77 러시아 연방 노동법. 양도를 통한 해고(러시아 연방 노동법 제77조 5항) 제77조 10항에 따른 해고

"스스로" 직장을 그만두는 것이 해고의 가장 흔한 이유입니다. 여기에는 두 가지 흥미로운 점이 있습니다.

1. 직원이 미래에 법적 소송을 제기하지 않기 위해 단순히 자신의 자유 의지에 대한 진술서를 작성하도록 강요받는 상황이 매우 자주 있습니다.
2. '부당한 해고' 사례가 흔하다.

첫 번째 사항에 대해서는 나중에 자세히 살펴보겠습니다. 두 번째 이유는 노동법의 일부 규범이 잘못 적용되었기 때문입니다.

"정확한" 기사

법률 행위의 기본 기본 원칙, 즉 '문법의 절대 명확성'에도 불구하고 오해가 자주 발생합니다. 해고는 어떤 조항에 따라 이루어져야 합니까? 제3조 예술. 77 또는 예술. 80 러시아 노동법?

그러나 사실 여기를 이해하는 데에는 문제가 없습니다. 하나는 절차적(법적으로 직업을 변경하는 방법)으로 간주되며 Art의 3항입니다. 러시아 노동법 77 - 규범적, 즉 사실 자체를 나타냅니다.

조직을 떠나기 전에 2주 동안 일해야 한다는 것은 거의 모든 사람들이 알고 있습니다. 매우 중요한 뉘앙스 하나를 즉시 명확히하겠습니다.

해고(러시아 노동법 제77조 3항)는 어떠한 업무도 제공하지 않습니다.

늦어도 이 기간까지 고용주에게 통보하면 됩니다. 물론, 이 기간 동안 귀하는 기업에서 귀하의 직무를 수행해야 합니다. 따라서 잘못된 의견입니다. 그러나 반달 동안의 의무 근무는 선택 사항이라는 점을 분명히합시다.

병가나 휴가를 갈 수 있으며 고용주에게 향후 해고에 대해 경고할 수 있습니다. 이 경우 처리가 불가능합니다.

제3조 예술. 77 러시아 연방 노동법: 통합 문서에 항목

가장 흔한 실수는 잘못된 입력입니다. 점원이 통합 문서의 기사를 잘못 표시하는 경우가 매우 많습니다. 그 후 많은 전직 직원들이 신규 취업이나 연금 신청 시 문제에 직면하게 됩니다. 사무원은 "Art에 근거하여 기각"이라는 표시를 남겼습니다. 러시아 연방 노동법 80조."

그러나 법률은 이 조항에 근거한 의무 종료를 규정하지 않습니다. 계약해지 명령을 보는 것이 중요합니다. 동일한 기사를 기반으로 한 경우 해당 직원은 법적으로 해고되지 않습니다. 적법한 절차를 따르지 않았습니다.

따라서 이전 직원의 문제는 다음과 같습니다. 그는 새 직책에 채용되지 않을 수 있습니다. 수정을 위해 이전 조직에 문의하는 것이 중요합니다. 문서에는 다음 항목이 포함되어야 합니다: 3항, 1부, 예술. 러시아 노동법 77 (직원의 주도로 고용 계약 종료).

하지만 또 다른 일반적인 실수로 넘어 갑시다.

제3조 예술. 77 러시아 노동법 : 노동 기록 입력. 샘플 작성

사무원과 이사는 종종 비슷한 문제에 직면합니다. 해당 글은 정확하게 기재되어 있는 것 같은데, 기재 내용이 여전히 유효하지 않습니다. 사실 문구는 다음과 같습니다. “P. 3 큰술. 77, 자신의 자유 의지를 무시하는 것.”

그러나 항목 작성 규칙에 따라 러시아 노동법 규범을 완전히 준수해야 합니다.

따라서 작문 샘플은 다음과 같습니다. “Art의 3항에 따라 기각되었습니다. 러시아 노동법 77조 – 직원의 주도로 고용 계약이 종료됩니다.”

근본적인 이유는 동일하지만 기록은 근본적으로 수정되었습니다.

당사자의 동의: 차이점은 무엇입니까?

직원이 자신의 요청에 따라 글을 써야하는 상황이 있습니다. 물론 그 이유는 순전히 개인적입니다. 새 이사가 인사를 뽑고, 직원이 더 이상 만족하지 않고, 조직이 개편되고, 임산부가 이런 일을 강요받는 경우가 많습니다. 노동법 제77조의 두 문단은 일반 시민과 동일해 보입니다.

• 합의에 의해.
• 귀하의 요청에 따라.

노동쟁의에 관련된 많은 전문 변호사들은 두 번째 사건의 계약 해지가 법원에서 이의를 제기할 수 있다는 것을 알고 있습니다. 주장을 제시하고 직원이 기업 관리에 의해 심리적 영향을 받았다는 것을 증명하는 것으로 충분합니다. 결과적으로 해고 명령은 법원에서 취소되고 직원은 모든 권리를 회복하게 됩니다.

제1항 예술. 러시아 노동법 77조는 그러한 허점을 규정하지 않습니다. 이는 직원과 고용주가 갈등과 불일치를 가지고 있다는 사실에서 비롯됩니다.

원칙적으로 전직 직원은 고용 관계를 평화롭게 종료하고 양측 모두에게 결과를 초래하지 않도록 일종의 "보상"기금을 지급받습니다. 법정에서는 모든 주장이 쓸모없게 됩니다. 회복하는 것은 거의 불가능합니다.

올바르게 사임하는 방법

이를 위해서는 2주 전에 고용주에게 통보해야 합니다. 그렇다면 구두로 할 수 있습니다. 그러나 분쟁이 발생하면 나중에 법정에서 이를 입증하기가 어렵습니다. 따라서 오해를 피하기 위해 진술을 작성해야 합니다.

샘플 작성

특별한 요구 사항이나 특별한 법률 교육이 필요하지 않습니다. 관리자에게 다음과 같이 쓸 수 있습니다. “Art에 따라. 러시아 노동법 80조에 따라 저를 직위에서 해고해 주시기 바랍니다.”

아래에는 번호와 서명이 있습니다. 관리자 또는 기타 승인된 공무원이 이 신청서를 받은 날부터 2주 기간이 계산되기 시작합니다.

모두가 이것을 알아야합니다

두 가지 매우 중요한 사항을 아는 것이 중요합니다.

• 그러한 진술을 작성할 때 규정을 표시할 필요는 없습니다.
• 누구도 자신의 자유 의지로 사임하는 것을 금지할 권리가 없습니다.

그들은 신청서에 서명하지 않습니다. 무엇을 해야 할까요?

사람이 어떤 이유로 회사를 바꾸고 싶어하지만 "이사도 없습니다", "해보자, 나중에 서명하겠습니다"등의 말을하기 시작하는 것은 매우 일반적인 관행입니다. . 그리고 잠시 후 그들은 “일할 사람이 없다”, “나는 당신의 해고에 동의하지 않습니다”라는 말로 거절합니다. 어떤 사람들은 너무 부정직해서 “지원서를 못 봤어”라는 대답을 들을 수 있습니다.

이러한 문제나 다른 문제를 피하려면 다음 두 가지 시나리오 중 하나를 따르는 것으로 충분합니다.

1. 서면 신청서를 작성하여 비서나 기타 권한을 부여받은 사람에게 등록하십시오.
2. 등록된 편지를 보내십시오.

첫 번째 옵션이 더 빠르기 때문입니다. 2주간의 기간은 등록한 다음 날부터 시작됩니다. 고용주는 나중에 “본 적도 없고 몰랐다”고 주장할 수 없습니다. 가능한 한 빨리 당국에 통보하는 비서 또는 기타 승인된 사람의 의무.

Russian Post 서비스를 통해 보내는 옵션을 사용하면 모든 것이 조금 더 오래 걸릴 것입니다. 2주간의 기간은 고용주가 편지를 보낸 날짜가 아닌, 편지를 받은 날부터 시작됩니다. 신청서가 수취인에게 도달하면 알림에 표시되므로 직원은 정확한 수령 날짜를 알 수 있습니다.

그 후 이사는 직원을 석방해야 합니다. 제3조 예술. 러시아 연방 노동법 77조는 우리에게 이를 의무화하고 있습니다.

마음이 바뀌면 어떻게 해야 할까요?

그러한 경우도 드물지 않습니다. 이유는 다를 수 있습니다. 새로운 직장에 대한 합의가 없었으며 감독은 직원이 정말로 떠나고 싶어한다는 것을 깨달았고 근무 조건 등을 개선했습니다.

이미 제출된 신청서를 취소하려면 모든 규정에 따라 새로운 신청서를 작성하고 공식적으로 등록해야 합니다. 그와 고용주 사이의 관계가 직원에게 아무리 좋아 보일지라도 주요 규칙을 아는 것이 중요합니다. 해고 거부 신청서는 공식적으로 제출해야합니다. 비서를 통해 서면으로 또는 우편으로.

이것은 무엇을 위한 것입니까?

고용주가 그러한 해고에 반대하지 않는 경우가 종종 있습니다. 하지만 그 자신도 그렇게 할 이유가 없었습니다. 그런 다음 직원 자신이 Art 3 항에 따라 그러한 사직서를 가져옵니다. 77 러시아 연방 노동법.

그러다가 얼마 후 그 직원은 마음이 바뀌었다고 말했습니다. 법안을 알고 있는 원장은 “모든 것을 이해했으니 계속 일하라”고 기쁜 표정으로 말했다.

신청서 작성일로부터 2주가 지나면 본인의 요청에 따라 러시아 노동법 제77조 3항에 따라 신청서가 발급됩니다.

법정에 가도 아무 소용이 없습니다. 법적으로 감독은 모든 일을 올바르게 수행했습니다. 법의 원칙 중 하나가 여기에 작용했습니다. “대부분의 도덕 원칙이 ​​법적 규범이 되지만 전부는 아닙니다.”

거절할 때 매우 중요한 뉘앙스가 하나 있습니다. 제출한 순간부터 거부할 때까지 이 직위를 수락하라는 서면 초대장이 다른 사람에게 전송된 경우 더 이상 이를 취소할 수 없습니다.

여기서 법은 미래 직원의 편이 될 것입니다. 이미 초대받은 사람입니다. 왜냐하면 이제 누구도 그의 취업을 거부할 권리가 없습니다.

그러므로 사직서를 쓰기 전에 모든 것을 신중하게 검토할 필요가 있다. 돌아갈 길이 없을 때가 있습니다.

노동권을 옹호할 곳

해고 절차 또는 고용 관계 중에 발생한 기타 사건에서 귀하의 권리가 침해된 경우 다음 방법 중 하나로 이를 방어해야 합니다.

• 노동권 보호 조사관에게 연락하세요.
• 법원에 대한 주장 진술.
• 검찰청에 연락합니다.

권리가 침해된 러시아연방 시민은 모든 관할 당국에 동시에 항소할 수 있습니다. 위반자에게는 행정적 처벌이 제공됩니다. 그러나 시민 자신은 법원을 통해 그러한 사건을 제기할 권리가 없습니다. 이는 검찰청이나 근로감독관만이 할 수 있습니다. 이렇게 하려면 해당 구조에 불만 사항을 보내야 합니다.

동시에, 직원은 법적으로 규정된 경우 도덕적 손해에 대한 보상이나 고용주로부터 기타 지불금을 받기 위해 소송을 제기할 권리가 있습니다. 행정 제재는 이를 제공하지 않습니다. 검찰청이 부과한 벌금은 모두 국가에 귀속됩니다. 따라서 범죄자를 재판에 회부하고 도덕적 또는 기타 지불을 위해 법원에 가려면 규제 당국에 연락하는 것이 좋습니다.

서비스가 면제되는 경우

노동법에는 직원이 달력일 기준 14일 이전에 퇴사할 수 있는 사유가 포함되어 있습니다. 해당 신고서를 제출한 다음 날부터 신고가 시작된다고 가정해 보겠습니다.

여기에는 다음이 포함됩니다.

• 직원 교육.
• 상호 합의.
• 노동권 침해.
• 다른.

처음 두 개는 다소 명확합니다. 노동권 침해에 관해서는 근로자의 주관적인 의견이 아닙니다. 이는 고용주가 공식적으로 책임을 지는 것을 의미합니다. 그리고 예상보다 일찍 퇴사하기로 결정한 직원에 대한 우려가 반드시 있어야합니다.

결제는 언제 이루어지나요?

공식적인 명령이 내려진 후, 근무 시간에 대한 모든 지불은 해고 당일에 이루어져야 합니다. 그리고 이것은 회사로부터의 "선물"이 아니라 노동법에 따른 의무입니다. 이 규범을 위반하면 귀하의 권리를 보호하고 규제 당국에 연락해야 합니다. 급여 외에도 직원은 사용하지 않은 휴가에 대해 지불받을 권리가 있습니다. 월 평균 수입과 정확한 근무 일수를 알고 있으면 직접 계산할 수 있습니다. 이에 따른 지불은 해고 명령 당일에도 이루어져야 합니다.

이 규칙의 유일한 예외는 병가 수당입니다. 진단서가 제공된 순간부터 회계 부서는 10일 이내에 다시 계산하여 급여일에 기업에 지불합니다.

직원이 지불 당일(출장, 휴가, 병가) 현장에 없는 경우 모든 지불은 요청 후 1일 이내에 이루어져야 합니다.

이러한 문제나 다른 문제를 피하려면 다음 두 가지 시나리오 중 하나를 따르는 것으로 충분합니다.

1. 서면 신청서를 작성하여 비서나 기타 권한을 부여받은 사람에게 등록하십시오.
2. 등록된 편지를 보내십시오.

첫 번째 옵션이 더 빠르기 때문입니다. 2주간의 기간은 등록한 다음 날부터 시작됩니다. 고용주는 나중에 “본 적도 없고 몰랐다”고 주장할 수 없습니다. 가능한 한 빨리 당국에 통보하는 비서 또는 기타 승인된 사람의 의무. Russian Post 서비스를 통해 보내는 옵션을 사용하면 모든 것이 조금 더 오래 걸릴 것입니다. 2주간의 기간은 고용주가 편지를 보낸 날짜가 아닌, 편지를 받은 날부터 시작됩니다. 신청서가 수취인에게 도달하면 알림에 표시되므로 직원은 정확한 수령 날짜를 알 수 있습니다. 그 후 이사는 직원을 석방해야 합니다. 제3조 예술. 러시아 연방 노동법 77조는 우리에게 이를 의무화하고 있습니다.

"스스로" 직장을 그만두는 것이 해고의 가장 흔한 이유입니다. 여기에는 두 가지 흥미로운 점이 있습니다.

1. 직원이 미래에 법적 소송을 제기하지 않기 위해 단순히 자신의 자유 의지에 대한 진술서를 작성하도록 강요받는 상황이 매우 자주 있습니다.
2. '부당한 해고' 사례가 흔하다.

첫 번째 사항에 대해서는 나중에 자세히 살펴보겠습니다.
두 번째 이유는 노동법의 일부 규범이 잘못 적용되었기 때문입니다. “올바른” 기사 법적 행위의 기본 기본 원칙, 즉 “문구의 절대 명확성”에도 불구하고 오해가 자주 발생합니다. 해고는 어떤 조항에 따라 이루어져야 합니까? 제3조 예술. 77 또는 예술.
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러시아 노동법 제 77조. 고용 계약 종료의 일반적인 근거

빈 양식 다운로드Download in.doc 완성된 샘플 다운로드Download in.doc 빈 양식 다운로드Download in.doc 완성된 샘플 다운로드Download in.doc 일반 규칙의 예외는 러시아 노동법 제77조 4항 및 10항입니다. 연방 - 참조되지 않았습니다(2003년 4월 16일자 러시아 연방 정부 법령 제225호에 의해 승인된 제15항 "규칙"). 고용주의 주도로 또는 당사자가 통제할 수 없는 상황으로 인해 고용 관계 종료를 공식화하는 경우 러시아 노동법 제81조 또는 제83조 목록에서 해당 항목을 선택하십시오.

러시아 노동법 제77조 - 고용 계약 해지 사유

직원 감소로 인해 직원이 그만 두는 경우 3열에 "직원 수 감소로 인해 해고됨"이라는 해고 이유를 기재해야 합니다(러시아 연방 노동법 제 81조). , 1부, 2항). 해고에 관한 통합 문서에 올바르게 항목을 작성하는 방법 - 해고 샘플: 직원이 자신의 요청에 따라 해고되는 경우 3열에 다음과 같이 입력됩니다. "자신의 요청에 따라 해고됨, 제77조 3항 러시아 연방 노동법.”
당사자들의 합의에 따라 직원을 해고하는 경우 작업장에 "고용 계약은 러시아 연방 노동법 제77조 1항 1항에 따라 당사자들의 합의에 의해 종료되었습니다."라고 기재해야 합니다.

다른 이유로 해고에 관한 통합 문서 항목

• 직원은 변경 사항과 그 이유에 대해 사전(2개월)에 경고를 받아야 합니다.
• 직원이 변경 사항에 동의하지 않는 경우 회사는 직원에게 유사하거나 더 낮은 직위를 서면으로 제안해야 합니다. 이를 거부하면 해당 시민은 해고될 수 있습니다.
• 직원이 대량 해고 위협을 받는 경우, 일자리를 유지하기 위해 조직은 최대 6개월 동안 파트타임 또는 일주일 단위로 근무할 권리가 있습니다.
  직원이 이 모드로 근무하기를 거부하면 계약이 종료되고 시민은 보상을 받습니다.
해고는 노동 과정의 필수적인 부분이지만 특정 이유가 있는 경우에만 가능합니다. 이들 모두는 노동법에 규정되어 있으므로 위반해서는 안됩니다.

제 77 조. 고용계약 종료의 일반 근거

모두가 이것을 알아야 합니다. 두 가지 매우 중요한 사실을 아는 것이 중요합니다.

• 그러한 진술을 작성할 때 규정을 표시할 필요는 없습니다.
• 누구도 자신의 자유 의지로 사임하는 것을 금지할 권리가 없습니다.

그들은 신청서에 서명하지 않습니다. 무엇을 해야 할까요? 사람이 어떤 이유로 회사를 바꾸고 싶어하지만 "이사도 없습니다", "해보자, 나중에 서명하겠습니다"등의 말을하기 시작하는 것은 매우 일반적인 관행입니다. . 그리고 잠시 후 그들은 “일할 사람이 없다”, “나는 당신의 해고에 동의하지 않습니다”라는 말로 거절합니다. 어떤 사람들은 너무 부정직해서 “지원서를 못 봤어”라는 대답을 들을 수 있습니다.

고용 계약은 화폐 자산을 직접 서비스하는 직원의 유죄 행위와 관련하여 고용주의 주도로 종료되었으며, 이로 인해 고용주 측에서 그에 대한 신뢰 상실을 초래했습니다. 1 부 7 항 러시아 연방 노동법 제 81조, 제1부 8항. 81 고용 계약은 이 작업의 지속과 양립할 수 없는 부도덕한 범죄에 대한 교육 기능을 수행하는 직원의 커미션과 관련하여 고용주의 주도로 종료되었습니다. 러시아 노동법 제81조 1부 8항 연맹, 예술 제1부 9항. 81 고용 계약은 조직 재산의 안전을 침해하는 근거 없는 결정의 채택과 관련하여 고용주의 주도로 종료되었습니다(러시아 연방 노동법 81조 1부 9항). , 예술 1 부 10 항.

Art. 77 g 3 h 1 nr RF 노동 개시 2018

그러므로 사직서를 쓰기 전에 모든 것을 신중하게 검토할 필요가 있다. 돌아갈 길이 없을 때가 있습니다. 노동권을 보호할 수 있는 곳 해고 절차 중 또는 고용 관계 중에 발생한 기타 사건에서 귀하의 권리가 침해된 경우 다음 방법 중 하나로 노동권을 보호해야 합니다.

• 노동권 보호 조사관에게 연락하세요.
• 법원에 대한 주장 진술.
• 검찰청에 연락합니다.

권리가 침해된 러시아연방 시민은 모든 관할 당국에 동시에 항소할 수 있습니다.

위반자에게는 행정적 처벌이 제공됩니다. 그러나 시민 자신은 법원을 통해 그러한 사건을 제기할 권리가 없습니다.

2018년 러시아 연방 노동법 제77p 3h 1조

러시아 노동법 2조 1항, 예술. 81 고용 계약은 조직의 직원 수 감소, 러시아 노동법 제81조 1부 2항, 예술 1부 3항으로 인해 고용주의 주도로 종료되었습니다. 81 자격 부족으로 인해 직원이 직위에 부적절하여 고용주의 주도로 고용 계약이 종료되었으며, 러시아 노동법 제 81 조 1 항 3의 인증 결과로 확인되었습니다. 자격 부족, 확인된 인증 결과, 러시아 노동법 제81조 1부 3항, 4항 4항으로 인해 직원이 수행한 업무에 부적절하여 고용주의 주도로 고용 계약이 종료되었습니다. 예술 1.
직원이 일하지 않았지만 그의 직위가 러시아 노동법 또는 연방법에 따라 등록된 경우는 예외입니다. 기억할 가치가 있는 해고 날짜와 관련하여 한 가지 뉘앙스가 있습니다. 휴가 후 해고가 뒤따르는 것입니다.
러시아 노동법 제 127조에 따르면 직원이 사용하지 않은 휴가가 있는 경우 휴가 제공을 요청하는 신청서를 작성할 수 있습니다. 이 경우 해고일은 휴가의 마지막 날로 한다.

부정행위로 인한 해고는 예외입니다. 워크북의 해고 순서 수행된 작업, 다른 정규직으로의 이전, 자격, 해고 및 고용주가 받은 상에 대한 모든 항목은 관련 명령(지시)에 따라 워크북에 입력됩니다. 고용주는 늦어도 일주일 이내에, 해고 시 - 해고 당일에 명령(지침)의 텍스트와 정확히 일치해야 합니다.
고용 계약은 법적 효력이 발생한 법원 판결(4항)에 따라 직원이 이전 업무를 계속할 수 없게 하는 처벌에 대해 유죄 판결을 받은 것과 관련하여 당사자가 통제할 수 없는 상황으로 인해 종료되었습니다. 러시아 노동법 제 83 조 1 항 1 큰술. 83 노동법 제83조 제1부 제5항의 의료 보고서에 따라 직원이 업무를 완전히 수행할 수 없다고 인정한 것과 관련하여 당사자들이 통제할 수 없는 상황으로 인해 고용 계약이 종료되었습니다. 러시아 연방, 예술 제1부 6항. 83 직원의 사망과 관련하여 당사자가 통제할 수 없는 상황, 러시아 노동법 제83조 1부 6항, 예술 1부 8항으로 인해 고용 계약이 종료되었습니다.

노동법 제79조는 기간제 고용계약을 종료하는 절차를 규정하고 있으며, 기간제 고용계약이 종료되는 상황(예: 특정 직무의 완료, 기간 만료 등)을 명시하고 있습니다. 특정 계절). 기간제 고용계약 만료 후 직원 해고에 관한 작업장 항목은 제77조 2항을 참조하여 작성해야 합니다. 기간제 고용계약 기간 만료 후, 직원이 계속 일하고 있고 계약 당사자 중 누구도 해지를 요구하지 않은 경우 해당 계약은 무기한 체결되는 계약으로 전환됩니다. 입법자는 고용 관계 종료 요구 사항이 기간제 고용 계약이 종료되기 전에 근로자 또는 고용주로부터 나와야 한다고 강조했습니다. 그러한 계약은 다른 사유가 있는 경우에만 종료될 수 있습니다.

러시아 노동법 제 77조. 고용 계약 종료의 일반적인 근거

해고는 특정 조직의 직원뿐만 아니라 가족 및 친구에게도 중요하고 책임있는 단계입니다. 러시아 법률은 해고와 관련된 모든 측면을 포괄적으로 규제합니다. 러시아 노동법 제77조는 계약 종료에 대한 법적 근거를 규정합니다.
노동법은 또한 해고의 측면과 필요한 공식 절차를 정의합니다. 러시아 노동법 제77조에 대한 의견 위에서 언급한 바와 같이 이 조항은 고용 관계가 종료될 수 있는 이유를 설명합니다. 러시아 노동법 제77조는 헌법에 위배되지 않는 노동법의 법적 보장입니다.

제 77 조. 고용계약 종료의 일반 근거

기간 만료 후 고용 계약 종료에 관한 러시아 노동법은 유효 기간 만료로 인한 고용 계약 종료(법 제77조 1항 2항)에 위배되지 않습니다. 러시아 연방 노동법)은 계약의 안정성에 대한 일반적인 법적 원칙에 해당합니다. 법률에 의해 특정 기간 동안 규정된 경우 고용 계약 체결에 동의한 직원은 다음과 같은 직원의 업무 복귀와 관련하여 사전 합의된 기간 만료 후 계약 종료에 대해 알고 있습니다. 현행법에 따라 근무지(직위)를 유지합니다(2014년 10월 23일자 러시아 연방 헌법 재판소 결정 N 2301-O) 러시아 연방 헌법 재판소: 8항 1부, 예술.

나만의 변호사

그러한 증거가 없는 경우, 제77조 7항에 따른 고용 계약의 해지 또는 당사자들이 결정한 고용 계약 조건의 변경은 합법적인 것으로 인정될 수 없습니다. 77조 8항은 고용 계약 종료에 대한 새로운 기준으로 보완되었습니다. 즉, 직원이 의학적 징후에 따라 이동해야 하는 경우 조직에 관련 업무가 없는 경우입니다. 동시에, 직원이 해당 직위에 적합하지 않거나 또는 건강상의 이유로 수행한 작업.
동시에 퇴직금 지급 문제도 해결됐다.

러시아 연방 노동법 제77조: 고용 계약 종료. 댓글

그러한 증거가 없는 경우, 법 제77조 제1부 7항에 따른 고용 계약의 종료 또는 당사자들이 결정한 고용 계약 조건의 변경은 합법적인 것으로 인정될 수 없습니다. 2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 총회 결의안 21항 참조 N 2 "러시아 연방 노동법에 대한 러시아 연방 법원의 신청에 따라" 고용 계약 종료 직원의 주도권(러시아 연방 노동법 제77조 제1부 3항) 무기한으로 체결된 고용 계약의 직원 주도로 인한 해고에 관한 분쟁을 고려할 때, 기간 고용 계약(러시아 연방 노동법 제77조, 제80조 제1부 3항), 법원은 다음 사항을 명심해야 합니다. a) 직원의 주도로 고용 계약을 종료하는 것은 다음과 같은 경우에 허용됩니다. 사직서를 제출한 경우에는 자발적인 의사표시였다.

노동법 지급 제77조 1항

고용주의 다른 지역으로의 이전(노동법 제72조 1항)으로 인해 직원이 전근을 거부하는 경우, 직원에게는 2주 평균 소득에 해당하는 퇴직금이 지급됩니다(노동법 제178조). 제77조의 10항과 11항은 참조 성격을 갖습니다. 따라서 직원을 해고할 때 이러한 규범은 명령서나 통합 문서에서 절대 언급되지 않습니다. 제77조 제2부에 따라 노동법 및 기타 연방법이 규정하는 기타 사유로 고용 계약이 종료될 수 있습니다.

특정 범주의 근로자에 ​​대한 고용 계약 종료에 대한 추가 근거는 노동법 제12조에 나와 있습니다.

오류가 발생했습니다.

원고가 고용주가 자신의 자유 의지에 따라 사직서를 제출하도록 강요했다고 주장하는 경우, 이러한 상황은 검증 대상이며 이를 증명할 책임은 직원에게 있습니다. b) 고용 계약은 직원의 주도로 그리고 직원과 고용주 간의 합의에 따라 2주간의 해고 통지 기간이 만료되기 전에 종료될 수 있습니다. 2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 총회 결의문 22항을 참조하십시오. N 2 "러시아 연방 노동법에 대한 러시아 연방 법원의 신청에 관한" RF 설명 Art 1 부 11 항에 따라 해고되는 군대. 러시아 노동법 77 교육에 관한 해당 문서의 고용 계약을 체결할 때 직원이 없으면 업무 수행에 필수 전문 교육이 필요한 경우 예술 11조 1항에 따라 해고됩니다. . 77 및 Art 제1부의 단락 4. 러시아 노동법 84 Art의 11 항에 따라.

당사자 간의 합의에 의한 고용 계약 종료는 직원에게 러시아 노동법이 정한 기간 내에 만료를 기다리는 기간 내에 경고 없이 업무에서 해고될 수 있는 기회를 제공합니다. 워크북에 '평화롭게' 기재되어 있다는 것도 또 다른 긍정적인 점이다. 일반적으로 "당사자의 합의에 따라 해고됨"이라는 문구는 직원과 이전 고용주 사이에 의견 차이가 없음을 의미하지는 않지만 중립적인 것으로 간주됩니다. 고려된 고용 계약 종료 사유의 명시된 이점은 설명된 상황과 관련해서만 논의될 수 있습니다.

• 당사자 합의에 의한 해고: 장점 및 알고리즘

당사자들의 합의에 의한 해고에 대한 보상 이 모든 절차는 근무일 동안 수행되며 직원은 직장에서 휴가를 내야합니다 (고용주가 자신의 자유 의지에 따라 사직서를받은 경우 거의 동의하지 않음). , 또는 직장에서 합법적으로 석방될 수 있는 다른 방법을 찾으십시오. 이 등록 방법의 경우 고용 계약 종료 날짜를 명시하지 않은 신청서는 적합하지 않습니다. 날짜가 결정될 조직장의 결의는 고용주가 결정한 날짜가 직원에게 적합하지 않을 수 있고 항상 그와 동의하지 않았다는 사실을 언급할 수 있기 때문에 이의를 제기할 수 있습니다. , 그는 자신의 서명을 먼저 넣었습니다).

계약 해지 개시자가 고용주인 경우 고용주도 직원에게 유사한 제안을 보내야 합니다. 이 문서를 작성할 때 직원이나 고용주 모두 자신이 원하는 이유를 본문에 표시하거나 다른 근거를 표시할 의무가 없다는 점을 기억해야 합니다. 고용주가 직원에게 계약 종료를 제안하는 경우 당사자 간의 합의에 따라 고용 계약을 종료하겠다는 제안이 있는 직원은 고용 관계 종료에 대한 정확한 또는 대략적인 기간을 표시하고 직원의 응답 기간도 표시합니다. 결정. 당사자들의 합의에 의한 해고, 러시아 노동법 77조 1항, 1부, 보상 당사자들의 합의에 의한 해고의 특징 이상하게도 당사자들의 합의에 의한 해고와 같은 개념에는 몇 가지 중요한 특징이 있습니다. .

따라서 인사 서비스에서 이 등록 방식을 선호하는 경우 먼저 직원과 날짜를 결정하고 신청서에 이를 표시하도록 요청하는 것이 좋습니다. 해고 날짜. 날짜가 고용주에게 적합하지 않으면 상황이 막다른 골목에 도달할 수 있으며, 이로 인해 갈등이 발생하고 고용주가 계약 체결을 거부할 수 있습니다. 좋은 저녁이에요. 7조 1항, 예술에 따라 해고되는 경우.
3부는 더 이상 유효하지 않습니다. — 2006년 6월 30일자 연방법 N 90-FZ. 목차로 돌아가기: 현재(최신) 판의 러시아 노동법 러시아 노동법 제77조에 대한 의견, 적용의 사법 관행 계약 종료에 대한 러시아 연방 대법원의 설명 예술 7조 1항에 따른 고용 계약.

고용 계약 종료 사유는 다음과 같습니다.

1) 당사자들의 합의(본 법 제78조)

2) 고용계약의 만료(본 법 제79조). 단, 고용관계가 실제로 지속되고 어느 당사자도 종료를 요구하지 않은 경우는 제외됩니다.

3) 직원의 주도로 고용 계약이 종료되는 경우(본 법 제80조)

4) 사용자의 주도로 고용계약이 종료되는 경우(본 법 제71조 및 제81조)

5) 직원의 요청이나 동의에 따라 직원을 다른 고용주를 위해 근무하거나 선택 가능한 직무(직위)로 전환합니다.

6) 조직 재산 소유자의 변경, 조직의 관할권(종속) 변경 또는 조직 개편, 국가 또는 지방자치단체 유형의 변경과 관련하여 직원이 계속 근무를 거부하는 경우(제75조) 이 강령의);

7) 당사자들이 결정한 고용 계약 조건의 변경으로 인해 직원이 계속 근무를 거부하는 경우(본 법 제74조 제4부)

8) 연방법 및 러시아 연방의 기타 규제 법률에 따라 발급된 진단서에 따라 직원이 다른 직업으로의 이전을 거부하거나 고용주가 해당 직업을 갖고 있지 않은 경우( 본 법 제73조의 3부 및 4부);

9) 직원이 고용주와 함께 다른 지역으로의 근무 전근을 거부하는 경우(본 법 제72.1조의 1부)

10) 당사자가 통제할 수 없는 상황(본 법 제83조)

11) 이 법 또는 기타 연방법에 의해 설정된 고용 계약 체결 규칙을 위반하는 경우(이 위반으로 인해 지속적인 업무 가능성이 배제되는 경우(본 법 제84조))

고용 계약은 본 규정 및 기타 연방법에 규정된 기타 사유로 종료될 수 있습니다.

3부는 더 이상 유효하지 않습니다.

러시아 노동법 제77조에 대한 해설

1. ILO 협약 제158호 "기업가 주도로 고용관계 종료에 관한" 조항은 1982년 6월 22일 러시아에 의해 채택되었습니다. 이 협약은 아직 비준되지 않았으며 국가 및 지방자치 단체 및 기관에서 사용할 수 있습니다. 예술 구현의 모델로서의 정부. 77 TC 및 현대화를 위해. 협약의 조항은 단체 협약, 중재 또는 사법 기관의 결정 또는 국내 관행과 일치하는 기타 방식으로 적용되지 않는 한 법률이나 규정에 따라 적용됩니다.

이 협약은 경제 활동의 모든 부문과 모든 직원에게 적용됩니다. 회원국은 다음 범주의 직원을 협약 규정의 전부 또는 일부 적용에서 제외할 수 있습니다. (a) 특정 기간 동안 또는 특정 업무를 수행하기 위해 고용 계약에 따라 고용된 근로자; b) 수습 기간을 겪고 있거나 사전에 정해진 합리적인 기간 동안 필요한 서비스 기간을 취득한 근로자 c) 임시 업무를 수행하기 위해 단기간 고용된 근로자.

협약에서 규정한 보호 조항(협약 제2조 1~3항)을 회피할 목적으로 특정 기간 동안 고용 계약을 사용하는 경우 적절한 보장이 제공됩니다.

이 협약의 목적상, "해고" 및 "고용 종료"라는 용어는 고용주의 주도로 고용이 종료되는 것을 의미합니다. 근로자와의 고용관계는 근로자의 능력이나 행동과 관련되거나 조직, 기관 또는 서비스의 생산 수요로 인한 종료에 대한 법적 근거가 없는 한 종료되지 않습니다(협약 제3조, 제4조).

다음 사유(협약 제5조)는 특히 고용 종료의 법적 근거가 되지 않습니다. 시간; b) 근로자 대표가 되려는 의도, 현재 또는 과거 근로자 대표 기능 수행 c) 법률이나 규정 위반 혐의로 기업가를 상대로 소송을 제기하거나 소송에 참여하거나 관할 행정 ​​당국에 연락하는 행위 d) 인종, 피부색, 성별, 결혼 여부, 가족 책임, 임신, 종교, 정치적 견해, 국적 또는 사회적 출신 d) 출산 휴가 중 결근.

질병이나 부상으로 인한 일시적 결근은 해고의 법적 근거가 되지 않습니다(협약 제6조 제1항).

근로자의 고용은 고용주가 근로자에게 그러한 기회를 제공할 것으로 합리적으로 기대할 수 없는 경우를 제외하고, 근로자에게 제기된 혐의와 관련하여 자신을 변호할 기회가 주어질 때까지 자신의 행위 또는 성과와 관련된 이유로 종료되지 않습니다. 자신이 부당하게 해고되었다고 생각하는 근로자는 법원, 고용심판원, 중재위원회 또는 중재인과 같은 공정한 기관에 결정에 대해 항소할 권리가 있습니다. 근로자가 고용관계 종료 후 합리적인 기간 내에 이 권리를 행사하지 않는 경우 근로자는 해고 결정에 대해 항소할 권리를 포기한 것으로 간주될 수 있습니다(협약 제7조 1항 및 3항). .

해고에 대한 법적 근거가 있음을 입증하는 책임은 기업가에게 있습니다. 조직, 기관 또는 서비스의 생산 수요로 인한 사유로 인한 해고의 경우 관련 당국은 이러한 이유로 고용 관계가 실제로 종료되는지 여부를 결정할 권한을 갖습니다. 법률이나 규칙(협약 제9조 제2항 제3항 "a"항)에 따라 고용관계 종료 사유가 충분히 정당한 경우.

관련 당국이 해고가 정당하지 않다고 판단하고 국내법 및 관행에 따라 해고 및/또는 명령에 대한 결정을 번복하거나 근로자의 복직을 제안할 권한이 없거나 실행 가능하지 않다고 판단하는 경우 이전 직업에 대해 적절한 보상이나 기타 적절하다고 간주되는 혜택의 지급을 명령할 권한이 있습니다(협약 제10조).

고용 관계가 종료되는 근로자는 심각한 위법 행위를 범하지 않는 한 합당한 통지를 받을 권리가 있거나 통지 대신 금전적 보상을 받을 권리가 있습니다. 경고 기간 동안 기업가에게 고용 관계를 계속하도록 요구하는 것이 부적절할 수 있는 위반 행위(협약 제11조).

고용이 종료된 근로자는 국내법과 관행에 따라 다음과 같은 권리를 갖습니다. 서비스 및 급여 수준은 기업가가 직접 지급하거나 기업가의 기부로 조성된 기금에서 지급됩니다. b) 실업 보험 기금, 실업 지원 기금 또는 노령 또는 장애 수당과 같은 기타 형태의 사회 보장 혜택을 받을 권리를 제공하는 일반적인 기준으로 지급되는 혜택 c) 그러한 혜택과 지급의 조합.

법률은 심각한 위법행위로 인해 해고된 경우 혜택이나 지급에 대한 권리를 박탈하도록 규정할 수 있습니다(협약 제12조 제1항, 제3항).

고용주가 경제적, 기술적, 구조적 또는 유사한 성격의 이유로 고용 관계를 종료할 계획인 경우, (a) 제안된 해고 이유, 해고 수 및 해고 수에 대한 정보를 포함하여 관련 정보를 관련 근로자 대표에게 즉시 제공합니다. 영향을 받을 가능성이 있는 근로자 범주 및 해당 근로자가 생산되는 기간 (b) 국내법 및 관행에 따라 관련 근로자 대표가 해고를 방지하거나 최소화하기 위한 조치와 해고로 인한 부정적 결과를 완화하기 위한 조치에 대해 협의할 수 있는 기회를 가능한 한 조속히 제공해야 합니다. 특히 다른 작업의 제공과 같은 관련이 있습니다.

"관련 근로자 대표"란 1971년 근로자 대표 협약(협약 제13조 1, 3항)에 따라 국내법이나 관행에 따라 인정된 근로자 대표를 의미합니다.

예술에 따라. 해당 협약 제14조에 따라 고용주가 경제적, 기술적, 구조적 또는 유사한 성격의 이유로 해고를 계획하는 경우 국내법과 관행에 따라 가능한 한 빨리 관할 당국에 통보해야 합니다. 해고 사유, 해고가 영향을 미칠 수 있는 근로자의 수와 범주, 해고 시행 기간에 대한 서면 진술을 포함한 관련 정보를 포함합니다. 기업가는 국내법이나 규정(협약 제14조 제1항, 제3항)에 따라 해고 시행 전 최소 기간 내에 관할 당국에 해고 사실을 알립니다.

2. 고용 계약 종료의 민주적 형태 사용에 대한 조언을 제공하는 1982년 6월 22일자 ILO 권고사항 166호는 기업가 주도로 고용 관계 종료에 대해서도 다루고 있습니다.

3. 고용 계약 종료 명령을 포함하여 노동 및 지급 기록을 위한 기본 회계 문서의 통일된 형태는 2004년 1월 5일자 러시아 국가 통계위원회 결의안으로 승인되었습니다. N 1. 고용 종료 명령(지시) 직원과의 계약(양식 N T-8, T-8a)은 직원 해고를 공식화하고 기록하는 데 사용됩니다. 이는 인사 서비스 직원이 작성하고 조직의 장 또는 그가 권한을 부여한 사람이 서명하고 서명에 대해 직원에게 발표됩니다. 고용 계약 해지 명령에 따라 개인 카드(형식 N T-2 또는 N T-2GS), 개인 계정(형식 N T-54 또는 N T-54a), 통합 문서 및 N T-61 "직원과의 고용 계약 종료시 계산 참고 사항"양식에 따라 직원과 합의가 이루어집니다.

4. Art에 규정된 사유로 고용 계약이 종료되는 경우. 77 노동법 (고용주의 주도로 고용 계약이 종료되는 경우 및 당사자가 통제할 수 없는 상황으로 인해 제외되는 경우(노동법 77조 4항, 10항, 1부), 해고 기록 (고용 계약 종료)는 특정 조항의 1 부 해당 단락을 참조하여 통합 문서에서 이루어집니다. 예를 들어 "당사자의 합의에 따라 노동법 제 77 조 1 항에 따라 해고됩니다. 러시아 연방” 또는 “자신의 요청에 따라 러시아 연방 노동법 제77조 3항”(노동 장부 유지 및 보관 규칙 제15항, 4월 러시아 연방 정부 법령에 의해 승인됨) 16, 2003 N 225 "워크북", 5.2절 통합북 작성 지침, 2003년 10월 10일 러시아 노동부 법령에 의해 승인됨 N 69).

5. 당사자 간의 합의에 의한 고용 계약 종료와 관련된 분쟁을 고려할 때(노동법 제77조, 제78조 1항, 1항), 법원은 다음 사항을 고려해야 합니다. 노동법 제78조에 따르면, 근로자와 사용자 사이의 합의에 따라 무기한 고용 계약이나 기간이 정해져 있는 고용 계약은 당사자가 정한 기간 내에 언제든지 종료될 수 있습니다. 해고 기간 및 사유에 관한 계약 취소는 고용주와 직원의 상호 동의가 있어야만 가능합니다 (2004 년 3 월 17 일 러시아 연방 대법원 총회 결의안 제 20 항 2 호 " 러시아 연방 노동법에 대한 러시아 연방 법원의 신청”).

6. 제7조 1항에 따라 고용 계약이 종료된 사람의 복직 문제 ​​해결. 노동법 77조(당사자가 결정한 고용 계약 조건 변경과 관련하여 업무 계속 거부) 또는 당사자가 결정한 고용 계약 조건 변경이 불법으로 인정되는 경우 직원이 노동 기능을 변경하지 않고 계속 근무하는 경우(노동법 제74조), 고용주는 특히 조건의 변경을 확인하는 증거를 제공할 의무가 있다는 점을 고려해야 합니다. 당사자들이 결정한 고용 계약은 장비 및 생산 기술의 변경, 인증에 따른 작업장 개선, 생산의 구조적 재편 등 조직 또는 기술 작업 조건의 변화로 인한 결과였으며 직원의 지위가 이전에 비해 악화되지 않았습니다. 단체 협약 또는 협약의 조건. 그러한 증거가 없는 경우, 7조 1항, 예술에 따라 고용 계약이 종료됩니다. 노동법 77조 또는 당사자가 결정한 고용 계약 조건의 변경은 합법적인 것으로 인정될 수 없습니다(2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 총회 결의안 제21조 2항). .

7. 직원에게 위탁된 재산의 부족에 대한 전적인 재정적 책임에 대한 서면 합의를 거부한 직원에 대한 징계 조치 적용과 관련하여 발생하는 분쟁을 해결할 때(노동법 제244조), 고용계약과 동시에 체결되지 않은 경우, 다음 사항을 진행해야 합니다. 물질적 자산 유지를 위한 업무 수행이 고용 시 합의한 직원의 주요 노동 기능이고 현행법에 따라 직원이 알고 있던 완전한 재정적 책임에 대한 계약을 그와 체결할 수 있습니다. 약, 그러한 계약 체결을 거부하는 것은 그에 따른 모든 결과와 함께 노동 의무를 이행하지 못한 것으로 간주되어야합니다. 직원과 고용 계약을 체결한 후 완전한 재정적 책임에 대한 계약을 체결해야 할 필요성이 발생했으며 현행법의 변경으로 인해 그가 맡은 직위 또는 수행하는 업무가 목록에 포함되어 있다는 사실로 인해 발생하는 경우 고용주가 완전한 재정적 책임에 대해 서면 계약을 체결할 수 있는 직원에 의해 대체되거나 수행되는 직위 및 작업. 그러나 직원은 Art 3부에 따라 고용주인 그러한 계약 체결을 거부합니다. 노동법 74조는 그에게 다른 직업을 제안할 의무가 있으며, 그것이 없거나 직원이 제안된 직업을 거부하는 경우, 7조 1항, 예술에 따라 고용 계약이 종료됩니다. 노동법 77 (당사자가 결정한 고용 계약 조건 변경으로 인해 직원이 계속 근무를 거부) (2004 년 3 월 17 일자 러시아 연방 대법원 총회 결의안 36 항 2번).

8. 법적 근거 없이 해고되거나 해고 절차를 위반하여 해고된 직원은 이전 직장으로 복직될 수 있습니다. 조직의 청산으로 인해 이전 직장으로의 복귀가 불가능할 경우, 법원은 해고가 불법임을 선언하고 청산위원회 또는 조직 청산 결정을 내린 기관이 그에게 전체 평균 급여를 지불하도록 의무화합니다. 강제 결석 기간. 동시에 법원은 직원이 예술 1조 1항에 따라 해고된 것으로 인정합니다. 조직 청산과 관련된 노동법 81조.

기간의 정함이 있는 고용계약을 체결한 근로자가 계약 만료 전에 불법적으로 해고된 경우, 법원은 해당 근로자를 이전 직장에 복직시키고, 당시 법원에서 분쟁을 심의하는 경우, 고용계약이 이미 만료된 경우에는 해고를 불법으로 인정하고, 고용계약 만료 시 해고일자와 해고사유 문구를 변경한다.

해고가 불법으로 선고된 직원의 요청에 따라 법원은 강제 결근 기간 동안의 평균 수입을 자신에게 유리하게 회복하고 해고 사유를 스스로 해고로 변경하는 결정을 내리는 것으로 제한할 수 있습니다. 요청(노동법 394조 3, 4항)(2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 총회 결의안 60항 2호).

고용 계약 종료 사유는 다음과 같습니다.

1) 당사자들의 합의(본 법 제78조)

2) 고용계약의 만료(본 법 제79조). 단, 고용관계가 실제로 지속되고 어느 당사자도 종료를 요구하지 않은 경우는 제외됩니다.

3) 직원의 주도로 고용 계약이 종료되는 경우(본 법 제80조)

4) 사용자의 주도로 고용계약이 종료되는 경우(본 법 제71조 및 제81조)

5) 직원의 요청이나 동의에 따라 직원을 다른 고용주를 위해 근무하거나 선택 가능한 직무(직위)로 전환합니다.

6) 조직 재산 소유자의 변경, 조직의 관할권(종속) 변경 또는 조직 개편, 국가 또는 지방자치단체 유형의 변경과 관련하여 직원이 계속 근무를 거부하는 경우(제75조) 이 강령의);

7) 당사자들이 결정한 고용 계약 조건의 변경으로 인해 직원이 계속 근무를 거부하는 경우(본 법 제74조 제4부)

8) 연방법 및 러시아 연방의 기타 규제 법률에 따라 발급된 진단서에 따라 직원이 다른 직업으로의 이전을 거부하거나 고용주가 해당 직업을 갖고 있지 않은 경우( 본 법 제73조의 3부 및 4부);

9) 직원이 고용주와 함께 다른 지역으로의 근무 전근을 거부하는 경우(본 법 제72.1조의 1부)

10) 당사자가 통제할 수 없는 상황(본 법 제83조)

11) 이 법 또는 기타 연방법에 의해 설정된 고용 계약 체결 규칙을 위반하는 경우(이 위반으로 인해 지속적인 업무 가능성이 배제되는 경우(본 법 제84조))

고용 계약은 본 규정 및 기타 연방법에 규정된 기타 사유로 종료될 수 있습니다.

3부는 더 이상 유효하지 않습니다. - 2006년 6월 30일자 연방법 N 90-FZ.

예술에 대한 의견. 77 러시아 연방 노동법

1. ILO 협약 제158호 "기업가 주도로 고용관계 종료에 관한" 조항은 1982년 6월 22일 러시아에 의해 채택되었습니다. 이 협약은 아직 비준되지 않았으며 국가 및 지방자치 단체 및 기관에서 사용할 수 있습니다. 예술 구현의 모델로서의 정부. 77 TC 및 현대화를 위해. 협약의 조항은 단체 협약, 중재 또는 사법 기관의 결정 또는 국내 관행과 일치하는 기타 방식으로 적용되지 않는 한 법률이나 규정에 따라 적용됩니다.

이 협약은 경제 활동의 모든 부문과 모든 직원에게 적용됩니다. 회원국은 다음 범주의 직원을 협약 규정의 전부 또는 일부 적용에서 제외할 수 있습니다. (a) 특정 기간 동안 또는 특정 업무를 수행하기 위해 고용 계약에 따라 고용된 근로자; b) 수습 기간을 겪고 있거나 사전에 정해진 합리적인 기간 동안 필요한 서비스 기간을 취득한 근로자 c) 임시 업무를 수행하기 위해 단기간 고용된 근로자.

협약에서 규정한 보호 조항(협약 제2조 1~3항)을 회피할 목적으로 특정 기간 동안 고용 계약을 사용하는 경우 적절한 보장이 제공됩니다.

이 협약의 목적상, "해고" 및 "고용 종료"라는 용어는 고용주의 주도로 고용이 종료되는 것을 의미합니다. 근로자와의 고용관계는 근로자의 능력이나 행동과 관련되거나 조직, 기관 또는 서비스의 생산 수요로 인한 종료에 대한 법적 근거가 없는 한 종료되지 않습니다(협약 제3조, 제4조).

다음 사유(협약 제5조)는 특히 고용 종료의 법적 근거가 되지 않습니다. 시간; b) 근로자 대표가 되려는 의도, 현재 또는 과거 근로자 대표 기능 수행 c) 법률이나 규정 위반 혐의로 기업가를 상대로 소송을 제기하거나 소송에 참여하거나 관할 행정 ​​당국에 연락하는 행위 d) 인종, 피부색, 성별, 결혼 여부, 가족 책임, 임신, 종교, 정치적 견해, 국적 또는 사회적 출신 d) 출산 휴가 중 결근.

질병이나 부상으로 인한 일시적 결근은 해고의 법적 근거가 되지 않습니다(협약 제6조 제1항).

근로자의 고용은 고용주가 근로자에게 그러한 기회를 제공할 것으로 합리적으로 기대할 수 없는 경우를 제외하고, 근로자에게 제기된 혐의와 관련하여 자신을 변호할 기회가 주어질 때까지 자신의 행위 또는 성과와 관련된 이유로 종료되지 않습니다. 자신이 부당하게 해고되었다고 생각하는 근로자는 법원, 고용심판원, 중재위원회 또는 중재인과 같은 공정한 기관에 결정에 대해 항소할 권리가 있습니다. 근로자가 고용관계 종료 후 합리적인 기간 내에 이 권리를 행사하지 않는 경우 근로자는 해고 결정에 대해 항소할 권리를 포기한 것으로 간주될 수 있습니다(협약 제7조 1항 및 3항). .

해고에 대한 법적 근거가 있음을 입증하는 책임은 기업가에게 있습니다. 조직, 기관 또는 서비스의 생산 수요로 인한 사유로 인한 해고의 경우 관련 당국은 이러한 이유로 고용 관계가 실제로 종료되는지 여부를 결정할 권한을 갖습니다. 법률이나 규칙(협약 제9조 제2항 제3항 "a"항)에 따라 고용관계 종료 사유가 충분히 정당한 경우.

관련 당국이 해고가 정당하지 않다고 판단하고 국내법 및 관행에 따라 해고 및/또는 명령에 대한 결정을 번복하거나 근로자의 복직을 제안할 권한이 없거나 실행 가능하지 않다고 판단하는 경우 이전 직업에 대해 적절한 보상이나 기타 적절하다고 간주되는 혜택의 지급을 명령할 권한이 있습니다(협약 제10조).

고용 관계가 종료되는 근로자는 심각한 위법 행위를 범하지 않는 한 합당한 통지를 받을 권리가 있거나 통지 대신 금전적 보상을 받을 권리가 있습니다. 경고 기간 동안 기업가에게 고용 관계를 계속하도록 요구하는 것이 부적절할 수 있는 위반 행위(협약 제11조).

고용이 종료된 근로자는 국내법과 관행에 따라 다음과 같은 권리를 갖습니다. 서비스 및 급여 수준은 기업가가 직접 지급하거나 기업가의 기부로 조성된 기금에서 지급됩니다. b) 실업 보험 기금, 실업 지원 기금 또는 노령 또는 장애 수당과 같은 기타 형태의 사회 보장 혜택을 받을 권리를 제공하는 일반적인 기준으로 지급되는 혜택 c) 그러한 혜택과 지급의 조합.

법률은 심각한 위법행위로 인해 해고된 경우 혜택이나 지급에 대한 권리를 박탈하도록 규정할 수 있습니다(협약 제12조 제1항, 제3항).

고용주가 경제적, 기술적, 구조적 또는 유사한 성격의 이유로 고용 관계를 종료할 계획인 경우, (a) 제안된 해고 이유, 해고 수 및 해고 수에 대한 정보를 포함하여 관련 정보를 관련 근로자 대표에게 즉시 제공합니다. 영향을 받을 가능성이 있는 근로자 범주 및 해당 근로자가 생산되는 기간 (b) 국내법 및 관행에 따라 관련 근로자 대표가 해고를 방지하거나 최소화하기 위한 조치와 해고로 인한 부정적 결과를 완화하기 위한 조치에 대해 협의할 수 있는 기회를 가능한 한 조속히 제공해야 합니다. 특히 다른 작업의 제공과 같은 관련이 있습니다.

"관련 근로자 대표"란 1971년 근로자 대표 협약(협약 제13조 1, 3항)에 따라 국내법이나 관행에 따라 인정된 근로자 대표를 의미합니다.

예술에 따라. 해당 협약 제14조에 따라 고용주가 경제적, 기술적, 구조적 또는 유사한 성격의 이유로 해고를 계획하는 경우 국내법과 관행에 따라 가능한 한 빨리 관할 당국에 통보해야 합니다. 해고 사유, 해고가 영향을 미칠 수 있는 근로자의 수와 범주, 해고 시행 기간에 대한 서면 진술을 포함한 관련 정보를 포함합니다. 기업가는 국내법이나 규정(협약 제14조 제1항, 제3항)에 따라 해고 시행 전 최소 기간 내에 관할 당국에 해고 사실을 알립니다.

2. 고용 계약 종료의 민주적 형태 사용에 대한 조언을 제공하는 1982년 6월 22일자 ILO 권고사항 166호는 기업가 주도로 고용 관계 종료에 대해서도 다루고 있습니다.

3. 고용 계약 종료 명령을 포함하여 노동 및 지급 기록을 위한 기본 회계 문서의 통일된 형태는 2004년 1월 5일자 러시아 국가 통계위원회 결의안으로 승인되었습니다. N 1. 고용 종료 명령(지시) 직원과의 계약(양식 N T-8, T-8a)은 직원 해고를 공식화하고 기록하는 데 사용됩니다. 이는 인사 서비스 직원이 작성하고 조직의 장 또는 그가 권한을 부여한 사람이 서명하고 서명에 대해 직원에게 발표됩니다. 고용 계약 해지 명령에 따라 개인 카드(형식 N T-2 또는 N T-2GS), 개인 계정(형식 N T-54 또는 N T-54a), 통합 문서 및 N T-61 "직원과의 고용 계약 종료시 계산 참고 사항"양식에 따라 직원과 합의가 이루어집니다.

4. Art에 규정된 사유로 고용 계약이 종료되는 경우. 77 노동법 (고용주의 주도로 고용 계약이 종료되는 경우 및 당사자가 통제할 수 없는 상황으로 인해 제외되는 경우(노동법 77조 4항, 10항, 1부), 해고 기록 (고용 계약 종료)는 특정 조항의 1 부 해당 단락을 참조하여 통합 문서에서 이루어집니다. 예를 들어 "당사자의 합의에 따라 노동법 제 77 조 1 항에 따라 해고됩니다. 러시아 연방” 또는 “자신의 요청에 따라 러시아 연방 노동법 제77조 3항”(노동 장부 유지 및 보관 규칙 제15항, 4월 러시아 연방 정부 법령에 의해 승인됨) 16, 2003 N 225 "워크북", 5.2절 통합북 작성 지침, 2003년 10월 10일 러시아 노동부 법령에 의해 승인됨 N 69).

5. 당사자 간의 합의에 의한 고용 계약 종료와 관련된 분쟁을 고려할 때(노동법 제77조, 제78조 1항, 1항), 법원은 다음 사항을 고려해야 합니다. 노동법 제78조에 따르면, 근로자와 사용자 사이의 합의에 따라 무기한 고용 계약이나 기간이 정해져 있는 고용 계약은 당사자가 정한 기간 내에 언제든지 종료될 수 있습니다. 해고 기간 및 사유에 관한 계약 취소는 고용주와 직원의 상호 동의가 있어야만 가능합니다 (2004 년 3 월 17 일 러시아 연방 대법원 총회 결의안 제 20 항 2 호 " 러시아 연방 노동법에 대한 러시아 연방 법원의 신청”).

6. 제7조 1항에 따라 고용 계약이 종료된 사람의 복직 문제 ​​해결. 노동법 77조(당사자가 결정한 고용 계약 조건 변경과 관련하여 업무 계속 거부) 또는 당사자가 결정한 고용 계약 조건 변경이 불법으로 인정되는 경우 직원이 노동 기능을 변경하지 않고 계속 근무하는 경우(노동법 제74조) Art. 민사 소송법 56조에 따르면, 고용주는 특히 당사자들이 결정한 고용 계약 조건의 변경이 조직 또는 기술적 근무 조건의 변경(예: 변경)의 결과였음을 확인하는 증거를 제공할 의무가 있습니다. 장비 및 생산 기술, 인증에 따른 작업장 개선, 생산 구조 개편, 단체 협약 또는 협약 조건과 비교하여 직원의 지위를 악화시키지 않았습니다. 그러한 증거가 없는 경우, 7조 1항, 예술에 따라 고용 계약이 종료됩니다. 노동법 77조 또는 당사자가 결정한 고용 계약 조건의 변경은 합법적인 것으로 인정될 수 없습니다(2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 총회 결의안 제21조 2항). .

7. 직원에게 위탁된 재산의 부족에 대한 전적인 재정적 책임에 대한 서면 합의를 거부한 직원에 대한 징계 조치 적용과 관련하여 발생하는 분쟁을 해결할 때(노동법 제244조), 고용계약과 동시에 체결되지 않은 경우, 다음 사항을 진행해야 합니다. 물질적 자산 유지를 위한 업무 수행이 고용 시 합의한 직원의 주요 노동 기능이고 현행법에 따라 직원이 알고 있던 완전한 재정적 책임에 대한 계약을 그와 체결할 수 있습니다. 약, 그러한 계약 체결을 거부하는 것은 그에 따른 모든 결과와 함께 노동 의무를 이행하지 못한 것으로 간주되어야합니다. 직원과 고용 계약을 체결한 후 완전한 재정적 책임에 대한 계약을 체결해야 할 필요성이 발생했으며 현행법의 변경으로 인해 그가 맡은 직위 또는 수행하는 업무가 목록에 포함되어 있다는 사실로 인해 발생하는 경우 고용주가 완전한 재정적 책임에 대해 서면 계약을 체결할 수 있는 직원에 의해 대체되거나 수행되는 직위 및 작업. 그러나 직원은 Art 3부에 따라 고용주인 그러한 계약 체결을 거부합니다. 노동법 74조는 그에게 다른 직업을 제안할 의무가 있으며, 그것이 없거나 직원이 제안된 직업을 거부하는 경우, 7조 1항, 예술에 따라 고용 계약이 종료됩니다. 노동법 77 (당사자가 결정한 고용 계약 조건 변경으로 인해 직원이 계속 근무를 거부) (2004 년 3 월 17 일자 러시아 연방 대법원 총회 결의안 36 항 2번).

8. 법적 근거 없이 해고되거나 해고 절차를 위반하여 해고된 직원은 이전 직장으로 복직될 수 있습니다. 조직의 청산으로 인해 이전 직장으로의 복귀가 불가능할 경우, 법원은 해고가 불법임을 선언하고 청산위원회 또는 조직 청산 결정을 내린 기관이 그에게 전체 평균 급여를 지불하도록 의무화합니다. 강제 결석 기간. 동시에 법원은 직원이 예술 1조 1항에 따라 해고된 것으로 인정합니다. 조직 청산과 관련된 노동법 81조.

기간의 정함이 있는 고용계약을 체결한 근로자가 계약 만료 전에 불법적으로 해고된 경우, 법원은 해당 근로자를 이전 직장에 복직시키고, 당시 법원에서 분쟁을 심의하는 경우, 고용계약이 이미 만료된 경우에는 해고를 불법으로 인정하고, 고용계약 만료 시 해고일자와 해고사유 문구를 변경한다.

해고가 불법으로 선고된 직원의 요청에 따라 법원은 강제 결근 기간 동안의 평균 수입을 자신에게 유리하게 회복하고 해고 사유를 스스로 해고로 변경하는 결정을 내리는 것으로 제한할 수 있습니다. 요청(노동법 394조 3, 4항)(2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 총회 결의안 60항 2호).