ჰერცბერგის თეორიაში გამოიყოფა ფაქტორების შემდეგი ჯგუფები. ჰერცბერგის ორფაქტორიანი თეორია

ჰერცბერგის ორი ფაქტორის თეორია:

ჰერცბერგის ორფაქტორიანი მოდელის მიხედვით, არსებობს:

• ჰიგიენური ფაქტორები- ეს ის ფაქტორებია, რომლებიც თანამშრომლებს აიძულებენ დარჩნენ ამ კონკრეტულ სამუშაოზე და არ ეძებონ სხვა. ანუ ეს ის ფაქტორებია, რის გამოც თანამშრომელი დილით იღვიძებს და მიდის ჩვენს კომპანიაში და არ ფიქრობს სად იპოვოს უკეთესი სამუშაო.
• მოტივაციის ფაქტორები - ეს არის ფაქტორები, რომლებიც უშუალოდ აღძრავს დასაქმებულს, ე.ი. აიძულეთ მათ გააკეთონ თავიანთი საქმე უკეთესად, უფრო სწრაფად, გააკეთონ რაიმე მოსაფიქრებელი, მოდერნიზაცია, ოპტიმიზაცია.

ჰერცბერგის ყველაზე პარადოქსული აღმოჩენა არის ის, რომ ფული (ხელფასი, პრემიები) ჰიგიენური ფაქტორია! ანუ, ჰერცბერგის მოტივაციური მოდელის მიხედვით, ფული არ აღძრავს ადამიანებს.

მერე რა აღძრავს?

ჰერცბერგის ორფაქტორიანი მოდელი

ასე რომ, ხელფასი არ არის მოტივაციის ფაქტორი. მოტივაციის ფაქტორებია აღიარება, საინტერესო ამოცანები, პროფესიული ზრდა, ტრენინგის შესაძლებლობები, პასუხისმგებლობა.

მეორეს მხრივ, ჰიგიენური ფაქტორებია ხელფასი, კომფორტული სამუშაო ადგილი და გუნდში ურთიერთობები.

ჰერცბერგის თეორიები პრაქტიკაში

პრაქტიკაში, მოტივაციის სისტემის აშენებისას ან უბრალოდ თანამშრომლის მიერ ამოცანების დასახვისას, ჰერცბერგის ორი ფაქტორის თეორიის ცოდნა შეიძლება ძალიან სასარგებლო იყოს. მაგალითად, თუ გსურთ, რომ თქვენი გაყიდვების მენეჯერი იყოს უფრო აქტიური, სჯობს ის გაგზავნოთ კურსებზე ან მეტი პასუხისმგებლობა მისცეთ. უბრალოდ ხელფასის გაზრდა არ გაზრდის მოტივაციას.

2013 წლის 28 ოქტომბერი

ჰერცბერგმა და მისმა თანამშრომლებმა გამოიკვლიეს 200 ინჟინერი და ოფისის თანამშრომელი ერთ საღებავების კომპანიაში. კითხვარი შედგებოდა მხოლოდ ორი კითხვისგან:

1. შეგიძლიათ დეტალურად აღწეროთ, როდის გრძნობდით თავს განსაკუთრებით კარგად თქვენი სამუშაოს შესრულების შემდეგ?
2. შეგიძლიათ დეტალურად აღწეროთ, როდის გრძნობდით თავს განსაკუთრებით ცუდად თქვენი სამუშაოს შესრულების შემდეგ?

კვლევის შედეგებზე მუშაობის შემდეგ, ჰერცბერგი და მისი გუნდი მივიდნენ დასკვნამდე, რომ მოტივაციის ფაქტორები შეიძლება დაიყოს ორ დიდ კატეგორიად - მოტივაციის ფაქტორებად (მოტივაცია) და ჰიგიენურ ფაქტორებად.

ჰიგიენური ფაქტორები ჰერცბერგის თეორიაში

ჰერცბერგის თეორიის მიხედვით, ჰიგიენური ფაქტორები დაკავშირებულია იმ გარემოსთან, რომელშიც სამუშაოები მიმდინარეობს.

ასე რომ, ჰიგიენის ფაქტორები შეიძლება იყოს:

• კომპანიისა და ადმინისტრაციის პოლიტიკა,
• ნორმალური სამუშაო პირობები,
• ღირსეული შემოსავალი,
• სტატუსი,
• ინტერპერსონალური ურთიერთობები უფროსებთან, კოლეგებთან და ქვეშევრდომებთან,
• სამუშაოზე პირდაპირი კონტროლის ხარისხი.

ეს არის ე.წ. ფაქტორები, რომლებიც ხსნის სამუშაოს უკმაყოფილებას.

ჰერცბერგის თეორიის მიხედვით, ჰიგიენური ფაქტორების არარსებობის ან არასაკმარისი ხარისხის არსებობის შემთხვევაში ადამიანს უვითარდება უკმაყოფილება შრომით. თუ ისინი საკმარისია, მაშინ თავისთავად ისინი არ იწვევენ კმაყოფილებას სამუშაოთი და ვერ აიძულებენ ადამიანს არაფრის კეთებისკენ. მაგრამ მათი საკმარისობა იწვევს კმაყოფილებას და ქმნის შრომითი საქმიანობის ეფექტიანობის გაზრდის მოტივს.

ჰერცბერგის თეორიაში მოტივაციის ფაქტორები

ჰერცბერგის თეორიის მიხედვით, მოტივაციის ფაქტორები არის შინაგანი ფაქტორები, რომლებიც დაკავშირებულია თავად ნაწარმოების ბუნებასთან და არსთან.

მოტივაციის ფაქტორებია, მაგალითად:

• წარმატება,
• კარიერული წინსვლა,
• სამუშაოს შედეგების აღიარება და დამტკიცება,
• მაღალი პასუხისმგებლობის ხარისხი შესრულებულ სამუშაოზე,
• შესაძლებლობები და ბიზნესის ზრდა.

ჰერცბერგის თეორიის მიხედვით, ეს ფაქტორები ქმნიან მოტივს, როდესაც თანამშრომელს კარგად აქვს წარმოდგენა მიზანზე და იცის როგორ მიაღწიოს მას. ხოლო მოტივაციური ფაქტორების არარსებობა ან არასაკმარისობა არ იწვევს სამუშაოს უკმაყოფილებას. მაგრამ მათი ყოფნა სავსებით დამაკმაყოფილებელია და ქმნის შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის მოტივს.

ჰერცბერგის თეორიის კრიტიკა

მაგრამ კრიტიკამ ასევე არ გვერდი აუარა ფრიდრიხ ჰერცბერგის თეორიას.

ჯერ ერთი, მას ბევრი საერთო აქვს მასლოუს თეორიასთან. ანუ ჰიგიენური ფაქტორები ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებების მსგავსია, მოტივაციის ფაქტორები კი კომუნიკაციის, აღიარებისა და თვითგანვითარების საჭიროებებს. მაშასადამე, კრიტიკა იგივეა, რაც მასლოუს კრიტიკა - ჰიგიენური (ფიზიოლოგიური) ფაქტორები დომინანტური არ არის.

მეორე, ჰერცბერგის მოტივაციის თეორია არ ითვალისწინებს მრავალ ცვლადს, რომელიც განსაზღვრავს მასთან დაკავშირებულ სიტუაციებს. ის, რაც გარკვეულ სიტუაციაში მოცემულ ადამიანს მოტივაციას უწევს, შეიძლება არ ჰქონდეს რაიმე გავლენა მასზე სხვა დროს ან მსგავს სიტუაციაში მყოფ სხვა ადამიანზე. ჰერცბერგის თეორიის გამოსაყენებლად აუცილებელია ადამიანების ქცევის მრავალი ასპექტის გათვალისწინება მათი მუშაობის პროცესში და გარემო პირობები.

ჰერცბერგის თეორიის გამოყენება მენეჯმენტის პრაქტიკაში

ჰერცბერგის თეორიის მიხედვით, მოტივაციის მისაღწევად ლიდერმა უნდა უზრუნველყოს როგორც ჰიგიენური, ასევე მოტივაციური ფაქტორების არსებობა.

ანუ აუცილებელია ისეთი რამის გაკეთება, რომ ნაწარმოებმა მეტი კმაყოფილება მოიტანოს და ასევე დააჯილდოოს მისი უშუალო შემსრულებელი. აუცილებელია შემსრულებელმა იგრძნოს თავისი მნიშვნელობა, ისევე როგორც იმ დავალების მნიშვნელობა, რომელსაც ასრულებს. მიეცით მას დამოუკიდებლობა სამუშაოს შესრულებისას. მაგრამ უნდა გვახსოვდეს, რომ ეს მეთოდი არ არის შესაფერისი ყველა ადამიანის მოტივაციისთვის და არა ყველა სიტუაციაში.

ჰერცბერგის თეორიის პრაქტიკაში გამოყენებისას დადგინდა, რომ ყველაზე ხშირად საკმარისად მაღალი განათლების მქონე ორგანიზაციებში და, შესაბამისად, ხელფასები, მენეჯმენტი უფრო ყურადღებიანი უნდა იყოს თანამშრომლების მიმართ, მოუსმინოს მათ პირად პრობლემებს, რათა უზრუნველყოს: ამდენად, სხვა მოტივაციური ფაქტორების გავლენა შრომის პროდუქტიულობის ამაღლებაზე.

მაგალითად, შეგიძლიათ ჩაატაროთ აქტივობები გუნდში ჯანსაღი სოციალური და მორალური კლიმატის შესაქმნელად, რაც ხელს შეუწყობს მუშაობისგან ყველაზე დიდ კმაყოფილებას.

ჰერცბერგის თეორიის პრაქტიკაში ყველაზე ეფექტური გამოყენებისთვის აუცილებელია ჰიგიენური ფაქტორებისა და მოტივაციის ფაქტორების ჩამონათვალის შემუშავება და ორგანიზაციის თანამშრომლებს საშუალება მიეცეთ დაადგინონ და მიუთითონ რა ურჩევნიათ.

ჯანმრთელობის ფაქტორები ფირმის და ადმინისტრაციის პოლიტიკა	მოტივაციის ფაქტორები
Სამუშაო პირობები	Კარიერული წინსვლა
მოგება	სამუშაოს შედეგების აღიარება და დამტკიცება
ინტერპერსონალური ურთიერთობები უფროსებთან და ქვეშევრდომებთან	პასუხისმგებლობის მაღალი ხარისხი
სამუშაოზე პირდაპირი კონტროლის ხარისხი	შესაძლებლობები შემოქმედებითი და ბიზნესის ზრდისთვის

ფ.ჰერცბერგის მოტივაციის თეორიას ბევრი საერთო აქვს ა.მასლოუს თეორიასთან. ფ. ჰერცბერგის ჯანმრთელობის ფაქტორები შეესაბამება ფიზიოლოგიურ მოთხოვნილებებს, უსაფრთხოების საჭიროებებს და მომავლის ნდობას. მისი მოტივაციის ფაქტორები შედარებულია ა. მასლოუს უმაღლესი დონის საჭიროებებთან (იხ. სურ. 6.3). მაგრამ ერთი მხრივ, ეს ორი თეორია მკვეთრად განსხვავდება. ა.მასლოუ ჯანმრთელობის ფაქტორებს განიხილავდა, როგორც ქცევის ამა თუ იმ ხაზს. თუ მენეჯერი აძლევს მუშაკს ამ მოთხოვნილებებიდან ერთ-ერთის დაკმაყოფილების შესაძლებლობას, მაშინ მუშაკი უკეთესად იმუშავებს მასზე საპასუხოდ. ფ.ჰერცბერგი, პირიქით, თვლის, რომ თანამშრომელი ჯანმრთელობის ფაქტორებზე ყურადღების მიქცევას მხოლოდ მაშინ იწყებს, როცა მათ განხორციელებას არაადექვატურად ან უსამართლოდ მიიჩნევს.

ბრინჯი. 6.3. ა. მასლოუს და ფ. ჰერცბერგის საჭიროებების თეორიებს შორის კორელაცია

ფ.ჰერცბერგის თეორიის მიხედვით, ჯანმრთელობის ფაქტორების არსებობა არ გამოიწვევს მუშაკების მოტივაციას. ეს მხოლოდ ხელს შეუშლის სამუშაოს უკმაყოფილების გრძნობის გაჩენას. მოტივაციის მისაღწევად ლიდერმა უნდა უზრუნველყოს არა მხოლოდ ჯანმრთელობის ფაქტორების არსებობა, არამედ მოტივაციური ფაქტორებიც. ბევრმა ორგანიზაციამ სცადა ამ თეორიული შედეგების გადატანა სამუშაოს გამდიდრების პროგრამებში, სადაც სამუშაო გადაკეთებულია და გაფართოვდება, რათა მეტი კმაყოფილება და ჯილდო მოეტანა უშუალო შემსრულებელს. შრომის გამდიდრება მიზნად ისახავს სამუშაო აქტივობების სტრუქტურირებას ისე, რომ შემსრულებელმა იგრძნოს მისთვის მინდობილი დავალების სირთულე და მნიშვნელობა, დამოუკიდებლობა გადაწყვეტილებების არჩევისას, ერთფეროვნებისა და რუტინული ოპერაციების არარსებობა, პასუხისმგებლობა ამ დავალების შესრულებაზე. , განცდა, რომ ადამიანი ცალკე და სრულიად დამოუკიდებელ სამუშაოს ასრულებს.

Maslow-ის, K. Alderfer-ის, D. McClelland-ისა და F. Herzberg-ის A მოდელების ძირითადი მახასიათებლები შედარებულია ცხრილში. 6.2.

ცხრილი 6.2

მასლოუს, ალდერფერის, მაკკლელანდისა და ჰერცბერგის თეორიების შედარება

ა.მასლოუს თეორია

მოთხოვნები იყოფა პირველად და მეორად და წარმოადგენს ხუთ დონის იერარქიულ სტრუქტურას, რომელშიც ისინი განლაგებულია პრიორიტეტის მიხედვით.

ადამიანის ქცევა განისაზღვრება იერარქიული სტრუქტურის ყველაზე დაბალი დაუკმაყოფილებელი საჭიროებით

მოთხოვნილების დაკმაყოფილების შემდეგ მისი მოტივაციური ეფექტი ჩერდება.

კ.ალდერფერის თეორია

სამი მოთხოვნილება, რომელიც აღძრავს ადამიანს - არსებობის მოთხოვნილებები, კავშირი და ზრდა

საჭიროებიდან მოძრაობა მიდის ორივე მიმართულებით: ზემოთ, თუ ქვედა დონის მოთხოვნილება დაკმაყოფილებულია და ქვევით, თუ არ არსებობს გზა უფრო მაღალი დონის მოთხოვნილების დასაკმაყოფილებლად.

მოთხოვნილებების დონეზე მაღლა ასვლის პროცესი არის მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების პროცესი, ხოლო ქვევით გადაადგილების პროცესი არის წარუმატებლობის პროცესი მოთხოვნილების დაკმაყოფილების მცდელობისას.

D. McCpelland-ის თეორია

სამი მოთხოვნილება, რომელიც აღძრავს ადამიანს - ძალაუფლების მოთხოვნილება, წარმატება და ჩართულობა (სოციალური საჭიროება)

ეს უფრო მაღალი დონის მოთხოვნილებები დღეს განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია, რადგან ქვედა დონის მოთხოვნილებები, როგორც წესი, უკვე დაკმაყოფილებულია.

ფ.ჰერცბერგის თეორია

მოთხოვნილებები იყოფა ჯანმრთელობის ფაქტორებად და მოტივაციის ფაქტორებად.

ჯანმრთელობის ფაქტორების არსებობა მხოლოდ ხელს უშლის შრომით უკმაყოფილების განვითარებას.

მოტივაციის ფაქტორები, რომლებიც უხეშად შეესაბამება ა. მასლოუს და დ. მაკკლელანდის უმაღლესი დონის მოთხოვნილებებს, აქტიურად მოქმედებს ადამიანის ქცევაზე.

ქვეშევრდომების ეფექტური მოტივაციისთვის, მენეჯერი თავად უნდა ჩაუღრმავდეს სამუშაოს არსს.

ფ.ჰერცბერგის თეორიის ეფექტიანად გამოსაყენებლად აუცილებელია ჯანმრთელობის ფაქტორების და, განსაკუთრებით, მოტივაციური ფაქტორების ჩამონათვალის შედგენა და თანამშრომლებს მიეცით საშუალება განსაზღვრონ და მიუთითონ რა ურჩევნიათ.

მიუხედავად იმისა, რომ ფ.ჰერცბერგის თეორია ეფექტურად გამოიყენებოდა მთელ რიგ ორგანიზაციაში, მის წინააღმდეგ კრიტიკული შენიშვნებიც გაკეთდა. ისინი ძირითადად დაკავშირებული იყო კვლევის მეთოდებთან. მართლაც, თუ ადამიანებს სთხოვენ აღწერონ სიტუაციები, როდესაც ისინი თავს კარგად ან ცუდად გრძნობდნენ სამუშაოს შესრულების შემდეგ, მაშინ ისინი ინსტინქტურად აკავშირებენ ხელსაყრელ სიტუაციებს თავიანთი პიროვნების როლთან და საგნებთან, რომლებსაც აკონტროლებენ, ხოლო არახელსაყრელ სიტუაციებს სხვა ადამიანებისა და საგნების როლთან. ობიექტურად არა რესპონდენტებისგან.დამოკიდებული. ამგვარად, ფ. ჰერცბერტის მიერ მიღებული შედეგები ნაწილობრივ მაინც განპირობებული იყო მისი კითხვების დასმით.

როგორც ჯანმრთელობის ფაქტორები, ასევე მოტივაციის ფაქტორები შეიძლება იყოს მოტივაციის წყარო და ეს დამოკიდებულია კონკრეტული ადამიანების საჭიროებებზე. ვინაიდან სხვადასხვა ადამიანს განსხვავებული მოთხოვნილებები აქვს, სხვადასხვა ფაქტორები მოტივაციას გაუწევს სხვადასხვა ადამიანს.

გარდა ამისა, ფ. ჰერცბერგმა ივარაუდა ძლიერი კორელაცია შრომით კმაყოფილებასა და შრომის პროდუქტიულობას შორის. როგორც სხვა კვლევები აჩვენებს, ეს კორელაცია ყოველთვის არ არსებობს. მაგალითად, ადამიანს შეიძლება უყვარდეს თავისი საქმე, რადგან კოლეგებს მეგობრებად თვლის და მათთან ურთიერთობით აკმაყოფილებს თავის სოციალურ მოთხოვნილებებს. ამ ადამიანმა შესაძლოა კოლეგებთან ყოველდღიური საუბარი უფრო მნიშვნელოვანად მიიჩნიოს, ვიდრე მისთვის დაკისრებული სამუშაოს შესრულება. ამრიგად, მიუხედავად იმისა, რომ სამუშაო კმაყოფილება მაღალია, პროდუქტიულობა შეიძლება დარჩეს დაბალი. გამომდინარე იქიდან, რომ სოციალური მოთხოვნილებები ძალიან მნიშვნელოვან როლს თამაშობს, ისეთი მოტივაციის ფაქტორების დანერგვას, როგორიცაა დაკისრებულ დავალებაზე პასუხისმგებლობის გაზრდა, შესაძლოა არ ჰქონდეს მოტივაციური ეფექტი და არ გამოიწვიოს პროდუქტიულობის ზრდა. ასე იქნება, მით უმეტეს, თუ სხვა მუშები აღიქვამენ ამ მუშის პროდუქტიულობის ზრდას, როგორც მდუმარედ დადგენილი წარმოების სტანდარტების დარღვევას.

ფ.ჰერცბერგის თეორიის შესახებ კრიტიკული შენიშვნები ნათლად აჩვენებს, რომ მოტივაცია უნდა აღიქმებოდეს ალბათურ პროცესად. ის, რაც კონკრეტულ სიტუაციაში მოცემულ ადამიანს მოტივაციას უქმნის, შეიძლება არ ჰქონდეს რაიმე გავლენა მასზე სხვა დროს ან მსგავს სიტუაციაში მყოფ სხვა ადამიანზე. ამრიგად, მიუხედავად იმისა, რომ ფ.ჰერცბერგმა მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანა მოტივაციის გაგებაში, მისი თეორია არ ითვალისწინებს ბევრ ცვლადს, რომელიც განსაზღვრავს მასთან დაკავშირებულ სიტუაციებს. შემდგომში მკვლევარებმა გააცნობიერეს, რომ მოტივაციის მექანიზმის ასახსნელად აუცილებელია გარემოს მრავალი ქცევითი ასპექტისა და პარამეტრის გათვალისწინება. ამ მიდგომის განხორციელებამ გამოიწვია მოტივაციის პროცედურული თეორიების შექმნა: მოლოდინის თეორია, სამართლიანობის თეორია და მოტივაციის რთული პორტერ-ლოულერის მოდელი.

1959 წელს ფრედერიკ ჰერცბერგმა შეიმუშავა მოტივაციის სხვა მოდელი, რომელიც დაფუძნებული იყო საჭიროებებზე. მან ჩაატარა კვლევა მოტივაციური ფაქტორების სიძლიერის გამოსავლენად. მას 200 ინჟინერი და ბუღალტერი ესწრებოდა. თანამშრომლებს დაუსვეს 2 შეკითხვა: „შეგიძლიათ დაწვრილებით აღწეროთ, როდის გრძნობთ თავს განსაკუთრებულად კარგად სამსახურში?“ და "შეგიძლიათ დეტალურად აღწეროთ, როცა სამსახურში თავს უკიდურესად ცუდად გრძნობთ?" ჰერცბერგმა გააცნობიერა, რომ პიროვნების კმაყოფილება მისი ზოგიერთი მოქმედების შედეგად და მათგან უკმაყოფილება წარმოადგენს ორ პოლუსს და მათ შორის განლაგებულია ადამიანის განწყობა და მდგომარეობა. ინდივიდის განწყობა იცვლება იმისდა მიხედვით, თუ როგორ იყო მოტივირებული.

კვლევამ შედეგი გამოიღო. გამოვლინდა ფაქტორების ორი ჯგუფი, რომლებიც გავლენას ახდენდნენ შრომის მოტივაციაზე სხვადასხვა გზით. გაჩნდა ორი ფაქტორიანი მოტივაციის მოდელი. ფაქტორების პირველ ჯგუფს ჰიგიენური ფაქტორები ეწოდება, მეორეს - მოტივატორები.

• 1) ჰიგიენური ფაქტორები მოიცავს ინდივიდის თვითგამოხატვას, მის შინაგან მოთხოვნილებებს, გარემოს, რომელშიც თავად საქმიანობა მიმდინარეობს (ხელფასი, უსაფრთხოება, ჰაერი, განათება, ხმაური, გუნდთან ურთიერთობა, სამუშაო გრაფიკი და ყოველდღიური რუტინა, მენეჯერის კონტროლის, პოლიტიკის ადმინისტრირების და მთლიანად კომპანიის სპეციფიკა). თუ ჩამოთვლილი ფაქტორებიდან რომელიმე არ არის ან არასაკმარისია, ადამიანი რჩება უკმაყოფილო სამუშაოთი. თუმცა, თუ ისინი საკმარისია, მაშინ თავისთავად ისინი არ იწვევენ სამუშაო კმაყოფილებას და არ შეუძლიათ არაფრის მოტივაცია. მაგრამ იმ პირობით, რომ ეს ფაქტორები სავსებით საკმარისია, მათ არ შეუძლიათ არაფრის მოტივაცია, რადგან ისინი თავისთავად არ მოაქვთ კმაყოფილებას.
• 2) მოტივაციის ფაქტორები (ანუ „დამაკმაყოფილებელი“, როგორც თავად ჰერცბერგი უწოდებდა) მოგვითხრობს თავად ნაწარმოების ბუნებასა და არსზე. ეს არის სამუშაო პირობები, რომელთა არსებობისას მიიღწევა თანამშრომელთა მოტივაციისა და სამუშაოთი კმაყოფილების მაღალი დონე. ანუ სამუშაო პირობები უნდა იყოს ისეთი, რომ მათ მოაქვს კმაყოფილება და რომლებშიც მიიღწევა თანამშრომელთა მოტივაციის უმაღლესი დონე. ეს ჯგუფი ასოცირდება ისეთ ფაქტორებთან და საჭიროებებთან, როგორიცაა აღიარება, მიზნის მიღწევა, პასუხისმგებლობა, კარიერული ზრდა და კარიერული წინსვლა. ამ ფაქტორების არსებობა სრულად აკმაყოფილებს და აღძრავს თანამშრომლებს, გააუმჯობესონ თავიანთი ეფექტურობა. ამ ფაქტორების არარსებობის შემთხვევაში თანამშრომელი არ მიიღებს არც კმაყოფილებას და არც ეფექტურობის მოტივაციას. თუ ჰიგიენური ფაქტორები საკმარისად დაკმაყოფილებულია, მაშინ „დამაკმაყოფილებელი ფაქტორები“ ხელს შეუწყობს მოტივაციის უფრო მაღალი დონის სტიმულირებას.

ჰერცბერგმა დაინახა, რომ მოტივაციის მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების უნარს შეუძლია სამუშაო აქტივობის სტიმულირება. მაგრამ როცა დაკმაყოფილდებიან, ეცემა. ამავდროულად, ამ მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების ნაკლებობა დემოტივაციას იწვევს. ჰიგიენური ფაქტორების შემთხვევაში პირიქითაა – მათი უკმაყოფილება მნიშვნელოვნად ამცირებს მუშაობის სურვილს. თუმცა მათი დაკმაყოფილება არ ნიშნავს აქტიურ მუშაობას, არამედ მხოლოდ ამის კარგ შესაძლებლობას ქმნის, თანამშრომელთა საერთო უკმაყოფილების თავიდან ასაცილებლად.

ცხრილი 1 გვიჩვენებს ჰერცბერგის მოტივაციის მოდელს:

ცხრილი 1 სამუშაო კმაყოფილებაზე გავლენის ფაქტორები

ამ მოდელზე დაყრდნობით, ჰერცბერგმა დაადგინა, რომ ადამიანების მოტივაცია მხოლოდ ხელფასით შეუძლებელია. შრომითი ძალისხმევის წარმატებით სტიმულირებისთვის, ასევე აუცილებელია მოტივაციის მოთხოვნილებების ჩართვა. აქედან გამომდინარეობს დასკვნა: კმაყოფილების მისაღწევად, მენეჯერმა ჯერ უნდა აღმოფხვრას თანამშრომლებს შორის არსებული უკმაყოფილება.

მაღალი აქტივობა, ჰერცბერგის მიხედვით, მოხდება, თუ:

• 1) ნამუშევარი ატარებს გარკვეულ მნიშვნელობას, მნიშვნელოვანია საზოგადოებისთვის, არ არის პრიმიტიული, საინტერესოა, საშუალებას გაძლევთ განვითარდეთ და მიაღწიოთ წარმატებას;
• 2) მუშაობის შედეგები ყოველთვის დაჯილდოვებულია;
• 3) ყველას შეუძლია მიიღოს საჭირო ინფორმაცია, დამოუკიდებლად მიიღოს გადაწყვეტილებები და გამოიჩინოს თვითკონტროლი.

ჰერცბერგის მოტივაციის თეორია ძალიან ჰგავს მასლოუს მოთხოვნილებების კონცეფციას. ჰერცბერგის ჰიგიენური ფაქტორები და მასლოუს ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებები შეესაბამება ერთმანეთს, ისევე როგორც მოტივაციის ფაქტორები მსგავსია უმაღლესი დონის მოთხოვნილებებთან. თუმცა, მათი მოსაზრებები განსხვავებულია ჰიგიენურ ფაქტორებთან დაკავშირებით. მასლოუს სჯეროდა, რომ ჰიგიენური ფაქტორები მოქმედებს როგორც ძალა, რომელიც გავლენას ახდენს ადამიანზე, რომელიც ცდილობს დააკმაყოფილოს მისი ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებები. მეორე მხრივ, ჰერცბერგი თვლიდა, რომ ჰიგიენური ფაქტორები არ ახდენენ შესამჩნევ გავლენას ინდივიდის ქცევაზე, განსაკუთრებით იმ შემთხვევაში, თუ ისინი (მოთხოვნილებები) დაკმაყოფილებულია. თანამშრომელი მათ ყურადღებას მხოლოდ მაშინ აქცევს, როცა ჩვეულ ნორმას გადაუხვევენ. ჰერცბერგის თეორიიდან მთავარი გამოსავალი არის ის, რომ მენეჯერები ფრთხილად უნდა იყვნენ სხვადასხვა სტიმულის გამოყენებისას და მთლიანად არ დაეყრდნოთ ჰიგიენურ ფაქტორებს. და პირიქით: სანამ ჰიგიენური მოთხოვნილებები არ არის დაკმაყოფილებული, არ ღირს დროისა და ენერგიის დახარჯვა სამოტივაციო ფაქტორებზე.

ჰერცბერგის კვლევის ყველაზე მოულოდნელი და გასაკვირი აღმოჩენა იყო ის, რომ ფული კლასიფიცირდება როგორც ჰიგიენური საჭიროება, მაგრამ არა მოტივაციური. დიახ, ფული მნიშვნელოვანია მუშაკთა უმეტესობისთვის, რადგან ეს არის მსყიდველობითი ძალა. ასევე, ფული აძლევს სტატუსს მას, ვისაც აქვს. მიუხედავად ამისა, არ უნდა აღიქვათ ფული, როგორც თანამშრომლის მოტივაციის ყველაზე მნიშვნელოვანი და მთავარი საშუალება.

ჰერცბერგის თეორიის ძირითადმა დებულებებმა ფართო გამოყენება ჰპოვა, მაგრამ მათ მიმართ კრიტიკას არ გადაურჩა. ზოგიერთი ავტორი ვარაუდობს, რომ ერთი და იგივე ფაქტორი შეიძლება აკმაყოფილებდეს ერთ ადამიანს, მაგრამ არ დააკმაყოფილოს მეორე და პირიქით. ამ თეორიის ზოგიერთმა კრიტიკოსმა გამოთქვა შენიშვნა, რომ მოტივაციას აქვს სავარაუდო ბუნება და ის ემორჩილება გარკვეულ სიტუაციას. ფაქტორები, რომლებსაც შეუძლიათ თანამშრომლის მოტივაცია ერთ სიტუაციაში, შეიძლება არ იქონიონ მასზე დიდი გავლენა მეორეში.

თეორიების გამოყენება უცხოურ პრაქტიკაში

ყველაზე მნიშვნელოვანი ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად, მუშებს უნდა ჰქონდეთ ნორმალური სამუშაო პირობები და ხელფასები, რომლებიც შესაძლებელს გახდის საკვების, ტანსაცმლისა და საცხოვრებლის საჭიროებების დასაშვებ დონეზე დაკმაყოფილებას (სხვადასხვა ადამიანებისთვის და სხვადასხვა ქვეყნებისთვის ან ერთი და იმავე ქვეყნის სხვადასხვა რეგიონისთვის. , ეს დონე შეიძლება მნიშვნელოვნად განსხვავდებოდეს). ამ ამოცანას, უპირველეს ყოვლისა, წყვეტს ხელფასების საკმარისი დონე და სოციალური პაკეტის შინაარსი, რომელიც აკმაყოფილებს მუშაკთა საჭიროებებს. მუშებს ასევე უნდა ჰქონდეთ საკმარისი დრო დასვენებისა და აღდგენისთვის.

არის სამუშაოს კიდევ ერთი სფერო, რომელსაც მენეჯერები ზოგჯერ ივიწყებენ. ეს არის პერსონალის ჯანმრთელობის შენარჩუნება.

ვაშინგტონის ჯანდაცვის ბიზნეს ჯგუფი, მსხვილი კომპანიების ორგანიზაცია, შეიმუშავა ჯანდაცვის პროგრამების განხორციელების მრავალი გზა. ის ურჩევს თანამშრომლებს შესთავაზონ უფასო ჯანსაღი საჭმელები (პოპკორნი, ხილი), ადგილზე მოაწყონ ველოსიპედის სტენდი და შხაპი, მოაწყონ სპორტული ღონისძიებები და წახალისდნენ თანამშრომლებისთვის, რომლებმაც მიაღწიეს გარკვეულ წარმატებას ჯანმრთელობის პროგრამაში. უილის გოლდბეკი, ვაშინგტონის ბიზნეს ჯანდაცვის ბიზნეს ჯგუფის პრეზიდენტი, ამბობს: „კარგი ჯანმრთელობისთვის ჯილდო ისევე ეხება ბიზნესის კეთილდღეობას, როგორც ჯილდოს კარგი შრომისთვის“.

ზოგიერთი მსხვილი დასავლური კომპანია დიდ ყურადღებას აქცევს ყველა მათი თანამშრომლის ჯანმრთელობას, უფროსი ხელმძღვანელებიდან დაწყებული ფრონტის მუშაკებით დამთავრებული. ეს, კერძოდ, გულისხმობს ყოველწლიურ სამედიცინო შემოწმებას და კონსულტაციებს სათანადო კვებისა და ფიზიკური დატვირთვის საკითხებზე. მაგალითად, Mesa Petroleum, ტეხასის შტატში დაფუძნებული კომპანია, ყოველწლიურად ხარჯავს 600 დოლარს დაწესებულებაში ველნეს პროგრამის 700 მონაწილიდან თითოეულისთვის. Fornay Engineering-მა, ტეხასის შტატში დაფუძნებულმა ფირმამ, დააწესა ფულადი პრიზები მათთვის, ვინც დადის ლაშქრობებზე, იცავს ჯანმრთელობის რეკომენდაციებს და წონაში იკლებს.

1988 წელს იაპონიის შრომის სამინისტრომ მეწარმეებს დაავალა, რომ საშტატო მაგიდაზე ჰყოლოდნენ ფიზიკური კულტურისა და ჯანმრთელობის მუშაობის ინსტრუქტორ-მეთოდი, დიეტოლოგი, ტრენერი და ფსიქოლოგი. სპეციალისტთა ამ ჯგუფის მუშაობის მიზანია დაავადებებისა და სტრესის პრევენცია.

იაპონიაში კომერციული საწარმოების დაახლოებით 65% აწარმოებს ფიზიკურ აღზრდასა და ჯანმრთელობის მუშაობას მუშებთან და თანამშრომლებთან. მაგალითად, ჯანმრთელობისა და ფიტნეს პროგრამის განხორციელებამ ტოკიოს გაზის კომპანიაში 10 წელზე მეტი ხნის განმავლობაში 67%-ით შეამცირა ინციდენტის მაჩვენებელი. კომპანიას ჰყავს 5 კაციანი გუნდი, რომელიც ეძღვნება პერსონალის ჯანმრთელობის გაუმჯობესებას.

Nippon Jifu Bottle Corporation-ის თანამშრომლებს, რომლებიც ეძებენ დაწინაურებას, მოეთხოვებათ ტურიზმის პრაქტიკა და ვარჯიში. დაწინაურების თითოეულმა კანდიდატმა მენეჯმენტს უნდა წარუდგინოს თავისი ფიტნეს და ჯანმრთელობის პროგრამა. თანამშრომლების ფიზიკური ფიტნეს სისტემატიურად მოწმდება სპეციალური ტესტების გამოყენებით.

ევროპის ქვეყნებში დიდი ყურადღება ეთმობა ჯანმრთელობისა და ფიტნეს მუშაობას. გერმანიაში გამოკითხულ მუშაკთა და დასაქმებულთა 95%-ზე მეტი საუბრობდა რეგულარული ტურიზმისა და ფიზიკური აღზრდის საჭიროების სასარგებლოდ. დიდი წარმატებით სარგებლობს სახელმწიფო გადაცემები „სპორტი სამსახურში“ და „Tune in to 130“. ითვლება, რომ სწრაფი სიარული, მსუბუქი სირბილი, ფიზიკური ვარჯიში მოძრაობაში, როდესაც გულისცემა წუთში 130 დარტყმას აღწევს და ამ დონეზე 10 წუთის განმავლობაში ჩერდება, ყველაზე ხელსაყრელია ჯანმრთელობისთვის. ექსპერტები ამბობენ, რომ კარგი ეფექტისთვის მნიშვნელოვანია ასეთი ვარჯიშების გაკეთება კვირაში ორჯერ მაინც.

1979 წელს, როდესაც გრეგ შერერი დაესწრო Health at Work-ის სემინარს, ცოტა რამ იყო ცნობილი ჯანმრთელობის პროგრამების ბუნებისა და პოტენციალის შესახებ, რომლებსაც კომპანიები სთავაზობენ თავიანთ თანამშრომლებს. კიდევ უფრო ნაკლები იყო ცნობილი იმის შესახებ, თუ როგორ უნდა დანერგილიყო ასეთი პროგრამები მცირე ფირმებში, როგორიცაა მაშინდელი მინეაპოლისში დაფუძნებული ხე-ტყის ფირმა Scherer, რომელსაც ჰყავდა 115 თანამშრომელი.

კომპანიას ახლა 280 თანამშრომელი ჰყავს და სათაო ოფისია ახალ ადგილას ბრუკლინ პარკში. კომპანია ერთ ადამიანზე საშუალოდ 90 დოლარს ხარჯავს კეთილდღეობაზე, სამსახურში და სახლში ჯანსაღი ცხოვრების წესის დაცვის პრინციპის დაცვით.

კომპანიამ სიგარეტისა და საკონდიტრო ნაწარმის ვაჭრობის აპარატები ამოიღო თავისი ყველა შენობიდან და ჩვეულებრივი ყავა შეცვალა უკოფეინირებული ყავით. პერსონალს სთავაზობენ უფასო ჯანსაღ ლანჩებს და მსუბუქ საჭმელს. გარდა ამისა, თანამშრომლებს საშუალება აქვთ მოისმინონ ლექციები ან მიიღონ სხვადასხვა საინფორმაციო მასალა, თუ როგორ უნდა დაანებონ თავი მოწევას, თავი დააღწიონ ჭარბ წონას და თავიდან აიცილონ ზურგის დაზიანებები. ვისაც სურს რეგულარულად გაიზომოს წნევა და ყოველწლიურად უტარდება ონკოლოგიური გამოკვლევა. Scherer Brothers ასევე აჯილდოვებს მუშებს, რომლებიც არ გამოტოვებენ არც ერთ დღეს ავადმყოფობას. ეს აიძულებს Scherer Brothers-ის დაკარგულ დროს რვაჯერ ჩამოუვარდეს ინდუსტრიის საშუალო მაჩვენებელზე.

ძმები შერერების მაგალითი ნათლად გვიჩვენებს მნიშვნელოვანი თეორიის წარმატებით გამოყენებას პრაქტიკაში.

თეორიების გამოყენება რუსული საწარმოების პრაქტიკაში

თანამშრომლის ჯანმრთელობა და ფიტნესი ისეთივე მნიშვნელოვანი რესურსია ორგანიზაციისთვის, როგორც უნარი და გამოცდილება.

ამრიგად, OJSC "Surgutneftegas" თავის თანამშრომლებს სთავაზობს შეღავათიან ვაუჩერებს სანატორიუმ-კურორტზე მკურნალობისთვის, ანაზღაურებს ხარჯებს 65%-ის ოდენობით, OJSC Gazprom ანაზღაურებს სანატორიუმ-კურორტზე მკურნალობის ხარჯებს 80%-ის ოდენობით, OJSC MMC Norilsk Nickel საჭირო. სამუშაო გამოცდილება (შორეული ჩრდილოეთის რეგიონებში: მამაკაცებისთვის - მინიმუმ 6 წელი 8 თვე, ქალებისთვის - მინიმუმ 5 წელი), ანაზღაურებს სტომატოლოგიური პროთეზირების ხარჯებს. თუმცა, დასაქმებულთა ჯანმრთელობაზე ზრუნვა არ უნდა შემოიფარგლოს მხოლოდ მკურნალობის შესაძლებლობებით (სანატორიუმი და სარეაბილიტაციო მკურნალობა). კარგ ლიდერებს ესმით დაავადების პრევენციის აუცილებლობა და თანამშრომლების კარგ ფიზიკურ ფორმაში შენარჩუნება.

ზოგიერთი კომპანია აკეთებს ერთგულ ძალისხმევას მუშების ჯანმრთელობის შესანარჩუნებლად. როგორც კორპორატიული სპორტული ღონისძიებები (როგორიცაა სბერბანკის სპორტული დღეები და გაზპრომის ყოველწლიური სპორტული შეჯიბრებები), ასევე სპორტული ღონისძიებები, სადაც სხვადასხვა ორგანიზაციები მონაწილეობენ (პირველი სპორტული ბიზნეს ოლიმპიადა, რომელიც ყოველწლიურად იმართება მოსკოვში 2003 წლიდან), სულ უფრო და უფრო იწყება.

პირველი სპორტული ბიზნეს ოლიმპიადა არის ღონისძიება, რომელსაც ანალოგი ჯერ კიდევ არ ჰყავს რუსეთში. მასში მონაწილეობენ არა მხოლოდ უმსხვილესი რუსული კორპორაციები, საერთაშორისო სტატუსის მქონე კომპანიები, არამედ მცირე საწარმოებიც.

სპორტული ბიზნეს ოლიმპიადა ტარდება მოსკოვის უდიდეს სპორტულ მოედნებზე. ტურნირები იმართება ჩოგბურთში, მინი ფეხბურთში, მინი გოლფში, კალათბურთში, ფრენბურთში, ბოულინგში, ბილიარდში, პეინთბოლში, ისრებში, ცურვაში, მძლეოსნობაში.

ჩანს, რომ საუკეთესო კომპანიები დიდ ხარჯებს ხარჯავენ, რათა შექმნან ხელსაყრელი გარემო მათი ხალხის ძირითადი საჭიროებების მაქსიმალურად სრულად დასაკმაყოფილებლად. ის ანაზღაურებს არა მხოლოდ ჯანდაცვის ხარჯების შემცირებას; იზრდება თანამშრომლების კმაყოფილება მათი მუშაობით და მათი ერთგულება კომპანიის მიმართ. შედეგად, ორგანიზაცია იღებს დამატებით სარგებელს მისი პერსონალის მუშაობის გაზრდის სახით.

განვიხილოთ სხვა ტიპის საჭიროება - უსაფრთხოების საჭიროება. უსაფრთხოების მაღალი მოთხოვნილების მქონე ადამიანები განსაკუთრებულ ზრუნვას ავლენენ სამუშაოს და შემოსავლის უსაფრთხოების შესახებ და ცდილობენ იპოვონ სამუშაო უსაფრთხო სამუშაო პირობებით. მათთვის ყველაზე მიმზიდველი ფაქტორები შეიძლება იყოს უწყვეტი დასაქმება, გარანტირებული ხელფასი და სოციალური შეღავათები (ჯანმრთელობის დაზღვევა, საპენსიო პროგრამები და ა.შ.). საპენსიო პროგრამის მაგალითია OJSC MMC Norilsk Nickel-ის მიერ შემუშავებული პროგრამა. პენსიონერთა პრობლემა გამოწვეულია ჩრდილოელი პენსიონერის მიერ მიღებულ პენსიასა და მის ხელფასს შორის დიდი სხვაობით. კომპანიის ძალისხმევა მიზნად ისახავს ამ პრობლემის მაქსიმალურად აღმოფხვრას საკუთარი საშუალებებით. დაინერგა ე.წ სოლიდარული კორპორატიული პენსიები, არაერთი საპენსიო პროგრამა, ასევე დაფინანსებული სისტემა, რომელშიც დასაქმებულები მონაწილეობენ საკუთარი სახსრებით. საპენსიო პროგრამები ხელს უწყობს პენსიონერების მუდმივ საცხოვრებლად გადაყვანას რუსეთის კლიმატურ უფრო ხელსაყრელ რეგიონებში, უზრუნველყოფს მათთვის ღირსეული ცხოვრების დონის შენარჩუნებას "მატერიკზე" და, ამავე დროს, საშუალებას აძლევს მათ უზრუნველყონ სამუშაო ადგილები ნორილსკის ახალგაზრდებისთვის. ექვსი პენსიის პროგრამა მიზნად ისახავს პენსიონერთა პირობების შექმნას, რათა დატოვონ ნორილსკის ინდუსტრიული რეგიონი მუდმივი საცხოვრებლად რუსეთის კლიმატურ ხელსაყრელ რეგიონებში. პროგრამა 1999 წლის მარტიდან ხორციელდება და ითვალისწინებს პენსიაზე გასული თანამშრომლებისთვის ყოველთვიური მატერიალური დახმარების გადახდას პენსიაზე გასვლის შემდეგ და "მატერიკზე" გადასვლის შემდეგ ექვსი სახელმწიფო პენსიის ოდენობით. პროფესიული უვადო პენსიის პროგრამა ხორციელდება 2001 წლის შუა რიცხვებიდან და ითვალისწინებს უვადო კორპორატიული პენსიის გადახდას ორ სახელმწიფო პენსიის ტოლი. პროგრამა "სოლიდარული კორპორატიული პენსია" დაინერგა 2002 წლის დეკემბერში და ასევე ითვალისწინებს კომპანიის თანამშრომლებისთვის დამატებითი უვადო კორპორატიული პენსიის გადახდას პენსიაზე გასვლისა და "მატერიკზე" გამგზავრებასთან დაკავშირებით. ამ პროგრამის ფარგლებში თანამშრომელი და კომპანია ერთობლივად მონაწილეობენ საპენსიო დანაზოგის ფორმირებაში. საპენსიო პროგრამები იწყებს მუშაობას იმ პირობით, რომ პენსიონერი და მისი ოჯახი გადავიდნენ "მატერიკზე". სოციალური პარტნიორობის ფარგლებში შემუშავებული პროგრამების უმეტესობა აისახება მოტივაციის შინაარსობრივ თეორიებში.

OJSC MMC Norilsk Nickel არ არის ერთადერთი კომპანია, რომელიც იყენებს მოტივაციის მნიშვნელოვან თეორიებს პრაქტიკაში, მაგრამ მისი ქმედებები ყველაზე გამოვლენილია.

საწარმოს მენეჯმენტში მოტივაციის მნიშვნელოვანი თეორიების გამოყენება კომპანიის წარმატებული ფუნქციონირების წინაპირობაა. მათ კრიტიკული წვლილი შეიტანეს იმის გაგებაში, თუ რა დევს ხალხის მუშაობის სურვილის გულში. ორგანიზაციების სხვადასხვა რანგის ლიდერებმა დაიწყეს იმის გაგება, რომ ადამიანების მოტივაცია განისაზღვრება მათი საჭიროებების ფართო სპექტრით. ინდივიდის მოტივაციის მიზნით, ლიდერმა უნდა მისცეს მას უფლება დააკმაყოფილოს მისი ყველაზე მნიშვნელოვანი მოთხოვნილებები მოქმედების კურსის მეშვეობით, რომელიც ხელს უწყობს მთელი ორგანიზაციის მიზნების მიღწევას.

მოტივაციური თეორიების უმეტესობა შეიძლება დაიყოს ორ დიდ ჯგუფად: შინაარსობრივ და პროცედურულ თეორიებად. ამ სტატიაში საუბარია მოტივაციის მნიშვნელოვანი თეორიებირომელიც ფოკუსირებულია ადამიანის საჭიროებებზე, როგორც ძირითად ფაქტორზე, რომელიც მას მუშაობისკენ უბიძგებს. მოტივაციის მრავალი ცნობილი თეორია, როგორიცაა ა. მასლოუს მოთხოვნილებების პირამიდა, ჰერცბერგის ორფაქტორიანი მოდელი, ალდერფერის თეორია და ა.შ. ყველა მათგანს აერთიანებს ადამიანური მოთხოვნილებების კლასიფიკაციისა და მათ მამოძრავებელ მოტივებთან ურთიერთობის პოვნის სურვილი.

მოტივაციის აზრიანი თეორიების არსი

ფოკუსირება ადამიანზე საჭიროებებს, როგორც ფაქტორები, რომლებიც საფუძვლად უდევს იმ მოტივებს, რომლებიც ადამიანს აქტიურობისკენ უბიძგებს.

მოტივაციის არსებითი თეორიები სწავლობს, რომელი მოთხოვნილებები აღძრავს ადამიანს კონკრეტულ საქმიანობაზე, როგორია მისი სტრუქტურა, რომელია პირველადი და რომელი მეორეხარისხოვანი, რა თანმიმდევრობით კმაყოფილდება ისინი. Ისინი სწავლობენ მიზნები, რასაც ადამიანი ესწრაფვის, განსხვავებით, მეტი ყურადღების მიქცევა მიზნების მიღწევისა და შესაბამისი მოთხოვნილების დაკმაყოფილების პროცესისთვის.

დამსახურებამნიშვნელოვანი თეორიები საჭიროებების, როგორც მოტივაციის ფაქტორის მნიშვნელოვანი როლის განსაზღვრაში. მაგრამ რეალურ ცხოვრებაში მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება და გამოვლინება იშვიათად ხდება მკაცრი იერარქიის შესაბამისად და დამოკიდებულია ბევრ ნიუანსზე: სქესზე, ასაკზე, პიროვნულ მახასიათებლებზე და ა.შ. ეს მნიშვნელოვანი თეორიები ხშირად არ არის გათვალისწინებული და ამაში ისინი ნაკლი.

მოტივაციის ძირითადი შინაარსიანი თეორიები:

• მასლოუს მოთხოვნილებების იერარქიის თეორია;
• ალდერფერის თეორია;
• მაკკლელანდის შეძენილი საჭიროებების თეორია;
• ჰერცბერგის ორი ფაქტორის თეორია.

მასლოუს მოთხოვნილებების იერარქიის თეორია

მოთხოვნილებების იერარქიის თეორია- ერთ-ერთი ყველაზე ცნობილი მოტივაციური თეორია, შეიმუშავა ამერიკელმა ფსიქოლოგმა აბრაამ მასლოუმ. მასლოუმ გამოაქვეყნა თავისი იდეები 1954 წელს წიგნში მოტივაცია და პიროვნება.

ა.მასლოუს თეორიაში საჭიროებათა იერარქიის საილუსტრაციო მოდელია ცნობილი საჭიროებების პირამიდა (მასლოუს პირამიდა) ... თუმცა, რაც აღსანიშნავია, თავად ფსიქოლოგის ნამუშევრებში ვერ ნახავთ პირამიდის გამოსახულებას! მიუხედავად ამისა, დღეს საყოველთაოდ მიღებულია ადამიანის მოთხოვნილებების „კიბის“ გამოსახვა ზუსტად პირამიდის სახით.

მასლოუს მოთხოვნილებების იერარქიის თეორიის არსი შემდეგია. ადამიანის მოთხოვნილებებს მისთვის განსხვავებული მნიშვნელობა აქვს და პირველ რიგში უფრო პრიმიტიული რამ მოდის. სანამ ადამიანი არ დააკმაყოფილებს ძირითად მარტივ მოთხოვნილებებს, ის არ განიცდის (და ვერც) უმაღლესი დონის მოთხოვნილებებს.

საჭიროებათა იერარქია ა.მასლოუს მიხედვით მოიცავს შვიდ დონეს

ანუ, პირველ რიგში, ადამიანს აწუხებს დასვენების, შიმშილის, წყურვილის და სექსუალური მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების პრობლემები. მაშინ ადამიანი იფიქრებს მის უსაფრთხოებაზე. და მხოლოდ სავსე, დასვენებული და თავზე სახურავის მქონე ადამიანი იგრძნობს მეგობრობისა და სიყვარულის მოთხოვნილებას. შემდეგ საჭიროა მისი დამსახურების მოწონება, პატივისცემა და აღიარება. და მხოლოდ ბოლო ადგილზე იქნება ადამიანი დაკავებული სულიერი მოთხოვნილებებით: ცოდნის, ხელოვნების, თვითრეალიზაციის სურვილი.

ასე რომ, მასლოუს პირამიდაში შვიდი დონე... მაგრამ ხშირად ეს გამარტივებულია ხუთსაფეხურიანი მოდელი:

1. ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებები (პირველადი);
2. უსაფრთხოების საჭიროებები (პირველადი);
3. სოციალური საჭიროებები (მეორადი);
4. პრესტიჟული საჭიროებები (მეორადი);
5. სულიერი მოთხოვნილებები (მეორადი).

საფუძვლების საფუძველი, ა.მასლოუს აზრით, არის ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება. იდეალური საზოგადოება, მას სჯეროდა, არის კარგად ნაკვები და მშვიდი ადამიანების საზოგადოება. ადამიანების მხოლოდ 2% აღწევს უმაღლეს საფეხურს, თვითრეალიზაციის სტადიას (თვითაქტუალიზაცია, მასლოუს ტერმინოლოგიით).

სამართლიანობისთვის უნდა აღინიშნოს, რომ მასლოუს თეორია და პირამიდა არაერთხელ იქნა გაკრიტიკებული. იგი არ ითვალისწინებს პიროვნების ინდივიდუალურ მახასიათებლებს, მოთხოვნილებები ყოველთვის არ კმაყოფილდება ამ თანმიმდევრობით და თავად აბრაამ მასლოუ არ ატარებდა პრაქტიკულ ტესტებს მისი თეორიის დასადასტურებლად.

მოტივაციის კიდევ ერთი ძალიან გავრცელებული და ავტორიტეტული თეორია არის იელის უნივერსიტეტის ფსიქოლოგის კლეიტონ ალდერფერის თეორია. ის დიდწილად ეთანხმება მასლოუს თეორიას და ასევე აღწერს ადამიანის საჭიროებების სტრუქტურასა და შინაარსს, ასევე მათ ურთიერთობას მოტივაციასთან.

(ERG-თეორია) ამბობს, რომ ადამიანებს სამი ძირითადი მოთხოვნილება ამოძრავებს (ეს შეესაბამება მასლოუს პირამიდის სხვადასხვა დონეს):
1. არსებობის მოთხოვნილება (არსებობა) - ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებები, უსაფრთხოება და ა.შ.;
2. კავშირის მოთხოვნილება (დაკავშირება) - გუნდში კუთვნილება, საერთო საქმეში ჩართვა და ა.შ.;
3. ზრდის მოთხოვნილება (Growth) - თვითგამოხატვა, თვითრეალიზაცია, შემოქმედებითობა.

ალდერფერის მოთხოვნილებების თეორია საუბრობს 3 ძირითად საჭიროებაზე: არსებობა, კავშირი და ზრდა.

კლეიტონ ალდერფერი მოთხოვნილებების დონეებზე მაღლა ასვლის პროცესს უწოდებს „დაკმაყოფილებას“, საპირისპირო მიმართულებით მოძრაობას – „იმედგაცრუებას“.

განსხვავება ალდერფერის თეორიასა და მასლოუს პირამიდას შორისის ფაქტი, რომ აქ მოძრაობა მოთხოვნილებების დონეზე მიდის ორივე მიმართულებით. ა მასლოუს აქვს მხოლოდ ერთი - ქვემოდან ზევით.

მაკკლელანდის შეძენილი საჭიროებების თეორია

მაკკლელანდის თეორია

2. ძალაუფლების მოთხოვნილება;
3. წარმატების მოთხოვნილება.

მაკკლელანდის მოთხოვნილებების თეორია განსხვავდება იმით, რომ ის ხაზს უსვამს უფრო მაღალ საჭიროებებს (ჩართულობას, ძალაუფლებას და წარმატებას) ფიზიოლოგიური საჭიროებების გათვალისწინების გარეშე.

ამ საჭიროებების ანალოგები ასევე გვხვდება ა.მასლოუს პირამიდაში.

მაკკლელანდის შეძენილი მოთხოვნილებების თეორია ნიშნავს შემდეგს შრომის მოტივაციასთან დაკავშირებით. ჩართულობის საჭიროება უბიძგებს ადამიანებს იმუშაონ გუნდში, იბრძოლონ მათ მიერ აღიარებისკენ. ძალაუფლების მოთხოვნილება იწვევს კარიერის ზრდის, ინიციატივის, ლიდერობის მოტივაციას. წარმატების მოთხოვნილება გვაიძულებს ავიღოთ პასუხისმგებლობა რთული პრობლემების გადაჭრაზე, მივაღწიოთ მათ წარმატებულ გადაწყვეტას, მივაღწიოთ ორგანიზაციის მიზნებს.

ამიტომ, ჩართულობის საჭიროების მქონე მუშაკებს უნდა მიეცეთ სამუშაოები სოციალური ინტერაქციის მეტი შესაძლებლობებით. ძალაუფლების საჭიროების მქონე თანამშრომლებს უნდა მიეცეთ საშუალება იყვნენ ლიდერები და მიიღონ გადაწყვეტილებები. თანამშრომლებს, რომლებსაც წარმატების მოთხოვნილება აქვთ, უნდა დაევალათ რთული და რთული ამოცანები (მაგრამ ისეთები, რომლებსაც შეუძლიათ გაუმკლავდნენ), იზეიმონ და დააჯილდოონ თავიანთი წარმატებები.

დასასრულს, მოდით განვიხილოთ ამერიკელი ფსიქოლოგის ფრედერიკ ჰერცბერგის მოტივაციის არსებითი თეორია, რომელიც მის მიერ შეიქმნა ჯერ კიდევ 1950-იან წლებში.

ჰერცბერგის მოტივაციის თეორიავარაუდობს ფაქტორების ორი ჯგუფის არსებობას, რომლებიც გავლენას ახდენენ მუშაკების მოტივაციაზე (ამიტომ მას ხშირად უწოდებენ ჰერცბერგის ორფაქტორიან თეორიას):
1. ჰიგიენური ფაქტორები (სამუშაოზე დარჩენა) - სამუშაო პირობები, სამუშაო კონტროლი, ხელფასი, ურთიერთობა კოლეგებთან და უფროსებთან;
2. ფაქტორები-მოტივატორები (მუშაობის მოტივაცია) - თანამშრომლის მიღწევები, კარიერული შესაძლებლობები, თვითრეალიზაციის შესაძლებლობა, დამსახურების აღიარება, წარმატება.

ჰერცბერგის ორფაქტორიანი თეორია საუბრობს მოტივაციაზე მოქმედი ფაქტორების 2 ჯგუფზე: ჰიგიენურ და მოტივატორებზე.

ფ.ჰერცბერგის თეორიის მიხედვით, მნიშვნელოვანია ჰიგიენური ფაქტორები, ვინაიდან ცუდი სამუშაო პირობები და დაბალი ხელფასი გამოიწვევს ადამიანის უკმაყოფილებას შრომით. მაგრამ ამავდროულად არ შეუძლიათ დასაქმებულის მოტივაცია.

მეორე მხრივ, მოტივაციის ფაქტორებს შეუძლიათ თანამშრომლების მოტივაცია, მაგრამ მათი არყოფნა არ იწვევს ადამიანების უკმაყოფილებას მათი საქმიანობით!

პარადოქსულია, მაგრამ ჰერცბერგის ხელფასი არ არის მოტივაციის ფაქტორი!

ჰერცბერგის თეორია ასევე ატარებს პარალელებს მასლოუს თეორიასთან (მაგალითად, ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებები, უსაფრთხოების საჭიროებები და სოციალური მოთხოვნილებები შეიძლება მივაწეროთ ჰიგიენურ ფაქტორებს; ა. მასლოუს პირამიდის დარჩენილი საფეხურები ეხება მოტივაციის ფაქტორებს).

მოტივაციის შინაარსის თეორიები მოკლედ

ფოკუსირებულია ადამიანის საჭიროებების შესწავლაზე, რადგან ისინი განიხილება მოტივაციის ძირითად ფაქტორებად.

ი. მასლოუს მოთხოვნილებების იერარქიის თეორია- მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება ხდება მკაცრი თანმიმდევრობით: ჯერ ქვედა დონის მოთხოვნილებები, შემდეგ უფრო მაღალი; ზევით. მხოლოდ 1-ლი დონის მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების შემდეგ შეუძლია ადამიანს გადავიდეს მე-2-ში და ა.შ.

ვ მასლოუს პირამიდახუთი გაფართოებული დონე:
1. ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებები (ძილი, ჰაერი, შიმშილი, წყურვილი);
2. უსაფრთხოების მოთხოვნილებები (უსაფრთხოება, სტაბილურობა);
3. სოციალური მოთხოვნილებები (კომუნიკაცია, მეგობრობა, სიყვარული);
4. პრესტიჟული საჭიროებები (კარიერა, წარმატება, ავტორიტეტი);
5. სულიერი მოთხოვნილებები (ცოდნა, ხელოვნება, თვითრეალიზაცია).

II. ალდერფერის თეორიავარაუდობს, რომ ადამიანებს სამი ძირითადი მოთხოვნილება ამოძრავებთ:
1. არსებობის მოთხოვნილება (ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებები, უსაფრთხოება);
2. კომუნიკაციის საჭიროება (მიკუთვნებულობა, ჩართულობა, კომუნიკაცია);
3. ზრდის მოთხოვნილება (თვითრეალიზება, კრეატიულობა).
მოძრაობა საჭიროებების დონეზე აქ უკვე შეიძლება მოხდეს ორივე მხარე: როგორც ქვემოდან ზემოდან, ასევე ზემოდან ქვემოდან.

III. მაკკლელანდის თეორიაყურადღებას ამახვილებს სამ საჭიროებაზე უმაღლეს დონეზე:
1. ჩართულობის საჭიროება;
2. ძალაუფლების მოთხოვნილება;
3. წარმატების მოთხოვნილება.

ვარაუდობს ფაქტორების 2 ჯგუფის არსებობას, რომლებიც გავლენას ახდენენ თანამშრომლების მოტივაციაზე:
1. ჰიგიენური ფაქტორები (სამუშაოზე დარჩენა) - სამუშაო პირობები, ხელფასი, ურთიერთობა კოლეგებთან და უფროსთან;
2. ფაქტორები-მოტივატორები (მუშაობის მოტივაცია) - კარიერული ზრდა, თვითრეალიზაციის შესაძლებლობა, დამსახურების აღიარება.

ჩამოტვირთეთ მოტყუების ფურცელი მოტივაციის მნიშვნელოვანი თეორიებისთვის:

გალიაუტდინოვი რ.რ.

© მასალის კოპირება დასაშვებია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ არსებობს პირდაპირი ჰიპერბმული