jätab töötajale õiguse kaevata tööandja otsus ebarahuldava testitulemuse kohta kohtusse edasi. Ja sel juhul pööratakse erilist tähelepanu põhjuste sõnastamisele, miks töötaja ei olnud tööandjaga rahul. Sel juhul tuleb kõiki tööandja väiteid toetada asjakohaste tõenditega. Kohus on kriitiline kahtlaste, ebamääraste sõnastuste suhtes.

Kui töötaja jõuab katseajal ise järeldusele, et talle pakutav töö ei sobi, siis on tal õigus tööleping omal soovil üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult kolm päeva ette. .

Pange tähele: mitte kahe nädala pärast, nagu tavalise vabatahtliku vallandamise korral, vaid kõigest kolme päeva pärast.

Niisiis, oleme vaadelnud kõige levinumaid olukordi elus. Kordame üle kõige olulisemad reeglid.

Tulemused

Loetleme veel kord punktid, millele tasub tähelepanu pöörata:

1. On töötajate kategooriaid, kellele katseaega (PT) üldse ette ei nähta.
2. Kui IP-d lepingus ei sisaldu, tähendab see, et töötaja võeti seaduse seisukohast tööle ilma IP-d.
3. Tähtajalise töölepingu sõlmimine IP perioodiks on Vene Föderatsiooni tööseadustikuga keelatud.
4. IP ei tohi ületada kolme kuud. Ainsad erandid on juhid ja pearaamatupidajad. Nende jaoks on maksimaalne IP 6 kuud.
5. 2–6 kuu pikkuse töölepingu sõlmimisel ei tohiks IP kestus ületada kahte nädalat. Ja kui sõlmitakse tähtajaline tööleping alla 2 kuu, siis ei ole tähtajalises töölepingus IP üldse ette nähtud.
6. IP palk ei tohiks olla madalam kui konkreetse ametikoha personalitabelis olev palk.
7. Kui töötaja IP ei läbi, on tööandja kohustatud talle oma otsusest kirjalikult kolm päeva ette teatama, näidates ära põhjused.
8. Kui IS on läbi ja töötaja jätkab tööd, siis loetakse, et ta on ISi edukalt läbinud.
9. Kui töötaja otsustab töötamise ajal, et see ametikoht talle ei sobi ja otsustab töölt lahkuda, on ta kohustatud oma otsusest tööandjat teavitama kolm päeva enne vallandamist.

Pidage meeles, et stabiilsus ja usaldusväärsus on tavaliselt see, kus tööandja järgib seadusi. Kui saate töökoha, kus teil palutakse esialgu ebaseaduslikult tegutseda, siis olge valmis selleks, et lahkarvamuste korral on oma õiguste kaitsmine palju keerulisem.

Katseaeg kehtestatakse värskelt tööle võetud töötajatele kuni 3 kuuks (mõnel juhul võib seda pikendada 6 kuuni). Tööseadustiku järgi ei ole tööandjal õigust katseajal töötasu alandada.

Töötajate eelkontrolli nüansid on näidatud artiklis. 70 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Seaduse kohaselt jätab iga tööandja endale õiguse määrata teatud ajavahemik, mille jooksul töötajal on võimalus näidata oma positiivseid omadusi kutsealal ja seejärel leida alaline töökoht.

Katseaeg töölevõtmisel: omadused ja erinevused

Katseperioodi olemus seisneb selles, et selle aja jooksul saab tööandja tutvuda uue töötaja positiivsete ja negatiivsete kutseomadustega. Kui poolte vahel sõlmitakse kokkulepe, milles puudub märge oma teadmiste ja oskuste kontrollimise kohta teatud aja jooksul, siis loetakse töötaja automaatselt ilma testimiseta vastuvõetuks.

Kui tööandja ja tema alluva vahel kokkulepet pole, kuid viimane on juba tööle asunud, saab testi läbi viia vaid juhul, kui leping on sõlmitud enne tööle asumist.

acc. alates Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 70 kohaselt ei kehtestata katseaega järgmistele isikutele:

• Neile, kes tulid tööle konkursi alusel.
• Alaealistele, rasedatele ja alla 2-aastaste lastega naistele.
• Neile, kes omandasid kõrg- või keskerihariduse riiklikult akrediteeritud haridusprogrammidel vähem kui aasta tagasi samal erialal, millel nad töötavad.
• Valitud tasulisele kohale kandideerivatele isikutele (hääletustulemuste järgi võitnud).
• Ühest töökohast teise üleviimisel, kui selles on kokku leppinud mõlemad juhid.
• Kui tööleping on sõlmitud tähtajaga kuni kaks kuud.
• Üliõpilaslepingu sõlmimisel organisatsiooniga: selle kehtivusaja lõppemisel on võimalik ainult registreerimine ilma eelkatseteta.

Kuidas toimub töölevõtmise protsess eeltestiga:

• Töökorraldus väljastatakse, millele kirjutab alla juhataja.
• Uus töötaja loeb korralduse läbi ja kirjutab alla.
• Tööraamatusse tehakse kanne töölepingu sõlmimise kohta, märkides tellimuse numbri ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku vastava artikli.
• Kõik andmed salvestatakse praktikandi kaardile või isiklikku faili.

Palk katseajal

Palgatud töötajale kehtivad kõik sisemised eeskirjad ja aktid, samuti tööseadusandluse sätted - s.t. uuel inimesel meeskonnas on samad õigused nagu kõigil teistel, seega on palga vähendamine antud juhul ebaseaduslik.

Tööandja saab töölepingusse märkida vaid väiksema töötasu ning kui alluva kutseoskused on rahuldavad, sõlmitakse täiendav kokkulepe põhimäära tõstmise tingimusega.

Katseaja kestus töölevõtmisel

Alampiirid ei ole seadusega piiratud, kuid maksimaalne katseaeg, mil töölevõtmisel ei või olla tavatöötajatel üle kolme kuu ning organisatsioonide ja filiaalide juhtkonnal ja nende asetäitjatel kuus kuud; raamatupidajad ja nende asendajad.

Kui tööleping on sõlmitud lühemaks kui kuueks kuuks, ei või katseaeg kesta kauem kui kaks nädalat. Kõikidel ülalnimetatud juhtudel on igasugune pikendamine keelatud ja kui aeg saab läbi, kuid töötaja jätkab tööd, loetakse ta eksami sooritanuks ja lepingut saab lõpetada ainult üldiselt.

Katseajal haiguslehti, töölt puudumisi ja muid asjaolusid, mille tõttu töötaja ei olnud võimeline töötama või tegelikult töökohalt puudus, ei arvestata.

Vallandamine tööandja algatusel

Kui töötaja ei järginud kontrolliperioodil töödistsipliini, jättis töö vahele või käitus kollektiivi suhtes ebaadekvaatselt, on juhil õigus teda eelseisvast vallandamisest kirjalikult teavitada 3 päeva enne vallandamist. Tööraamatus on põhjusena märgitud "tööandja algatusel".

Töötaja vallandamise tunnused katseajal

Soovi korral peab iga testimisel olev töötaja kolm päeva enne eeldatavat vallandamist või perioodi lõppu esitama juhile lahkumisavalduse, kuid põhjuseid ei pea ta selgitama. Edaspidi märgitakse vastavas veerus "töötaja algatusel".

Kui tööandjal ei ole õigust töötajat katseajal vallandada

Põhjuseid, miks juht ei saa õppeainet alluvat vallandada, on mitu:

• Haigusleht.
• Isiklikud motiivid.

Erandiks on ettevõtte tegevuse peatamine vastava korralduse andmisel.

Testi läbinud töötaja vallandamise protsess:

• Tööandja koostab töötaja ebakompetentsust kinnitavad tõendid: märgukirjad, andmed töölt puudumise kohta, selgitavad või varem koostatud kaebused.
• Lepingu lõpetamise soovist väljastatakse kirjalik teade. Seal on välja toodud põhjused ja see märgitakse ka logiraamatusse.
• Koostatakse vastav korraldus, millele koondatav kirjutab alla ja seejärel registreeritakse dokument ajakirjas.

Kui teid vallandatakse ebaseaduslikult

Tihti tuleb ette juhtumeid, kus juht sunnib omal soovil lahkumisavaldust kirjutama, aga töötaja ise seda teha ei taha. Sellise olukorra tekkimisel tuleb pöörduda kirjaliku kaebusega tööinspektsiooni või prokuratuuri. Hoolimata asjaolust, et töötaja on katseajal, on tal võrdsed õigused pika staažiga kolleegidega ja see olukord pole erand.

Töötajate riskid katseajal

Loomulikult on prooviperioodiks registreerunud töötajatel teatud riskid, millest peamine on lepingu pikendamata jätmine. Rohkem üksikasju leiate videost:

Tööle kandideerimisel pole pisiasju, iga nüanss on oluline. Mõelgem ühele olulisele punktile: kui kaua kestab katseaeg uues kohas tööle asumisel.

Minimaalne ja maksimaalne katseaeg vastavalt tööseadustikule

Katseaeg on seadusega ametlikult kehtestatud ajavahemik, mille möödumisel otsustab tööandja, kas võtta valitud kandidaadi alaliselt tööle. See periood antakse taotlejale teatud ametikohale oma tööoskuste, teadmiste ja võimete demonstreerimiseks. Kokkulepe katseaja osas peab olema fikseeritud tööandja ja töölevõetava vahel sõlmitavas lepingus.

Katseajale palgatud töötaja peab oma tööülesandeid täitma vastavalt juhistele. Selle tegevust juhendab spetsiaalselt selleks määratud töötaja. Reeglina on see uuritava vahetu juhendaja.

Huvitavad andmed

Statistika kohaselt on küsimus "Kui pikk oli teie katseaeg?" Vastajate vastused jagunesid järgmiselt: 25% üks kuni kaks kuud; 23% kaks nädalat kuni kuu; 16% mitu päeva; 14% kaks kuni kolm kuud; 9% nädalas või kahes; 9% nädal; 4% kolmest kuni kuue kuuni.

Katseaja lõpetamise enne määratud tähtaega saab juhendaja algatada, kui aine kutseomadused on täielikult ohustatud. See valik hõlmab kandidaadi varajast vastuvõtmist alalisele tööle. See dokumenteeritakse täiendavalt. nõustumine kehtiva töölepinguga.

Töösuhte lõpetamine selleks määratud katseaja jooksul võib toimuda kummagi poole algatusel lihtsustatud korras.

Katseaja sätteid reguleerivad Vene Föderatsiooni tööseadustiku (LC) artiklid 59, 70, 71, 289. Tööseadustik näeb ette, et testi kestus võib ulatuda 14 päevast 3 kuuni. Erandiks on juhtivatel ametikohtadel töötamise tähtaja pikkus.

Prooviperioodi konkreetsete tingimuste osas tasub tähele panna mõningaid nüansse:

• töölepingu sõlmimisel tähtajaga alla 2 kuu katseaega ei nähta ette;
• 2 kuud kuni kuus kuud kestva hooajatöö taotlemisel ei tohiks testiperiood olla pikem kui 14 päeva;
• katseajal olev töötaja saab raseduse korral alalise töötaja staatuse ilma katse lõppu ootamata;
• Kuuekuulise või pikema tähtajalise töölepingu sõlmimine näeb ette standardseks katseajaks kuni 3 kuud.

Peaksite teadma, et töötamise katseaeg on seaduse järgi tegelik töötamise aeg ja seepärast arvestatakse see nii puhkusetasu kui ka kindlustuskogemuse sisse. Töötaja töökohalt puudumise perioode (sh ajutise puude tõttu) katseaja hulka ei arvata.

Juhtkonna töötajate katseaeg vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile

Juhataja, tema asetäitja, pearaamatupidaja, asetäitja. pearaamatupidaja – need isikud töötavad juhtivatel kohtadel. Nendel ametikohtadel töötavatele inimestele pandud vastutus on suur. Seetõttu on katseaja pikkus palju pikem kui teistel (tööseadustiku artikli 70 5. osa). Maksimaalne katseaeg juhtivatele ametikohtadele töölevõtmisel on kuni aasta riigitööl. teenistus (avaliku teenistuse föderaalseadus nr 79-FZ) ja kuni 6 kuud teistes organisatsioonides.

Nimekiri isikutest, kellele tööseadustik katseaega ette ei näe

Venemaa seadusandlus sätestab, et teatud kategooriatele tööle kandideerivate kodanike suhtes ei kohaldata sõeluuringuid.
Järgmised isikud on registreeritud ilma prooviperioodita:

• rasedad naised;
• naised, kellel on alla 1,5-aastane laps;
• kodanikud, kes pole veel 18-aastased;
• isikud, kes on töötanud vähem kui 2 kuud;
• töötajad, kes asusid tööle teisest organisatsioonist üleviimise tulemusena;
• noored spetsialistid ehk äsja erialahariduse diplomi saanud inimesed. Noorteks spetsialistideks loetakse kodanikke, kes on saanud keskeri- või kõrghariduse diplomi aasta jooksul selle kättesaamisest arvates;
• töötajad, kes on juba läbinud konkursi selle vaba ametikoha täitmiseks;
• valitud ametikohale valitud isikud.

Katseaja kehtestamise reeglid on videos hästi kirjeldatud

Katseaja pikendamine

Katseaega võib pikendada töötajale, kes on olnud kehtestatud aja jooksul mõnda aega haiguslehel või halduspuhkusel (s.o omal kulul). Lisaks võib katseaja pikendamise põhjus olla dokumenteeritud ettevõtte seisakuid.

Testi kestus pikeneb kandidaadi töökohalt puudumise koguaja võrra, kuid mitte rohkem. Katseaja pikendamine sätestatakse erijärjekorras, milles näidatakse ära pikendamise põhjus ja märgitakse katseaja uus lõppkuupäev. Töötaja peab korraldusega tutvuma ja sellele dokumendile alla kirjutama.

Tellimus peab sisaldama järgmisi üksikasju:

• ettevõtte nimi või ettevõtja andmed
• Dokumendi pealkiri
• dokumendile määratakse number
• esitatakse pikendamise põhjendatud põhjus
• testi pikenemise aeg ja see peab vastama puudutud tööpäevade arvule
• töötaja-subjekti isikuandmed
• loetleb tööajal puudumist tõendavad dokumendid: vaba aja avaldus, haigusleht jne.
• korraldus on allkirjastatud juhataja poolt ja templiga.

Kui sul on küsimusi töölepingujärgse katseaja kohta, siis jäta need kommentaaridesse

Katseaeg on mugav eelhindamise vahend. Tööandja saab võimaluse kontrollida valitud töötajat, tema kutse- ja isikuomadusi. Ja taotlejal on aega uue kohaga lähemalt tutvuda: tingimused, meeskond ja edasiste väljavaadete olemasolu.

Selleks, et katseaeg oleks produktiivne ja ei tekitaks vastuolulisi olukordi, peavad pooled läbi rääkima täitmise tingimused ja registreerimise küsimused.

Mis on katseaeg vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile?

Ülevaatuse läbimise regulatiivseks aluseks on kaks tööseadustiku artiklit:

1. №70 - "Töötamise test."
2. №71 – "Testi tulemus tööle kandideerimisel."

Seaduse seisukohalt on katseaeg ajavahemik, mille jooksul tööandja saab töötaja lihtsustatud skeemi alusel vallandada: ei ole vaja töötajat kaheks nädalaks kinni pidada, pluss vallandamise otsust pole vaja ametiühingutega kokku leppida.

Kriminaalhooldusel olev kodanik võib algatada ka koostöö ennetähtaegse lõpetamise. Mõlemad pooled peavad oma otsusest 3 päeva ette teatama. Kõigis muudes aspektides ei erine katseaja läbimine tavapärasest tööprotsessist. Uuel personalil on kõik töötaja õigused ja kohustused.

Disaini nüansid

Mõnikord arvavad taotlejad ekslikult, et tööandja juhindub ainult suulistest kokkulepetest. Tegelikult peab organisatsioon lihtsustatud vallandamise eeliseks muutma personali värbamise protsessi keerulisemaks:

• Töölepingus peab olema eriklausel, mis näitab selgelt testi lõpukuupäeva.
• Lisaks koostatakse määrus, mis määrab kindlaks katseaja läbimise tingimused ning konkreetsed kriteeriumid, mille alusel kandideerimist hinnatakse.
• Uuele töötajale väljastatakse dokumentide teised koopiad. Vajalik on töötaja allkiri, mis kinnitab ametijuhendite, standardite ja sisekorraeeskirjadega tutvumist.

Vallandamise kord

Ettevõttel ei ole õigust töötajast põhjuseta keelduda. Kõik argumendid on dokumenteeritud ja eelnevalt eeskirjades kokku lepitud.

Kontrollimise ajal on soovitatav pidada spetsiaalset logi. See märgib nii kandidaadi positiivseid kui ka negatiivseid näitajaid:

• plaanide elluviimine;
• ametijuhendite järgimine;
• distsipliini rikkumise faktid (näiteks hilinemine või suitsetamine, kui see on sisekorraeeskirjadega keelatud);
• konflikt (kaebamised kolleegidelt) jne.

Töötajal on õigus tunda huvi raamatu sisu vastu ja esitada kuraatorile täpsustavaid küsimusi.

Kui tööandja otsustab töösuhte õppeainega üles öelda, tuleb koostada kirjalik teade ja toimetada kätte hiljemalt 3 päeva enne tähtaega. Dokumendile peavad olema lisatud kaalukad keeldumise põhjused (vähemalt kolm):

• päeviku sissekanded;
• vahetute ülemuste aruanded;
• töö või kauba vastuvõtmise aktid;
• klientide kaebused jne.

Kolme päeva jooksul alates hetkest, kui töötaja on teatega tutvunud, väljastab ettevõte vallandamise korralduse ja sulgeb tööraamatus ploki kirjega "mitterahuldavate tulemuste tõttu". Sel juhul tuleb märkida viide Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 71.

Viimasel tööpäeval antakse töötajale tema töö- ja palgalehed. Lahkumishüvitist ei maksta (artikkel 71, 2. osa).

Juriidiliselt on loetletud toimingud piisavad, et eemaldada ettevõttelt kõik nõuded ja vältida kohtuvaidlusi.

Kuidas vältida ebameeldivat sissekannet tööraamatusse

Katseaja peamine eelis organisatsiooni jaoks on võime hooletu töötaja kiiresti kõrvaldada, kui tootmisprotsess selle tõttu kannatab. Alati ei saa ju isegi pika ja põhjaliku intervjuu järel ette aru saada, kas inimene on konkreetsele ametikohale piisavalt kvalifitseeritud.

Sellega seoses kardavad paljud taotlejad katseajaga nõustuda, arvates, et see rikub nende töörekordi. Tegelikult ilmub teade kandidaadi testi läbimata jätmise kohta ainult äärmuslikel juhtudel.

Praktika näitab, et tavaliselt lahendatakse kõik erimeelsused rahumeelselt. Selleks lepivad pooled nüansid eelnevalt kokku ja fikseerivad need Reglemendis.

Näiteks kui kandidaat ei tule oma kohustustega toime, hoiatab tööandja kavatsuse eest ta vallandada. See annab töötajale võimaluse 24 tunni jooksul tutvuda esialgsete tulemustega ja kirjutada omal soovil avaldus. Sel juhul on tööbüroo tavapäraselt suletud.

Selline asjade seis on kasulik ka ettevõtjale endale, kuna vabastab ta täiendavatest formaalsustest.

Kestus ja aja pikendamine

Testi lõpukuupäev on selgelt kirjas töölepingus ja sellel on oma piirangud:

• Standardne katseaeg võib olla kahest nädalast kuni kolme kuuni.
• Tööandjal on õigus kehtestada pearaamatupidajatele ja juhtivatele ametikohtadele pikem periood (kuni kuus kuud).
• Ajutise või tähtajalise lepinguga palgatud töötajate kontrollperiood ei tohi ületada kahte nädalat. Kui leping sõlmitakse alla kahe kuu, ei määrata prooviperioodi üldse.
• Riigiteenistujaid, aga ka vastutavatele valitsuse vabadele ametikohtadele määratud isikuid võib testida aasta jooksul.

Nii tööandjal kui ka töötajal on õigus kontrolliprotsess enne tähtaega katkestada, teatades sellest kolm päeva ette. Ja siin kumbki pool ei saa kohtuprotsessi pikendada(v.a olukorrad, kus uuritav jäi haiguslehele).

On aegu, kus ettevõte, olles enne tähtaega töötaja väärtuses veendunud, võtab initsiatiivi testi ära. Kui kandidaat ei vaidle vastu, vormistatakse töölepingu lisa. Kui periood on lõppenud ja avaldusi või teateid pole saabunud, loetakse isik automaatselt püsivalt registreerituks.

Kellel ei ole õigust testi pakkuda?

Katseaja kõige olulisem tingimus on taotleja antud nõusolek. Lisaks on sooduskategooriad:

• rasedad või alla 1,5-aastaste lastega naised;
• alaealised;
• noored spetsialistid, kes on lõpetanud oma eriala õppeasutused ja esitanud oma kandidatuuri esimesel aastal pärast diplomi saamist;
• konkursitesti sooritanud taotlejad;
• tõlkefirmasse sisenenud töötajad;
• hooajatöötajad, kes on sõlminud lepingu tähtajaga kuni 2 kuud.

Nimetatud isikutele katseaega ei pakuta. Erandiks on riigiteenistujate palkamine. Sellistel juhtudel võib erikategooriatele määrata kuni kolmekuulise kontrolliperioodi.

Kas haiguslehte on võimalik võtta?

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile on töötajatel kõik sotsiaalsed õigused sõltumata sellest, kas nad töötavad alaliselt või mitte. See kehtib ka ajutise puude eest makstavate hüvitiste kohta.

Igaüks võib haigestuda. Kui selline ebameeldivus juhtus katseajal, haiguslehe registreerimise kord jääb tavapäraseks. Esimesel päeval peate teavitama juhtkonda (saate telefoni teel), pöörduda arsti poole ja avada haigusleht.

Viimasel haiguspäeval on vaja väljastada tõend järgmiselt:

• spetsiaalsel haiglavormil;
• arsti ja raviasutuse pitseriga;
• ettevõtte nimetuse ja ametikoha äranäitamisega (katseaega pole vaja mainida).

Tööle naasmisel antakse inimesele haigusleht personali- või raamatupidamisosakonda.

Hüvitis arvutatakse alampalga süsteemi alusel või eelnevate töökohtade palgatõendite alusel viimase kahe aasta jooksul.

Kui kandidaat jääb haiguslehele, pikeneb katseaeg automaatselt puudutud päevade võrra.

Kas palgad võivad olla madalamad?

Testi ajal kandidaat ei saa kehtestada väiksemat töötasu, kui on personalitabelis ametikohale ette nähtud. Praktikakohal põhinevat palgakärpimist peetakse ebaseaduslikuks.

Kui töötaja täidab oma tööülesandeid täies mahus, on tal lisaks palgale õigus saada ka ettevõtte poolt ette nähtud toetusi ja lisatasusid (näiteks plaani täitmise eest).

Võimalused on lubatud, kui töötajaga sõlmitakse lisaleping, mille kohaselt saab ta ainult palka, kuid täidab ainult osa oma tööülesannetest (samal ajal, kui ta harjub uue töökohaga). Töömahu kasvades kasvab ka lisatasu.

Kas kogemust võetakse arvesse?

Vastavalt Vene Föderatsiooni seadustiku artiklile nr 16 tuleb ettevõttes tööd tegema volitatud töötajaga sõlmida leping. Esimese viie päeva jooksul vormistatakse ametikohale määramise korraldus ja tehakse kanne tööraamatusse.

See kehtib ka uute töötajate kohta, kelle lepingus on punkt katseaja läbimise kohta. Artiklid 70 ja 71 käsitlevad ainult kiirendatud vallandamise eritingimusi, kuid ei mõjuta mingil viisil inimõiguste rikkumist.

Kõik testimise päevad on arvestatud kogu tööstaaži hulka. Tööandjal ei ole õigust tagasiulatuvalt lepingut vormistada.

Olenemata katseaja lõpptulemustest, olenemata sellest, kas isik jääb organisatsiooni või mitte, on tal õigus ametlikule tööle ja kasutada kõiki Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud õigusi.

Video kandidaatide testimise kohta

Video sisaldab üksikasju selle kohta, kuidas tööle kandideerijale katseaega õigesti määrata: