ინდივიდუალური განვითარების გეგმა. როგორ შევქმნათ თქვენი პირადი განვითარების გეგმა

ნებისმიერ თანამდებობაზე მუშაობისას აუცილებლად დგება მომენტი, როდესაც ჩვეული მოვალეობები სრულდება დახუჭული თვალებით ან, პირიქით, ჩნდება ფუნქციები, რომლებიც მოითხოვს ახალი ცოდნის შეძენას. ეს მნიშვნელოვნად ამცირებს თანამშრომლების მოტივაციას და უარყოფითად მოქმედებს მათი მუშაობის ეფექტურობაზე. ამის თავიდან ასაცილებლად, გონიერი მენეჯერები ადგენენ თითოეული თანამშრომლის პროფესიული განვითარების გეგმას. ორივე მხარისთვის ეს არის მოსახერხებელი ინსტრუმენტი პროფესიული თვისებების და, შედეგად, ბიზნესის განვითარებისთვის.

დღეს ბევრ კომპანიაში კადრების განვითარების პრობლემა ძალიან მწვავედ დგას, რადგან ეს გამოწვეულია პერსონალის დეფიციტით და ფინანსური თანამშრომლების ღირებულებით შრომის ბაზარზე. კვალიფიციური კადრების შესანარჩუნებლად დამსაქმებლები ცდილობენ ამ საკითხის გადაჭრას თანამშრომლების პროფესიული განვითარების, კარიერის ზრდის გეგმის შედგენით და კადრების რეზერვში ჩართვით.

თანამშრომელთა განვითარების გეგმა

ინდივიდუალური პროფესიული განვითარების გეგმა არის დოკუმენტი, რომელიც ასახავს თანამშრომლის დაგეგმილ დაწინაურებას ერთიდან სამ წლამდე პერიოდის განმავლობაში (შესაძლოა ხუთ) და კვალიფიკაციას, რომელიც აკმაყოფილებს თითოეულ პოზიციას. პროფესიული განვითარების გეგმა ჩვეულებრივ მოიცავს:

კომპეტენციები, რომლებსაც თანამშრომელი ამჟამად ფლობს;
კომპეტენციები, რომლებიც საჭიროებენ დამატებით განვითარებას;
აუცილებელი კომპეტენციების გასავითარებლად აქტივობების ჩამონათვალი;
სტაჟირება, რომელიც საშუალებას მოგცემთ გაეცნოთ იმ თანამდებობის ფუნქციებს, რომლის რეზერვშიც შედის ეს თანამშრომელი;
სტაჟირებისას მიღწეული შედეგი;
იმ თანამდებობაზე პასუხისმგებლობის დელეგირების გეგმა, რომელზეც ეს თანამშრომელი არის დაჯავშნილი;
კომპეტენციის განვითარების პირობები;
ინდივიდუალური განვითარების გეგმის შესრულების ფაქტი და კომენტარები.

განვითარების ინდივიდუალურ გეგმაში დაწესებულია კონკრეტული რეალისტური ვადები უნარების საჭირო დონემდე განვითარებისთვის.

ორგანიზაციაში ამ ტიპის დოკუმენტებთან მუშაობის პროცედურა შეიძლება იყოს ცენტრალიზებული, მკაცრად რეგულირდება და განაწილდეს პასუხისმგებელ შემსრულებლებს შორის: პერსონალის მართვის სამსახური, ორგანიზაციის ხელმძღვანელები, სტრუქტურული განყოფილებების ხელმძღვანელები და თანამშრომლები. ან შეიძლება იყოს არაფორმალური, მიყვანილი მხოლოდ საფინანსო-ეკონომიკური სამსახურის უფროსის დონეზე.

პროფესიული განვითარების გეგმების შედგენის ცენტრალიზებული პროცესის ორგანიზატორი, როგორც წესი, არის პერსონალის მართვის სამსახური. ამ პროცესში მონაწილეობა მაინც უფროსმა და მისმა ხელქვეითმა უნდა მიიღონ. ასეთი გეგმის ფორმირებისას ყველაზე რთულია თანამშრომლის პრობლემური სფეროების იდენტიფიცირება, ანუ მისი ძლიერი და სუსტი მხარეების შეფასება პროფესიულ ცოდნაში, გამოცდილებასა და ქცევაში. უფრო სწორია ამ ზონებს ვუწოდოთ განვითარების ზონები, რადგან მათ შეუძლიათ შექმნან საფუძველი თანამშრომლის საქმიანობის კიდევ უფრო დიდი ეფექტურობისა და ეფექტურობის მისაღწევად. ამიტომ დასაქმებულის პროფესიული განვითარების გეგმა დგება, როგორც წესი, შეფასების ან კომპეტენციების კუთხით დამოწმების შედეგების საფუძველზე.

ინდივიდუალური განვითარების გეგმა არის საკმაოდ მოქნილი ინსტრუმენტი ძირითადი პერსონალის შესანარჩუნებლად, მისი განახლება და კორექტირება შესაძლებელია ყოველწლიურად ორივე მხარის მოთხოვნით. თანამშრომლების კარიერის დაგეგმვა, როგორც წესი, ხდება გარკვეული მიმართულებით, რაც ასევე აკმაყოფილებს ორივე მხარეს, იმისდა მიხედვით, თუ რა ამოცანების გადაჭრა მოუწევს დასაქმებულს მომავალში და რა პროექტებში მიიღებს მონაწილეობას. ორივე მხარემ უნდა მოიძიოს კომპრომისი ისე, რომ თანამშრომლის განვითარება დაიგეგმოს კომპანიის მიზნების შესაბამისად, რათა უზრუნველყოფილი იყოს კომპანიის სტრატეგიული მიზნების და ამავდროულად მისი პირადი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება.

პროფესიული განვითარების გეგმის შედგენის პროცედურა

თანამშრომელთა კომპეტენციების განვითარებაზე მუშაობა მოიცავს რამდენიმე ეტაპს, რომელთაგან მთავარია: პროფესიული განვითარების გეგმის ფაქტობრივი მომზადება არსებული ბიუჯეტისა და კონკრეტული ერთეულის მიერ გადაწყვეტილი ამოცანების საფუძველზე, პერსონალის ცოდნის შეფასება და გეგმის კორექტირება. მიღებული შედეგები.

ყველაზე შრომატევადი და მნიშვნელოვანი მეორე ეტაპია, კერძოდ, თანამშრომლების ცოდნის შეფასება. ეს არის მთელი პერსონალის მართვის სისტემის საფუძველი, რადგან მის გარეშე თითქმის შეუძლებელია თანამშრომლების შესახებ ობიექტური ინფორმაციის მოპოვება და, შესაბამისად, რთულია მენეჯმენტის ინფორმირებული გადაწყვეტილებების მიღება. კომპანიაში ობიექტური შეფასების სისტემის არსებობა ასევე ძლიერი მოტივაციის ფაქტორია თანამშრომლებისთვის, რადგან თუ შეფასება რეგულარული და გარდაუვალია და მისი კრიტერიუმები ცნობილია თანამშრომლებისთვის, ანუ მათ ესმით, თუ როგორ იმოქმედებს შეფასების შედეგები დონეზე. შემოსავლის შესახებ, როგორია კარიერული პერსპექტივები და განვითარების შესაძლებლობები, ეს არის სტიმული თანამშრომლებისთვის, რომ გააუმჯობესონ თავიანთი საქმიანობა.

განვითარების აქტივობები შეიძლება იყოს შემდეგი:
1. განვითარება სამუშაო ადგილზე.
2. სპეციალური პროექტები/დავალებები/დროებითი დავალებები.
3. სხვების გამოცდილებიდან სწავლა.
4. მოძებნეთ უკუკავშირი.
5. თვითსწავლება.
6. ტრენინგები და სემინარები.

პროფესიული განვითარების გეგმის შესრულების შესაფასებლად მუშავდება სპეციალური ანგარიშის ფორმა. მაგრამ ზოგიერთ შემთხვევაში, მისაღებია, რომ პროფესიული განვითარების გეგმის სტრუქტურაში შედის პუნქტი „მიზნების განხორციელების სტატუსი“, სადაც დაგეგმილი პერიოდის ბოლოს ხდება თანამშრომლის თვითშეფასება და მენეჯერის მიერ შედეგების შეფასება. მიღწეული შეყვანილია.

პროფესიული განვითარების გეგმით მუშაობის სარგებელი აშკარაა:

თანამშრომლის პროფესიული განვითარება ხდება ორგანიზებული და მიზანმიმართული და არა სპონტანური;
გეგმა საშუალებას გაძლევთ დააკავშიროთ თანამშრომლის პროფესიული განვითარების სფეროები განყოფილების მიმდინარე და სამომავლო საჭიროებებთან;
ის იძლევა თანამშრომლის ინტერესების გათვალისწინების საშუალებას მის პროფესიულ განვითარებაში;
ასეთი გეგმის განხორციელების შეფასების შედეგების საფუძველზე, თანამშრომელი რეგულარულად იღებს უკუკავშირს მისი პროფესიული კომპეტენციების განვითარებაზე და უკეთ ესმის ორგანიზაციის მოთხოვნები მიმდინარე ან პერსპექტიული თანამდებობისთვის;
პროფესიული განვითარების გეგმების მიხედვით კარგად ორგანიზებული მუშაობა თანამშრომელს ორგანიზაციაში შემდგომი მუშაობისთვის მოტივირებს. მაგრამ ასეთ დოკუმენტებთან მუშაობისას ასევე არსებობს უარყოფითი მხარეები:
არასტაბილურობისა და გარე ფაქტორების დიდ რაოდენობაზე დამოკიდებულების პირობებში დაგეგმვა ადვილი არ არის, განსაკუთრებით თანამშრომლების პროფესიული განვითარება;
პროფესიული განვითარების გეგმა საკმაოდ რთული ინსტრუმენტია სამუშაოში: აუცილებელია მენეჯერის დიდი დრო და პირადი რესურსების გამოყოფა მისი მომზადებისთვის, მონიტორინგისა და განხორციელების შეფასებისთვის, რადგან ყველა პროცედურა ხორციელდება პირადი საუბრის სახით. ;
პროფესიული განვითარების გეგმა ადვილად შეიძლება იქცეს ფორმალურ დოკუმენტად, რომელსაც ორგანიზაციაში ან განყოფილებაში დიდი მნიშვნელობა არ ენიჭება - ამ შემთხვევაში ორგანიზაცია იღებს ინსტრუმენტს თანამშრომლების დემოტივაციისთვის.

პერსონალის შეფასების მეთოდები

არსებობს რამდენიმე სახის შეფასება, რაც დამოკიდებულია მისი განხორციელების მიზნებზე. ეს ეხება თანამშრომლის რაოდენობრივ ან ხარისხობრივ შეფასებას ან ორგანიზაციის წევრის ყოვლისმომცველ შეფასებას.

რაოდენობრივი მაჩვენებელი გამოიყენება თანამშრომლის მუშაობის დასადგენად. მისი მეთოდები მოიცავს თანამშრომლის მიღწევებისა და შეცდომების მოცემული ქულების გამოყენებას, მისი საქმიანობის ექსპერტულ და კოეფიციენტურ შეფასებას, ყველა სახის პროფესიულ და ფსიქოლოგიურ ტესტს. ამ ტიპის შეფასება უფრო შესაფერისია მატერიალური წარმოების სფეროში თანამშრომლებისთვის. თუ ვსაუბრობთ ადამიანებზე, რომლებიც ძირითადად ინტელექტუალური მუშაობით არიან დაკავებულნი, მაშინ მხოლოდ რაოდენობრივი შეფასება არ იქნება საკმარისი. თუმცა, ისევე როგორც ხარისხიანი, რადგან ისინი ძალიან პირობით წარმოდგენას აძლევენ, რამდენად ეფექტურია თანამშრომელი. თვისებრივი შეფასება საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ თანამშრომლის პიროვნული თვისებები, მაგალითად, მისი მსოფლმხედველობა, საქმიანი მოლაპარაკება და კომუნიკაციის უნარი. ამისათვის ისინი იყენებენ შეფასების ინტერვიუს, ექსპერტთა ჯგუფის დისკუსიას შეფასებულ თანამშრომელთან, თანამშრომლის მიერ თვითნებური (წერილობითი ან ზეპირი) პრეზენტაცია მისი მუშაობისა და ფუნქციების ხედვის შესახებ, სისტემატიური დაკვირვება და შეფასება.

ვინაიდან ზემოთ ნახსენები პერსონალის შეფასების მიზნები ძალიან მრავალფეროვანია, შეფასების მეთოდების მხოლოდ ერთი ჯგუფის გამოყენებამ შეიძლება გამოიწვიოს არასასურველი და მიზანმიმართულად არასწორი შედეგები. ამიტომ, ყოვლისმომცველი შეფასება ხელს უწყობს შემთხვევითი შედეგის მიღების რისკის შემცირებას.

ასევე არსებობს ყოვლისმომცველი შეფასების რამდენიმე ტიპი:

შეფასება 360-გრადუსიანი პრინციპით, ანუ შეფასება უშუალო ხელმძღვანელის, ქვეშევრდომების, ასევე კოლეგების მიერ, რომლებიც შეფასებულ თანამშრომელთან იერარქიულ დონეზე არიან და მჭიდროდ ურთიერთობენ მასთან. ეს მეთოდი ასევე მოიცავს თანამშრომელთა თვითშეფასებას. შეფასების მსვლელობისას მონაწილეები იღებენ უკუკავშირს, რომელიც საშუალებას აძლევს მათ გაიგონ, თუ რამდენად შეესაბამება სხვების შეფასება თანამშრომლის თვითშეფასებას;
MBO მეთოდი (Management by Objectives), ანუ მენეჯმენტი მიზნების დასახვით. თანამშრომელი, უშუალო ხელმძღვანელთან ერთად, აყალიბებს თავის მთავარ მიზნებს მომავალი პერიოდისთვის (ჩვეულებრივ კალენდარული წლისთვის);
შეფასების სისტემა (დონეები). ეს არის პოზიციონირების სისტემა კომპანიის პოლიტიკის შესაბამისად. პოზიციის შეფასება განისაზღვრება ძირითადი ფაქტორების (კრიტერიუმების) ანალიზისა და შეფასების საფუძველზე. პერსონალის შეფასება შეფასების სისტემის მიხედვით - თანამშრომელთა შესაძლებლობებისა და თვისებების შეფასება თანამდებობასთან შესაბამისობის ძირითად ფაქტორებზე.

შეფასების ყველაზე სრულყოფილი ფორმა არის შეფასება, რომელსაც ატარებს შეფასების ცენტრი (შეფასება-ცენტრი), ანუ პერსონალის შეფასების ცენტრი. თუმცა შეფასების ყველაზე გავრცელებული და მოსახერხებელი მეთოდი სერტიფიცირებაა.

პერსონალის სერტიფიცირება.

სერთიფიკატი პასუხობს კითხვებს იმის შესახებ, თუ რამდენად სრულად შეესაბამება ესა თუ ის ადამიანი თავის პოზიციას, რამდენად ეფექტურად იყენებს თავის ცოდნას და უნარებს პრაქტიკაში. თანამშრომელთა მუშაობის რეგულარული შეფასება საშუალებას გვაძლევს მივაღწიოთ შემდეგ მიზნებს: თანამშრომლების ინფორმირება კომპანიის მიერ დაწესებული მოთხოვნების შესახებ მათ პოზიციებზე; კადრების მომზადებისა და განვითარების საჭიროების განსაზღვრა; თანამშრომლების კვალიფიკაციის შესაბამისობის უზრუნველყოფა მათ მიერ დაკავებულ თანამდებობებთან; თანამშრომელთა ანაზღაურების დონის მათი კვალიფიკაციის დონესთან შესაბამისობაში მოყვანა. სერთიფიკატი შესაძლებელს ხდის პასუხის გაცემას კითხვებზე: "რა ვასწავლო?", "როგორ ვასწავლო?", "ვის ვასწავლო?", დაგეგმოს ტრენინგი თანამშრომლების გარკვეული კატეგორიისთვის, გამოავლინოს ყველაზე პერსპექტიული თანამშრომლები, რომელთა განვითარებაშიც კომპანია მომგებიანად განახორციელებს ინვესტიციას.

უნდა გვესმოდეს, რომ ატესტაცია ყოველთვის ტარდება წინასწარ განსაზღვრული კრიტერიუმების შესაბამისად და მოიცავს გარკვეულ პერიოდს. ამიტომ აუცილებელია ამ კრიტერიუმების იდენტიფიცირება და სერტიფიცირების სიხშირის დადგენა, მაგალითად, ყოველწლიურად ან წელიწადში ორჯერ.

შემდეგ თქვენ უნდა შექმნათ საატესტაციო კომიტეტი, რომელიც შედგება სამი-ხუთი ადამიანისგან, რომლებსაც დაევალათ ატესტაციის პროცედურის შემუშავება და დამტკიცება. კომიტეტი ადგენს კომპანიაში სერტიფიცირების ჩატარების ძირითად პრინციპებს, თანამშრომლებისა და მენეჯერების კომპეტენციების ჩამონათვალს. კომპანიის თანამშრომლების მუშაობის შეფასების ყველა ძირითადი პრინციპი აისახება შეფასების დებულებაში, რაც კომიტეტის მუშაობის შედეგია. სერტიფიცირების შესახებ დებულების დამტკიცების შემდეგ ხდება კომპანიის მენეჯერებისა და თანამშრომლების ინფორმაცია და ტრენინგი. სერტიფიცირება უნდა განხორციელდეს მთელ კომპანიაში, დაწყებული ტოპ მენეჯერებით და დამთავრებული ჩვეულებრივი თანამშრომლებით.

თანამშრომლის შესაფასებლად ექსპერტების იდენტიფიცირებისას უნდა ვიხელმძღვანელოთ შემდეგიდან: პირველ რიგში, თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელის შეფასება სერტიფიცირების ყველაზე მნიშვნელოვანი მომენტია. სხვა ექსპერტები შეიძლება იყვნენ როგორც იმავე განყოფილების თანამშრომლები, რომელშიც მუშაობს შეფასებული პირი, ასევე სხვა განყოფილებები, რომლებიც ურთიერთობენ თანამშრომელთან. ეს აუცილებელია იმისათვის, რომ წარმოების ქცევის ზოგიერთი მნიშვნელოვანი ნაწილი შეფასდეს „გარედან“. როგორც წესი, საუბარია ფუნქციონალურ მენეჯერებზე ან პროექტის მენეჯერებზე. მაგალითად, ფილიალის ბუღალტერს შეაფასებს არა მხოლოდ ფილიალის დირექტორი, არამედ მთავარი ბუღალტერი შტაბიდან. თუმცა, მხოლოდ მას, ვინც იყო თანამშრომლის შიდა კლიენტი და შეეძლო უშუალოდ დაენახა მისი წარმოების ქცევა, შეუძლია იმოქმედოს როგორც ექსპერტი. რამდენიმე ექსპერტის გამოყენებისას მნიშვნელოვანი პუნქტია შეფასების კოორდინაცია.
მენეჯერი ესაუბრება თანამშრომელს ერთი შეფასებით და განვითარების რეკომენდაციებით. იდეალურ შემთხვევაში, შეფასებების შეჯერება უნდა მოხდეს შემდეგნაირად. თანამშრომლის ხელმძღვანელი და თითოეული ექსპერტი იძლევა საკუთარ შეფასებას. შემდეგ ისინი იკრიბებიან და განიხილავენ თითოეულ კომპეტენციას, სადაც ექსპერტების შეფასებები განსხვავდება თანამშრომლის ხელმძღვანელის შეფასებებისგან. ამ დისკუსიის შედეგი არის ამ კომპეტენციის საბოლოო შეფასება, რომელიც მიღებულია ყველა ექსპერტის მიერ.

კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი პუნქტია თანამშრომლის სავალდებულო თვითშეფასება, რომელიც საშუალებას აძლევს მას კიდევ ერთხელ გააანალიზოს თავისი საქმიანობა საანგარიშო პერიოდისთვის, შეარჩიოს ფაქტები და იფიქროს თვითგანვითარების ნაბიჯებზე. მენეჯერისთვის თანამშრომლების თვითშეფასება შესანიშნავი გზაა დროის დაზოგვისა და შეფასებებში არსებული შეუსაბამობების ანალიზზე და თქვენი აზრის დასაბუთებაზე ფოკუსირებისთვის.

საბუღალტრო მომსახურების თანამშრომლების სერტიფიცირება შეიძლება განხორციელდეს მთელი კომპანიისთვის დადგენილი წესით. ავტორის აზრით, აზრი არ აქვს ბუღალტრული აღრიცხვისა და ფინანსური სამსახურის თანამშრომლების პროფესიონალიზმის შეფასებას რაიმე რაოდენობრივი მაჩვენებლით. საკმაოდ რთულია მათი დადგენა ამ ტიპის სამუშაოსთვის და ნაკლებად სავარაუდოა, რომ მათ რეალური შეფასება მისცენ თანამშრომლის პროფესიონალიზმს.

ფინანსური სამსახურის თანამშრომლებისთვის შეიძლება შეფასდეს შემდეგი კომპეტენციები:

1. პროფესიული ცოდნა და მისი გამოყენების ხარისხი დაკისრებული ამოცანების შესრულებაში. აქ უნდა შეფასდეს როგორც პროფესიული კვალიფიკაცია, ასევე შესრულებული სამუშაოს ხარისხი: არის თუ არა საჭირო დავალებების დახვეწა, შეცდომების არსებობა, შესრულებული დავალებების დამოუკიდებლობა და მათი დროულობა, თანამშრომლის გამოყენების შესაძლებლობა კომპანიის შეხედულებისამებრ, რომ არის მისი მობილურობა.
2. საქმიანი და პიროვნული თვისებები. იგი აფასებს თანამშრომლის მუშაობას, მის პასუხისმგებლობას, ყურადღებიანობას, საჭირო სიტუაციებში პრიორიტეტების მინიჭების და დამოუკიდებელი გადაწყვეტილების მიღების უნარს, ანალიტიკურ უნარებს, ინიციატივას, სწავლის უნარსა და სურვილს, ასევე კოლეგებთან კარგი სამუშაო ურთიერთობების დამყარების უნარს, გაგება და გაგება. „შიდა და გარე“ კლიენტების ინტერესებზე დაკვირვება.
3. სოციალური მახასიათებლები. კომპანიის მიერ დადგენილ წესებთან შესაბამისობა, კომპანიის მიმართ ლოიალობა ფასდება.
4. სამსახურის ლიდერებისთვის მნიშვნელოვანია მენეჯერული უნარები. აქ შეიძლება შეფასდეს ადმინისტრაციული შესაძლებლობები, დაქვემდებარებულთა მუშაობის დაგეგმვის, განაწილებისა და ორგანიზების უნარი. მუშაობის ხარისხის კონტროლის უზრუნველყოფის უნარი ყველა ეტაპზე, მოსმენა და დაქვემდებარებულებთან ურთიერთობა.

გეგმის შესწორება სერტიფიცირების შედეგების საფუძველზე

პროფესიული განვითარების გეგმის შედგენის ბოლო საფეხური მისი კორექტირებაა. როგორც წესი, ამ ეტაპზე ტარდება უშუალო ხელმძღვანელის პოსტ-ტესტი გასაუბრება თანამშრომელთან. მენეჯერი ეუბნება რა არის საერთო და როგორ განსხვავდება თანამშრომლის თვითშეფასება და ექსპერტების შეფასება, ასახულია ნაბიჯები საწარმოო ქცევის გასაუმჯობესებლად პრობლემურ სფეროებში.

რეკომენდაციები

ბევრი მენეჯერი შიშობს, რომ მას შემდეგ, რაც თანამშრომლებმა გაიარეს საჭირო ტრენინგი, ზოგიერთ შემთხვევაში ისინი დაადასტურებენ თავიანთ კვალიფიკაციას შესაბამისი სერთიფიკატებით, ისინი აუცილებლად დატოვებენ კომპანიას. რა თქმა უნდა, ასეთი რისკი ყოველთვის არსებობს, რადგან კვალიფიკაციის ამაღლებით თანამშრომელი ზრდის საბაზრო ღირებულებას. მაგრამ გასათვალისწინებელია ისიც, რომ თანამშრომელს ესმის, რომ კომპანია, რომელიც რესურსებს დებს მის განვითარებაში, ძალიან მიმზიდველი კომპანიაა. თუ ის ნათლად აცნობიერებს თავის ფინანსურ და კარიერულ პერსპექტივებს კომპანიაში, რომელიც მას განვითარების შესაძლებლობას აძლევს, მას ესმის, რომ ის ღირებულია კომპანიისთვის და ასევე შეეცდება დააბრუნოს მასში ჩადებული რესურსები ხარისხიანი მუშაობისა და კომპანიისადმი ლოიალობის გზით. კომპანია.

თანამშრომლების შესაძლო უარყოფითი რეაქციის შესამცირებლად სერტიფიცირებაზე, საჭიროა საკმარისი დრო დაუთმოს სერტიფიცირების აქტივობების მომზადებას. როგორც წესი, თანამშრომლებს შორის შფოთვა წარმოიქმნება ინფორმაციის ნაკლებობისა და ამ მოვლენების მიზნების გაუგებრობის გამო. ამიტომ, სერტიფიცირების დაწყებამდე აუცილებელია პერსონალის ინფორმირება მოახლოებული ღონისძიების, მისი მიზნების, პროცედურისა და მოსალოდნელი შედეგების შესახებ.

შეფასებისთვის პერსონალის სათანადო მომზადებით, თანამშრომლები მიხვდებიან, რომ არ უნდა ეშინოდეთ სამსახურიდან გათავისუფლების ან შეფასების სხვა უარყოფითი შედეგების. პირიქით, მათ შეუძლიათ დაინახონ კარგი პერსპექტივები და შესაძლებლობები. თანამშრომლები შეძლებენ წინასწარ მოემზადონ სერტიფიცირებისთვის, თუ წინასწარ დაფიქრდებიან, რისი მიღწევა სურთ კომპანიაში და, შესაბამისად, რა უნდა ისწავლონ და რა უნარ-ჩვევები და კომპეტენციები განავითარონ.

პრობლემა 1. რა უნდა გავაკეთო, თუ თანამშრომლისთვის შედგენილი ინდივიდუალური განვითარების გეგმა არ მუშაობს?

პრობლემა 2რა მოხდება, თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება ინდივიდუალური განვითარების გეგმას?

პრობლემა 3.რამდენად ხშირად ხდება ინდივიდუალური განვითარების გეგმის კორექტირება?

შრომის ბაზარზე ისეთი ვითარებაა, რომ სულ უფრო რთულდება ისეთი ადამიანის პოვნა, რომელიც შესაფერისია როგორც პროფესიული, ისე პიროვნული თვისებებით. ამიტომ, თანამშრომლების მომზადება და განვითარება ხდება მრავალი კომპანიის ერთ-ერთი მთავარი პრიორიტეტი. როგორ შევინარჩუნოთ მთავარი და პერსპექტიული თანამშრომლები? როგორ შევინარჩუნოთ კომპანიის საკადრო პოტენციალი? ამ პრობლემების გადაწყვეტა შეიძლება იყოს ინდივიდუალური განვითარების გეგმები, რომლებიც აუცილებელი ინსტრუმენტია პერსონალის კარიერის დაგეგმვაში. გარდა ამისა, ამის გარეშე პერსონალის რეზერვთან მუშაობა, ასევე კომპანიაში ახალგაზრდა სპეციალისტების მოზიდვა წარმოუდგენელია.

რატომ გჭირდებათ ინდივიდუალური განვითარების გეგმა?

ინდივიდუალური გეგმა შეიცავს მოქმედებების დეტალურ ალგორითმს თანამშრომლის საჭირო თვისებების, ცოდნისა და უნარების გასავითარებლად, რაც საბოლოოდ გაზრდის თანამშრომლის პიროვნულ ეფექტურობას. როგორც წესი, გეგმა დგება სამი თვიდან ერთ წლამდე ვადით. ოპტიმალურია ინდივიდუალური გეგმის შექმნა, როგორც პერსონალის ადაპტაციის, მოტივაციის, მომზადებისა და შეფასების ყოვლისმომცველი სისტემის ელემენტი. ამ შემთხვევაში ინდივიდუალური განვითარების გეგმა სასარგებლო იქნება როგორც თანამშრომლისთვის, ასევე კომპანიისთვის (ცხრილი 1).

ინდივიდუალური გეგმის უპირატესობები

მარინა შურუპოვა,გაერთიანებული საკონსულტაციო ჯგუფის HR დეპარტამენტის უფროსი (სანქტ-პეტერბურგი):

„ინდივიდუალური განვითარების გეგმის წარმატების განმსაზღვრელი ერთ-ერთი ფაქტორია თანამშრომლის აქტიური პოზიცია, მისი საჭიროება, მზადყოფნა და სურვილი, მონაწილეობა მიიღოს არა მხოლოდ გეგმის შემუშავებაში, არამედ მის განხორციელებაშიც. მე ვიცი მაგალითი, როდესაც გეგმა არ განხორციელდა, რადგან თანამშრომლები არ იყვნენ დაინტერესებულნი.

ასე რომ, ერთ სავაჭრო კომპანიაში, მომხმარებლის განუვითარებელი მომსახურებისა და გამყიდველების დაბალი მოტივაციის გამო, დაიწყო გაყიდვების დაცემის პროცესი. კომპანიის ლიდერებმა, მოწვეულ კონსულტანტთან ერთად, შეიმუშავეს მთელი რიგი აქტივობები: ტრენინგების სერია, გაყიდვების ახალი ტექნოლოგიის დანერგვა და ახალი ბონუსების სისტემა. გარდა ამისა, თითოეული გაყიდვების მენეჯერისთვის შემუშავდა განვითარების ინდივიდუალური გეგმა. Რა მოხდა ბოლოს? ბუნტი გემზე. თანამშრომლებმა უარი განაცხადეს ტრენინგებსა და საგანმანათლებლო ღონისძიებებში მონაწილეობაზე. მიზეზების დადგენის შემდეგ გაირკვა, რომ ტრენინგების არჩევისას არ იყო გათვალისწინებული გამყიდველების ინტერესები და სურვილები, ხოლო მათ ჰქონდათ დაბალი ინფორმირებულობა ტრენინგის მიზნების შესახებ და არ იყვნენ მზად ცვლილებებისთვის - თითოეული მათგანი იყო მისი მძევალი. ჩვევები და გაზომილი სამუშაო პროცესი და ამავდროულად თავს უნიკალურ სპეციალისტად თვლიდა.

HR ლექსიკონი

ინდივიდუალური განვითარების გეგმა- ეს არის დოკუმენტი, რომელიც შეიცავს თანამშრომლის მომზადების, მისი პროფესიული და პიროვნული თვისებების განვითარების მიზნებსა და პროგრამას.

ვინ ადგენს ინდივიდუალური განვითარების გეგმას?

იდეალურ შემთხვევაში, ინდივიდუალური განვითარების გეგმა მენეჯერმა უნდა შეადგინოს თავის ქვეშევრდომთან ერთად საუბრის დროს. HR მენეჯერი აკონტროლებს ამ პროცესს. საჭირო იქნება აქტივობის ეფექტურობის შეფასება: გამოადგება ატესტაციის შედეგები და თანამშრომელთა სხვა სახის შეფასებები. ეცადეთ, თანამშრომელმა აქტიური მონაწილეობა მიიღოს მათი განვითარების გეგმის შედგენაში. ეს საშუალებას მოგცემთ უფრო ზუსტად განსაზღვროთ მისი საჭიროებები, კარიერული მოლოდინები, ამა თუ იმ მიმართულებით განვითარების სურვილები და ა.შ.

ინდივიდუალური განვითარების გეგმა, როგორც წესი, შედგება სამი ბლოკისგან:

• ინფორმაცია თანამშრომლის შესახებ (სრული სახელი, თანამდებობა და ა.შ.);
• კომპეტენციების სია, რომლებიც უნდა განვითარდეს;
• მოქმედებები, რომლებიც უნდა შეასრულოს თანამშრომელმა კომპეტენციების გასავითარებლად.
• გარდა ზემოაღნიშნულისა, ინდივიდუალური განვითარების გეგმაში შეიძლება იყოს შემდეგი ინფორმაცია:
• თანამშრომლის მიერ დაკავებული თანამდებობის შესახებ;
• კომპანიაში თანამშრომლის შესაძლო გადაადგილების შესახებ (როგორც ჰორიზონტალური, ასევე ვერტიკალური ზრდის ფარგლებში);
• დასაქმებულის მიზნების შესახებ პროფესიულ ზრდასთან დაკავშირებით;
• შესაძლო კარიერული პერსპექტივების შესახებ*.

ელენა გურიევა,დასაქმების და ადაპტაციის მენეჯერი, შპს „სტოლია კომპანიების ჯგუფი“ (ვოლგოგრადი):

„არის შემთხვევები, როცა რომელიმე თანამშრომელი არ ეთანხმება განვითარების ინდივიდუალურ გეგმას. ამის თავიდან ასაცილებლად, უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია თანამშრომლის მოტივაცია განახორციელოს განვითარების გეგმა. Როგორ გავაკეთო ეს? ჯერ უნდა აგიხსნათ, რატომ არის საჭირო ასეთი გეგმა, კონკრეტული მაგალითებით აჩვენოთ, რა პოზიტიური ცვლილებები მოჰყვება თქვენს კარიერაში მის განხორციელებას. შემდეგ აღწერეთ გეგმის თითოეული პუნქტი, იმსჯელეთ, რას მიიღებს საბოლოოდ თითოეული მხარე. მნიშვნელოვანია, რომ არ დააწესოთ განვითარების გეგმა თანამშრომელს, არამედ დავეხმაროთ მას გადაწყვიტოს ტრენინგის მეთოდები და მეთოდები, რაც ხელს შეუწყობს მის კარიერას. იდეალურ შემთხვევაში, თუ მან დამოუკიდებლად მოამზადა გეგმა თავისთვის და წარუდგინა ხელმძღვანელს დასამტკიცებლად.

ვის სჭირდება პერსონალიზებული გეგმა?

• ძირითადი სპეციალისტები;
• კადრების რეზერვი ან მაღალ თანამდებობაზე განმცხადებლები;
• ლიდერები ყველა დონეზე.

პრაქტიკაში, განვითარების ინდივიდუალური გეგმა ძირითადად შედგენილია ძირითადი სპეციალისტებისთვის და მაღალ თანამდებობებზე მსურველებისთვის.

ტატიანა ილიოპულო,

„ჩვენს კომპანიების ჯგუფში არის შესაძლებლობა როგორც პროფესიული (ჰორიზონტალური), ასევე კარიერული ზრდის (ვერტიკალური). ჩვენ ვიყენებთ ჰორიზონტალურ განვითარებას, თუ თანამშრომლებს არ შეუძლიათ იყვნენ ლიდერები (და ეს ყოველთვის არ არის აუცილებელი კომპანიისთვის). ასეთ თანამშრომლებს აქვთ შესაძლებლობა ისწავლონ ახალი ცოდნა და უნარები თავიანთი ფუნქციის სფეროში ან მასთან დაკავშირებულ სფეროებში, გახდნენ ახალი პროექტებისა და ინოვაციური ჯგუფების მენტორები, მონაწილეები ან ლიდერები. ჰორიზონტალური განვითარებისთვის ჩვენ არ ვადგენთ განვითარების დეტალურ გეგმას. საკმარისი იქნება მოვლენების მარტივი ჩამონათვალი. სტრატეგიულად, მათ განხორციელებას მონიტორინგს უწევს კომპანიის უმაღლესი მენეჯმენტი (წელიწადში ორჯერ), უფრო სწრაფად კი - უშუალო მენეჯერები და ამ სამუშაოზე პასუხისმგებელი პერსონალის ოფიცრები. ვერტიკალური განვითარება იგეგმება იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებიც იზიარებენ კომპანიის ღირებულებებს და ძალიან ლოიალურები არიან. მათთვის აუცილებლად არის შემუშავებული კარიერული განვითარების გრძელვადიანი გეგმა.

ინდივიდუალური განვითარების გეგმის შედგენისას გაითვალისწინეთ არა მხოლოდ თანამშრომლის მიზნები და მოლოდინები, არამედ მისი შეშფოთება გეგმის განხორციელებასთან დაკავშირებით.

რამდენად ხშირად უნდა მოხდეს ინდივიდუალური განვითარების გეგმის კორექტირება?

გეგმასთან ეფექტური მუშაობისთვის აუცილებელია მისი გამოსწორება. ჩვენ გირჩევთ განაახლოთ განვითარების გეგმა ექვს თვეში ერთხელ მაინც, შედეგების შეფასების შემდეგ, მაგალითად, ინდივიდუალური საუბრის სახით. გარდა ამისა, ჰკითხეთ თანამშრომლებს შედეგებისა და განვითარების გეგმების შეცვლის აუცილებლობის შესახებ.

როდის გჭირდებათ გეგმის კორექტირება? ხდება ისე, რომ თანამდებობა, რომელზეც თანამშრომელი აცხადებს გეგმის განხორციელების შემდეგ, განთავისუფლებულია უფრო ადრე (მაგალითად, თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლებასთან დაკავშირებით), ვიდრე განვითარების გეგმა. ასეთ სიტუაციებში ბევრი დამსაქმებელი რისკავს და ხელმძღვანელ თანამდებობაზე აყენებს თანამშრომელს, რომელიც აშკარად არ არის ბოლომდე გაწვრთნილი, მაგრამ დიდი სურვილითა და შესაძლებლობებით. ამ შემთხვევაში გარკვეული ცვლილებები უნდა განხორციელდეს გეგმაში, მაგალითად, შემცირდეს თეორიული სწავლების მოცულობა და ფოკუსირება მოახდინოს მენეჯერისთვის საჭირო პრაქტიკული უნარ-ჩვევების შეძენაზე. ასევე, გეგმის კორექტირების მიზეზები შეიძლება იყოს თანამშრომლის დაბალი მოტივაცია გეგმის შესასრულებლად, მისი ფორმალური განხორციელება ან ტრენინგისთვის დროის ნაკლებობა.

ინდივიდუალური გეგმის განხორციელებაში შესაძლო პრობლემები და მათი დაძლევის გზები

გეგმის შემუშავების და ორივე მხარის მიერ დამტკიცების შემდეგ, კომპანიას შეიძლება გაუჭირდეს განხორციელება. ყველაზე გავრცელებული პრობლემა მოტივაციის ნაკლებობაა. ამის თავიდან ასაცილებლად ყურადღება მიაქციეთ, რომ გეგმა დაბალანსებულია და ითვალისწინებს თანამშრომლის პირად მისწრაფებებს. მაშინ მოტივაციის პრობლემა არ იქნება.

მეორე პრობლემა ის არის, რომ განვითარების გეგმა მხოლოდ ქაღალდზე არსებობს ან ფორმალურად ხორციელდება. ამის თავიდან ასაცილებლად აუცილებელია თანამშრომლის პროფესიული და კარიერული ზრდის მკაფიოდ დაგეგმვა. ამისათვის საჭიროა განისაზღვროს თანამშრომლის პოტენციალი, მისი განვითარების საჭიროებები და, რაც მთავარია, რეალურია თუ არა მისი ზრდა კომპანიის შიგნით.

მესამე, დასაქმებული ამ გეგმის მიხედვით არ ამართლებს დამსაქმებლის მოლოდინებს. ამის მიზეზი შეიძლება იყოს თანამშრომლის მიერ განვითარების მიზნის გაუგებრობა ან არასწორად შერჩეული ტრენინგი. მეორე შემთხვევაში, აუცილებელია მკაფიოდ განისაზღვროს, რა თეორიული და პრაქტიკული ცოდნა სჭირდება თანამშრომელს და სწორად მიეთითოს ტრენინგის ვადები. გარდა ამისა, აქცენტი უნდა გაკეთდეს სამუშაოსთვის გამოსადეგი პრაქტიკული უნარების შეძენაზე.

ლადა სერედიუკი,გენერალური დირექტორის მოადგილე ადამიანური რესურსების საკითხებში, ნავიგატორი შპს (სანქტ-პეტერბურგი):

„როდესაც ინდივიდუალური განვითარების გეგმა ფორმალურად ხორციელდება ან საერთოდ არ მუშაობს, მაშინ პირველი, რაც ნამდვილად უნდა გაკეთდეს, არის მიზეზებისა და შეცდომების იდენტიფიცირება, რამაც გამოიწვია ეს სიტუაცია. მაგალითად, ესაუბრეთ თანამშრომელს, გაარკვიეთ რა უშლის მას გეგმის განხორციელებაში, არის თუ არა შედეგები სასწავლო პროგრამების დასრულების შემდეგ, რა მოეწონა და რა უნდა შეიცვალოს, მისი აზრით და ა.შ. თუ თანამშრომელი არ დააკმაყოფილა. დამსაქმებლის მოლოდინები, თქვენ არ უნდა დაადანაშაულოთ ​​ეს მხოლოდ ის არის. ეს ნიშნავს, რომ ინდივიდუალური გეგმის შედგენისას არ იყო ჩამოყალიბებული მკაფიო განვითარების მიზანი, თანაბრად გასაგები როგორც დასაქმებულის, ისე დამსაქმებლის მიერ. შეთანხმებული მიზნის გათვალისწინებით, ჩვენ შეგვიძლია გამოვყოთ გეგმის მცირე ნაბიჯები. ნებისმიერი ამოცანის გადაჭრა ყოველთვის უფრო ადვილია, როცა მას პატარაებად ვყოფთ“.

მოტივაციის არასაკმარისი დონისა და ინდივიდუალური გეგმის ფორმალური განხორციელების გარდა, შეიძლება წარმოიშვას შემდეგი ორგანიზაციული რისკები:

• კორპორატიული კურსების ნაწილის გაუქმება (მაგალითად, სამსახურიდან გათავისუფლების, შიდა მწვრთნელის ავადმყოფობის გამო);
• ტრენინგ კომპანიასთან ურთიერთობის შეწყვეტა (მაგალითად, ტრენინგის ხარჯების შემცირების, დაბალი ხარისხის სერვისების მიწოდების გამო და ა.შ.);
• განათლების ბიუჯეტის შემცირება ან გაყინვა;
• ბიზნეს მიზნების პრიორიტეტი ინდივიდუალური განვითარების გეგმის მიზნებზე.

იმისათვის, რომ ეს რისკები მართვადი იყოს, იფიქრეთ იმაზე, თუ როგორ შეგიძლიათ მხარი დაუჭიროთ თქვენს თანამშრომლებსა და მენეჯერებს თქვენი ინდივიდუალური გეგმის შესრულებისას; არ დაგავიწყდეთ გეგმის შესრულების მონიტორინგი (დიაგრამა 94 გვერდზე).

ტატიანა ილიოპულო,ნოვარდის ჯგუფის (მოსკოვი) დირექტორის მოადგილე ადამიანური რესურსებისა და ორგანიზაციული განვითარების საკითხებში:

„მთავარი პრობლემა, რომელსაც ვაწყდებით ინდივიდუალური განვითარების გეგმის განხორციელებისას, არის თანამშრომლის დატვირთვა ოპერატიული საქმიანობით. როგორც წესი, თქვენ გჭირდებათ თავად ადამიანის გაგება, რომ განვითარებისთვის მოგიწევთ თქვენი პირადი დროის ნაწილის გაწირვა. თუ ის არსებობს და პრაქტიკაში იჩენს თავს, მაშინ ეს უკვე წარმატების 80 პროცენტია.

იდეალურ შემთხვევაში, როდესაც თანამშრომელმა დაასრულა განვითარების გეგმა და ერთი თვის შემდეგ დაიკავა ის პოზიცია, რომლისთვისაც ის გაიზარდა. მაგრამ პრაქტიკაში ეს ხშირად არ ხდება. როგორც წესი, თქვენ უნდა დაელოდოთ გარკვეული დროის განმავლობაში (ექვსი თვე ან მეტიც), როდესაც გამოჩნდება შესაბამისი ვაკანსია. და აქ მთავარია თანამშრომელი არ დაიწვას. ეს ხელს შეუწყობს კომპანიის პერსონალის მართვის სამსახურის კომპეტენტურ მუშაობას.

ინდივიდუალური თანამშრომლების განვითარების გეგმა პერსონალის მართვის სისტემის ერთ-ერთი ინსტრუმენტია. ზოგიერთი ექსპერტის აზრით, ინდივიდუალური განვითარების გეგმის განხორციელებისას რისკების შესამცირებლად, თანამშრომლების აყვანის ეტაპზე აუცილებელია უპირატესობა მიანიჭონ კანდიდატებს, რომლებიც თავდაპირველად მიმართულნი არიან პროფესიულ გაუმჯობესებაზე და რომლებიც ინდივიდუალურ გეგმას აღიქვამენ, როგორც დახმარებას. მათი განვითარების მიმართულების განსაზღვრა.

არ გამოიყენოთ მატერიალური მოტივაციის კომპონენტები (ბონუსები, პრემიები და ა.შ.) თანამშრომლის ინდივიდუალური გეგმის განხორციელებით დაინტერესების მიზნით. როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, ასეთ შემთხვევებში პერსონალი იწყებს ინდივიდუალური გეგმის შემოსავლის წყაროდ აღქმას და ფორმალურად ეპყრობა მის განხორციელებას.

რაღაც მომენტში, ყველას სურს გააუმჯობესოს ან შეცვალოს რაღაც ცხოვრებაში. პირადი განვითარების გეგმა დაგეხმარებათ იმ მიზნების მიღწევაში, რაზეც ოცნებობთ. თუ თქვენ ცდილობთ ახალი გამოწვევების მიღებას, პროდუქტიულობის გაზრდას ან ცუდი ჩვევების მოხსნას, პერსონალური განვითარების გეგმა შესანიშნავი გზაა წარმატების მისაღწევად.

ნაბიჯები

გახდი უფრო მიზანდასახული

გადაწყვიტეთ რისი შეცვლა გსურთ.აიღეთ ცარიელი ფურცელი ან დაიწყეთ ახალი დღიური. გააკეთეთ ჩანაწერები თქვენი ცხოვრების იმ სფეროების შესახებ, რომლებიც საჭიროებს გაუმჯობესებას. ზოგიერთი ექსპერტი ვარაუდობს, რომ ერთდროულად ერთ მიზანზე ფოკუსირება საუკეთესო საშუალებაა ყურადღების შესანარჩუნებლად, მაგრამ თუ თავს ძალაუფლებას გრძნობთ, შეგიძლიათ ერთდროულად რამდენიმე მიზნის დასახვა. მონიშნეთ თქვენი ცხოვრების კონკრეტული სფეროები, რომლებიც თვეების ან წლების განმავლობაში დაგამძიმებთ. მაგალითად, თუ თქვენ ხართ მწეველი, მაშინ იქნებ ახლა არის დრო, დაისახოთ მიზანი მოწევაზე თავის დანებება! რასაც ყურადღება უნდა მიაქციოთ:

• ჯანმრთელობა და ფიტნესი
• ურთიერთობები
• კარიერა
• ფინანსები
• ჩვევები და ცხოვრების წესი
• Განათლება

1. დაწერეთ თქვენი მიზნები.აიღეთ ფურცელი და დაწერეთ რისი მიღწევა გსურთ. კვლევებმა აჩვენა, რომ ადამიანები, რომლებიც წერენ თავიანთ მიზნებს ქაღალდზე, უფრო მეტად იღებენ ვალდებულებას მათ მიაღწიონ. გააკეთეთ ოთხი სათაური გვერდის ზედა ნაწილში. პირველი სათაური არის „მიზნები“ და შემდეგი ოთხი სათაურია „ერთი თვე“, „ექვსი თვე“, „ერთი წელი“ და „ხუთი წელი“. თუ გსურთ, შეგიძლიათ დაამატოთ "ათი წელი" და ა.შ. მიზნების მიხედვით, შეადგინეთ სია, რისი შეცვლაც გსურთ. მაგალითად, "კარიერა" ან "ფინანსები". შემდეგ დროის სათაურების ქვეშ მიუთითეთ რა გსურთ შეცვალოთ თქვენს ცხოვრებაში ამ პერიოდში.

   • დარწმუნდით, რომ დააფიქსირეთ თქვენი მიზნები დადებითად. მაგალითად, "მე..." და არა "შემეძლო" ან "იმედი მაქვს, რომ...". რაც უფრო თავდაჯერებული იქნება თქვენი განცხადებები, მით მეტ მოტივაციას მოგცემთ.
   • იყავით კონკრეტული თქვენი მიზნების დაწერისას. მაგალითად, იმის ნაცვლად, რომ დაწეროთ „დავიკლებ წონაში“, დაწერეთ „2 კგ-ს დავიკლებ მეტი ფიზიკური დატვირთვით და კალორიული საკვების მიღების შემცირებით“.
   • გვერდის ბოლოში შექმენით განყოფილება სახელწოდებით „განხორციელების მეთოდები“ და ჩაწერეთ ყველა ის ნაბიჯი, რომლის გადადგმას აპირებთ მიზანთან მიახლოების მიზნით. მაგალითად, „დღეში 1,5 კმ ფეხით გავივლი“ ან „ყოველდღე ახალი ბოსტნეულის სალათს ვჭამ“.

2. დარწმუნდით, რომ თქვენი მიზნები მიღწევადია.გაქვთ საკმარისი უნარები, ცოდნა, საშუალებები და შესაძლებლობები ამისთვის? მაგალითად, შეგიძლიათ იფიქროთ საღამოს კურსებზე ჩარიცხვაზე, სავარჯიშო აღჭურვილობის შეძენაზე ან ბიზნეს მწვრთნელის დაქირავებაზე. უფრო შთაგონებული და უფრო ახლოს იქნებით თქვენს მიზნებთან, თუ წინასწარ მოემზადებით.

   იპოვნეთ მენტორი.ყველაზე წარმატებულ ბიზნესმენებს ჰყავთ შესანიშნავი მენტორი. იპოვეთ წარმატებული ბიზნესმენი, სპორტსმენი ან საზოგადო მოღვაწე, რომელიც აღფრთოვანებული ხართ. თუ ვინმეს პირადად იცნობთ, მაშინ ჰკითხეთ, შეიძლება თუ არა ეს ადამიანი იყოს თქვენი მენტორი. თუ ვინმეს არ იცნობთ, წაიკითხეთ როგორ მიაღწიეს მათ მიზნებს. გამოიკვლიეთ რა გააკეთეს მათ და რა იყო მათი მოტივაცია, რათა შთაგონებული იყოთ ამით. დიდი ალბათობით, ისინი აწარმოებენ ბლოგს ან მათ შესახებ დაიწერა სტატია, რომელშიც ისინი იზიარებენ თავიანთი წარმატების ისტორიას. მაგალითად, "როგორ გამოვიმუშავე ჩემი პირველი მილიონი..."

   უთხარით მეგობარს თქვენი მიზნების შესახებ.თუ თქვენს ოჯახს და მეგობრებს მოუყვებით თქვენი მიზნის შესახებ, მაშინ გეყოლებათ მხარდაჭერის ჯგუფი, რომელიც შთაგაგონებთ და გააძლიერებს თქვენს ვალდებულებას, რომ ბოლომდე მიაღწიოთ მას. მეგობრებმა ან ოჯახის წევრებმა შეიძლება ხანდახან გკითხონ, როგორ მიდის საქმეები, რაც დაგეხმარებათ იყოთ კონცენტრირებული იმაზე, რის გაკეთებასაც აპირებთ. თუ არავის მოუყვებით თქვენი მიზნის შესახებ, გაგიადვილდებათ უარი თქვათ მასზე და არ იგრძნოთ დანაშაული ამ წარუმატებლობის გამო.

   შეინარჩუნეთ პოზიტიური დამოკიდებულება.ყველა დიდებულ ადამიანს, ვინც რაღაცას მიაღწია ცხოვრებაში, ოცნებები ჰქონდა, რომლებიც თავიდან სრულიად არარეალური ჩანდა, მაგრამ იმის ნაცვლად, რომ სირთულეებს დაეტოვებინათ მათი გადაწყვეტილება, ისინი გადავიდნენ. შეინარჩუნეთ პოზიტიური დამოკიდებულება, რადგან წარმატების ყველაზე დიდი დაბრკოლება თქვენი აზრებია. მანქანის მართვისას ან სახლში, დაუკარით მოტივაციური დისკი, რომელიც შთააგონებს და გაგამხნევებთ გზაზე დარჩენას. ეცადეთ, წვრილმანებს დიდი მნიშვნელობა არ მიანიჭოთ.

   • ნუ გააკეთებთ სპილო ბუზს.
   • არ მისცეთ უფლება გაურკვეველ შიშებს შეგაჩეროთ აკეთოთ ის, რაც გსურთ.
   • იპოვნეთ რაიმე დადებითი ყველა ნეგატიურ სიტუაციაში.
   • შეეცადეთ შექმნათ თქვენს ირგვლივ პოზიტიური გარემო და შეეცადეთ გააუმჯობესოთ იგი.
   • დაეხმარეთ ვინმეს აზრის პოვნაში და უფრო პოზიტიური ცხოვრების წესის წარმართვაში.

მოაწესრიგეთ თავი

1. გააკეთეთ გზების სია.არსებობს მრავალი შესაძლებლობა, რომ გაინათლოთ საკუთარი თავი და გაიგოთ მეტი იმ სფეროს შესახებ, სადაც იხვეწებით. ინფორმაციის შეგროვებით იმის შესახებ, თუ რისი გაუმჯობესებას ცდილობთ, შეძლებთ თვალყური ადევნოთ ამ სფეროში უახლეს მოვლენებს და იყოთ შთაგონებული.

   • გადახედეთ ადგილობრივ გაზეთში სასწავლო კურსებს.
   • გადადით ადგილობრივ ბიბლიოთეკაში და ისესხეთ წიგნები წასაკითხად.
   • ისწავლეთ სხვა ადამიანების გამოცდილებიდან და ცოდნით და გაიარეთ ონლაინ კურსი ან სემინარი, რომელიც შთაგაგონებთ.
   • სთხოვეთ მეგობრებს, რომლებმაც უკვე მიაღწიეს რაღაცას თქვენი ინტერესების სფეროში, რომ გითხრათ, რა მეთოდები გამოიყენეს.

2. Ჩაინიშნე.შენიშვნების აღება არის აქტიური პროცესი, რომლითაც თქვენ გახდებით აქტიური მოსწავლე. სემინარის ან სამოტივაციო დისკის მოსმენისას, გააკეთეთ ჩანაწერები იმის შესახებ, რასაც სწავლობთ. როგორ შეესაბამება ეს თქვენს მიზნებს? შენიშვნები საშუალებას გაძლევთ გაეცნოთ თქვენს მიერ ნასწავლ ინფორმაციას და დაგეხმაროთ თვალყური ადევნოთ თქვენს პროგრესს.

3. გადახედეთ თქვენს მიზნებს ყოველკვირეულად.თუ არ ფიქრობთ თქვენს მიზნებზე, შეწყვეტთ ძალისხმევას მათ მისაღწევად. თუ არაფერს აკეთებთ თქვენი მიზნების მისაღწევად, მაშინ ისინი მხოლოდ ოცნებებად იქცევიან. გარკვეულ დროს, მაგალითად, ორშაბათს დილით, შეაფასეთ თქვენი პროგრესი გასული კვირის განმავლობაში და შექმენით სამოქმედო გეგმა მომავალი კვირისთვის, რომელიც დაგეხმარებათ მიუახლოვდეთ თქვენს მიზანს. თქვენი მიზნების ყოველკვირეული გადახედვა დაგეხმარებათ დაიმახსოვროთ მათი მნიშვნელობა და ნათლად დაინახოთ, რისი მიღწევა ნამდვილად გსურთ ცხოვრებაში.

   • შეამოწმეთ დროულად ხართ თუ არა. შეიძლება დაგჭირდეთ თქვენთვის რამდენიმე შუალედური მიზნის არჩევა, რათა შესამჩნევად მიუახლოვდეთ მთავარ მიზანს და მიაღწიოთ მას.
   • დარწმუნდით, რომ საკუთარ თავს რთულ ამოცანას დაუსახავთ. თუ მიზნის მიღწევა ზედმეტად ადვილია, შესაძლოა, თქვენ უნდა გაართულოთ ის ახალი კომპონენტის დამატებით. მაგალითად, „ვირბენ 3 კმ-ს დღეში“ ნაცვლად „ვირბენ 800 მ დღეში“.
   • ნახეთ, განაგრძობს თუ არა თქვენი მიზნები შთაგონებას. თუ არა, შეიტანეთ კორექტირება მათში, სანამ არ იგრძნობთ ენთუზიაზმს.

• დაიწყეთ იმ მიზნით, რომლის მიღწევასაც შეძლებთ მოკლე დროში, რათა არ შეგაწუხოთ ხანგრძლივი ლოდინი.
• Არ იჩქარო. დაიმახსოვრე ანდაზა: „თუ იჩქარებ, გაცინებს“ და ყველაფერი გამოგივა.
• როცა მიზანს მიაღწევთ, იზეიმეთ თქვენი წარმატება.
• როდესაც აგროვებთ სასარგებლო ინფორმაციას, აირჩიეთ შესაბამისი წიგნები, დისკები და კურსები. მაგალითად, თუ გსურთ ვალებისგან თავის დაღწევა, მოძებნეთ წიგნები ფინანსური თავისუფლების შესახებ.
• შეეცადეთ იპოვოთ პასუხისმგებელი მეგობარი, რათა არ დანებდეთ.

გაფრთხილებები

• გაითვალისწინეთ, რომ ამ ცვლილებებს გარკვეული დრო დასჭირდება. მიზნისადმი მეთოდური მიდგომის შედეგად დიდ წარმატებას მიაღწევთ.

ამ სტატიის წაკითხვის შემდეგ, თქვენ გექნებათ მკაფიო გაგება, თუ სად და როგორ უნდა იმოძრაოთ თვითგანვითარების მიმართულებით (იმედი მაქვს, ასეა). აქ ნახავთ ცხოვრების ყველა სფეროში თვითგანვითარების დეტალურ გეგმას, მაგრამ ეს არ არის ყველაზე მნიშვნელოვანი. გაცილებით მნიშვნელოვანია თვითგანვითარების აუცილებლობის გაგება და მის მიმართ ადეკვატური დამოკიდებულების ჩამოყალიბება. ამ ყველაფერს გავაკეთებთ ამ სტატიაში.

თვითგანვითარება დღეს პოპულარულია და ეს ტერმინი გარკვეულწილად „გაფუჭებულიც კი“ გახდა. აქედან, თავად პროცესის ღირებულება შეიძლება დაეცეს და ეს არის საფრთხე. თვითგანვითარება არ არის გასართობი და არც დროის „მოკვლის“ საშუალება. მას აქვს ძალიან კონკრეტული ამოცანები, რომლებიც ერთხელ იყო ნახსენები სტატიაში.

ამიტომ, თვითგაუმჯობესების დასაწყისშიც კი, თვალყური ადევნეთ თქვენს დამოკიდებულებას მის მიმართ. იფიქრეთ იმაზე, თუ რას წარმოადგენს ის თქვენთვის ამ მომენტში. შესაძლოა, ეს მხოლოდ მოდის ტენდენციაა, ან თქვენთვის დამხრჩვალის სამაშველო რგოლი. უმჯობესია საკუთარ თავზე მუშაობის პროცესს შეგნებულად მიუდგეთ, გააცნობიეროთ, რომ ამის გარეშე, ძირითადად, შეუძლებელია გახდეთ წარმატებული და ბედნიერი.

მაგრამ არის სხვა ვარიანტებიც. ბედმა მაიძულა ჩამერთო თვითგანვითარება, სიტყვასიტყვით გაანადგურა ყველა ჩემი ილუზია ერთ მშვენიერ მომენტში. მართალია, ეს არ არის ყველაზე სასიამოვნო სცენარი. უმჯობესია, თავად დაიწყოთ, გააცნობიეროთ პროცესის მნიშვნელობა და არ დაელოდოთ, სანამ ცხოვრება კუთხეში გაგიყვანთ.

გეგმის შედგენა, როგორც თვითგანვითარების გონივრული დასაწყისი

რისი გაკეთებაც არ უნდა დავიწყოთ, უნდა გვქონდეს იმის გაგება, რისი მიღწევა გვინდა საბოლოოდ. თუ საბოლოო მიზნის მკაფიო გაგება არ გვექნება, მაშინ მისი მიღწევა გაცილებით რთული იქნება. შემდეგ, როდესაც ჩვენ გადავწყვიტეთ მიზანი, ჩვენ უნდა შევადგინოთ გეგმა მის მისაღწევად.

როდესაც არსებობს გარკვეული მიზნის მიღწევის გეგმა, მაშინ ჩვენ ნათლად დავინახავთ რა, როდის და რამდენი უნდა გავაკეთოთ იმისათვის, რომ მივაღწიოთ იმას, რაც გვინდა. კიდევ უკეთესია, როცა ჩვენი მიზნები და გეგმები დაკავშირებულია კონკრეტულ რიცხვებთან: დრო, ფული, რაოდენობა და ა.შ.

აქ არის კონკრეტული მიზანი და მისი მიღწევის გეგმა:

მინდა ვისწავლო ინგლისური თავისუფლად საუბარი 1 წელიწადში. თქვენ უნდა დაეუფლოთ მინიმუმ 1500 ინგლისურ სიტყვას. ამისთვის კვირაში 2-ჯერ უნდა ეწვიოთ რეპეტიტორს, რისთვისაც კვირაში X ფული გჭირდებათ. რეპეტიტორთან 8 თვიანი სწავლის შემდეგ, ენობრივ გარემოში ჩასართავად საჭიროა 3 თვით ინგლისში წასვლა. მას ასევე სჭირდება მასწავლებელი. და ა.შ.

მიზნის მისაღწევად მიახლოებითი გეგმა მივეცი, სინამდვილეში შეიძლება განსხვავდებოდეს. ვფიქრობ, თქვენ გესმით ამის არსი.

ასე რომ, ყველა ჩვენგანში თვითგანვითარებისას უნდა გვქონდეს მიზნები და გეგმები მათ მისაღწევად. სადღაც გეგმა უფრო ადვილი იქნება, სადღაც უფრო რთული, მაგრამ ასეც უნდა იყოს.

მაგრამ მიზნებზე უფრო მნიშვნელოვანია იმის გაგება, თუ რატომ არის ეს ყველაფერი საჭირო. თქვენ სიტყვასიტყვით უნდა დაუსვათ საკუთარ თავს კითხვები:

რატომ მსურს საკუთარი თავის განვითარება? რისი მიღება მინდა შედეგად?

მაშინ თქვენ უნდა უპასუხოთ მათ. ეს დამატებითი მოტივაცია იქნება თქვენთვის და რთულ დღეებში მოქმედებას გაიძულებთ.

სამწუხაროდ, ყველა ვერ შეძლებს ნათლად დაიცვას თვითგანვითარების გეგმები, ეს არც ისე ადვილია. მაგრამ თუ გსურთ ჯანმრთელობა, ბედნიერება და წარმატება, მაშინ თქვენ უნდა იბრძოლოთ ამისკენ.

თვითგანვითარების გეგმა ცხოვრების ოთხ დონეზე

ჩვენ განვიხილავთ თვითგანვითარებას ცხოვრების ყველა მნიშვნელოვანი სფეროს (დონის) საფუძველზე. სხვაგვარად მას სიცოცხლის ბორბალს ან სიცოცხლის ბალანსის ბორბალს უწოდებენ. მაგრამ ასეა თუ ისე, გეგმაში ჩავრთავთ ყველა მნიშვნელოვან სფეროს: ჯანმრთელობას, ურთიერთობებს, სამუშაოს, პიროვნულ და სულიერ ზრდას, დასვენებას და სხვა.

ასე რომ, არსებობს ცხოვრების ოთხი დონე, რომლებზეც თქვენ უნდა განვითარდეთ ჰარმონიისა და ბედნიერების მისაღწევად:

1. ფიზიკური;
2. სოციალური;
3. ინტელექტუალური;
4. სულიერი.

ფიზიკურ დონეზემნიშვნელოვანია: წმენდა, კვება, ცხოვრების წესი, ვარჯიში, სუნთქვის ვარჯიშები, ყოველდღიური რუტინა, კვების შეზღუდვა, ჰარმონიული სქესობრივი ცხოვრება, ბუნებაში ყოფნა, რეგულარული დასვენება, მავნე ჩვევებისგან თავის დაღწევა.

სოციალურ დონეზეუნდა შეიმუშაოს შემდეგი სფეროები: საქმიანობის მიზანი, ურთიერთობა მშობლებთან, ცოლ-ქმართან, შვილებთან, შვილიშვილებთან, მამრობითი ან ქალის ბუნების (ხარისხების) განვითარება, ფულის გამომუშავება, ოჯახის ბედის გაუმჯობესება, სხვებთან ჰარმონიული ურთიერთობების დამყარება. , სხვების და ზოგადად სამყაროს სასარგებლოდ ცხოვრების უნარი.

ინტელექტუალური დონემოიცავს მიზნების დასახვას და მიღწევას, ემოციებთან მუშაობას, გონების დამშვიდებასა და გრძნობების კონტროლს, ცრუ ეგოს გავლენისგან თავის დაღწევას, ბედის შეცვლას, ადამიანის ცხოვრების მთავარი მიზნის გააზრებას, ჭეშმარიტი ბუნების (სულიერი) გაცნობიერებას. ყველაფრის უარყოფა, ზოგადად განათლების მიღება და სწავლება, ენების სწავლა, სამეცნიერო წოდებების მიღება და ა.შ., წმინდა წერილის შესწავლა, წმინდა ადგილების რეგულარული მონახულება.

სულიერ დონეზეჩვენ ვსწავლობთ სულის ბუნებას და თვისებებს, ვზრდით გულში უპირობო სიყვარულს, ვავითარებთ უანგარობას, თავმდაბლობას, მხიარულებას, შინაგან სიმშვიდეს, განცალკევებას და სხვა ამაღლებულ თვისებებს, ვსწავლობთ ცხოვრებას აწმყოში, ღმერთის ნახვას ყველგან და ყველაფერში, ვიღებთ ბედს. , არყოფნისკენ ისწრაფვიან სიამაყისაკენ, ეგოიზმისკენ, დიდების სურვილისკენ, უკმაყოფილებისკენ, დაგმობისკენ, პრეტენზიებისა და კრიტიკისკენ.

დეტალურად არის აღწერილი თვითგანვითარების ყველა მიმართულება. ამ მიმართულებიდან გამომდინარე, ჩვენ ავაშენებთ თვითგანვითარების გეგმას, რომელიც საკმარისი იქნება თქვენთვის მომდევნო რამდენიმე წლის განმავლობაში მაინც.

თვითგანვითარების პროგრამა 3-5 წლის განმავლობაში

რა თქმა უნდა, არ ვიცი, განვითარების რა დონეზე ხართ ახლა. ამიტომ, ეს გეგმა ითვალისწინებს დამწყებთა საჭიროებებს თვითგანვითარებაში და მათ, ვინც გარკვეული პერიოდის განმავლობაში მუშაობდა საკუთარ თავზე.

აქ ქმედებები თვეების ან კვირების განმავლობაში არ დაიგეგმება - უმჯობესია ამის გაკეთება ინდივიდუალურად, პიროვნული თვისებებიდან და ცხოვრების წესიდან გამომდინარე. ქვემოთ ნახავთ თვითგანვითარების კონკრეტული მიზნების ჩამონათვალს, რომელთა მიღწევაც დიდ გარღვევას მოგიტანთ ცხოვრებაში.

თვითგანვითარების გეგმა (ყველა მნიშვნელოვანი მიზანი საკუთარ თავზე მუშაობისთვის):

ფიზიკური ფენა:

• ისწავლეთ ადგომა დილის 6 საათამდე, იდეალურად 4-5 საათზე (დახმარებისკენ მიმართული);
• დაიძინეთ 21-22 საათზე, მაქსიმუმ 22-30;
• დაიწყეთ შხაპის მიღება ყოველ დილით და ყოველ საღამოს ();
• გაიწმინდეთ ნაწლავები წელიწადში 1-2-ჯერ, შემდეგ გარემოებების მიხედვით (წაიკითხეთ შესახებ);
• გამოჯანმრთელების მიზნით აბანოში წასვლა თვეში 1-2-ჯერ მაინც (სტატია შესახებ);
• არ ჭამოთ 18-19 საათის შემდეგ, არ ჭამოთ ზედმეტი;
• თუ შესაძლებელია, უარი თქვით ხორცზე, ფქვილის პროდუქტებზე, თეთრ შაქარზე, კონსერვანტებზე ();
• მარხვა დაიწყეთ წყალზე ან ახალგამოწურულ წვენზე თვეში 2-ჯერ (ეკადაშიზე);
• მთლიანად მიატოვეთ ალკოჰოლი, თამბაქო, ყავა და სხვა ნარკოტიკები (განყოფილება დაგეხმარებათ);
• კვირაში ერთხელ მაინც ბუნებაში ყოფნა (2-3 საათი): ტყეში, მდინარეზე, ზღვაზე, მთაში;
• კვირაში ერთხელ მაინც შეისვენეთ ყოველდღიურ საქმეებს და დაუთმეთ დრო თვითგანვითარებას, სულიერ პრაქტიკას;
• აუცილებლად დაისვენეთ წელიწადში 4 კვირიდან, სასურველია მეტი;
• დაიწყეთ რეგულარული ფიზიკური ვარჯიშების კეთება: სირბილი (), ცურვა, სწრაფი სიარული, ველოსიპედით, თხილამურებით სრიალი და ა.შ.;
• ისწავლეთ სუნთქვითი ვარჯიშების გაკეთება (პრანაიამა, ციგონგი და ა.შ.);
• უარი თქვით შემთხვევით სექსუალურ ურთიერთობებზე;
• უარი თქვით პორნოგრაფიაზე, ეროტიკაზე, კომპიუტერზე () და აზარტულ თამაშებზე, ფინანსურ თაღლითობაზე.

სოციალური დონე:

• იპოვნეთ მიზანი აქტივობაში და დაიწყეთ მასში თანდათან განვითარება (სტატია:);
• გააუმჯობესეთ ურთიერთობა მშობლებთან, გააკეთეთ მშვილდი და დანიშნეთ ისინი (წაიკითხეთ:);
• შეისწავლეთ ბედნიერი ურთიერთობების კანონები და ისწავლეთ მათი გამოყენება ცხოვრებაში (ნაწილი და განყოფილება);
• დაიწყეთ შვილების, შვილიშვილების ჰარმონიული აღზრდა, ასეთის არსებობის შემთხვევაში (დახმარების სათაური:);
• საფუძვლიანად გამოთვალეთ რამდენი ფულია საჭირო ცხოვრებისეული მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად;
• ფიქრი იმაზე, თუ როგორ შეგიძლიათ მიაღწიოთ შემოსავლის საჭირო დონეს, უფრო მნიშვნელოვანია მამაკაცებისთვის (წაიკითხეთ:);
• ისწავლეთ ფულის სწორად მართვა, განსაკუთრებით ქალებისთვის (წაიკითხეთ:);
• მამაკაცები უნდა განვითარდნენ: ინტელექტი, კეთილშობილება, ასკეტიზმი, განსაზღვრა, პასუხისმგებლობა, გამბედაობა ();
• ქალების განვითარება: სიყვარული, თავმდაბლობა, მოქნილობა, სიბრძნე, სიწმინდე, ერთგულება ();
• იფიქრეთ იმაზე, თუ როგორ შეგიძლიათ ისარგებლოთ სხვებისთვის და მთლიანად სამყაროსთვის თქვენი ცხოვრებით.

ინტელექტუალურ დონეზე თვითგანვითარების გეგმა:

• ისწავლეთ მიზნების დასახვა და მიღწევა ();
• დანიშნეთ მიზნები ცხოვრების 4 დონეზე;
• ისწავლეთ ემოციების თვალყურის დევნება, რათა არ მოხვდეთ მათი გავლენის ქვეშ;
• აუცილებლად იმუშავეთ გონების დამშვიდებაზე (წაიკითხეთ ამის შესახებ);
• ისწავლეთ გრძნობების კონტროლი და არ ეცადოთ მათ დაკმაყოფილებას მატერიალური გზებით;
• შესწავლა რა არის ბედი და როგორ შევცვალო ის (სათაური:);
• გააცნობიერე ადამიანის ცხოვრების მთავარი მიზანი ();
• ჩამოწერეთ ცხოვრების მთავარი მიზანი;
• გააცნობიერე შენი ნამდვილი ბუნება, განსხვავებული სხეულისა და გონებისგან (სტატია ამის შესახებ დაგეხმარებათ);
• კაცმა უნდა იფიქროს იმაზე, თუ როგორ შეიძლება გახდეს უფრო მოთხოვნადი სპეციალისტი (დამატებითი განათლების მიღება, კვალიფიკაციის ამაღლება, სწავლა გურუსგან);
• ქალმა პირველ რიგში უნდა იფიქროს სახლში სიყვარულისა და კომფორტის ატმოსფეროს შექმნაზე, ქმართან ურთიერთობაზე და შვილების აღზრდაზე;
• დაიწყეთ მედიტაცია ყოველდღე, დაწყებული 5-10 წუთით და თანდათან გაზარდეთ ვარჯიშის ხანგრძლივობა;
• სულიერი ტრაქტატებისა და წმინდა წერილების შესწავლა ძალზე მნიშვნელოვანია;
• თუ შესაძლებელია, ეწვიეთ წმინდა ადგილებს, დედამიწის სუფთა და ენერგიულად ძლიერ კუთხეებს.

სულიერი დონე:

• შეისწავლოს სულის თვისებები და ბუნება, ანუ საკუთარი ბუნება;
• გესმოდეთ, რომ უპირობო სიყვარული არის უმაღლესი ღირებულება და შეეცადეთ გაზარდოთ იგი გულში;
• განავითარეთ უანგარობა, თავმდაბლობა, ხალისიანობა, განცალკევება, შინაგანი სიმშვიდე;
• ისწავლეთ ცხოვრება „აქ და ახლა“ მდგომარეობაში, ანუ ყველაფერი აკეთოთ შეგნებულად, აწმყო მომენტში აქტივობებზე ფოკუსირება;
• ისწავლეთ ბედის მიღება (სწავლა:);
• ეცადე დაინახო ღმერთი და მისი ნება ყველგან და ყველაფერში;
• აღმოფხვრას სიამაყე, ეგოიზმი, სიხარბე, შური, ვნება, ბრაზი, წყენა და სხვა მანკიერებები;
• იცხოვრო დაგმობის, მკაცრი შეფასებების, კრიტიკის, პრეტენზიების გარეშე;
• ყოველ დილით დაიწყეთ ლოცვა ან მანტრების წაკითხვა.

სულიერი ზრდის საკითხებში (სად უნდა დაიწყოს და ა.შ.) რუბრიკის სტატიები დაგეხმარება ამის გარკვევაში.

თვითგანათლებისა და თვითგანვითარების რა გეგმა გჭირდებათ თქვენ პირადად?

აქ არის თვითგანვითარების ზოგადი გეგმა. როგორც წესი, ეს განსხვავებულია ყველა ადამიანისთვის. აუცილებელია გავითვალისწინოთ ადამიანის სქესი, მისი ცხოვრების დონე და განვითარება, მისი მისწრაფებები და სურვილები, მისი შესაძლებლობები და სხვა. ამ ყველაფრის საფუძველზე შეიძლება აშენდეს ინდივიდუალური განვითარების გეგმაინდივიდუალური ადამიანისთვის.

თუ თქვენ გჭირდებათ თვითგანათლებისა და თვითგანვითარების გეგმა, რომელიც თქვენთვის შესაფერისია, მაშინ შეგიძლიათ დამიკავშირდეთ, რომლის დროსაც ჩვენ შევიმუშავებთ თქვენს ინდივიდუალურ თვითგანვითარების პროგრამას.

სხვათა შორის, საკუთარ თავზე მუშაობის რამდენიმე უჩვეულო გზა არსებობს, რომლებიც აღწერილია სტატიაში: