პიროვნული განვითარება მოდის სამი ფორმით: პიროვნული, საქმიანი და პროფესიული განვითარება.

პიროვნული განვითარება ხდება მუშაობის, გარემოს და საკუთარი თავის მიმართ დამოკიდებულების შეცვლაში. ურთიერთობებში ემოციების და ქცევის მართვის გზების დაუფლება, ჩვენი ღირებულებების განვითარება, გარემოს ხედვა, მუშაობის მოტივაციის გაზრდის ურთიერთობები.

Ბიზნესის განვითარება ხდება მაშინ, როცა უფრო და უფრო ვიღებთ გადაწყვეტილებებს რთული ამოცანები, ვიღებთ გამოცდილებას, მდიდარ პრაქტიკულ ცოდნას, ვაძლიერებთ ძველ უნარებს და ვავითარებთ ახალ, უფრო რთულ ამოცანებს ახალი წამოწყებისთვის, უფრო საპასუხისმგებლო მუშაობისთვის. ჩვენ სულ უფრო და უფრო ვმართავთ ორგანიზაციულ კონტექსტს და ვართ კომპეტენტური კომპლექსური ამოცანების, რთული პრობლემების მართვაში.

Პროფესიული განვითარება განხორციელდეს საკუთარი პროფესიის მეტი ცოდნის სახით: სტაჟირება პროფესიაში; ახალი ცოდნის მიღება, პრაქტიკული გამოცდილება, ახალი მეთოდებისა და ტექნოლოგიების გამოყენებით; განავითაროს უნარები, პროფესიული უნარები; გააფართოვეთ თქვენი პროფესიული ჰორიზონტები.

პიროვნების განვითარების სამივე ტიპი ერთდროულად მუშაობს და ავსებს ერთმანეთს. ამრიგად, ჩვენ გვაქვს გავლენა წარმატებაზე პროფესიული ზრდისა და განვითარების გზით, მათ შორის პიროვნული განვითარება. გაზრდილი თავდაჯერებულობა, გაუმჯობესებული თვითშეფასება, გაზრდილი მოტივაცია ახალი უნარების შესაძენად. გქონდეთ გამბედაობა, რომ შეასრულოთ უფრო რთული ამოცანები პიროვნების პიროვნულ განვითარებაში. მიღება საჭირო დახმარებამენეჯერები დაგვეხმარებიან ამოვიცნოთ ჩვენი თვისებები და შესაძლებლობები და დავადგინოთ სად არის ჩვენი სისუსტეები. მთავარია გამოვავლინოთ ის სფეროები, რომლებიც შეიძლება იყოს ჩვენი ინტერესების, შესაძლებლობებისა და მომავალი კარიერა, რაც შთაგვაგონებს მოსალოდნელი შედეგების მისაღწევად და გრძელვადიანი მიზნების მისაღწევად.

პიროვნული განვითარება, რომელიც მიდის განათლებიდან და ტრენინგიდან დამოკიდებულებების შეცვლამდე და პიროვნული მახასიათებლები, საშუალებას იძლევა უკეთესი სამუშაო შედეგის მიღწევა , ან უფრო რთული და საპასუხისმგებლო დავალებების შესრულება. შეასრულეთ იგივე სამუშაო უფრო სწრაფად საუკეთესო ხარისხიროდესაც გადაწყვეტილებები უფრო ინოვაციურია, ვიდრე ოდესმე... სამუშაოს ინდივიდუალურ დონეზე შესრულებაზე საუბრისას არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ ვმუშაობთ სოციალურ გარემოში. ჩვენ ვაღიარებთ ორგანიზაციისა და ორგანიზაციული კულტურის ლეგიტიმურობას. ჩვენ ვიგებთ, რომ ისინი აღირიცხება დროულად და სათანადოდ. ჩვენ აღვიქვამთ ცვლილებებს და ვასწორებთ მათ. ასეთი ტრენინგი საშუალებას გაძლევთ შეიძინოთ თანამშრომლობისა და საერთო შედეგების მისაღწევად აუცილებელი თვისებები.

თანამშრომლის პერსონალური განვითარება - კომპანიის საუკეთესო შედეგები

ყველა მშობელი ოცნებობს, რომ მათი შვილი ფიზიკურად ჯანმრთელი გაიზარდოს. სპორტის თამაში საუკეთესო საშუალებაა ამ საკითხში დასახმარებლად. და იმისათვის, რომ ზუსტად გაიგოთ კითხვა, აღმოჩნდება თუ არა თქვენი საყვარელი შვილი გამოჩენილი სპორტსმენი და რომელ კონკრეტულ სპორტში, სამაშველოში მოდის იური ბურლანის სისტემური ვექტორული ფსიქოლოგია.

სპორტი და ასაკი. მნიშვნელოვანია, რომ არ გამოტოვოთ

თანამედროვეობა კარნახობს გაუმჯობესებული სასწავლო პრაქტიკისა და პროგრამების გაჩენას. ამ მხრივ, ბევრი სპორტი დღეს გახდა "ახალგაზრდა".

გსურთ თქვენი შვილი გაგზავნოთ რიტმულ ტანვარჯიშზე, სინქრონიზებულ ცურვაზე ან ფიგურულ სრიალში? არ გამოტოვოთ სამი წელი. გაინტერესებთ მხატვრული ტანვარჯიში? კეთილი იყოს თქვენი მობრძანება იქ ოთხიდან. შვიდი წელი - მაგიდის ჩოგბურთის დასაწყისი, სპორტული ცეკვა, აკრობატიკა. რვა წელი გაკვეთილების დასაწყებად სხვადასხვა სახისბრძოლა.

მნიშვნელოვანია გავითვალისწინოთ ბავშვის სქესი, ფიზიკური მახასიათებლები და სპორტის სურვილი. მოემზადეთ და მოამზადეთ თქვენი შვილი პირველი სერიოზული შეჯიბრებისთვის რვა-ათი წლის ასაკში.

სპორტი ჯანმრთელობისთვის ერთია. და რაღაც სრულიად განსხვავებული - დიდი სპორტი

"ჩემი შვილი იქნება დიდი ფეხბურთელი", "ჩემი ქალიშვილი გახდება ჩემპიონი მხატვრული ტანვარჯიში» , - ბევრი მშობელი ოცნებობს, შვილი სპორტულ განყოფილებაში ან სკოლაში გაგზავნოს იმ იმედით, რომ გამოჩენილ ჩემპიონად აღზარდოს. უფრო ხშირად მშობლები ასე მსჯელობენ საკუთარი შეუსრულებელი სურვილების ან „მოდის ტენდენციების“ გამო. ზოგიერთისთვის სპორტის არჩევანზე გავლენას ახდენს მისი „სტატუსები“ და პრესტიჟი.

იური ბურლანის სისტემურ-ვექტორული ფსიქოლოგია საშუალებას აძლევს მშობლებს, მასწავლებლებს და მწვრთნელებს ბავშვის ცხოვრების პირველ წლებში გააცნობიერონ და „დაინახონ“ მისი მიდრეკილება სპორტის სათამაშოდ, მისი თანდაყოლილი ფიზიკური და გონებრივი თვისებების, ხასიათის თვისებების და მოცემული სურვილების საფუძველზე. .

იური ბურლანის სისტემურ-ვექტორულ ფსიქოლოგიაში სურვილებისა და თვისებების ჯგუფებს ვექტორები ეწოდება. სულ რვაა. ოთხეული პასუხისმგებელია ინტელექტზე და ზოგადად ცხოვრებაში ადამიანის მოძრაობის მიმართულებაზე. ოთხი ქვედა პასუხისმგებელია აზროვნების ტიპზე და სიცოცხლისუნარიანობაზე. ერთ ადამიანს შეიძლება ჰქონდეს ერთი ან მეტი ვექტორი.

ვინ გავხადოთ ჩემპიონი?

ბავშვს უყურებ. ბავშვის ცხოვრების პირველივე წლებიდან იჩენს თავს მისი მოუსვენრობა, მოთენთილობა, მოუსვენრობა და დაუმორჩილებლობა. მას უყვარს ყველაფერში გამარჯვებული იყოს. ასეთ ბავშვებზე ამბობენ, რომ ისინი ყველა ერთ ადგილას იყვნენ. სხეული თითქოს საკინძებზეა – მოძრავი.

ესენი არიან კანის ვექტორის მქონე ბავშვები. მათ აქვთ კარგი რიტმის და ტრაექტორიის გრძნობა. მოქნილი, მოხერხებული და მუდამ მოძრაობაში. დისციპლინა და ადეკვატური დათრგუნვა მათი განვითარების აუცილებელი პირობაა. მნიშვნელოვანია, რომ ასეთი ბავშვები მიეჩვიონ გარკვეულ ყოველდღიურობას. ეს ჩამოყალიბდება ზრდასრული ცხოვრებათვითშეზღუდვის, თვითდისციპლინისა და თვითკონტროლის უნარი.

ლიდერობისა და გამარჯვების მოცემული სურვილი საშუალებას მისცემს ტყავის მუშაკებს მიაღწიონ წარმატებას და ააშენონ კარიერა ზრდასრულ ასაკში. სპორტის ჩათვლით. სწორედ კანის ვექტორის მქონე ბავშვებისთვისაა ყველაზე შესაფერისი სპორტული აქტივობები თანდაყოლილი თვისებების განვითარებისთვის.

სპორტის სხვადასხვა სახეობას განსხვავებული თვისებები აქვს

იური ბურლანის სისტემურ-ვექტორული ფსიქოლოგია განმარტავს, რომ ეს სულ უფრო რთულია თანამედროვე სამყაროართულებს ადამიანსაც. დღეს სულ უფრო მეტი ადამიანი იბადება რამდენიმე ვექტორით - პოლიმორფებით. სპორტში წარმატება, რა თქმა უნდა, აისახება სხვა ვექტორების თვისებებზე.

მაგალითად, შეამჩნევთ, რომ თქვენი ვაჟი ან ქალიშვილი ძალიან ნაზი, მგრძნობიარე და შთამბეჭდავია. ისინი ხშირად ტირიან, ყველასთვის სინანულით. ისინი ამბობენ, რომ მათი თვალები "სველია". ასეთი ბავშვები ქმნიან ემოციურ კავშირებს დათვთან, ზაზუნასთან, ყვავილთან... უყვართ თეატრის თამაში, ჩაცმა, უფროსების მანერებით მიბაძვა.

ეს თვისებები თანდაყოლილია ვიზუალური ვექტორის მქონე ბავშვებში იური ბურლანის სისტემურ-ვექტორული ფსიქოლოგიის თვალსაზრისით.

ბავშვები, რომლებსაც აქვთ ვექტორების კან-ვიზუალური კავშირი, შეძლებენ საკუთარი თავის რეალიზებას და მაღალ შედეგებს მიაღწიონ „ლამაზ“ სპორტში. გამოდგება ფიგურულ სრიალში, სპორტში და სამეჯლისო ცეკვა, ტანვარჯიში, სინქრონული ცურვა.

მთავარია, სწორად მივმართოთ ბავშვების თანდაყოლილ თვისებებს მათი სრული განვითარებისთვის. კანის თვისებების განვითარების გარდა, განავითარეთ ვიზუალური თვისებები - არტისტულობა, სენსუალურობა, ემოციურობა, თანაგრძნობა. შემდეგ, ტექნიკის მაღალ ქულებთან ერთად, სპორტსმენი, მაგალითად, ფიგურულ სრიალში, მიიღებს უმაღლეს ქულებს არტისტიზმისთვის.

პროფესიონალი სპორტსმენების სამჭედლო არსებობს

დღეს, იური ბურლანის სისტემურ-ვექტორული ფსიქოლოგიის ცოდნის წყალობით, მშობლებსა და მწვრთნელებს შეუძლიათ ყველაზე ზუსტი გზითგანსაზღვროს ბავშვის პოტენციური შესაძლებლობები. და შესაბამისად, აირჩიეთ საუკეთესო მეთოდებიმისი განათლება და განვითარება კონკრეტულ სპორტში მაღალი შედეგების მისაღწევად. გაითვალისწინეთ ნიუანსები, თუ ვინ არის შესაფერისი ერთი სპორტისთვის და ვისთვის გუნდური სპორტისთვის. და ვისთვისაც, ზოგადად, სპორტი უკუნაჩვენებია და მხოლოდ განვითარებას შეუძლია ზიანი მიაყენოს.

სპორტსმენების ფსიქოლოგიას შეგიძლიათ გაეცნოთ სტატიაში: „ოჰ სპორტი, შენ ხარ სიცოცხლე. ნამდვილი სპორტსმენების ფსიქოლოგია“.

თქვენ შეგიძლიათ გაიგოთ მეტი იმის შესახებ, თუ როგორ უნდა შექმნათ პირობები ბავშვის ყველა მოცემული თანდაყოლილი თვისებისა და ნიჭის განვითარებისთვის იური ბურლანის სისტემურ-ვექტორული ფსიქოლოგიის უფასო ონლაინ ტრენინგზე. დარეგისტრირდით ბმულზე http://www.yburlan.ru/training/.

სტატია დაიწერა მასალების გამოყენებით

ბიზნეს პარტნიორები ზოგჯერ ინტერესდებიან ერთმანეთის მიღწევებით. ყველას, ვინც ერთხელ მაინც მოიქცა მიზანმიმართულად თავის სამუშაო ადგილზე, ყოველთვის ექნება სათქმელი. მთავარია გავიგოთ რა არის მიღწევა. აქ ჩვენ ვუპასუხებთ უამრავ კითხვას, რომლებსაც სპეციალისტები ყველაზე ხშირად აწყდებიან. Რა მოხდა მნიშვნელოვანი მიღწევები? როგორ განვსაზღვროთ და ჩამოვაყალიბოთ მთავარი, მთავარი, უმაღლესი თუ გამორჩეული მიღწევები? პირადი და პროფესიული მიღწევები - რა დავწეროთ რეზიუმეზე? რომელი მიღწევების ხაზგასმა უკეთესია? თანმიმდევრობით ვპასუხობთ.

შეგიძლიათ ისაუბროთ თქვენს მიზნებზე? პროფესიული საქმიანობა? ვიმედოვნებთ, რომ შეგიძლიათ - ყველას საიტის მასალებირომ დაგეხმარო. მიზნები მეტყველებს იმაზე, თუ რა შედეგების მიღწევა სურს ადამიანს. ეს არის ინფორმაცია მომავლის შესახებ. მიღწევების შესახებ კითხვა გულისხმობს იმაზე საუბარს, თუ რა შედეგები იქნა მიღწეული. ეს არის ინფორმაცია წარსულის შესახებ, რა მოხდა, რაც უკვე მიღწეულია დღემდე. თუ ერთხელ მაინც დაგიყენებიათ მკაფიო, ზუსტი მიზნები და ერთხელ მაინც მიაღწიეთ მათ წარმატებით, მიაღწიეთ იმ შედეგს, რომელიც თავდაპირველად დაგეგმეთ, მაშინ თქვენ იცით მთავარი. ზოგადად, მიღწევა არის ადრე დაგეგმილი შედეგი, რომელიც ახლა წარმატებით არის მიღწეული.

სამუშაო მიზნებსა და სამუშაო მიღწევებს შორის ბევრი მსგავსებაა. მნიშვნელოვანი განსხვავება არის დრო. მიზნები ასახავს ციფრებს და ფაქტებს, რომლებიც უნდა იქნას მიღებული გარკვეული პერიოდის განმავლობაში (ან გარკვეული თარიღისთვის) და, როგორც წესი, მითითებულია მომავალი დროით. მიღწევები ასახავს ფიგურებსა და ფაქტებს, რომლებიც მოიპოვა სპეციალისტმა მისი საქმიანობის გარკვეული პერიოდის განმავლობაში და, როგორც წესი, ცხადდება წარსულ დროში. მიზნებისა და მიღწევების შესახებ შეტყობინებების ჩამოყალიბების პრინციპები ძალიან ჰგავს. მაგალითი გინდა? მაგალითისთვის ავიღოთ ორი წინადადება. დავალება: შეეცადეთ არ გამოიცნოთ სად არის მითითებული დაგეგმილი შედეგი და სად არის მიღებული შედეგი.

• მიმდინარე (2006) წლის მესამე კვარტალისათვის ჰაერში კონცენტრაციების ტექნიკური გაფრთხილების სისტემის შემუშავება... ზღვრულად დასაშვებ სტანდარტებზე;
• მიმდინარე (2006) წლის მეორე კვარტალში შემუშავდა ჰაერში კონცენტრაციების ტექნიკური გაფრთხილების სისტემა... ზღვრულად დასაშვებ სტანდარტებზე.

დაასრულეთ დავალება? არა? დიდი. თქვენ ალბათ გაქვთ შესანიშნავი ცოდნა იმის შესახებ, თუ როგორ სწორად ჩამოაყალიბოთ ინფორმაცია მიღწეული შედეგის შესახებ. ახლა კი გავიხსენოთ მთავარი.

როდესაც კითხვა მიღწევების შესახებ ჩნდება რეზიუმეში ან ინტერვიუში, ეს ნიშნავს, რომ ისინი გთხოვენ ისაუბროთ იმ შედეგებზე, რომლებიც მიიღეთ თქვენს საქმიანობაში გარკვეული პერიოდის განმავლობაში. მაგალითად, წინა სამუშაო ადგილზე ან წინა თანამდებობაზე, კონკრეტულ თემაზე მუშაობისას ან გარკვეული პრობლემებისა და ამოცანების გადაჭრის შედეგად - იმისდა მიხედვით, თუ რა კონკრეტულ პერიოდზე იკითხება. ზოგჯერ მიღწევების შესახებ კითხვაში ასეთი პერიოდი ნათლად არ არის მითითებული. ეს ნიშნავს, რომ მოთხოვნილი პერიოდი არის თქვენი მთელი სამუშაო აქტივობა.

მიღწევების წინასწარი სიის მომზადება

იმის გასაგებად, თუ რა მიღწევები გაქვთ დღეს, შეგიძლიათ გააკეთოთ მარტივი რამ. აიღეთ წინა მიზნების სია, რომლებიც დასახავთ საკუთარ თავს პროფესიული საქმიანობის მოთხოვნილ პერიოდებში. აირჩიეთ მათგან მიღწეული. გადაწერეთ მათი ფორმულირება წარსულ დროში. მასალის პირველი ნაწილი მზად არის.

ახლა დაიმახსოვრეთ, ოდესმე, დაგეგმილი შედეგისკენ მიმავალ გზაზე მიგიღიათ დაუგეგმავი, მაგრამ მოულოდნელად მნიშვნელოვანი შედეგები, რომლებიც მნიშვნელოვანია ვინმესთვის ან რაღაცისთვის? - ვისთვის ან რისთვის არის ჯერ კიდევ გულგრილი. მოხდა? შემდეგ ისინიც დაწერეთ. მასალის მეორე ნაწილი მზად არის.

არსებითად, თქვენ გაქვთ მიღებული შედეგების სია სხვადასხვა პერიოდებითქვენი პროფესიული საქმიანობა. რატომ არის გამოცხადებული ასეთი სიები? თქვენს ბიზნეს პარტნიორს აინტერესებს, როგორ შეგიძლიათ იყოთ სასარგებლო მისთვის, ორგანიზაციისთვის და სამიზნე ჯგუფებისთვის. რა შიდა სიმდიდრისა და აქტიური რესურსების მფლობელი ხართ? სწორედ აქტიურებმა მოგცათ უკვე გარკვეული შედეგების მიღწევის საშუალება. პასიური რესურსები - რომლებიც "თეორიულად" თითქოს არსებობს, მაგრამ რეალურად არ გამოიყენება - ყოველთვის არ არის საინტერესო რეალური ბიზნეს პარტნიორებისთვის. რატომ?

დაწყებული ის ფაქტი, რომ თქვენ ფლობთ, მაგალითად, გარკვეულ ცოდნას და უნარებს, თქვენს კოლეგებს, კლიენტებს და ა.შ. არც ცხელი და არც ცივი. თქვენ ფლობთ მას და ეს შესანიშნავია. შენი ცოდნა და უნარები საინტერესო ხდება მაშინ, როცა მათი გამოყენება შეგიძლია სასურველი შედეგის მისაღწევად. შემდეგ თქვენ აჩვენებთ თქვენი რესურსის არსებობას, ხარისხს და სარგებლიანობას - რესურსს, რომელიც ნამდვილად არსებობს, რომლის გამოყენებაც გსიამოვნებთ და რომელიც მუდმივად იხვეწება გამოცდილებით. მერე ჩვენ ვსაუბრობთსპეციალიზებული ცოდნისა და ძირითადი უნარების შესახებ, რომლებიც საშუალებას მოგცემთ მიაღწიოთ იმას, რაზეც საუბრობთ. მიღწევების შესახებ ინფორმაცია იმაზე მეტს ამბობს, ვიდრე ერთი შეხედვით შეიძლება ჩანდეს.

თქვენი მიღწევების ჩამოთვლით და მათ რეზიუმეში ან ინტერვიუში ხაზგასმით, თქვენ აცნობთ ორ რამეს თქვენს ამჟამინდელ ან პოტენციურ ბიზნეს პარტნიორს. იმის შესახებ, თუ რა შედეგების მიღწევა შეძელით საკუთარ თავს ან დაეხმარეთ სხვებს მიაღწიონ (რისი იმედი შეიძლება დაამყაროთ თქვენზე, რა გზებით შეგიძლიათ იყოთ განსაკუთრებით სასარგებლო). იმის შესახებ, თუ რამდენად აქტიურიარესურსები (შესაძლებლობები, შესაძლებლობები, ცოდნა, უნარები) თქვენ უნდა მიაღწიოთ კომპანიისთვის საჭირო მსგავს ან სხვა შედეგებს.

მნიშვნელოვანის შერჩევა

ასე რომ, ჩვენ შევადგინეთ პროფესიული შედეგების წინასწარი სია. ახლა ჩვენ ვეძებთ მათ შორის რეალურ მიღწევებს. მზად?..

რა არის ეს და რა არის მნიშვნელოვანი მიღწევები? ადამიანები განსხვავებულად აფასებენ კონკრეტული შედეგის მნიშვნელობას თავიანთ საქმიანობაში. ამიტომ, თითოეული სპეციალისტი დამოუკიდებლად წყვეტს, რომელ მათგანზე ღირს საუბარი. თუმცა მიღწევაზე საუბრისას ღირს ორი რამის გახსენება.

1) . ეს უნდა იყოს შედეგი რომელიც ვინმესთვის სასარგებლო იყო - მნიშვნელოვანი, აუცილებელი, გარკვეული მნიშვნელობის მქონე კონკრეტული პირიადამიანთა ჯგუფი ან მთლიანად კომპანია.

იმისდა მიხედვით, თუ კონკრეტულად ვის მოუტანა მეტი სარგებელი სამუშაოს შედეგმა, რომელზეც თქვენ საუბრობთ (უფრო მნიშვნელოვანი აღმოჩნდა), ის შეიძლება დაიყოს ორ კატეგორიად:

• პირადი მიღწევა;
• პროფესიული მიღწევა.

2. შედეგები, რომლებიც შეიძლება, მაგრამ ჯერ არ მოუტანიათ სხვა ადამიანებს. მაშინაც კი, თუ ჩვენ ვსაუბრობთ უნიკალურ აღმოჩენაზე, ცოდნაზე, გამოგონებაზე ან რაიმეს შექმნაზე, რომელიც გაძლევს პროფესიული სიამაყის განცდას და პოტენციურად დიდი მნიშვნელობა აქვს სხვებისთვის, მაგრამ ჯერ არ არის მათთვის მოთხოვნადი, ჯერ არ მოუტანია მათთვის კონკრეტული სარგებელი. , ასეთი შედეგი იქნება ამ მომენტშიდროს პროფესიულ საქმიანობაში პირადი მიღწევა უნდა ეწოდოს. გახსოვდეთ, რომ მიღწევის საკითხი არის უკვე მიღწეული. აქ მნიშვნელოვანია არა ილუზიებში ჩავარდნა, არამედ ობიექტურად შეაფასოთ ის, რაც დღეს რეალურად გაქვთ. IN ამ შემთხვევაშიდღეს გაქვს რაღაც, რაც ხვალ ვინმეს დაეხმარება. ძირითადი ფრაზები: "შენ გაქვს" და "შეიძლება ვინმეს დაეხმარო". იმისდა მიუხედავად, რომ სამუშაოს ასეთი შედეგები პიროვნული მიღწევების კატეგორიას მიეკუთვნება, ისინი შეიძლება იყოს მნიშვნელოვანი კონკურენტული უპირატესობა თქვენი პოტენციური პარტნიორებისთვის.

მოხარული ვიქნებით ვიხილოთ ინფორმაცია თქვენი პროფესიული მიღწევების შესახებ კომენტარებში.

ეფექტური მენეჯმენტი, უპირველეს ყოვლისა, არის მენეჯერის უნარი, მაქსიმალურად გამოიყენოს თავისი თანამშრომლების ენერგია და ინტელექტუალური პოტენციალი. ამის მიღწევა შეუძლებელია გაგების გარეშე მამოძრავებელი ძალები, ორგანიზაციაში პირის ქცევისა და მუშაობის განსაზღვრა. მაღალი მიღწევებიმენეჯმენტი სხვა საკითხებთან ერთად მოითხოვს ადამიანის ფსიქოლოგიის კარგ ცოდნას. სიტყვებით, მენეჯერები ადვილად ცნობენ ამ სიმართლეს, მაგრამ სინამდვილეში ისინი მაინც იყენებენ ფსიქოლოგიური ცოდნამიკროსკოპულად მცირე მოცულობით.

უბრალოდ დაფიქრდით დინ სპიცერის მიერ მის წიგნში Super Motivation მოცემულ ციფრებზე:

მუშაკთა 50% ხარჯავს საკმარის ძალისხმევას სამუშაოს დაკარგვის თავიდან ასაცილებლად;

დასაქმებულთა 80%-ს შეუძლია, სურვილის შემთხვევაში, მიაღწიოს მნიშვნელოვნად უკეთეს სამუშაო შედეგებს.

ეს მაჩვენებლები ეხება დასავლური კომპანიების თანამშრომლებს. მაგრამ თქვენ არ გჭირდებათ იყოთ მენეჯმენტის გურუ, რომ გამოიცნოთ ან იწინასწარმეტყველოთ, რომ რუსულ კომპანიებში სიტუაცია ძნელად საუკეთესოა. სხვათა შორის, ეს მაჩვენებელი - 80% - იმ თანამშრომელთა რაოდენობასთან დაკავშირებით, რომლებსაც შეუძლიათ მნიშვნელოვნად უკეთესი შედეგების მიღწევა, ასევე ციტირებს რუსი მენეჯერების უმრავლესობას სხვადასხვა დონეზე.

ყურადღება მიაქციეთ სიტყვებს "თუ მათ სურთ". რა უნდა გაკეთდეს იმისათვის, რომ თქვენს ხალხს სურდეს მეტი ენერგიისა და სულის ინვესტირება ბიზნესში, რომელსაც ისინი აკეთებენ? ყოველივე ამის შემდეგ, კომპანიები, რომელთა თანამშრომლებიც კარგად და თავდადებულად მუშაობენ, მთლიანობაში წარმატებულები არიან, ვითარდებიან და იკავებენ წამყვან პოზიციებს თავიანთ ბაზრის სეგმენტებში. ჩვენ გთავაზობთ რამდენიმე გზას მოტივაციის ამაღლებისა და იმ თანამშრომლების მუშაობის ხარისხის გასაუმჯობესებლად, რომლებმაც საკუთარი თავი პრაქტიკაში დაამტკიცა:

1. აღიარეთ, რომ ქვეშევრდომები შეიძლება მოტივირებული იყვნენ რაღაცით, რაც პირდაპირ არ არის დაკავშირებული მათ სამუშაოსთან.მნიშვნელოვანი ზრდის პოტენციალის მქონე დინამიური თანამშრომლები მიდრეკილნი არიან გატაცებულნი სხვადასხვა ინტერესებით და აქვთ საკუთარი ჰობი, რომლებიც არ არის დაკავშირებული სამუშაოსთან. იმავდროულად, მენეჯერმა ხშირად უბრალოდ არ იცის რა აინტერესებს მის ქვეშევრდომს საოფისე ფართის გარეთ და ძალიან უკვირს, როდესაც ერთხელ გაიგებს სხვა თანამშრომლებისგან, რომ მის ერთი შეხედვით არც თუ ისე „შესანიშნავი“ ქვეშევრდომს აქვს ჩემპიონის ტიტული სპორტში ან ნიჭიერი ფოტოგრაფი.

თქვენ შეგიძლიათ გამოიყენოთ თქვენი თანამშრომლების სურვილი, გამოიჩინონ წარმატება იმ სფეროში, რომლითაც ისინი გატაცებულნი არიან, რათა გაზარდონ მათი ზრდა და მოტივაცია სამუშაო ადგილზე. აღიარეთ, რომ ისინი ცოცხალი ადამიანები არიან საკუთარი ინტერესებით. გაარკვიეთ, რა აიძულებს მათ. თქვენს კომუნიკაციაში არსებული სიტუაციიდან გამომდინარე, მხარი დაუჭირეთ საუბრებს თქვენი თანამშრომლების ჰობიების შესახებ და დაინტერესდით მათი მიღწევებით. მთავარია, რომ იყოს ბუნებრივი! თქვენი პოზიტიური დამოკიდებულება თქვენი ქვეშევრდომის ჰობიების მიმართ აუცილებლად დადებითად აისახება მის საქმიანობაზე. მენეჯმენტის მხარდაჭერის წყალობით, ეს სიტუაცია ორმაგად ხელსაყრელი ხდება: დიდი წარმატებარას აღწევს მუშა ცხოვრებაში, მით უფრო მაღალია მისი მუშაობის ხარისხი და პროდუქტიულობა და ეს ფაქტია!

2. ასწავლეთ დაქვემდებარებულებს გაზომონ შესრულებული სამუშაოს წარმატების ხარისხი.შეიმუშავეთ და შეათანხმეთ თქვენს ქვეშევრდომთან ერთად მოხსენების ფორმები, რომლებიც საშუალებას მოგცემთ ყოველდღიურად თვალყური ადევნოთ მისი მუშაობის კონკრეტულ შედეგებს და ნახოთ რეალური პროგრესი ან ხარვეზები. თანამშრომლები, რომლებიც მუდმივად აკონტროლებენ თავიანთ საქმიანობას, რა თქმა უნდა, შეუძლიათ შეამჩნიონ და დააფიქსირონ საკუთარი პროფესიონალიზმის ზრდა. თანამშრომლის მიერ შევსებული ანგარიშგების ფორმები, თავის მხრივ, იქნება კარგი საფუძველი მენეჯერთან არსებითი და კონსტრუქციული კომუნიკაციისთვის. მიღწეული შედეგებიდა განვითარების ზონები. როგორ მივაღწიოთ ამას? ნებისმიერი შესრულების მიზანი შეიძლება იყოს დროული, მიბმული წარმატების კონკრეტულ მეტრიკასთან და შეფასდეს მარტივი ქულების სისტემით. თუ ეს არ გულისხმობს შედეგის რიცხვითი ფორმით გამოხატვას, შექმენით შრომის პროდუქტიულობის შეფასების მასშტაბი, შეიმუშავეთ ამ მიზნის შესრულების ძირითადი ინდიკატორები მის მისაღწევად. მთავარია, რომ თანამშრომლის მიერ შესრულებული სამუშაოს წარმატება გაზომოს და დასაქმებულს ამ საკითხზე დეტალური გამოხმაურება მიეცეს.

3. ჰკითხეთ თანამშრომლებს მათი მუშაობის შესახებ.რაც მეტი ინფორმაციაა, მით მეტია მოტივაცია! ზუსტად ამ მიზეზის გამო კარგი ლიდერიცდილობს კომპანიის შიგნით მონაცემთა გაცვლა უფრო ინტენსიური გახადოს.

დაუსვით თქვენს ქვეშევრდომს კითხვები, რომლებიც მიზნად ისახავს წაახალისოს ის იფიქროს შესრულებულ სამუშაოზე და გითხრათ კონკრეტული შედეგების შესახებ. კითხვები: „რა შედეგებს მიაღწია თქვენსმა დეპარტამენტმა გუშინ?“ ან "რამდენი ზარი შეძელით დღეს?" თანამშრომლის თვითინფორმირების დონის ამაღლების სტიმულირება. და ამ ინფორმაციის ფლობა და ანალიზი ხელს უწყობს თანამშრომლის შინაგან მოტივაციას.

4. აკონტროლეთ თქვენი თანამშრომლების მოტივაციის დონე. უმეტეს ორგანიზაციაში მენეჯერებს წარმოდგენა არ აქვთ ქვეშევრდომების მოტივაციის რეალურ დონეზე. კომპანიის შეფასების პროცედურები ხშირად არ მოიცავს თანამშრომელთა მოტივაციის დონის შეფასებას და სამუშაოთი კმაყოფილების ხარისხს. თუ დაიწყებთ მოტივაციის გაზომვას, მაშინ, რა თქმა უნდა, მალე ისწავლით მის მართვას. იმავდროულად, თანამშრომლების მოტივაციის დონის შესახებ მონაცემების გარეშე, თქვენ ვერასოდეს შეძლებთ ამ მაჩვენებლის გაუმჯობესებას. თავად გაარკვიეთ თქვენი ქვეშევრდომებისგან, რა სურთ მათ. ადამიანები არ არიან ერთნაირები თავიანთი სურვილებითა და მისწრაფებებით, ამიტომ სხვადასხვა თანამშრომელს განსხვავებული მიზნები და სურვილები აქვთ, რაც იმას ნიშნავს, რომ მათ უნდა მიეცეთ სამუშაო და პროფესიული განვითარების სხვადასხვა შესაძლებლობები. თქვენ ვერ შეძლებთ მოტივაციას განსხვავებული ხალხიიგივე სამოტივაციო პროგრამები! მოტივაციის ასამაღლებლად, თქვენ უნდა იპოვოთ ინდივიდუალური მიდგომა თითოეული თქვენი ქვეშევრდომის მიმართ.

ამის გაკეთების ერთ-ერთი ყველაზე ეფექტური გზა თანამშრომლებთან კომუნიკაციაა. წინასწარ დაგეგმეთ და გამართეთ შეხვედრები თქვენს ქვეშევრდომებთან, რომლებიც მიზნად ისახავს არა მხოლოდ მიმდინარე შედეგების და მომავლის გეგმების განხილვას, არამედ იმის გაგებას, თუ რა არის ახლა ყველაზე მნიშვნელოვანი თანამშრომლისთვის, რა ასტიმულირებს მას და, პირიქით, ხელს უშლის ან ართულებს მის მუშაობას. . ასეთი საუბრები, პირველ რიგში, მისცემს თქვენს თანამშრომელს იმის გაგებას, რომ მათ სურთ მისი მოსმენა და მისი ინტერესები მნიშვნელოვანია მენეჯერისთვის, რაც თავისთავად დადებითად მუხტავს და მეორეც, საშუალებას მოგცემთ მიიღოთ მნიშვნელოვანი ინფორმაციათანამშრომელთა მოტივაციის შესახებ. მთავარია თქვენი საუბარი უშედეგოდ არ წავიდეს. შეხვედრის შედეგებიდან გამომდინარე, გამოიტანეთ სწორი დასკვნები და იფიქრეთ იმაზე, თუ რა შეგიძლიათ შეცვალოთ საჭიროების შემთხვევაში თანამშრომლის მოტივაციის ასამაღლებლად.

5. აუხსენით თქვენს ქვეშევრდომებს თქვენ მიერ მიღებული ჯილდოს სისტემა.თვითნებობა და „გაუმჭვირვალობა“ წახალისებაში და ჯილდოებში იწვევს იმედგაცრუებასა და ცინიზმს, ვიდრე მოტივაციის გაზრდას. თუ დაჯილდოების სისტემა „ამოყვანილია ჰაერიდან“ და გაუგებარია თანამშრომლებისთვის, მაშინ ისინი თავად ასკვნიან, რომ მენეჯმენტი მათ უბრალოდ არ სცემს პატივს. გამოიჩინეთ პატივისცემა თქვენი თანამშრომლების მიმართ და, საჭიროების შემთხვევაში, ნათლად აუხსენით თანამშრომლებს ამის არსი ახალი პროგრამაწახალისება; მისი მიზნები, ამოცანები, მოქმედების მექანიზმი. მიეცით მკაფიო პასუხები ქვეშევრდომების კითხვებზე იმის შესახებ, თუ როგორ შეუძლია ამ ჯილდოს სისტემამ გავლენა მოახდინოს მიმდინარე საქმიანობაზე.

6. გაზარდეთ ურთიერთქმედება. ბევრ ორგანიზაციაში მენეჯერები და ქვეშევრდომები ძალიან დაკავებულები არიან და ამიტომ იშვიათად ხვდებიან ერთმანეთს. მათ თითქმის არ აქვთ კომუნიკაციის საშუალება. ორგანიზაციის მენეჯმენტსა და პერსონალს შორის კონტაქტების ინტენსივობის გასაზრდელად, შეგიძლიათ, მაგალითად, დაგეგმოთ რეგულარული შეხვედრები და ღონისძიებები ისე, რომ მენეჯერები შეხვდნენ გარკვეულ დროსა და ადგილას თავის ქვეშევრდომებს. ვერ გაზრდი თანამშრომლის მოტივაციას, რომელსაც იშვიათად ნახავ!

7. შეძლებისდაგვარად მკაფიოდ გააკეთეთ დავალებები. დაქვემდებარებულმა მკაფიოდ უნდა გაიგოს, რას აკეთებს, რატომ აკეთებს ამას, რომელ საათზე უნდა შეასრულოს დავალება და როგორი იქნება ამ დავალების წარმატებით შესრულება. თქვენ შეგიძლიათ მიაღწიოთ უფრო დიდ შედეგებს, თუ დაეხმარებით თანამშრომლებს დაინახონ მათი პირადი წვლილი საერთო საქმეში, და ასევე, თუ თანამშრომლები დარწმუნებულნი არიან, რომ მათი პირადი წვლილი საერთო საქმეში აშკარაა და მათი სამუშაო შეფასდება რეგულარულად, სწრაფად და ზუსტად.

8. შექმენით იდეების ბანკი. რას ფიქრობენ შენი ქვეშევრდომები? მათ შეიძლება ჰქონდეთ კარგი იდეები, მაგრამ თანამშრომლების უმეტესობას სჯერა, რომ არავის აინტერესებს მათი იდეები. ამავდროულად, მენეჯერების უმეტესობას სურს, რომ მათ ქვეშევრდომებმა თავიანთი აზრები გაუზიარონ მათ, უბრალოდ, მენეჯერები ზოგჯერ ცუდ საკითხში არიან. ყველაზე ხშირად, ისინი წყვეტენ ხელქვეითს ან უარს ამბობენ მის წინადადებებზე. ასეთი მენეჯერები ხშირად ართმევენ თანამშრომლებს თავდაჯერებულობას და ამავდროულად, მომავალში რაიმე ფორმით ინიციატივის გამოვლენის სურვილს.

შესაძლებელია თუ არა ამის თავიდან აცილება? Რა თქმა უნდა! და ამ პრობლემის გადაჭრის ყველაზე ხელმისაწვდომი გზა არის სპეციალური საქაღალდის შექმნა კომპანიის შიდა ვებსაიტზე ან სპეციალური საფოსტო ყუთი, სადაც ქვეშევრდომებს შეუძლიათ თავიანთი იდეების გამოქვეყნება. საუკეთესო იდეები და წინადადებები თანამშრომლებისგან, რომლებსაც აქვთ სიცოცხლის უფლება, შეტანილია კომპანიის ცხოვრებაში და, რა თქმა უნდა, ჟღერს საერთო ორგანიზაციულ შეხვედრებზე (შეხვედრებზე). ამავდროულად, თავად თანამშრომელს, რომელმაც შემოგვთავაზა ესა თუ ის იდეა, შეუძლია თავად განახორციელოს იგი, მისი პროფესიული მომზადების დონიდან და კონკრეტული სიტუაციიდან გამომდინარე, გახდეს ამ იდეის განხორციელების პროექტის ლიდერი ან მონაწილე.

9. მოტივაცია ცოდნით.ნებისმიერ სამუშაოში პროფესიონალიზმის მისაღწევად, თანამშრომელი უნდა ცდილობდეს გახდეს საუკეთესო თავის სპეციალობაში, იქნება ეს პერსონალის დაქირავება, ხის კოტეჯების დიზაინი თუ მუშაობა. სამეცნიერო ლაბორატორია. სწავლით გატაცებული ადამიანი აუცილებლად გაიზრდება თავის პოზიციაზე და განუვითარდება დამატებითი უნარები. ამიტომ, შეგიძლიათ გამოიყენოთ ცოდნა და სწავლა, როგორც ჯილდო და მოტივაციის ფაქტორი.

რა არის ამის საუკეთესო გზა? ბევრი გზა არსებობს. გაგზავნეთ დამატებით ტრენინგზე, კონფერენციებზე და ტრენინგზე იმ თანამშრომლებზე, რომლებმაც მიაღწიეს საუკეთესო შედეგებს თავიანთ საქმიანობაში და რომელთა წარმატებები აღიარებულ იქნა მათი კოლეგების მიერ. გახადეთ დამატებითი ცოდნა უპირატესობად, რათა შთააგონოთ თანამშრომლები გააგრძელონ სწავლა და განვითარება კომპანიაში. მოიწვიე შენი ქვეშევრდომი თავად აირჩიოს სავარჯიშო კურსიდა უზრუნველყოს მას უფასო ტრენინგი. ცოდნა არის ძლიერი მოტივაციის ფაქტორი; ის საოცრად იაფია მის ნამდვილ ღირებულებასთან შედარებით როგორც თანამშრომლის, ისე მთლიანად კომპანიის განვითარებისთვის.

10. დააჯილდოვეთ ინდივიდები ჯგუფში მათი პირადი წვლილისთვის.. ჩვენს ეპოქაში გუნდური მუშაობაადამიანები ხშირად გრძნობენ, რომ მათი ინდივიდუალური დამსახურებები გაუთვალისწინებელია. კომპანიები მზად არიან აღიარონ ჯგუფის წარმატებები. თუმცა, მენეჯერმა უნდა წაახალისოს გუნდის წევრები ასევე ინდივიდუალურ დონეზე. მხოლოდ ამ გზით შეუძლია გაზარდოს მათი პირადი მოტივაცია.

ამის მიღწევა შესაძლებელია, მაგალითად, დეპარტამენტის ხელმძღვანელების ან ჯგუფის ლიდერების დავალების დაყენებით, ყოველკვირეულად ან ყოველთვიურად (დამოკიდებულია საქმიანობის სპეციფიკაზე) ცალკეული თანამშრომლების ძირითადი წარმატებების შესახებ. ასეთი ანგარიშების დახმარებით თქვენ შეგიძლიათ შეაჯამოთ შედეგები საანგარიშო პერიოდის ბოლოს. შეეცადეთ უზრუნველყოთ, რომ არა მხოლოდ მენეჯერებმა, არამედ კოლეგებმაც გაითვალისწინონ ცალკეული თანამშრომლების პირადი წვლილი საერთო საქმეში და ეს მოხდეს რეგულარულად - ყოველთვიურად ან კვარტალურად.

11. წაახალისეთ პოზიტიური კომუნიკაცია ქვეშევრდომებს შორის. თანამშრომლების მუშაობის პირადი პოზიტიური შეფასებები ეფექტური მოტივაციის ფაქტორია. კორპორატიული კულტურა, რომელიც მხარს უჭერს გარკვეული საანგარიშო პერიოდის შედეგების საფუძველზე ერთმანეთის პოზიტიური შეფასებების მიცემის სურვილს, ზრდის მოტივაციისა და პროდუქტიულობის დონეს.

როგორ შეიძლება ამის მიღწევა პრაქტიკაში? პირველ რიგში, თქვენ შეგიძლიათ განავითაროთ დაქვემდებარებულებს შორის ურთიერთაღიარების კულტურა, ყოველთვიური ან კვარტალური შესრულების ჯილდოს პროგრამის შემუშავებით, რომელიც აჯილდოვებს თანამშრომლებს თანატოლების გამოკითხვის საფუძველზე. როდესაც თანამშრომლები იწყებენ ერთმანეთის აღიარებას და დაჯილდოვებას მათი წარმატებებისთვის, მათი მოტივაციის დონე მნიშვნელოვნად გაიზრდება.

12. მოძებნეთ და დაიქირავეთ შინაგანად მოტივირებული ადამიანები.როდესაც კომპანიები ქირაობენ მუშაკებს, მათ ყველაზე ხშირად აინტერესებთ მათი კომპეტენციის დონე და არა მუშაობისადმი დამოკიდებულება. თუმცა, დამოკიდებულება განსაზღვრავს მოტივაციას, რაც თავის მხრივ დიდ გავლენას ახდენს თანამშრომლის სურვილზე ისწავლოს და კარგად იმოქმედოს. რატომ არ დაიწყოთ მაღალი მოტივირებული თანამშრომლების დაქირავება? ბევრად უფრო ადვილია მოტივირებული თანამშრომლის მომზადება, ვიდრე კვალიფიციური სპეციალისტის მოტივაცია.

დაიქირავეთ ადამიანები, რომლებმაც ადრე გამოავლინეს ინიციატივის მაღალი დონე, ენთუზიაზმი, ოპტიმიზმი, მუშაობის მოტივაცია და ზრდის სურვილი. ყველაზე ეფექტური მეთოდები, რომლებიც დაგეხმარებათ აირჩიოთ ასეთი ადამიანები კომპანიისთვის შერჩევის ეტაპზე, არის გასაუბრება კანდიდატებთან PARLA ან SRAR ტექნოლოგიების გამოყენებით.

ჩვენ მიერ წარმოდგენილი რეკომენდაციები თანამშრომელთა მოტივაციისთვის, კომბინირებული გამოყენებისას ეფექტური მენეჯმენტის ერთ-ერთი ძირითადი კომპონენტია. "კლასიკური" მოტივაციის დრო დიდი ხანია დასრულდა. თანამედროვე მენეჯმენტში მთავარი გმირებია ტექნოლოგიები და მოტივაციის მიდგომები, რომლებიც ითვალისწინებენ, პირველ რიგში, თანამშრომლის (შემსრულებლის) პიროვნებას, რომელიც, ერთი მხრივ, ენერგომოხმარების მართვის სტილია, მაგრამ, მეორეს მხრივ, რა თქმა უნდა ეფექტურია. და ეს თამაში ნამდვილად ღირს სანთლად!

საწარმოს მიზანია გაზრდა პროდუქტის ხარისხი, წარმოების ხარჯების შემცირება და, საბოლოო ჯამში, მაღალი ეფექტურობის მიღწევა საწარმოო საქმიანობაში. თუმცა, ამის მიღწევა შეუძლებელია, თუ არ შეიქმნება ხელსაყრელი პირობები და მოტივაცია, რათა თავად თანამშრომლები დაინტერესდნენ არსებული პრობლემების მოგვარებით.

შედეგებისა და, შესაბამისად, საწარმოს მდგრადობა ბაზარზე პირდაპირი დამოკიდებულებაა პერსონალის მუშაობის ხარისხზე. მხოლოდ ადამიანური ფაქტორის წყალობით შეიძლება შთამბეჭდავი შედეგების მიღწევა წარმოების პროცესში. 70-იან წლებში XX საუკუნე მენეჯმენტის ტერმინოლოგიაში გაჩნდა ტერმინი „ადამიანური რესურსი“, რომელიც სულ უფრო მეტად ახასიათებს ისეთ გავრცელებულ ცნებებს, როგორიცაა პერსონალი, თანამშრომლები, მუშები. ადამიანური რესურსები ისეთივე მნიშვნელოვან როლს ასრულებენ საწარმოს ეფექტური ფუნქციონირების უზრუნველსაყოფად, როგორც მატერიალურ, ფინანსურ და საინფორმაციო რესურსებს.

ტერმინი „ადამიანური რესურსების“ გაჩენა აიხსნება საწარმოს თანამშრომლების მომზადებასა და გადამზადებაში ფინანსური რესურსების ინვესტიციის მიზანშეწონილობის გაცნობიერებით. აშშ-ში გამოქვეყნებული მონაცემების მიხედვით, თანამედროვე საზოგადოებაში კვალიფიციური კადრების საჭიროება გაცილებით მეტია, ვიდრე 15-20 წლის წინ.

განვითარებული ეკონომიკის მქონე ქვეყნებში ზოგადად მიღებულია, რომ ადამიანური რესურსები ყველაზე მნიშვნელოვანი კომპონენტია წარმატებული სამუშაოფირმები ბაზარზე. მსოფლიოში ცნობილი იაპონური კომპანიის სონის ხელმძღვანელმა ა. მორიტამ ერთხელ თქვა, რომ „მხოლოდ ადამიანებს შეუძლიათ საწარმოს წარმატება“.

ახალი ტექნოლოგიების დანერგვა იწვევს მნიშვნელოვან ცვლილებებს შრომითი საქმიანობა. ზოგი სამუშაო ადგილი უქმდება, ზოგიც იქმნება. ერთის მხრივ, უმუშევრობაა, მეორე მხრივ, გარკვეული სპეციალისტების დეფიციტი (მაგალითად, მუდმივად საჭიროებენ კვალიფიციური მუშაკებს, კომპიუტერის სპეციალისტებს და ა.შ.).

სამუშაოს, თავისუფალ დროსა და ცხოვრების ხარისხზე იდეების შეცვლა ახალ მოთხოვნებს უყენებს მენეჯერებს ყველა დონეზე ეფექტური ხელმძღვანელობის უნარის თვალსაზრისით. მენეჯმენტში მთავარი პრობლემა ადამიანებთან მუშაობაა. ნებისმიერი საწარმოს წარმატება დამოკიდებულია მათ კვალიფიკაციასა და შრომისმოყვარეობაზე. სულ უფრო მნიშვნელოვანი ხდება კადრების მომზადება და გადამზადება, კერძოდ, მენეჯმენტის პერსონალის მომზადება.

ბაზარზე მზარდი კონკურენციის პირობებში საწარმოები მხოლოდ იმ შემთხვევაში შეძლებენ გადარჩენას, თუ დროულად უპასუხებენ მათ გარშემო არსებულ ცვლილებებს. მოსალოდნელია, რომ ქ მომავალი წლებიმენეჯმენტის პრობლემები ძირითადად ადამიანური რესურსების სფეროში იქნება. ამრიგად, პერსონალის მართვა, როგორც საწარმოს ეკონომიკური პოლიტიკის განუყოფელი ნაწილი, სულ უფრო მნიშვნელოვან როლს შეასრულებს.

ამრიგად, ადამიანური რესურსების მართვის ძირითადი ინსტრუმენტებია პერსონალის დაგეგმვა, პერსონალის მოზიდვა, თანამშრომლების კვალიფიკაციის ამაღლება, პერსონალის შენარჩუნება და ადამიანების მართვა.

ადამიანებს შორის საწარმოო ურთიერთობების ისტორიის მანძილზე მენეჯერები ძირითადად იგივე პრობლემის წინაშე დგანან. ეს არის მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების განხორციელების მოტივაციის პრობლემა.

მოტივაცია არის თანამშრომელში აუცილებელი სტიმულის ფორმირების პროცესი, რაც არის მუშაობის გარეგანი სტიმული, რომელიც ვითარდება როგორც მათი პირადი საჭიროებების, ასევე სხვა ადამიანების საჭიროებების გაცნობიერების საფუძველზე. სათანადო მოტივაციის პირობებში დასაქმებულს აქვს შესაძლებლობა არა მხოლოდ დააკმაყოფილოს საკუთარი საჭიროებები, არამედ ერთდროულად მიაღწიოს საწარმოს მიზნებს, სადაც მუშაობს.

სამუშაო ძალანებისმიერი საწარმოს განუყოფელი კომპონენტია. საწარმოს არსებობა, მისი კონკურენტუნარიანობა და გუნდის კეთილდღეობა დამოკიდებულია იმაზე, თუ როგორ მუშაობენ თანამშრომლები და როგორ უკავშირდებიან ისინი თავიანთ პასუხისმგებლობებს. მენეჯმენტის ხელოვნება, გაგებული, როგორც ადამიანების მართვისა და მათზე გავლენის მოხდენის უნარი, არის ყველაზე მნიშვნელოვანი კომპონენტი საწარმოს მართვაში და დიდწილად განსაზღვრავს არა მხოლოდ მის აწმყოს, არამედ მის მომავალ მდგომარეობას.

სამოტივაციო ფაქტორები პირდაპირ გავლენას ახდენს სამუშაოს კმაყოფილებაზე და მისი შესრულების ხარისხზე.

გამოარჩევენ შემდეგი ფაქტორებიმოტივაცია:

ხელფასი;

სამუშაო გარემო;

სტაბილურობა;

საკუთარი განვითარება;

სამუშაოს სარგებლიანობა;

ინტერესი სამუშაოს მიმართ.

სამუშაოს მოტივაციის ერთ-ერთი მთავარი ფაქტორი ხელფასია. ფულის გავლენის ყველაზე მკაფიო ახსნა დასაქმებულის შრომის ხარჯების შეფასებაში მისცა ფ.ტეილორმა, კონცეფციის ერთ-ერთმა ფუძემდებელმა. სამეცნიერო მენეჯმენტი" ტეილორის აზრით, ფული არის გადამწყვეტი ფაქტორი, რომელიც გავლენას ახდენს მუშაკთა უმეტესობის სამუშაო ქცევის მოტივებზე. მაღალი ხელფასები და დაბალი წარმოების ხარჯები ქმნის კარგი მენეჯმენტის საფუძველს. ამის მისაღწევად ფ.ტეილორმა შესთავაზა: თითოეულ მუშაკს უნდა მიანდო ყველაზე რთული სამუშაო, რომლის შესრულებაც მას შეუძლია; წაახალისოს ყველა, რათა მისმა პროდუქციამ მიაღწიოს იმავე კატეგორიის საუკეთესო მუშაკს; თითოეულ მუშაკს, რომელმაც მიაღწია უმაღლეს უნარს, ეძლევა ბონუსი 30-დან 100%-მდე იმავე წოდების მქონე მუშაკების საშუალო ანაზღაურებასთან შედარებით; სამუშაოს თავიდან აცილების დასაძლევად, დააწესეთ წარმოების სტანდარტები.

თანამედროვე საწარმოს წარმატებული ფუნქციონირების არსი ასევე პირველ რიგში გულისხმობს სამუშაოს სამართლიან ანაზღაურებას. იმავდროულად, სამუშაო ყოველთვის ინდივიდუალურია. იმისთვის, რომ სამუშაო იყოს შედეგების ადეკვატური და მიიღოს ობიექტური შეფასება შესაბამისი ანაზღაურების სახით, გასათვალისწინებელია მრავალი ინდიკატორი. ეს შეიძლება იყოს: კვალიფიკაცია, სამუშაო გამოცდილება, განათლება, შრომის ხარისხი და რაოდენობა, ინიციატივა, შესაძლებლობები და ა.შ. ამ ინდიკატორებზე დაყრდნობით სახელფასო სკალის დადგენა ადვილი საქმე არ არის. აქ არ არსებობს ერთიანი მიდგომა, თითოეულმა მენეჯერმა უნდა მოძებნოს საკუთარი ზუსტი და ობიექტური კრიტერიუმი. რაც მეტია ობიექტურობა და მიუკერძოებლობა, მით უფრო ასტიმულირებს თანამშრომლების მუშაობას, ავლენს მათ შესაძლებლობებსა და შესაძლებლობებს. პირიქით, ნიველირების სისტემა და სუბიექტურობა მკვეთრად ამცირებს შრომის მოტივაციას, რაც იწვევს უკმაყოფილებას და პერსონალის ბრუნვას.

თანამედროვე სოციოლოგიური კვლევების თანახმად, ადამიანებს, რომლებიც იღებენ მაღალ მოტივაციას ფულის შოვნისგან, როგორც წესი, აქვთ ამბიცია, კონცენტრაცია და ფულის მაქსიმალური სარგებლის მიღების სურვილი. საჭიროა პირდაპირი კავშირი დასაქმებულის ანაზღაურების ოდენობასა და მის შედეგებს შორის. იმავდროულად, დილემაში პრიორიტეტების განსაზღვრის ორი ფუნდამენტურად განსხვავებული მიდგომა არსებობს: შრომის პროდუქტიულობა - ხელფასი. შესაძლებელია შრომის პროდუქტიულობის გაზრდა და საწარმოს უფრო ეფექტური ფუნქციონირების შედეგად ხელფასის გაზრდა. არის კიდევ ერთი ვარიანტი: დააწესეთ თანამშრომლებისთვის უფრო მაღალი ხელფასები და, პერსონალის მაღალი მოტივაციის წყალობით, უზრუნველყოთ შრომის მაღალი პროდუქტიულობა. ჩვენს ქვეყანაში ჯერ კიდევ საყოველთაოდ აღიარებულია, რომ პროდუქტიულობა პირველადია და ხელფასი მეორეხარისხოვანი. იმავდროულად, ბევრმა მენეჯერმა საზღვარგარეთ, რომლებმაც მიაღწიეს საოცარ შედეგებს, დაამტკიცა, რომ უფრო მაღალი ხელფასი მათ საშუალებას აძლევს მიაღწიონ შრომის უფრო მაღალ პროდუქტიულობას.

ბოლო ათწლეულების განმავლობაში, შრომის ანაზღაურებამ ოდნავ განსხვავებული ფორმა მიიღო, ვიდრე უბრალოდ ხელფასები და სხვა გადასახადები. დამატებითი წახალისება სულ უფრო მნიშვნელოვანი ხდება. კომპანიას შეუძლია შესთავაზოს ძვირფას თანამშრომლებს კომპენსაციის ვარიანტები, რომლებიც შეიძლება მათთვის უფრო ღირებული იყოს, ვიდრე ექვივალენტური თანხა. ეს მოიცავს საცხოვრებელს, სამედიცინო დახმარებას, სიცოცხლისა და ქონების დაზღვევას, პერსონალურ მანქანებს, ფასიან კვებას და შვებულებას, უფასო საქონელს, მოგების გაზიარების პროგრამას, დაბალპროცენტიან სესხებს, ტრენინგის ხარჯების ანაზღაურებას და ა.შ. თანამშრომლების წახალისების ამ შესაძლებლობების გამოყენებით, მენეჯერს შეუძლია

ერთდროულად ორი პრობლემის გადაჭრა: სამუშაოს მატერიალური წახალისება და ჯანსაღი სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის შექმნა, გუნდში ნდობისა და თანამშრომლობის ატმოსფერო.

თუმცა, ხელფასი რჩება პრიორიტეტულ მოტივაციად. უფრო მეტიც, ტრადიციულთან ერთად Ბოლო დროსე.წ. „მოქნილი“ ანაზღაურების სისტემები სულ უფრო ხშირად გამოიყენება. მაგალითად, აშშ-ში ყველაზე გავრცელებულია შემდეგი:

შემოსავალში მონაწილეობა (სხვაობა შედეგებს შორის ეკონომიკური აქტივობადა ხარჯები). ანაზღაურების გადახდა დაკავშირებულია

წარმოების ამოცანების შესრულება, მათ შორის მოთხოვნები

შრომის პროდუქტიულობის, პროდუქციის ხარისხისა და კულტურის გაზრდა

სერვისული ტურები;

მოგების გაზიარება (დარჩენილი შემოსავალი ყველა ვალდებულების გადახდის შემდეგ)

საჭირო გადახდები). დიფერენცირებული წლიური ანაზღაურება მოგებიდან გადახდილია ნაღდი ანგარიშსწორებით ან გადარიცხვით

გადარიცხვები საპენსიო ფონდში;

ერთჯერადი ჯილდო. ერთჯერადი ნაღდი ანგარიშსწორება კონკრეტული სამუშაოსთვის. თანამშრომლები დაინტერესებულნი არიან დაკისრებული ამოცანების შესრულებით და მენეჯერები

მოიპოვოს შესაძლებლობა გააკონტროლოს წარმოების ხარჯები სტაბილიზაციის გზით ხელფასები;

კვალიფიკაციისა და ცოდნის გადახდა. დასაქმებულთა და დასაქმებულთა ხელფასი იზრდება პიროვნული კვალიფიკაციის, შესრულებული დავალებების რაოდენობისა და მათი შესრულების ხარისხზე.

არსებობს ანაზღაურების სხვა სისტემები. მაგალითად, ამერიკული კომპანია Du Pont de Nemours იყენებს ხისტი ანაზღაურების სისტემას, რომელიც საშუალებას აძლევს მას გაანაწილოს წარმოების რისკი მენეჯერებსა და მუშებს შორის. ანაზღაურება ხდება კომპანიის საწარმოო პროგრამის შედეგების მიხედვით, რომელიც განკუთვნილია 3-დან 5 წლამდე. კომპანიის თითოეული თანამშრომელი, რომელსაც სურს მონაწილეობა მიიღოს ამ პროგრამაში, წლიური შემოსავლის 6%-ს შეაქვს მასში. თუ გეგმა 100%-ით შესრულდება, კომპანია ამ 6%-ს უბრუნებს თანამშრომლებს, ხოლო თუ გეგმა შესრულებულია 125%-ით ან 150%-ით, თანამშრომლები იღებენ დამატებით ანაზღაურებას - წლიური შემოსავლის შესაბამისად 6 ან 12%-ს. თუ გეგმა შესრულებულია 80%-ზე ნაკლებით, თანამშრომლები მთლიანად კარგავენ შემოსავლის 6%-ს.

ნუკორში ანაზღაურება დაკავშირებულია წარმოებული პროდუქციის ხარისხთან და წარმოების დისციპლინასთან. ანაზღაურება მერყეობს $6-დან $9-მდე საათში, რაც ინდუსტრიის საშუალო ნახევარია. თუმცა, იმის გამო, რომ მუშები აჭარბებენ დადგენილ წარმოების მიზნებს, მათი წლიური შემოსავალი 2000 დოლარით მეტია, ვიდრე მსგავს საწარმოებში. გარდა ამისა, არსებობს წესი, რომლის თანახმად, სამუშაოზე ერთჯერადად 30 წუთამდე დაგვიანების შემთხვევაში თანამშრომელი კარგავს დღიურ ანაზღაურებას, ხოლო თუ 30 წუთზე მეტხანს დაგვიანდა, დაკარგავს. მისი ყოველკვირეული ანაზღაურება.

განვითარების ტენდენცია თანამედროვე საზოგადოებაარის ისეთი, რომ სამუშაოს შინაარსი და გარემო უფრო მნიშვნელოვანი ხდება, ვიდრე მატერიალური ანაზღაურება და კარიერის გაკეთების შესაძლებლობა.

ფულს შეუძლია გავლენა მოახდინოს ადამიანების უმეტესობის მოტივებზე, მაგრამ მათი დაახლოებით 30% სხვა მიზეზებით არის მოტივირებული. ადამიანი რთული არსებაა და მხოლოდ რამდენიმე შეიძლება იყოს მოტივირებული ერთი ფაქტორით საკმარისად დიდხანს, თუნდაც ეს ფული იყოს. როგორც წესი, დადებითი მოტივაცია არის ფაქტორების ჯგუფის შედეგი.

ამრიგად, დასაქმებულის შრომითი ქცევა დიდწილად განისაზღვრება არა მხოლოდ მატერიალური, არამედ სოციალური წახალისებით და სამუშაო გარემოთი. გარემო, რომელშიც სამუშაო ხორციელდება, მნიშვნელოვნად მოქმედებს პერსონალის დამოკიდებულებაზე სამუშაოს მიმართ. საწარმოს მენეჯერებმა უნდა მიმართონ საჭირო ძალისხმევას ისეთი გარემოს შესაქმნელად, რომელიც ხელს შეუწყობს დასახული ამოცანების შესრულებას და დააკმაყოფილებს თანამშრომლების საჭიროებებს.

თანამშრომელთა მუშაობის ორგანიზების ერთ-ერთი ვარიანტი, რომელიც ხელს უწყობს მუშაობის მაღალ მოტივაციას, არის მუშაობა მოქნილ გრაფიკზე. ეს მეთოდი ითვალისწინებს დროის კონკრეტულ პერიოდს, რომლის დროსაც შეიძლება დაიწყოს და დასრულდეს სამუშაო, ნაცვლად ზუსტად განსაზღვრული სამუშაოს დაწყებისა და დასრულებისა, ასევე ფიქსირებული პერიოდის განმავლობაში, როდესაც თანამშრომელი უნდა იყოს სამუშაო ადგილზე. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, თუ სამუშაოს ბუნება იძლევა საშუალებას, თანამშრომელი თავად არეგულირებს სამუშაო გრაფიკს სავალდებულო შესრულებისთვის საჭირო სამუშაო დროის ლიმიტის ფარგლებში. გარდა ამისა, მას შეუძლია სამუშაოს შესრულება, მაგალითად, კომპიუტერზე, სახლში. შეიძლება ჩატარდეს შემცირებული სამუშაო კვირა, ისევე როგორც ერთი საშტატო ერთეულის მოვალეობების განაწილება ორ თანამშრომელს შორის. არასტანდარტული გრაფიკით მუშაობის შესაძლებლობის მიცემა კარგი მორალური სტიმულია პროდუქტიულობისა და მუშაობის ხარისხის გაზრდისთვის. მენეჯერის მიერ თანამშრომლებისადმი გამოვლენილი ნდობა აძლიერებს მათ თავდაჯერებულობას და შესაძლებელს ხდის სამუშაო და პირადი დროის რაციონალურად განაწილებას.

საზღვარგარეთ პერსონალის მოტივაციის ეს მეთოდი ყველაფერს იღებს უფრო დიდი განვითარება. ამას დიდად უწყობს ხელს საინფორმაციო ნაკადების კომპიუტერიზაციის პროცესი, კერძოდ, ინტერნეტის შესაძლებლობები, გამოყენება ელფოსტადა ა.შ. მაგალითად, შეერთებულ შტატებში სამუშაო ადგილების რაოდენობა მოქნილი სამუშაო მოწყობით გაიზარდა 0,7 მილიონიდან 1985 წელს 2,2 მილიონამდე დღეს, რაც შეადგენს ქვეყნის ყველა სამუშაოს დაახლოებით 2%-ს.

რუსეთში დაახლოებით ნახევარი მილიონი ადამიანი მუშაობს მოქნილ საათებში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად, დასაქმებული, რომელიც იყენებს მოქნილ გრაფიკს, სარგებლობს სრულ განაკვეთზე დასაქმებულის ყველა უფლებით; მისი ხანდაზმულობადარიცხული, შვებულება შეზღუდული არ არის. ამ შემთხვევაში, ხელფასის გადახდა ხდება დახარჯული დროის ან დასრულებული სამუშაოს მოცულობის პროპორციულად.

ადამიანები იშვიათად აჩვენებენ თავიანთ პოტენციურ შესაძლებლობებს არასტაბილურობის ატმოსფეროში. თუ ადამიანი მუდმივად ცხოვრობს სამსახურიდან გათავისუფლების რეალური საფრთხის ქვეშ, შეუძლებელია მისგან ინტერესისა და მაქსიმალური შედეგის მოლოდინი მის საქმიანობაში. სტაბილურობის გრძნობა უბრალოდ არ არის დაკავშირებული სამუშაოს ქონასთან ან არქონასთან. ადამიანებს ასევე ეშინიათ პოზიციის დაკარგვის ან მათდამი პატივისცემის დაკარგვის. ბევრი ადამიანი სარგებლობს სტაბილურობის გრძნობით, რომელსაც განიცდის იმ ჯგუფში, რომელსაც მიეკუთვნება, რაც მას განსაკუთრებულს ხდის მნიშვნელოვანი განვითარება ჯგუფური სამუშაო. დიდი მნიშვნელობააქვს მენეჯერული მუშაობის სტილი, რადგან ადამიანების ფორმალური, უპასუხისმგებლო მენეჯმენტი შეიძლება შეამციროს უსაფრთხოების გრძნობა, რაც თავის მხრივ უარყოფითად იმოქმედებს შრომის პროდუქტიულობაზე.

მუშები.

Ერთ - ერთი ყველაზე ეფექტური გზებიფირმაში ხალხის წვლილის გაზრდა არის საკუთარი განვითარების დახმარება. განვითარება და გამოცდილება განუყოფელია. შესრულების გამოხმაურება განუყოფელია ადამიანების განვითარებისთვის და შეიძლება იყოს ყველაზე ძლიერი მოტივატორი უფრო დიდი მიღწევებისთვის. განვითარების ზოგიერთი მცდელობა შეიძლება არ იყოს დამაკმაყოფილებელი ან სასურველი თანამშრომლებისთვის, ამიტომ მნიშვნელოვანია ადამიანების აქტიური ჩართვა საკუთარი განვითარებისა და ზრდის შესახებ გადაწყვეტილებებში. საუკეთესო ტრენინგი არის ის, რომელიც დაკავშირებულია თანამშრომლის უშუალო ფუნქციებთან და ტარდება სამუშაოზე. ამიტომ, მენეჯერმა უნდა მისცეს დაქვემდებარებულებს დავალებები, რომლებიც დაკავშირებულია წარმოების პროცესის რეორგანიზაციასთან. თანამშრომლებს უნდა დაენიშნოთ პროექტები, რომლებიც საჭიროებენ სხვადასხვა დამტკიცებას. ამისათვის სპეციალისტს დასჭირდება კომპრომისების პოვნა, წინააღმდეგობის დაძლევა და კონფლიქტების მოგვარება, რაც ადამიანებს ახალი გამოცდილებით გაამდიდრებს და საბოლოოდ ხელს შეუწყობს მათ მოტივაციის ზრდას.

შრომითი ძალა წარმოების აქტიურ ელემენტებს შორის ყველაზე სტაბილურია. თუ აღჭურვილობა განახლებულია საშუალოდ 5-6 წლის განმავლობაში, მაშინ თანამშრომლის სამუშაო ვადა აღწევს 40-45 წელს ან მეტს. თავად კვალიფიკაციის კონცეფცია იძენს დინამიზმს: ის გულისხმობს პროფესიული ცოდნისა და უნარების მუდმივ განახლებას წარმოშობილი პრობლემების შემოქმედებითი გადაწყვეტის პროცესში. სწავლა იქცევა შემადგენელი ნაწილიათანამედროვე წარმოების პროცესი.

საზღვარგარეთ, ჩვეულებრივ გამოიყენება კომპანიის პერსონალის ტრენინგის ორი ძირითადი ფორმა: შიდა (მოწინავე სასწავლო კურსები) და გარე ( სპეციალური სკოლები, საკონსულტაციო ფირმები, სასწავლო ცენტრები და ა.შ.). ასეთი სასწავლო ცენტრები ამზადებენ სასწავლო პროგრამებს, ბიზნეს თამაშების ვერსიებს და ა.შ. აუცილებლად კომპანიებთან - სპეციალისტების პოტენციურ მომხმარებლებთან ერთად. კერძო კომპანიები ხშირად ხარჯავენ მთლიანი ბიუჯეტის 1/3-მდე სხვადასხვა სასწავლო ცენტრებში მუშაკების გადამზადებაზე.

რუსული საწარმოებიც იწყებენ ამ პრობლემის აქტუალურობის გაგებას. ასე ეწყობა, მაგალითად, რუსულ კომპანია „ვპტა-ფარმში“ კადრების მომზადება. ტრენინგი პერსონალის შერჩევისა და სერტიფიცირების პროცედურის ნაწილია. დასაქმებიდან ერთი თვის შემდეგ თანამშრომლები მიწვეულნი არიან ტრენინგზე. დაახლოებით ორი კვირა სჭირდება კვირაში სამჯერ გაკვეთილების სიხშირით. კომპანიამ შეიმუშავა საკუთარი სასწავლო მასალა. ასეთი ტრენინგი აგებულია ბიზნეს თამაშის სახით: თანამშრომლებს ეუბნებიან, როგორ უნდა იმუშაონ, რისი გაკეთება შეუძლიათ და არა და რატომ. შემდეგ ტარდება შესაბამისი ვარჯიშები. რამდენიმეთვიანი ლექციების კურსის გავლის, ორმხრივი კომუნიკაციისა და საქმიანი თამაშების შესახებ ტრენინგების შემდეგ, თანამშრომლებს ენიჭებათ სერთიფიკატი. ამ ეტაპზე იდენტიფიცირებულია ადამიანები, რომლებიც ყველაზე წარმატებულნი არიან თავიანთ სამსახურში. აუდიტის შედეგების მიხედვით, გაიცემა ბრძანება ამ თანამშრომლების მატერიალური ანაზღაურების შესახებ მომდევნო ექვსი თვის განმავლობაში. ამასთან, დგინდება სპეციალისტთა წრე, რომელთა გადამზადებასაც აპირებს კომპანია მომავალში მენეჯერად მუშაობისთვის.

ადამიანების უმეტესობას მოსწონს სამსახურში სარგებლობის განცდა; მათ სურთ თავი იგრძნონ ორგანიზაციის ნაწილად, რომელშიც მუშაობენ. აუცილებელია თანამშრომლებისთვის ინფორმაციის მიწოდება საწარმოს მუშაობის შესახებ, რადგან ეს ეხმარება მათ გააცნობიერონ რა ხდება. Იმიტომ რომ კუთვნილების შეგრძნება- ორმხრივი პროცესია, აუცილებელია დაინტერესდეთ თანამშრომლების მოსაზრებებით, განსჯებითა და შეხედულებებით. მენეჯერმა უნდა შექმნას პირობები, რომლითაც თავად თანამშრომლები ნებაყოფლობით შეეცდებიან საწარმოს მიზნების მიღწევას. ამავე დროს, უნდა შეიქმნას უკუკავშირი, რათა უზრუნველყოს ინფორმაცია შესრულების და

სამუშაოს ხარისხი.

სამუშაოსადმი ინტერესი მნიშვნელოვან როლს ასრულებს თანამშრომლების ქცევაში. ბევრი ადამიანი ეძებს სამუშაოს, რომელიც მოითხოვს უნარს და არც ისე ადვილია. თავად სამუშაოს შინაარსს შეუძლია მუშების მოტივაცია. სამწუხაროდ, ბევრი სამუშაო მოსაწყენი და მოუთხოვნელია. მენეჯერს შეუძლია ბევრი რამ გააკეთოს ამ მიმართულებით, თუ შეისწავლის, თუ როგორ არის ორგანიზებული სამუშაო და რამდენად არის მის მიმართ ინტერესი. მკაფიოდ შესრულებული აქტივობებიც კი შეიძლება რესტრუქტურიზდეს ისე, რომ მათ მოუტანონ მეტი კმაყოფილება და, შესაბამისად, სტიმულირება გაუწიონ დასაქმებულს, გაზარდოს შრომის პროდუქტიულობა.

პიროვნული განვითარების პრაქტიკული ღონისძიებები დიდწილად დაკავშირებულია პიროვნების კარიერის ეტაპებთან. აღნიშნულია, რომ პირი თავისი სამუშაო ცხოვრების განმავლობაში გადის სხვადასხვა ეტაპები. მრავალი მიზეზის გამო, კარიერის შუა პერიოდი კრიტიკული ეტაპია. სხვადასხვა ფაქტორები განსხვავებულად მოტივაციას ახდენს ერთში ყოფნის სხვადასხვა ეტაპზე და იგივეპოზიციები. გადამწყვეტი წერტილი არის ადამიანის მიერ ერთი და იგივე ნაწარმოების შესრულების ხანგრძლივობა, რომელიც შინაარსობრივად არ იცვლება.

ჩატარებული კვლევები აჩვენებს, რომ ადამიანი, რომელიც მუშაობდა ერთ ადგილზე გარკვეული დროის განმავლობაში, თანდათან მცირდება მოტივაცია და მუშაობის ეფექტურობა. როდის მუშაობს თანამშრომელი... მიდის ახალ ადგილას, განურჩევლად მისი წინა გამოცდილებისა, იწყებს ძალიან დაბალი ეფექტურობით, რადგან ახალ პირობებთან ადაპტაცია სჭირდება. შეგუებას შეიძლება ერთ წლამდე დასჭირდეს. მუშაობის პირველი წლის განმავლობაში, მოტივაციის საფუძველია გადაწყვეტილი ამოცანების მნიშვნელობის იდეა, ხოლო თანამშრომელს არ აინტერესებს მუშაობაში დამოუკიდებლობის პრობლემა. მეორე და მეხუთე წლებს შორის დამოუკიდებლობა მოტივაციის ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორია. უკუკავშირის არსებობა საინტერესოა პირველ წლებში. ერთ ადგილზე მუშაობის ორი-სამი წლის შემდეგ თანამშრომელი მუშაობს ყველაზე პროდუქტიულად. საშუალოდ, ერთი და იმავე სამუშაო ადგილზე ადამიანის ეფექტური სამუშაო ციკლი დაახლოებით 5 წელია. ერთსა და იმავე ადგილზე მუშაობის 5 წლის შემდეგ, არც ერთი ფაქტორი არ უზრუნველყოფს სამუშაოს მიღწევების საგრძნობლად შემცირებას. სამუშაო შეიძლება მოსაწყენი გახდეს და მის მიმართ ინტერესი დაკარგოთ. სამუშაოსთან დაკავშირებული მოტივაციის ფაქტორების ნაცვლად, მოტივაცია იბადება ეგოისტური მოტივებიდან (გასართობი ღონისძიებები, სამუშაო საათებში საკუთარი საკითხების მოგვარება).

სამუშაოსადმი ინტერესის გაზრდისა და სამუშაოსთვის დამატებითი მოტივაციის შექმნის ერთ-ერთი ვარიანტია პერსონალის როტაცია (ერთი თანამშრომლის მეორეთი ჩანაცვლება).

დაწინაურება ყოველთვის არ არის შესაძლებელი საწარმოში არსებულ ვითარებაში. თუ მენეჯერი დარწმუნებულია, რომ თანამშრომელი ჯერ არ არის მზად უფრო მაღალ თანამდებობაზე სამუშაოდ, მას შეუძლია უბრალოდ მიანდოს მას სხვა, ახალი სამუშაო სფერო. სამუშაოს სიახლე ხშირად აღძრავს თანამშრომელს დაწინაურებაზე. საწარმოს სხვა განყოფილებაში ეკვივალენტურ თანამდებობაზე გადასვლა აიძულებს ადამიანს კვლავ აქტიურად იმუშაოს, მიაღწიოს წინა ადგილზე მიღწეულ პოზიციას. პერსონალის ჰორიზონტალური როტაცია ჯერ ფართოდ გავრცელდა იაპონიაში, მაგრამ შემდეგ საწარმოში თანამშრომლების ეკვივალენტურ თანამდებობებზე გადაყვანის პრაქტიკა მიიღეს სხვა ქვეყნების კომპანიებმა.

ჩართულია რუსული საწარმოებიჰორიზონტალური ბრუნვის გამოცდილება ჯერ პრაქტიკულად არ არსებობს. ეს, უპირველეს ყოვლისა, აიხსნება იმით, რომ ქვეყანაში საბაზრო ურთიერთობები ახლახან ვითარდება და რუსულ კომპანიებს ჯერ კიდევ აქვთ პირობები თანამშრომლების სწრაფი კარიერული ზრდისთვის.

ამრიგად, ადამიანების შრომითი ქცევის მოტივები განისაზღვრება ასეთი მასალისა და სოციალური ფაქტორებიროგორც შრომის ღირსეული ანაზღაურება, სამუშაო გარემო, უსაფრთხოება, მიკუთვნებულობის გრძნობა, თანამშრომელთა აზრი, უშუალო უფროსების დამოკიდებულება, ასევე რას ფიქრობენ თანამშრომლები თავიანთ საწარმოზე.

მიუხედავად იმისა, რომ სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფაქტორები მნიშვნელოვან გავლენას ახდენენ რუსი თანამშრომლის ქცევაზე, ფულზე და დამატებით მატერიალური სარგებელითანამედროვე რუსეთის პირობებში გადამწყვეტ როლს თამაშობს თანამშრომლების მოტივაციაში. ითვლება, რომ თანამშრომლის მუშაობისადმი დამოკიდებულების შესაცვლელად, ყოველთვის უნდა დაიწყოს მოტივაციის პოზიტიური საშუალებებით. თუმცა, არიან ადამიანები, რომლებსაც არ შეუძლიათ მოტივაცია. ეს განსაკუთრებით დამახასიათებელია ჩვენი ქვეყნისთვის. ამიტომ, თუ პოზიტიური საშუალებები უძლურია, ნეგატიური უნდა იქნას გამოყენებული, თუნდაც ისინი იწვევენ კონფლიქტს, რომელშიც შეუძლებელი იქნება თანამშრომლის მართვა. რუსი მენეჯერებიაუცილებელია, რომ ხელფასი მკაცრად იყოს დამოკიდებული მიღებულ შედეგებზე და თუ მუშებს არ სურთ მუშაობა, ისინი არ უნდა გადაიზარდონ, არამედ გაათავისუფლონ სამსახურიდან.

ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით შეიძლება ჩამოყალიბდეს მოტივაციის შემდეგი ძირითადი კრიტერიუმები:

ადამიანების უმეტესობა კმაყოფილებას გრძნობს იმ სამუშაოდან, რომელსაც აკეთებენ. განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს თანამშრომლის საქმიანობის აღიარებას მისი კოლეგებისა და ხელმძღვანელობის მიერ;

სამუშაო ადგილზე ადამიანებს სურთ აჩვენონ, რისი გაკეთება შეუძლიათ; ისინი ცდილობენ მონაწილეობა მიიღონ მენეჯერის გადაწყვეტილებების ჩამოყალიბებაში მათ კომპეტენციასთან დაკავშირებულ საკითხებზე;

ადამიანს სურს გამოხატოს საკუთარი თავი თავისი მუშაობის შედეგებში, თუ ისინი შენიშნეს და მოწონებულია სხვა ადამიანების მიერ. ამიტომ, დავალებების შესრულების სტანდარტები ყოველთვის მაღალი უნდა იყოს, რათა არ დაზარალდეს თანამშრომლის ღირსება, ხოლო საქმიანობის შედეგები იყოს კონკრეტული; ადამიანების უმეტესობას აქვს საკუთარი თვალსაზრისი იმის შესახებ, თუ როგორ გააუმჯობესონ თავიანთი სამუშაო. მენეჯერმა უნდა შექმნას პირობები ასეთი გეგმების განსახორციელებლად;

მნიშვნელოვანია ადამიანმა იგრძნოს, რომ გუნდისთვის შეუცვლელია. მენეჯერმა ეს ნათლად უნდა განუცხადოს თითოეულ თანამშრომლს და მთლიანად გუნდს;

ადამიანები ისწრაფვიან წარმატებისკენ, რადგან წარმატება არის განხორციელებული მიზანი. თანამშრომელი მაქსიმალურ ენერგიას ჩადებს იმ მიღწევაში, რომელიც მან დაისახა ან რომლის განვითარებაშიც მიიღო აქტიური მონაწილეობა;

წარმატება აღიარების გარეშე იწვევს იმედგაცრუებას. აღიარება და შესაბამისი წახალისება შეიძლება იყოს როგორც მატერიალური, ასევე მორალური;

სხვათა შორის და რა ფორმით იღებენ თანამშრომლები ინფორმაციას მენეჯერისგან, ისინი აფასებენ მათ რეალურ მნიშვნელობას მენეჯმენტის თვალში. თუ ინფორმაციაზე წვდომა გაძნელებულია, თანამშრომლების მოტივაციის ხარისხი შემცირდება;

მენეჯერს არ შეუძლია მიიღოს გადაწყვეტილებები თანამშრომლების მუშაობაში გარკვეული ცვლილებების შესახებ მათი ცოდნის გარეშე, თუნდაც ეს ცვლილებები დადებითი ხასიათი;

ყველა ადამიანს სჭირდება ინფორმაცია მისი მუშაობის ხარისხის შესახებ. ჩვეულებრივ მუშაკს ეს უფრო სჭირდება ვიდრე მენეჯერს. ინფორმაცია უნდა იყოს სწრაფი, ფართომასშტაბიანი და დროული;

ყველა სამუშაო სარგებლობს თვითკონტროლის მაქსიმალური ხარისხით;

გაზრდილი მოთხოვნები თანამშრომლებზე, რაც იძლევა შანსს შემდგომი განვითარება, მათ მიერ ბევრად უფრო ადვილად აღიქმება, ვიდრე დაუფასებელი. ეს გამოწვეულია იმით, რომ ადამიანების უმეტესობა ცდილობს შეიძინოს ახალი ცოდნა სამუშაო პროცესში;

თანამშრომლის ინიციატივა მცირდება, თუ მათი მონდომება იწვევს მხოლოდ დამატებით დატვირთვას და არ არის კომპენსირებული ხელფასით;

წარმოების ორგანიზაციამ დასაქმებულს უნდა მისცეს საშუალება იყოს თავისი სამუშაო ადგილის ოსტატი. ეს ზრდის პასუხისმგებლობის ხარისხს სამუშაოს შედეგებზე.

ობიექტურად, ნებისმიერი ადამიანი, სამუშაო გარემოში ყოფნისას, თავდაპირველად განიცდის, ადამიანის ბუნების თავისებურებების გამო,

გარკვეული ეჭვები სამუშაოს წარმატებით შესრულების შესაძლებლობის შესახებ. ეს შეიძლება იყოს შემაშფოთებელი შემდეგი მიზეზების გამო: სამუშაო არ არის მომგებიანი; სამუშაო უსარგებლოა; არ არის საკმარისი ინფორმაცია; სამუშაო არამიმზიდველი და მოსაწყენია; შესაძლო წარუმატებლობა სამსახურში; არის უფრო მნიშვნელოვანი და გადაუდებელი საკითხები; მუშაობა იწვევს უსიამოვნო განცდებს; საკმარისად ნათელი არ არის საიდან დაიწყოს; არაკომპეტენტურობა.

მენეჯერმა არა მხოლოდ უნდა განჭვრიტოს ასეთი სიტუაციის განვითარების შესაძლებლობა, არამედ მიიღოს შესაბამისი ზომები მის მოსაგვარებლად. კერძოდ, მიზანშეწონილია შეადგინოთ პრობლემის გადაჭრის შესაძლო ვარიანტების ან მეთოდების ჩამონათვალი. ნამუშევარი უნდა გაყოთ ნაწილებად, დაიწყოთ პატარა და გაურთულებელით. აუცილებელია შეფასდეს შესაძლო წარუმატებლობის ხარისხი და კრიტიკულად დაფიქრდეს სამუშაოს სირთულეზე, რაც შეიძლება გადაჭარბებული იყოს. აუცილებელია შუალედური შედეგების განსაზღვრა, რომლის მიღწევის შემდეგ მენეჯერმა უნდა დააჯილდოოს საკუთარი თავი და თანამშრომლები. ნებისმიერ შემთხვევაში, მენეჯერს უნდა ჰქონდეს მოქმედებების ნაკრები. თქვენ უნდა ეცადოთ, თუნდაც წამგებიან, არაპრესტიჟულ საქმეში, იპოვოთ დადებითი შედეგიდა შესაბამისად მოტივაცია გაუწიოს ადამიანებს.

პერსონალთან მუშაობისას მენეჯერი უნდა იბრძოლოს ოპტიმალური მოტივაციის ვარიანტისკენ

შესრულებული სამუშაოს მოცულობის გაზრდა (Q) (შეიძლება განხორციელდეს წარმოების მთლიანი მოცულობის, ხარჯების თვალსაზრისით, ასევე კონკრეტული თანამშრომლისთვის პირადი თვალსაზრისით. თავის მხრივ, სამუშაოს შინაარსის გამდიდრება. (P) ხდება მაშინ, როდესაც სამუშაო ხდება უფრო საინტერესო, მოითხოვს უფრო მეტ შემოსავალს, უფრო მოტივირებულს ამისათვის მენეჯერმა უნდა მოაწყოს სამუშაო ისე, რომ მაქსიმალურად გაზარდოს თანამშრომლების პოტენციალი: დაადგინოს უკუკავშირი, რომელიც საშუალებას აძლევს თანამშრომელს შეაფასოს თავისი სამუშაო. გაზარდოს მისი პირადი დამოუკიდებლობისა და ორიგინალობის გრძნობა.

ოპტიმალური ვარიანტი (X) არის დიდი რაოდენობით საინტერესო, დამაკმაყოფილებელი სამუშაოს კომბინაცია. ეს არის ზუსტად ის ვარიანტი, რომლისკენაც თითოეული თანამშრომლისთვის უნდა მიისწრაფოდეს მენეჯერი, რომელიც ორგანიზებას უწევს გუნდის საქმიანობას.