Hva menes med tariffsystemet for vederlag. Tariffnære og ikke-tariffære lønnssystem. Takstplan og takstkategori

Et av de enkleste og mest forståelige lønnssystemene er tariffsystemet. Det innebærer en fast betaling til arbeidstakeren for tiden tilbrakt på arbeidsplassen. For informasjon om hvordan du setter tariffer og beregner lønn, les artikkelen vår

Fra denne artikkelen vil du lære:

Tariffsystem for godtgjørelse

Artikkel 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir arbeidsgiveren rett til uavhengig å velge godtgjørelsessystemet som skal brukes i bedriften. Det kan gjelde både for hele bedriftsteamet og for bestemte grupper av personell. En organisasjon kan samtidig bruke flere godtgjørelsessystemer.

Tariffsystemet for godtgjørelse er det eneste, hvis beskrivelse er gitt i den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 143 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Det avhenger av gruppen av arbeidere, kompleksiteten til arbeidet de utfører, intensiteten av arbeidskraft og arten av prosessene som utføres, og innebærer en streng gradering av lønnsnivået avhengig av visse kategorier av personell. Dette systemet er det enkleste, ikke bare å bruke, men også å implementere det i bedriften, og er samtidig gjennomsiktig for den ansatte og rettferdig.

Elementer i tariffsystemet

Tariffsystemet for godtgjørelse for arbeidere inkluderer følgende elementer:

• tollsats;
• offisiell lønn;
• tariff kategori;
• tariffplan;
• kvalifikasjonskategori.

Definisjonen av disse begrepene finnes i art. 143 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Det første elementet er tollsats, som innebærer betaling per arbeidstidsenhet. Bruken er mulig i bedrifter og stillinger der du tydelig kan spore mengden utført arbeid (antall produserte produkter). Oftest er dette industri, bygg og anlegg. Tariffsatsen inkluderer ikke insentiv- og kompensasjonsbetalinger. Størrelsen er først og fremst påvirket av den ansattes ferdighetsnivå.

Tema for saken

Les også om når retten ikke vil tillate oppsigelse på grunn av fravær, hvordan holde tilbake en ansatt som ønsker å slutte og hvordan du returnerer pengene du brukte på en leilighet.

Tarifffritt lønnssystem

Tarifffrie systemer er preget av varierende inntektsnivå, hvor inntektene til noen arbeidere øker og andres inntekter. Dette sikrer større rettferdighet i fordelingen av penger.

For eksempel, i et poengsystem for godtgjørelse, for å opprettholde lønn på et visst nivå, er det nødvendig å oppnå et tilstrekkelig antall poeng - for å oppfylle den etablerte planen. Dessuten kan planen etableres både individuelt og samlet.

Og godtgjørelse basert på karaktersetting er basert på gruppering av stillinger etter bestemte egenskaper. Hver etablert stillingsklasse har sin egen lønn, og generelt er det angitt en rekke verdier for stillingen.

Tariffsystemet er et sett med forskrifter ved hjelp av hvilke differensiering og regulering av lønn til forskjellige grupper og kategorier av arbeidere utføres avhengig av alvorlighetsgraden, kompleksiteten, intensiteten av arbeidet og ferdighetsnivået, samt egenskapene til typene. av arbeid og produksjon der arbeidere er ansatt.

Hovedelementene som utgjør takstsystemet er: takstplaner, tariffsatser og tariffkvalifikasjonskataloger.

Tariffplanen er et sett med kvalifikasjonskategorier og de tilsvarende tariffkoeffisientene, ved hjelp av hvilke størrelsene på tollsatser og lønn bestemmes, det vil si avhengigheten av lønn av arbeidstakernes kvalifikasjoner, kompleksiteten til arbeidet som utføres og ledelsesnivået er etablert.

Tariffkoeffisienter karakteriserer forholdet mellom kvalifikasjonsnivået til arbeidere etter kategori og viser hvor mange ganger tollsatsene for påfølgende kategorier er høyere enn satsen til den første.

Tariffsatser bestemmer godtgjørelsen for en ansatt i den tilsvarende kvalifikasjonskategorien per tidsenhet - time, dag, måned. Basert på tariffkoeffisienter og tollsatsen for den første kategorien, er tollsatser (lønninger) differensiert etter kategori basert på kompleksiteten til arbeidet som utføres og arbeidernes kvalifikasjoner. Å ta hensyn til andre differensieringsfaktorer i lønn - forhold, alvorlighetsgrad, arbeidsintensitet, betydningen av omfanget av dens anvendelse, industrikarakteristikker, kvantitative og kvalitative resultater av individuell og kollektiv arbeidskraft utføres gjennom andre elementer i organiseringen av lønn. I forhold til dem er tariffsatsen (lønn), som betaling for arbeidsstandarden, grunnlaget for dannelsen av all lønn.

I henhold til artikkel 60 i arbeidskoden for republikken Hviterussland er republikanske lønnssatser time- og (eller) månedlige tollsatser og offisielle lønn som bestemmer lønnsnivåer for spesifikke faglige og kvalifikasjonsgrupper av ansatte i organisasjoner finansiert over budsjettet og ved hjelp av staten subsidier.

Republikanske lønnssatser fastsettes i samsvar med Unified Tariff Schedule for Workers of the Republic of Hviterussland, Unified Tariff and Qualification Directory of Work and Professions of Workers, Qualification Directory of Positions of Managers, Specialists and Employees, godkjent på foreskrevet måte , og tollsatsen av første kategori fastsatt av Ministerrådet i Republikken Hviterussland.

Siden 1. januar 2003 har Unified Tariff Schedule (UTS) følgende tariffkategorier (TR) og tariffkoeffisienter (TC) (tabell 5.2.):

Tabell 5.2

Betydningen av tollkoeffisienter

Økningen i UTS-tollkoeffisienter på tvers av klasseområder er satt til følgende satser: fra grad 1 til 4 – 16 %, fra grad 4 til 6 – 10 %, fra grad 6 til 23 – 7 %.

Basert på Unified Tariff Schedule, er differensiering av minimumsbetalingen for malm gitt avhengig av følgende faktorer:

kompleksitet av arbeidet (kvalifikasjoner) - innenfor ett yrke, stilling; innholdet og arten av arbeidet blant arbeidere, tekniske utøvere, ledere for administrative og økonomiske tjenesteavdelinger, spesialister, ledere av foreninger, bedrifter, institusjoner og organisasjoner, funksjonelle og produksjonsavdelinger; generelle arbeidsforhold, produkters kompleksitet (ytelse av tjenester), sosiale og levekår, arbeids- og hvileregimer og andre spesifikke faktorer som er karakteristiske for bransjen og aktivitetstyper.

Beregnet i samsvar med Unified Tariff Schedule for Workers of the Republic of Hviterussland og den første kategorien tollsats fastsatt av regjeringen, representerer republikanske lønnssatser (månedlig eller timevis) en garanti for lønn for arbeidere med passende kvalifikasjoner i bransjer finansiert over budsjettet og bruke statlige tilskudd.

For arbeidere i produksjonsindustri består Unified Tariff Schedule av 23 tariffkategorier og har samme forhold mellom tollkoeffisienter som for offentlig ansatte. Bedriftsledere er pålagt å bruke republikanske tariffer for å differensiere lønn for arbeidere som en minimumsgaranti for lønn.

Tariff- og kvalifikasjonskataloger over jobber og yrker til arbeidere er systematiserte lister over jobber og yrker for arbeidere som er tilgjengelige i bedrifter og organisasjoner. De formulerer nødvendige kvalifikasjonsegenskaper og krav til arbeidstakere som utfører arbeid av varierende innhold, grad av kompleksitet og profil, i forhold til produksjonskompetanse, faglig kunnskap, arbeidsteknikker, evne til å organisere en arbeidsplass, og tar også hensyn til ansvarets art. hviler på den ansatte for å gjøre jobben riktig.

Tariff- og kvalifikasjonsoppslagsverk er beregnet på tariffering av arbeid og tildeling av kategorier til arbeidere. Ved hjelp av tariff- og kvalifikasjonsbøker blir arbeidere fra 1. til 8. kategori vurdert, noe som gjør det mulig å vurdere kompleksiteten til et bestemt yrke ved å bruke samme måler - den nominelle verdien av kategorien.

Tariff- og kvalifikasjonskrav for ansatte fastsettes basert på Qualification Directory of Employee Positions (QDS).

Mekanismen for regulering av lønn under markedsforhold bør være basert på en kombinasjon av statlig og kontraktsmessig regulering. Lønnsreguleringssystemet er presentert i figur 5.1.

En av hovedoppgavene til statlig regulering er etablering av minstelønn, førsteklasses tollsats og tollkoeffisienter. Avtaleregulering av lønn omfatter bruk av generelle, sektorbestemte (tariff)avtaler, tariff- og arbeidsavtaler.

Konseptet med minstelønn er gitt i artikkel 59 i Arbeidskodeksen til Republikken Hviterussland som et obligatorisk minimumsbeløp for kontanter eller naturalytelser til en arbeidsgiver fra en arbeidsgiver i en måned for arbeid under normale forhold, underlagt etablerte arbeidstider og overholdelse av arbeidsstandarder. Minstelønnen inkluderer ikke tilleggsutbetalinger, godtgjørelser, bonuser og andre kompensasjoner og insentivbetalinger. Størrelsen på minstelønnen bestemmes basert på minimumsforbrukerbudsjettet, som er minimumssettet av materielle varer og tjenester som er nødvendige for å sikre en persons liv og opprettholde helsen, og livsoppholdsbudsjettet er kostnadsverdien av livsoppholdsnivået.

Den naturlige og materielle strukturen til minimumsforbrukerbudsjettet er dannet av en normativ metode basert på et system med forbrukerkurver. En forbrukerkurv er et sett med varer og tjenester som er avgjørende for en person: mat, klær og fottøy, lin, kultur- og husholdningsartikler, sanitær- og hygieneartikler, medisiner, boligbetalinger, verktøy, husholdningstjenester, transport.

Godtgjørelse til ansatte i virksomheter utføres på den måten som er bestemt av tariffavtaler og avtaler, avhengig av kompleksiteten og arbeidsforholdene til disse ansatte og deres kvalifikasjoner.

På grunn av inflasjon forårsaket av stigende priser på forbruksvarer og tjenester, indekseres lønningene. Indeksering utføres av verdien av konsumprisindeksen med justeringer for ulike deler av inntekten i henhold til standardskalaen fastsatt av regjeringen i Republikken Hviterussland. Dette gjøres dersom konsumprisindeksen, beregnet på periodisering siden forrige indeksregulering, overstiger femprosent-terskelen.

Lønnsindeksering kan gjennomføres i form av en engangsrevisjon av lønn (satser, lønn).

Moderne markedsøkonomi innebærer det faktum at mange bedrifter er lokalisert privateid. Derfor løser de problemer knyttet til struktur og organisering av aktiviteter, på egenhånd.

Vi snakker om produksjon, økonomisk og finansiell drift. De fleste bedrifter foretrekker å bruke insentiver for ansattes arbeidskraft. tradisjonelle tariffsystem.

I lovgivende posisjoner er tariffsystemet for vederlag liste over regler og forskrifter, som tillater differensiering, opptjening og oppgjør av lønnsbeløp for hver enkelt gruppe og kategori ansatte.

I dette tilfellet, i prosessen med å bestemme denne parameteren, tas det i betraktning flere kriterier: den ansattes kvalifikasjonsnivå, total erfaring, total tjenestetid, tilstedeværelse av høyere utdanning, bedrift der den ansatte jobber.

Gjennom dette vurderingssystemet er det mulig å komme frem til ensartede mål for arbeidskraft og avlønning, samt oppnå homogenitet. Dette settet med informasjon sikrer dannelsen av hoveddelen av lønnen - lønn.

Det viser seg at han på sin side, avhenger av kvaliteten på arbeidet. Hvis vi vurderer prosessen med å organisere tariffsystemet for godtgjørelse mer detaljert, inkluderer det flere nøkkelelementer:

• rasjonalisering av gjeldende lønn;
• standardisering av arbeidsforhold mellom partene;
• etablering av et tariffsystem;
• valg av rasjonelle systemer for utstedelse av lønn.

Hvert av disse punktene spiller en viktig rolle, så det må tas i betraktning når du skal regnskapsføre lønn.

Regelverk

Tariffering er regulert av artikkel 143 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Etter disse bestemmelsene er det noen få nyanser, som bør tas i betraktning i prosessen med å fastsette tollsatser:

• ansattes godtgjørelsessystem i henhold til tariffen er et sett med normer som er basert på differensiering av lønn til ansatte som tilhører forskjellige kategorier;
• Denne betalingsordningen for ansattes handlinger inkluderer: flere elementer– priser, lønn, tariffplan og koeffisienter, og hvert av disse konseptene har sine egne egenskaper;
• kompleksitetsnivået til arbeidet som utføres bestemmes i samsvar med deres prissetting;
• tarifferingsprosessen utføres under hensyntagen til indikatorene til den enhetlige kvalifikasjonskatalogen over yrker, samt ved å bruke profesjonelle standarder som er etablert av regjeringsapparatet i Den russiske føderasjonen;
• etablering av lønnssystemer basert på tariffer skjer på grunnlag av tariffavtaler i samsvar med lovgivende posisjoner;
• Listene er satt sammen ved hjelp av en katalog over yrker og stillinger knyttet til statlige garantier er også tatt i betraktning.

Tradisjonelt inkluderer tariffsystemet flere elementer, som henger tett sammen.

Spise flere faktorer, som nødvendigvis tas i betraktning ved fastsettelse av tollsatser og lønn:

1. Obligatorisk vedlikehold av lønnsdifferensiering, basert på kvalifikasjonsnivået til personell og kompleksiteten av forholdene.
2. Fremme maksimal produktivitet for arbeidsstyrken og skape insentiver for arbeid.
3. Dannelse av vilkår som er nødvendige for bruk av progressive prinsipper for godtgjørelse.
4. Det er verdt å trekke frem ansatte som har økte arbeidsevner og er de mest betydningsfulle for produksjonen.

• Tariffguider. Disse materialene presenteres av en liste over jobber, samt stillinger, yrker og spesialiteter som er til stede i bedriften.

Til tross for det store antallet fordeler med tarifflønnssystemet, har dette prinsippet betydelige mangler. De består i å bare ta hensyn til konstante faktorer ved utforming av tollsatser og, som en konsekvens, i subjektiviteten til vurderingen av reell arbeidskraft. Derfor forblir intensiteten i arbeidsprosessen til side, og det er ingen insentiv for arbeidere.

Vedlikehold ved virksomheten, hva er søknadspraksis

I praksis spiller forkortelsen en viktig rolle innenfor virksomheten til virksomheten ETS — enhetlig tariffplan. Dette er en enhetlig lønnsskala for arbeidere. Det omfatter alle grupper og kategorier av ansatte som støttes av budsjettet, men ikke de representanter og utøvende myndigheter.

Denne bestemmelsen ble godkjent i resolusjon nr. 785 "Om differensiering i lønnsnivåer basert på Unified Trading System." Denne lovbestemmelsen sier også noen andre nyanser:

• en enhetlig tariffplan for avlønning av ansatte knyttet til offentlig sektor;
• UTS lønnskategorier for bransjeomfattende stillingsstillinger for ansatte;
• en liste over lønnskarakterer til UTS for nøkkelstillinger i bransjer knyttet til offentlig sektor.

Bruk av UTS fungerer som en obligatorisk regel for alle virksomheter som er finansiert over budsjettet. Bare de organisasjoner som det er opprettet særskilte godtgjørelsesvilkår for kan gjøre unntak.

Grupperingen av alle yrker utføres på grunnlag av fellesskapet i arbeidet de utfører, det vil si arbeidsfunksjoner. Det finnes 18 siffer, hvorav 8 lavere grupper er for tariffering av arbeidere. Den månedlige tariffsatsen for førsteklasses ansatte er 600 rubler.

Innenfor rammen av UTS er alle arbeidsfunksjoner konsolidert inn i enkelt funksjonsgruppe. Ledere for budsjettorganisasjoner har rett til å fastsette lønn i henhold til 9. og 10. kategorier av rutenettet.

Kategorien som en ansatt tilhører, bestemmes i samsvar med resultatene av sertifiseringen. Det utføres iht grunnleggende bestemmelser om sertifiseringsprosedyren.

Som et resultat gir kommisjonen en passende anbefaling for visse godtgjørelsesnivåer. Lønn for spesifikke ansatte bestemmes ved å multiplisere tariffsatsen med ønsket koeffisient.

Skjemaer, elementer og gjennomføring med eksempler

Gjennomføringen av tariffpolitikken for lønn i praksis er ganske vellykket, noe som fremgår av erfaringene fra forskjellige bedrifter.

Nøkkelkomponenter

Listen deres er tidligere gjennomgått, men for fullstendighetens skyld kan enkelte posisjoner gjentas. Vi snakker om tariffplanen, samt ansattes lønn og referansebøker som lar deg få nødvendig informasjon i samsvar med juridiske normer.

Spise flere nøkkelparametere, på grunnlag av hvilken kategorien og den tilsvarende tariffen er fastsatt ved lov.

Mellom disse kriteriene og tariffen er det direkte proporsjonal forhold: jo høyere de er, desto høyere tarifferindikator, og følgelig jo høyere lønn.

Hvordan settes tariffer?

Takster fastsettes på grunnlag av en takstplan, som inneholder liste over kategorier. Den er gjenstand for regelmessige endringer og oppdateringer, den siste versjonen av dette sammendraget er som følger.

Tallområde 1-5

Vi snakker om slike yrker som:

• gate renere;
• renere;
• vaktspesialist på sjekkpunkt;
• kopist;
• arbeider;
• timelistespesialist.

Utvalg av sifre fra 2 til 5

• regnskapsspesialist;
• speditør;
• hjelpearbeider (oftest tilhører han kategori 2).

Sifre fra 3 til 5

Hvis vi snakker om dette utvalget av utslipp, inkluderer det følgende spesialister:

• agent;
• spesialist i journalhåndtering;
• sekretær;
• tegner;
• arbeider, operatør av elektronisk datautstyr;
• kasserer;
• speditør (3-4).

Tallområde 4-5

• innsamlingsarbeider;
• stenograf;
• statistiker.

Representanter for yrker i 5. kategori

Det handler om følgende stillinger:

• kritiker;
• avsender;
• laboratorieassistent;
• inspektør.

Spredning fra 6 til 13 sifre

• kurer (oftest er dette kategori 8);
• regnskapsfører;
• IT-spesialist;
• oversetter;
• psykolog;
• redaktør;
• artist;
• merchandising spesialist;
• økonom;
• arkitekt;
• programmerer;
• instruktør;
• designspesialist;
• teknolog.

Tidsbasert

Med et tidsbasert prinsipp om arbeidsinsentiver for hver kategori ved bedriften, fast lønn. Jo mer tid en ansatt har jobbet og jo høyere rang han har, jo større lønn får han.

Formelen for å beregne lønn under dette systemet ser slik ut:

ZP = C (PV) * KOV, hvor

Lønn- lønnsbeløp, S (PV)– arbeidsfrekvens for en viss tidsperiode, KOV– arbeidstid.

Oftest brukes den i praksis som en tidsenhet time.

Stykkarbeid

Hvis vi snakker om et akkordsystem for godtgjørelse for utførelsen av arbeidsoppgaver, så innebærer det avhengighet av lønn av rangering og arbeidsproduktivitet. Denne indikatoren er den mest objektive, siden den lar oss ta hensyn til ikke bare karakteren, men også den menneskelige faktoren i vurderingen av arbeidet. Og motivasjonsgrunnlaget for at ansatte jobber etter denne ordningen er enklere og mer åpenbart.

Hvis vi tar hensyn til lønnsberegningsformelen som brukes for denne insentivordningen, ser den slik ut (la oss se på eksemplet med produksjonsindustrien):

ZP = C (EP) * OPP, hvor

C (EP)- rate per produksjonsenhet, OPP - volum av produkter produsert for en viss tidsperiode.

Tariffsystemet for godtgjørelse brukes ikke bare i offentlig sektor, men også i produksjon, handel, tjenester og til og med høyteknologi. På grunn av den utbredte bruken er det nødvendig å sikre kontinuerlig forbedring av denne mekanismen.

• når man tildeler en ansatt til en bestemt kategori, bør man ta hensyn til ikke bare hans prestasjoner "på papir", men også hans faktiske fordeler;
• den ansatte som er involvert i å fastsette rangeringen og utstede lønn, må være så kompetent som mulig på dette området for å unngå brudd på spesialistens rettigheter;
• systemet kan bare forbedres hvis rangeringen tilsvarer den ansattes ønske om selvutvikling;
• tariffdata bør oppdateres jevnlig, med jevne mellomrom endre tariffdata, dette vil skape ekstra motivasjon til å jobbe.

Grunnleggende tillegg

For spesielle meritter i arbeidsprosessen kan en ansatt stole på noen tillegg. Disse inkluderer godtgjørelser og bonuser for å forbedre arbeidsytelsen, overskride planen, øke kvalifikasjonsnivået og så videre.

Fordeler tariffsystemet for godtgjørelse er ganske åpenbare. Her er noen av dem.

1. Minimere feil ved fastsettelse og beregning av lønn og tilleggsutbetalinger.
2. Tydelig korrespondanse av lønn til den ansattes rangering. Det vil si at dersom han har gjort en innsats og økt kompetansenivået i en bestemt sak, kan han regne med en lønnsøkning.
3. Metodens rettferdighet. Tariffsystemet for godtgjørelse utelukker faktisk diskriminering av ansatte.
4. Evne til å beregne budsjett. Hvis arbeidsgiveren kjenner alle tariffene og stillingene til de ansatte som får utbetalt lønn i henhold til dem, er det mulig å forutsi lønnsfondet flere måneder i forveien.

Hvis vi snakker om negative poeng funksjonen til dette systemet, blant dem kan vi fremheve noen få nyanser:

1. Subjektivitet ved vurdering av arbeidsresultater. Det kan være at to spesialister fra samme yrke tilhører ulike kategorier. Og faktorene som påvirker denne attribusjonen bestemmes av en eller to personer som ikke alltid er klar over realiteten i produksjonen. De endelige avgjørelsene er derfor ikke objektive.
2. Mangel på hensyn til menneskelige faktorer. Denne policyen er praktisk fordi den oppsummerer alle operasjoner for å bestemme kategorier og tariffer. Men det tar ikke alltid hensyn til den menneskelige faktoren, noe som kan føre til feil i beregninger.

Dette systemet har flere positive egenskaper enn ulemper, så de er mye og vellykket brukt.

Grunnleggende beregningsformler

Det er flere indikatorer som krever obligatorisk beregning for TSOT.

Tariffkoeffisient

Denne parameteren karakteriserer hvor mange ganger tollsatsen for andre, tredje og ytterligere kategorier er høyere enn den identiske parameteren for den første kategorien.

For beregningen trenger du data om satsen for den første kategorien (TS1) og tariffkoeffisient (TKn) .

TC (n) = TC (1) * TC (n)

Gjennomsnittlig verdi

Relasjonene mellom karakterer danner grunnlag for differensiering og regulering av ansattes lønn basert på karakterer. De er en slags indikatorer på størrelsen og arten av økningen i koeffisienter i tilfelle overgang fra en kategori til en annen.

Dataene som brukes til beregningen er de samme som i forrige formel, men parameteren legges til den H– antall arbeidere som er til stede i hver kategori.

TK (av) = SUM (TK (n) * H (n)) / SUM H (n)

Den gjennomsnittlige indikatoren etter arbeiderkategori kan bli funnet ved å bruke formelen:

TK (gjennomsnitt) = SUM (TK (n) * T (n)) / SUM T (n)

Som du kan se, bruker denne formelen parameteren T, som betyr kompleksiteten til arbeidet for hver kategori.

Du kan bestemme gjennomsnittsprisen avhengig av en bestemt tariff ved å bruke en spesiell formel:

TS (gjennomsnitt) = SUM (TS (n) * H (n)) / SUM H (n)

Hvis det er nødvendig å bestemme gjennomsnittskategorien i henhold til tariffen, kan dette gjøres på grunnlag av gjennomsnittskoeffisienten eller gjennomsnittssatsen.

Hvilken konklusjon kan trekkes

Dermed er tariffsystemet for godtgjørelse slik lønnsberegningsmetode, som innebærer dens avhengighet av den ansattes rangering. Kategorien er på sin side bestemt flere faktorer.

Hver av dem er viktig og deltar i den generelle beregningsordningen. Denne politikken har sin egen fordeler og ulemper, som bør tas i betraktning av enhver arbeidsgiver som bestemmer seg for å bruke dette insentivtiltaket.

I dag er tariffsystemet for godtgjørelse mye brukt over hele verden og får fart på en lang rekke områder.

Hver organisasjon eller bedrift legger spesiell vekt på å utvikle et godtgjørelsessystem som vil være mer praktisk for den. For en ansatt er lønn en prioritert materiell belønning, og produktiviteten og kvaliteten på den ansattes arbeid avhenger direkte av lønnssystemets rettferdighet.

Klassifisering av betalingssystemer

Det finnes følgende typer godtgjørelse:

• tollfrie;
• tariff;
• blandet.

Denne artikkelen vil diskutere tariffsystemet for godtgjørelse. Den implementeres avhengig av kvalifikasjoner, kompleksitet av arbeidet, alvorlighetsgrad, forhold, kvalitet og mengde arbeid utført av den ansatte.

Konsept - tariffsystem

Det forstås som et regelverk som spiller en vesentlig rolle i differensiering, samt regulering av lønn. Den grunnleggende faktoren er spesifisiteten til typen arbeid eller produksjon som ansatte er involvert i.

Tariffsystemet for godtgjørelse og dets elementer

Hva inkluderer det?

1. Tariffkategori. Dette er et element som gjenspeiler den ansattes kvalifikasjonsnivå og kompleksiteten i arbeidet som utføres.
2. Tariffsats. Det forstås som et fast beløp av pengegodtgjørelse for en ansatt for å fullføre en standard med en viss kompleksitet av arbeidet per tidsenhet. Tariffsatsen inkluderer ikke sosial-, kompensasjons- og insentivbetalinger. Veksten avhenger direkte av den ansattes rangering, jo høyere den er, desto høyere er betalingen.
3. Kvalifikasjonsnivå. Et element i systemet som gjenspeiler profesjonaliteten til den ansatte.
4. Tariffplan. Det er definert som et sett med tariffkoeffisienter som tar sikte på å regulere forholdet mellom tariffkategorier og takster.
5. Tariffkoeffisienter. Dette konseptet bestemmer forholdet mellom kvalifikasjonsnivået til en ansatt og hans kategori. Jo høyere rangering, desto større lønn og tariffkoeffisient til ansatte.
6. Tariff- og kvalifikasjonsoppslagsbok. Dette er et normativt dokument som inneholder kjennetegn gruppert i kategorier «produksjon» og «arbeidstyper». De inkluderer detaljert informasjon om hovedyrker og stillinger, som inneholder kvalifikasjonskrav og nødvendige ferdigheter.
7. Lønnsplaner. Dette er et dokument som inneholder en liste over stillinger som kreves for normal og stabil drift av virksomheten. Den definerer også lønn.
8. Tilleggsutbetalinger og lønnstillegg. Dette er materiell motivasjon. Tilleggsbetalinger er definert som erstatningsutbetalinger (for eksempel skadelige arbeidsforhold, utførelse av tilleggsoppgaver som ikke er fastsatt i arbeidsavtalen, betaling for nattetimer), og godtgjørelser (disse inkluderer: tilleggsbetaling for profesjonalitet, for en akademisk grad og andre personlige meritter), i sin tur er dette insentivbetalinger for en bestemt person.

Organisasjon

Tariffsystemet for godtgjørelse og dets elementer:

• Dannelse av et fond for å betale en ansatt. Det inkluderer midler til å betale lønn og sosiale ytelser.
• Arbeidsrasjonering. Lar deg ta hensyn til kvaliteten på arbeidet, så vel som den ansattes individuelle bidrag til aktivitetene til hele organisasjonen.
• Etablering av et utviklet tariffsystem. En av de vanskeligste oppgavene en arbeidsgiver står overfor.
• Utvalg av de mest optimale skjemaene, samt lønnssystemer.

Juridiske standarder for arbeidsforhold

Dette er lover og regler som regulerer ansattes godtgjørelse. Disse inkluderer:

• Den russiske føderasjonens grunnlov garanterer lønn ikke lavere enn minstelønnen.
• Føderal lov. Fastsetter beløpet på minstelønnen for en fullt utarbeidet standard for tid og arbeid.
• Minstelønnen kan ikke være lavere enn livsoppholdsnivået. Den føderale loven blir etablert.
• I tillegg til statlig regulering er det lokale lover og tariffavtaler.

Tarifflønn. Typer

Følgende typer kan skilles:

• Tidsbasert - en sats som settes avhengig av arbeidstiden.
• Stykkepris - en tariff for å utføre en viss mengde arbeid eller antall gjenstander.

Den tidsbaserte typen takst er delt inn i:

• Daglig - en viss lønn for en ansatt, som beregnes for en arbeidsdag.
• Timebasert - et fast beløp for én time arbeid.

Bestått sertifiseringen. Tildeling av rang i henhold til tariffplanen

Sertifisering er et integrert element i tariffsystemet for godtgjørelse, siden det spiller en viktig rolle i verdien av koeffisienten, som er satt avhengig av kategorien. Når du utfører sertifisering, sørg for å ta hensyn til:

Resultater

Artikkelen inneholder informasjon om tariffbetalingssystemet, som er en integrert del av organisasjonsspørsmålet og arbeidsforhold. Hovedfaktorene som arbeidsgiver legger merke til ved tildeling av rangering, gjenspeiles. Elementene i tariffsystemet for godtgjørelse til ansatte, dets typer, samt forskrifter som regulerer mengden av lønnsutbetalinger fra arbeidsgiver er presentert. Artikkelen inneholder nyttig informasjon for både den ansatte i organisasjonen og arbeidsgiveren. Tariffsystemet for godtgjørelse i henhold til tariffsatsen er allerede lagt til grunn i mange virksomheter og offentlige organer.

Tariffsystem for godtgjørelse.

Tariffsystemet er et sett med standarder ved hjelp av hvilke lønnen til arbeidere i ulike kategorier fordeles avhengig av:

Vanskeligheter med arbeidet som utføres

Arbeidsforhold,

Naturlige og klimatiske forhold,

Arbeidsintensitet,

Arbeidets art.

Hovedelementene i tariffsystemet er: tariff- og kvalifikasjonsoppslagsverk, tollsatser, tarifflister, tariffkoeffisienter og regionale koeffisienter.

Tariff- og kvalifikasjonsreferanseboken (ETKS) er en systematisk liste over jobber og yrker for arbeidere som er tilgjengelige i bedrifter og organisasjoner. Den inneholder de nødvendige kvalifikasjonsegenskaper og krav til arbeidere.

Arbeidstakere klassifiseres som ansatte, spesialister og ledere på grunnlag av ETKS. Dette er et forskriftsdokument som bidrar til å sikre en rasjonell arbeidsdeling, riktig utvelgelse, plassering og bruk av personell i samsvar med deres spesialitet og kvalifikasjoner, som sikrer enhet i fastsettelse av arbeidsoppgaver til ansatte og kvalifikasjonskrav for dem, samt under sertifiseringen av ledere og spesialister.

Tariffsatser uttrykker den absolutte lønnen for ulike grupper og kategorier av arbeidere per arbeidstidsenhet. Det første grunnlaget for å bestemme takstsatser etter kategori er tariffsatsen for kategori 1, som bestemmer betalingsnivået for det enkleste arbeidet.

Det er time-, dags- og månedspriser. De er etablert for hver kvalifikasjonskategori.

Takstplaner er et sett med takstkategorier og deres tilsvarende tariffkoeffisienter. De setter lønnsforholdet avhengig av kompleksiteten til arbeidet og ferdighetsnivået til arbeiderne.

Regionale lønnskoeffisienter gjenspeiler endringer i lønn avhengig av virksomhetens beliggenhet og er et middel for regulering mellom distrikter.

9. Godtgjørelsesformer og vilkår for deres anvendelse: tidsbaserte akkordlønnssystemer

Godtgjørelsen til hver enkelt ansatt bør være direkte avhengig av hans personlige arbeidsinnsats og kvaliteten på arbeidet. Samtidig er det forbudt å begrense det maksimale lønnsbeløpet og sette lønn under minimumsbeløpet fastsatt av lovgivningen i Den russiske føderasjonen. I dette tilfellet må tilleggsbetalinger og godtgjørelser, samt bonuser og andre insentivbetalinger påløpes utover det spesifiserte minimum.

Gjeldende lovgivning gir organisasjoner rett til selvstendig å velge og etablere godtgjørelsessystemer som er mest hensiktsmessige i de tekniske arbeidsforholdene. Typer, former og systemer for godtgjørelse, tariffsatser, lønn, bonussystemer er fastsatt i tariffavtalen og andre lover utstedt av organisasjonen.

Det er to typer lønn: grunnlønn og tilleggslønn.

Grunnlønnen inkluderer lønn til ansatte for utført tid, mengde og kvalitet på utført arbeid: akkordbetaling, tariffsatser, lønn, bonus til akkordarbeidere og timearbeidere, tilleggsbetalinger og godtgjørelser.

Tilleggslønn er betalinger for uarbeidet tid fastsatt i arbeidslovgivningen. Slike betalinger inkluderer: betaling for vanlige ferier, pauser i arbeidet til ammende mødre, fortrinnsvise timer for tenåringer, sluttvederlag ved oppsigelse, etc.

Hovedformene for avlønning er tidsbasert og akkord.

Tidslønn- dette er en form for godtgjørelse der mengden av en arbeidstakers inntekt avhenger av hans tariffkategori og hvor mye tid som er arbeidet. Denne betalingsformen kan uttrykkes i form av dag-, uke- eller månedslønn. Typisk brukes tidslønn i bransjer der produktkvalitet spiller en stor rolle; mengden produkter produsert per tidsenhet avhenger ikke av arbeiderens individuelle innsats (i automatisert produksjon, transportbånd); Det er umulig eller svært vanskelig å nøyaktig standardisere arbeidskraft, bestemme tids- og produksjonsstandarder.

Godtgjørelse kan være enkle tidsbaserte eller tidsbaserte bonuser.

Enkel tidsbasert lønn brukes oftest til å betale hjelpearbeidere, tekniske spesialister og ansatte, når lønn ikke er knyttet til det endelige resultatet og ikke direkte påvirker kvaliteten på produkter og tjenester (spesielt for lagerholdere, tidtakere, kasserere, regnskapsførere, kurerer, vektere, heisoperatører, etc.).

Enkel tidsbasert lønn er delt inn i time-, dag- og månedslønn.

Med dagslønn fastsettes dagsatsen, og inntjeningen avhenger av antall arbeidsdager.

Den faktiske månedlige lønnen til en vikar (Zf) beregnes ved å bruke formelen:

hvor Zn er den offisielle månedlige lønnen fastsatt for den ansatte (standardlønn), UAH; Tf., Tn - varighet av arbeidet per måned, henholdsvis faktisk og standard,

Enkel tidsbasert betaling er effektiv under stabile produksjonsforhold med høy kvalitet på arbeid og arbeidsdisiplin.

Tidsbasert bonuslønn brukes når produksjonsforholdene og kvalifikasjonene til tidsarbeidere er vesentlig forskjellige og det er nødvendig å ta hensyn til ikke bare differensiering i arbeidskvalifikasjoner, men også psykologiske og økonomiske faktorer.

Dette kan gjøres gjennom tilleggslønn (3d), som avhenger av totalen av tilleggsbetalinger og betalinger for resultatene og kompleksiteten til arbeidet:

Zd = Zn (Di + Ds + Dm + Db + Dk + Dn),

hvor Di er tilleggsbetalingen for arbeidsintensitet, %;

Ds - tilleggsbetaling for å kombinere yrker, %;

Dm - tilleggsbetaling for flerskiftsarbeid, arbeid på kveld og natt, %;

DB - tilleggsbetaling til formenn og lagledere, %;

Dk - tilleggsbetaling for klasse (for eksempel sjåfører, maskinskrivere), %;

Dag - tilleggsbetaling for uregelmessig arbeidstid, %.

Som et resultat har formelen som tidsbonuslønnen (Zp.pr.) bestemmes etter, følgende form:

hvor Kp er bonuskoeffisienten, fastsatt under hensyntagen til alle typer kvoter og tilleggsutbetalinger, %.

Tidsbasert bonuslønn gjør det mulig å knytte lønnsbeløpet nærmere til de spesifikke oppgavene til en gitt arbeidsplass eller et gitt team (for bedre bruk av utstyr, sparing av råvarer, materialer og drivstoff, forsiktig håndtering av verktøy osv.). Under et slikt system, i tillegg til den grunnleggende tariffinntekten, mottar arbeideren en bonus for å oppnå høy ytelse. For eksempel blir arbeidere som reparerer utstyr belønnet for problemfri drift av maskiner og mekanismer og overholdelse av reparasjonsplaner.

For midlertidige ansatte, avhengig av deres spesialitet og produksjonens art, kan det etableres bonuser på 10, 15, 20 og 25% av tariffsatsen (lønn). For de som er ansatt på transportører, produksjonslinjer, produksjon av forsvarsprodukter, samt reparasjon av teknologisk utstyr, kan størrelsen på bonuser med tillatelse fra departementer og avdelinger økes til 30% av tariffsatsen (lønn).

Produksjonsvikarer ansatt i forsøks- og pilotproduksjon, samt test- og finjusteringsmaskiner og andre produkter, kan motta bonuser på inntil 40 % av tariffsatsen (lønn).

Bruken av tidsbasert bonuslønn krever en klar definisjon av arbeidsomfanget og arbeidstakerens ansvar, etablering av tjenestestandarder og hensyntagen til tidsarbeiderens resultatindikatorer. For produksjonsutelatelser og brudd på arbeidsdisiplin har ledere rett til å frata ansatte bonuser eller redusere størrelsen deres.

For noen tid arbeidere, fastsettes månedslønn i stedet for tariffsatser. Denne kategorien inkluderer arbeidere som utfører hjelpearbeid som ikke direkte påvirker produksjonsresultatene (for eksempel lagerarbeidere, industrielle renholdere, verktøydistributører, veier, lagerholdere osv.).

Konsekvensene av å bruke tidslønn er:

Arbeidstakere har en garantert inntekt som ikke påvirkes av mulige fall i produksjonsnivåer;

Arbeidstakere har ikke mulighet til å øke inntjeningen ved å øke sin personlige andel i produksjonsprosessen (deres individuelle innsats stimuleres ikke).

Stykkarbeid.

Med den påløper arbeiderens lønn for hver produksjonsenhet eller fullført arbeidsvolum til akkordsatser, som beregnes basert på tollsatsen som tilsvarer kategorien av denne typen arbeid og den etablerte produksjonsstandarden (tid).

Bruk av akkordlønn er kun mulig dersom følgende vilkår er oppfylt:

Det er kvantitative indikatorer for produksjon som korrekt gjenspeiler lønnskostnader og evnen til å bruke dem med tilstrekkelig nøyaktighet;

Arbeidere har fått reelle muligheter til å øke produksjonen (volum utført arbeid) sammenlignet med etablerte standarder;

Det er behov for å øke volumet av produksjon eller arbeid utført på en gitt arbeidsplass;

Kostnadseffektiviteten ved å organisere arbeidsstandarder og nøyaktig regnskapsføring av produserte produkter eller fullført arbeidsmengde er avklart;

En økning i produksjonen er sikret på grunn av akkordlønn, eliminerer forringelse av produktkvalitet, brudd på produksjonsteknologi og sikkerhetsforskrifter.

Akkordgodtgjørelsesformen, avhengig av metoden for registrering av produksjon og hvilke typer ekstra insentiver som brukes (bonuser, økte priser), er delt inn i systemer: direkte akkord, indirekte akkord, akkordbonus, akkord-progressiv, akkordarbeid. Avhengig av hvordan en arbeiders inntekt bestemmes - basert på individuelle eller gruppeprestasjonsindikatorer - kan hvert av disse systemene være individuelle eller kollektive (team).

Med et direkte akkordlønnssystem betales arbeiderens arbeid med satser per produksjonsenhet, som bestemmes ved å dividere tollsatsen for stillingskategorien med den tilsvarende produksjonssatsen eller multiplisere tollsatsen for stillingskategorien med tilsvarende tidsstandard. Total inntjening beregnes ved å multiplisere akkordprisen med antall produkter produsert i løpet av faktureringsperioden.

Mens det skaper en betydelig personlig materiell interesse for arbeideren i å øke individuell produksjon, har det direkte akkordlønnssystemet samtidig liten materiell interesse i å oppnå høye generelle ytelsesindikatorer for teamet, stedet, verkstedet, samt å øke kvaliteten på arbeidsindikatorer og økonomisk bruk av materielle eiendeler. Derfor brukes det oftere i kombinasjon med bonuser til arbeidere for å møte og overgå både generelle og spesifikke kvantitative og kvalitative indikatorer.

Med et indirekte akkordsystem er størrelsen på en arbeiders inntekt direkte avhengig av resultatene av arbeidet til akkordarbeiderne han tjener. Dette lønnssystemet brukes vanligvis til å lønne hjelpearbeidere, justeringer og tunere innen maskinteknikk, assistenthåndverkere i tekstilindustrien, etc., som er engasjert i å betjene grunnleggende teknologiske prosesser.

Samlet inntjening beregnes enten ved å multiplisere satsen til en hjelpearbeider med den gjennomsnittlige prosentandelen av oppfyllelse av normene til akkordarbeiderne som betjenes, eller ved å multiplisere den indirekte akkordprisen med den faktiske produksjonen til tjenestearbeiderne. Satsen bestemmes som kvotienten av tollsatsen til arbeideren betalt under dette systemet delt på den totale produksjonsraten til produksjonsarbeiderne de betjener.

Med et akkordbonussystem mottar en arbeidstaker, i tillegg til inntjening ved direkte akkord, i tillegg en bonus for visse kvantitative og kvalitative indikatorer gitt av bonusbetingelsene som gjelder i bedriften.

Bonuser for arbeidere kan gis både fra lønnsfondet og fra det materielle insentivfondet basert på følgende indikatorer:

Å øke arbeidsproduktiviteten og øke produksjonsvolumet, spesielt oppfylle og overgå produksjonsmål og personlige planer, teknisk forsvarlige produksjonsstandarder, redusere standardisert arbeidsintensitet;

Forbedre produktkvalitet og forbedre ytelsesindikatorer for kvalitet, for eksempel øke produksjonen av produkter av overlegen kvalitet, øke kvaliteten på produkter, defektfri produksjon av produkter, etc.;

Spare råvarer, materialer, verktøy og andre materielle eiendeler.

Bonussystemet og størrelsen på bonusen bestemmes av målene om å forbedre virksomheten til virksomheten, betydningen og rollen til et gitt produksjonssted, arten av normene, volumet og kompleksiteten til planlagte oppgaver.

Arbeidstakere får vanligvis bonuser basert på deres månedlige arbeidsresultater.

Den effektive bruken av et akkordbonussystem avhenger først og fremst av riktig valg av indikatorer og bonusbetingelser, som bør avhenge direkte av resultatene av arbeidet til en gitt ansatt. Nøyaktig registrering av implementeringen av etablerte indikatorer er også viktig.

Under et progressivt akkordlønnssystem betales en arbeiders arbeid innenfor grensene for å oppfylle standarder med direkte akkordsatser, og for produksjon utover disse opprinnelige standardene - til økte satser. Grensen for å oppfylle produksjonsstandarder, utover hvilken arbeid betales med økte satser, er som regel satt til nivået for faktisk oppfyllelse av standarder for de siste tre månedene, men ikke lavere enn gjeldende standarder. Størrelsen på økningen i akkordsatser, avhengig av graden av overoppfyllelse av den opprinnelige basen, bestemmes i hvert enkelt tilfelle av en spesiell skala.

Hovedkravene ved bruk av et progressivt akkordsystem inkluderer riktig etablering av den opprinnelige basen, utvikling av effektive skalaer for å øke prisene, nøyaktig regnskapsføring av produktproduksjon og den faktiske tiden hver arbeider har arbeidet.

10. Konseptet og essensen av arbeidsforhold: faktorer som former arbeidsforhold, klassifisering av arbeidsforhold i henhold til graden av skadelighet og fare, ansattes ansvar innen arbeidsvern

Arbeidsforhold er et sett med elementer (faktorer) i produksjonsmiljøet og arbeidsprosessen som påvirker den funksjonelle tilstanden til menneskekroppen - helse, ytelse, arbeidstilfredshet og effektivitet.