სოციალური და შრომითი ურთიერთობები- ურთიერთობები და ურთიერთობები, რომლებიც არსებობს ინდივიდებსა და მათ ჯგუფებს შორის იმ პროცესებში, რომლებიც განსაზღვრულია . სოციალური და შრომითი ურთიერთობები წარმოიქმნება და ვითარდება სამუშაო ცხოვრების ხარისხის რეგულირების მიზნით.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად, შრომითი ურთიერთობებიარის ურთიერთობები, რომელიც დაფუძნებულია დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმებაზე დასაქმებულის მიერ შრომითი ფუნქციის ანაზღაურებაზე პირადი შესრულების შესახებ (გარკვეულ სპეციალობაში, კვალიფიკაციაში ან თანამდებობაზე მუშაობა, დასაქმებულის დაქვემდებარება შრომის შინაგანაწესის წესების უზრუნველსაყოფად. რომ დამსაქმებელი უზრუნველყოფს სამუშაო პირობებს შრომის კანონმდებლობით, შრომითი ხელშეკრულებით და ა.შ.).

ამავდროულად, სოციალური და შრომითი ურთიერთობების ცნება გაცილებით ფართოა, შრომითი ურთიერთობების ცნება ასახავს არა მხოლოდ იურიდიულ, არამედ სოციალურ-ეკონომიკურ და ფსიქოლოგიურ ასპექტებს.

სოციალური და შრომითი ურთიერთობების სისტემის ელემენტები:

• სოციალური და შრომითი ურთიერთობის სუბიექტები;
• სოციალური და შრომითი ურთიერთობების დონეები;
• სოციალური და შრომითი ურთიერთობის სუბიექტები;

სოციალური და შრომითი ურთიერთობის სუბიექტებს მიეკუთვნება: დასაქმებული, დამსაქმებელი, სახელმწიფო.

დაქირავებული მუშაკი- ეს არის ფიზიკური პირი, რომელმაც დამსაქმებელთან დადო შრომითი ხელშეკრულება (კონტრაქტი) გარკვეული სამუშაოს შესასრულებლად მისი კვალიფიკაციისა და შესაძლებლობების შესაბამისად. პირველ რიგში, პროფკავშირები დასაქმებულთა ინტერესების დასაცავად არიან დაკავებულნი.

Დამსაქმებელიარის ფიზიკური ან იურიდიული პირი (ორგანიზაცია), რომელიც სამუშაოდ ასაქმებს ერთ ან მეტ პირს. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი შეიძლება იყოს როგორც წარმოების საშუალებების მფლობელი, ასევე მისი წარმომადგენელი (მაგალითად, ორგანიზაციის ხელმძღვანელი, რომელიც არ არის მისი მფლობელი).

სახელმწიფოროგორც პირობებში სოციალური და შრომითი ურთიერთობების სუბიექტი ასრულებს შემდეგ ძირითად როლებს: კანონმდებელი, მოქალაქეთა და ორგანიზაციების უფლებების დამცველი, დამსაქმებელი, შუამავალი და არბიტრი შრომით დავებში.

სოციალური და შრომითი ურთიერთობის სუბიექტებს შორის ურთიერთობა წარმოიქმნება სხვადასხვა პირობებში: თანამშრომელი-დასაქმებული; თანამშრომელი-დამსაქმებელი; პროფკავშირი-დამსაქმებელი; დამსაქმებელი-სახელმწიფო; მუშა-სახელმწიფო და ა.შ.

სოციალური და შრომითი ურთიერთობის სუბიექტებიგანისაზღვრება იმ მიზნებით, რომელთა მიღწევასაც ადამიანები ცდილობენ თავიანთი საქმიანობის სხვადასხვა ეტაპზე. ჩვეულებრივია განასხვავოთ ადამიანის სიცოცხლის ციკლის სამი ძირითადი ეტაპი:

• დაბადებიდან დამთავრებამდე;
• სამუშაო ან/და ოჯახური საქმიანობის პერიოდი;
• პერიოდი დასაქმების შემდეგ.

პირველ ეტაპზე ძირითადად სოციალური და შრომითი ურთიერთობები ასოცირდება პროფესიული მომზადების პრობლემები. მეორეზე - მთავარია დაქირავება-გათავისუფლების ურთიერთობები, პირობები და ანაზღაურება. მესამეზე - ცენტრალურია პენსიის პრობლემა.

სოციალური და შრომითი ურთიერთობების სუბიექტები უმეტესად განპირობებულია პრობლემების ორი ბლოკით: დასაქმება; ორგანიზაცია და გადახდა.

ამ ბლოკებიდან პირველი განსაზღვრავს როგორც ადამიანების საარსებო საშუალებების მიწოდების, ასევე ინდივიდუალური შესაძლებლობების რეალიზაციის შესაძლებლობებს. მეორე ბლოკი დაკავშირებულია სამუშაო პირობებთან, წარმოების გუნდებში ურთიერთობის ბუნებასთან, შრომითი ხარჯების ანაზღაურებასთან, შრომითი საქმიანობის პროცესში ადამიანის განვითარების შესაძლებლობებთან.

სოციალური და შრომითი ურთიერთობების სახეები

სოციალური და შრომითი ურთიერთობების სახეები ახასიათებს ურთიერთობის ფსიქოლოგიურ, ეთიკურ და იურიდიულ ფორმებს პროცესში.

ორგანიზაციული ფორმების მიხედვით გამოირჩევა სოციალური და შრომითი ურთიერთობების შემდეგი სახეები

პატერნალიზმიახასიათებს სახელმწიფოს ან საწარმოს ხელმძღვანელობის მიერ სოციალური და შრომითი ურთიერთობების რეგულირების მნიშვნელოვანი ხარისხით. იგი ხორციელდება მოსახლეობის ან საწარმოს ადმინისტრაციის მოთხოვნილებებზე სახელმწიფოს „მამობრივი ზრუნვის“ საფარქვეშ მისი თანამშრომლების მიმართ. ყოფილი სსრკ შეიძლება იყოს სახელმწიფო პატერნალიზმის მაგალითი.

პარტნიორობაყველაზე დამახასიათებელი გერმანიისთვის. ამ ქვეყნის ეკონომიკა ეფუძნება დეტალური სამართლებრივი დოკუმენტების სისტემას, რომლის მიხედვითაც დასაქმებულები, მეწარმეები და სახელმწიფო განიხილება როგორც პარტნიორები ეკონომიკური და სოციალური პრობლემების გადაჭრაში. ამავდროულად, პროფკავშირები მოქმედებენ არა მხოლოდ დაქირავებული პერსონალის ინტერესების, არამედ საწარმოებში და ზოგადად წარმოების ეფექტურობის დაცვის პოზიციიდან.

კონკურსიადამიანებსა და გუნდებს შორის ასევე შეიძლება დაეხმაროს სინერგიის მიღწევას. კერძოდ, გამოცდილება აჩვენებს დიზაინის გუნდებს შორის რაციონალურად ორგანიზებული კონკურენციის ეფექტურობას.

სოლიდარობაგულისხმობს საერთო პასუხისმგებლობას და ურთიერთდახმარებას, რომელიც დაფუძნებულია ადამიანთა ჯგუფის საერთო ინტერესებზე.

სუბსიდიარულობანიშნავს პიროვნების სურვილს აიღოს პირადი პასუხისმგებლობა საკუთარი მიზნების მისაღწევად და მათი ქმედებები სოციალური და შრომითი პრობლემების გადაჭრაში. შეიძლება ჩაითვალოს სუბსიდიარულობა პატერნალიზმისგან განსხვავებით. თუ ადამიანი, თავისი მიზნების მისაღწევად, შედის პროფესიულ ან სხვა გაერთიანებაში, მაშინ სუბსიდიარობა შეიძლება განხორციელდეს სოლიდარობის სახით. ამავდროულად, ადამიანი მოქმედებს სოლიდარულად თავისი მიზნების სრული ცნობიერებით და მისი პირადი პასუხისმგებლობით. არ დაემორჩილა ბრბოს.

Დისკრიმინაცია- ამას ეფუძნება თვითნებობა, სოციალური და შრომითი ურთიერთობის სუბიექტების უფლებების უკანონო შეზღუდვა. დისკრიმინაციის შემთხვევაში ირღვევა თანაბარი შესაძლებლობების პრინციპები, დისკრიმინაცია შეიძლება იყოს სქესის, ასაკის, რასის, ეროვნების და სხვა საფუძვლებით. დისკრიმინაციის გამოვლენა შესაძლებელია პროფესიის არჩევისას და საგანმანათლებლო დაწესებულებებში შესვლის, დაწინაურების, თანამშრომლებისთვის კომპანიის მომსახურების მიწოდების, სამსახურიდან გათავისუფლების დროს.

Კონფლიქტისოციალურ და შრომით ურთიერთობებში წინააღმდეგობების უკიდურესი გამოხატულებაა. შრომითი კონფლიქტის ყველაზე აშკარა ფორმებია შრომითი დავები, გაფიცვები, მასობრივი გათავისუფლება (ლოკაუტი).

ეკონომიკური საქმიანობის შედეგებზე ზემოქმედების ბუნებით

ეკონომიკური საქმიანობის შედეგებზე ზემოქმედების ბუნებითდა ადამიანების ცხოვრების ხარისხი, სოციალური და შრომითი ურთიერთობები ორგვარია:

• კონსტრუქციული, საწარმოსა და საზოგადოების წარმატებულ ფუნქციონირებაში ხელშემწყობი;
• დესტრუქციული, ხელს უშლის საწარმოსა და საზოგადოების წარმატებულ მუშაობას.

Კონსტრუქციულიშეიძლება არსებობდეს თანამშრომლობის, ურთიერთდახმარების ან კონკურენციის ურთიერთობა, რომელიც ორგანიზებულია ისე, რომ ხელი შეუწყოს პოზიტიური შედეგების მიღწევას.

გამანადგურებელიურთიერთობები წარმოიქმნება მაშინ, როდესაც დასაქმებულთა და სოციალური ჯგუფების ინტერესების ზოგადი ორიენტაცია არ შეესაბამება საწარმოს მიზნებს. საწარმოს თანამშრომლების ინტერესები შეიძლება განსხვავდებოდეს რამდენიმე მხრივ: ფსიქოფიზიოლოგიური პარამეტრები (სქესი, ასაკი, ჯანმრთელობა, ტემპერამენტი, შესაძლებლობების დონე და ა.შ.); ეროვნება, ოჯახური მდგომარეობა; განათლება; რელიგიისადმი დამოკიდებულება; სოციალური სტატუსი; პოლიტიკური ორიენტაცია; შემოსავლის დონე; პროფესია და ა.შ.

თავისთავად, საწარმოს თანამშრომელთა განსხვავება ამ და სხვა ნიშნით სულაც არ იწვევს დესტრუქციულ ურთიერთობებს. სხვადასხვა ადამიანების ეფექტური თანამშრომლობის მრავალი მაგალითი არსებობს. ასეთი თანამშრომლობის მთავარი პირობაა გამაერთიანებელი სიტუაციების ან იდეების არსებობა, რომლის წინაშეც ინდივიდუალური და ჯგუფური განსხვავებები უმნიშვნელო ხდება.

სიტუაციების გაერთიანება- ეს არის ომი, სტიქიური უბედურება, ეკოლოგიური კატასტროფა, საწარმოს შენარჩუნების (გადარჩენის) აუცილებლობა კონკურენტულ ბრძოლაში, უმუშევრობის შიში. გამაერთიანებელი იდეები შეიძლება იყოს რელიგიური, სოციალურ-პოლიტიკური, სამეცნიერო და ა.შ.

კომპანიის თანამშრომლების კონსტრუქციული ურთიერთქმედება ეფუძნება მენეჯერების ავტორიტეტს, მთელი ცხოვრების განმავლობაში დასაქმების სისტემას, მაღალი შემოსავლის დონეს, რაციონალურ მართვის სტილს და გუნდში არსებულ ფსიქოლოგიურ ატმოსფეროს.

პერსონალის მართვის სისტემის ეფექტურობა დამოკიდებულია თანამშრომლების მახასიათებლებსა და ინტერესებში განსხვავებების გათვალისწინებაზე. კერძოდ, გასათვალისწინებელია ქალების მუშაობის თავისებურებები, საპენსიო ასაკის პირები, ინვალიდები და ა.შ. რელიგიური გრძნობები და ეროვნული წეს-ჩვეულებები უნდა იყოს დაცული. შრომისა და დასვენების რეჟიმის, მოტივაციისა და გადახდის სისტემების შემუშავებისას მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული შემოქმედებითი მუშაობის თავისებურებები, თანამშრომელთა ოჯახური მდგომარეობა და თანამშრომლების კვალიფიკაციის ამაღლების პირობები.

ნომერზე ყველაზე მნიშვნელოვანი სოციალური ურთიერთობებიეხება ლიდერებსა და ქვეშევრდომებს შორის ურთიერთობა. რუსეთში ეკონომიკა ათწლეულების განმავლობაში ფუნქციონირებს საფუძველზე ადმინისტრაციული მეთოდებიუფრო სწორად, უფროსების წინაშე ქვეშევრდომების შიშზე. ასეთი ურთიერთობები განსაკუთრებით გულწრფელი იყო სხვადასხვა დონის ლიდერებს შორის.

ამას განვითარებული ქვეყნების გამოცდილება აჩვენებს პარტნიორული ურთიერთობები უფრო ეფექტურია, ვიდრე ადმინისტრაციულ იძულებაზე დამყარებული ურთიერთობები. მნიშვნელოვანი განსხვავება შეიძლება იყოს ნებისმიერი, მაგრამ სამსახურში ყველა თანამშრომელი უნდა გრძნობდეს თავს პარტნიორად.

სოციალური და შრომითი ურთიერთობების სახელმწიფო რეგულირება

საკონტროლო ფუნქციებისოციალური და შრომითი ურთიერთობები სახელმწიფო დონეზე რუსეთის ფედერაციაში ახორციელებს საკანონმდებლო, აღმასრულებელი და სასამართლო ხელისუფლების ორგანოების ერთობლიობას. ეს ნაკრები ქმნის სოციალური და შრომითი ურთიერთობების სახელმწიფო რეგულირების სისტემას.

• საკანონმდებლო საქმიანობა შრომით და მასთან დაკავშირებულ სფეროებში;
• კონტროლი კანონების შესრულებაზე;
• ქვეყანაში სოციალური და შრომითი ურთიერთობების პოლიტიკისა და რეკომენდაციების შემუშავება და განხორციელება (მათ შორის, შრომის ანაზღაურებისა და მოტივაციის, მოსახლეობის დასაქმებისა და მიგრაციის რეგულირების, ცხოვრების დონის, სამუშაო პირობების, სიტუაციების და ა.შ.) საკითხები.

სოციალური და შრომითი ურთიერთობების საკანონმდებლო რეგულირება

აღსანიშნავია, რომ სახელმწიფო რეგულირების პირობებში შრომითი ურთიერთობები შეზღუდულია და მიმართულია მოქალაქეების სოციალური გარანტიებით უზრუნველყოფა. ეს, უპირველეს ყოვლისა, გამოიხატება ნორმატიული სამართლებრივი აქტების დახმარებით იმ საზღვრების დადგენაში, რომლებშიც უნდა მოქმედებდნენ სოციალური და შრომითი ურთიერთობის სუბიექტები.

ასეთი მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებია შრომის კანონმდებლობა, საპენსიო კანონმდებლობა, გარკვეული კატეგორიის მოქალაქეების სოციალური და შრომითი უფლებების დაცვის რეგულაციები და ა.შ.

• მოქალაქეთა შრომითი უფლებებისა და თავისუფლებების სახელმწიფო გარანტიების დაწესება;
• ხელსაყრელი სამუშაო პირობების შექმნა;
• დასაქმებულთა და დამსაქმებელთა უფლებებისა და ინტერესების დაცვა.

სოციალური და შრომითი ურთიერთობების რეგულირების სფეროში კანონმდებლობა ხორციელდება ფედერალურ და რეგიონულ დონეზე.

სახელმწიფო ასევე ავითარებს და ახორციელებს რიგ მოკლევადიანი, საშუალოვადიანი და გრძელვადიანი პროგრამებიცალკეული საკითხების გადაწყვეტის მიზნით, რომლებიც დევს სოციალურ-ეკონომიკურ პლანზე. ეს პროგრამები ასევე იყოფა ფედერალურიშექმნილია ეროვნული მასშტაბის პრობლემების გადასაჭრელად, რეგიონალურიცალკეული ტერიტორიების სპეციფიკასთან დაკავშირებული და დარგობრივი, რომელიც მიმართულია ცალკეული დარგების პრობლემების გადაჭრაზე.

რუსეთის ფედერაციაში შრომითი ურთიერთობების სახელმწიფო რეგულირების მექანიზმი მოიცავს ხელისუფლების სამი შტო: საკანონმდებლო, აღმასრულებელი და სასამართლო.

საკანონმდებლო ორგანოუზრუნველყოფს შრომითი ურთიერთობების მოწესრიგების საკანონმდებლო ბაზას. ფედერალურ დონეზე საკანონმდებლო ხელისუფლება რუსეთში წარმოდგენილია ფედერალური ასამბლეის მიერ, რომელიც შედგება ორი პალატისაგან: ფედერაციის საბჭო (ზედა პალატა) და სახელმწიფო დუმა (ქვედა პალატა).

აღმასრულებელი ხელისუფლებაშექმნილია კანონების აღსრულებისთვის. ფედერალურ დონეზე აღმასრულებელი ორგანოა რუსეთის ფედერაციის მთავრობა, რომელსაც აყალიბებს რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტი. მთავრობის საქმიანობა მოიცავს თანამედროვე რუსეთის საზოგადოების ცხოვრების ყველა სფეროს და რეგულირდება შესაბამისი ფედერალური და დარგობრივი სამინისტროების მიერ. 2004 წლის ადმინისტრაციულ რეფორმამდე, რუსეთის ფედერაციის შრომისა და სოციალური ურთიერთობის სამინისტრო (შრომის სამინისტრო) ეხებოდა სოციალური და შრომითი ურთიერთობების რეგულირებას.

სასამართლო შტოახორციელებს სოციალური და შრომითი ურთიერთობების სფეროში მართლმსაჯულების განხორციელების დონეზე რეგულირებას, რომელიც მოიცავს დამრღვევთა დასჯას, შრომის კანონმდებლობის გამოყენებასთან დაკავშირებული პრობლემებისა და კონფლიქტების მოგვარებას. სასამართლო სისტემა წარმოდგენილია სხვადასხვა დონის სასამართლოთა სისტემით, ისევე როგორც იუსტიციის სამინისტრო. იუსტიციის სამინისტრო მონაწილეობს სახელმწიფო პოლიტიკის ფორმირებასა და განხორციელებაში, მათ შორის სოციალური და შრომითი ურთიერთობების სფეროში.

სოციალური და შრომითი ურთიერთობების სახელმწიფო რეგულირების მოდელები

სოციალური და შრომითი ურთიერთობების სახელმწიფო რეგულირების ორი ძირითადი მოდელი არსებობს:

• ანგლო-საქსური;
• ევროპული (რაინი).

ანგლო-საქსური მოდელიგამოიყენება აშშ-ში, დიდ ბრიტანეთში, ტაივანსა და ზოგიერთ სხვა ქვეყანაში. ამ მოდელის მთავარი მახასიათებელია ის, რომ სახელმწიფო მიიჩნევს დამსაქმებლებს და დასაქმებულებს ბაზრის თანაბარ მოთამაშეებად და ასრულებს ბაზრისთვის აუცილებელი ელემენტების შენარჩუნების ფუნქციებს, როგორიცაა კონკურენცია, მონოპოლიების შეზღუდვა, მარეგულირებელი ბაზის შექმნა და ა.შ. ევროპული მოდელიეფუძნება ვარაუდს, რომ მუშები დამოკიდებულნი არიან დამსაქმებლებზე და სჭირდებათ სახელმწიფოს მხარდაჭერა და დაცვა საკმარისად მაღალი მინიმალური ხელფასის, სოციალური და სამედიცინო დაზღვევის სახით და სახელმწიფო ორგანოების არსებობით, რომლებიც იცავენ მშრომელთა ინტერესებს.

თავი 3. შრომითი ურთიერთობების მენეჯმენტი

შრომითი ურთიერთობის სახელშეკრულებო საფუძველი

ამჟამად, რუსულ ორგანიზაციებში დასაქმებულებსა და დამსაქმებლებს შორის ძალიან ხშირად ხდება კონფლიქტური სიტუაციები შრომით ურთიერთობებთან, არასწორი სახელფასო ანაზღაურება, კომპენსაციის შემცირებისას გადაუხდელობა, მოქმედი შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად და ა.შ. შრომითი დავების მოსაგვარებლად მოქალაქეები მიმართავენ ქ. შრომის ფედერალურ ინსპექციას ან სასამართლოს. სიმართლე, როგორც წესი, იმარჯვებს და მუშები ახერხებენ თავიანთი უფლებების დაცვას. მაგრამ ეს შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ შრომითი ურთიერთობა გაფორმდება შრომითი ხელშეკრულების (კონტრაქტის) გაფორმებით, თანამდებობრივი სარგოს გადახდით, შესაბამისი გადასახადების დარიცხვით. ამ შემთხვევაში სახელმწიფო ორგანოები დასაქმებულის მხარეს იქნებიან. თუ თანამშრომელი მუშაობს არასამთავრობო ორგანიზაციაში ურთიერთობების შესაბამისი ფორმალიზების გარეშე, უბრალოდ შეთანხმებით, მაშინ კონფლიქტის ან შემცირების შემთხვევაში მას მოკლებულია უფლება დაიცვას თავისი უფლებები.

აქედან გამომდინარე, ძალზე მნიშვნელოვანია შრომითი ურთიერთობების სწორად ფორმირება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მოთხოვნების შესაბამისად.

ქვეშ სამუშაო ხელშეკრულება (კონტრაქტი)რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 56-ე მუხლის შესაბამისად, აუცილებელია გავითვალისწინოთ დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის შეთანხმება, რომლის მიხედვითაც დამსაქმებელი იღებს ვალდებულებას უზრუნველყოს დასაქმებული სამუშაო გათვალისწინებული შრომითი ფუნქციის შესაბამისად, უზრუნველყოს მუშაობა. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით, კანონებითა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით, კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით, შრომის სამართლის ნორმების შემცველი ადგილობრივი დებულებებით გათვალისწინებული პირობები, დროულად და სრულად გადაუხადოს თანამშრომელს ხელფასი და თანამშრომელი იღებს ვალდებულებას პირადად შეასრულოს ამ ხელშეკრულებით განსაზღვრული შრომითი ფუნქცია, დაიცვას ორგანიზაციაში მოქმედი შრომის შინაგანაწესი.

შრომითი ხელშეკრულება იდება წერილობით, შედგენილია ორ ეგზემპლარად, რომელთაგან თითოეულს ხელს აწერენ მხარეები. შრომითი ხელშეკრულების ერთი ეგზემპლარი გადაეცემა დასაქმებულს, მეორეს ინახავს დამსაქმებელი.

მოსკოვის ერთ-ერთი არასახელმწიფო საწარმოს თანამშრომლებთან დადებული ტიპიური შრომითი ხელშეკრულება მოცემულია ქვემოთ.

შრომითი ხელშეკრულება

მოსკოვი "__" ______2006 წ

შპს ფირმა, შემდგომში დამსაქმებელი, წარმოდგენილი გენერალური დირექტორის მიერ, რომელიც მოქმედებს წესდების საფუძველზე, ერთი მხრივ, და რუსეთის ფედერაციის მოქალაქე __________________,

შემდგომში მოხსენიებული, როგორც "დასაქმებული", მეორე მხრივ, შემდგომში ერთობლივად მოხსენიებული როგორც "მხარეები", დადეს ეს შრომითი ხელშეკრულება შემდეგნაირად:

ხელშეკრულების საგანი

1.1 ეს ხელშეკრულება აწესრიგებს დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შრომით ურთიერთობებს, თანამშრომლის მიერ შრომითი ფუნქციის საფასურის (გარკვეული სპეციალობის, კვალიფიკაციის ან თანამდებობაზე მუშაობა) შეთანხმების საფუძველზე, 1.2 პუნქტის შესაბამისად. ამ შრომითი ხელშეკრულების.

1.2 დამსაქმებელი თანამდებობაზე იღებს თანამშრომელს

სტრუქტურულ ერთეულს

გამოსაცდელი ვადით ______ თვე(თ). თანამშრომელი დაქირავებულია სამუშაოს ძირითად ადგილზე.

1.3 შრომის შინაგანაწესს ამტკიცებს დამსაქმებელი და ეცნობება დასაქმებულს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ დასაქმებულის მიერ წინამდებარე შრომითი ხელშეკრულების ხელმოწერის დროს. დასაქმებულის მიერ შრომის შინაგანაწესის დებულებების გაცნობისა და თანხმობის ფაქტი დასტურდება დასაქმებულის მიერ წინამდებარე შრომითი ხელშეკრულების ხელმოწერით.

შრომითი ურთიერთობის სახელშეკრულებო საფუძველი. შრომითი ხელშეკრულება. სამუშაოზე მიღების ბრძანება. თანამშრომლობითი სამუშაო. Სამსახურის აღწერა. სოციალური პარტნიორობა. სოციალური პარტნიორობის პრინციპები. სოციალური პარტნიორობის ორგანოები. ადმინისტრაციასა და პროფკავშირებს შორის ურთიერთქმედების უზრუნველყოფა.

სემინარის სესია.შრომითი ურთიერთობების მენეჯმენტი

დამოუკიდებელი მუშაობა.შესწავლა: ადმინისტრაციასა და პროფკავშირებს შორის ურთიერთქმედების უზრუნველყოფა.

მთავარი ;

დამატებითი.

ამჟამად, რუსეთში ძალიან ხშირად წარმოიქმნება კონფლიქტური სიტუაციები ორგანიზაციებში დასაქმებულებსა და დამსაქმებლებს შორის, რომლებიც დაკავშირებულია შრომით ურთიერთობებთან, არასწორი სახელფასო ანაზღაურება, მოქმედი შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად გათვალისწინებული კომპენსაციის გადაუხდელობა და სხვა მსგავსი სიტუაციები. შრომითი დავების მოსაგვარებლად, არსებობს მრავალი გზა, რომელიც დაკავშირებულია შრომის ფედერალურ ინსპექციასთან ან სასამართლოსთან დაკავშირებასთან. და როგორც წესი, სიმართლე იმარჯვებს და მუშები იცავენ თავიანთ უფლებებს. მაგრამ ეს ყველაფერი შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ შრომითი ურთიერთობა გაფორმდა შრომითი ხელშეკრულების (კონტრაქტის) გაფორმებით ოფიციალური ხელფასის გადახდით, გადასახადების შესაბამისი დარიცხვით. ამ შემთხვევაში სახელმწიფო ორგანოები ყოველთვის დასაქმებულის მხარეს იქნებიან და ის შეძლებს დაიცვას თავისი უფლებები. თუ თანამშრომელი მუშაობს არასამთავრობო ორგანიზაციაში ურთიერთობების შესაბამისი ფორმალიზების გარეშე, უბრალოდ შეთანხმებით, მაშინ კონფლიქტის ან შემცირების შემთხვევაში ის ვერ იცავს თავის უფლებებს.

აქედან გამომდინარე, ძალზე მნიშვნელოვანია შრომითი ურთიერთობების კომპეტენტური რეგისტრაცია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მოთხოვნების შესაბამისად.

შრომითი ხელშეკრულებით (ხელშეკრულებით) მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 56 უნდა გვესმოდეს, როგორც დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმება, რომლის მიხედვითაც თანამშრომელი იღებს ვალდებულებას შეასრულოს სამუშაო გარკვეული სპეციალობაში, კვალიფიკაციაში ან პოზიციაზე, რომელიც ექვემდებარება შინაგანაწესს, ხოლო დამსაქმებელი - გადაიხადოს. ხელფასი და უზრუნველყოს შრომის კანონმდებლობით გათვალისწინებული სამუშაო პირობები.

შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად, დასაქმებული იღებს ვალდებულებას შეასრულოს სამუშაო დროულად და ხარისხიანად, ხოლო დამსაქმებელი - ხელფასის სრულად გადახდას.

შრომითი ხელშეკრულება იდება წერილობით, შედგენილია ორ ეგზემპლარად, რომელთაგან თითოეულს ხელს აწერენ მხარეები. შრომითი ხელშეკრულების ერთი ეგზემპლარი გადაეცემა დასაქმებულს, მეორეს ინახავს დამსაქმებელი.

ორგანიზაციაში შემუშავებული ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი დოკუმენტია სამუშაოს აღწერა.

სამუშაოს აღწერილობა არის სამართლებრივი აქტი, რომელიც გამოიცემა დასაქმებულის ორგანიზაციულ-სამართლებრივი მდგომარეობის, მისი მოვალეობების, უფლებებისა და მოვალეობების დარეგულირებისა და მისი ეფექტური მუშაობის პირობების უზრუნველსაყოფად.

სოციალური პარტნიორობა მნიშვნელოვან როლს ასრულებს პერსონალის მართვასა და ეფექტური მოტივაციის შექმნაში.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 23-ე მუხლში ნათქვამია: ”სოციალური პარტნიორობა არის თანამშრომლების (დასაქმებულთა წარმომადგენლები), დამსაქმებლების (დამსაქმებელთა წარმომადგენლები), სახელმწიფო ორგანოების, ადგილობრივი თვითმმართველობების ურთიერთობის სისტემა, რომელიც მიზნად ისახავს თანამშრომლების ინტერესების კოორდინაციას. დასაქმებულები და დამსაქმებლები შრომითი ურთიერთობის და მათთან უშუალოდ დაკავშირებული სხვა ურთიერთობების მოწესრიგების შესახებ.

სოციალური პარტნიორობის ძირითადი პრინციპები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 24-ე მუხლი) არის: მხარეთა თანასწორობა, მხარეთა ინტერესების პატივისცემა და გათვალისწინება, მხარეთა ინტერესი სახელშეკრულებო ურთიერთობებში, არჩევანის თავისუფლება საკითხებში. სამუშაოს მოცულობა, კოლექტიური ხელშეკრულებების შესრულების ვალდებულება, მათ შესრულებაზე კონტროლი, მხარეთა პასუხისმგებლობა მათი ბრალით შეუსრულებლობაზე, კოლექტიური ხელშეკრულებები, ხელშეკრულებები და სხვა.

სოციალური პარტნიორობა ხორციელდება შემდეგი ფორმებით:

კოლექტიური მოლაპარაკებები კოლექტიური ხელშეკრულებების პროექტების მომზადებისა და მათი დადების შესახებ;

ორმხრივი კონსულტაციები შრომითი ურთიერთობებისა და მათთან უშუალოდ დაკავშირებული სხვა ურთიერთობების მოწესრიგების, შრომითი უფლებების გარანტიების უზრუნველყოფის შესახებ;

თანამშრომლებისა და მათი წარმომადგენლების მონაწილეობა ორგანიზაციის მართვაში.

სოციალური პარტნიორობის ორგანოები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 35-ე მუხლი) არის სოციალური და შრომითი ურთიერთობების რეგულირების კომისიები.

ორგანიზაციის მენეჯმენტსა და მუშაკთა (პროფკავშირების) ინტერესების წარმომადგენლის ურთიერთქმედება, მეორე მხრივ, მათ შორის პარტნიორობის უზრუნველყოფა განიხილება როგორც შრომითი ურთიერთობების უფრო მაღალი დონის მიღწევის საფუძველი. ამ მხარეებს შორის ურთიერთქმედება ვითარდება კოლექტიური მოლაპარაკებებისა და კოლექტიური ხელშეკრულებების დადების პროცესში.

სოციალური პარტნიორული ურთიერთობები ყოველთვის არ უწყობს ხელს შრომის პროდუქტიულობის გაზრდას, რადგან სოციალურ მიზნებსა და ზოგიერთი ეკონომიკური მაჩვენებლის გაუმჯობესებას შორის ჰარმონიის მიღწევა რთულია. მაგრამ სოციალური თვალსაზრისით და თანამშრომლების მოტივაციური ეფექტის გაზრდით, სოციალური პარტნიორული ურთიერთობების განვითარება ძალიან პერსპექტიულია.

თანამედროვე რუსეთის პირობებში, პროფკავშირული ორგანიზაციები არ არსებობს ყველა საწარმოში, მაგრამ მხოლოდ ორგანიზაციებში, რომლებიც მიეკუთვნებიან ეკონომიკის საჯარო სექტორს და მსხვილ არასახელმწიფო საწარმოებს (ღია სააქციო საზოგადოება).

ამჟამად საწარმოებში ხშირად არსებობს ორი სახის პროფკავშირი: ოფიციალური, რომელიც ურთიერთქმედებს ადმინისტრაციასთან მოქმედი კანონმდებლობით, კერძოდ, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით მინიჭებული უფლებებისა და მოვალეობების შესაბამისად, და ალტერნატიული. ერთი, რომელიც პირდაპირ ეწინააღმდეგება ადმინისტრაციას და იბრძვის მშრომელთა უფლებებისთვის გაფიცვების, პიკეტების და სხვა საპროტესტო აქტების მოწყობით.

პროფკავშირების მთავარი როლი მშრომელთა სოციალური დაცვაა. ძირითადად, პროფკავშირული ორგანიზაციები დღევანდელ ეკონომიკურ რეალობაში შექმნილია იმისთვის, რომ გაასწორონ თანამშრომლების მიერ გამოწვეული უკმაყოფილება სამუშაო პირობებით და ხელფასებით და ამით ხელი შეუწყონ საწარმოებისა და ორგანიზაციების მენეჯერებისა და პერსონალის განყოფილებების უფრო ეფექტურ სამოტივაციო პოლიტიკას.

• ᲨᲠᲝᲛᲘᲗᲘ ᲣᲠᲗᲘᲔᲠᲗᲝᲑᲔᲑᲘ
• კონტროლი
• ორგანიზაცია
• ᲐᲓᲐᲛᲘᲐᲜᲣᲠᲘ ᲠᲔᲡᲣᲠᲡᲔᲑᲘᲡ

შემოთავაზებულია ავტორისეული მიდგომა სოციალური და შრომითი ურთიერთობების ინოვაციური მოდელის ჩამოყალიბებისადმი, რაც ხელს შეუწყობს ინდივიდუალური კომპეტენციის ორგანიზაციულ კომპეტენციაში ჩამოყალიბებას. ორგანიზაციული ცვლილებების მთავარი იდეა არის სოციალური და შრომითი ურთიერთობების მართვის სისტემის გაუმჯობესების აუცილებლობის აღიარება.

• GMU სისტემის საწარმოს (ორგანიზაციის) ეკონომიკური საქმიანობის ყოვლისმომცველი შეფასება
• მუნიციპალიტეტის ფინანსური რესურსების სახელმწიფო რეგულირების მექანიზმი
• მეცნიერული მიდგომები ტურიზმის მომავალი ბაკალავრების პატრიოტული პოზიციის ფორმირებისთვის

ადამიანური რესურსები მნიშვნელოვანი რესურსია ორგანიზაციის სტრატეგიული წარმატებისთვის, ხოლო პროდუქტიული მუშაობისთვის აუცილებელია ეფექტური მართვის სისტემის აგება. მენეჯმენტი, თავის მხრივ, შეიძლება განისაზღვროს, როგორც საქმიანობის განსაკუთრებული სახეობა, რომელსაც შეუძლია არაორგანიზებული ბრბო გადააქციოს ეფექტურ, მიზანმიმართულ და პროდუქტიულ ჯგუფად, კერძოდ, მოაწყოს ადამიანთა ურთიერთქმედება ისე, რომ მათ შეასრულონ გარკვეული ქმედებები გარკვეული მოქმედებების მისაღწევად.

კვლევა ამ სფეროში ხაზს უსვამს ადამიანური რესურსების მნიშვნელობას ორგანიზაციის მართვის სისტემაში, რაც განსაზღვრავს სოციალური და შრომითი ურთიერთობების მართვის არსებული მიდგომების გაუმჯობესების აუცილებლობას.

ორგანიზაციის პერსონალის მართვისადმი სისტემატური მიდგომის ჩამოყალიბების მნიშვნელოვანი ფაქტორია სოციალური და შრომითი ურთიერთობები, რაც ორგანიზაციას საშუალებას აძლევს დაიკავოს სტაბილური პოზიცია ბაზარზე. ეს გამოწვეულია იმით, რომ ეს არის სოციალური და შრომითი ურთიერთობები, რომელიც ასახავს ყველა ცვლილებას, რომელიც ხდება ყველა ორგანიზაციულ პროცესში, ქმნის პირობებს დასაქმებულთა შრომითი და ინტელექტუალური პოტენციალის ეფექტური გამოყენებისათვის, რადგან სოციალური და შრომითი ურთიერთობების ტიპი და. მათი განვითარების დონე იძლევა მეტ-ნაკლებად ეფექტურად რეალიზებას ადამიანური რესურსების მაღალი ფინანსური შედეგების მისაღწევად.

სოციალური და შრომითი ურთიერთობები განიმარტება, როგორც ამ ურთიერთობების სუბიექტების არსებული ურთიერთდამოკიდებულება და ურთიერთქმედება შრომითი საქმიანობის პროცესში, რომლებიც მიზნად ისახავს სამუშაო ცხოვრების ხარისხის მოწესრიგებასა და გაუმჯობესებას. ამავდროულად, სოციალური და შრომითი ურთიერთობები სუბიექტურია, რადგან ისინი ასახავს ამ ურთიერთობების მონაწილეთა სუბიექტურად განსაზღვრულ ინტერესებს, საჭიროებებს, ზრახვებსა და ქმედებებს, რომლებიც განისაზღვრება მათი შეგნებული და ურთიერთდამოკიდებულებით. სოციალურ და შრომით ურთიერთობებს შეუძლია გადაჭრას არა მხოლოდ ორგანიზაციის პერსონალის ეფექტური დასაქმებისა და სოციალური დაცვის პრობლემები, არამედ ადამიანური რესურსების მართვის ტექნოლოგიიზაციის ზრდა, რაც განპირობებულია სამუშაო პირობებისა და პერსონალის ხარისხის ცვლილებით. .

აღსანიშნავია, რომ სოციალური და შრომითი ურთიერთობები იყოფა გარკვეულ ტიპებად, მათი რეგულირების მეთოდის მიხედვით. ამავდროულად, სოციალური და შრომითი ურთიერთობების სახეს განსაზღვრავს მათი არსი, კერძოდ, კონკრეტული გზით, რომლითაც მიიღება მნიშვნელოვანი ორგანიზაციული გადაწყვეტილებები, ასევე ორგანიზაციის შიგნით სოციალურ და შრომით სფეროს ცვლილებებთან დაკავშირებით. ორგანიზაციაში გაბატონებული სოციალური და შრომითი ურთიერთობების ტიპებიდან გამომდინარე, შესაძლებელია შრომითი საქმიანობის პროცესში ურთიერთობის ფსიქოლოგიური, ეთიკური და სამართლებრივი ფორმების დახასიათება. ასე რომ, პრაქტიკაში, ძირითადი როლი ორგანიზაციული ტიპის სოციალური და შრომითი ურთიერთობების ჩამოყალიბებაში თამაშობს ორგანიზაციებში ადამიანების მართვის ჩამოყალიბებულ მოდელებს, რომლებიც განსაზღვრავენ ინდივიდუალური, ჯგუფური და ჯგუფთაშორისი ქცევის ნორმებს თანასწორობის (ან პირიქით უთანასწორობის) საფუძველზე. ) ასეთი ურთიერთობის ყველა სუბიექტის უფლებებისა და შესაძლებლობების შესახებ.

იმავდროულად, კოლექტივის სოციალური აქტივობა თავისთავად სპონტანურად ვერ იარსებებს. მასში განვითარებული რთული სოციალური პროცესები უნდა იყოს მიზანმიმართული, შეგნებულად მოწესრიგებული, რაც გულისხმობს გუნდის სოციალური განვითარების დაგეგმვას.

სოციალური და შრომითი ურთიერთობების რეალური მოდელების გაანალიზებისას გამოვლინდა, რომ ფაქტორების სისტემა, რომლებიც ქმნიან სოციალური და შრომითი ურთიერთობების სპეციფიკურ მოდელს და მართვის შესაბამისი მეთოდების არჩევას, განსაზღვრავს კონკრეტული ორგანიზაციის ორგანიზაციულ კონტექსტს. ამავდროულად, შრომითი ურთიერთობების განვითარება განისაზღვრება არა მხოლოდ შესაბამისი ორგანიზაციული სტრუქტურების ცვლილებით, არამედ ცალკეული მუშაკების ან ჯგუფების (როგორც ფორმალური, ისე არაფორმალური) მიერ მიმდინარე ინსტიტუციური ცვლილებების სუბიექტური აღქმით. ამრიგად, ორგანიზაციაში რეალურად განვითარებული სოციალური და შრომითი ურთიერთობების მოდელი არის კონკრეტული გარემოებებისა და მათზე გავლენის კონკრეტული ფაქტორების ერთობლიობის შედეგი. ამავდროულად, გაირკვა, რომ ფორმალურ სოციალურ და შრომით ურთიერთობებთან ერთად, თითოეულ ორგანიზაციაში ვითარდება სოციალური და შრომითი ურთიერთობების არაფორმალური (არალეგალური) სისტემა, რომლის განვითარებამ შეიძლება გამოიწვიოს ძალაუფლებისა და პასუხისმგებლობის მნიშვნელოვანი გადანაწილება. ორგანიზაცია.

სოციალური და შრომითი ურთიერთობების ორივე სისტემა (ფორმალური და არაფორმალური) ახასიათებს ცალკეული მუშაკებისა და სხვადასხვა ჯგუფის ურთიერთობის ეკონომიკურ, ფსიქოლოგიურ და იურიდიულ ასპექტებს ყველა ორგანიზაციულ პროცესში, კონკრეტული ორგანიზაციის ინსტიტუციური სპეციფიკიდან გამომდინარე. სოციალური და შრომითი ურთიერთობების არაფორმალური (არალეგალური) სისტემის აგება, რომელიც წარმოადგენს ამ ურთიერთობების ძირითადი სუბიექტების არაფორმალური ინსტიტუციური პრაქტიკის ერთობლიობას, ხშირად ხდება ფორმალურის პარალელურად, რამაც შეიძლება უკიდურესად ნეგატიური ზეგავლენა მოახდინოს მთლიანობაში. ორგანიზაციული განვითარება.

მენეჯმენტის პრაქტიკაში ხშირად წარმოიქმნება სიტუაციები, როდესაც მენეჯერები თავიანთ ძალისხმევას მიმართავენ სოციალური და შრომითი ურთიერთობების მხოლოდ ერთ ამ ასპექტზე. შედეგად, მათთვის და მთლიანად საწარმოსთვის მოულოდნელად, ისინი უკიდურესობებში ვარდებიან პერსონალთან მუშაობასთან დაკავშირებით.

პირველი უკიდურესობაა, როცა ივიწყებენ სტრატეგიულ საკითხებს და ყურადღებას ამახვილებენ ოპერატიულ მენეჯმენტზე. ამ მიდგომით პერსონალს ესმის, რა უნდა გაკეთდეს, მაგრამ გაუგებარია რატომ, რა რაოდენობით და რა ხარისხით. თქვენ მუშაობთ, - ამბობს საწარმოს ხელმძღვანელი, - თვის ბოლოს გეტყვით, ვინ მუშაობდა კარგად და ვინ - არა.

მეორე უკიდურესობა არის პერსონალის შერჩევა „შემთხვევით“. ასეთ საწარმოში მუშაობენ ნათესავები, ნაცნობები, ნაცნობების ნაცნობები და ნაცნობების ნათესავების კარგი ნაცნობები.

მესამე უკიდურესობა არის გეგმების შესრულების მოთხოვნა და მუშაობის განსაკუთრებული ხარისხი, პროფესიული მომზადების შესაძლებლობის გარეშე. თქვენ უკეთ და სწრაფად მუშაობთ და თუ არ შეგიძლიათ, ეს თქვენი პრობლემაა, მოემზადეთ გათავისუფლებისთვის.

მეოთხე უკიდურესობა არის მუშაკთა ანაზღაურების მუდმივად ცვალებადი სისტემა და ხელფასსა და სამუშაოს რაოდენობრივ და ხარისხობრივ მაჩვენებლებს შორის კავშირის არარსებობა.

მეხუთე უკიდურესობა არის საწარმოს ხელმძღვანელობის გადაჭარბებული ენთუზიაზმი პერსონალის მუშაობის კონტროლისთვის.

სოციალური და შრომითი ურთიერთობების მშენებლობაში საწარმოს სტრატეგიის განსაზღვრისას შეუძლებელია ერთი სფეროს იგნორირება და თქვენი მენეჯმენტის ძალისხმევის ფოკუსირება ურთიერთობის სხვა სფეროზე.

სოციალური და შრომითი ურთიერთობები ასახავს წარმოების პროცესის სპეციფიკას, რომელიც თითოეულ ორგანიზაციაში ხასიათდება უნიკალურობით, ინდუსტრიული კუთვნილებით, რომელიც ქმნის გარკვეულ ორგანიზაციულ სტრუქტურას, სოციალური და შრომითი ურთიერთობების ფუნქციონირების სფეროებს, რომლებიც მნიშვნელოვნად განსხვავდება სუბიექტების ტიპის, ეკონომიკური ინტერესების მიხედვით. მუშაკთა კმაყოფილება სამუშაო პირობებით, ხელფასის დონეებით. ცვლილებები, რომლებიც ხდება მთლიანად ორგანიზაციის სამუშაო პროცესში, ან ცალკეულ ბიზნეს პროცესებში, აისახება სოციალური და შრომითი ურთიერთობების მთელ სისტემაში, უპირველეს ყოვლისა, მათი სუბიექტების ეკონომიკურ ინტერესებზე, რაც აიძულებს ამ უკანასკნელს მიიღოს ახალი გადაწყვეტილებები გამოყენების შესახებ. ქცევისა და ორგანიზაციული ურთიერთქმედების მოდელები.

სოციალური და შრომითი ურთიერთობების ინოვაციური მოდელის ჩამოყალიბებაზე გავლენას ახდენს თავად თანამედროვე ორგანიზაციის არსი, რომელიც, ერთის მხრივ, აქტიურად მოქმედებს სოციალური და შრომითი ურთიერთობების სისტემის ჩამოყალიბების პროცესზე, ხოლო მეორე მხრივ, ორგანიზაციის ცალკეული წევრების (ყველაზე ხშირად ძირითადი თანამშრომლები, რომლებიც მონაწილეობენ სტრატეგიულად მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილებების მიღებაში) და სხვადასხვა ორგანიზაციული ჯგუფების გავლენით, რომლებიც სოციალური და შრომითი ურთიერთობების სრულფასოვანი სუბიექტები არიან. ამავდროულად, რეგრესიული ტიპის ორგანიზაციებში, არაფორმალური ჯგუფები, რომლებიც აქტიურად უჭერენ მხარს მათ ინტერესებს, ყველაზე დიდ გავლენას ახდენენ სოციალური და შრომითი ურთიერთობების არაფორმალური სისტემის ჩამოყალიბებაზე.

ეს გამოწვეულია იმით, რომ, როგორც ინსტიტუციური ერთეული, კომპანია არის ინდივიდების ერთობლიობა, რომელიც გაერთიანებულია გარკვეული ინსტიტუციური მოთხოვნების შესრულების საფუძველზე, რაც ზღუდავს მათი მოქმედების ნორმებს, საშუალებებს და მეთოდებს კონკრეტული მიზნის მიღწევის პროცესში. . ინსტიტუციური მოთხოვნები, რომლებიც მოქმედებენ როგორც ორგანიზაციაში ინსტიტუციური ურთიერთქმედების ობიექტები, განიხილება, როგორც ეკონომიკური საქმიანობის განსახორციელებლად აუცილებელი შეზღუდვების ერთობლიობა, რომლის შესრულებაც უზრუნველყოფს სუბიექტის (ინდივიდუალური ან ჯგუფის) მიზანს ყველაზე ოპტიმალური გზით მიღწევას. და ასევე საშუალებას აძლევს მას შეინარჩუნოს შედარებითი მდგრადობა და ეკონომიკური სტაბილურობა. ინსტიტუციურ მოთხოვნებში ცვლილებების დაგროვება იწვევს წინააღმდეგობების განვითარებას წინა გამოცდილების შედეგად წარმოქმნილ მოთხოვნებსა და შეცვლილი გარემოებების შედეგად მოთხოვნებს შორის.

ამავდროულად, როგორც ინსტიტუციური პროდუქტი, კომპანია იქცევა ინტერესთა ჰარმონიზაციის ფორმად მათ მიერ პირადი (პირადი) ინტერესების გარკვეულ ნაწილზე უარის თქმის საფუძველზე, რაც ხდება ორგანიზაციაში ინსტიტუციური წინააღმდეგობების განვითარების საფუძველი. შიდა ორგანიზაციული წინააღმდეგობები მოქმედებს როგორც წინააღმდეგობა ფორმალურად ფიქსირებულ და რეალურად განვითარებად ურთიერთობებს შორის სოციალური და შრომითი ურთიერთობების სუბიექტებს შორის ყველა დონეზე, რაც ხელს უწყობს ეკონომიკური ქცევის მოდელის ხელსაყრელი ან არახელსაყრელი შერჩევის სტიმულების შექმნას. ვინაიდან თანხმობა, ან სუბიექტების საერთო ინტერესების მიღწევა შესაძლებელია იმ პირობით, რომ ისინი უარს იტყვიან ზოგიერთ პირად (პირად) ინტერესებზე, ეს ხდება ორგანიზაციაში, როგორც ინსტიტუტში, წინააღმდეგობების განვითარების საფუძველი. წინააღმდეგობა კერძო და საერთო ინტერესებს შორის შეიძლება გამოიხატოს, როგორც კონფლიქტი ორგანიზაციულ მოთხოვნებსა და ინსტიტუციური აგენტის საჭიროებებს შორის. „რეპრესირებულ“ კერძო ინტერესების იზოლაცია გამოვლინდება როგორც ინსტიტუციური კონფლიქტი სოციალური და შრომითი ურთიერთობის სხვადასხვა სუბიექტებს შორის.

წინააღმდეგობები, რომლებიც კონფლიქტის ფორმას იღებს, წყდება ურთიერთქმედებების რეგულირებით და მიზნების მიღწევის შესაძლებლობის მიცემით სოციალური და შრომითი ურთიერთობის ყველა სუბიექტის, როგორც ინსტიტუციური პროცესის მონაწილეების მიერ. მაგრამ თუ კონფლიქტი დაძლეულია, ეს არ ნიშნავს, რომ მხარეებს შორის ბალანსი დამყარდა და ინტერესთა ჰარმონიზაცია შეინიშნება, რადგან სოციალური და შრომითი ურთიერთობების დღევანდელი მოდელი, რომელიც ასახავს ნორმებსა და წესებს სხვადასხვა სუბიექტის უპირატესობებს. ეს ურთიერთობები (ორგანიზაციული ფორმალური და არაფორმალური ჯგუფები, ინდივიდები) არ შეიძლება აიძულოს ზოგიერთი მათგანი შეასრულოს ისინი. იძულება, რომელიც აიძულებს მათ შეასრულონ ინსტიტუციური მოთხოვნები, არ აშორებს კონფლიქტის საფუძველში არსებულ წინააღმდეგობებს. ერთი წინააღმდეგობის გადაწყვეტა წარმოშობს სხვა წინააღმდეგობებს, ხოლო სოციალური და შრომითი ურთიერთობების მოდელის შემუშავების ინსტიტუციური პროცესი არის ამ პროცესში მონაწილეთა (ჯგუფებისა და ინდივიდების) შეთანხმების, კომპრომისების, ურთიერთდათმობების მუდმივი ძიება.

ამრიგად, სოციალური და შრომითი ურთიერთობების მართვის სისტემატური მიდგომის შემუშავება ხდება ინსტიტუციური წინააღმდეგობების გადაჭრის პროცესში, ე.ი. ინდივიდუალური, ჯგუფური და ორგანიზაციული ინტერესებისა და მოთხოვნების ჰარმონიზაცია. უფრო მეტიც, ყველაზე აყვავებულ ორგანიზაციებში უპირატესობა ენიჭება ზოგად ორგანიზაციულ ინსტიტუციურ მოთხოვნებს, მაშინაც კი, თუ სოციალური და შრომითი ურთიერთობების სისტემა აგებულია ძირითადად ინოვაციურ საფუძველზე, რისთვისაც აქტიურად გამოიყენება გამაერთიანებელი იდეები, სიტუაციები ან მიზნები.

ამავდროულად, იქმნება ფსიქოლოგიური ატმოსფერო, რომელიც ხელს უწყობს თანამშრომლებსა და სამუშაო ჯგუფებს შორის კონსტრუქციულ ურთიერთქმედებას სამუშაო ამოცანების გადაჭრის პროცესში.

ამრიგად, თითოეული ორგანიზაციის ფარგლებში ყალიბდება სოციალური და შრომითი ურთიერთობების კონკრეტული მოდელი, როგორც სოციალური და შრომითი ურთიერთობების ფორმალური და არაფორმალური სისტემის ერთობლიობა, რომელიც აერთიანებს მათ გარკვეულ ტიპებსა და ფორმებს. ამასთან დაკავშირებით, დიდი მნიშვნელობა ენიჭება სოციალური და შრომითი ურთიერთობების განვითარების მართვის პროცესს, რომელიც უნდა წარიმართოს სოციალური და შრომითი ურთიერთობების არალეგალური სისტემის ფორმალიზაციის მიმართულებით. ეს ცვლილება უნდა განხორციელდეს ექსკლუზიურად არაძალადობრივი გზით, სოციალური და შრომითი ურთიერთობების სუბიექტების სპონტანურად ჩამოყალიბებული მისაღები ინსტიტუციური პრაქტიკის ფორმალური კონსოლიდაციის დახმარებით. ამავდროულად, ქცევის ოპორტუნისტული ფორმების განეიტრალება შესაძლებელია მხოლოდ ინსტიტუციური ცვლილებების ორგანიზაციული პროცესის ფარგლებში მათი თანდათანობითი გარდაქმნის პროგრესულ (ინოვაციურ) ქცევის ნიმუშებად. წარმატების მნიშვნელოვანი ფაქტორი შეიძლება იყოს პროგრესული ტექნოლოგიების დანერგვა მნიშვნელოვანი ორგანიზაციული გადაწყვეტილებების მისაღებად, ორგანიზაციის წევრების რეალურ შესაძლებლობებზე დაყრდნობით, მიიღონ მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილებები და მიიღონ კონსტრუქციული ქმედებები.

სოციალური და შრომითი ურთიერთობების მართვის მოდელის ფორმირების შემოთავაზებული პრინციპი ხელს შეუწყობს ინდივიდუალური კომპეტენციის ორგანიზაციულ კომპეტენციაში ჩამოყალიბებას. ორგანიზაციული ცვლილების მთავარი იდეა არის ორგანიზაციისა და მისი წევრების გრძელვადიანი, ყოვლისმომცველი ცვლილებისა და განვითარების აუცილებლობის აღიარება, შესაბამისად, ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების განვითარების მართვის პროცესი პირდაპირ კავშირშია განვითარების პროცესთან. სოციალური და შრომითი ურთიერთობების მართვის სისტემა.

ბიბლიოგრაფია

1. დრაკერი პ.ფ. მართვის პრაქტიკა. M., SPb., K.: Williams, 2003 წ.
2. კობეტსი ე.ა. წარმოების გუნდების სოციალური განვითარების პრობლემები / / ინოვაციური ტექნოლოგიები ეკონომიკასა და მენეჯმენტში 2007. No 2 (3).
3. ანდრეევა I.V., Kosheleva C.V., Spivak V.A. პერსონალის მართვა - სანკტ-პეტერბურგი: Olma-Press, 2010. - გვ. 234.

Ორგანიზაციული სტრუქტურაპერსონალის მართვის სისტემები არის ამ სისტემისა და თანამდებობის პირთა ურთიერთდაკავშირებული განყოფილებების ერთობლიობა.

ქვედანაყოფებიასრულებს სხვადასხვა ფუნქციებს, მათი მთლიანობაა პერსონალის მართვის სამსახური(პერსონალის დეპარტამენტი). პერსონალის მართვის სამსახურის როლი და ადგილი მთელი ორგანიზაციის სტრუქტურაში განისაზღვრება ამ სამსახურის თითოეული სპეციალიზებული განყოფილების როლითა და ადგილით, აგრეთვე მისი უშუალო ხელმძღვანელის ორგანიზაციული სტატუსით.

პერსონალის მართვის სამსახურის უფლებამოსილების დონე დამოკიდებულია არა მხოლოდ მის მენეჯერულ უფლებამოსილებებზე, არამედ თანამშრომელთა განსაკუთრებული ცოდნის დონეზე, სამსახურის სარგებლიანობაზე მისი დადებითი გავლენის თვალსაზრისით. ამიტომ, მსოფლიო პრაქტიკაში შეიმჩნევა შემდეგი ნიმუში: პერსონალის მენეჯმენტის სამსახურები იწყებენ საქმიანობას, როგორც სათაო განყოფილებები ექსკლუზიურად სააღრიცხვო ფუნქციებით, შემდეგ კი, როცა მისი პერსონალის პოტენციალი ვითარდება და მისი დადებითი გავლენა წარმოების პროცესზე უფრო და უფრო აშკარა ხდება, პერსონალი მომსახურებას ენიჭება მენეჯერული უფლებამოსილება და იწყებს უშუალო მონაწილეობას ორგანიზაციის მართვაში.

პერსონალის მართვის თანამედროვე პრაქტიკაში არსებობს პერსონალის მართვის სამსახურის როლისა და ადგილის რამდენიმე ვარიანტიორგანიზაციის მენეჯმენტის სტრუქტურაში, რომლებიც დამოკიდებულია ორგანიზაციის განვითარების ხარისხზე და მახასიათებლებზე. განვიხილოთ ეს ვარიანტები.

პერსონალის სამსახურის სტრუქტურული პოზიციის პირველი ვერსია არის ის, რომ პერსონალის მართვის სამსახური ექვემდებარება ადმინისტრაციის უფროსს. ამ ვარიანტის მთავარი იდეაა ყველა ცენტრალური საკოორდინაციო სერვისის კონცენტრირება ერთ ფუნქციურ ქვესისტემაში. ეს ვარიანტი სქემატურად არის ნაჩვენები სურათზე 3.

პერსონალის სამსახურის სტრუქტურული პოზიციის მეორე ვარიანტია ის, რომ პერსონალის მართვის სამსახური უშუალოდ ექვემდებარება ორგანიზაციის ხელმძღვანელს (ნახ. 4). პერსონალის სამსახურის ამ პოზიციის უპირატესობა ის არის, რომ ეს ვარიანტი გამორიცხავს პერსონალის სამსახურის დაქვემდებარებას, ისევე როგორც იმ ფაქტს, რომ საკადრო პოლიტიკის ყველა სფერო კონტროლდება ორგანიზაციის ხელმძღვანელის მიერ. ამ სტრუქტურას იყენებენ მცირე ორგანიზაციები განვითარების დასაწყისში, როდესაც პერსონალის სამსახურის სტატუსი მკაფიოდ არ არის განსაზღვრული.

პერსონალის მართვის სამსახურის სტრუქტურული პოზიციის მესამე ვარიანტი ასევე დაკავშირებულია ორგანიზაციის ხელმძღვანელის უშუალო დაქვემდებარებასთან, მაგრამ მენეჯმენტის მეორე დონეზე (ნახ. 5). ეს ვარიანტი ყველაზე შესაფერისია ორგანიზაციის განვითარების ეტაპზე, როდესაც მენეჯერი ცდილობს ამ გზით აამაღლოს სამსახურის სტატუსი, თუმცა მოადგილეების იერარქიული დონე ჯერ არ არის მზად მისი აღქმისთვის, როგორც მეორე დონის ქვედანაყოფი. მენეჯმენტის.

PM სამსახურის სტრუქტურული პოზიციის მეოთხე ვარიანტი - PM სერვისი ორგანიზაციულად შედის ორგანიზაციის მენეჯმენტში (ნახ. 6). ეს ვარიანტი დამახასიათებელია განვითარებული კომპანიებისთვის და ყველაზე გავრცელებულია თანამედროვე პრაქტიკაში. ამ პარამეტრით, პერსონალის მართვის ქვესისტემა იძენს ექვივალენტურ სტატუსს სხვა ორგანიზაციის მართვის ქვესისტემებთან მიმართებაში.

3-6 სურათებში ნაჩვენები ორგანიზაციული სტრუქტურა ეწოდება ფუნქციონალურ და აგებულია პასუხისმგებლობების გაყოფის პრინციპზე ფუნქციურ ერთეულებს შორის, რომლებიც პასუხისმგებელნი არიან საქმიანობის ერთ-ერთ სფეროზე (ფინანსები, აღჭურვილობა, წარმოება, გაყიდვები, პერსონალი და ა.შ.). ფუნქციონალური ორგანიზაციული სტრუქტურის მაგალითის გამოყენებით, ყველაზე მკაფიოდ შეიძლება თვალყური ადევნოთ ფუნქციებისა და უფლებამოსილებების განვითარებას, ასევე PM სამსახურის მნიშვნელობის ზრდას თავად ორგანიზაციის განვითარების შესაბამისად. ეს ფუნქციები და უფლებამოსილებები ასევე დამახასიათებელია განყოფილების ორგანიზაციული სტრუქტურის მქონე ორგანიზაციების PM სერვისებისთვის, ხოლო PM სამსახურის პასუხისმგებლობის სფერო განისაზღვრება ორგანიზაციული სტრუქტურის სპეციფიკით, ხოლო ფუნქციები განისაზღვრება განვითარების დონით. ორგანიზაციის. განვიხილოთ განყოფილების სტრუქტურის ორი ტიპი - პროდუქტი და გეოგრაფიული.

ორგანიზაციული სტრუქტურის პროდუქტის ტიპით, როდესაც შრომის დაყოფა ემყარება მიწოდებულ პროდუქტებს ან მომსახურებას, და გარკვეული ტიპის საქონლის (მომსახურების) წარმოება გამოყოფილია ერთმანეთისგან, წარმოების თითოეულ მიმართულებას აქვს საკუთარი პერსონალის მომსახურება. ამ ტიპის ორგანიზაციისთვის PM სამსახურის ორგანიზაცია ნაჩვენებია ნახაზში 7.

მრავალეროვნული კორპორაციებისთვის, ორგანიზაციული სტრუქტურის ყველაზე გავრცელებული ტიპია გეოგრაფიული (ან რეგიონალური) ტიპი, რომელიც ეფუძნება საქონლის ან მომსახურების წარმოების დაყოფის გეოგრაფიულ პრინციპს სხვადასხვა სახელმწიფოში ან სხვადასხვა გეოგრაფიულ არეალში.

ორგანიზაციული სტრუქტურის კიდევ ერთი გავრცელებული ფორმაა მატრიცული სტრუქტურა. ასეთი სტრუქტურით, პროექტის სტრუქტურა ზედმიწევნით დგას ორგანიზაციის მენეჯმენტის მუდმივ ფუნქციურ სტრუქტურაზე. ამავდროულად, პროექტის სტრუქტურა გულისხმობს დროებით სტრუქტურას, რომელიც შექმნილ იქნა კონკრეტული პროექტის განსახორციელებლად, რისთვისაც პერსონალი გაერთიანებულია პროექტის გუნდებად. მატრიცულ ორგანიზაციაში, პროექტის გუნდის წევრები ანგარიშს უწევენ პროექტის მენეჯერს და იმ ფუნქციური ერთეულების ხელმძღვანელებს, სადაც ისინი მუშაობენ სრულ განაკვეთზე. პროექტის მენეჯერები ადგენენ სამუშაოს შინაარსს და თანმიმდევრობას, ხოლო დეპარტამენტის ხელმძღვანელები პასუხისმგებელნი არიან მათ განხორციელებაზე. მატრიცული ორგანიზაციისთვის პერსონალის მართვის სისტემის სტრუქტურა ნაჩვენებია ნახ. 8.

ამრიგად, პერსონალის მართვის სისტემის ორგანიზაციული სტრუქტურა განსხვავდება მისი საქმიანობის სპეციფიკიდან გამომდინარე. გარდა ამისა, PM სამსახურის სტრუქტურა დამოკიდებულია ორგანიზაციის ზომაზე, ასევე პერსონალის მართვის სფეროში ადამიანური და მეთოდოლოგიური პოტენციალის დონეზე, რაც განსაზღვრავს მესამე მხარის საკონსულტაციო სერვისების ჩართულობის ხარისხს.

თუ ორგანიზაციის დაკომპლექტება არ არის მრავალრიცხოვანი, მაშინ ერთ სპეციალისტს, და არა PM-ის სამსახურში შემავალ ერთეულს, შეუძლია შეასრულოს გარკვეული ამოცანები პერსონალის მართვის სფეროში. ასევე, პერსონალის მართვის სისტემის რიგი ფუნქციები შეიძლება გადავიდეს ორგანიზაციის სხვა განყოფილებებზე (მაგალითად, პერსონალის მართვის სისტემის საინფორმაციო და ტექნიკური მხარდაჭერის ფუნქცია შეიძლება გადაეცეს საინფორმაციო ტექნოლოგიების დირექტორს).

დღეს პერსონალის მენეჯმენტის სერვისები ფუნქციონირებს და უშუალოდ არ მონაწილეობს ორგანიზაციის თანამშრომლების ძირითადი საქმიანობის მართვაში, მაგრამ ეხმარება მენეჯერებს ყველა დონეზე გადაჭრას საკითხები, რომლებიც დაკავშირებულია დაქირავებასთან, გადაადგილებასთან, სამსახურიდან გათავისუფლებასთან, ტრენინგთან, პერსონალის სოციალურ დაცვასთან და რიგთან. სხვა საკითხებზე. ამიტომ ოპტიმალურია ორგანიზაციის ხაზის მენეჯერებისა და პერსონალის სპეციალისტების უფლებამოსილების გაერთიანება მათი ერთობლივი პასუხისმგებლობის საფუძველზე.

ორგანიზაციული სტრუქტურის შექმნისას უნდა დაიცვან შემდეგი პრინციპები:

• მოქნილობა. იგი ახასიათებს სწრაფი რესტრუქტურიზაციის უნარს პერსონალისა და წარმოების ცვლილებების შესაბამისად.
• ცენტრალიზაცია. იგი მოიცავს საწარმოს განყოფილებებსა და სამსახურებში თანამშრომლების ფუნქციების გონივრულ ცენტრალიზაციას ოპერატიული მენეჯმენტის ფუნქციის ქვედა რგოლზე გადატანით.
• სპეციალიზაცია. იგი უზრუნველყოფილია თითოეული განყოფილებისთვის გარკვეული მართვის ფუნქციების მინიჭებით.
• მმართველობა. ეს არის დაქვემდებარებულთა რაციონალური რაოდენობის დაცვა თითოეული ლიდერისთვის: ზედა რგოლი - 4-8 ადამიანი, შუა რგოლი (ფუნქციური მენეჯერები) - 8-10 ადამიანი, ქვედა რგოლი (ოსტატები, გუნდები) - 20-40 ადამიანი.
• უფლებებისა და პასუხისმგებლობის ერთიანობა. ეს ნიშნავს, რომ დეპარტამენტებისა და თანამშრომლების უფლებები და მოვალეობები უნდა იყოს დიალექტიკურ ერთიანობაში.
• უფლებამოსილებების დელიმიტაცია. ხაზის მენეჯმენტი უზრუნველყოფს გადაწყვეტილების მიღებას პროდუქტების გამოშვების შესახებ, ხოლო ფუნქციური მენეჯმენტი უზრუნველყოფს გადაწყვეტილებების მომზადებას და განხორციელებას.
• მომგებიანობა. იგი ახასიათებს მენეჯმენტის ორგანიზაციული სტრუქტურის მშენებლობისა და შენარჩუნებისთვის საჭირო მინიმალური ხარჯების მიღწევას.

ორგანიზაციული სტრუქტურების დიზაინის ფაქტორები

ყველაზე ზოგადი ფორმით, არსებობს ფაქტორების ოთხი ჯგუფი, რომლებიც გასათვალისწინებელია ორგანიზაციული სტრუქტურის პროექტის შექმნისას:

1. 1) გარე გარემო და ინფრასტრუქტურა, რომელშიც ორგანიზაცია მუშაობს;
2. 2) მუშაობის ტექნოლოგია და ერთობლივი საქმიანობის სახეობა;
3. 3) საკადრო და კორპორატიული კულტურის თავისებურებები;
4. 4) პროტოტიპები და უკვე არსებული და აღმოჩნდა მსგავსი ორგანიზაციების ეფექტური ორგანიზაციული სტრუქტურები.

ორგანიზაციული სტრუქტურის შექმნისას გასათვალისწინებელია, რომ გარემო ფაქტორების ბუნებიდან გამომდინარე, ორგანიზაცია შეიძლება არსებობდეს ოთხ სიტუაციაში, რომლებიც ფუნდამენტურად განსხვავდება ერთმანეთისგან.

ორგანიზაციული მართვის სტრუქტურის შექმნის საწყისი მონაცემებია:

• მენეჯმენტის დონეების რაოდენობის გაანგარიშება;
• პერსონალის რაოდენობის გაანგარიშება;
• ტიპიური მართვის სტრუქტურები.

მენეჯმენტის ორგანიზაციული სტრუქტურა შედგება ორი დამოუკიდებელი მართვის ორგანოსგან, რომლებიც ასრულებენ გარკვეულ ფუნქციებს. ზედა არის ცენტრალური საწარმოს მართვის აპარატი, ხოლო საფუძველს წარმოადგენს სტრუქტურული დანაყოფების (წარმოება, სახელოსნოები და ა.შ.) მართვის აპარატი. თითოეული ორგანო, თავის მხრივ, შედგება ხაზოვანი და ფუნქციური მართვის ორი ცალკეული დონისგან. ორგანიზაციული სტრუქტურა აგებულია მენეჯმენტის დონეებზე (საფეხურებზე).

პერსონალის მართვის სისტემის ფუნქციური სტრუქტურა

ფუნქციური სტრუქტურა ასახავს მენეჯმენტის ფუნქციების დაყოფას მენეჯმენტსა და ცალკეულ ერთეულებს შორის.

მენეჯმენტის ფუნქცია არის მენეჯმენტის განსაკუთრებული სახეობა, მენეჯმენტის სფეროში შრომის დანაწილებისა და სპეციალიზაციის პროცესის პროდუქტი, რომელიც არის მართვის პროცესის ნაწილი, გამოყოფილი გარკვეული ატრიბუტის მიხედვით. ჩვეულებრივ გამოყოფილია ფირმის 10-დან 25-მდე მენეჯმენტის ფუნქცია. ამოცანების ერთობლიობა არის მენეჯმენტის ფუნქციის ნაწილი, რომელიც გამოირჩევა მენეჯმენტის ძირითადი ფუნქციების (რაციონირება, დაგეგმვა, აღრიცხვა, ანალიზი და ა.შ.) საფუძველზე.

ამოცანების ნაკრები აერთიანებს კონკრეტულ ფუნქციასთან დაკავშირებულ ამოცანების ერთობლიობას და, როგორც წესი, ხორციელდება მცირე ფუნქციური ერთეულის მიერ. მაგალითად, როგორც ნახ. 8.

ფუნქციური სტრუქტურის აგებისას, როგორც წესი, გამოიყენება საკონტროლო ფუნქციების განაწილების მატრიცული მეთოდი (ცხრილი 5). ცხრილის რიგები არის მენეჯმენტის სპეციფიკური ფუნქციები, ხოლო სვეტები არის მართვის აპარატის სტრუქტურული დანაყოფები. სვეტებისა და მწკრივების გადაკვეთაზე აღინიშნება კონკრეტული ფუნქციის მართვის ძირითადი ოპერაციები, რომელთა განხორციელებაზეც პასუხისმგებელია სტრუქტურული ერთეული. მენეჯმენტის ფუნქციების განაწილების მატრიცა საშუალებას გაძლევთ ნათლად გაანაწილოთ ისინი ორგანიზაციის მენეჯმენტსა და მართვის აპარატის განყოფილებებს შორის, განსაზღვროთ ოპერაციების ტექნოლოგიური თანმიმდევრობა კონკრეტული მენეჯერებისთვის ან თანამშრომლებისთვის.

ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების ფუნქციის როლი

პერსონალის მენეჯმენტი, როგორც მენეჯმენტის მეცნიერებისა და პრაქტიკის თეორიული და გამოყენებითი ფილიალი, ჩამოყალიბება დაიწყო მე-19 და მე-20 საუკუნეების მიჯნაზე. გასული საუკუნის 20-30-იან წლებში დაიწყო პერსონალის საკითხებთან დაკავშირებული სპეციალური დანაყოფები. მას შემდეგ ამ სერვისების ფუნქციები ინტენსიურად განვითარდა დამხმარე ტექნიკური სამუშაოდან ორგანიზაციის პერსონალის მართვასთან დაკავშირებული თითქმის ყველა ძირითადი საკითხის გადაწყვეტამდე.

ამჟამად პერსონალის მართვის სამსახურები ასრულებენ რიგ ფუნქციებს, რომლებიც ადრე ეკუთვნოდა ეკონომიკურ, საწარმოო, ტექნიკურ და სხვა განყოფილებებს. ფუნქციების ასეთი კონცენტრაცია ერთ სტრუქტურულ ერთეულში შესაძლებელს ხდის ეფექტური ინსტრუმენტარიუმის დანერგვას ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების მართვისთვის. დღეს პერსონალის მართვის სამსახურების ყურადღება ძირითადად ექცევა შრომითი ურთიერთობების გაუმჯობესებას, ვაკანტურ თანამდებობებზე კანდიდატების შერჩევას, სასწავლო პროგრამების და სოციალური განვითარების პროგრამების შემუშავებას და განხორციელებას, ასევე შრომითი საქმიანობის მოტივაციასა და სტიმულირებას. ზემოაღნიშნულ საკითხებზე გადაწყვეტილების მიღებას ახორციელებენ არა მხოლოდ პერსონალის სამსახურის უფროსი, არამედ ორგანიზაციის სხვა ხაზის მენეჯერები.

ამრიგად, დღეს პერსონალის მართვის სერვისების მუშაობაში სულ უფრო მეტად დომინირებს არა ბუღალტრული, არამედ საქმიანობის ანალიტიკური და ორგანიზაციული ასპექტები. ამავდროულად, აღინიშნა პერსონალის სამსახურების თანამშრომელთა პროფესიული დონის მკვეთრი ზრდა. დღეს მათში შედიან ფსიქოლოგიისა და სოციოლოგიის, შრომითი ურთიერთობების დარგის სპეციალისტები, სასწავლო გეგმების შემუშავებისა და ორგანიზების სპეციალისტები, ასევე მენეჯერები.

ბოლო დროს არაერთი ახალი პროფესია და სპეციალობა გამოჩნდა შიდაორგანიზაციულ მენეჯმენტში, როგორიცაა პერსონალის შერჩევისა და დაქირავების სპეციალისტები (დამქირავებლები), სპეციალისტები, რომლებიც გამოკითხულობენ ვაკანტურ თანამდებობებზე აპლიკანტებს (ინტერვიუერები), კურიკულუმის შემუშავების სპეციალისტები, ტრენერები (მასწავლებლები). ) , კარიერის განვითარების, კარიერის ხელმძღვანელობისა და ორგანიზაციული დაგეგმვის კონსულტანტები.

უნდა აღინიშნოს, რომ დღეისათვის HR საკითხების სფეროში დასავლური მრავალი ორგანიზაცია იყენებს აუთსორსინგის კომპანიების მომსახურებებს, რომლებიც წარმოადგენენ რეკრუტირების სააგენტოებს, სასწავლო ცენტრებს, საკონსულტაციო ფირმებს და ა.შ. პერსონალის სექტორის აუთსორსინგის კომპანიებს მიეკუთვნება, მაგალითად, PM სერვისების ავტომატური მართვის სისტემების შემქმნელები, ორგანიზაციები, რომლებიც სპეციალიზირებულნი არიან გადახდების და კომპენსაციის (შეღავათების) სისტემის მშენებლობაში. ასევე, ამ დროისთვის მიმდინარეობს რეკრუტირების კომპანიების სპეციალიზაცია და მენეჯმენტის პერსონალის, ასევე მაღალი კლასის სპეციალისტების შერჩევის ფუნქციის გამიჯვნა. პერსონალის მომსახურების მასშტაბით ყველაზე მნიშვნელოვანი პროფესიული მომზადებისა და კვალიფიკაციის ამაღლების სფეროა, მასზე მოდის ორგანიზაციების ხარჯების 20-დან 40%-მდე.

პერსონალის მართვის სამსახურის ფუნქციები

თანამედროვე პირობებში პერსონალის მართვის სერვისების მუშაობის ყველაზე პრიორიტეტული სფეროებია შემდეგი ამოცანების გადაწყვეტა:

• უზრუნველყოს, რომ კვალიფიკაციის დონე აკმაყოფილებს თანამედროვე ეკონომიკის მოთხოვნებს, სადაც ძირითადი უნარები და ცოდნა მოითხოვს მუდმივ განახლებას;
• მზარდი შრომის ხარჯების კონტროლი;
• მრავალეროვნული კორპორაციების პოლიტიკის განსაზღვრა უცხო ქვეყნებიდან იაფი მუშახელის და საკუთარი ქვეყნების მოსახლეობის აყვანის გაერთიანების სფეროში;

• შრომითი და ორგანიზაციული ურთიერთობების მარეგულირებელი ნორმების გაფართოება შრომის კანონმდებლობის დაცვიდან მორალურ და ეთიკურ სტანდარტებამდე (მაგალითად, დისკრიმინაციის სფეროში, ჯანსაღი ცხოვრების წესი და ა.შ.);
• მეთოდების შემუშავება ვირტუალურ საფუძველზე მომუშავე თანამშრომლების მხარდასაჭერად, რომლებიც იყენებენ ტელეკომუნიკაციებს სახლში და არ სტუმრობენ ოფისში.

თანამედროვე ორგანიზაციებში PM სერვისის ფუნქციები პირობითად შეიძლება დაიყოს ორ ტიპად:

• შრომითი ურთიერთობების მართვა;
• შრომითი ურთიერთობების დოკუმენტური რეგისტრაცია.

შრომითი ურთიერთობების მენეჯმენტიმოიცავს შემდეგ მახასიათებლებს:

• პერსონალის დაგეგმვა;
• ორგანიზაციის პერსონალით უზრუნველყოფა;
• პერსონალის შეფასება;
• პერსონალის პროფესიული მომზადება და განვითარება;
• ანაზღაურებისა და სოციალური განვითარების სისტემის ორგანიზება;
• სამუშაო პირობების ხარისხის მართვაზე სამუშაოების კოორდინაცია და უსაფრთხოების წესების დაცვა.

საერთო ჯამში, ეს ფუნქციები შეესაბამება პერსონალის მართვის სისტემის ფუნქციებს, რომლებიც აღწერილ იქნა ზემოთ.

შრომითი ურთიერთობების რეგისტრაციამოიცავს შემდეგ მახასიათებლებს:

• პერსონალის ბრძანებების მომზადება;
• შრომის აღრიცხვისა და მისი გადახდისათვის სავალდებულო პირველადი აღრიცხვის დოკუმენტაციის ფორმების შენარჩუნება;
• სამუშაო წიგნების აღრიცხვა და აღრიცხვა;
• პირადი საქმეების წარმართვა;
• თანამშრომელთა კონსულტაცია;
• შვებულების განრიგის მომზადება და კორექტირება;
• სხვადასხვა გადახდებთან, დანამატებთან და შეღავათებთან დაკავშირებული დოკუმენტების გაფორმება;
• და კიდევ რამდენიმე ფუნქცია.

აღსანიშნავია, რომ კონკრეტულ ორგანიზაციაში პერსონალის სამსახურის სტრუქტურა უნდა განისაზღვროს მისი ფუნქციებითა და ამოცანებით და არა პირიქით. UE სერვისის რაოდენობრივი შემადგენლობა

როგორც ზემოთ მოყვანილი სიებიდან ჩანს, ეს სერვისები ასრულებენ ფუნქციების ფართო სპექტრს, რომლებიც დაკავშირებულია მნიშვნელოვან შრომის ხარჯებთან. პერსონალის მართვის სამსახურის შემადგენლობის რაოდენობრივი და ხარისხობრივი მაჩვენებლების გაანგარიშებისას მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული შემდეგი ფაქტორები:

• ორგანიზაციის თანამშრომელთა საერთო რაოდენობა;
• ორგანიზაციის საქმიანობის სპეციფიკა, ასევე წარმოების მასშტაბები;
• ორგანიზაციის სოციალური მახასიათებლები, პერსონალის სტრუქტურული შემადგენლობა და კვალიფიკაცია (სხვადასხვა კატეგორიის პერსონალის არსებობა - მუშები, საშუალო ან უმაღლესი განათლების მქონე სპეციალისტები);
• პერსონალის მართვის სამსახურის მიერ გადაწყვეტილი ამოცანების სირთულისა და სირთულის დონე.

პერსონალის რაოდენობის გაანგარიშებაორგანიზაციის სხვადასხვა განყოფილება, მათ შორის პერსონალის მართვის სამსახური, შეიძლება შესრულდეს სხვადასხვა მეთოდების გამოყენებით.

ეკონომიკური და მათემატიკური მეთოდებიგულისხმობს მათემატიკური მოდელების შემუშავებას რეალური ორგანიზაციული პროცესებისთვის და საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ განსახილველი პროცესების ოპტიმალური ინდიკატორები.

შედარების მეთოდი(ანალოგები) საშუალებას გაძლევთ შეადგინოთ მოთხოვნები პერსონალის მართვის სამსახურისთვის სხვა ორგანიზაციების პერსონალის განყოფილებების შემადგენლობის ანალიზის საფუძველზე.

საექსპერტო მეთოდისაშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ პერსონალის მენეჯმენტის სპეციალისტების საჭიროება პერსონალის მენეჯმენტის სფეროს ექსპერტების მოსაზრების საფუძველზე.

პირდაპირი გაანგარიშების მეთოდისაშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ პერსონალის მართვის სამსახურის თანამშრომელთა რაოდენობა ისეთი კოეფიციენტით, როგორიცაა შრომის ინტენსივობის მაჩვენებელი. შრომის ინტენსივობა, როგორც წესი, განისაზღვრება შემდეგი მეთოდებით: ემპირიული, გამოთვლითი და ანალიტიკური, ანალოგიური მეთოდი, საექსპერტო მეთოდი. შრომის ინტენსივობის მაჩვენებლის დადგენის შემდეგ, შეგიძლიათ გამოთვალოთ განყოფილებების რაოდენობა გარკვეული პერიოდის განმავლობაში (მაგალითად, 1 წლის განმავლობაში) შემდეგი ფორმულის გამოყენებით:

H \u003d T * C / F გვ, (6)

• H - ერთეულების რაოდენობა;
• T - განყოფილებაში შესრულებული სამუშაოს მთლიანი შრომის ინტენსივობა წლის განმავლობაში (ადამიანის საათებში);
• K არის კოეფიციენტი, რომელიც ითვალისწინებს T-ით გაუთვალისწინებელი სამუშაოს შესრულებაზე დახარჯულ დროს (K ~ 1,15);
• F არის ერთი თანამშრომლის სასარგებლო სამუშაო დროის ფონდი წელიწადში (საათებში).

უცხო ქვეყნების თანამედროვე გამოცდილებამ აჩვენა პერსონალის მართვის სერვისების თანამშრომელთა რაოდენობის განსაზღვრის მეთოდის ეფექტურობა მომსახურების სტანდარტებზე დაყრდნობით, რაც ახასიათებს ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობას, რომელსაც შეუძლია მოემსახუროს დეპარტამენტის ერთ თანამშრომელს. სხვადასხვა ქვეყანაში შემუშავებულია მომსახურების შემდეგი საშუალო სტანდარტები: აშშ-ში ორგანიზაციაში მომუშავე 100 თანამშრომელზე არის პერსონალის მართვის სამსახურის 1 თანამშრომელი; საფრანგეთში 130 თანამშრომელზე - 1 თანამშრომელი; იაპონიაში 100 თანამშრომელზე - 2-3 თანამშრომელი.

ეს კოეფიციენტები საშუალოა და შეიძლება მნიშვნელოვნად განსხვავდებოდეს ეკონომიკის ინდუსტრიებისა და სექტორების მიხედვით. აშშ-ს უმსხვილეს კომპანიებში ასეთი სერვისების რაოდენობა 150 ადამიანს აღწევს. რუსეთის HR განყოფილებები ძირითადად ამ ინდიკატორის დაბალ ზღვარს იცავენ - 100 თანამშრომელი HR სპეციალისტზე.

უნდა აღინიშნოს, რომ პერსონალის მართვის განყოფილებების რაოდენობის დაგეგმვისას შესაძლებელია ჩამოთვლილი რამდენიმე მეთოდის ერთდროულად გამოყენება. ასე, მაგალითად, თანატოლთა მიმოხილვის მეთოდი გამოიყენება, როგორც სხვა მეთოდების განუყოფელი ნაწილი.

ამ ეტაპზე შეიმჩნევა პერსონალის მართვის განყოფილებების რაოდენობის არა აბსოლუტური, არამედ შედარებითი ზრდის ტენდენცია, რაც, პირველ რიგში, დაკავშირებულია პერსონალის მართვის სპეციალისტების სამუშაო ადგილების ავტომატიზაციასთან და ამ სფეროში გარე კომპანიების ჩართვასთან. HR საკითხებზე, მეორე.

პერსონალის მართვის სამსახურის ხარისხობრივი შემადგენლობა

პერსონალის მენეჯმენტის სამსახურებში სპეციალისტების რაოდენობრივი საჭიროების გაანგარიშება ხდება დადგენის პარალელურად ხარისხიანისაჭიროებებს, ანუ საჭირო კვალიფიკაციის მქონე მუშაკების საჭიროებას საქმიანობის გარკვეულ სფეროებზე.

მთავარი მარეგულირებელი დოკუმენტი, რომელიც შექმნილია შრომის რაციონალური დანაწილებისა და ორგანიზების გასამართლებლად, პერსონალის სწორად შერჩევის, განთავსებისა და გამოყენების გასამართლებლად არის საკვალიფიკაციო დირექტორია მენეჯერების, სპეციალისტების და სხვა თანამშრომლების პოზიციებზე. დირექტორია შეიცავს პოზიციების ჩამონათვალს და აღწერას, პერსონალის მართვის სისტემის ჩათვლით. სახელმძღვანელოს მიხედვით (1998, შესწორებული 2001 წელს) პერსონალის მართვის სისტემისთვის გათვალისწინებულია შემდეგი ტიპის პოზიციები:

• მენეჯერების პოზიციები (დირექტორის მოადგილე პერსონალის მართვაში; პერსონალის მენეჯერი; შრომის ორგანიზაციის ლაბორატორიის (ბიუროს) უფროსი; შრომის სოციოლოგიის ლაბორატორიის (ბიუროს) ხელმძღვანელი; შრომის მარეგულირებელი კვლევითი ლაბორატორიის ხელმძღვანელი; პერსონალის განყოფილება, ორგანიზაციისა და ხელფასების უფროსი, შრომის დაცვის დეპარტამენტის უფროსი, პერსონალის მომზადების განყოფილების უფროსი);
• სპეციალისტის პოზიციები (შრომის სტანდარტიზაციის ინჟინერი; შრომის დაცვის ინჟინერი; პერსონალის მომზადების ინჟინერი; პერსონალის ინსპექტორი; პროფესიული კონსულტანტი; ფსიქოლოგი; სოციოლოგი; პერსონალის სპეციალისტი; შრომის ტექნიკოსი; შრომის ეკონომისტი);
• ტექნიკური შემსრულებლების პოზიციები (დროის დამკვირვებელი, ბუღალტერი, ქრონომეტრაჟი და ა.შ.).

თითოეულ ამ თანამდებობაზე მოცემულია კვალიფიკაციის სახელმძღვანელო საკვალიფიკაციო მახასიათებელი. საკვალიფიკაციო მახასიათებელს აქვს სამი შემდეგი სექცია:

• განყოფილებაში "სამუშაო პასუხისმგებლობა" დგინდება ძირითადი შრომითი ფუნქციები, რომლებიც შეიძლება მთლიანად ან ნაწილობრივ დაევალოს ამ თანამდებობის დასაქმებულს, სამუშაოს ტექნოლოგიური ჰომოგენურობისა და ურთიერთდაკავშირების გათვალისწინებით, რაც იძლევა თანამშრომლების ოპტიმალური სპეციალიზაციის საშუალებას;
• განყოფილება „უნდა იცოდეს“ შეიცავს თანამშრომლის ძირითად მოთხოვნებს სპეციალურ ცოდნასთან დაკავშირებით, აგრეთვე საკანონმდებლო და მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების, რეგულაციების, ინსტრუქციების და სხვა სახელმძღვანელო მასალების, მეთოდებსა და საშუალებებს, რომლებიც დასაქმებულმა უნდა გამოიყენოს. სამსახურეობრივი მოვალეობები.
• განყოფილებაში „კვალიფიკაციის მოთხოვნები“ განისაზღვრება დასაქმებულის პროფესიული მომზადების დონე, რომელიც აუცილებელია დადგენილი სამუშაო მოვალეობების შესასრულებლად და სამუშაო გამოცდილების მოთხოვნები. საჭირო პროფესიული მომზადების დონეები მოცემულია რუსეთის ფედერაციის კანონის "განათლების შესახებ" შესაბამისად.

როგორც უკვე აღვნიშნეთ, პერსონალის მართვის სამსახურების შემადგენლობა განისაზღვრება გადასაჭრელი ამოცანების სირთულის და სირთულის დონით. მაგალითად, პერსონალის ტრენინგის ორგანიზაციაში დასაქმებულთა რაოდენობა განისაზღვრება იმის მიხედვით, თუ ორგანიზაცია ატარებს ტრენინგს დამოუკიდებლად ან გარე სასწავლო კომპანიების და საგანმანათლებლო დაწესებულებების მონაწილეობით, ასევე ერთდროულად განხორციელებული სასწავლო პროგრამების რაოდენობით და ხანგრძლივობით. ტრენინგის.

უცხოური ორგანიზაციების გამოცდილების ანალიზის საფუძველზე, ისევე როგორც ზოგიერთი რუსული ორგანიზაციის გამოცდილება, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ დღეს პერსონალის სამსახურებში (განყოფილებები, ოფისები და ა.შ.) არის შემდეგი პოზიციები დარგის სპეციალისტების მიერ. ადამიანური რესურსების მართვა.

ადამიანური რესურსების ხელმძღვანელი (HR).პასუხისმგებელია ორგანიზაციის ყველა HR საკითხზე. ამჟამად HR სამსახურის უფროსი (HR დირექტორი) არის კომპანიის ტოპ მენეჯმენტის ერთ-ერთი მთავარი ფიგურა და სხვა მენეჯერებთან ერთად იღებს გადაწყვეტილებებს როგორც მისი სტრატეგიული განვითარების, ასევე მიმდინარე მუშაობის სფეროში.

HR მენეჯერი (HR მენეჯერი): წყვეტს პერსონალის მართვის ყველა საკითხს პერსონალის ჩანაწერების მენეჯმენტიდან სოციალურ შეღავათებამდე. თუმცა, პრაქტიკაში, HR-მენეჯერების შემდეგი სპეციალიზაციები გამოირჩევა:

კომპენსაციის მენეჯერი. ამ სპეციალისტის მოვალეობებში შედის ხელფასის განაკვეთების გაანგარიშება თითოეული თანამშრომლისთვის შრომის წვლილის მიხედვით, ასევე მთლიანი ინდუსტრიისთვის ხელფასების დონის ანალიზს და ორგანიზაციის ფინანსურ დაგეგმარებაში მონაწილეობას.

სოციალური სარგებლის მენეჯერი. პერსონალის ინტერესისა და მოტივაციის დონის ამაღლება საშუალებას იძლევა ისეთი ეფექტური ინსტრუმენტი, როგორიცაა სოციალური შეღავათების პაკეტი (სოციალური პაკეტი). მრავალგვარი შეღავათების გათვალისწინებით, რომელიც შეიძლება შევიდეს სოციალურ პაკეტში (სხვადასხვა სახის დაზღვევა, მათ შორის სამედიცინო და სიცოცხლის დაზღვევა თანამშრომლებისა და მათი ოჯახის წევრებისთვის, კვება სამუშაო დღის განმავლობაში, ტრანსპორტირების ხარჯები, თანამშრომლების დასვენება და ა.შ.), ხარჯები. მას შეუძლია მნიშვნელოვნად გადააჭარბოს ორგანიზაციის ფინანსურ შესაძლებლობებს. სოციალური ბენეფიტების მენეჯერის პასუხისმგებლობაა შეიმუშაოს და მართოს ოპტიმალური პაკეტი ორგანიზაციის, ისევე როგორც მისი თანამშრომლების საჭიროებებისა და შესაძლებლობების შესაბამისად.

რეკრუტერი (დაქირავების სპეციალისტი). პერსონალის მენეჯმენტის ერთ-ერთი მთავარი ფუნქციაა ვაკანტურ პოზიციებზე შესაფერისი სპეციალისტების შერჩევა. რეკრუტერები პასუხისმგებელნი არიან უზრუნველყონ კანდიდატების მოზიდვა ვაკანტურ პოზიციებზე და შეირჩეს ყველაზე შესაფერისი კანდიდატი. დამსაქმებლებს უნდა ჰქონდეთ კარგი ცოდნა იმ კომპანიის შესახებ, რომელშიც მუშაობენ და უნდა შეეძლოთ თანამდებობის მსურველებს აუხსნან კომპანიის პოლიტიკა, თანამდებობაზე მუშაობის პირობები და ასევე შეეძლოთ უპასუხონ აპლიკანტების კითხვებს მოთხოვნებთან დაკავშირებით. ვაკანტურ თანამდებობაზე. გარდა ამისა, რეკრუტერებს უნდა ჰქონდეთ ცოდნა ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატების მოზიდვისა და შეფასების მეთოდების ფართო სპექტრში.

ტრენინგის სპეციალისტი. მის მოვალეობებში შედის: სამუშაო ადგილზე ახალი თანამშრომლების ადაპტაცია (ორგანიზაციასთან და უშუალოდ სამუშაოსთან გაცნობა), ასევე თანამშრომლების ტრენინგის ტრენინგ ღონისძიებების შემუშავება და განხორციელება. ასეთი აქტივობების მიზანი შეიძლება იყოს: სამუშაოსთვის საჭირო ახალი უნარ-ჩვევების შეძენა (მაგალითად, ახალი აღჭურვილობით, პროგრამული უზრუნველყოფით); დაბალ თანამდებობებზე პერსონალის მომზადება ხელმძღვანელ თანამდებობებზე; საშუალო და ტოპ მენეჯერებს შორის ინტერპერსონალური კომუნიკაციის უნარების განვითარება.

რეკრუტირების სპეციალისტი. ასეთი სპეციალისტები მუშაობენ იმ თანამშრომლებთან, რომლებიც გათავისუფლებულნი არიან ორგანიზაციიდან. უცხოურ პრაქტიკაში კომპანიები ხშირად ზრუნავენ ყოფილი თანამშრომლების დასაქმებაზე. დასაქმების სპეციალისტი გეხმარებათ ახალი სამუშაოს ძიების მიმართულების დადგენაში, ვაკანსიის პოვნაში და რეზიუმეს მომზადებაში.

HR ბიზნესის სპეციალისტი. ასეთი თანამშრომლების მოვალეობები სრულად მოიცავს შრომითი ურთიერთობების ფორმალიზების ფუნქციას (თანამშრომლის სამუშაო წიგნების შენახვა, პერსონალის ბრძანებების მომზადება, პირველადი ანგარიშგების დოკუმენტაციის შენახვა, ავადმყოფი შვებულების გაცემა და ა.შ.) თანამედროვე რუსეთის საკანონმდებლო ჩარჩოში რეგულარული ცვლილებების გამო, სპეციალისტი პერსონალის ჩანაწერების მართვის სფერომ უნდა გააუმჯობესოს თქვენი უნარები ამ სფეროში.

აღსანიშნავია, რომ პერსონალის მართვის სფეროს ზემოაღნიშნულ სპეციალისტებს შეუძლიათ ორგანიზაციაში იმუშაონ როგორც სრულ განაკვეთზე თანამშრომლები, ასევე შტატგარეშე თანამშრომლები. ეს დამოკიდებულია პერსონალის გარკვეული ღონისძიებების სიხშირეზე და რეგულარულობაზე (მაგალითად, დაქირავების კამპანიები, სასწავლო ღონისძიებები, სამსახურიდან გათავისუფლება და ა.შ.)

გარდა ზემოთ ჩამოთვლილი პროფესიული ცოდნისა პერსონალის მენეჯმენტის სხვადასხვა სფეროში, ისევე როგორც შრომის სამართლის სფეროში, სხვადასხვა სპეციალობის HR მენეჯერებს ასევე აქვთ მთელი რიგი მოთხოვნები იმ თვისებების მიმართ, რაც მათ უნდა გააჩნდეთ თანამედროვე პირობებში. Ესენი მოიცავს:

• საქმიანობის სფეროსა და ორგანიზაციის სპეციფიკის ცოდნა- HR-სპეციალისტებს უნდა ჰქონდეთ მკაფიოდ გააზრებული ორგანიზაციის კლიენტების საჭიროებები, ზრდის მამოძრავებელი ძალები, გაიგონ წარმოების სპეციფიკა და დაინახონ სტრატეგიული განვითარების პერსპექტივები. ეს უზრუნველყოფს პერსონალის საქმიანობის ეფექტურობას.
• ლიდერობა და ცვლილებების მართვის უნარი- პერსონალის სერვისი მნიშვნელოვან როლს ასრულებს თანამედროვე ორგანიზაციის მენეჯმენტში, ამიტომ მის თანამშრომლებს უნდა ჰქონდეთ ამ პროცესისთვის კრიტიკული უნარები, როგორიცაა დაგეგმვა, ანალიზი, გადაწყვეტილების მიღება, ეფექტური კომუნიკაცია, სამუშაო ჯგუფების შექმნა, მოტივირება და კონფლიქტების მოგვარება. ეს ყველაფერი აუცილებელია იმ ცვლილებების წარმატებული მართვისთვის, რომლებსაც ორგანიზაციები განიცდიან არასტაბილურ გარე გარემოში.
• სწავლისა და განვითარების უნარი- პროფესიული ცოდნისა და უნარების მუდმივი განახლების შესაძლებლობა საშუალებას გაძლევთ მართოთ თანამშრომლების ცოდნისა და უნარების განახლების პროცესი ორგანიზაციის მასშტაბით.
• ფინანსური დაგეგმვის უნარები- პერსონალის მართვის საქმიანობა ძვირია და მოითხოვს მკაცრ ფინანსურ დაგეგმვას. პრაქტიკაში, პერსონალის სამსახურის ბიუჯეტი ყველაზე მეტად განიხილება ორგანიზაციის ხელმძღვანელის დონეზე, რადგან. ამ ხარჯების ანაზღაურება ყოველთვის არ არის ისეთი აშკარა, როგორც, მაგალითად, ინვესტიციები აშკარად მომგებიან საქმიანობაში, როგორიცაა ინვესტიციები მშენებლობაში და საინვესტიციო პორტფელებში და ა.შ. გარდა ამისა, დღეს პერსონალის მართვის დადასტურებული ეფექტური მეთოდების უზარმაზარი ასორტიმენტის არსებობა (ხშირად ძვირი და "ხელმისაწვდომი" დიდი ორგანიზაციებისთვის) აიძულებს პერსონალის განყოფილების ხელმძღვანელს გააკეთოს არჩევანი მათ სასარგებლოდ. რომლებიც ყველაზე ადეკვატურია დასახული მიზნებისა და არსებული ფინანსური შესაძლებლობების მიმართ.
• ეფექტური თანამშრომლობა სხვა დეპარტამენტებთან— HR თანამშრომლების უნარი განახორციელონ ჰორიზონტალური ურთიერთქმედება მიმდინარე სამუშაო ამოცანების გადაჭრის მიზნით, ასევე მიიღონ უკუკავშირი პერსონალის საქმიანობაზე. მაგალითად, ასეთი ურთიერთქმედება საჭიროა ორგანიზაციის ფინანსურ და იურიდიულ სამსახურებთან, საინფორმაციო ტექნოლოგიების დეპარტამენტთან, ასევე საწარმოო ერთეულებთან.

უნდა აღინიშნოს, რომ არ შეიძლება არსებობდეს იდეალური თვალსაზრისი HR მენეჯერის როლზე - თითოეული ორგანიზაცია უნიკალურია თავისებურად და რა ადგილს დაიკავებს მასში HR მენეჯერი, ეს დამოკიდებულია მისი საქმიანობის სპეციფიკაზეც. როგორც მის პიროვნებაზე.

კიდევ ერთხელ, ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ პერსონალის მართვის სამსახურების სტრუქტურა და შემადგენლობა განისაზღვრება ორგანიზაციის საქმიანობის სპეციფიკით და ამ ორგანიზაციაში განხილული პერსონალის საკითხების სპექტრით.