პერსონალის მატერიალური სტიმული არის გზა კომპანიის მიზნების მისაღწევად. პერსონალის მატერიალური მოტივაცია: კონცეფცია, მეთოდები და გამოყენების ეფექტურობა

მასალა საიტიდან

რა იგულისხმება მატერიალურ მოტივაციაში?

ფინანსური მოტივაცია არის დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულს გადახდილი თანხის ოდენობა.
მატერიალური მოტივაცია ეხება ექსკლუზიურად ფულად კომპენსაციას, რომელიც გადახდილია ნაღდი ანგარიშსწორებით ან საბანკო გადარიცხვით:
- ძირითადი ხელფასი (ხელფასი),
- პრემიები, დანამატები, ზეგანაკვეთური ანაზღაურება, გაყიდვების პროცენტი.
რა პრივილეგიები არ არის დაკავშირებული მატერიალურ მოტივაციასთან?
- სოციალური გარანტიები (ავადმყოფობის შვებულების ანაზღაურება, შვებულების ანაზღაურება და ა.შ.).
- სოციალური პაკეტის (მოგზაურობა, მობილური კომუნიკაცია, სპორტული დარბაზი, კვება და ა.შ.) უზრუნველყოფა ან ანაზღაურება.
- გამოუყენებელი შვებულების კომპენსაცია, მგზავრობის შემწეობა.

როგორ გამოვთვალოთ ფინანსური კომპენსაციის ოდენობა?

კანდიდატები. ეს ის ფასია, რომლითაც დამსაქმებელი „ყიდის“ საკუთარ თავს და თანამშრომელი, შესაბამისად, აფასებს საკუთარ თავს.
დამსაქმებლის მიმზიდველობის პირველი შეფასება იმის მიხედვით, თუ რა მატერიალურ კომპენსაციას სთავაზობს მომავალ თანამშრომელს, იწყება სამუშაოს ძიების პროცესში. თუმცა, დამსაქმებელი ყოველთვის არ მიუთითებს ვაკანსიის რეკლამაში მომავალი ფინანსური ანაზღაურების ოდენობას.
პერსონალის ძიების თითქმის ყოველი მესამე ვაკანსია არ შეიცავს ინფორმაციას ხელფასის შესახებ. უფრო მეტიც, რეკლამების „გამჭვირვალობა“ პირდაპირ დამოკიდებულია პროფესიულ სფეროზე.
1) თუ ისინი ეძებენ მუშაკებს ან კვალიფიციურ სპეციალისტებს, მაშინ, როგორც წესი, პუბლიკაციების 87% მიუთითებს კონკრეტულ ხელფასზე ან მის დიაპაზონზე.
2) დამსაქმებელთა 42% ურჩევნია მიუთითოს ხელფასის დიაპაზონი (დან დამდე), თუ ისინი ეძებენ საშუალო მენეჯერებს და ხაზის პერსონალს. ეს განპირობებულია დამსაქმებლის სურვილითა და მზადყოფნით, განსხვავდებოდეს შემოთავაზებული ხელფასის დონე განმცხადებლის ცოდნის, უნარების, გამოცდილებისა და კომპეტენციის მიხედვით.
3) ყველაზე „დახურულ“ პოზიციებს წარმოადგენენ ყველა დონის მენეჯერი და სხვა ადმინისტრაციული პერსონალი. როგორც წესი, რაც უფრო მაღალია განმცხადებლის თანამდებობა, ხელფასის შესახებ კანდიდატი უშუალოდ გასაუბრებისას შეიტყობს. უპირველეს ყოვლისა, ასეთი „საიდუმლოება“ ასოცირდება დამსაქმებლის გულწრფელ რწმენასთან, რომ ხელფასი არ უნდა იყოს პრიორიტეტული სამუშაო ადგილის არჩევისას. დამსაქმებლების თქმით, კანდიდატი უნდა იყოს დაინტერესებული ვაკანსიით, თუ დარწმუნებულია, რომ აკმაყოფილებს მითითებულ მოთხოვნებს, ან თუ მოსწონს კომპანია და პოზიცია.
4) ჯერ კიდევ არის დამსაქმებელთა მცირე წრე (დაახლოებით 13%), რომლებიც საერთოდ არ ასახელებენ ხელფასის ოდენობას, მიუხედავად ვაკანსიისა, შემდგომში იმედოვნებენ, რომ შესთავაზებენ მინიმუმს.

ფინანსური კომპენსაცია ფართო ცნებაა

თუ დამსაქმებელი მაინც მიუთითებს ანაზღაურების ზუსტ ოდენობაზე, მაშინ ეს ინფორმაცია არ უნდა ჩაითვალოს საბოლოო და არ უნდა იქნას გაგებული ცალსახად.
1) დამსაქმებელთა დაახლოებით 60% მიუთითებს ხელფასის ოდენობას დაქვითვამდე საშემოსავლო გადასახადი.
2) დამსაქმებელთა მხოლოდ 40% მიუთითებს ხელფასის ოდენობაზე, რომელსაც დასაქმებული პირადად „ნეტო“ მიიღებს.
3) როგორც ზემოთ აღინიშნა, მატერიალური კომპენსაცია არ არის მხოლოდ ხელფასი (ხელფასი). რეკლამებში საერთოდ არ არის მითითებული ზემოაღნიშნული პრემიებისა და დანამატების გადახდის ზომა და რეგულარულობა, თუმცა თანამდებობის მიუხედავად ხელფასის მატება შეადგენს ხელფასის მინიმუმ 50%-ს.
შედეგად, თუნდაც

ჩვენი ყოველი ნაბიჯი მოტივაციის ნაყოფია. გარეთ წვიმს, საზიზღარი ამინდია და, როგორც ამბობენ, კარგი პატრონი ძაღლს სასეირნოდ არ გაუშვებს. მაგრამ ადექი და მიდიხარ მაღაზიაში, თუ არა - ეს ყველაფერი დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად გჭირდებათ მაღაზიაში. ანუ რამდენად ძლიერია თქვენი ამინდის პირობები.

მოტივაციის სამი ტიპი არსებობს:

• მასალა;
• მორალური;
• ადმინისტრაციული.

ნებისმიერი სახის მოტივაციის მიზანია შექმნას პირობები მეტი ფულის შოვნისთვის, რათა სამუშაომ სიამოვნებაც მოიტანოს.

ვიყოთ გულახდილები, მოტივაციის მატერიალური ტიპი ყველაზე ეფექტური და სწრაფი გზაა ადამიანის სამსახურში მისაყვანად.

მატერიალური მოტივაცია რეალიზდება რამდენიმე გზით:

• სახელფასო სისტემა (ხელფასის თანაფარდობა შრომასთან და მიღებულ ფულთან);
• შესრულების თვალთვალის სისტემა (რამდენი შეიცვლება თქვენი ხელფასი პროდუქტიულობის გაზრდის შემთხვევაში);
• მიღებული სახსრების გაყიდვის შესაძლებლობა (რისი ყიდვა შეგიძლიათ მიღებული ჯილდოსთვის);
• დამატებითი მოტივაცია (ტრანსპორტის ხარჯების გადახდა, ლანჩზე სუბსიდიები, კომპანიის მიერ გადახდილი სამედიცინო მომსახურება, ბრენდირებული ბარათების გაცემა ფასდაკლებით სპორტულ კლუბებში და ა.შ.).

გარდა მატერიალური მოტივაციისა, ეფექტურია მორალური მოტივაციაც. ანუ, თუ მატერიალური მოტივაცია შეიძლება დახასიათდეს: „თუ უკეთ მუშაობ, მეტს მიიღებ“, მაშინ მორალური მოტივაციაა: „თუ უკეთ მუშაობ, მიაღწევ წარმატებას, ხდები მისაბაძი, ავტორიტეტი, ლიდერი“.

ერთმა კომპანიამ მოიფიქრა შემდეგი ტიპის მორალური მოტივაცია. თანამშრომელი, რომელმაც მიაღწია განსაკუთრებულ წარმატებას სამუშაო ადგილზე, იღებს საკუთარ ოფისს და მდივნის არჩევის შესაძლებლობას. ეს ყველაფერი დაწინაურებისა და ხელფასის გაზრდის გარეშე. გამოდის, რომ ეს გახდა დიდი სტიმული ბევრი „შრომისმოყვარეებისთვის“.

უმარტივესი გზაა თანამშრომლების მატერიალური მოტივაცია დასრულებული სამუშაოს შედეგების საფუძველზე. თითოეულ პოზიციას აქვს მინიმუმ ერთი შესრულების მაჩვენებელი. გამყიდველებისთვის ეს არის გაყიდვების მოცულობა, მწარმოებლებისთვის - წარმოების მოცულობა, მისი ფასის შემცირება და ხარისხის გაუმჯობესება.

მოდით მოვიყვანოთ გაყიდვებში მატერიალური მოტივაციის ყველაზე გავრცელებული მეთოდების მაგალითები.

ასე რომ, საშუალოდ, გამყიდველი ყიდის 40-60 ერთეულ საქონელს თვეში, თითოეული გაყიდული ერთეულის პრემია არის 1 აშშ დოლარი. ეს ნიშნავს, რომ მისი ყოველთვიური ბონუსი არის 40–60 აშშ დოლარი.

მაგრამ მან სასწაული მოახდინა და გაყიდა არა 60, არამედ 70 ერთეული. შედეგად, ის მიიღებს არა ჩვეულებრივ 60, არამედ 70 აშშ დოლარს. 10 დოლარი იქნება სხვაობა? განსაკუთრებით წაახალისეთ მას, რომ მომდევნო თვეში ზედმეტი იმუშაოს? ძლივს.

მეორე ვარიანტი. ვინაიდან გაყიდვების საშუალო მოცულობა არის 50 ერთეული, მენეჯერი ადგენს გაყიდვების ყოველთვიურ სამიზნეს 50 ერთეულს. მხოლოდ ამ ეტაპს მიაღწევს ის მიიღებს 1 აშშ დოლარს. თითოეული ერთეულისთვის. ეს ნიშნავს, რომ თუ 49 გაყიდის, ვერაფერს მიიღებს. ამ შემთხვევაში, თანამშრომელი გეგმის შესასრულებლად უკან დაიხარებს. მის გადაჭარბებას აზრი არ აქვს და არც მორალური ძალა აქვს, რადგან შედეგად იგივე 1 დოლარს მიიღებთ. ერთეულისთვის.

მესამე ვარიანტი არის ბრძენი უფროსების არჩევანი. თუ გამყიდველი ყიდის 50 ერთეულს, ის იღებს 1 დოლარს. თითო ცალი თუ 70 - 1,5 დოლარი. ერთეულისთვის. ასე რომ, მას აქვს ორი ვარიანტი: მიიღოს 50 დოლარი. ან 105 - განსხვავება შესამჩნევია.

შედეგად, მენეჯმენტი უზრუნველყოფს, რომ ერთი გამყიდველი მუშაობს ორზე.

გარდა ამისა, აუცილებელია მიმართვა მატერიალური გზებიმოტივაცია არა მხოლოდ ყოველთვიური, არამედ გეგმის ექვსთვიანი და წლიური გადაჭარბებით. ბოლოს და ბოლოს, თუ თანამშრომელი გარკვეულ თვეში გეგმას ჩავარდება, ის შეძლებს თანხის დაბრუნებას ექვსთვიანი მიზნის გადალახვით.

ეს ყველაფერი მშვენივრად მუშაობს, მაგრამ მაინც, შრომის მორალური მოტივაციისთვის ცოტა ადგილი რჩება.

კარგი სამსახური ის კი არ არის, სადაც ბევრს იხდით, არამედ ის, სადაც სიამოვნებით მუშაობთ. მორალური მოტივაცია ბევრად უფრო რთულია, ვიდრე მატერიალური მოტივაცია, რადგან აქ არის ამბიციების შერწყმა, ჯანსაღი კონკურენცია თანამშრომლებს შორის, შესაძლებლობა, ქება მენეჯერისგან, აღიარება კოლეგებს შორის.

ნებისმიერი კომპანიის პროდუქტიულობა და მომგებიანობა, პირველ რიგში, დამოკიდებულია თანამშრომლების დამოკიდებულებაზე მათი მუშაობის მიმართ. ყველაფერი ისეა, როგორც ფიზიკის გაკვეთილებზე: სისტემის ეფექტურობა მისი ყველა მექანიზმის ეფექტურობის პროდუქტია. ცხადია, ორგანიზაციის მენეჯმენტის ერთ-ერთი მთავარი ამოცანაა თანამშრომლების მოტივაცია, რომ სრულად დაუთმონ სამუშაოს, პროფესიული თვითგანვითარებისა და ვალდებულებების პატიოსნად შესრულებას. ამ სტატიაში ვისაუბრებთ პერსონალის მატერიალური წახალისების სისტემაზე, როგორც გუნდის ეფექტურობაზე ზემოქმედების ერთ-ერთ დადასტურებულ გზაზე.

დარჩა ცოტა ადამიანი, ვისთვისაც ფული არ არის მიზანი, არამედ მხოლოდ მიზნის მიღწევა აბსტრაქტული ბედნიერება. ამ დღეებში ყველაფერი იზომება ფულში, ასე რომ თქვენ უნდა გამოიყენოთ ცხოვრების ეს ზოგადი მონეტიზაცია თქვენს სასარგებლოდ, რასაც პერსონალის მუშაობის მატერიალური წახალისება დაგეხმარებათ წარმატებით გაუმკლავდეთ. ჩვეულებრივია განასხვავოთ მატერიალური მოტივაციის ორი ტიპი: პირდაპირი და არაპირდაპირი, რომელთაგან თითოეულს ქვემოთ განვიხილავთ.

პირდაპირი მოტივაცია

ამ სახის მოტივაციას მუდმივად აწყდებით, თუ არა საკუთარი გამოცდილებიდან, მაშინ ნამდვილად გსმენიათ ისტორიები მეგობრებისა და ნაცნობებისგან. პერსონალის მატერიალური მოტივაციის ყველაზე გავრცელებული მეთოდია მთლიანი მოგების შეთანხმებული პროცენტის გადახდა.სტუდენტები, რომლებიც ქუჩებში ბუკლეტებს არიგებენ, ქოლ-ცენტრის თანამშრომლები, საცალო ვაჭრობის მუშები და მრავალი სხვა თანამშრომელი მიბმული არიან ამ სქემაზე. Როგორ მეტი ხალხითქვენ გახდით თქვენი კომპანიის კლიენტები, რაც უფრო მეტ ორმაგი მინის ფანჯარას გაყიდით, მით მეტს მიიღებთ თვის ბოლოს. როგორც წესი, ბონუსი ემატება ფიქსირებულ განაკვეთს განხორციელებული გაყიდვების რაოდენობის მიხედვით.

რა შეიძლება ითქვას ასეთ სქემაზე: ის ძალიან წარმატებით იმუშავებს, თუ პატივს სცემთ თქვენი თანამშრომლების მუშაობას და ადეკვატურად შეაფასებთ ბაზრის შესაძლებლობებს. თუ თანამშრომელი ერთი თვის განმავლობაში იმუშავებს, გააორმაგებს გეგმას და მიიღებს პრემიას 2 ათასი, მაშინ ის ნაკლებად სავარაუდოა, რომ მეორე თვე დარჩეს. მსგავსი სიტუაციაა, როცა ადამიანს სთხოვ ბენტლის მანქანების გაყიდვას სადმე პროვინციაში. შეაჯამეთ. განვითარების ორი ვარიანტი არსებობს: ან პერსონალის მძიმე ბრუნვა ხელფასების დადგენის არაადეკვატური პირობების გამო, ან კარგად მოტივირებული პერსონალი, რომელმაც გააცნობიერა უშუალო კავშირი საკუთარ ძალისხმევასა და მაღალ ხელფასს შორის.

პირადი ფულადი ჯილდოები. კარგი მაგალითიაპერსონალის მატერიალური მოტივაცია არის ერთჯერადი ნაღდი ანგარიშსწორება, როგორც თანამშრომლის მუშაობის წახალისება. ეს მიდგომა ცხადყოფს თანამშრომლებს, რომ მენეჯმენტი არ აღიქვამს თავის პერსონალს, როგორც უსახო ბრბოს, არამედ ყურადღებით აკვირდება ყველას წარმატებებს. დიახ, მენეჯმენტს მოუწევს საკუთარი თავის და დეპარტამენტის ხელმძღვანელების შრომა, რათა დააკვირდნენ თანამშრომლების „პროგრესს“, მაგრამ სამუშაოს ასეთი პერსონალიზაცია ხშირად ნაყოფს იძლევა. დროულად დაასრულეთ რთული პროექტი? კრიზისულ სიტუაციაში, დასვენების დღეს წახვედით სამსახურში? დაეხმარეთ კოლეგას და თქვენს ამოცანასთან ერთად მოახერხეთ მისი პრობლემის მოგვარება? თანამშრომლებისთვის სათანადო მატერიალური წახალისებით, ყველა ეს დამსახურება უნდა დაჯილდოვდეს არა მხოლოდ პირადი შექებით საანგარიშო პერიოდის ბოლოს, არამედ აისახოს სახელფასო. არ დაივიწყოთ მოულოდნელი და, შესაბამისად, კიდევ უფრო სასიამოვნო საჩუქრები დაბადების დღისა და სხვა დღესასწაულებისთვის. ხელფასის 5-10%-იანი ბონუსიც კი მთელ გუნდს ცხადყოფს, რომ წახალისდება განვითარების სურვილი და კომპანიის დახმარების სურვილი. წინააღმდეგ შემთხვევაში... "რატომ გადაიხადოთ მეტი?"

კომპანიის აქციები, ფასიანი ქაღალდები.დასავლეთში განსაკუთრებით ღირებული თანამშრომლების კომპანიის აქციებით ან სხვათა დაჯილდოების პრაქტიკა ფასიანი ქაღალდებიმან დიდი ხნის წინ გაიდგა ფესვი და მშვენივრად მუშაობს, მაგრამ ჩვენში ის საწყის ეტაპზეა. გასაგებია, რომ წილებს მარცხნივ და მარჯვნივ არავინ დარიგებს, მაგრამ განსაკუთრებით ძვირფასი თანამშრომლები, რომელთა წასვლა კომპანიის სტაბილურობას დარტყმას მიაყენებს, ასეთი რამით უნდა იკვებებოდეს. თქვენ ასევე შეგიძლიათ დააჯილდოვოთ ხანგრძლივი სამსახურისთვის, ზეწოლა მოახდინოთ კომპანიისთვის „პატრიოტიზმის“ გრძნობაზე: თუ ხელფასის ამაღლების გარდა, აქციების მინიმუმ 1% გადარიცხავთ ძველ ტაიმერს, მაშინ ეს გახდება მოტივაციის ძალიან ძლიერი წყარო.

Ხელფასის გაზრდა.პერსონალის მატერიალური მოტივაციის ყველაზე აშკარა სისტემა ხელფასების რეგულარული გადახედვაა. ჩვეულებრივ თან ახლავს მოკლე ინტერვიუ. თუ ადამიანი ვითარდება, ახალწვეულიდან გადაიქცევა გუნდის მნიშვნელოვან წევრად, მაგრამ ეს არ აისახება მის შემოსავლის დონეზე, მაშინ რამდენიმე თვეში შეიძლება გაჩნდეს სრულიად გონივრული სურვილი, შეცვალოს თავისი სამუშაო ადგილი იქ, სადაც მისი უფროსები ფხიზელი შეაფასებენ მისი ქვეშევრდომების მუშაობას. ასევე, განხილვამ შეიძლება გამოიწვიოს ხელფასის შემცირება ან თუნდაც თანამდებობიდან გათავისუფლება, თუ მისი პათოლოგიური სიზარმაცე, მუდმივად გაფართოებული ვადები და სხვა პრობლემები.

არაპირდაპირი მოტივაცია

პერსონალის მატერიალური წახალისების მეთოდებს შორის არაპირდაპირი მოტივაცია არის სტაბილური წარმატება, რომელიც გაზრდის თანამშრომლების ლოიალობას კომპანიის მიმართ და აფასებს მათ ადგილს. ეს შეიძლება მოიცავდეს სრულფასოვან შვებულებას, სრულ სოციალურ პაკეტს ანაზღაურებადი ავადმყოფობის შვებულებით, საპენსიო დაზღვევის სისტემას, მომგებიან დაზღვევას, სანატორიუმში მკურნალობის ვარიანტებს და ახალგაზრდა ოჯახების ფინანსურ მხარდაჭერას. ფულის ნახვის გარეშეც კი, ადამიანი უფრო ნაყოფიერად იმუშავებს მომავლის დაცულობის და ნდობის განცდის გამო. სიტყვები ბანალური და ბანალურია, მაგრამ რეალობას მშვენივრად ასახავს.

პერსონალის მატერიალური მოტივაციის პრინციპები

ერთია პერსონალისთვის მატერიალური მოტივაციის მეთოდის არჩევა და მეორეა მისი წარმატებით გამოყენება თქვენს კომპანიაში. განსაკუთრებით ეხება დიდი კომპანიები, სადაც კედლებს ყურები აქვს, ჭორები და გატეხილი ტელეფონი ქმნის იმდენ მიზეზს შეურაცხყოფისა და სკანდალებისთვის, რომ წარმოდგენაც საშინელებაა. რატომ მიიღო ბენიამინმა ხელფასების გაზრდა, მე კი არა? რატომ შოულობს ელამპია ჩემზე მეტს, მიუხედავად იმისა, რომ აქ ორი კვირით მეტს ვმუშაობ? დიახ, კორპორატიული ეთიკა და ხშირად შრომითი ხელშეკრულება გულისხმობს სამუშაო პირობების გამჟღავნებისა და განხილვის აკრძალვას, მაგრამ ეს ნამდვილად ზოგავს? თანამშრომლების მორალური და მატერიალური მოტივაციის სისტემის ინტეგრაციის გასაადვილებლად, გირჩევთ გაეცნოთ ძირითად პრინციპებს.

1. ვალდებულებების შესრულება. ამჯერად მენეჯმენტისგან. მენეჯმენტმა უნდა დაიცვას ეს იმპერატივი, თუ მათ სურთ მიაღწიონ რაიმე წარმატებას ბიზნესის განვითარებაში. თუ რამდენჯერმე გადადებთ ხელფასს, უსაფუძვლოდ უარს იტყვით ბონუსზე, ან უგულებელყოფთ თქვენს მიერ დადგენილ წესებს, მთელი თქვენი ძალისხმევა უშედეგო იქნება.
2. რეგულარულობა. ვინაიდან თქვენ დანერგეთ თანამშრომლებისთვის მატერიალური წახალისების ზომები, გთხოვთ, არ დაივიწყოთ ისინი. ხშირად ხდება ასე: გამოაცხადეს ბონუსების სისტემის შემოღება, რამდენიმე თვეში გადაიხადეს კარგი ბონუსები, მიხვდა რომ ძალიან ძვირი იყო და სულ ესაა. უმჯობესია შეამციროთ ანაზღაურების ოდენობა, მაგრამ თანმიმდევრულად მიაწოდოთ იგი ღირსეულ თანამშრომლებს.
3. გამჭვირვალობა. ძალიან მნიშვნელოვანი წერტილი, რის გამოც წარმოიქმნება ყველა სახის ჭორი და უმოქმედობა. ეს უნდა იყოს როგორც თამაშში, სადაც წესები ნათქვამია თამაშის დაწყებამდე.
4. ობიექტურობა. მიეკუთვნება იმავე კატეგორიას, როგორც გამჭვირვალობა. ხალხი სწრაფად შეამჩნევს, თუ არაეფექტურ ფავორიტებს მეტს გადაიხდით და ნამდვილ შრომისმოყვარეებს დააჯილდოვებთ პენიებით.
5. სტაფილო და ჯოხი. დასაქმებულთა ყველა სახის მატერიალური წახალისება გულისხმობს არა მხოლოდ პრემიებისა და პრემიების სისტემას, არამედ ჯარიმებს პირდაპირი მოვალეობების შეუსრულებლობის ან სამუშაო საათების დარღვევისთვის. რაც არ უნდა ღირებული იყოს თანამშრომელი, რეგულარული დაგვიანება ან დერეფანში ტელეფონზე საუბრის საათები არ უნდა დარჩეს შეუმჩნეველი. არ დასჯა ძალიან დამამშვიდებელია. და საერთოდ, სამართლიანობის გარკვეული ბალანსის გარეშე, რთულია ნდობის მოპოვება და გუნდის კონტროლირებადი, განსაკუთრებით დიდი გუნდის. დასაწყისისთვის, შეგიძლიათ დაისაჯოთ არა ჯარიმებით, არამედ იმავე ბონუსების ჩამორთმევით.
6. ინდივიდუალური მიდგომა. ეს უკვე განვიხილეთ, მაგრამ ჩვენ გვინდა კიდევ ერთხელ გავამახვილოთ თქვენი ყურადღება პირადი კომუნიკაციის მნიშვნელობაზე პერსონალის მატერიალური მოტივაციის სისტემაში. ღირს ყოველ 2-3 თვეში რამდენიმე დღე გამოყოთ თქვენს პალატებთან კომუნიკაციისთვის, შეეცადოთ უკეთ გაიცნოთ ყველა და ნათლად აჩვენოთ, რომ თქვენ არ ხართ ძველი ბერძნული ღმერთი ოლიმპოსიდან, არამედ ერთი და იგივე ადამიანი. ამას ჩვეულებრივ აკეთებს HR, მაგრამ ასევე სასარგებლოა მენეჯმენტისთვის ხალხთან გამოსვლა.
7. თანხმობის მხარდაჭერა. ბევრი თანამედროვე მეთოდებიპერსონალის მატერიალური წახალისება მიზნად ისახავს კოლექტიური მუშაობის დაჯილდოებას. დიდ კომერციულ პროექტში ჩართულმა გუნდმა წარმატებით დაასრულა დავალებები? გამოხატეთ თქვენი მადლიერება არა მხოლოდ სიტყვებით, არამედ მცირე ბონუსით მის ყველა მონაწილეს.