გუნდში ლიდერის განსაზღვრა. არაფორმალური ლიდერი ორგანიზაციაში

დაგჭირდებათ

• ტესტები სტუდენტების ლიდერობის თვისებების დასადგენად, ნათელი ნახატები-საჩუქრები - 3 პერსონაზე, დამატებითი სურათები მკვლევარისგან (მინიმუმ 5), მატრიცული დიაგრამა მთელი კლასის სიით არჩევანის შედეგების ჩასაწერად.

ინსტრუქციები

უკვე შევიდა უმცროსი კლასებიმასწავლებელს შეუძლია სოციომეტრიული კვლევის ჩატარება ბავშვებთან თამაშის ორგანიზების საფუძველზე. ამ ღონისძიებამდე ერთი დღით ადრე მასწავლებელი სთავაზობს თითოეულ მოსწავლეს 3-ის მიყვანას. თამაშის დღეს აცნობებს ბავშვებს, რომ დღეს ითამაშებენ თამაშს „საიდუმლო“, ე.ი. ფარულად აჩუქეთ ერთმანეთს საჩუქრები. ყველა ბავშვი გამოდის, მასწავლებელი კი მათ რაიმე სახის აქტივობით აკავებს: თამაშობს გარე თამაშებს, კითხულობს და ა.შ. ბავშვები რიგრიგობით შედიან და მკვლევარის მეთვალყურეობის ქვეშ აწერენ სურათებს მათი სამის დღიურში. მკვლევარი აფიქსირებს არჩევანს თავის მატრიცულ დიაგრამაში. თამაშის დასრულების შემდეგ მკვლევარი ითვლის არჩევანის (საჩუქრების) რაოდენობას, რომელსაც აქვს გუნდის თითოეული წევრი. თუ რომელიმე ბავშვი არ მიიღებს სურათს საჩუქრად, მკვლევარი მას ერთ სურათს გადასცემს, რათა არ განაწყენდეს. სოციალური სტატუსების იერარქიის ნამდვილი სურათი მის დიაგრამაშია ასახული. ბავშვები, რომლებმაც მიიღეს საჩუქრების მაქსიმალური რაოდენობა (5-6). ლიდერები. მაგრამ ლიდერობა ჯერჯერობით მხოლოდ ემოციური ხასიათისაა: მოგწონს თუ არა.

არ არის საკმარისი საკუთარ თავში „ჟესტის“ პოვნა და განვითარება. მნიშვნელოვანია თქვენი შესაძლებლობებისა და უნარების პატივისცემა, მათი დაფასება და რწმენა. პოზიტიური დამოკიდებულება თუნდაც ყველაზე ერთი შეხედვით ტრივიალური საგნების მიმართ საშუალებას გაძლევთ ნახოთ რა ხდება ოპტიმისტური პოზიციიდან. პესიმისტი, რომელიც არ არის დარწმუნებული საკუთარ თავში და შესაძლებლობებში, არც უნდა ეცადოს გახდეს სტუდენტური ჯგუფის ლიდერი ან მუშა.

ჯობია თანაკლასელებს აჩვენო შენი უნიკალურობა საჭირო დროსა და ადგილას. მათემატიკის გაკვეთილი ან საათი - არა საუკეთესო დროსიმღერის ნიჭის ან ჯადოსნური ილეთების დაუფლების უნარის დემონსტრირება. მაგრამ სკოლის წვეულება, თანაკლასელის დღეს ან შემოქმედებით შეხვედრაზე, თქვენ არ შეგიძლიათ იყოთ მოკრძალებული და აჩვენოთ თქვენი ნიჭი ძალაში.

ლიდერობა უფრო მეტია, ვიდრე ძალაუფლება და ავტორიტეტი. ლიდერობა, პირველ რიგში, პასუხისმგებლობის აღების და მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილებების მიღების უნარია. ლიდერობის თვისებების გამოვლენის შესაფერისი მომენტი ძნელია პროგნოზირება, მაგრამ სავსებით შესაძლებელია თქვენი ქმედებების წინასწარ გადახედვა ჰიპოთეტურ საგანგებო სიტუაციაში.

იყო ლიდერი, ნიშნავს გქონდეს საკუთარი აზრი. არ არის აუცილებელი რაიმე საკითხზე თქვენი განსჯის დამოუკიდებლობის დემონსტრირება, თუმცა, არ უნდა შეგეშინდეთ საკუთარი აზრის გამოხატვის, რომელიც განსხვავდება უმრავლესობისგან. ლიდერის აზრი შეიძლება გასაჩივრდეს და უარყოს, მაგრამ ნებისმიერ შემთხვევაში მას პატივს სცემენ. გუნდის წევრების (მეგობრების ჯგუფის ან თანამოაზრეების) პატივისცემა კი პირველი ნაბიჯია ლიდერის საპატიო წოდების მისაღწევად!

შენიშვნა

თავდაჯერებულობა არ უნდა გადაიზარდოს თავდაჯერებულობაში. საკუთარ თავში და შესაძლებლობებში დარწმუნებული ადამიანი პატივისცემას იწვევს, თავდაჯერებული კი ზედმეტი ამპარტავნების დამხობის სურვილს.

სასარგებლო რჩევა

ლიდერობის უნარების განვითარებას დაჟინებითა და დრო სჭირდება.

წყაროები:

• ელექტრონული ჟურნალი"ფსიქოლოგიური მეცნიერება და განათლება"

Გამოვლენა ლიდერისამუშაო გუნდში დამსაქმებელს აძლევს შესანიშნავ შესაძლებლობას ჰყავდეს სანდო ადამიანი, რომელიც გახდება დამაკავშირებელი მასა და მის ქვეშევრდომებს შორის. მაგრამ ბევრ ადამიანში მთავარის იდენტიფიცირება ყოველთვის ადვილი არ არის.

თქვენი კარგი სამუშაოს გაგზავნა ცოდნის ბაზაში მარტივია. გამოიყენეთ ქვემოთ მოცემული ფორმა

სტუდენტები, კურსდამთავრებულები, ახალგაზრდა მეცნიერები, რომლებიც იყენებენ ცოდნის ბაზას სწავლასა და მუშაობაში, ძალიან მადლობლები იქნებიან თქვენი.

გამოქვეყნდა http://www.allbest.ru/

თანფლობა

შესავალი

1. ლიდერობის კლასიფიკაცია

2. ლიდერობა და ძალაუფლება

დასკვნა

გამოყენებული ლიტერატურის სია

შესავალი

მიუხედავად იმისა, რომ გუნდში ლიდერის ერთიანი განმარტება არ არსებობს, ლიდერად, როგორც წესი, განიხილება ადამიანი, რომლის მნიშვნელოვნების მაღალი ხარისხი აღიარებულია ჯგუფის წევრების უმეტესობის მიერ ჯგუფის პრობლემის გადაჭრისას. მაგრამ მაშინ იმდენი ტიპის ლიდერია, რამდენი სიტუაცია და დავალებაა ჯგუფში. სოციომეტრიული ანალიზის ფარგლებში ასეთ ადამიანებს უფრო ზუსტ ტერმინს „კრიტერიუმ ვარსკვლავს“ უწოდებენ.

როგორც თავისი ბუნებით ფსიქოლოგიური ფენომენი, ანუ წარმოიქმნება არაოფიციალური, არაფორმალური ურთიერთობების სისტემაში, ლიდერობა, ამავე დროს, მოქმედებს როგორც ამ ტიპის ურთიერთობების ორგანიზებისა და მათი მართვის საშუალება. ლიდერობის საკითხების განვითარების სპექტრი, როგორც ცნობილია, უკიდურესად ფართოა და ეს გარემოება ართულებს შესაბამისი თეორიული და ემპირიული მასალის სისტემატიზაციას. მიუხედავად ამისა, ასეთი სისტემატიზაცია, გარკვეული კონვენციის ხარისხით, რა თქმა უნდა, სავსებით რეალურია: ამ მხრივ, მივმართოთ საკუთარ კვლევის პრაქტიკას.

ლიდერობის მენეჯერული ასპექტი აშკარად ჩანს ლიდერის უამრავ სპეციფიკურ როლში, რომლებიც ხშირად იდენტიფიცირებულია მკვლევარების მიერ, ან ლიდერობის ფუნქციების ანალიზთან დაკავშირებით, ან ჯგუფური ცხოვრების ინდივიდუალურ სიტუაციებთან დაკავშირებით.

ამ ნაშრომის მიზანია შეისწავლოს ლიდერობა, როგორც ჯგუფის დინამიკის ფენომენი.

1) ხელმძღვანელობის კლასიფიკაციის შესწავლა;

2) განიხილეთ ლიდერობა და ძალაუფლება.

1 . ლიდერობის კლასიფიკაცია

არაფორმალური ლიდერიარის გუნდის წევრი, რომელიც აგროვებს ხმათა შედარებით დიდ რაოდენობას არჩევან-უპირატესობის ნებისმიერ სიტუაციაში, სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, თითოეულ სიტუაციურ კერძო სოციოგრამაში, არაფორმალური ლიდერი იკავებს ვარსკვლავის პოზიციას, ან უპირატესად, სოციომეტრიული მასშტაბით. სტატუსი. ჯგუფური აქტივობის თვალსაზრისით, არაფორმალური ლიდერის ფუნქციები ორ ძირითადამდე მოდის.

პირველ რიგში, ის ადგენს და ინარჩუნებს მისაღები ჯგუფის ქცევის სტანდარტებს: კეთილგანწყობას, პასუხისმგებლობას, ურთიერთგაგებას, პროდუქტიულობას ან ჯგუფური ქცევის ნეგატიურ ფორმებს: აგრესიულობა, იზოლაცია, ათვისება და ა.შ.

მეორეც, ნორმების, მიზნების, წეს-ჩვეულებებისა და ტრადიციების დამკვიდრებით, არაფორმალური ლიდერი მოტივაციას უწევს ჯგუფის თითოეული წევრის ქცევას, აიძულებს მას დაიცვას ჯგუფის ქცევის სტანდარტები. ლიდერი ახორციელებს მოტივაციას ჯგუფის წევრის ქმედებების შეფასების გამოხატვით მზერით, ჟესტით ან სიტყვით. ჯგუფის წევრების უმრავლესობა ნებაყოფლობით და არა ყოველთვის სრულად შეგნებულად უერთდება ლიდერს, ამტკიცებს ან გმობს თავის ამხანაგს.

ადმინისტრაციული ბრძანებები, საყვედურები, საუბრები, სწავლებები უფროსების მხრიდან და ლექციები ხშირად უფრო სუსტ გავლენას ახდენს ჯგუფის წევრის ქცევაზე, ვიდრე არაფორმალური ლიდერის ცენზურის ერთი ჟესტი ან ჯგუფის უარყოფის ჩუმი გამოხატვა. მაგრამ არ უნდა ვიფიქროთ, რომ კოლექტივს შეუძლია შეუზღუდავი საგანმანათლებლო გავლენა მოახდინოს მის რომელიმე წევრზე. Უფრო ზუსტად დამცავი ფუნქციამცირე არაფორმალური ჯგუფი: თუ მისი წევრის ქმედებების შეფასება განსხვავდება გუნდის შეფასებისგან, ეს უარყოფს ხელმძღვანელობის მხრიდან მორალური და საგანმანათლებლო გავლენის ყველა მცდელობას. პერსონალური ბირთვი, რომელიც ხშირად იდენტიფიცირებულია საცნობარო ჯგუფთან, ზუსტად ანალოგიურად მოქმედებს.

განსაკუთრებით დიდია არაფორმალური ჯგუფის ლიდერის საგანმანათლებლო როლი. სოციალური ფსიქოლოგია განასხვავებს, მაგრამ არ უპირისპირდება მენეჯმენტისა და ლიდერობის ცნებებს. ლიდერობა არის მართვის პროცესი შრომითი საქმიანობაკოლექტიური, რომელსაც ახორციელებს ლიდერი - სოციალური კონტროლისა და ძალაუფლების შუამავალი ადმინისტრაციული და სამართლებრივი უფლებამოსილებებისა და სოციალური ნორმების საფუძველზე. ლიდერობა არის შიდა სოციალურ-ფსიქოლოგიური თვითორგანიზაციისა და გუნდის წევრების ურთიერთობისა და საქმიანობის თვითმართვის პროცესი მონაწილეთა ინდივიდუალური ინიციატივით. სარდლობის ერთიანობის სამართლებრივი და ადმინისტრაციული ფუნქციები დაკავშირებულია მენეჯმენტთან, ხოლო ლიდერობასთან - ფსიქოლოგიური გავლენა ამ ადამიანისჯგუფში. ლიდერობის ფენომენი ჩნდება პრობლემური სიტუაციებირომელსაც ჯგუფი ხვდება თავის საქმიანობაში. თუმცა, ჯგუფის მიზნების თვალსაზრისით, ლიდერობა შეიძლება იყოს დადებითი ან უარყოფითი. ლიდერობის ორი პოლარული ტიპი არსებობს - ინსტრუმენტული და ემოციური. ინსტრუმენტული (საქმიანი) ლიდერი არის ჯგუფის წევრი, რომელიც იღებს ინიციატივას პრობლემური სიტუაციის გადაჭრაში ჯგუფის მიზნების შესაბამისად და აქვს შესაბამისი ცოდნა, ინფორმაცია, უნარები და მეთოდები.

ემოციური ლიდერი არის ჯგუფის წევრი, რომელიც პრობლემურ სიტუაციებში ჯგუფური განწყობის (გამომსახველობითი ფუნქციების) რეგულირების ფუნქციას იღებს. ზოგჯერ ემოციური ლიდერის პოზიციას ემოციური კონტაქტების ეპიცენტრს უწოდებენ.

პოზიტიური გაგებით, ემოციური ლიდერი ცდილობს თავიდან აიცილოს და მოაგვაროს კონფლიქტები, მოაგვაროს და განმუხტოს ემოციური დაძაბულობა, რომელიც წარმოიქმნება ჯგუფის წევრებს შორის პრობლემურ სიტუაციებში და ამით ხელს უწყობს ჯგუფის მიზნების მიღწევას და ჯგუფური აქტივობების ეფექტურობის გაზრდას.

ნეგატიურად, ემოციური ლიდერი, წარუმატებლობისა და სირთულეების გავლენის ქვეშ, შეიძლება გახდეს ჯგუფის პანიკის, უკმაყოფილების, ისტერიული რეაქციების და ანტისოციალური ქცევის გამომწვევი.

ყველა დანარჩენი განაწილებულია ამ პოლარული ტიპის არაფორმალურ ლიდერებს შორის.

ლიდერების ტიპების მიხედვით კლასიფიკაციის პრობლემა ძალიან რთულია. მეთოდოლოგიურად უფრო ადვილია იმ ამოცანებისა და ფუნქციების მითითება, რომლებსაც ისინი ასრულებენ ჯგუფის ქცევის რეგულირების ზოგად პროცესში. გარდა ორი უმნიშვნელოვანესი ფუნქციისა (ჯგუფური ქცევის ნორმების ჩამოყალიბება და შენარჩუნება და ჯგუფის წევრების ქცევის მოტივაცია დადგენილი ნორმების შესაბამისად), ლიდერი ასრულებს შემდეგ ფუნქციებს:

1) ჯგუფის ქცევის კოორდინატორი (ანაწილებს როლებს, პასუხისმგებლობებს, დავალებებს);

2) ჯგუფის თითოეული წევრის ქცევის კონტროლიორი (მონიტორინგს უწევს დაკისრებული როლების, პასუხისმგებლობების, ამოცანების შესრულებას);

3) მოქმედებებისა და საშუალებების დამგეგმავი, რომლითაც ჯგუფი აღწევს თავის მიზნებს (ეს ფუნქცია შეიძლება მოიცავდეს ჯგუფური საქმიანობის როგორც მოკლევადიანი, ისე გრძელვადიანი გეგმების განსაზღვრას);

4) პოლიტიკა (ადგენს დამატებით მიზნებს და ჯგუფური ქცევის ძირითად ხაზებს, გარდა ფორმალური ორგანიზაციული მიზნებისა, რომლებიც განსაზღვრავენ პირველადი შრომითი კოლექტივის საზღვრებს; ლიდერ-პოლიტიკოსს ასევე შეუძლია შესთავაზოს მიზნები, როგორიცაა კონკურენცია სხვა გუნდთან, ახალი ტექნოლოგიების დაუფლება. დაკავშირებული პროფესიების დაუფლება);

5) ექსპერტი (თითქმის ყველა შემთხვევაში, როდესაც ჯგუფის წევრები ადამიანზე არიან დამოკიდებული, ტექნიკური ცოდნადა რომლის კვალიფიკაციაც აუცილებელია ჯგუფური მიზნების მისაღწევად, ამ ადამიანის ირგვლივ ხდება ძალაუფლების პოლარიზაცია, რომელიც მას შეუძლია გამოიყენოს თავისი ლიდერის როლის გასაძლიერებლად);

6) ჯგუფის წარმომადგენელი (წარმოადგენს ჯგუფის ყველა წევრს, მათ კოლექტიურ გონებას, ინტერესებს, ნებას, სურვილებს და ა.შ.);

7) არბიტრი (ამოქმედებს როგორც მოსამართლე - პროკურორი, დამცველი და ნუგეშისმცემელი, მოტივაციას უწევს ჯგუფის წევრების ქცევას; იყენებს არაფორმალურ სოციალურ სანქციებს, ანუ ტექნიკას, რომლითაც ადამიანები, რომლებიც კარგად იცნობენ ერთმანეთს, გამოხატავენ პატივისცემას მათ მიმართ, ვისი ქცევა აკმაყოფილებს მათ მოლოდინებს და გამოხატავს უკმაყოფილებას. მათთან, ვინც იმედებს არ ამართლებს);

8) მაგალითი (ემსახურება ჯგუფის სხვა წევრების ქცევის სტანდარტს, ქცევის მოდელს, ანუ აძლევს მათ ვიზუალურ მითითებებს იმის შესახებ, თუ ვინ უნდა იყვნენ და რა უნდა გააკეთონ, ხოლო საცნობარო ჯგუფების ლიდერებს განსაკუთრებული ადგილი უჭირავთ ადამიანების გონებაში);

9) ჯგუფის სიმბოლო (ჯგუფები წევრებს შორის შეკრულობის მაღალი ხარისხით, რომლებიც ისწრაფვიან არა მხოლოდ შინაგანი, არამედ წმინდა გარე განსხვავებებისკენ სხვა პიროვნებებისგან; ასეთი ჯგუფების წევრები მიმართავენ გარკვეულ ნიშნებს ტანსაცმელსა და ქცევაში - ჰალსტუხები, ზოლები, სამკერდე ნიშნები. , რიტუალების მისალმებები, ასეთი ჯგუფების ლიდერები იწყებენ სიმბოლოებად;

10) პასუხისმგებლობის მატარებელი (ათავისუფლებს ჯგუფის წევრებს ინდივიდუალური პასუხისმგებლობისგან პირად გადაწყვეტილებებსა და ქმედებებზე);

11) "მამა" (ნამდვილი ლიდერი არის ჯგუფის წევრების ყველა დადებითი ემოციის ფოკუსირება, იდენტიფიკაციის იდეალური ობიექტი და ერთგულების გრძნობა, მამობრივი როლი დიდწილად ხსნის თითქმის შეუზღუდავ ძალას, რომელსაც ლიდერები ზოგჯერ იძენენ გარკვეულ პირობებში);

12) ჯგუფური დანაშაულის მატარებელი (ზოგჯერ ამ ფუნქციის ლიდერს განტევების ვაც უწოდებენ; მართლაც, ნეგატიური ემოციური ლიდერი პრობლემური სიტუაციიდან გამოსვლის შემთხვევაში გახდება თავდასხმების და ბრალდებების ობიექტი; ხდება იმ შემთხვევებში, როდესაც ჯგუფი კარგავს ილუზიებს მისი ლიდერის რეალური მიზნებისა და პიროვნების შესახებ).

ამ და ყველა სხვა ფუნქციის წარმატებით შესასრულებლად აუცილებელია ჯგუფის ყველა სხვა წევრის მიერ ლიდერის პიროვნების აღქმისთვის სპეციალური პირობების შექმნა. არაფორმალური ლიდერი აღიქმება როგორც „ერთ-ერთი ჩვენგანი“, როდესაც ჯგუფურ პრობლემებზე საუბრობს, ის იყენებს სიტყვას „ჩვენ“ და არა „მე“; ის ჰგავს უმრავლესობას - ადამიანს, რომელიც განასახიერებს ნორმებს, ღირებულებებს, სიმბოლოებს, ინტერესებს, სურვილებსა და მიზნებს, რომლებიც ყველაზე მნიშვნელოვანია მთელი ჯგუფისთვის.

2. ლიდერობა და ძალაუფლება

მოდით ახლა მივმართოთ ძალაუფლების ურთიერთობის პრობლემების შესწავლას მიკროეკონომიკურ დონეზე - წარმოების სისტემებში, სადაც ადამიანების ერთობლივი საქმიანობა ხდება უშუალო პირად კონტაქტებში.

შევეცადოთ გავიგოთ ადამიანის ძალაუფლების ბუნება ადამიანზე. მენეჯმენტის თეორიას არ სურს უარი თქვას რომის იმპერატორთა პრინციპზე, რომელსაც იგი დიდი ხანია ასწავლიდა: „გაყავი და იბატონე“. მ.ვებერი ცდილობდა ამ პრინციპის მეცნიერულად დასაბუთებას. ორგანიზაციის მისი მონისტური კონცეფცია მიუთითებს წესრიგის, კონტროლირებადობისა და დისციპლინის მიღწევის ერთადერთ შესაძლო გზაზე: ამისათვის უნდა აშენდეს იერარქიული მართვის სტრუქტურა ძალაუფლების მიმართების მკაფიო განაწილებით; თითოეულ თანამდებობის პირს ენიჭება საკუთარი უფლებამოსილებები და პასუხისმგებლობები, მართვის ფუნქციები და აღმასრულებელი ფუნქციები, უფლებები და მოვალეობები, იქმნება მკაცრი კონტროლის მექანიზმი და უზრუნველყოფილია ორგანიზაციული ქცევის ადმინისტრაციული ნორმების დარღვევისთვის ანგარიშსწორების გარდაუვალობა.

სოციალურ-ეკონომიკურ სისტემებში ძალაუფლების ურთიერთობები არ არის დაყვანილი ბატონობისა და დაქვემდებარების ურთიერთობებზე; ორგანიზაციული, საკომუნიკაციო, ტექნოლოგიური და ინტერპერსონალური კავშირების ყველაზე რთულ სტრუქტურებში შემავალი თითოეული ადამიანი გარკვეულწილად ზღუდავს შრომის პროცესში სხვა მონაწილეთა ქცევის თავისუფლებას. მას აქვს გავლენა და უნარი მოახდინოს გავლენა თავის მიკროსოციალურ გარემოზე არა მხოლოდ ბატონობისა და დათრგუნვის ძალისმიერი მეთოდებით, არამედ მისი ადამიანური თვისებებითაც. გავლენა მხარს უჭერს კომპეტენციას, პროფესიულ მომზადებას, ცხოვრებისეულ გამოცდილებას, სოციალური სტატუსიდა ასე შემდეგ.

ბიუროკრატიულ ორგანიზაციებში იერარქიული დამოკიდებულებები მიზნად ისახავს, ​​არსებითად, დეპერსონალიზაციას. პირადი ურთიერთობებიდა მოაშორეთ მათ ფსიქოლოგიური შეფერილობა. ეს გადადის მთელ საზოგადოებაზე. ურთიერთობების ბუნება მაღაზიებში, სკოლებში, საავადმყოფოებსა და ბიზნესში სულ უფრო უპიროვნო და ავტომატიზირებული ხდება. საქონლის, ინფორმაციის, იდეებისა და ფულის გაცვლა შეიძლება მოხდეს ყოველგვარი პირადი კონტაქტის გარეშე, ე.ი. როლური კომუნიკაციის დონეზე, როდესაც ადამიანები თამაშობენ წინასწარ ნასწავლად სოციალური როლები, შესაბამისი „ნიღბებისა და ტანსაცმლის“ ჩაცმა. ეს განსაკუთრებით აშკარაა იმაში ორგანიზაციული ქცევაროდესაც მუშები ცვლიან იდეებსა და უნარებს.

ორგანიზაციაში ფორმალური ურთიერთობების უპიროვნულობა, როგორც ნეიროფიზიოლოგი X. Delgado წერს თავის ნაშრომში „ტვინი და ცნობიერება“, უფრო ეფექტურს ხდის ადამიანების ქცევას ეკონომიკური თვალსაზრისით. ყოველივე ამის შემდეგ, ურთიერთობების ფორმალიზება ადამიანებს ათავისუფლებს არჩევანის ტანჯვისგან გაურკვევლობის პირობებში, გადაწყვეტილებების მტკივნეული ძიებისგან მიმდინარე პრობლემურ სიტუაციებში, რომლებიც ერთმანეთს ცვლის, როგორც კალეიდოსკოპში.

როლური თეორიის მიხედვით, იდეების გაცვლა, მენეჯმენტის გადაწყვეტილებები და აქტივობები ერთობლივი სამუშაო პროცესებში წარმატებულია მანამ, სანამ ის რეგულირდება ფორმალური და ჩვეულებრივი ნორმებითა და როლური მოლოდინებით. მაგრამ თუ ადამიანი ცდილობს იყოს საკუთარი თავი, ივიწყებს როლურ მოვალეობებს და იწყებს ღიად გამოხატოს თავისი რეალური დამოკიდებულება ამ საკითხთან დაკავშირებით და სხვების მიმართ, ე.ი. თუ ის ავთენტურად ქცევას დაიწყებს, აუცილებლად შევა კონფლიქტურ ურთიერთობებში სხვებთან. როლური ქცევა დეპერსონალიზაციას უკეთებს ძალაუფლების ურთიერთობებს, აშორებს სუბიექტურობას.

თუმცა, სოციალური დამოკიდებულებები კვლავ რჩება. უფროსის ჩვეულებრივი როლი არანაკლებ ძლიერ სოციალურ-ფსიქოლოგიურ ზემოქმედებას მატებს მასზე დაქვემდებარებულის უშუალო მატერიალურ და ორგანიზაციულ-მართვით დამოკიდებულებებს. ქვეშევრდომს არ აქვს უფლება აირჩიოს თავისი ლიდერი, ის იძულებულია შეეგუოს თავის ნაკლოვანებებს, მაშინაც კი, თუ ავტოკრატი ლიდერი შეეცდება დაიყვანოს ის სალომბარდო პოზიციამდე, რომელზეც ცოტა რამ არის დამოკიდებული.

ეკონომიკურ მენეჯმენტში მეთაურობის ერთიანობის თანმიმდევრულად გამოყენებული პრინციპი დაქვემდებარებულ მუშაკს დღის მუშაკის პოზიციაზე აყენებს. უნივერსალური სახელფასო შრომის პირობებში, არსებითად ის არის ის. მაგრამ დღიურმა, ფ. ენგელსის სიტყვებით, გააჩინა და აჩენს პლებს და მისი შემდგომი ბედი ლუმპების რიგებში გაწევრიანებაა. ნებისმიერ შემთხვევაში, ძალაუფლება, რომელიც დაფუძნებულია დომინირებაზე და ძალისადმი დამორჩილებაზე, აფუჭებს როგორც უფროსს, ასევე ქვეშევრდომებს.

სარდლობის ერთიანობა ყოველთვის არღვევს ადმინისტრაციული დაქვემდებარების საზღვრებს და თან ატარებს ყველა მინუსს. ავტორიტარული ძალაუფლებაადამიანი ადამიანზე.

ორგანიზაციული მენეჯმენტის თეორიაში გამოცხადებული ძალაუფლების ურთიერთობის სრული უპიროვნება სამუშაო კოლექტივში, ერთი შეხედვით, უნდა ამოიღოს ყველა სუბიექტური ასპექტი მენეჯერებსა და ქვეშევრდომებს შორის ბიზნეს კომუნიკაციაში. იდეალური აქ მაინც ჯარის ორგანიზაციაა თავისი ურყევი სარდლობის ერთიანობის პრინციპით.

მეთაურობის ერთიანობის პროცესი ლიდერობაში ერთობლივი საქმიანობაყოველთვის განუყოფელი ერთობით მიმდინარეობს ჯგუფური თვითორგანიზაციის პროცესებთან. თითოეულ გუნდს აქვს არაფორმალური ინტერპერსონალური ურთიერთობების ძალიან რთული ლატენტური სტრუქტურა; ჩამოყალიბდა ფორმალურად ორგანიზაციული სტრუქტურებიძალაუფლების ნორმატიული ურთიერთობები ჩანაცვლებულია რთული სოციალურ-ფსიქოლოგიური დამოკიდებულებებით. ლატენტურ სტრუქტურებში ძალაუფლება, ე.ი. სხვა ადამიანების ქცევაზე თვითნებური ზემოქმედების უნარი ეკუთვნის არაფორმალურ ლიდერებს - საქმიანი, ემოციური, ინფორმაციული, ინსტრუმენტული, ქარიზმატული და ა.შ. ინტერპერსონალური ურთიერთქმედების ლატენტურ სტრუქტურებში ვლინდება სოციალური დამოკიდებულების იგივე სტაბილური იერარქია მათ შორის, ვინც ძალაუფლება აიღო. საკუთარ ხელში - წამყვანი და ვინც ნებაყოფლობით მიიღო მიმდევრების როლები.

ეს არის ყველაფრის ფუნდამენტური თვისება სოციალური სისტემები. ადამიანებს შორის დაქვემდებარების იერარქია, თუნდაც ისინი ნებაყოფლობით გაერთიანდნენ საერთო საქმისთვის, ფუნდამენტურად შეუქცევადია. მაშასადამე, ისტორიაში ცნობილი ყველა ნებაყოფლობითი გაერთიანება, ასოციაცია, ორდერი და საზოგადოება - ესენების სექტიდან ვადი კუმრანში, ჩარლზ ფურიეს ფალანსტერიებიდან და რ. ოუენის „ახალი ჰარმონიიდან“ და დამთავრებული თანამედროვე თვითმმართველი შრომითი კოლექტივებით, ჯგუფური საკუთრების საფუძველზე ( რაც გულისხმობს სისტემას „E50P“, რომელიც ახორციელებს ოლდოს ჰაქსლის იდეებს), რომლებიც ორივეს ქმნიან მთავარი მიზანიადამიანის გათავისუფლება ყოველგვარი ძალაუფლებისგან საკუთარ თავზე - აღმოჩნდა, რომ სხვა არაფერი იყო, თუ არა უტოპიები.

სოციალურ ჯგუფებში სოციალური დამოკიდებულების ასიმეტრია არის გასაღები ეკონომიკურ ორგანიზაციებში ძალაუფლების ურთიერთობის სოციალურ-ფსიქოლოგიური ბუნების გასაგებად. თვითმმართველ გუნდებშიც კი ლიდერის ფუნქციები არ ქრება, არამედ მხოლოდ გადანაწილებულია გუნდის წევრებს შორის სოციალური დამოკიდებულებების ფარული იერარქიის შესაბამისად. სწორედ ამიტომ, კერძოდ, ფ.ტეილორის ყველა არგუმენტი ხაზის მენეჯმენტის უსარგებლობის შესახებ მცდარი აღმოჩნდა იმ სავარაუდო მიზეზის გამო, რომ მენეჯმენტი წარმოების მომსახურების ფუნქციაა და არა მისი მეთაურობით. და ჩვენს დროში, სოციალური მენეჯმენტის ავტორიტეტული ექსპერტები თვლიან, რომ ეკონომიკური მენეჯმენტი არის მეორადი სერვისის ფუნქცია, რომელიც უნდა დაეკისროს პერსონალის და ფუნქციონალური სერვისების დამხმარეს. სამსახურებრივი ფუნქციების შემსრულებელ პირებს უნდა ჩამოერთვათ ძალაუფლება და გუნდის ყველა წევრი თანაბარ ურთიერთობაში უნდა იყოს მოქცეული: ჰქონდეს თანაბარი უფლებები კოლექტიური ქონების ფლობის, გადაწყვეტილების, გამოყენებისა და განკარგვის შესახებ.

მესაკუთრის უფლებების გავრცელების აუცილებლობა ყველა თანამშრომელზე გამონაკლისის გარეშე და თითოეულ თანამშრომელს გადამწყვეტი ხმის უფლების მინიჭება, ო. ტოფლერის აზრით, სხვა გლობალური მეგატრენდის ხასიათს ატარებს. თანამედროვე ეკონომიკის ინოვაციური ბუნება მოითხოვს, რომ ინდივიდი, რომელმაც გადალახა გაუცხოების ყველა ფორმა, მათ შორის მენეჯმენტისგან გაუცხოება, გათავისუფლდეს შემოქმედებითი მუშაობისთვის. თვითმმართველი გუნდის თითოეულ წევრს უნდა მიეცეს გადამწყვეტი ხმის უფლება და ყველა შესაძლებლობა პირადი პოტენციალის განვითარებისთვის. მაგრამ უპასუხოდ რჩება კითხვა: ვის გაჰყვება უმრავლესობა პრობლემურ სიტუაციაში?

ყოველივე ამის შემდეგ, მაშინაც კი, თუ ყველა მზად არის პირადი ინტერესების იდენტიფიცირება კოლექტიურ ინტერესებთან და კეთილსინდისიერად იმუშაოს, უთანხმოება ყოველთვის შეიძლება წარმოიშვას საერთო მიზნის მისაღწევად საშუალებების არჩევასთან დაკავშირებით. არ უნდა დავივიწყოთ შესაძლებლობების, გამოცდილების, კვალიფიკაციისა და კომპეტენციის ობიექტურად შეუქცევადი უთანასწორობა.

ამერიკულ მენეჯმენტში სხვადასხვა ფორმებიძალაუფლება ბიზნეს კორპორაციებში განიხილება უფრო ფართო კონტექსტში - ეს არის იძულების, დასჯის, ჯილდოს, კანონის, მაგალითის, ცოდნის, ავტორიტეტის და პირადი ხიბლის ძალა.

მიუხედავად იმისა, რომ ზემოაღნიშნული კლასიფიკაცია გარკვეულწილად ამარტივებს ძალაუფლების ურთიერთობის ფაქტობრივ ფორმებს, სოციალიზმის კლასიკური პოლიტიკური ეკონომიკა ძალაუფლების პრობლემას თანაბრად გამარტივებული სახით მიუდგა. ხალხის ძალაუფლება დაკავშირებული იყო საზოგადოებრივ საკუთრებასთან, ხოლო ფულის ტომრის ან მტაცებელი კაპიტალის ძალა კერძო საკუთრებასთან. ფაქტობრივად, ქონებრივ ურთიერთობას გაცილებით რთული სტრუქტურა აქვს.

საკუთრებისა და ძალაუფლების ურთიერთობის ფუნქციებს აკავშირებს ბევრად უფრო რთული ურთიერთობა, ვიდრე ეს ასახულია პოლიტიკური ეკონომიკის ჩვეულ სქემებში.

მიუხედავად ამისა, კაპიტალის ფუნქციის კაპიტალის საკუთრებისგან გამიჯვნის ფაქტი ისტორიული მნიშვნელობისაა. მან აღნიშნა საზოგადოებაში მენეჯმენტის სოციალური ინსტიტუტის გაჩენა, რაც ნიშნავს, რომ მენეჯერებმა მიიღეს საზოგადოებრივი ცხოვრებამათი მნიშვნელოვანი წილი ძალაუფლების მიღმა მათი ფირმებისა და კორპორაციების საზღვრებს მიღმა.

ქონებრივი ურთიერთობების შემდგომმა ევოლუციამ მისი ორიგინალური კლასიკური ფორმიდან, რომელიც შეიცავს ყველა აუცილებელ ატრიბუტს, მათ შორის ძალაუფლების ცნებას, გამოიწვია კაპიტალის დეპერსონალიზაცია.

დასკვნა

ლიდერების ტიპების მიხედვით კლასიფიკაციის პრობლემა ძალიან რთულია. მეთოდოლოგიურად უფრო ადვილია იმ ამოცანებისა და ფუნქციების მითითება, რომლებსაც ისინი ასრულებენ ჯგუფის ქცევის რეგულირების ზოგად პროცესში. ლიდერობის ფენომენი წარმოიქმნება პრობლემურ სიტუაციებში, რომლებსაც ჯგუფი აწყდება თავის საქმიანობაში. თუმცა, ჯგუფის მიზნების თვალსაზრისით, ლიდერობა შეიძლება იყოს დადებითი ან უარყოფითი. ლიდერობის ორი პოლარული ტიპი არსებობს - ინსტრუმენტული და ემოციური. ჯგუფის ყველა სხვა წევრის მიერ ლიდერის პიროვნების აღქმისთვის აუცილებელია სპეციალური პირობების შექმნა. არაფორმალური ლიდერი აღიქმება როგორც „ერთ-ერთი ჩვენგანი“, როდესაც ჯგუფურ პრობლემებზე საუბრობს, ის იყენებს სიტყვას „ჩვენ“ და არა „მე“; ის ჰგავს უმრავლესობას - ადამიანს, რომელიც განასახიერებს ნორმებს, ღირებულებებს, სიმბოლოებს, ინტერესებს, სურვილებსა და მიზნებს, რომლებიც ყველაზე მნიშვნელოვანია მთელი ჯგუფისთვის.

სოციალურ-ეკონომიკურ სისტემებში ძალაუფლების ურთიერთობები არ არის დაყვანილი ბატონობისა და დაქვემდებარების ურთიერთობებზე; ორგანიზაციული, საკომუნიკაციო, ტექნოლოგიური და ინტერპერსონალური კავშირების ყველაზე რთულ სტრუქტურებში შემავალი თითოეული ადამიანი გარკვეულწილად ზღუდავს შრომის პროცესში სხვა მონაწილეთა ქცევის თავისუფლებას. სოციალურ ჯგუფებში სოციალური დამოკიდებულების ასიმეტრია არის გასაღები ეკონომიკურ ორგანიზაციებში ძალაუფლების ურთიერთობის სოციალურ-ფსიქოლოგიური ბუნების გასაგებად. თვითმმართველ გუნდებშიც კი ლიდერის ფუნქციები არ ქრება, არამედ მხოლოდ გადანაწილებულია გუნდის წევრებს შორის სოციალური დამოკიდებულებების ფარული იერარქიის შესაბამისად.

გამოყენებული ლიტერატურის სია

ლიდერის ემოციური როლური ქცევა

1. ვიხანსკი ო.ს. Სტრატეგიული მენეჯმენტი. მ.: MSU, 2013. - 534გვ.

2. დიატლოვი ა.ნ. თანამედროვე მენეჯმენტი. M.: IMPIE, 2012. - 246გვ.

3. ვესნინი ვ.რ. მენეჯმენტის საფუძვლები. M.: HSE, 2012. - 480გვ.

4. კრასოვსკი იუ.დ. ფირმაში ქცევის მართვა: ეფექტები და პარადოქსები. M.: INFRA-M, 2013. - 272გვ.

5. მენეჯმენტი. / რედ. ფ.მ. რუსინოვა. - M.: FBK-PRESS, 2014. - 504გვ.

6. მენეჯმენტის საფუძვლები. / რედ. ა.ფ. ანდრეევა და სხვები - მ.: იურაიტი, 2013. - 295 გვ.

გამოქვეყნებულია Allbest.ru-ზე

მსგავსი დოკუმენტები

ჯგუფის ლიდერობის არსი. ამ ფენომენის აღწერის ძირითადი თეორიებისა და მოდელების მიმოხილვა. ლიდერობის შესწავლა ორგანიზაციაში ფსიქოლოგიური ძალაუფლების ფენომენის თვალსაზრისით, საჭირო შესაძლებლობების გამოვლენის მეთოდები და პიროვნული მახასიათებლები.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 26/06/2013


სოციალურ ფსიქოლოგიაში ლიდერობის ცნების შინაარსის განსაზღვრა და ლიდერის პიროვნების ძირითადი ფსიქოლოგიური მოტივების გამოვლენა. ლიდერობის სოციალურ-ფსიქოლოგიური მახასიათებლების ანალიზი. ლიდერობისა და ჯგუფის დინამიკის მექანიზმის ურთიერთქმედების შესწავლა.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 09/21/2011


ლიდერობის კონცეფცია და ლიდერობის თეორია. ლიდერობა ახალგაზრდულ არაფორმალურ ჯგუფში. ლიდერის დასახელების მიზეზები, მისი ძალაუფლების წყაროები. ახალგაზრდული არაფორმალური ჯგუფის ლიდერის ფუნქციები. სოციომეტრიული კვლევები არაფორმალური ლიდერობის შესახებ.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 03/21/2007


თეორიული საფუძველისტუდენტებს შორის ლიდერობის შესწავლა საშინაო და უცხოურ ფსიქოლოგიაში. ლიდერობის ფენომენი და ფუნქციები. ლიდერობის წარმოშობის თეორიები. Სწავლა თანამედროვე თაობასტუდენტი ახალგაზრდობა ლიდერების განათლების პრობლემასთან დაკავშირებით.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 18/09/2014


ურთიერთობა ხელმძღვანელობასა და მენეჯმენტს შორის. მათი დაყოფა სტილისა და მუშაობის მეთოდების მიხედვით. ლიდერობის ნიშნები და ფუნქციები ლიდერობის თეორიებში. ბლეიკის და მუტონის მართვის მატრიცა. ლიდერობა ბიზნეს და ემოციურ სფეროებში. ფსიქოლოგიური კლიმატი ჯგუფში.

რეზიუმე, დამატებულია 04/06/2009


ლიდერობის განსაზღვრა, მსგავსებისა და განსხვავებების გამოვლენა „ლიდერისა“ და „მენეჯერის“ ცნებებს შორის. ლიდერობის წარმოშობისა და ლიდერული ქცევის თეორიების ანალიზი, ლიდერების კლასიფიკაცია სხვადასხვა კრიტერიუმების მიხედვით. ლიდერობის პირადი და ორგანიზაციული წყაროების თეორია.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 11/30/2009


მცირე გუნდში ლიდერის განსაზღვრა, ემოციური რეაგირების დონე და თანაგრძნობის უნარი მის წევრებს შორის. მეთოდები „ლიდერობის ეფექტურობა“, „ემპათიური ტენდენციების დონის შესწავლა“, ბას-დარკის ფსიქოლოგიური ტესტი აგრესიის იდენტიფიცირებისთვის.

რეზიუმე, დამატებულია 06/04/2009


სამეცნიერო თეორიები, ხსნის ლიდერობის ფენომენს, მის წარმოშობას და ფუნქციონირებას. ლიდერობის ფენომენის ადგილი ფსიქოლოგიაში. ლიდერობის პიროვნულ-სიტუაციური თეორიები; საქმიანი და ემოციური ლიდერობა; დემოკრატიული, ავტორიტარული და ლიბერალური სტილი.

რეზიუმე, დამატებულია 02/12/2010


ბავშვთა გუნდში ლიდერის იდენტიფიცირება. ლიდერობის ფსიქოლოგია მოზარდებში. მასწავლებელთა ქცევის სტრატეგია ბავშვთა ჯგუფებში, სადაც უკვე განვითარებულია გარკვეული იერარქია, რათა თავიდან ავიცილოთ მსგავსი სიტუაციები. გუნდის ლიდერებთან საგანმანათლებლო მუშაობის მეთოდები.

რეზიუმე, დამატებულია 19/02/2013


ლიდერობის თეორიის ძირითადი პრინციპები, ლიდერობის ტიპოლოგია, ძირითადი ცნებები. ლიდერობა, როგორც სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფენომენი. ლიდერის ტიპი ბუნებასთან ასოცირდება სოციალური წესრიგი, ჯგუფის ბუნება და კონკრეტული სიტუაცია. ლიდერობა ოჯახურ ურთიერთობებში.

თავის მხრივ, არაფორმალური ლიდერი მთავარ აქცენტს ადამიანებზე და მათ შორის ურთიერთობებზე აკეთებს. ის შესანიშნავი ფსიქოლოგია და პირადი კონტაქტები მისი საცხოვრებელი გარემოა, რომლის ენერგიაც მას შეუძლია თავისი შეხედულებისამებრ წარმართოს. ამიტომ, ასეთ თანამშრომელს შეუძლია თანაბრად ადვილად მოიზიდოს კოლეგები, როგორც ახალ პროექტში მონაწილეობისთვის, ასევე ოფიციალური მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების საბოტაჟისთვის.

ხშირად, ფარული ლიდერი იყენებს იმ მეთოდებს, რომლებიც, რატომღაც, ოფიციალურმა ლიდერმა უგულებელყო. მთავარია ხალხის ყურადღება: "ნაცრისფერი კარდინალები" უმეტესწილად შესანიშნავი ფსიქოლოგები და კარგი მენეჯერები არიან.

ფარული ლიდერი ცდილობს დარჩეს ჩრდილში, რადგან იქიდან მართვა უფრო ადვილია, დირექტორის ჩათვლით. ის არ შევა ღია კონფლიქტში ლიდერთან და არ გამოიჩენს თავს ღიად ოპოზიციურად ან ემოციურად. მას უყვარს გზაზე დგომა მზაკვრობითა და „სიმების გაჭიმვით“.

ლიდერი მოძრაობს გუნდს ერთი მიმართულებით, ეს ლიდერი კი მეორე მიმართულებით. ასეთი ლიდერი იწყებს თავისი „დაქვემდებარებულების“ წრის შექმნას, კომპანია კომპანიის შიგნით, რომელიც მას უფრო ექვემდებარება, ვიდრე ლიდერს. მაგრამ შორს არის გარკვეული, რომ ეს ხდება ყველა კომპანიაში, სადაც ფარული ლიდერები არიან.

ნიჭიერ ლიდერს, რომელმაც იცის როგორ მოაწესრიგოს თავისი ქვეშევრდომები, შეუძლია გაავრცელოს თავისი გავლენა შიდა ლიდერზე. თუ ის ერთსულოვანია ლიდერთან, დირექტორთან, დამფუძნებელთან, მაშინ ეს მშვენიერია, ეს მშვენიერია. თუ ფარული ლიდერი პატივს სცემს მენეჯერს, კომპანია განვითარდება და იმავე მიმართულებით წავა. თუ არა, მაშინ თანამშრომლები მოუსმენენ მათ, ვისაც მეტი უფლებამოსილება აქვს მათზე. და ეს ის შემთხვევაა, როცა ლიდერსა და ფარულ ლიდერს შორის არის გამოუთქმელი კონფლიქტი. ამიტომ, მნიშვნელოვანია გვქონდეს დრო, რომ შეამჩნიოთ ასეთი მომენტები და დროულად გაიგოთ, რა სჭირდება ადამიანს. თუ "კვერთხი და ძალა" - გამოყავით მას ლიდერობის სფერო; თუ ის კმაყოფილია თავისი ფარული როლით - აღზარდოს იგი გუნდის თვალში მისი ავტორიტეტის, აზრისა და იდეების გათვალისწინებით. ან დაშორდი.

ფარული ლიდერის ლეგალიზაცია მისი უარყოფითი გავლენის განეიტრალების ერთ-ერთი გზაა. ერთ-ერთი ლიდერი რომ გახდა, გუნდის თვალში ოპოზიციის ავტორიტეტს დაკარგავს. თუ არაფორმალური ლიდერის გავლენა დადებითია, მაშინ მისი დანიშვნა ხელმძღვანელ თანამდებობაზე მხოლოდ გაზრდის მის სარგებლიანობას: ხალხი მიიზიდავს მისკენ.

ორგანიზებისას შესაძლებელია გაირკვეს ვინ არის კომპანიაში ფარული ლიდერი უკუკავშირითანამშრომლებთან ერთად. საუბარში სწრაფად გესმით, რომ მათთვის მთავარია არა მხოლოდ ლიდერის აზრი. განცხადებებიდან გამომდინარე, მაშინვე ჩნდება გაიდლაინები, რომელთა მითითებებითაც ისინი ხელმძღვანელობენ.

არაფორმალური ლიდერობის ფენომენი გუნდში - მედალი შემობრუნებული მხარეები. ლიდერის ამოცანაა მოაქციოს ის ისე, რომ ასეთი ლიდერის ავტორიტეტი სწორი მიმართულებით წარმართოს. მთავარია მისი ენერგიის გადანაწილება: ის არა ინტრიგაზე, არამედ პრობლემების გადაჭრაზე უნდა დაიხარჯოს.

კარგია მენეჯერის მოადგილის თანამდებობაზე ფარული ლიდერის ყოლა: ერთის მხრივ ღიაა, მეორე მხრივ ახერხებს არა მხოლოდ ფორმალურად, არამედ არაფორმალურადაც. ეს არ არის საუკეთესო ვარიანტი, როდესაც ფარული ლიდერი ბუღალტერია. ბუღალტერია არის გადაწყვეტილების მიღების საინფორმაციო ბაზა. ის დამოუკიდებელი უნდა იყოს ლიდერების მოწონებისგან და არ მოსწონს.

მოსკოვის სახელმწიფო პედაგოგიური უნივერსიტეტი

„ლიდერები ბავშვთა გუნდში და საგანმანათლებლო სამუშაომათთან ერთად"

დასრულებული:

მურავიოვა ი.ა., მე-2 წელი,

შეამოწმა: გონჩაროვი მ.ა.

მოსკოვი, 2009 წ

შესავალი

ლიდერობის ფსიქოლოგია

ბავშვთა გუნდში ლიდერის იდენტიფიცირება

ბავშვთა ჯგუფების ლიდერებთან საგანმანათლებლო მუშაობის მეთოდები

დასკვნა

ბიბლიოგრაფია

შესავალი

ამ თემის ჩემი არჩევანი განპირობებულია ჩვენს სკოლებში ლიდერობის საკმაოდ გავრცელებული პრობლემათ. ეს პრობლემაა, რადგან ლიდერობას, როგორც განუყოფელ სოციალურ ფენომენს, განსაკუთრებით მოზარდობის ასაკში, ასევე შეიძლება ჰქონდეს უარყოფითი თვისებები, რაც იწვევს ძალიან სამწუხარო შედეგებს, როგორც თავად ლიდერისთვის, ასევე მთელი ჯგუფისთვის.

ჩემი გამოცდილებით, მე შევხვდი ორს გასაოცარი მაგალითები. სტუდენტი A. იყო კლასში ლიდერთა ჯგუფის მუდმივი წევრი სტუდენტ ბ.-ს მოსვლამდე, რომელმაც, ახალ გუნდთან ადაპტაციის პერიოდის შემდეგ, არა მარტო ჩამოაგდო სტუდენტი A. და დაიკავა მისი ადგილი, არამედ დაადგინა. მისმა "დიქტატურამ" დაარწმუნა დანარჩენი ბავშვები, რომ მთლიანად იგნორირება მოეხდინათ მისი ყოფილი მეტოქე. კლასში გამოცხადდა ბოიკოტი. როგორც ჩანს, აქ მოქმედებს საზოგადოებისა და ბუნების ჩვეულებრივი კანონები და არ არის საჭირო ამაზე ფოკუსირება. თუმცა მასწავლებლებისთვისაც კი არასახარბიელო მდგომარეობაა: კლასის მასწავლებელიც და საგნის მასწავლებელიც, რადგან ზოგადად ფსიქოლოგიური კლიმატიკლასი, მუდმივი დაძაბულობა და დაპირისპირება იქმნება, ბავშვები შედიან ნაკლებადკონცენტრირებულია სასწავლო პროცესი, იმიტომ მათი ფიქრები, უპირველეს ყოვლისა, დაფიქსირებული პრობლემათ არის დაკავებული. ასეთმა „ბულინგიმ“ (და, რა თქმა უნდა, მოზარდისთვის ეს იქნება ბულინგი) შეიძლება წარუშლელი კვალი დატოვოს ბავშვის ფსიქიკაზე და გამოიწვიოს სავალალო შედეგები (მაგალითად, აუტიზმის განვითარება, ყველა სახის კომპლექსი, ალტერნატივის ძიება. ნუგეშის გზები - ალკოჰოლი/ნარკოტიკი და ა.შ.) .

„ნეგატიური ლიდერობის“ ფენომენის კიდევ ერთი მაგალითია ჯგუფზე მავნე ზემოქმედების პრობლემა. არაერთხელ ვყოფილვარ მოწმე, როდესაც თინეიჯერულ ჯგუფში სწორედ ლიდერი იყო ანტისოციალური ქცევის წამქეზებელი. როგორც მისი ჯგუფის დასასვენებელი აქტივობების ორგანიზატორი, მან შესთავაზა ნარკოტიკების გასინჯვა (ალკოჰოლი, ვანდალიზმი და ა.შ.). მაგრამ ბავშვთა ჯგუფში არის უზარმაზარი ნდობა მათი ლიდერის მიმართ, ამიტომ ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ჯგუფის წევრები იფიქრონ წინადადებაზე, რადგან მათმა ლიდერმა უკვე გადაწყვიტა ყველაფერი.

ასეთი შემთხვევები არ არის იზოლირებული. ამ სამუშაოს მიზანია შეეცადოს გამოავლინოს მასწავლებლის ქცევის სწორი სტრატეგია ბავშვთა ჯგუფებში, სადაც უკვე განვითარებულია გარკვეული იერარქია (და ლიდერები არსებობენ ჯგუფის არსებობისას), რათა თავიდან ავიცილოთ ასეთი სიტუაციები.

1. ლიდერობის ფსიქოლოგია

სადაც ორზე მეტი ადამიანი იკრიბება, ლიდერობის პრობლემა ჩნდება. ჯგუფის ჩამოყალიბების პროცესში მისი ზოგიერთი წევრი იწყებს უფრო აქტიურ როლს, ვიდრე სხვები, ენიჭებათ უპირატესობა, მათ სიტყვებს დიდი პატივისცემით უსმენენ – იძენენ დომინანტურ პოზიციას. ადამიანების უმეტესობა არათანმიმდევრულია საკუთარ რწმენაში და ეჭვი ეპარება მათი ქმედებების სისწორეში. „უფროსის“ (ლიდერის) გამოჩენასთან ერთად ყოველგვარი გაურკვევლობა ქრება. ლიდერის ურყევი თავდაჯერებულობა იწვევს სხვების უზარმაზარ ნდობას. ამ გზით ჯგუფის წევრები იყოფა ლიდერებად და მიმდევრებად, ანუ ლიდერებად და მიმდევრებად. როდესაც ჯგუფი იზრდება რაოდენობრივად და, რაც მთავარია, სტაბილიზდება, ჯგუფის წევრებს შორის ვითარდება რანგის იერარქია და ლიდერის როლი გადამწყვეტი ხდება ჯგუფის საქმიანობაში. ადამიანის მთელი ცხოვრება მიმდინარეობს სოციალურ კონტექსტში, ის ცხოვრობს და მოქმედებს როგორც სხვადასხვა ჯგუფის ნაწილი და, შესაბამისად, მთელი თავისი ცხოვრების მანძილზე განიცდის ყველა სახის ფორმალური და არაფორმალური ლიდერების გავლენას; ისინი შეიძლება იყვნენ სხვადასხვა ხალხი პიროვნული თვისებებიდა სოციალური სტატუსი. ლიდერის პიროვნება და მისი ქცევის სტილი, როგორც დომინანტური პიროვნება, დიდწილად განსაზღვრავს თითოეული მონაწილის და მთლიანად ჯგუფის ბედს. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ლიდერები გავლენას ახდენენ ინდივიდების სოციალიზაციაზე.

ლიდერობა არის დომინირებისა და დაქვემდებარების, გავლენისა და მიმდევრობის ურთიერთობა ჯგუფში ინტერპერსონალური ურთიერთობების სისტემაში. ლიდერობის კვლევებმა გამოავლინა სხვადასხვა სტილის, შემუშავებულია არაერთი კონცეფცია. ლიდერის როლების თეორია (რ. ბეილსი) განიხილავს „პროფესიონალის“ - ბიზნეს პრობლემების გადაჭრაზე ორიენტირებული ლიდერის და „სოციალურ-ემოციური სპეციალისტის“ როლებს. პრობლემის გადამჭრელი ადამიანური ურთიერთობები. ლიდერობის თვისებების თეორიის მომხრეები ლიდერად აღიარებულად თვლიან კონკრეტული „ლიდერის“ თვისებებისა და შესაძლებლობების ფლობას. ამ თეორიის შესაბამისად ჩატარებული კვლევა ორიენტირებულია ლიდერებისთვის დამახასიათებელი თვისებების იდენტიფიცირებაზე. ამ მიდგომის ვარიანტია ლიდერობის ქარიზმატული კონცეფცია, რომლის მიხედვითაც ლიდერობა ენიჭება ცალკეულ გამოჩენილ ინდივიდებს, როგორც ერთგვარი მადლი („ქარიზმა“). ინტერაქტიული თეორიის მომხრეები თვლიან, რომ ლიდერი შეიძლება გახდეს ნებისმიერი ადამიანი, რომელიც შესაბამის ადგილს იკავებს ინტერპერსონალური ურთიერთქმედების სისტემაში. საკითხი, თუ ვინ დაიკავებს ხელმძღვანელობას, უნდა გადაწყდეს იმის გათვალისწინებით ინდივიდუალური მახასიათებლებილიდერობის კანდიდატი, ჯგუფის სხვა წევრების პიროვნული მახასიათებლები და მისი სტრუქტურა, არსებული მდგომარეობა და შესრულებული დავალება. ლიდერობის სიტუაციური თეორია (ან ჯგუფის დინამიური მიდგომა) აცხადებს, რომ ლიდერობა, უპირველეს ყოვლისა, ჯგუფში შექმნილი სიტუაციის პროდუქტია (ფ. ფიდლერი) და რომ ძალიან ხელსაყრელ სიტუაციებში ან, პირიქით, ჯგუფისთვის უკიდურესად არახელსაყრელი, ამოცანაზე ორიენტირებული ლიდერი, აღწევს დიდი შედეგებივიდრე ხალხზე ორიენტირებული ლიდერი. ზომიერად ხელსაყრელ სიტუაციაში ხალხზე ორიენტირებული ლიდერი უფრო წარმატებულია. სინთეზური (ან კომპლექსური) თეორია ყურადღებას ამახვილებს ინტერპერსონალური ურთიერთობების ორგანიზების პროცესის ძირითად კომპონენტებს შორის ურთიერთობაზე: ლიდერებს, მიმდევრებს (ან ხელმძღვანელობას) და სიტუაციებს, რომლებშიც ხორციელდება ლიდერობა.

ბავშვების ურთიერთობების შესწავლისას, მკვლევარმა A. S. Zaluzhny-მ გამოავლინა ლიდერების ტიპოლოგია, რომლებიც მან დაყო სიტუაციურად (ინტელექტუალური ლიდერი, ორგანიზაციის ლიდერი, ემოციური ლიდერი და ა.შ.) და მუდმივ. გავრცელებული მოსაზრება, რომ ზოგიერთი ბავშვი „ბუნებრივად“ ლიდერობის უნარი არ არის, რეალურად შორს არის, ყველა ბავშვი შეიძლება იყოს და არის ლიდერი შესაბამის პირობებში, ახლა ერთი, მეორე მომენტი და ა.შ. ჯგუფური ცხოვრების სხვადასხვა სპეციფიკური სიტუაციები, ჯგუფის ცალკეული წევრების იდენტიფიცირება, რომლებიც აღემატება სხვებს, სულ მცირე, რაღაც ხარისხში, მაგრამ ვინაიდან სწორედ ეს თვისება აღმოჩნდება საჭირო მოცემულ სიტუაციაში, ის, ვინც მას ფლობს. ლიდერი ხდება. ამრიგად, ლიდერის გაჩენა არის ადგილის, დროისა და გარემოებების შედეგი, რომელშიც ადამიანმა უნდა აჩვენოს კონკრეტული სიტუაციისთვის საჭირო თვისებები ისე, რომ შედეგი აკმაყოფილებდეს ჯგუფის მოლოდინებს. ლიდერის საქმიანობის წარმატების შეფასებისას მნიშვნელოვანია არა იმდენად ობიექტური შედეგი, არამედ ამ წარმატების აღიარება სხვა ბავშვების მხრიდან.

თინეიჯერული ლიდერობა იგივეა, რაც მოზარდობა - ნათელი, დრამატული, ძალიან საკამათო პერიოდი. თინეიჯერი ლიდერები უფრო მტკივნეულად განიცდიან თავიანთი პოზიციის სირთულეებს, ვიდრე ზრდასრული ლიდერები და უფრო მტკივნეულად რეაგირებენ თავიანთი პოზიციის დაკარგვაზე, თუნდაც ეს დროებითი იყოს. თინეიჯერი ლიდერები უფრო ექსტრემალურები არიან მათზე ზეწოლის საშუალების არჩევისას, ვისაც არ სურს მათი მიმდევრები იყვნენ. დისიდენტურზე ზემოქმედების ისეთი უკიდურესი საშუალება, როგორიცაა ბოიკოტი, გავრცელებულია მოზარდებში. ბოიკოტს ყველაზე ხშირად აწყობს ლიდერი. თინეიჯერი ლიდერები ნაკლებად სანდოები არიან, ვიდრე ზრდასრული ლიდერები, რაც ნიშნავს, რომ მათი ხელმძღვანელობით ყველა უფრო ღელავს. თინეიჯერი ლიდერების გაურკვევლობა აიხსნება იმით, რომ მათ არ აქვთ ცხოვრებისეული გამოცდილება და სხვა ადამიანების გაგება, რათა გარკვეულ სიტუაციებში მშვიდად და გადამწყვეტად იმოქმედონ. მათ ძალიან აწუხებთ იმიჯი (რეპუტაცია), ეს ასევე ხელს უშლის მენეჯმენტს. ზოგადად, ლიდერისთვის არც ისე ადვილია სახის დაკარგვა, როგორც თავად ფიქრობს. აუცილებელია ჯგუფის მიმართ მძიმე დანაშაულის ჩადენა, მისი ცხოვრების, ჯგუფის წევრებს შორის ურთიერთობების სერიოზული ჩაშლა. თუმცა, მისი პოზიცია უკიდურესად არასტაბილური ჩანს თავად ლიდერისთვის, განსაკუთრებით თინეიჯერი ლიდერისთვის. თინეიჯერი ლიდერები ხშირად ვერ უმკლავდებიან იმ სოციალურ პასუხისმგებლობას, რომელსაც მოზარდები „აკიდებენ“. მათ ეჩვენებათ, რომ თუ ის ლიდერია, უკვე ყველაფერს გაუმკლავდება. თუმცა, „ზრდასრული“ დავალებები შეიძლება იყოს კრიტიკული ლიდერისთვის.

მთავარი მახასიათებელილიდერი არის მისი ლიდერული თვისებები - ეს არის გარკვეული თვისებების, თვისებების ერთობლიობა, რომელიც საშუალებას აძლევს ბავშვთა საზოგადოებრივი ასოციაციის წევრს გამოირჩეოდეს სტატუსით კონკრეტულ საკითხში და მიიღოს პასუხისმგებელი გადაწყვეტილებები ჯგუფისთვის მნიშვნელოვან სიტუაციებში. თინეიჯერ ლიდერს უნდა ჰქონდეს შემდეგი თვისებები: კომპეტენტურობა, აქტიურობა, ინიციატივა, კომუნიკაბელურობა, დაზვერვა, შეუპოვრობა, თვითკონტროლი, დაკვირვებულობა, ეფექტურობა, დამოუკიდებლობა, ორგანიზებულობა. მოზარდების ლიდერული თვისებების განვითარების პროცესი მოიცავს როგორც თვისებრივი განვითარების შედეგებს, ასევე თავად ჯგუფის წევრების მიერ საკუთარი პიროვნების ტრანსფორმაციას ბავშვთა საზოგადოებრივ გაერთიანებაში აქტიური მუშაობის საფუძველზე. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ლიდერობის თვისებები ვითარდება ასოციაციის ცხოვრებისადმი საკუთარი აქტიური დამოკიდებულების და ჯგუფში ლიდერული ქცევის შედეგად. ე.ე. ლუკიანჩიკოვის, ლიდერობის თვისებების განვითარების ძირითადი სუბიექტური პირობებია:

ვ მოზარდის ცოდნა ლიდერობის არსის შესახებ;

ვ საკუთარი თავისთვის ლიდერობის მნიშვნელობის შინაგანი ცნობიერება;

ვ ლიდერის თვისებების განვითარების შიდა მოტივაცია.

2. ბავშვთა გუნდში ლიდერის გამოვლენა

მოსწავლეთა ჯგუფში ლიდერობისა და ლიდერობის პრობლემა ერთ-ერთი ყველაზე მწვავე და აქტუალურია სკოლის საგანმანათლებლო სისტემაში. კლასში ლიდერი არის კლასის მასწავლებლისა და საგანმანათლებლო მუშაობის ხელმძღვანელის მხარდაჭერა. ლიდერები არიან ის ბიჭები, რომლებიც თავიანთ თანატოლებს ყველაზე ბუნებრივად აწყობენ და წვლილი შეაქვს სოციალურში მნიშვნელოვანი ღირებულებებიდა ორიენტაცია. ამიტომაც და კლასის მასწავლებელსდა ძალიან სასარგებლოა საგნის მასწავლებლებისთვის კლასში, სკოლაში არაფორმალური ლიდერის გაცნობა და მათი ამოცნობა სხვადასხვა კრიტერიუმების მიხედვით.

Ყველაზე მარტივი გზითარის პირდაპირი კითხვა: "ვინ არის თქვენი ლიდერი?" პასუხი დამაჯერებელია: „ეს არ გვაქვს“. ამას იტყვის ის, ვისზეც კითხვა დაისვა. სხვა შემთხვევაში სხვადასხვა ბიჭებს ასახელებენ, მაგრამ ყველა ერთი მიმართულებით იყურება. ეს არის ის, სადაც თქვენ უნდა მოძებნოთ პასუხის მისაღებად. მესამე შემთხვევაში, ერთ-ერთი ბიჭი, ყველას სასიხარულოდ, იძახის: "მე ვარ". ამ სიამოვნებით მხოლოდ ხუმრობის ამოცნობა შეიძლება და ლიდერი არის ის, ვისთანაც ის ყველაზე ხშირად ურთიერთობს. შეგიძლიათ თავისუფლად მოათავსოთ ბავშვები ოთახში. ლიდერის ადგილი ყოველთვის იქნება ბოლო რიგში, ჩვეულებრივ შუაში ან შესასვლელი კარის მოპირდაპირე კუთხეში. იქიდან ხედავს ყველას, მაგრამ არავის ხედავს, თუ განზრახ არ შემობრუნდება. მას შეუძლია კლასის მართვა, ყველას მიმართოს, მაგრამ პასუხის გაცემა რთულია: თქვენ უნდა შემობრუნდეთ და ეს არის ერთგვარი საკომუნიკაციო ბარიერი.

გამორჩეული თვისებალიდერის პოზიცია ჯგუფში - ჩაკეტილობა, დაცვა ყოველგვარი გაუთვალისწინებელი გავლენისგან. ადგილი არის რაც შეიძლება შორს, მასწავლებლის მოპირდაპირედ ან გრძელი მაგიდის ბოლოს (კონფრონტაციის პოზიციაში). თუ ის თქვენს გვერდით დაჯდება, ეს ნიშნავს, რომ ან "ხუმრობა" (ხუმრობა) მზადდება, ან ერთგვარი მოწვევა თანამშრომლობისთვის.

თქვენ შეგიძლიათ ჩაატაროთ ცნობილი ტესტი - ადამიანის გამოსახულება 10-დან გეომეტრიული ფორმები. მოედანი მათ შორის ყველაზე სტაბილურია. ლიდერობის თვისებებს ავლენს ის, ვისაც ყველაზე მეტი კვადრატი აქვს მოთავსებული პიროვნების გამოსახულებაზე.

თუ კლასს (ჯგუფს) დაუსვამთ შეკითხვას ან წინადადებას, რომელიც მოითხოვს ცალსახა პასუხს („აქ გამოვრთე შუქები?“; „იქნებ გავაღო ფანჯარა?“; „მოდი ჩოგბურთის მაგიდა გადავწიოთ“), ლიდერი გიპასუხებს. იყავი პირველი ვინც უპასუხებს. ჯგუფის სახელით საუბრის უფლება მას ეძლევა. მისი პასუხის პერმპერტიული ბუნებით, ის აძლიერებს თავის სტატუსს აუდიტორიის თვალში. ლიდერი, როგორც წესი, ყველაზე აქტიურად უარს ამბობს ოფიციალურ ხელმძღვანელობაზე, რადგან არაფორმალური ხელმძღვანელობა მას ყველაზე მეტად უხდება. უფრო დიდი ზომით.ბავშვთა გუნდის მოზარდი ლიდერი

დაკვირვების შემდეგ ადვილად შეამჩნევთ, რომ ლიდერია ის, ვისი სიტყვებიც არის მხიარული კომპანიარა თქმა უნდა იწვევს მოწონების სიცილს, მაშინაც კი, თუ აზრი არ გამოირჩევა სიღრმით და ჭკუით; ვინც, საკუთარი თავის ყურადღების მიქცევის მცდელობის გარეშე, საუბრისას ავსებს პაუზებს, ოსტატურად აყენებს სიტყვას, რომელსაც შეუძლია მიმართოს მის შემდგომ კურსს. მაგრამ წამყვანი პიროვნების ყველაზე სრულყოფილი აღწერა მაინც მის მეტყველების პორტრეტში იქნება. ლიდერის სიტყვებზე ყველაზე ტემპერამენტიანი პოლემიკოსები ჩუმდებიან, უსმენენ მას, არასდროს წყვეტენ. ამის გაგებით, ლიდერი ლაპარაკობს დიდი შეშფოთების გარეშე მისი მეტყველების გამომხატველობის გამო, ეჭვის გარეშე, რომ ის მართალია. ადამიანი, რომელიც საკუთარ თავში ეჭვობს, არ შეიძლება იყოს ლიდერი. ლიდერის „ვერბალური პორტრეტის“ კიდევ ერთი მახასიათებელია: ის არასოდეს იმეორებს სხვა ადამიანების აზრს, როგორც საკუთარი თავის მხარდაჭერას, ის საერთოდ თავს არიდებს თავისი უფლებამოსილების, როგორც არბიტრის ვინმესთვის გადაცემას. ის სავსეა ხუმრობებით, მხიარული ისტორიებით ყველა შემთხვევისთვის. მაგრამ ამავე დროს, ის არასოდეს იმეორებს მათ ერთ ჯგუფში, რაც თავისთვის ქმნის ფენომენალური მეხსიერების ადამიანის რეპუტაციას.

ლიდერი საკუთარ თავზე ცოტას ლაპარაკობს, მაგრამ შეძლებისდაგვარად არ აძლევს თავს მოდუნების, სისუსტეების ან ცუდ გუნება-განწყობის საშუალებას. პირიქით, ის ყოველ ჯერზე ცდილობს ჯგუფს მისცეს ოპტიმიზაციის განწყობა, მთელი თავისი გარეგნობით არწმუნებს ყველას, რომ თავისუფლად მოქმედებს: „ეს მე მჭირდება“.

ლიდერი დიალოგის ოსტატია, მან იცის როგორ მოუსმინოს, მოაზროვნე თანამოსაუბრის გარეგნობის შენარჩუნებას და ყველასთან ისაუბროს იმ პრობლემებზე, რაც მას აწუხებს. იმ სიტუაციაში, როდესაც აუცილებელია აუდიტორიის დაყოფა, კომუნიკაციური იზოლირება, ვინც აშკარად უარყოფით გავლენას ახდენს გუნდის ფორმირებაზე, ლიდერმა უნდა შექმნას ვაკუუმი ოპონენტის ირგვლივ, საკუთარი აზრების გამოვლენის გარეშე, გახადოს ისინი შედეგი. დიალოგი და დროული დაცინვა, ვინც ჯგუფში უთანხმოებას იწვევს, პირველივე უხერხულობისას „ჩამოჭრის“ და შემდეგ, სხვებთან კონტრასტში, შეიყვანოს ჯგუფში, როცა უკვე დაემორჩილება დადგენილ ნიმუშს. მოქმედება. როგორც წესი, ამას პასუხისმგებელი დავალება ეხმარება. ლიდერი ყოველთვის ამახვილებს თანამოსაუბრეების ყურადღებას იმ პრობლემაზე, რომელიც მან სხვებზე უკეთ იცის. თუ ავტომოყვარულთა ჯგუფში არის მასზე უკეთესი მანქანის ექსპერტი, ლიდერი გადადის სხვა თემაზე, რომელიც აშკარად მისთვის უფრო ნაცნობია.

ლიდერი დემონსტრაციულად საშუალებას აძლევს ჯგუფის სხვა წევრებს გამოავლინონ სისუსტეები, ისაუბრონ შეცდომებზე და დაუშვან შეცდომები მეტყველებაში, მაგრამ თავად უნაკლოდ საუბრობს ჯგუფის მიერ მიღებულ ენაზე. თუ ჯგუფის ასოციალური ორიენტაცია აშკარაა, ის კარგად ფლობს მის ენას და კომუნიკაციის მთელ სტილს. ბიჭები ხშირად მიმართავენ ლიდერს, როგორც შეფასების ავტორიტეტს, აწარმოებენ არაპირდაპირ დიალოგს ერთმანეთთან. თუ ვინმეს გაკიცხვის აუცილებლობაა, ლიდერი ამას აკეთებს, დარწმუნებულია, რომ მას მხარს დაუჭერენ, კამათობს და უარყოფს რაღაცას მხოლოდ ჯგუფის სახელით. ამ შემთხვევაში ის ამბობს არა "მე", არამედ "ჩვენ". თუ "ჩვენ" ისმოდა სხვის პირში, ეს არის პირდაპირი მუქარა. სასახლის გადატრიალება" "ჩვენ", "ჩვენთან ერთად", "ჩვენგან" - ნამდვილი ლიდერის სიტყვები. ის არ იტყვის "შენ" ჯგუფს, რითაც გამოყოფს მას, პირიქით: ის ყოველთვის ხაზს უსვამს თავის ერთიანობას სხვებთან.

ხშირად ლიდერი საუბრობს მთელი ჯგუფის სახელით, რათა დააკისროს თავისი გადაწყვეტილება მასწავლებელს ან აღმზრდელს. კარგად ორგანიზებულ ჯგუფში, ლიდერისადმი დაქვემდებარებაში მყოფი პირი ინერტულად ასრულებს მოთხოვნებს ანალიტიკურ გაგების გარეშე. მოთხოვნა თავისთავად არ არის ხაზგასმული, არ გამოირჩევა ინტონაციით და ტემპით, ლიდერი გაურბის ისეთ ფორმებს, როგორიცაა: „ვამბობ“, „მოვითხოვ“... ინსტინქტური იმპერატიული ფორმულირება ბუნებრივად არის ჩაქსოვილი მეტყველებაში, არ გამოირჩევა არც ერთში. ზოგადი „პორტრეტიდან“ დაშორებული, თუმცა აქვს რაღაც გამორჩეული ატრიბუტი, რომელიც ჯდება წარმოშობილ „ მეტყველების ნიმუში».

ლიდერს ბევრი ნება აქვს, მაგრამ მას არ აქვს უფლება გააკეთოს ის, რაც ეწინააღმდეგება ჯგუფის დადგენილ ორიენტაციას, მათ შორის გარე - საკუთარი თავის დაპირისპირებით სხვებს, მას მოკლებულია ძალაუფლების ერთადერთი მექანიზმი - უნარი. ზოგიერთის გაკონტროლება სხვისი დახმარებით.

3. ბავშვთა ჯგუფების ხელმძღვანელებთან საგანმანათლებლო მუშაობის მეთოდები

თინეიჯერ ლიდერებთან (და ზოგადად მოზარდებთან) საგანმანათლებლო მუშაობის ეფექტურობა დამოკიდებულია მოცემულ ასაკობრივ ეტაპზე მოსწავლეთა ფსიქოლოგიის გაგებაზე, მასწავლებლის სტილსა და პედაგოგიურ პოზიციაზე, ოჯახურ გარემოსა და განათლების სტრატეგიაზე, ფიზიკურ და ფიზიკურ მდგომარეობაზე. მოსწავლეთა ფსიქოლოგიური ჯანმრთელობა, ქცევითი დარღვევების სიმპტომებისა და მიზეზების დადგენის სიზუსტე. საგანმანათლებლო გავლენის განხორციელებისას უნდა გვახსოვდეს, რომ ნებისმიერი პედაგოგიური ძალისხმევა, რომელიც მიმართულია საგანმანათლებლო პრობლემების გადაჭრაზე ერთ სფეროში (საგანმანათლებლო-შემეცნებითი, ემოციური ან ინტერპერსონალური) იწვევს ინტერვენციას და ცვლილებებს პიროვნების ჰოლისტურ სტრუქტურაში. მაგალითად, მოზარდის თანატოლებთან ან მასწავლებლებთან ურთიერთობის ბუნების შეცვლის მცდელობებმა შეიძლება გამოიწვიოს ისეთი გამოვლინებები (დროებითი ან გრძელვადიანი), როგორიცაა ემოციური დაძაბულობის გაზრდა, იმპულსურობა, უყურადღებობა ან თუნდაც აგრესია ან დეპრესია. მასწავლებლის საგანმანათლებლო მუშაობა უნდა ეფუძნებოდეს რამდენიმე პრინციპს:

დიაგნოსტიკისა და საგანმანათლებლო საქმიანობის ერთიანობის პრინციპი (საგანმანათლებლო გავლენა უნდა იყოს დაჯილდოებული კონკრეტული შინაარსით, ორიენტირებული რეალური თვისებებიაღიზარდა);

არასასურველი ქცევითი გამოვლინებების, არამედ მათი გამომწვევი მიზეზების აღმოფხვრის პრიორიტეტის პრინციპი.

აქტივობის მიდგომის პრინციპი (პერსონალური განათლება აუცილებლად უნდა იყოს დაკავშირებული აქტივობასთან და შესაძლებელია მხოლოდ მასში).

განათლებულთა ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური მახასიათებლების გათვალისწინების პრინციპი (უახლოესი გარემოს მახასიათებლების გათვალისწინებით, ფსიქოლოგიური ახალი წარმონაქმნების ფორმირება, ტიპოლოგიური, ხასიათობრივი მახასიათებლები და ა.შ.).

საგანმანათლებლო გავლენების სირთულის პრინციპი (საგანმანათლებლო გავლენები ყველაზე ეფექტურია, როდესაც მათ ერთობლივად ახორციელებენ სასწავლო პროცესის ყველა მონაწილე).

პრინციპი ჰუმანისტური განათლება(განათლებული პირების პიროვნების დადებითი აღქმა და პატივისცემა).

ტრადიციულად, სასწავლო სამუშაო შეიძლება განხორციელდეს 3 სტრატეგიის მიხედვით:

1. „მოიქეცი ისე, როგორც მე. (იყავი ჩემნაირი).“ მასწავლებელი აჩვენებს აქტივობისა და ურთიერთქმედების ეფექტურ ფორმებს, ასწავლის მათ განხორციელებას, მოდელთან შესაბამისობის მიღწევას. ამ შემთხვევაში პასუხისმგებლობა შესაბამისი თვისებებისა და უნარების გამომუშავებაზე ეკისრება მასწავლებელს. მოსწავლეებში მიმდინარე ცვლილებების ინფორმირებულობის დონე საკმაოდ დაბალია. ამ სტრატეგიის გამოყენება სამსახურში არაეფექტურია, რადგან მოზარდები ცდილობენ გაიგონ მიზეზ-შედეგობრივი ურთიერთობები.

. "მოდით გავაკეთოთ (მიაღწიოთ, ვისწავლოთ) ერთად." მასწავლებელი მოზარდთან ერთად ყველაზე მეტს პოულობს და ახორციელებს ეფექტური მეთოდისაგანმანათლებლო მიზნის მიღწევა (მაგალითად, ახალი სასარგებლო (სოციალურად დამტკიცებული) ხარისხის ფორმირება). ეს სტრატეგია ითვალისწინებს მოსწავლეთა აქტივობების უფრო მაღალ ინფორმირებულობას ამ სიტუაციაში მასწავლებელი იზიარებს მოსწავლეს პასუხისმგებლობას ცვლილებების განხორციელებაზე.

. "მოდით ვიფიქროთ იმაზე, თუ როგორ გავაკეთოთ უკეთესი." მასწავლებელი მოძიებული გადაწყვეტის განხორციელებაზე პასუხისმგებლობას გადასცემს მოსწავლეს. ეს სტრატეგია გულისხმობს სტუდენტების მიერ აქტივობის შესახებ ინფორმირებულობის უმაღლეს დონეს მეთოდის შეგნებული არჩევისა და მისი დაუფლების საკმაო შესაძლებლობით.

ურთიერთქმედების სტრატეგიის არჩევანი დამოკიდებულია მასწავლებელსა და მოსწავლეებს შორის ურთიერთობის სპეციფიკაზე. „მოაკეთე როგორც მე“ სტრატეგიის გამოყენება შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ურთიერთობა ხასიათდება ნდობის მაღალი ხარისხით და „დაქვემდებარებულის“ როლის აღების სურვილით (უფრო ხშირად გამოიყენება დაწყებითი სკოლის მოსწავლეებთან მუშაობისას). მოზარდები ურჩევნიათ გამოიყენონ სტრატეგიები უფრო მაღალი დონის ინფორმირებულობით და მოქმედების დამოუკიდებლობით (სტრატეგიები 2 და 3). უნდა აღინიშნოს, რომ სტუდენტებისთვის ყველაზე სასურველია ურთიერთქმედება სტრატეგიის „მოდით ვიფიქროთ იმაზე, თუ როგორ მოვიქცეთ უკეთესად“ ფარგლებში, რაც შეესაბამება უფროსების გავლენისგან გათავისუფლებისა და დამოუკიდებლად მოქმედების ტენდენციას, თუმცა ყველა მოზარდი არაა. ფუნქციურად მზად არიან ასეთი ურთიერთქმედებისთვის. 12-15 წლის ასაკში ხელმძღვანელებს არ სურთ მასწავლებელთან კონტაქტის დამყარება საკუთარი ნებით, ამიტომ სანამ რაიმე სტრატეგიის განხორციელებაზე გადავიდოდეთ, აუცილებელია კონტაქტის დამყარება კლასის არაფორმალურ ლიდერთან. ამას ხელი შეუწყოს:

· მიმართვების გამოყენება ბავშვის პიროვნებისადმი ინტერესის გამოსავლენად;

· მოზარდებთან არაფორმალურად საუბრის ნებისმიერი სპონტანური შესაძლებლობის გამოყენება;

· მოერიდეთ განსჯის ადამიანებს, რომლებიც უარყოფითად აფასებენ ლიდერს მისი ჯგუფის წევრების თანდასწრებით.

თუ მასწავლებელი შეამჩნევს, რომ ლიდერი იწყებს თავისი დიქტატურის ჩვენებას და საკუთარი აზრის დაწესებას როგორც ჯგუფზე, ასევე მასწავლებელზე, მაშინ აუცილებელია ბავშვებს დაეხმარონ დიქტატორს „თავი მოკვეთონ“. მაგალითად, ლიდერი მთელი ჯგუფის სახელით აცხადებს: ”ჩვენ არ გვინდა ექსკურსიაზე წასვლა, ჩვენ ყველას არ გვაინტერესებს ეს”, რაც, პირველ რიგში, საკუთარ თავს ნიშნავს. მასწავლებელი არასწორად მოიქცევა, თუ ის დაიწყებს ყველასთვის ინსტრუქციების კითხვას აქ სხვა რამ არის საჭირო - ჯგუფის შედარება ლიდერის სიტყვებთან: „მაგრამ ჩვენ ყველას გვინდა, რომ არავინ ილაპარაკოს ჩვენი სახელით, ჩვენ თვითონ შეგვიძლია ამის გაკეთება; . მართლა ბიჭებო? ნაცვალსახელები „ჩვენ“, „ჩვენ“ და აუდიტორიისადმი პირდაპირი შეკითხვა ქმნის ახალ საკომუნიკაციო სიტუაციას. ბიჭები არ უპასუხებენ "არას", მაგრამ დადებითი პასუხით, ისინი გააქარწყლებენ ლიდერს, დაეხმარებიან ზრდასრულს ამაში.

ისე, რომ ლიდერი უზრუნველყოფს მხოლოდ დადებითი გავლენათითო ჯგუფში აუცილებელია მისი ჩართვა სხვადასხვა აქციების, ღონისძიებების, სამოყვარულო სპექტაკლების, შემოქმედებითი ამოცანების შემუშავებაში, სადაც მოზარდის ლიდერული თვისებები უფრო მეტად შეიძლება გამოვლინდეს. ამრიგად, მოსწავლე არა მხოლოდ მასწავლებლის „კონტროლის“ ქვეშ იქნება, არამედ იძულებითი ორგანიზაციული საქმიანობით შეძლებს თავისი პოზიციის განმტკიცებას.

დასკვნა

თანამედროვე მოზარდი- საკამათო პიროვნება, რომელიც იბრძვის უფროსებთან და ბავშვებთან ურთიერთობისას საკუთარი აზრის თანასწორად აღიარებისთვის. მნიშვნელოვანია, რომ ეს წინააღმდეგობები აისახოს რეალურად არსებული სამყაროს ჰოლისტურ ჰარმონიაში. თუმცა, აღმოცენებული პრობლემების გადაჭრის მუდმივი ძიება და სწორი პასუხის პოვნის შეუძლებლობა მოზარდებს მიჰყავს ანტისოციალურ ჯგუფებში, სადაც ისინი იძენენ კრიმინალურ გამოცდილებას და ცხოვრებისადმი უარყოფით დამოკიდებულებას ანტისოციალური გარემოს გავლენის ქვეშ. საგანგაშო სიტუაცია შეიქმნა საზოგადოებაში, როდესაც ნეგატიურად ორიენტირებული ლიდერები იზიდავენ მოზარდების მზარდ რაოდენობას ახალგაზრდულ ჯგუფებში. თინეიჯერებს შორის გავრცელებულ უზნეობას წინააღმდეგობის გაწევა შესაძლებელია მხოლოდ ორგანიზაციული და პედაგოგიური პირობების შექმნით ლიდერის „განვითარებისთვის“, რომელსაც შეუძლია ინტერპერსონალური ურთიერთობების პროცესი გახადოს უფრო მიზანმიმართული, ეფექტიანი და აღძრას აზრის გრძნობა იმაში, რაც ხდება თანატოლებს შორის. მნიშვნელოვანია, რომ ლიდერი იყოს ნამდვილი მატარებელი მორალური ღირებულებებიშეუძლია გააცნობიეროს საკუთარი ინდივიდუალობა, რომელიც მიზნად ისახავს თვითგანვითარებას, შემოქმედებითობას და თვითგანვითარებას.

მთელი სამუშაოს ლაიტმოტივი არის თანამშრომლობის მეთოდი, ლიდერის ჩართვა საზოგადოებრივ სამუშაოებში, საერთო დასვენების შექმნა, საკუთარი დომინანტური პოზიციის ცნობიერების განვითარება, მაგრამ არა მისი ბოროტად გამოყენება. სწორედ ლიდერი იქნება, რომ ჩვენ შეგვიძლია ვიმსჯელოთ მთელი საბავშვო გუნდი. აქედან გამომდინარეობს, რომ ძირითადი პედაგოგიური მუშაობა უნდა ჩატარდეს მოზარდებთან, რომლებიც იკავებენ „პრივილეგირებულ“ პოზიციას „თავიანთს“ შორის.

ბიბლიოგრაფია

1. ანდრეევა გ.მ., სოციალური ფსიქოლოგია. - მ., 2006 წ.

2.ბიტიანოვა მ.რ., ლიდერობა მოზარდობაში. - მ., 2008 წ.

ემელიანოვი იუ.ნ., გუნდის მენეჯმენტი, როგორც სოციალური ფსიქოლოგიის პრობლემა. - მ., 1971 წ.

ემელიანოვა M.N., ბავშვის ლიდერის აღზრდა. - მ., 2006 წ.

კრიჩევსკი R.L., Dubovskaya E.M., მცირე ჯგუფის ფსიქოლოგია. - მოსკოვის სახელმწიფო უნივერსიტეტი, 1991 წ.

რეპეტიტორობა

გჭირდებათ დახმარება თემის შესწავლაში?

ჩვენი სპეციალისტები გაგიწევენ კონსულტაციას ან გაგიწევენ რეპეტიტორულ მომსახურებას თქვენთვის საინტერესო თემებზე.
გაგზავნეთ თქვენი განაცხადითემის მითითება ახლავე, რათა გაიგოთ კონსულტაციის მიღების შესაძლებლობის შესახებ.

თქვენ ხართ წარმატებული ლიდერი და კომპეტენტური მენეჯერი, თქვენი გუნდი მუშაობს როგორც ერთი მთლიანობა, ერთი ყველასთვის და ყველა ერთისთვის. რა თქმა უნდა? ან იქნებ გუნდი არ მოგყვებათ, მაგრამ მიჰყვება იმას, რასაც ფსიქოლოგიაში არაფორმალური ლიდერი ჰქვია?

რუზველტმა ასევე თქვა: "ლიდერი ხელმძღვანელობს, მაგრამ ბოსი აკონტროლებს". შევეცადოთ გაერკვნენ, არის თუ არა ეს ასე და გავიგოთ, ვინ არის არაფორმალური ლიდერი (IL), როგორ ამოვიცნოთ იგი, როგორები არიან არაფორმალური ლიდერები და როგორ ვითანამშრომლოთ მათთან.

ხშირია შემთხვევები, როდესაც არაფორმალური ხელმძღვანელობა იწვევს გაუთავებელ ჩხუბს, კონფლიქტებს და გუნდის მეომარ ფრაქციებად დაყოფას. მენეჯერსა და არაფორმალურ ლიდერს შორის ბრძოლამ შეიძლება სერიოზულად იმოქმედოს შრომის პროდუქტიულობაზე და გუნდში არსებულ ფსიქოლოგიურ კლიმატზე.

ვინ არის არაფორმალური ლიდერი

იმისათვის, რომ არ ჩავუღრმავდეთ რთულ ფსიქოლოგიურ ტერმინებს, მოდით მარტივად ავხსნათ. ბოსი ინიშნება ხელმძღვანელ თანამდებობაზე. არაფორმალური ლიდერი შეიძლება იყოს უმცროსი სპეციალისტი ან საშუალო მენეჯერი.

აქ მთავარია არა თანამდებობა, არამედ პიროვნული თვისებების ერთობლიობა, ცხოვრებისეული გამოცდილება და ავტორიტეტი.

არიან წამყვანი მოთამაშეები საქმიანობის ყველა სფეროში. ყოველივე ამის შემდეგ, თითოეული გუნდი არის მინი-საზოგადოება. საზოგადოება კი ვიღაცას უნდა გაჰყვეს. და ამ სიტუაციაში ინდივიდის ავტორიტეტი უფრო ძლიერია, ვიდრე პოზიციის ავტორიტეტი. მნიშვნელოვანია ყველა მენეჯერმა იცოდეს და გაიგოს როგორ ითანამშრომლოს და ზოგადად თანაარსებობდეს IP-სთან.

ჯერ დაადგინეთ ვინ არის.

როგორ ამოვიცნოთ არაფორმალური ლიდერი

NL-ის დასადგენად ყველაზე ზუსტი გზა არის სოციომეტრიული ტესტი. გახსოვთ, როგორ აკეთებდნენ ფსიქოლოგები მსგავს რამეებს სკოლებში? თუ შეუძლებელია სპეციალისტის მოწვევა და ტესტირების ჩატარება, მაშინ თავად გაანალიზეთ:

• ვისთანაც თანამშრომლები ყველაზე ხშირად ურთიერთობენ არასამუშაო საკითხებზე;
• ვის მივმართოთ პროფესიული რჩევისთვის;
• ვინ ახმოვანებს გუნდში უკმაყოფილების მიზეზებს;
• რომელსაც მოაქვს ახალი წინადადებები და იდეები.

რა თქმა უნდა, გეგმების შედგენისა და სიახლეების განხილვისას, ერთ-ერთმა დაქვემდებარებულმა გამოთქვა საერთო აზრი, უფრო ხშირად სვამდა კითხვებს, ვიდრე სხვები, ან მოქმედებდა როგორც წამქეზებელი. დააკვირდით ამ ადამიანს და მის ქცევას კოლეგებთან.

არსებობს ორი სტილი: კონსტრუქციული და დესტრუქციული. პირველ შემთხვევაში, არაფორმალური ლიდერი აყალიბებს იდეებს, აწყობს სამუშაო პროცესს და აღძრავს კოლეგებს, მეორეში იწვევს უთანხმოებას და ქმნის კონფლიქტურ სიტუაციებს.

მნიშვნელოვანია კონსტრუქციულებთან პარტნიორობის დამყარება, რადგან მათი საქმიანობით სარგებლობა მოაქვს როგორც დეპარტამენტს, ასევე ბიზნესს. დესტრუქციულთან უფრო რთულია, მაგრამ მისი ენერგიის კონტროლიც შესაძლებელია. მთავარია ლიდერობის ნამდვილი მოტივების ამოცნობა: ძალაუფლებისკენ სწრაფვა, თვითრეალიზაციის სურვილი. მას შემდეგ რაც გაიგებთ რა აღძრავს ამ თანამშრომელს, გეცოდინებათ რა უნდა გააკეთოთ.

არაფორმალური ლიდერების 6 ტიპი

კომპეტენტურმა ლიდერმა იცის როგორ მართოს ქვეშევრდომები და დაამყაროს სანდო ურთიერთობები სხვადასხვა არაფორმალურ ლიდერებთან. ქვემოთ მოცემული აღწერა დაგეხმარებათ სწორად ამოიცნოთ IP და გაიგოთ როგორ იმოქმედოთ.

1. ინოვატორი

ემოციური და კრეატიული. მისი იდეები ორიგინალურია. ამ არაფორმალურ ადამიანს ძალუძს გუნდს ენერგია მისცეს და სტერეოტიპული მიდგომები გადაიტანოს ინოვაციებისკენ. თუ ის ვერ პოულობს მხარდაჭერას ან კრიტიკის წინაშე დგას, ის სწრაფად ნებდება, როგორც ნებისმიერი შემოქმედებითი ადამიანი.

Როგორ გამოვიყენოთ ის

• მიმართეთ მას, როცა თქვენს ბიზნესს სუფთა ჰაერი სჭირდება. გუნდი მზად არის გაჰყვეს ნოვატორებს და განახორციელოს მათი იდეები. შესაძლოა, ასეთი სიახლეების უკან კომპანიის წარმატების კიდევ ერთი რაუნდი იყოს.
• ეს ტიპი იღებს კმაყოფილებას ახალი ნივთების პოვნისა და განხორციელებისგან. ყოველი ტვინის შტორმითქვენს გუნდში უნდა მოხდეს ინოვატორის მონაწილეობით, ან უკეთესია, ხელმძღვანელობით.
• ამ ადამიანის ქცევაში ემოციური აფეთქებები ხელს შეუწყობს გუნდში არსებული პრობლემების გამოვლენას. გამოიყენეთ ეს სიგნალი პრობლემების დროულად მოსაგვარებლად და ქვეშევრდომთა უკმაყოფილების გასანეიტრალებლად.

2. კოორდინატორი

დაკავებული და ორგანიზებული. მზადაა დაგეგმოს სამუშაო და მკაფიოდ მოახდინოს პროცესების კოორდინაცია. მას ყველა კითხვაზე არგუმენტირებული პასუხი აქვს, ამიტომ გუნდში დიდი ავტორიტეტით სარგებლობს. ზოგს კი შეიძლება ეშინოდეს კოორდინატორის მშრალი ბუნების.

Როგორ გამოვიყენოთ ის

• ანდეთ ბიზნესის ლიდერს ორგანიზაციული მუშაობა – ის ამას სიამოვნებით გააკეთებს.
• გააკეთე შენი კოორდინატორი მარჯვენა ხელი. თქვენ შეგიძლიათ უსაფრთხოდ მიანდოთ თქვენი ზოგიერთი საზედამხედველო პასუხისმგებლობა ამ ტიპს. დააკანონეთ მისი ძალაუფლება დაწინაურებით და პარტნიორად გახდებით.
• გამოიყენეთ კოორდინატორის უფლებამოსილება, რომ მიიღოთ რამდენიმე ქულა თანამშრომლების თვალში და საკუთარი თავისთვის. ის შეიძლება იყოს თქვენი ხმა ან მახარებელი არაპოპულარული გადაწყვეტილებებისთვის.

3. კარდინალი გრეი

ცხოვრობს თავისი უფროსის ჩრდილში. მაგრამ ამავდროულად, მან ყველაფერი იცის: ვის აქვს ვადები, ვინ ცოტა ხნის წინ იჩხუბა ქმართან (ან ცოლთან) და ვინ ეძებს ახალი სამუშაო. მაგრამ კარდინალი ამ ინფორმაციას არ აგროვებს მოწევის ოთახში ჭორებისთვის.

Როგორ გამოვიყენოთ ის

• Გაგება გამოსადეგი ინფორმაციაიცოდეს გუნდში მიმდინარე შიდა პროცესები.
• ფრთხილად იყავით: ნაცრისფერი კარდინალები გავლენას ახდენენ თავად უფროსზე. ამიტომ, კომპეტენტური რჩევაც კი დაექვემდებაროს ანალიზს.
• პატივისცემა ემინენცია გრიზიდა მიეცი საშუალება იგრძნოს. მაშინ ის შენს წინააღმდეგ არ ითამაშებს.
• კარდინალი არასოდეს აიღებს პასუხისმგებლობას თქვენს მიერ მიღებულ გადაწყვეტილებებზე. თუნდაც მასზე გავლენა მოახდინოს.

4. რევოლუციონერი

მეამბოხე და კრიტიკოსი. ის, ვინც გუნდში უკმაყოფილების განწყობის სათავეში დგას. მას არაფერი არ მოსწონს. რევოლუციონერი აცხადებს, რა არის არასწორი, მაგრამ არ გვთავაზობს როგორ გამოსწორდეს. ამ ტიპმა შეიძლება გამოიწვიოს კონფლიქტები და მეომარი ფრაქციების ჩამოყალიბება.

Როგორ გამოვიყენოთ ის

• მოიწვიე რევოლუციონერი პრობლემის გადასაჭრელად და არა მხოლოდ ჰაერის შერყევა. ეს მას დიდი ალბათობით დააბნევს. და ეს დაეხმარება იმ გუნდის წევრებს, რომლებიც მას მიჰყვებიან, გააცნობიერონ, რომ NL ძლიერია მხოლოდ სიტყვებით.
• გადაიტანეთ რევოლუციონერის ძალადობრივი ენერგია სოციალურ საქმიანობაში.
• დანიშნეთ დამატებითი პროექტები ან გადადით სხვა განყოფილებაში, სადაც კოლეგებთან კონტაქტი მინიმალურია.
• თუ ეს ნაბიჯები არ დაგვეხმარება და კონფლიქტები გაგრძელდება, გამოსავალი მხოლოდ ერთია - ჯარიმის დაწესება ან მეამბოხეს გათავისუფლება.

5. ვესელჩაკი

ამ ადამიანებს უწოდებენ "პარტიის ცხოვრებას". გუნდი მას მიჰყვება, რადგან ის მომხიბვლელია და მასთან ყოფნა არ არის მოსაწყენი. მარტივი და მოდუნებული ხელმძღვანელობით, თანამშრომლები მზად არიან გააკეთონ თუნდაც ერთფეროვანი სამუშაო.

Როგორ გამოვიყენოთ ის

• ითანამშრომლეთ როგორც თანაბარი. ყოველივე ამის შემდეგ, მისი ქვეშევრდომების თვალში ის ერთ-ერთი საკუთარია.
• გაიარე ცოტა რთული ამოცანებიმხიარული თანამემამულეს მეშვეობით დანიშნეთ იგი პროექტის მენეჯერად.
• დანიშნეთ ასეთი IP, როგორც მთავარი ახალბედებთან მუშაობისთვის. მაშინ ადაპტაციის პროცესი უფრო სწრაფად წავა.
• ვესელჩაკი განყოფილებაში კომფორტულ ატმოსფეროს ქმნის. დაავალეთ მას კოლეგებისთვის ერთობლივი დასასვენებელი აქტივობების მოფიქრება. ოფისის გარეთ განვითარებული მოვლენები მისი ძლიერი მხარეა.

6. კრიზისის მენეჯერი

ეს არის სიტუაციური ლიდერი. მან შეიძლება არანაირად არ გამოიჩინოს თავი ყოველდღიური სამუშაო, მაგრამ ფორსმაჟორის შემთხვევაში სწრაფად იარეთ ნავიგაცია და მიიღეთ გადაწყვეტილებები.

Როგორ გამოვიყენოთ ის

• მიეცით საშუალება გამოავლინოთ თავი სტრესული სიტუაციები. პირდაპირ თქვით: "ახლა თქვენ ხართ პასუხისმგებელი!"
• შედეგების მიხედვით შეაფასეთ კრიზისის მენეჯერის მუშაობა და მადლობა გადაუხადეთ მას დანარჩენი გუნდის წინაშე.
• წახალისება მნიშვნელოვანი ფაქტორია IP-სთვის. მაგრამ თქვენ უნდა შეაქოთ, როცა ნამდვილად არის რაღაც ამისთვის.

ბოლოს და ბოლოს

ითანამშრომლეთ არაფორმალურ ლიდერთან და შეეცადეთ გახადოთ იგი მოკავშირედ. ნუ შეგეშინდებათ NL-ის გარეგნობის. გაანალიზეთ მისი პიროვნება, კომპეტენციები, ავტორიტეტი და დაადგინეთ რა თვისებები გაკლიათ.

ალბათ თეოდორ რუზველტი მართალია და შენიც. მთავარი ამოცანაროგორ მართოთ როგორც ბოსი? გამოიყენეთ თანატოლთა ლიდერობა თქვენი ბიზნესის სასარგებლოდ. და მაშინ წარმატება მხოლოდ კუთხეში იქნება!