პერსონალის მატერიალური სტიმული არის გზა კომპანიის მიზნების მისაღწევად. რატომ არ მუშაობს ფინანსური მოტივაცია კარგად

ეჭვგარეშეა, რომ მთავარია პერსონალის სათანადო მოტივაცია HR მენეჯერის მიერ წარმატებული სამუშაოორგანიზაციის თანამშრომლები. თუმცა, ზუსტად როგორ მოახდინოთ ადამიანების მოტივაცია ყოველთვის არ არის ნათელი. ფული მნიშვნელოვანია! ფული პერსონალის მოტივაციის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორია და ეს სტატია სწორედ ამ თემას ეძღვნება.

HR მენეჯერმა უნდა ახსოვდეს მთავარი - ფული მნიშვნელოვანია!

ერთის მხრივ, ეს აშკარაა. მეორეს მხრივ, რომ ეს სულაც არ არის სიმართლე, გაიხსენეთ მინიმუმ მასლოუს კონცეფცია პირადი საჭიროებების პირამიდის შესახებ.

თუ მასლოუს თეორია სრულიად სწორი იყო, მაშინ, ყოველ შემთხვევაში, მდიდარ ქვეყნებში, ეკონომიკურ სტიმულს უკვე მთელი ძალა უნდა დაეკარგა. როგორც ვიცით, ეს ასე არ არის.

პიტერ დრაკერის (1974) მიხედვით, არ არსებობს არც ერთი მტკიცებულება, რომელიც მხარს უჭერს მატერიალური ჯილდოს გაუქმებას. ანტიმატერიალიზმი მითია, მიუხედავად იმისა, რომ მასზე ამდენი ნათქვამია. ეკონომიკური წახალისება ხდება ბევრად უფრო ეფექტური მოტივაცია, ვიდრე უბრალოდ პერსონალის ანაზღაურება.

ჩვენ ვცხოვრობთ ფულადი მოტივაციის სამყაროში, ამიტომ HR მენეჯერი ვერ აარიდებს თავს ეს შეკითხვათანამშრომლებთან ურთიერთობისას. არცერთი ადამიანური დამოკიდებულებაარ შეუძლია თანამშრომლის კომპენსაცია ფულადი ჯილდოთი.

თუ გუნდში კარგი ადამიანური ურთიერთობები დამყარდა, მაშინ ეს გუნდს მხოლოდ დამატებით ინტერესს მისცემს სამუშაოს მიმართ, რაც იქნება შესანიშნავი მოტივაცია უკეთესი მუშაობისთვის.

ყველაზე თავდადებული ფეხბურთელებიც კი არ იფიქრებენ ინგლისში თამაშზე, თუ არ მიიღებენ ხელფასს. ფინანსური ჯილდოები, რომლებსაც კლუბები სთავაზობენ მათ, გაცილებით მეტია, ვიდრე მათ ქვეყანაში. მორაგბეები აღარ თამაშობენ საკუთარ ქვეყნებში, არამედ ირჩევენ ყველაზე მაღალ ფასს. პროფესიონალმა ჩოგბურთელებმა უარი თქვეს უიმბლდონზე თამაშზე, რადგან ჯილდო მათთვის მიმზიდველი არ იყო.

ეს ყველაფერი დამახასიათებელია ჩვენი სამყაროსთვის და თქვენ, როგორც HR მენეჯერმა, აუცილებლად უნდა გაითვალისწინოთ ეს. ბრძოლა იმისთვის უკეთესი ხელფასი, და დაჯილდოება მართლაც ჯერ კიდევ ხდება. ეს ყველაფერი მუდმივად ხდება, მიუხედავად ფსიქოლოგების მოთხოვნისა, რომ უსაფრთხოება ადამიანის მთავარი მოთხოვნილებაა.

ფასეულობები ნამდვილად არ იცვლება დროთა განმავლობაში? თუმცა, მიუხედავად ყველა ფილოსოფიური სპეკულაციისა, ჩვენ უნდა გავითვალისწინოთ კომერციულ სამყაროში ცხოვრების რეალობა.

თვითმოტივაცია შეიძლება დიდხანს არ გაგრძელდეს: ის მუდმივად უნდა გაძლიერდეს ჯილდოებით. კერძოდ, დამსახურება უნდა შეფასდეს და რეგულარულად დაჯილდოვდეს, თუ ის ამას იმსახურებს.

რა განსაზღვრავს თანამშრომლის ფინანსურ ანაზღაურებას?

ფინანსური ჯილდოები იყოფა სამ ტიპად:

• დამატებითი მოგებისთვის;
• უკან Კარგი ნამუშევარია;
• დამსახურებისთვის.

მოგებისთვის

მოგება შეიძლება შეფასდეს მაკრო და მიკრო დონეზე. ეს განისაზღვრება იმით, თუ რა ტიპის საქმიანობას ეწევა კომპანია და რა პროდუქტებს აწარმოებს.

მაკრო დონეზე, რთული იქნება გამორჩეული შესრულების იდენტიფიცირება და დაჯილდოება.

ეს შესაძლებელია მიკრო დონეზე, სადაც შეგიძლიათ უფრო დეტალურად გაითვალისწინოთ სამუშაოს ღირებულება და მოგების ზღვარი. ამის თქმა უფრო ადვილია, ვიდრე გაკეთება, რადგან ის ასევე ითვალისწინებს ზედნადებს და სხვა ზოგად მომსახურებას, რაც ამცირებს ინდივიდუალური თანამშრომლის შეფასების ობიექტურობას. ასეთ შემთხვევებში ღირებულების განაწილება გარკვეულწილად თვითნებურია, ამიტომ მოგება არ იქნება სამუშაოს ნამდვილი ასახვა.

კარგი მუშაობისთვის

სამუშაოს ხარისხის შეფასებისას სხვადასხვა შემადგენელი ფაქტორები ერთმანეთისგან უნდა განცალკევდეს, შეფასდეს და შევადაროთ. HR მენეჯერს შეუძლია დანიშნოს თითოეული ფაქტორის შეფასება კომპანიის მენეჯმენტთან წინასწარი შეთანხმებით.

სამუშაო ფაქტორების საერთო რეიტინგი აყალიბებს თანამშრომლის სახელფასო სტრუქტურას. თუმცა, უნდა არსებობდეს ეგრეთ წოდებული „საბაზისო ხაზი ან დონე“, „მინიმუმი ხელფასი“, რომლებიც დამოკიდებულია საოპერაციო პირობებზე და გეოგრაფიული ადგილმდებარეობა. ზოგიერთ შემთხვევაში და ზოგიერთ ქვეყანაში ეს მაჩვენებლები დადგენილია კანონით.

ჩვენ შეგვიძლია ვისაუბროთ შემდეგ ფაქტორებზე:

• წარმოების პირობები;
• ფიზიკური მახასიათებლები;
• ფსიქიკური მახასიათებლები;
• პასუხისმგებლობის ხარისხი;
• განათლება და გამოცდილება.

თუ ეს მენეჯერები არიან, მაშინ მათ უნდა ჰქონდეთ:

• პასუხისმგებლობა;
• გამოცდილება;
• ადამიანებთან ურთიერთობის დამყარების უნარი.

HR მენეჯერს დაეხმარება თანამშრომლის გონებრივი, პროფესიული და ფიზიკური მახასიათებლების შეფასებაში. ფსიქოლოგიური ტესტები. ასეთი ფსიქოლოგიური ტექნიკაყურადღებაზე ძალიან ეფექტურია და ეფუძნება ყურადღების მეცნიერულად დაფუძნებულ თეორიებს.

მაგალითად, ინტელექტუალური ყურადღების გადამრთველობის შესაფასებლად გამოიყენება იოსელიანის ტესტის ანალოგი.

სტროოპ ტესტი - ყურადღების ინტენსივობისა და შერჩევითობის შესაფასებლად. ის ასევე შეიძლება გამოყენებულ იქნას ყურადღების ინტენსივობისა და შერჩევითობის მოსამზადებლად.

Amthauer IQ ტესტები აუცილებელია ინტელექტის სტრუქტურის დიაგნოსტიკისა და ინტელექტის კოეფიციენტის (IQ) დასადგენად.

გილფორდის ფსიქოლოგიური ტესტი საშუალებას გაძლევთ შეისწავლოთ სოციალური ინტელექტი, რომელიც აუცილებელია "ადამიანის" პროფესიებისთვის, თანამშრომლის საქმიანობის წარმატების პროგნოზირებისთვის.

დამსახურებისთვის

თანამშრომლის დამსახურების რეიტინგი გამოიყენება როგორც შესრულების ინდიკატორი. თითოეული თანამშრომელი ზოგადად შეფასებულია, როგორც შესანიშნავი, კარგი, საშუალო ან ცუდი შემდეგი შესაძლებლობებით:

• კომუნიკაციის უნარი;
• ადამიანური ურთიერთობები, მათ შორის ლიდერობა და მოტივაცია;
• ცოდნა;
• განაჩენები;
• გონებრივი შესაძლებლობები.

მე მინდა ვურჩიო HR მენეჯერს, უფრო სერიოზულად მოეკიდოს შეფასებას, რადგან ზოგჯერ, სამწუხაროდ, იგი ხორციელდება უბრალოდ მექანიკურად, რაც იწვევს მიკერძოებას თანამშრომლებთან მიმართებაში.

ბოლო სტატიაში მე დავწერე ფულის მენეჯმენტის უფრო მაღალი მნიშვნელობის შესახებ, როგორც გზაზე მეტი კონტროლისკენ საკუთარი ცხოვრება, და შედეგად - მეტი მაღალი დონებედნიერება.

დღეს მსურს შევეხო ფინანსური მენეჯმენტის უფრო გამოყენებით ასპექტს - მიზნების დასახვას ან ფორმულირებას რატომ ფინანსური გეგმაზუსტად ის, რაც გჭირდებათ.

სწორად დასახული მიზნები ძალზე მნიშვნელოვანია - მათ საფუძველზე შექმნილი მოტივაციის სისტემა დაგეხმარებათ უფრო მარტივად გადალახოთ შემოსავლებისა და ხარჯების აღრიცხვასთან შეგუების ეტაპი და ასევე საშუალებას მოგცემთ რაციონალიზაცია და, შესაბამისად, გააუმჯობესოთ გრძნობები, რომლებიც დაკავშირებულია აუცილებელთან. თქვენი ხარჯების კონტროლი. ჩვენი მიზანი საბოლოო ჯამში არის ფინანსური მენეჯმენტი იყოს არა მტკივნეული, უსიამოვნო ვარჯიში, არამედ შეგნებული ქმედება, რომელიც მიზნად ისახავს თქვენ ნათლად გაგებული მიზნების მიღწევას, რითაც სასიამოვნო საქმიანობას. მე მივაღწიე ამას, როგორც ბევრი სხვა წარმატებული ადამიანები- და არ არსებობს მიზეზი, რის გამოც თქვენ არ შეგიძლიათ გააუმჯობესოთ თქვენი ცხოვრება ფინანსური დაგეგმვის გზით და ასევე გაერთოთ ამის გაკეთებაში.

მოდით გადავხედოთ ძირითად მოტივებს, რომლებიც ჩვეულებრივ მოხსენიებულია, როგორც მიზეზად პირადი ფინანსების მართვის სისტემის დანერგვის თქვენს ცხოვრებაში.

1. "მინდა დავხარჯო ნაკლები" . ისე ხდება, რომ გგონიათ, რომ ფული არავინ იცის სად მიდის და გადაწყვეტთ: ნაკლები უნდა დახარჯოთ. გადის ერთი-ორი თვე და ისინი აგრძელებენ წასვლას და წასვლას. და როგორც ჩანს, არაფერი გჭირდება კონკრეტული, მაგრამ არის განცდა, რომ შენს შესაძლებლობებს აღემატება და უფრო მოკრძალებული უნდა იყო.

ეს სიტუაცია საკმაოდ რთულია მოტივაციური თვალსაზრისით, რადგან თქვენ არ გაქვთ უშუალო საჭიროება თქვენს ფინანსებთან გამკლავება, მაგრამ არსებობს მხოლოდ ზოგადი განცდა, რომ ეს მიდგომა სწორია. ეს შეიძლება შევადაროთ 20-დან 30 წლამდე ასაკის ადამიანის ჯანმრთელობას, როდესაც სასწრაფო მოქმედება ჯერ არ არის საჭირო, მაგრამ არაპირდაპირი ნიშნებიდან გამომდინარე ცხადი ხდება, რომ ცხოვრება თანდათან უნდა შეიცვალოს.

კარგი ამბავი ის არის, რომ თქვენ სწორ გზაზე ხართ. მე გავბედავ გამოვიცნო, რომ მთავარი მიზეზი, რის გამოც არ გესმით, რატომ გჭირდებათ ნაკლები დახარჯვა, არის ის, რომ თქვენ არ გაქვთ კავშირი დღევანდელ ფინანსურ გადაწყვეტილებებსა და ცხოვრების დონეს შორის ოცი, ოცდაათი ან ორმოცი წლის განმავლობაში. ეს აბსოლუტურად ნორმალურია. სამომავლოდ გავაანალიზებთ 20-დან 80 წლამდე ასაკის პირის ხარჯვის ტიპურ სტრუქტურას და შეძლებთ დარწმუნდეთ, რომ გარდაუვალ დიდ ხარჯებამდე გაკეთებული მცირე დანაზოგიც კი დაგეხმარებათ უფრო მარტივად გადალახოთ ცხოვრების რთული ეტაპები, თავიდან აიცილოთ მაღალი საპროცენტო განაკვეთებით წამგებიანი ვალების მიღება და საბოლოოდ უფრო აყვავებული ცხოვრება.

2. "ვალები უნდა დავფაროთ" . ბევრი ჩვენგანისთვის, ჩვენი ცხოვრების გარკვეულ ეტაპზე, ჩნდება სიტუაცია, როდესაც საკმარისად დიდი თანხის სესხება, როგორც ჩანს, მარტივი და ეფექტური გამოსავალია გარკვეული სიტუაციიდან („საკმაოდ დიდში“ ვგულისხმობ თანხას, რომელიც აღემატება თქვენს თვეში შემოსავალი). ამ მომენტში, როგორც ჩანს, პრობლემა არ არის - როგორც ავიღე, ისე დავაბრუნებ, რადგან ფულს ვიშოვი. რამდენიმე თვის შემდეგ, როგორც წესი, ხვდები გასაოცარ და ძალიან მარტივ ფაქტს: ეს არ გამოდის. ისე, არ გამოდის, სულ ესაა. და, როგორც ჩანს, ფულს შოულობ, მაგრამ ყოველთვის გჭირდება რაღაც, ყოველთვის ის სადღაც მიდის. და შეუძლებელია ამ უბედური ხალხის ათასობით რუბლის გამოყოფა. ჟღერს ნაცნობი? თუ კი, მაშინ გეტყვით, რომ მარტო არ ხართ, ეს საკმაოდ გავრცელებული სიტუაციაა. ძალიან ძნელია ფულის გაცემა, მით უმეტეს, თუ გიწევს დიდი თანხა- მისი გაცემა ნელ-ნელა მოუხერხებელია, სრულად და სწრაფად გაცემა ნიშნავს, რომ არ არის საკმარისი ფული, ხოლო დაზოგვა სრულად გაცემაზე ნიშნავს, რომ სისტემა არ არის საკმარისი.

IN თანამედროვე სამყაროსაკრედიტო ბარათების განვითარებით, ეს სიტუაცია კიდევ უფრო გამწვავდა - ბოლოს და ბოლოს, ადამიანი, ვისგანაც ისესხე, ზოგჯერ მაინც შეგახსენებთ, რომ ფულის დაბრუნებაა საჭირო, ბანკი კი - ბოლოს და ბოლოს, ეს სწორედ მის ინტერესებშია. რომ თქვენი ვალის მოცულობა არ შემცირდეს, იმ პირობით, რომ კარგი მსესხებელი ხართ და რეგულარულად იხდით პროცენტს.

ამ ორივე სიტუაციის მოგვარება მომავალში მე აღვწერ ვალის კრიზისის დაძლევის სტრატეგიებს და როგორ უნდა იყოს კონფიგურირებული პერსონალური ფინანსების მართვის სისტემა ამ პრობლემების გადასაჭრელად.

3. "ჩვენ უნდა დავზოგოთ ..." გილოცავთ, შესანიშნავ სიტუაციაში ხართ, გაქვთ მკაფიო მიზანი, რომლის ვიზუალიზაციასაც მარტივად შეძლებთ. თუმცა, თუ ამ სტატიას კითხულობთ, დიდი ალბათობით თქვენ გაქვთ რაიმე სახის პრობლემა (და თუ არა, მაშინ გილოცავთ, შეგიძლიათ ბედნიერი იყოთ თქვენთვის!).

ვვარაუდობ, რომ შეიძლება გაწუხებდეს შემდეგი: ნომერ პირველი: დაზოგვას ვერ დაიწყებ. მეორე: თქვენ დაზოგავთ, მაგრამ ეს ფული იხარჯება სხვა მიზნით („სასწრაფოდ საჭიროა“). მესამე: დაზოგავთ, მაგრამ დაგროვილი თანხა ძალიან ნელა აახლოებთ თქვენს მიზანს.

აქ უნდა გავაფრთხილო სამართლიანი სისტემის შექმნა ფინანსური მენეჯმენტი- არა ვერცხლის ტყვია. თუ თქვენ მიიღებთ ოცდაათი ათას რუბლს და გსურთ დაზოგოთ ახალი S-კლასის მერსედესისთვის, მაშინ თქვენი მიზანი, სავარაუდოდ, მიუღწეველია და, სავარაუდოდ, დამანგრეველი თქვენი ბიუჯეტისთვის - მაშინაც კი, თუ თქვენ მოახერხებთ დაზოგოთ სასურველი შესყიდვისთვის. ამ მანქანის შენარჩუნება მთელ თქვენს შემოსავალს შეჭამს. ამიტომ, ეს ოცნება განკუთვნილია დარჩეს ოცნებად, ყოველ შემთხვევაში, სანამ მეტის გამომუშავებას არ დაიწყებთ.

თუ თქვენი მიზნები უფრო რეალურია, მაგრამ მაინც გაქვთ პრობლემები, მაშინ დაგეგმვა და ფინანსური დისციპლინა უდავოდ დაგეხმარებათ. ასევე ვეცდები გითხრათ, როგორ გავხადოთ დაგროვების პროცესი მაქსიმალურად უმტკივნეულო (და სასურველია სახალისო).

სამი მიზეზი, რაც ზემოთ მოვიყვანე, ყველაზე გავრცელებული იყო ჩემს პრაქტიკაში, ამიტომ კარგად ვიცნობ მათ და როგორ მოვიქცე საკუთარი სისტემაფინანსური მენეჯმენტი მათ მისაღწევად.

მაგრამ მე ნამდვილად მსურს მოვისმინო, განსაკუთრებით მათგან, ვინც აქამდე წაიკითხა (დიდი მადლობა, ოჰ, ჭეშმარიტად მოტივირებულ მკითხველს!) - რატომ გჭირდებათ თქვენ პირადად ფინანსური მართვის სისტემა? ძალიან მადლობელი ვიქნები შენი.

თქვენი კარგი სამუშაოს გაგზავნა ცოდნის ბაზაში მარტივია. გამოიყენეთ ქვემოთ მოცემული ფორმა

სტუდენტები, კურსდამთავრებულები, ახალგაზრდა მეცნიერები, რომლებიც იყენებენ ცოდნის ბაზას სწავლასა და მუშაობაში, ძალიან მადლობლები იქნებიან თქვენი.

გამოქვეყნდა http://www.allbest.ru/

ნებისმიერი მართვის ფუნდამენტური მიზანი კომერციული საწარმოარის მისი მფლობელების კეთილდღეობის მაქსიმალურად გაზრდა. მფლობელის სიმდიდრის ზრდა შედგება მის მიერ კომპანიაში დაბანდებული კაპიტალისა და მოგების განაწილებიდან მიღებული შემოსავლის საბაზრო ღირებულების ზრდისაგან. ინვესტორის ინვესტიცია ნაღდი ფულიკონკრეტულ ბიზნესში, ელის თავისი ინვესტიციებისგან მომგებიანობის გარკვეულ დონეს, რომელიც დაწესებულია ინვესტიციური კაპიტალის შესაძლო გამოყენების ფასზე დამოკიდებული მსგავსი დონის რისკის მქონე სხვა ბიზნეს პროექტში. თუ ინვესტორის მთლიანი შემოსავალი (დაბანდებული კაპიტალის საბაზრო ღირებულების ზრდა და მოგების განაწილებიდან მიღებული შემოსავალი) აღემატება საჭირო დონეს, კომპანია ქმნის დამატებით ღირებულებას მისი მფლობელებისთვის. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ღირებულება განადგურებულია.

იდეა ძალიან ნათელია საწარმოს დონეზე, რომელსაც უშუალოდ მართავს მფლობელი. თუმცა მენეჯმენტის ფუნქციების დაქირავებულ მენეჯმენტზე გადაცემისას მესაკუთრეთა კეთილდღეობის მაქსიმიზაციის პრინციპი კარგავს გამჭვირვალობას და ამ მიზნის განხორციელება დაკავშირებულია გარკვეულ პრობლემებთან.

IN თანამედროვე პირობებიმფლობელები რეალურად არ ახორციელებენ კონტროლს კორპორაციების საქმიანობაზე. შეზღუდული ინფორმაცია საბუღალტრო ანგარიშებისა და ოფიციალური პრესრელიზების სახით და კომპანიების საქმიანობის შეფასების მკაფიო პროცედურების არარსებობა ართულებს მფლობელებს მათი კაპიტალის გამოყენების კონტროლს. მეორეს მხრივ, კომპანიის მენეჯერები ხშირად არ არიან დაინტერესებულნი აქციონერთა კეთილდღეობის ამაღლებით, პირადი მიზნების მისაღწევად, მათ შორის მათი მუშაობის ეფექტურობის სპეციფიკური კრიტერიუმების არარსებობისა და მოცემული ნიშნულების მისაღწევად ადეკვატური მოტივაციის გამო.

კორპორაციული მართვის პრაქტიკაში არსებული წინააღმდეგობების გადაჭრას აქვს ორი კომპონენტი: 1) საწარმოს საქმიანობის ეფექტიანობის შეფასების სისტემების გაუმჯობესება და მის ხელმძღვანელობასა და საინვესტიციო საზოგადოებას შორის ინფორმაციის გაცვლა; 2) მენეჯმენტის მოტივაციისა და კონტროლის ადეკვატური სისტემის ჩამოყალიბება მენეჯერებისა და მფლობელების ინტერესების ბალანსის მისაღწევად.

ამ სტატიაში განხილულია ეკონომიკური დამატებული ღირებულების (EVA) ინდიკატორის საფუძველზე ეფექტური მენეჯმენტის მოტივაციის სისტემის შექმნის ერთ-ერთი ვარიანტი, რომელიც ჩამოყალიბებულია კომპანიის საქმიანობის განმსაზღვრელ კრიტერიუმად.

ფორმირება ფინანსური საფუძველიკომპანიის მენეჯმენტის მოტივაციის სისტემები უნდა იყოს მიმართული ოთხი ძირითადი მიზნის მისაღწევად:

მენეჯერებისა და აქციონერების ინტერესების დაბალანსება. მენეჯერების მიერ მიღებული ანაზღაურების ოდენობა დამოკიდებული უნდა იყოს კომპანიის მფლობელების სიმდიდრის ცვლილებაზე. ამავდროულად, განსაკუთრებული ყურადღება ეთმობა ინტერესთა ბალანსის მიღწევას გრძელვადიან პერსპექტივაში, რათა თავიდან იქნას აცილებული სიტუაციები, როდესაც მენეჯერები, უფრო მაღალი ჯილდოს მისაღებად, ააქტიურებენ მიმდინარე აქციონერთა უკუგებას კომპანიის მომავალი ზრდის საზიანოდ. ინტერესთა თანხვედრის პრინციპის განხორციელება გულისხმობს მენეჯერების წარმატებული მუშაობის კრიტერიუმების სწორად განსაზღვრას და მათ სტიმულს, რათა განახორციელონ სტრატეგიები და განახორციელონ ინვესტიციები, რომლებიც მიზნად ისახავს საწარმოს მაქსიმალური ღირებულების გაზრდას.

საკმარისი მოტივაცია. სტიმული, რომელიც უბიძგებს მენეჯერებს, გააკეთონ ძალისხმევა კომპანიის მფლობელების კეთილდღეობის ასამაღლებლად (მათ შორის, მეტი მუშაობა, რისკების აღება, არაპოპულარული გადაწყვეტილებების მიღება და ა.შ.) საკმარისად ძლიერი უნდა იყოს.

მენეჯერების გათავისუფლების რისკის შეზღუდვა. მენეჯერების ანაზღაურების პირდაპირი დამოკიდებულების დადგენა აქციონერთა კეთილდღეობის ცვლილებებზე იწვევს თანამდებობიდან გათავისუფლების მაღალ რისკს, ვინაიდან არახელსაყრელი მაკროეკონომიკური ფაქტორების გავლენით მოკლევადიან პერიოდში მუშაობის ეფექტურობის დაქვეითებამ შეიძლება გამოიწვიოს მენეჯერების წასვლა კომპანიისგან. ეს იმიტომ ხდება, რომ მენეჯერები აქციონერებთან შედარებით ნაკლებად არიან განწყობილი რისკებისგან. ინვესტორები მზად არიან მიიღონ გარკვეული რაოდენობის რისკი კომპანიის აქციების შეძენისას შესაბამისი დონის ანაზღაურების მოთხოვნის სანაცვლოდ, რადგან მათ შეუძლიათ შეამცირონ საერთო რისკი ინვესტიციების დივერსიფიკაციის გზით. მენეჯერები ინვესტირებას აკეთებენ ადამიანური კაპიტალი(ანუ გამოცდილება, ცოდნა, ნიჭი) ერთადერთ კომპანიაში, რომელშიც მუშაობენ და არ აქვთ დივერსიფიკაციის შესაძლებლობა. ამიტომ, მენეჯმენტის პერსონალისთვის ბონუსების სქემები უნდა აშენდეს იმის გათვალისწინებით, რომ შეზღუდოს მენეჯერების ანაზღაურების არ მიღების რისკი იმ დონემდე, რომლებშიც სავარაუდოა, რომ ისინი დატოვებენ კომპანიას არახელსაყრელი გავლენის ქვეშ. გარეგანი ფაქტორებიდაბალი.

ეკონომიური. მენეჯერებისთვის ბონუსების სისტემის შექმნის მიზანი, რომელიც მიზნად ისახავს მათ მიერ მართული კორპორაციების ეფექტურობის გაზრდას, არის აქციონერთა ღირებულების მაქსიმიზაცია, და არა აქციონერებისა და მენეჯერების მთლიანი სიმდიდრის. ამიტომ მენეჯერების მიერ მიღებული ანაზღაურების ოდენობა მისაღები უნდა იყოს კომპანიის მფლობელების თვალსაზრისით. ღირებულების განაწილების პროპორციები აქციონერებსა და მენეჯმენტს შორის დგინდება რამდენიმე პარამეტრის მიხედვით: რისკის ხარისხი, რომლის აღებაც მზად არიან მენეჯერებმა, სხვადასხვა წარმოების ფაქტორების (კაპიტალი და შრომა) წვლილი ღირებულების შექმნაში და ა.შ.

Ერთ - ერთი პოპულარული ინსტრუმენტებიმენეჯერების ინტერესის გაზრდა აქციონერთა კეთილდღეობის მაქსიმალურად გაზრდისადმი არის მათი სტიმულირება აქციების და/ან ოფციების მიწოდების გზით კომპანიის აქციებზე. თუმცა, ასეთ ბონუს სქემებს შეზღუდული მოქმედების სფერო აქვს. ისინი ძირითადად გამოიყენება როგორც კორპორაციების უმაღლესი მენეჯმენტის მოტივაციის სისტემის ნაწილი და არც თუ ისე გავრცელებულია ბიზნეს ერთეულების დონეზე, განყოფილების მენეჯერების მუშაობასა და აქციების საბაზრო ღირებულებას შორის სუსტი ურთიერთობის გამო. გარდა ამისა, ყველა კომპანიას არ შეუძლია თავისი მენეჯერების სტიმულირება აქციების ან აქციების ოფციების მნიშვნელოვანი გრანტებით.

ზოგადად, ყოველთვის არ არის შესაძლებელი მენეჯერის მიერ მიღებული ანაზღაურების ოდენობის დაკავშირება კომპანიის აქციების საბაზრო ღირებულებასთან. აქედან გამომდინარე, უმეტეს ბონუს სქემებში, რომლებიც ამჟამად გამოიყენება, მენეჯერის ანაზღაურება, როგორც წესი, დგინდება კომპანიის მუშაობის მიღწეული დონის არჩეული შეფასების მიხედვით.

ანაზღაურების სტანდარტულ სისტემას (ან ბონუს გეგმას) აქვს სამი ძირითადი პარამეტრი: 1) შესრულების დაგეგმილი დონე, რომლის მიღწევისთვისაც ხდება ანაზღაურების მიზნობრივი ოდენობის გადახდა; 2) შესრულების მინიმალური დონე, რომელიც უნდა იყოს მიღწეული პრემიების გადახდამდე (ქვედა ზღვარი); 3) ეფექტურობის დონე, რომლის დროსაც გადახდილი ანაზღაურების ოდენობა ხდება მაქსიმალური შესაძლო (ზედა ზღვარი).

ამრიგად, მენეჯერების ბონუსები დამოკიდებულია შესრულებაზე მხოლოდ განსაზღვრული შესრულების ინტერვალის ფარგლებში. უცხოურ პრაქტიკაში ფართოდ გავრცელდა სქემა "80 - 120", რომლის დროსაც ეფექტურობის მინიმალური დონის მიღწევისთვის დაგეგმილი დონის 80% იხდის სამიზნე ბონუსს 50%, ხოლო ეფექტურობის დონე 120%. დაგეგმილ დონეზე, გადახდილია მაქსიმალური ანაზღაურება მიზნობრივი ბონუსის 150%-ის ტოლი. კომპანიის საოპერაციო ეფექტურობის შემდგომი ზრდა (დაგეგმილი დონის 120%-ზე მეტი) გავლენას არ ახდენს მენეჯერებისთვის გადახდილ ანაზღაურების ოდენობაზე.

მოტივაციის მართვის ფინანსური ბონუსები

გამოქვეყნებულია Allbest.ru-ზე

მსგავსი დოკუმენტები

მოტივაციის კონცეფცია, როგორც მენეჯმენტის სპეციფიკური ფუნქცია. პერსონალის სამუშაო მოტივაციის გაზრდის მეთოდებისა და სტრატეგიების კლასიფიკაცია. მოტივაციის არსებითი და პროცედურული თეორიების არსი. ანალიზი არსებული სისტემასაწარმოში პერსონალის მოტივაცია.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 06/02/2011


მოტივაციის პროცესის კონცეფცია და არსი. მოტივაციის თეორიაში ამჟამად არსებული ძირითადი მიმართულებებისა და სკოლების ანალიზი, ასევე მათი განვითარების ტენდენციები. მოკლე აღწერასაწარმოები. OJSC "GPK"-ში გამოყენებული პერსონალის მოტივაციის ფორმები და მეთოდები.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 01/13/2013


პერსონალის მოტივაციის ძირითადი პრობლემების შესწავლა მენეჯმენტის თეორიასა და პრაქტიკაში. შპს კავშირის შრომის მოტივაციის მართვის სისტემის ანალიზი. პერსონალის მოტივაციის სისტემის გაუმჯობესებაზე დაფუძნებული საწარმოს ეფექტურობის გაუმჯობესების გზები.

ნაშრომი, დამატებულია 26/09/2010


მოტივაციის, როგორც მენეჯმენტის სპეციფიკური ფუნქციის არსი. მოტივაციის ძირითადი თეორიები. ანალიზი მიმდინარე სისტემაპერსონალის მოტივაცია შპს Fashionable Path Company-ში, მატერიალური წახალისების სისტემით პერსონალის კმაყოფილების ხარისხის შესწავლა.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 10/02/2011


მოტივაციის, როგორც კვლევის ობიექტის მახასიათებლები. მოტივაციის თეორიების განვითარების ისტორია. სისტემური მიდგომაპერსონალის მოტივაციაზე. შპს „მაგისტრალის“ შრომის მოტივაციის სისტემის ანალიზი. მოტივაციის სისტემის გასაუმჯობესებლად რეკომენდაციებისა და ღონისძიებების შემუშავება.

ნაშრომი, დამატებულია 04/30/2011


მოტივაცია, როგორც ორგანიზაციაში პერსონალის მართვის ფუნქცია, პერსონალის მოტივაციისა და სტიმულირების კონცეფცია. მოტივაციის დიაგნოსტიკის მეთოდები შრომითი საქმიანობამენეჯმენტის კონსულტაციაში. მენეჯერების სამუშაო აქტივობის მოტივაციის ამაღლება.

ნაშრომი, დამატებულია 01/11/2012


თანამშრომელთა შრომითი მოტივაციის ევოლუცია. პირველადი და მეორადი მოთხოვნილებები, მოტივაციის სირთულე მოთხოვნილებების მეშვეობით. შინაგანი და გარეგანი ჯილდოს კონცეფცია. აზრიანი და პროცედურული თეორიებიმოტივაცია. მოტივაციის გამოყენება მენეჯმენტის პრაქტიკაში.

რეზიუმე, დამატებულია 18/07/2011


კორპორაციებში პერსონალის მოტივაციის კონცეფცია და მახასიათებლები, წახალისების მეთოდები. სამოტივაციო აუდიტი, როგორც კორპორაციის მოტივაციური სისტემის მდგომარეობის დიაგნოსტიკის ძირითადი მეთოდი. კომპანიის საქმიანობის დიაგნოსტიკა და სადაზღვევო კომპანიის ინგოსტრახის მოტივაციის მდგომარეობა.

ნაშრომი, დამატებულია 07/12/2010


თეორიული საფუძველიპერსონალის მართვა. შპს „მონტაჟავტომიკაში“ მოტივაციის დონის ანალიზი. რეკომენდაციები პერსონალის მომზადების ფორმის არჩევისა და საწარმოში თანამშრომლების მოტივაციის გზების შესახებ. Ორგანიზაციული კულტურაროგორც მოტივაციის მამოძრავებელი ფაქტორი.

ნაშრომი, დამატებულია 16/12/2010


გაყიდვების მენეჯერის მოტივაციის მახასიათებლები. მოტივაციური სქემების სახეები, რომლებიც დღეს მუშაობს პროდუქტის განაწილების ბაზარზე. მენეჯმენტში მატერიალური და არამატერიალური მოტივაციური სქემების ბალანსი. სადისტრიბუციო კომპანიაში მოტივაციის სისტემის შემუშავება.

ფინანსური დეპარტამენტის KPI-ები ხშირად დაკავშირებულია კომპანიის ფინანსურ შედეგებთან. ჩვენი დღევანდელი თანამოსაუბრე დარწმუნებულია, რომ ეს ყოველთვის არ არის გამართლებული. აუცილებელია თანამშრომლების მოტივირება იმ ინდიკატორებზე, რომლებზეც მათ შეუძლიათ გავლენა მოახდინონ. წაიკითხეთ ფინანსური დეპარტამენტის მოტივაციის სხვა შეცდომების შესახებ ჩვენს ინტერვიუში.

ევგენი, გთხოვთ, გვითხრათ ფინანსური დეპარტამენტის მოტივაციის სისტემის შესახებ. რომელ თანამშრომლებზე ვრცელდება?

ფინანსური დეპარტამენტის თანამშრომლების მოტივაცია არ არის ადვილი საქმე, რადგან ყოველთვის არ არის შესაძლებელი თანამშრომლის წვლილი კომპანიის მთლიან შედეგში სწორად გამოთვლა. მე გამოვყავი მუშაკთა რამდენიმე ჯგუფი, რომელთა წვლილი ციფრულად შევიტანე ინდიკატორებში, რადგან მათი გავლენა სისტემის ეფექტურობაზე მნიშვნელოვანად მიმაჩნია. ძირითადი ფაქტორები, რომლებიც პირდაპირ გავლენას ახდენს ჩემს კომპანიაში ფინანსურ შედეგებზე, არის: დოკუმენტების ნაკადის სიჩქარე და საბრუნავი კაპიტალის ხელმისაწვდომობა. შესაბამისად, გამოიკვეთა მენეჯერების ძირითადი ჯგუფები და მათი მოტივაციის გზები:

1. დოკუმენტების მართვის სპეციალისტები მოტივირებული არიან პაკეტის დამუშავების დროით, დოკუმენტების დამუშავებული პაკეტების რაოდენობით და ცუდი ხარისხის მომზადების გამო გადახდის დაგვიანებით.
2. Ფინანსური მენეჯერი, ბანკებთან მუშაობაზე პასუხისმგებელი პირი მოტივირებულია როგორც მოზიდული საკრედიტო პორტფელის მოცულობით, ასევე მიზიდულობის საშუალო მაჩვენებლით.

- დაკავშირებულია თუ არა ფინანსური განყოფილებები ფინანსური მაჩვენებლებიკომპანიები?

მე ვარ მოტივაციის სისტემების მომხრე, რომლებშიც თანამშრომელს აქვს შესაძლებლობა გავლენა მოახდინოს იმ პროცესებზე, რომლითაც იგი იღებს მოტივაციას. როგორც ზემოთ აღინიშნა, ფინანსური სამსახურის თანამშრომლებისთვის ზოგჯერ საკმაოდ რთულია ფინანსურ შედეგში საბოლოო წვლილის მათემატიკურად გამოთვლა. ჩემი აზრით, კომპანიის ძირითადი თვალსაზრისით, აზრი აქვს ხაზის მენეჯერების დონის მოტივაციას და ზემოთ.

- არის თუ არა KPI-ები, რომლებიც დროთა განმავლობაში მიატოვეთ და თუ ასეა, რატომ?

ამჟამად არ არსებობს ასეთი KPI. მაგრამ, სავარაუდოდ, ზუსტად იმიტომ, რომ ჩვენ ყურადღებით ვსწავლობთ თითოეულ ინდიკატორს, რომლის გამოყენებასაც ვგეგმავთ. და თუ არსებობს ეჭვი მის ეფექტურობასა თუ მიზანშეწონილობაზე, მაშინ ასეთი სისტემა არ გამოიყენება.

- ყველაზე ხშირად რა შეცდომებს უშვებენ კომპანიები ფინანსური სამსახურის მოტივაციის სისტემის შემუშავებისას?

მე გამოვყოფდი რამდენიმე ჩვეულებრივ ძირითად შეცდომას:

1. მოტივაციის ობიექტის არჩევა. როგორც უკვე ვთქვი, თანამშრომლის მოტივაცია უნდა მომდინარეობდეს იმ პროცესებიდან, რომლებზეც მას შეუძლია გავლენა მოახდინოს. ვაღიარებ ზოგადი კორპორატიული ელემენტების არსებობას (კომპანია, რომელიც იღებს შემოსავლის გარკვეულ დონეს, რომლითაც ყველა მოტივირებულია). მაგრამ ამას არანაირი კავშირი არ აქვს პირად მოტივაციის პროგრამებთან, რომლებშიც ასეთი ელემენტები არ უნდა აღემატებოდეს 5%-ს.
2. შეცდომა მოტივაციის საგნის მიზნების განსაზღვრისას. ხშირად გვესმის მენეჯერებისგან სხვადასხვა დონეზეჩივილები, რომ ქვეშევრდომები არ იზიარებენ მათ არაფინანსურ მოტივაციას. ისინი არ "გულშემატკივრობენ" სამუშაოს და ა.შ. ასეთ ლიდერებს თავაზიანად ვურჩევ, რომ მშვენიერი დაიმახსოვრონ მასლოუს პირამიდადა დაფიქრდით: არიან თუ არა ისინი იმავე დონეზე, როგორც მათ, ვისზეც მოტივირებულნი არიან და უნდა ემთხვეოდეს თუ არა მათი მოტივაციის სისტემები.
3. შეცდომა მოტივაციის ოდენობის განსაზღვრისას. Ზოგადი წესიაცხადებს: თუ მოტივაციის პირობების შესასრულებლად დასაქმებულს სჭირდება მაქსიმალური შრომის გამოყენება, მაშინ ანაზღაურების ოდენობა მისთვის მნიშვნელოვანი უნდა იყოს. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ან თანამშრომელი შინაგანად დათანხმდება ნაკლებ შემოსავალზე და თქვენ დაკარგავთ ეფექტურობას, ან ის სხვა სამუშაოს დაეძებს, რაც ასევე იწვევს კომპანიის ზარალს.

- Რა უნდა ვქნა ფინანსური დირექტორითუ არ მუშაობს მისი თანამშრომლების მოტივაციის სისტემა?

ამ კითხვაზე მარტივი პასუხი არ არსებობს. ეძებეთ მიზეზი. დაიწყე საკუთარი თავით. ზემოთ აღწერილი ტიპიური შეცდომებიდან ( უმეტესობაპრობლემები აქ არის). თუ ყველაფერი სწორად გააკეთე, მაშინ შეცვალე თანამშრომელი. თქვენ შეგიძლიათ ვინმეს მოტივირება, მაგრამ ყველა არ უნდა იყოს მოტივირებული. გადაწყვიტეთ თანამშრომლის მნიშვნელობა სისტემისთვის და მიიღეთ გადაწყვეტილება: შეცვალეთ სისტემა კონკრეტული პირიან მოძებნეთ შემცვლელი.

- როგორ აძლევთ მოტივაციას?

ჩემი მოტივაცია საკმაოდ მარტივია. მე ვარ კომპანიის თანადამფუძნებელი და ჩემი შედეგები დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად ეფექტურად ვმუშაობ. მე კარგად მესმის, რამდენი დამიჯდა გადაუჭრელი ან გადავადებული ამოცანები.

იცოდე, რომ ადამიანები მხოლოდ ფულისთვის არ მუშაობენ. და თუ მხოლოდ ამ გზით ცდილობთ ადამიანების მოტივაციას, ეს არ არის ყველაზე ეფექტური ინსტრუმენტი.

ნებისმიერი მენეჯერი ყოველთვის ოცნებობს მოაწყოს თავისი თანამშრომლების მუშაობა ისე, რომ ისინი მიაღწიონ უმაღლესი შედეგებიისე, რომ ბიზნესი ნახტომებით ვითარდება და მოგება ნახტომით იზრდება. იმისათვის, რომ ეს ოცნებები ახდეს, მოტივაციაა საჭირო – ერთგვარი შინაგანი დამოკიდებულება პროდუქტიული მუშაობის მიმართ.

თუმცა, დასაქმებულთა უმეტესობას, როგორც წესი, არ აქვს ასეთი მოტივაცია - უფრო სწორად, მათ თავად არ იციან ეს. და აქ ძალიან მნიშვნელოვანია ადამიანებისადმი სწორი მიდგომის პოვნა - თითოეული ინდივიდის მიმართ. მოტივაცია შეიძლება იყოს ფინანსური და არაფინანსური და ორივე პირველი და მეორე ერთდროულად უზარმაზარ როლს თამაშობენ.

მენეჯერების უმეტესობას მიაჩნია, რომ ფინანსური მოტივაცია არის თანამშრომლების განვითარებისა და პროფესიული ზრდის სტიმული, მაგრამ უმეტეს შემთხვევაში ეს მეორეხარისხოვანია.

მატერიალური მოტივაცია იმუშავებს ეფექტურად მხოლოდ მანამ, სანამ საკმარისი ფული გაქვთ. ხარჯები იქნება შედეგების პირდაპირპროპორციული. ამავდროულად, ფინანსური მოტივაცია არ არის მხოლოდ ღირსეული ხელფასი, ეს არის ძალიან ბევრი ფაქტორი, რომელიც დაკავშირებულია თითოეული ადამიანის თვითრეალიზებასთან კონკრეტულ ადგილას ან სფეროში.

რა თქმა უნდა, როცა სპეციალისტი მაღალი შემოსავლით მოვა სამსახურში, თავიდან ის იქნება ბედნიერი და შთაგონებით იმუშავებს, მაგრამ სწრაფად ეგუება კარგ საქმეებს, შემოსავალი მისთვის ნაცნობი გახდება და შენელდება. რა თქმა უნდა, შეგიძლიათ გაათავისუფლოთ იგი და დაიქირაოთ სხვა, მაგრამ გარკვეული პერიოდის შემდეგ იგივე დაემართება სხვას და პერსონალის მუდმივი ბრუნვა ნაკლებად სავარაუდოა, რომ თქვენი გეგმების ნაწილი იყოს.

ხელფასის გარდა ფინანსურ მოტივაციაში ასევე შედის სხვადასხვა პრემიები და ფულადი დახმარება. თუმცა, იმისთვის, რომ კარგად იმუშაონ, თანამშრომლებს წინასწარ უნდა აცნობონ, რომ მაგალითად, თუ დაასრულებენ დავალებას მოკლე დროში და ხარისხიანად, მაშინ ყველა, ვინც მონაწილეობა მიიღო მის განხორციელებაში, მიიღებს გარკვეულ პროცენტს.

მაგრამ აუცილებელია ამ მიდგომის პრაქტიკაში გამოყენება არა ყველა პროექტისთვის, არამედ მხოლოდ ყველაზე რთული. ამ გზით თქვენ შეძლებთ თქვენი გუნდის მოტივაციას, დაასრულონ პროექტი სწრაფად და ეფექტურად. დასრულების შედეგებიდან გამომდინარე, აუცილებლად აცნობეთ გუნდს დარიცხვების შესახებ, რათა მათ გაიგონ ზუსტად რა დამსახურებით მიიღეს ხელფასი და დამატებითი ანაზღაურება. ასევე აუცილებელია ხალხის გაფრთხილება და სწორი ფორმით გადმოცემა, თუ რა დაუშავეს და რატომ არ მიიღეს დამატებითი კომპენსაცია თითოეულ კონკრეტულ შემთხვევაში.

რატომ არ არის დღეს მთავარი ფინანსური მოტივაცია?

• ადამიანებმა არ იციან თავიანთი ნამდვილი ნიჭი და ცდილობენ იცხოვრონ და მიაღწიონ რაღაც „სხვებს“ ან „წარმატებულს“;
• ყველა ადამიანს აქვს თავისი სპეციფიკა შიდა მეთოდიმოტივაცია - ზოგისთვის ეს თავად პროცესია, ზოგისთვის - მიზანი, ზოგისთვის კი მათ სჭირდებათ აღიარება ან წარმატება;
• გაეცანით და უხელმძღვანელეთ თითოეულ თანამშრომელს საჭირო მიმართულებით და იმ გზით, რომლითაც ის სხვებზე უკეთ მუშაობს - ეს არის ბიზნესის ყველაზე დიდი მასტიმულირებელი მხარე, რომლებიც არ ტოვებენ ასეთ მენეჯერებს;
• თქვენი შიდა მოტივაციის პროცესის ცოდნა და თვალყურის დევნება ყველაზე მნიშვნელოვანია ბიზნესში - და ამ პროცესისთვის შესაბამისი გადახდა ავტომატურად მოდის;
• ხელფასის ნებისმიერი ზრდა ყოველთვის არ არის დაკავშირებული შრომის ეფექტურობის ზრდასთან;
• იცოდეთ, რომ თანამშრომლები არასოდეს იქნებიან კმაყოფილი ყველაფრით - ასე მუშაობენ ადამიანები;
• ფული შეიძლება იყოს ძლიერი მოტივატორი მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელს აქვს კარგად სტრუქტურირებული მიზანი;
• კომპანიებს აქვთ სუსტად განვითარებული ინდივიდუალური შესრულების ინდიკატორები, ამიტომ ხელფასების განსხვავება არ ასახავს განსხვავებებს თითოეული თანამშრომლის პროდუქტიულობასა და განხორციელებაში;
• ხელფასის დონე ყოველთვის არ შეესაბამება საბაზრო საშუალო მაჩვენებელს, შესაბამისად, თუ ის უფრო დაბალია, რაიმე მოტივაციაზე საუბარი არ შეიძლება;
• სწრაფად ეჩვევა კარგ საქმეებს და მომავალში მაღალი ხელფასი აღარ მოტივაციას იწვევს;
• ზოგიერთი თანამშრომლისთვის მთავარი მოტივაციის ფაქტორი ფულია, ზოგისთვის კი სრულიად განსხვავებული: კარიერა, თვითრეალიზაცია, პატივისცემა, სტატუსი და ა.შ.
• ანაზღაურება და ფინანსური შედეგები არანაირად არ არის დაკავშირებული ერთმანეთთან;
• ბონუსების ინდიკატორები იმდენად ხშირად იცვლება, რომ თანამშრომლები წყვეტენ მათ თვალყურს ადევნებენ, მით უმეტეს, ასრულებენ მათ;
• ფინანსური მოტივაციის მთელი სისტემა მიდრეკილია დასჯისკენ: ჯილდო 5 ქულით და სასჯელი 20;
• თანამშრომლებს არ უხსნიან, რატომ მიიღო მან ზუსტად ამდენი და თავს მოტყუებულად გრძნობს;
• ყველა კომპანიას არ შეუძლია უსასრულოდ გაზარდოს ხელფასები, რადგან ფინანსური რესურსები ყოველთვის არ არის ხელმისაწვდომი.

ასე რომ, აუცილებელია გაანალიზოთ თქვენს კომპანიაში არსებული მოტივაციის მდგომარეობა და დაუყოვნებლივ დაიწყოთ ამ პრობლემის მოგვარება, რადგან ეს პრობლემა ყველას ძალიან ძვირი უჯდება ყველა გაგებით. მენეჯმენტში ხომ ყველაზე მთავარია მუდმივად სტიმულირება სხვების აქტიურობისკენ და ეს ყოველ ჯერზე განსხვავებულად და ინდივიდუალურად უნდა გაკეთდეს.