Kuidas meeskonda ühendada: tõhusad viisid. Tööl ühtse meeskonna moodustamine

Juhised

Head suhted meeskonnas, ilma milleta pole viljakas koostöö võimatu, on juhi üks peamisi tegevusvaldkondi. Selle probleemi edukaks lahendamiseks peab juht teadma oma töötajate tugevaid ja nõrku külgi, nende eelistusi ning oskama ka vastutust õigesti jaotada ja volitusi delegeerida, et kolleegide vahel ei tekiks konflikte ja vaidlusi.

Juhi jaoks on väga oluline näidata üles siirust sõnades ja tegudes, sest... Ettevõtte töötajad edastavad enamasti täpselt neid lähenemisviise, millest juhid kinni peavad. Psühholoogid soovitavad tippjuhtide esindajatel ka tihedamini suhelda oma meeskondadega, toetada nende ettevõtmisi, jälgida ja maha suruda negatiivseid trende: konflikte, tülisid jne.

Meeskonda on lihtsam ühendada, kui inimestel on ühised sotsiaaldemograafilised tunnused – vanus, sugu, haridus, töökogemus, perekonnaseis. Seda juhtub aga üsna harva, sest... inimesi võetakse tööle erinevatel põhimõtetel. Sel juhul aitavad meeskonda liita erinevad üritused.

Meeskonna loomise üritused võib jagada kahte rühma. Esimene rühm on otseselt seotud kutsetegevusega. Juht peab organiseerima oma töötajate osalemist erinevatel seminaridel ja konverentsidel, läbi viima ärimänge, mõttetalguid, arutelusid jne. Kõik need üritused soodustavad kogemuste, arvamuste ja ideede vahetust, mille tulemusena saavad kolleegid üksteist paremini tundma ja nende vahel tekivad mitteametlikud suhted.

Teine grupp ühendavaid üritusi - pidulikud õhtud, spordivõistlused, tähtpäevad, ekskursioonid jne - aitab samuti kaasa mitteformaalsete suhete tugevdamisele meeskonnas. Neid võib korraldada nii kontoris kui ka väljas ning sündmusteks võivad olla erinevad pühad, töötajate või ettevõtte juubelid, tehingute edukas sooritamine vms.

Nende ürituste tseremoniaalses osas tuleb rõhutada, et teatud tippe oli võimalik saavutada ainult tänu kogu meeskonna ühisele pingutusele. Kindlasti tuleb märkida mõne inimese individuaalne panus ja rõhutada nende töö tähtsust kogu ettevõtte jaoks.

Suurepärane meeskonna loomise üritus on meeskonna loomine. Enamasti peetakse meeskonna loomise all silmas spordivõistlusi, meeskonnamänge või võistlusi, kuid see võib olla ka lõbus ettevõtteüritus või psühholoogiline koolitus, mille eesmärk on õpetada töötajaid suhtlema ja probleeme koos lahendama. Meeskonna moodustamine aitab vabastada ja lähendada kolleege ning see aitab juhtidel meeskonda lähemalt vaadata ja määrata töötajate rollid (“juht”, “idee generaator”, “sooritaja” jne), mis tulevikus võimaldab. neid tööprotsesse tõhusamalt juhtida.

" № 6/2013

Avatud konfliktid, kaadritagused intriigid ja kuulujutud mõjutavad paratamatult töötajate hingeseisundit ja seega ka kogu ettevõtte tööd. Saate aidata inimestel ühist keelt leida erinevatel viisidel: lihtsate vestluste või meeskonna loomise programmide abil. Kuidas kolleegidega suhelda ja kontoris soodsat õhkkonda luua, rääkis äritreener Aleksander Ivanov.

Ma ei tea inimesi, kes tahaksid tulla tööle ja sukelduda iga päev lõpututesse intriigidesse, taluda pingeid ja piiranguid kolleegidega suheldes ning kannatada sobimatute ettevõttesiseste reeglite all. Nõus, me kõik tahame töötada tihedas kollektiivis, tunda iga kolleegi isiklikult, võtta rõõmuga vastu uusi tulijaid meeskonda, muuta kolleegid sõpradeks, suhelda ka pärast tööd. Ükski juht ei hakka sellele vastu – loodud sõbralikud kontaktid edendavad distsipliini ja aitavad saavutada suurepäraseid tootmisnäitajaid.

Siin on näide: ettevõtte sekretär levitab kuulujutte mõne töötaja kohta. Algul peseb naine lihtsalt igavusest konte, et oma vaba aega sisustada. Ta isegi ei märka, kuidas ta järk-järgult üht ühikut teise vastu paneb. Ja nüüd on kõik kolleegid läbi imbunud vastastikusest vaenulikkusest üksteise vastu, jagunevad "meiks" ja "võõrasteks", kulutavad energiat mittetöölistele küsimustele ja lahendavad äriprobleeme eranditult valjude vaidluste kaudu. Teate, sellistes ettevõtetes variseb kogu konstruktiivse suhtluse süsteem kokku ja niipea, kui pead lendavad õlgadelt. Ja pideva stressi tõttu kaotavad inimesed oma tervise.

Suhted võivad aga rikkuda ilma kellegi osaluseta. Siin on veel üks näide: raamatupidamisbüroos istuvad kõik vaikselt, mornilt, tegusalt, tuhmide silmadega. Asi on selles, et alguses ei saanud kõik üksteist korralikult tundma, siis paar korda näksati, siis hakkasid isiklikud suhted tööle mõjutama. Vaidlused muutusid veelgi lärmakamaks ja viisid lõpuks selleni, et kõik töötajad sulgusid endasse ega lausunud omavahel enam sõnagi.

Seega nimetan kolm peamist reeglit, mida tuleb suhete parandamiseks järgida. See on avatud suhtlemine, õigeaegne reageerimine tekkinud probleemile ja üldine soov see kõrvaldada. Kõigepealt tuleb lahendada isiklikud suhted.

Kuidas kõrvaldada vaenulikkus konkreetsete töötajate vahel

Oleme juba kindlaks teinud, et kõik probleemid meeskonnas saavad alguse inimeste suutmatusest üksteisega suhelda. Kolleegid ei aktsepteeri kangekaelselt teistsugust seisukohta, sest nad ei tunne ära kellegi teise "mina". Probleemi päritolu on raske selgelt tuvastada. See võib olla pime enesekindlus või, vastupidi, otsustamatus. Või halb tuju. Või valearvamus inimese kohta, mis tekkis kurjade keelte tõttu. Lõpuks ei saa eitada, et ühel inimesel võib olla lihtsalt isiklik vastumeelsus teise vastu.

Töökaaslaste vahelise otsese vaenu saab välja juurida lihtsa mänguga. Kutsuge kibedaid rivaale avaldama avalikult kõiki oma kogunenud kaebusi väikese arvu kolleegide ees. Ja siis, kui nad on nõus, teevad üksteisele kordamööda... kaela-, õla- ja seljamassaaži. Ärge imestage, kui manipulatsioonide lõpuks kaob viha ja usaldamatus ning inimesed hakkavad kergendatult naeratama. Meetodi saladus on ilmselge: ainult lähedastel lubame end puudutada, ainult lähedastel naudime silitamist. See meetod hävitab vastavalt loodusseadusele kolleegide vastasseisu. Muide, harjutuse parim lõpp on käepigistus või sõbralik õlale patsutus. Nii väljendavad pooled ametlikult lugupidamist ja kindlustavad omavahelist rahu.

Kuidas ühendada ja ühendada terve osakonna meeskond

Kui märkad, et meeskonnas on kired kütnud piirini ja inimeste kannatlikkus hakkab otsa saama, siis varu veidi aega (kasvõi terveks päevaks!) ja tegele treeningu abil probleemiga. Broneerige koosolekuruum või lukustage end lihtsalt kolleegidega kontorisse. Kontrollige, kas kõik osakonna töötajad on kohal. Seejärel kutsuge nad ükshaaval ruumi keskele. Seega on iga osakonna liige ümbritsetud tema partneritest, alluvatest ja juhtkonnast. Kõik nad väljendavad kordamööda kesksele positiivset infot: sooja tänu ja tunnustust konkreetse teo eest, kiitust ja siiraid komplimente. Pärast seda peab inimene kuulama ka kõigi kolleegide kriitikat. Veelgi enam, saadud kommentaaride ja soovide eest, isegi kui need on ebaõiglased, peate avaldama tänu. Nii saab iga inimene teada oma nõrkused ja kuidas kolleegid teda näevad. Lõppude lõpuks väljendavad nad teie näol, mitte selja taga, mis põhjustab ärritust, kuidas inimene raskendab iga päev ühist tööd.

See harjutus on väga raske – kadeduse, viha ja pahatahtlikkuse mürk tuleb kohe välja. Võib-olla ei suuda keegi oma segadust, pisaraid, raevupurskeid tagasi hoida. Ja ometi vastab töötaja, kes soovib kolleegidega ühist keelt leida, kõigile solvumata: „Suur aitäh. Minu jaoks on väga oluline kuulda, mida te mulle ütlesite. Kindlasti mõtlen teie sõnade üle ja kuulan." Isegi kui fraasi hääldatakse mõnikord jõuga, kuid lõpuks taandub pinge ja teravus inimeste vahel. Kolleegid jõuavad spontaanselt ühise keeleni, sest nad on end varasematest kogemustest puhastanud ja sellest proovist sai nende suhe uuesti alguse.

Kuidas luua ettevõttesisese suhtluse süsteem

Sisesuhted ettevõttes sõltuvad selle arenguetapist. On selge, et loomise etapis, kui töötajate arv on väga väike ja kõik tunnevad üksteist, pole suhtlusega peaaegu mingeid probleeme. Ja kui need ilmnevad, saab need rahulike läbirääkimiste käigus lahendada.

Kuid organisatsiooni kasvades ilmuvad juurde uusi töötajaid, moodustatakse osakondi ja osakondi. Seetõttu on selleks, et suhted kümnete ja sadade inimeste vahel tulevikus hästi areneksid, on vaja ehitada üles sisekommunikatsiooni süsteem. See tähendab, et algselt arendage välja teabe edastamise kanalid, varustage tehniline varustus ja looge osakondade vahel horisontaalsed ühendused.

Järgmiseks tuleb tööprotsessi toetada ja sidet seestpoolt toita. Diagrammil (vt allpool. – Märge toim.) antakse ettevõttesisese kommunikatsiooni ülesehitamise algoritm, mille eesmärk on luua kõigis töötajates positiivne suhtumine ettevõttesse, kujundada organisatsioonist nende silmis atraktiivne korporatiivne kuvand ning suurendada lojaalsust tööandjale.

Kuidas luua optimaalse ettevõttesisese suhtluse süsteem

Ettevõtte juhtkond, kes ei mõtlegi sisekultuuri loomisele, jätab kasutamata 100% võimaluse meeskonda ühendada ja luua tugev meeskond. Ettevõtete pühad, spordi- ja eriüritused, ühised traditsioonid, koolitused, ühised väljasõidud väljaspool kontorit loovad ju mitteametliku suhtluse ja võimaldavad töötajatel üksteise kohta palju uut teada saada.

Rõhutan: olenemata ettevõtte suurusest on mõne aja möödudes vaja läbi viia meeskonna loomise tegevusi. Näiteks meeskonnatöö aitab inimestel üksteist tundma õppida ja meeskonda ühendada. Iga töötaja peab selgelt mõistma oma rolli meeskonnas. Testid ja mängud pakuvad välja kriisiolukordades töötamise viise ja optimaalseid motivatsioonimeetodeid.

Meeskonnavaim aitab teil kindlaks teha ühised eesmärgid, tõsta ettevõtte vaimu ja tõsta töötajate usaldust juhtkonna vastu. Huvitavad ülesanded ja ekstreemsed olukorrad ebatavalises keskkonnas aitavad ju paljastada tõsiseid tööprobleeme ja teha meeskonnaotsuseid. Pole tähtis, kas olete taigametsas või parvetate mägijõest alla. Kohapealsed koolitused näitavad asju teise nurga alt, paljastavad osalejate potentsiaali, iseloomu uusi külgi ja annavad igaühele enesekindlust. Võib-olla on stressirohkes olukorras kontorijuhid rohkem kartlikud kui nende silmapaistmatud kolleegid. See tähendab, et koolitus annab viimastele tõuke enesehinnangu tõstmiseks, muutub töövaim ja suhtumine.

Seal on lugematu arv meeskonna loomise mänge ja programme. Üheskoos saavad töötajad läbida köieraja kuni kolme meetri kõrgusel, mis on ilma vastastikuse abita problemaatiline. Nad saavad koos töötada, et otsida peidetud varandust. Siin on peamine, et võit läheb kogu meeskonnale, mitte konkreetsetele osalejatele. Korraldage endale meeldiv kulinaarne duell või KVN-i võistlus, viktoriinid või disko. Üldiselt ärge keskenduge tööle, kui on vaja äris suurepäraseid tulemusi saavutada. Ja ole kindel: kui lõpetate vähemalt ühe ühise lõõgastuspäeva emotsionaalse ülenduse olekus, tervitate pikka töönädalat kindlasti rõõmu ja inspiratsiooniga.

Personal on üks olulisemaid tootmistegureid ja iga ettevõtte stabiilsuse võti. Seetõttu on terve meeskonna tähtsust lihtsalt võimatu üle hinnata. Nagu iga ressurss, nõuab personal asjatundlikku juhtimist ja kõrvaldamist. Kuid paljusid tootmisprobleeme saab lahendada ilma ettevõtte juhtkonna otsese osaluseta - ettevõtte väärtuste süsteemi ja töötajate ühtsuse loomise kaudu.

Ühtne, sisemistest vastuoludest vabastatud meeskond suudab tõhusalt aidata juhtkonnal oma eesmärke saavutada, ületada tekkivaid raskusi ja suurendada kasumit. Sel juhul on kogu personal ühtne lojaalne meeskond, mis on allutatud ühisele ideoloogiale ja mis on otseselt integreeritud ettevõtte äriprotsessidesse. Lisaks kõrgele tootmisefektiivsusele iseloomustab seda meeskonda ka vähene kaadri voolavus, mille tulemusena hoiab ettevõte kokku märkimisväärseid vahendeid uute töötajate valikul ja kohandamisel.

Tihedat meeskonda iseloomustavad järgmised omadused:

• teadlikkus– igal meeskonnaliikmel on arusaam ettevõtte väärtustest, selle eesmärkidest ning ta suudab kindlaks teha oma otsese mõju nende eesmärkide saavutamisele. See võimaldab igal töötajal hinnata oma olulisust kogu ettevõttes ja tunnetada kogu meeskonna ühiseid huve.
• distsipliin ja organiseeritus– töötajad alluvad vabatahtlikult sisereeglitele, valides käitumisstiili, mis vastab ettevõtte normidele ja üldisele ärieetikale. See pole mitte ainult kohusetundliku töö garantii, vaid ka stiimul isikliku vastutuse suurendamiseks.
• tegevust– töötajatel on suur huvi ettevõtte tulemuslikkuse parandamise vastu, seetõttu on nad ise initsiatiivi protsesside optimeerimisel, efektiivsuse tõstmisel ja ebaefektiivsete kulude vähendamisel. Samal ajal on nad kindlad, et sellist käitumist kiidavad heaks mitte ainult juhtkond, vaid ka teised töörühma liikmed.

Kooskõlas ülaltoodud omadustega saab ühtse meeskonna loomise põhietapid sõnastada järgmiselt.

• Pädeva personali valik– See on meeskonnaga töötamise esimene ja kõige olulisem etapp. Uuel töötajal ei pea olema ainult vajalikud kutseoskused, vaid see peab vastama ka ettevõtte vaimule. Kui ta ei suuda jagada ettevõtte väärtusi, siis on tema täielik integreerimine olemasolevasse meeskonda võimatu, pealegi tekitab see erinevaid vastuolusid ja pingeid. Äärmiselt oluline on usaldada selline ülesanne kogenud värbajale ning vajadusel abi otsida spetsialiseeritud värbamisagentuuridelt.
• Oluliseks sammuks uustulnuka kiireks tööellu integreerimiseks võib olla mentorluse traditsiooni juurutamine., kui äsja saabunud töötaja määratakse pikemat aega töötanud spetsialisti juurde. See tagab traditsioonide järjepidevuse ja vähendab kohanemiseks kuluvat aega.
• Teadlikkuse tõstmine. Igale töötajale tuleb anda teavet ettevõtte tegevuse eesmärkide ja parameetrite kohta. Missioon mängib selles protsessis tohutut rolli kui ettevõtte eksisteerimise ametlikku eesmärki, mille on heaks kiitnud tippjuhtkond. Kogu muu ideoloogia, kõik ülesanded peavad olema sellele missioonile allutatud ja sellega ühendatud.
• Selle lähenemise rakendamiseks saab kasutada väga mitmekesist tööriistakomplekti – ettevõtte infovõrku, ajalehed, austahvlid jne. Samuti on oluline perioodiliselt läbi viia üritusi ja sisekoolitusi, kus juhtkond teeb esitlusi saavutatud tulemustest, rõhutades iga osakonna, iga töörühma rolli nende saavutamisel. See võimaldab edastada meeskonnale nende teenete tunnustust ning jagada boonuseid ja preemiaid õiglaselt.
• Meeskonna loomise ja meeskonna loomise koolitused. Sellised üritused suurendavad ühelt poolt töötajate lojaalsust, sest Ettevõttekoolitust tajuvad töötajad kui head võimalust tõsta oma professionaalset taset ettevõtte arvelt. Teisalt saab töörühma liige väga spetsiifilisi oskusi ja teadmisi, mis on vajalikud meeskonnas suhtlemise parandamiseks ning tõstab kolleegide vahelist usaldust.
• Ettevõtte pühad. Töötajate omavaheline suhtlemine väljaspool kontoriseinu ja erialaseid kompetentse soodustab lähemat tutvust, võimaldab leida ühist keelt, tunda emotsionaalset kogukonda ja ühendada olemasolevat personali. Need meetodid sobivad aga üsna hästi ka uutele meeskonnaliikmetele – see on suurepärane võimalus kiiresti hoo sisse saada, uusi tutvusi leida ning sarnaste huvidega mõttekaaslasi ja sõpru. Sellised üritused mitte ainult ei paranda ettevõtte osakondade vahelist suhtlust, vaid aitavad kaasa ka väljakujunenud traditsioonide kujunemisele, mis näitavad meeskonna kogukonda ja aitavad kaasa ühise väljakujunenud ettevõttekultuuri tekkimisele.
• Personali paigutamine. Traditsiooniliselt hõivab iga osakond ettevõttes eraldi tööpiirkonnad ja kontorid, olles seega tegelikult teistest osakondadest isoleeritud. Selline struktuur võimaldab ühest küljest luua vajalikku töökeskkonda, mis on loovuse jaoks väga oluline, kuid raskendab oluliselt osakondade vahelist suhtlust, mille tulemuseks on ebatervisliku konkurentsi tekkimine nende vahel, erinevate suletud subkultuuride teke. professionaalsel tasandil.

Mõnel juhul võib väga kasulik olla sega- või avatud personalikorraldus, kus eri osakondade töötajad on kokku paigutatud. Selline lähenemine parandab erinevate osakondade vahelist suhtlust ja võimaldab paremini mõista erinevate töötajate tööd. Segakorraldus sobib aga ainult sarnaste funktsioonidega osakondadele. Näiteks pidevas suhtluses ja liikumises olevad valjuhäälsed osakonnad võivad segada loovtöötajate või paberdokumentidega töötavate töötajate tootmisprotsessi.

Nagu näete, on meeskonna ühendamiseks ühtseks meeskonnaks vaja läbi viia mitmeid tegevusi, millest paljud ei pruugi soovitud tulemust tuua. Samas, kui nii keerulist tööd kroonib edu, võivad tulemused ületada kõik kujuteldavad ootused.

Üldiselt sisaldab kogu meeskonda ühendav tööriistade komplekt järgmisi põhietappe:

• suhtluse arendamine nii osakondade vahel kui ka töötajate ja ettevõtte juhtkonna vahel;
• ettevõtte missiooni ja eesmärkide vormistamine;
• meeskonnavaimu arendamine ja traditsioonide turgutamine;
• ettevõtteüritused ja hariduskoolitused;
• õige töötajate valik ja paigutus.

Kas teie kohta on tihe meeskond?

Üksi konarusest üle ei saa, kuid artelliga saab kergesti üle mäe.

Professionaalses sfääris, nagu ka ühiskonnas tervikuna, on suur hulk erinevaid meeskondi või rühmitusi. Nende esinemine on tingitud struktuuri olemasolust ühiskonnas ja organisatsioonis, majanduslikest teguritest ja konkreetses kogukonnas aktsepteeritud sotsiaalsetest lõhedest.

Kuid kõige olulisem tegur selle või teise rühma tekkimisel on inimene ise, tema käitumine ja suhtumine teda ümbritsevatesse inimestesse. Näiteks kui valite töökoha ja liitute organisatsiooniga, kavatsedes tegeleda eelistatud elukutsega, mõjutate selle organisatsiooni töötajaid ja peate oma ametialast tegevust enda jaoks prestiižseks. Seega on teie positsioon valitud elukutse või sellega tegelevate inimeste rühma suhtes juba kindlaks määratud. Organisatsioonis on teil oma positsioon tööjõu suhtes.

Reeglina otsib inimene igas meeskonnas oma huvide ja väärtuste tunnustamist, turvatunnet ja mugavust. Inimestevaheline suhtlus, mis kujuneb töökollektiivis, kas aitab sellele kaasa või mitte.

Kui töökollektiivi liikmete isiklikud vajadused on rahuldatud, st kõigi huvid ja väärtused on grupis austatud ja jagatud, saame rääkida selle meeskonna ühtekuuluvusest.

Ühtekuuluvus sõltub ka meeskonnaliikmete sümpaatiast üksteise vastu, olemasolevate normide ja reeglite jaotusest. Meeskonnatöö ühtekuuluvus- see on teatud tüüpi sidemete olemasolu rühmas, mis neutraliseerivad väliseid, struktuuriga määratletud suhteid, muutes meeskonnaliikmetevahelised sisemised psühholoogilised ja sotsiaalsed suhted olulisemaks.

Ühtekuuluvust mõjutavad tegurid:

grupi ühistegevuse kvaliteet ja selle käigus seatud eesmärgid;

väärtuste ühtsus või eesmärkide saavutamise viisid;

emotsionaalse suhtluse tase.

Paljude aastate praktika tulemuste põhjal on märgatav inimese kalduvus ametiülesannete täitmisel väljuda oma töökollektiivis ametliku ärisuhtluse piiridest. Seetõttu ei teki töökollektiivis mitte ainult ametlikke suhteid, vaid ka mitteametlikku suhtlust. Piisavalt pikk tööaeg ja inimese viibimine selle aja jooksul ühes ühiskonnas paneb inimese kogema töökollektiivis sõpruse ja kiindumuse vajadust. Kolleegidega on soov arutada mitte ainult erialaseid uudiseid, olla keerulises olukorras kolleegile toeks või saada nõu kelleltki, kes on sinu arvates kogenud. See loob mitteametlikke kontakte ja arendab mitteametlikke suhteid. Ühiste eesmärkide ja ametialaste raskuste olemasolu toob kokku samu või sarnaseid ülesandeid täitvad spetsialistid.

Meeskonna võivad koondada ühised sotsiaaldemograafilised tunnused:

- vanus;

- haridus;

- kogemus;

– sama perekonnaseis.

Mitmekesine meeskond suudab harva ühineda. See laguneb mitmeks väikeseks rühmaks, mis on oma suhetes mitteametlikud ja jäävad üksteisest üsna lahus.

Tööjõu sidusust võivad mõjutada seisukohtade kokkulangevuse määr, seisukohad oluliste nähtuste ja faktide kohta ning hinnangute kokkulangevus teatud sündmustele. Väljaspool töökeskkonda koos veedetud aeg avaldab mõju. Mida rohkem tekib mitteametlikke kontakte, arvamuste kokkulangemisi ja üksteisele sõbraliku abistamise praktikaid, seda kiiremini muutub meeskond ühtseks.

1. harjutus."Suhete domineerimise määramine teie töömeeskonnas": mõelge ja määrake, millised suhted teie meeskonnas iganädalase tööperioodi jooksul domineerivad:

emotsionaalselt positiivne;

konkreetsete ametiülesannetega seotud äritegevus;

emotsionaalselt negatiivsed suhted.

Analüüsige, miks ennekõike see olukord sel nädalal sõltub: välistest asjaoludest (juhtimine, töömaht), üksikute töötajate käitumisest või tunnetest?

See harjutus võimaldab teil mitte ainult määrata teie meeskonnas eksisteerivaid suhteid, vaid ka määrata teie vastupanuvõimet välistele muutustele. Ja ka seda, kas teie meeskond saab olla ressurss, mis aitab teil toime tulla väliste raskustega.

2. harjutus. Kirjutage enda jaoks ümber võimalikud suhtevormid ja meetodid töökollektiivis: solidaarsuse, heakskiidu, ettepanekute, isiklike arvamuste avaldamine, teabe edastamine, arvamuse küsimine, teabe küsimine, kellegagi ühendust võtmise palumine, mistahes soovi tagasilükkamine, pinge näitamine, pinge nõrgenemine, antagonismi väljendus. Märgi töönädala jooksul ruudud nende 12 punkti juures, kui kohtad oma meeskonnas üht või teist suhete ilmingut. "Solidaarsus", "heakskiit" ja "pingete vabastamine" on emotsionaalselt positiivsed suhtevormid. "Kõrvalekalded", "pinged" ja "antagonism" on emotsionaalselt negatiivsed vormid. Kõik ülejäänud iseloomustavad ametlikke ärisuhteid. Millised suhtevormid on ülekaalus? Proovige järgmisel nädalal tekkivaid suhteid mõjutada, muutes näiteks kolleegide poole pöördumise viisi? Vii analüüs uuesti läbi ja märgi nimekirja nädala jooksul esinenud suhete ilmingud, kas olukord on muutunud?

Ühtekuuluvuse tase võib sõltuda sellest, millist tüüpi rühm on moodustatud: viitav või liikmerühm. Need erinevad olemasolevate grupinormide iga üksiku töötaja tähtsuse ja nende järgimise soovi poolest. Meeskonna väärtuste mõju gruppi kuuluva töötaja hoiakutele. Elukohana võib töötaja pidada kollektiivi, sel juhul on tegemist liikmeskonnaga. Kui töökollektiivil on töötaja elus ja käitumises oluline roll, siis tema jaoks on töökollektiiv võrdlusgrupp. Praktikas võib juhtuda, et töötaja püüab saada referentsrühma liikmeks või näeb ainult gruppe, millega ta tahaks liituda.

Millised märgid iseloomustavad töötajate ühtset võrdlusrühma:

Spetsiaalne viis töötajate vahel suhtlemiseks.

Teatud töökollektiivi kuuluvustunne.

Peamiselt solidaarsus vaadetes, arvamustes, normides ja hoiakutes.

Stabiilsus ajas ja olemasolevad suhted.

Usalduslik suhe.

Teadlikkus teie meeskonnast kui "meist", töötajatest, kes ei ole grupi osa, kui "nemad".

Mis võib ühtekuuluvust arendada? Konkurents ja grupipingete kogemus võivad olla heaks stimulaatoriks ühtekuuluvuse kujunemisel töökollektiivis. Professionaalne konkurents teiste osakondadega aitab ühendada meeskonnaliikmeid ja saavutada tõhusaid tulemusi. Ühtekuuluvusele mõjuvad soodsalt ka kõrge töötempo või meeskonda tabavad ajutised raskused. Tähtis on vaid see, et ametialased raskused ja pinged ei kestaks kaua, vastasel juhul ei pruugi see meeskonda liita, vaid põhjustab ainult negatiivseid tagajärgi ja töögrupis olemasolevate suhete katkemist.

Tööjõu ühtekuuluvuse eelised :

Ühtse töökollektiiviga tekib demokraatlik õhkkond , mis mõjutab positiivselt otsuste tegemist olulistes erialastes küsimustes.

Mitteametlikud suhted arenesid ühtekuuluvusega, kujundada töötajate seas enesedistsipliini . See hõlbustab ametialaste kohustustega toimetulekut ja õiget tööaja jaotamist.

Ühtekuuluvus tekib usalduslik suhe meeskonna vahel, mis mõjutab iga töötaja emotsionaalset seisundit. Usalduse korral pole negatiivseid emotsioone. Usaldus on stabiilne turvatunne, kindlustunne teiste ja enda vastu. Tihedas kollektiivis väljendab inimene avalikult oma arvamust, tundeid, kasutab oma isiksuse täit potentsiaali ja areneb. Usalduslikus suhtes suhestub spetsialist end töökollektiivi liikmetega ja tunneb grupi tuge.

Töötajate sisemine motivatsioon paraneb . Tekib soov tulla töökohale teadmisega, et seal on meeskond, kes on valmis keerulises olukorras toetama.

Iga juht teab, et aktiivne ja kõige tulemuslikum töö on võimalik ainult tihedas meeskonnas. Rahulik sotsiaalpsühholoogiline õhkkond ja ühised motivatsioonid, ühine kindlaksmääramine ja eesmärkide saavutamine võimaldavad kõigil end avada ja olla võimalikult kasulik. Ja sõbralikud suhted nii tööl kui ka pärast selle valmimist tugevdavad koostööd ja vastastikust abi meeskonnas.

Meeskonna sotsiaalpsühholoogiline õhkkond ei kujune mitte ainult iga rühmaliikme omaduste ja väärtusjuhiste, vaid ka nende kombinatsiooni alusel. Praktikas on see juba ammu tõestatud: meeskond, kus isiklikud ambitsioonid on kõrgemad kui ühiste eesmärkide saavutamine, kus valitsevad pidevad vastuolud ja vaenulikkus üksteise suhtes, ei ole tõenäoliselt suuteline edukaks ja produktiivseks tegevuseks. Võid kokku tuua esmaklassilised spetsialistid, oma ala ässad, aga kui igaüks ajab oma eesmärki ja tõmbab endale teki peale, ei tasu positiivset tulemust oodata.

Väga oluline etapp meeskonna kui terviku moodustamisel on õige personali valik, kuid ainult psühholoogilist ühilduvust suurendavad koolitused õpetavad suhtlemist ja meeskonnas hea kliima loomist. Tänu meeskonna loomise koolitusele saate luua inimestevahelisi suhteid ning tuvastada igaühe andeid ja võimeid. Kõik osalejad saavad tunda end osana suurest ja ühtehoidvast meeskonnast.

Ühiste jõupingutuste kaudu, üksteisega suheldes, õpivad nad hõlpsalt täitma kõiki juhi seatud ülesandeid. Psühholoogiline koolitus võimaldab igal töötajal end ja oma potentsiaali rahulikus, mugavas ja sõbralikus keskkonnas maksimeerida.

Mis aitab meeskonda kokku viia?

Tavaliselt kaasatakse sellise koolituse programmi väljatöötamisse ja harjutuste valimisse professionaalne psühholoog. Kuid isegi ilma selles valdkonnas sügavate teadmisteta saate selle ise koostada. Kasutada saab mitmeid meetodeid:

• Rollimängud;
• Arutelud;
• Ajurünnak;
• Keeruliste või konfliktsete olukordade analüüs.

Seda põhilist loetelu saab täiendada muude võtetega: kõik oleneb konkreetsest olukorrast, juhi soovidest ja koolitust läbi viiva koolitaja fantaasiast. Rollimängude näiteid on nii vastavas kirjanduses kui ka Internetis palju. Ühe neist võib tuua näitena. Andke igale osalejale A4 paberileht ja marker ning paluge neil joonistada kaks joonist: esimene - kuidas nad esindavad meeskonda tervikuna, teine ​​- nende roll selles. Mängu tingimus on, et keegi ei näeks enne arutelu, mida tema kolleeg joonistab.

Sageli kasutatav ja tõhus meetod meeskonnasuhtluse tugevdamiseks ja positiivse õhkkonna loomiseks on fiktiivse "hädaolukorra" loomine. Siin peavad koolitusel osalejad demonstreerima meeskonnatöö oskused, kollektiivsete otsuste tegemine, oskus probleeme arutada ja konfliktiolukordadest väärikalt välja tulla.

Mida on oluline meeles pidada enne koolituse korraldamist?

Seda võivad takistada nii enda piinlikkus ja ebakindlus kui ka psühholoogiline õhkkond kolleegide vahel. Koolitus võimaldab igaühel end selgemalt väljendada, tunda töötajate toetust ja vastutust terviktulemuse eest ning see üheskoos on kogu ettevõtte eduka töö võti.