Eksperymentalne badanie wizerunku lidera wśród starszych uczniów. Identyfikacja liderów w zespole

Instytut Państwowy w Petersburgu

Psychologia i praca socjalna

Identyfikacja lidera w zespole roboczym

Ćwiczyć

Zakończony

Studentka III roku FPP

Litenkow S.I.

Petersburg 2009

Cel pracy

Zidentyfikuj mały zespół składający się z trzech osób pracujących w tym samym dziale i odpowiedzialnych za składanie zamówień na dostawę. Na ile każdy z nich jest w stanie w praktyce zamanifestować się w roli lidera. Poziom ich wzajemnej reakcji emocjonalnej, zdolność do empatii. I na ile potrafią przejawiać agresję w działaniach twórczych?

W tym celu wybrałem trzy metody: „Efektywność przywództwa”, „Badanie poziomu tendencji empatycznych”, Kwestionariusz Bassa-Darki, opis psychologicznego testu Bassa-Darki do identyfikacji agresji.

Metoda 1. Skuteczność przywództwa

Uwaga: Jeżeli stosuje się tę technikę do samooceny menedżera, istnieje niebezpieczeństwo zniekształcenia wyników na skutek subiektywnego nastawienia do wykazywania się lepsze światło lub po prostu brak świadomości własnych cech. Dlatego też zaleca się zaproponowanie tej ankiety podwładnym wspólnie z menadżerem, a następnie podsumowanie uzyskanych wyników.

Korszikowa Irina. 33 punkty.

Galanow Anar. 37 punktów.

Styl przywództwa tego podmiotu uznawany jest za wysoce skuteczny (biorąc pod uwagę powyższą uwagę).

Dobrolubowa Maria. 32 punkty.

Styl przywództwa tego podmiotu uznawany jest za wysoce skuteczny (biorąc pod uwagę powyższą uwagę).

Ogólny wniosek wynikający z metodologii: Wśród ankietowanych recenzentów najwięcej wysoki poziom przywództwa zidentyfikowano w Anara Hasanova.

Metoda 2. Badanie poziomu tendencji do empatii

Zaproponowana poniżej metodologia służy do badania empatii (współczucia), tj. umiejętność postawienia się na miejscu innej osoby i zdolność dobrowolnego reagowania emocjonalnego na doświadczenia innych ludzi. Empatia to akceptowanie uczuć, których doświadcza druga osoba, tak jakby były naszymi własnymi.

Empatia sprzyja równowadze w relacjach międzyludzkich. Sprawia, że ​​ludzkie zachowanie jest uwarunkowane społecznie. Rozwinięta w człowieku empatia jest kluczowym czynnikiem sukcesu w tych działaniach, które wymagają przystosowania się do świata partnera komunikacji, a przede wszystkim w szkoleniach i edukacji.

Uwaga: Przed obliczeniem wyników sprawdź, na ile szczerze odpowiedziałeś. Czy na niektóre ze stwierdzeń o numerach: 3, 9, 11, 13, 28, 36 odpowiedziałeś „nie wiem”, a także czy zaznaczyłeś punkty 11, 13, 15, 27 odpowiedzią „tak, zawsze” ? Jeśli tak było, to nie chciałeś być ze sobą szczery, a w niektórych przypadkach starałeś się wyglądać jak najlepiej. Możesz ufać wynikom testu, jeśli na wszystkie wymienione stwierdzenia udzieliłeś nie więcej niż trzech nieszczerych odpowiedzi, ale jeśli są cztery, powinieneś wątpić w ich wiarygodność, a jeśli jest ich pięć, możesz uznać, że praca została wykonana w próżny.

Korszikowa Irina. Biorąc pod uwagę powyższe uwagi, odpowiedziała szczerze na pytania zawarte w ankiecie. 61 punktów.

Galanow Anar. Biorąc pod uwagę powyższe uwagi, szczerze odpowiedział na pytania zawarte w ankiecie. 60 punktów.

Podmiot ten charakteryzuje się normalnym poziomem empatii, charakterystycznym dla zdecydowanej większości ludzi. Ludzie wokół Ciebie może nie nazywają Cię „gruboskórnym”, ale jednocześnie nie należysz do osób szczególnie wrażliwych. W relacjach międzyludzkich ludzie są bardziej skłonni oceniać innych na podstawie ich działań, niż ufać swoim osobistym wrażeniom. Przejawy emocjonalne nie są Ci obce, ale w większości przypadków podlegają one samokontroli. Komunikując się, jesteś uważny, starasz się zrozumieć więcej niż to, co zostało powiedziane słowami, ale jeśli ulegasz nadmiernym wpływom uczuć rozmówcy, tracisz cierpliwość. Wolisz nie wyrażać delikatnie swojego punktu widzenia, nie mając pewności, że zostanie on zaakceptowany. Czytając literaturę faktu i oglądając filmy, częściej kieruj się akcją niż przeżyciami bohaterów. Trudno Ci przewidzieć rozwój relacji między ludźmi, zdarza się więc, że ich działania okazują się dla Ciebie nieoczekiwane. Nie masz zrelaksowanych uczuć, a to zakłóca twoje pełne postrzeganie ludzi.

Dobrolubowa Maria. Biorąc pod uwagę powyższe uwagi, odpowiedziała szczerze na pytania zawarte w ankiecie. 50 punktów.

Podmiot ten charakteryzuje się normalnym poziomem empatii, charakterystycznym dla zdecydowanej większości ludzi. Ludzie wokół Ciebie może nie nazywają Cię „gruboskórnym”, ale jednocześnie nie należysz do osób szczególnie wrażliwych. W relacjach międzyludzkich ludzie są bardziej skłonni oceniać innych na podstawie ich działań, niż ufać swoim osobistym wrażeniom. Przejawy emocjonalne nie są Ci obce, ale w większości przypadków podlegają one samokontroli. Komunikując się, jesteś uważny, starasz się zrozumieć więcej niż to, co zostało powiedziane słowami, ale jeśli ulegasz nadmiernym wpływom uczuć rozmówcy, tracisz cierpliwość. Wolisz nie wyrażać delikatnie swojego punktu widzenia, nie mając pewności, że zostanie on zaakceptowany. Czytając literaturę faktu i oglądając filmy, częściej kieruj się akcją niż przeżyciami bohaterów. Trudno Ci przewidzieć rozwój relacji między ludźmi, zdarza się więc, że ich działania okazują się dla Ciebie nieoczekiwane. Nie masz zrelaksowanych uczuć, a to zakłóca twoje pełne postrzeganie ludzi.

Ogólny wniosek dotyczący metodologii: Wśród ankietowanych respondentów poziom empatii odpowiada poziomowi charakteryzującemu zdecydowaną większość ludzi. Nie stwierdzono żadnych przeszacowań ani niedoszacowań.

Metoda 3. Kwestionariusz Bassa-Darki. Opis testu psychologicznego Bassa-Darki do rozpoznawania agresji

Notatka:

1. Agresja fizyczna – użycie siły fizycznej wobec drugiej osoby.

2. Pośrednia - agresja skierowana okrężnie na inną osobę lub nie skierowana do nikogo.

3. Irytacja - gotowość do wyrażania negatywnych uczuć przy najmniejszym podekscytowaniu (gorący temperament, niegrzeczność).

4. Negatywizm to opozycyjny sposób zachowania, od biernego oporu do aktywnej walki z ustalonymi zwyczajami i prawami.

5. Uraza - zazdrość i nienawiść do innych za rzeczywiste i fikcyjne działania.

6. Podejrzliwość – począwszy od nieufności i ostrożności wobec ludzi, aż do przekonania, że ​​inni ludzie planują i wyrządzają krzywdę.

7. Agresja werbalna - wyrażanie negatywnych uczuć zarówno poprzez formę (krzyk, wrzask), jak i treść odpowiedzi werbalnych (przekleństwa, groźby).

8. Poczucie winy – wyraża możliwe przekonanie podmiotu, że jest złym człowiekiem, że czyni zło, a także odczuwane przez niego wyrzuty sumienia.

Korszikowa Irina.

Agresja fizyczna – 6 punktów

Agresja pośrednia – 5 punktów

Irytacja - 5 punktów

Negatywizm - 4 punkty

Uraza - 3 punkty

Podejrzliwość - 8 punktów

Agresja werbalna – 7 punktów

Wina - 7 punktów

Indeks agresji - 18

Indeks wrogości - 11

U tego podmiotu poziom agresywności jest normalny, ale poziom wrogości jest nieco podwyższony. Skłonny do konfliktów.

Galanow Anar.

Agresja fizyczna – 7 punktów

Agresja pośrednia – 6 punktów

Irytacja - 5 punktów

Negatywizm - 4 punkty

Uraza - 2 punkty

Podejrzliwość - 7 punktów

Agresja werbalna – 6 punktów

Wina - 6 punktów

Indeks agresji - 18 punktów

Indeks wrogości - 9 punktów

Poziom agresywności tego obiektu jest normalny. Poziom wrogości również mieści się w normalnym zakresie.

Marina Dobrolubova.

Agresja fizyczna – 5 punktów

Agresja pośrednia – 4 punkty

Irytacja - 3 punkty

Negatywizm - 3 punkty

Uraza - 2 punkty

Podejrzliwość - 8 punktów

Agresja werbalna – 5 punktów

Wina - 7 punktów

Indeks agresji - 13 punktów

Indeks wrogości - 10 punktów

Poziom agresywności tego podmiotu jest obniżony, wrogość mieści się w normalnych granicach. Nie kolidujące.

Wnioski: W prezentowanym zespole cechy przywódcze w praktyce i umiejętność przewodzenia najbardziej wyrażają się w zespole Anara Galanova. Praca dyplomowa >> Psychologia

Obejmuje warunki pracy i sprzęt pracownicy miejsca Zaopatrzenie siły roboczej w technologię, komunikację... socjometrię wykorzystuje się w tym celu identyfikowanie spójność zespół i obecność nieformalna liderzy. Metoda socjometryczna została opracowana...

W kontakcie z

Koledzy z klasy

Z tego artykułu dowiesz się:

• Jak nieformalny lider w organizacji różni się od formalnego
• Jaki nieformalny lider może pojawić się w organizacji?
• Jakie on ma cechy?
• Jaka jest rola nieformalnego lidera w organizacji?
• Jak z tym pracować
• Czy nieformalnego lidera w organizacji można reedukować?

Nieformalny lider w organizacji może jej zarówno przynieść korzyści, jak i zaszkodzić. Jego wygląd jest dość łatwy do wykrycia, choć pracownicy mający wszelkie szanse na przejęcie tej roli nie wskazują tego ten fakt w CV i nie opowiadają o tym na rozmowie kwalifikacyjnej, ale swoich ambicji nie będą długo ukrywać. Czy konieczne jest zwolnienie nieformalnego lidera? Może spróbuj negocjować i czerpać korzyści z jego działań? Odpowiedź na te i wiele innych pytań znajdziesz w tym artykule.

Formalni i nieformalni przywódcy w organizacji: jaka jest różnica

W każdym zespole istnieje relacja pomiędzy liderem a naśladowcami. W tym przypadku lider może być zarówno formalny, jak i nieformalny. Lider to oficjalne stanowisko, które zapewnia pewną władzę nad podwładnymi. Pozycję menedżera zabezpieczają określone zasady, regulaminy i instrukcje. Nieformalny lider w organizacji wpływa na innych pracowników, nie polegając na swoim miejscu w hierarchii korporacyjnej. Może posługiwać się jedynie własnym autorytetem i ustalonymi relacjami.

Oficjalnego lidera w każdym urzędzie można dość łatwo rozpoznać: ma on własne biuro, wydaje rozkazy i żąda ich wykonania w określonych ramach czasowych. Znalezienie nieformalnego lidera w organizacji jest nieco trudniejsze. Wizualnie osoba ta potrafi wtopić się w resztę pracowników, ale jednocześnie potrafi kompetentnie podporządkować sobie ludzi własne pomysły. Często zwykli pracownicy nie są świadomi skali jego wpływu, choć w trudnych sytuacjach zwracają się do niego, omawiając problem aktywniej i energiczniej niż podczas oficjalnych rozważań.

Co sprzyja wyłonieniu się nieformalnego lidera w organizacji? Wielu ekspertów uważa, że ​​jest to absolutnie normalna sytuacja w każdym zespole, ponieważ nieformalne relacje zawsze były i będą częścią procesu pracy. Niezależnie od umiejętności powołanego szefa, w organizacji znajdą się kandydaci do roli nieformalnego lidera. Jak zostać prawdziwym liderem nie słowami, ale w praktyce? Weź udział w Regatach Biznesowych Practicum Group 2018 w Chorwacji.

Istnieje inna opinia, że ​​pojawienie się takiej osoby w zespole jest podyktowane pominięciem pewnych funkcji przez bezpośredniego przełożonego. Przejmuje je autorytatywny pracownik. W każdym razie należy zauważyć, że rola nieformalnego lidera w organizacji jest bezpośrednio powiązana ze stanowiskiem oficjalna administracja, mogą być odwrotnymi odbiciami siebie. Jeśli firma jest rygorystyczna styl autorytarny kierownictwo, a menadżer nie stara się nawiązywać przyjaznych relacji ze swoimi podwładnymi, wówczas zespół na pewno znajdzie towarzyskiego i czarującego pracownika, który będzie w stanie rozładować sytuację i rozładować napięcie w relacjach, słuchając i pocieszając swoich współpracowników. A bardzo miękki i elastyczny szef gwarantuje wygląd twardego pracownika, zdolnego do podejmowania decyzji za wszystkich ludzi w firmie.

Przedstawiamy kilka standardowych scenariuszy kształtowania się nieformalnego lidera w organizacji:

• Pojawia się tylko ze względu na sytuację: autorytetem może zostać każdy pracownik, ale w odpowiednich okolicznościach.
• Liderzy czasami się zmieniają i zwykle dzieje się tak, gdy zmienia się zespół lub kierownictwo.
• Czasami firma ma kilku autorytatywnych pracowników, którzy dobrze ze sobą współdziałają. Zdarza się również, że każda z tej grupy pełni funkcje lidera jednego kierunku i w w tym przypadku proces Praca w toku bardzo wydajny i skuteczny.

Istnieją nieformalni przywódcy, którzy dążą do zajęcia pozycji oficjalnego przywódcy. Tacy pracownicy nie chcą zniknąć w tle, bo nie odpowiada to ich ambicjom. Często nie ujawniają wszystkich swoich kart, ale potajemnie manipulują drużyną. Taka osoba może przeciwstawić się oficjalnemu przywództwu i działać we własnym, egoistycznym interesie.

Jeśli z organizacji odejdzie nieformalny lider, w zespole mogą nastąpić długotrwałe niepokoje, trwające do czasu pojawienia się nowego, autorytatywnego pracownika. Oficjalny menadżer ma obowiązek odnaleźć tych ukrytych liderów i skierować ich działalność w kierunku korzystnym dla firmy. Aby to zrobić, musisz z nimi rozmawiać, chwalić, zachęcać i motywować.

Wyłonienie się pozycji nieformalnego lidera w organizacji podyktowane jest zarówno ludzką chęcią sprawowania rządów i wpływania na określone sytuacje, jak i współczesnym trendem panującym w społeczeństwie. Ale to odważna decyzja, bo to miejsce nie zawsze bezpieczne. Oprócz zwiększonej uwagi pracownik narażony jest na duże ryzyko i wiele trudności. Dziś przywództwo jest wyraźnym wskaźnikiem znaczenia społecznego, oznacza popularność i lepsze życie. Na tej podstawie pojawiło się wiele szkoleń z zakresu rozwoju przywództwa, na które wysyłana jest ogromna liczba osób, z których wiele nie jest przeznaczonych na role kierownicze. Niestety trudno jest zostać pierwszym nawet przy braku pewnych umiejętności, a nawet po specjalnym przeszkoleniu.

Typy nieformalnych liderów w organizacji

Jeść Różne rodzaje nieformalni liderzy w organizacji, z których niektórzy są pożyteczni dla firmy, inni tylko szkodzą. Przyjrzyjmy się najczęstszym opcjom:

1. Lider emocjonalny. To pracownik przydatny organizacji pod wieloma względami, mający dużą wyobraźnię, oferujący wiele ciekawe pomysły i inspiruje zespół. Z łatwością przekonuje współpracowników o słuszności swoich propozycji, jednak szybko poddaje się przy pierwszych oznakach krytyki pod jego adresem. Dla takich osób efektywność procesu pracy zależy w dużej mierze od ich nastroju. Często wykazują egoizm, a ich marzenia i cele nie zawsze się spełniają.
2. Organizator. Lider tego typu potrafi dobrze zorganizować współpracowników – planuje, wie, kogo trzeba zaangażować w pracę, komu co powierzyć i doskonale liczy czas. Ma jednak problemy z charyzmą i ekspresją. Jeśli dana osoba nie okazuje emocji, alienuje innych pracowników. Jego pomysły mogą być rzeczywiście przydatne, ale nie wie, jak „zarazić” nimi swoich współpracowników.
3. Antylider. Ten pracownik absolutnie trafnie dobiera właściwe słowa i potrafi poprawnie wyrazić swoje myśli. Łatwo wdaje się w kłótnię, bo jest pewien, że ma rację. Jeśli negatywny nieformalny lider organizacji pokłóci się z zarządem i odejdzie z pracy, większość działu może pójść za nim. Taka osoba jest w stanie zniszczyć najbardziej przyjazną drużynę.

Liderów nieformalnych można podzielić także ze względu na wskaźniki motywacyjne i behawioralne.

• "Konduktor". Dobrze współpracuje z zarządem. Jeśli menadżerowi zależy na doskonałym wyniku, ale nie dąży do budowania relacji opartych na zaufaniu z podwładnymi, to właśnie tego pracownika można wykorzystać do zarządzania zespołem. Tacy nieformalni liderzy w organizacji ściśle trzymają się linii wyznaczonej przez szefa, motywuje ich poczucie własnej ważności przed przełożonymi. Najczęściej są to osoby skuteczne i życzliwe, doskonale organizują działania zespołu w ramach celów firmy, zaszczepiają swoim współpracownikom chęć i zainteresowanie aktywnością zawodową. „Przewodniki” charakteryzują się powolnym, ale stałym wzrostem pod względem drabina kariery. Stanowisko menedżera średniego szczebla jest najbardziej odpowiedni zawód Dla tego typu osób zarządzanie na najwyższym szczeblu jest dla nich trudniejsze ze względu na konieczność podejmowania niezależnych decyzji.
• „Facet od koszuli”. Dusza firmy, towarzyska i charyzmatyczna, doskonale potrafi motywować poszczególnych pracowników do wykonywania poleceń, których woleliby uniknąć. Efekt ten osiąga się za pomocą uroku i pozytywnej energii. W jego ustach nawet zwykłe zadania stają się interesujące i bardzo trudno odmówić temu nieformalnemu przywódcy. Jego motywacją jest to, że ma prawo komunikować się ze swoimi przełożonymi „na równych zasadach”.
• „Szara Eminencja”. Bardzo ważny pracownik dla menadżera. Ten nieformalny lider stworzy kompetentną i skuteczną taktykę osiągania celów, biorąc pod uwagę indywidualne cechy każdej osoby. Taki pracownik dobrze pamięta wszystkie drobnostki, bo przy jego pomocy najłatwiej jest manipulować ludźmi. Nie rości sobie pretensji do bycia autorem wszystkich projektów, nie stara się rozwijać w oczach innych, wystarczy mu rola na drugim planie, gdyż „Szary Kardynał” rozumie, że w rzeczywistości wiele zadań zostało zrealizowanych właśnie dzięki jego wysiłki.
• "Buntownik". Wystarczająco złożony wygląd nieformalny lider w organizacji. Czuje naturalne wezwanie do protestu, nie może pogodzić się z jakąkolwiek niesprawiedliwością i nieustannie się z nią spotyka. Cecha charakterystyczna Pracownik ten często stawia jakiekolwiek warunki, a nawet organizuje zamieszki. Taka osoba będzie aktywnie bronić interesów innych, zarówno szefa, jak i podwładnego – wszystko zależy od tego, czyje prawa zostały naruszone.

Zazwyczaj kierownictwo nie stara się budować specjalnych relacji z nieformalnym liderem w organizacji, co może prowadzić do szeregu problemów. Niekontrolowany autorytatywny pracownik może poważnie obniżyć wydajność zespołu lub stać się przyczyną ciągłych konfliktów.

Najbardziej „nieszkodliwy” typ nieformalnego lidera w organizacji można nazwać „dyrygentem” i „facetem w koszuli”. Ale nawet one mogą powodować pewne trudności w pracy całej firmy.

Nieformalny lider w organizacji i jego główne cechy

Niezależnie od otaczających go ludzi, nieformalnego lidera w organizacji charakteryzuje szereg charakterystycznych cech, do których zaliczają się:

• Wysokie umiejętności komunikacyjne. Znalezienie nieformalnego lidera nie będzie trudne wspólny język Z odpowiedni ludzie i nawiąż z nimi rozmowę.
• Umiejętność wygrania kłótni i skorygować opinię rozmówcy w taki sposób, aby sam przeciwnik jej nie zauważył.
• Pragnienie bycia odpowiedzialnym. Tacy pracownicy starają się całkowicie przejąć kontrolę nad sytuacją i zarządzać innymi pracownikami.
• Umiejętność skupiania uwagi innych na własnej osobowości i według twojego zdania.
• Charyzma. Osoba atrakcyjna zewnętrznie i wewnętrznie może stać się nieformalnym liderem w organizacji. Taki pracownik przyciąga ludzi i budzi zaufanie.
• Bez strachu przed zmianami. Osoba ta z łatwością porusza się w nietypowym środowisku, jest w stanie znaleźć wyjście trudna sytuacja z którym spotkałem się po raz pierwszy.
• Pozytywne nastawienie. Nieformalny lider w organizacji nawet w trudnych czasach emanuje optymizmem, nie poddaje się w obliczu trudności, bo wierzy w sukces i swoją energią ładuje pozostałych pracowników.

Jeśli zwrócimy się do natury, zobaczymy, że wśród zwierząt przywódcą jest ten przedstawiciel gatunku, który ma wiele charakterystycznych cech. Np:

1. Umiejętności i cechy walki:

• Rozmiar i waga ciała.
• Lepszy rozwój narządów, które decydują o sukcesie w walce.
• Agresywność.
• Zwinność.
• Skłonność do walki.
• Odwaga fizyczna.
• Zaufanie.
• Pewność siebie.
• Doświadczenie.
• Czujność.
• Szybka reakcja na zagrożenie.
• Siła fizyczna i wytrzymałość.
• Świetna aktywność fizyczna.

1. Cechy płciowe:

• Zwiększone możliwości seksualne (szympans lider radzi sobie na co dzień z kilkoma samicami, czasem uciekając się do aktów przemocy).
• Atrakcyjność seksualna dojrzałych płciowo kobiet.

1. Cechy, które pomagają liderowi osiągnąć sukces w relacjach z bliskimi:

• Lider musi pozostać w stadzie dość długo, gdyż nowicjusze nie budzą zaufania i nie mają niezbędnego autorytetu.
• Lider musi znaleźć wspólny język z resztą grupy.
• Jest organizatorem wszystkich działań stada.
• Zwykle lider jest dość wysoki i rozwinięta inteligencja i pod tym względem przewyższa inne osoby.

Należy zauważyć, że przywódcy królestwa zwierząt różnią się głównie fizycznymi możliwościami sprawowania dominacji. W prymitywne społeczeństwo mężczyźni mogliby być przywódcami, ponieważ są znacznie silniejsi i odporniejsi niż kobiety. A w naszych czasach nieformalny lider organizacji najczęściej wyróżnia się na pierwszy rzut oka. Zwykle jest to pracownik, który wygląda bardziej imponująco niż reszta. Może być wysoki, szczupły i miły. Inny osobliwość jest wiek. Zazwyczaj lider jest starszy niż większość pracowników firmy.

3 przykłady wpływu nieformalnego lidera na organizację

Pozytywny lub zły wpływ Jaki wpływ na organizację mają nieformalni liderzy? Nie da się udzielić dokładnej odpowiedzi na to pytanie. Rola nieformalnego lidera w organizacji jest bardzo niejednoznaczna.

Przykład 1. Do działu księgowości przyjęto nową pracownicę, jednak kierownik nie opowiedział jej szczegółowo o jej obowiązkach, a jedynie wskazał, gdzie znajdują się dokumenty - faktury, faktury itp. Główna księgowa nie przedstawiła kobiety reszcie zespołu i nawet nie pokazała, gdzie są inne działy, z którymi trzeba współpracować. Sytuację uratował jednak kolega na stanowisku starszego księgowego. To ona szczegółowo przekazała niezbędne informacje. Starszy księgowy był nieformalnym liderem w organizacji. Miała duże doświadczenie zawodowe, a nawet dyrektor generalny uznawał jej autorytet.

W tej sytuacji lider kieruje swoją energię na działania korzystne dla firmy. Oficjalny przywódca nie przestrzega pełna lista swoich obowiązków, celowo lub nieświadomie zrzucając je na nieformalnego przedstawiciela. Takich ludzi wspiera się, daje im specjalne uprawnienia, a czasem czyni z nich swego rodzaju szefa. W tym celu możesz awansować pracownika na zastępcę lub dodać do istniejącego stanowiska słowa „starszy”, „szef”, „lider” itp. Należy zauważyć, że nie da to pracownikowi specjalnych uprawnień, ale stanie się on oficjalnym przedstawicielem kierownika działu organizacji.

Niezwykłe podejście zastosowano w armii Stanów Zjednoczonych. Potrafili kompetentnie wykorzystywać nieformalne przywództwo. Wszystkie jednostki, z wyjątkiem starszego oficera, mają sierżanta. To on organizuje wykonanie poleceń wydawanych przez funkcjonariusza. To szczególna ranga, ponieważ sierżant musi udowodnić, że jest prawdziwym przywódcą. Uważany jest za wzór zachowania dla zwykłych żołnierzy i dlatego jest zobowiązany do utrzymywania swoich umiejętności na najwyższym poziomie. W tej armii istnieje nawet rodzaj równoległej hierarchii sierżantów - sierżant sztabowy, starszy sierżant, sierżant pierwszej klasy, starszy sierżant.

Przykład 2. Główny księgowy organizacji zauważył, że nie zawsze jego polecenia są realizowane równie szybko – czasem dzieje się to od razu, a innym razem sprawa jest poważnie opóźniona. Postanowił porozmawiać na ten temat ze swoimi pracownikami i okazało się, że przed rozpoczęciem pracy większość podwładnych zwraca się do nieformalnego lidera w organizacji. Autorytatywny pracownik udziela rad i rekomendacji oraz wprowadza własne zmiany.

Nieformalni liderzy mogą negatywnie wpływać zarówno na pracę oficjalnego kierownictwa, jak i na działalność zwykłych pracowników.

Przykład 3. Obsługa kadrowa organizacji zauważyła, że ​​pracownicy księgowi szybko odchodzą jeden po drugim. Główna księgowa przez długi czas nie mogła znaleźć przyczyny tego zjawiska, ale wkrótce otrzymała informację od jednego z pracowników, który odszedł. interesująca informacja. Okazało się, że autorytatywny pracownik zorganizował w wydziale swego rodzaju szantaż. Nieformalny przywódca utworzył wokół siebie koalicję, której członkowie utrudniali życie innym pracownikom – tym, którzy nie chcieli poddać się jego władzy. Zespół prowadził prawdziwa wojna: Zmuszali przeciwników do zostania do późna, nie udostępniali danych o pracy, zmuszali innych do brania urlopów w niedogodnych porach, wspólnie pisali skargi do kierownictwa, pokazując „opozycjonistów” w niekorzystnym świetle, a jednocześnie tuszowali swoje błędy.

Negatywni nieformalni przywódcy w organizacji mogą zjednoczyć pracowników, organizując rodzaj grupy „przestępczej”. Ma to niezwykle negatywny wpływ na całą działalność firmy.

Jak rozpoznać nieformalnego lidera organizacji

Aby ustalić, który pracownik organizacji jest nieformalnym liderem, będziesz musiał odpowiedzieć na kilka pytań:

— Czyja ocena wyników firmy jest dla Ciebie jako pracownika najważniejsza?

— Z kim wolałbyś pracować, gdybyś miał możliwość zajęcia wyższego stanowiska?

Weź także pod uwagę następujące punkty, które również pomogą Ci rozpoznać nieformalnego lidera w organizacji:

• Zwracaj uwagę na to, na kogo padnie wzrok większości pracowników, śledząc reakcje przywódców podczas ogłaszania jakichkolwiek nowości, na przykład na spotkaniu lub zebraniu.
• Dowiedz się, do kogo pracownicy firmy najczęściej zwracają się o pomoc lub radę.
• Nieformalny lider organizacji często odwiedza palarnię z różnymi pracownikami.
• Potrafi utworzyć krąg, w którym toczy się aktywna dyskusja na wszelkie tematy.

Na podstawie tych znaków oficjalny szef organizacji może łatwo zidentyfikować nieformalnego lidera.

Nieformalny lider w organizacji i sposoby pracy z nim

Wielu menedżerów uważa, że ​​nieformalnych liderów w organizacji należy stale zachęcać i motywować. Jest to podejście całkowicie logiczne, gdyż aby osiągnąć wspólne cele, można stworzyć takiemu pracownikowi optymalne i sprzyjające warunki pracy. Pamiętaj, że nieoficjalni liderzy w organizacji pełnią rolę przekaźników informacji wśród współpracowników, jednoczą zespół i pomagają nowicjuszom odnaleźć drogę. Wiele zależy od umiejętności menedżera, aby skierować zdolności wybitnego pracownika we właściwym kierunku. Szanują go, proszą o radę itp. Oprócz pomocy w organizacji bieżącej działalności firmy, liderzy mogą pomóc w organizacji imprez wakacyjnych.

Jeśli szef organizacji chce współpracować z takim pracownikiem, musi go zidentyfikować silne strony i podatności.

Ale w organizacji są też negatywni nieformalni liderzy, którzy podważają wizerunek lidera i obniżają ogólną wydajność firmy. Specjaliści HR opracowali metody postępowania z takimi pracownikami. Możesz przydzielić im więcej zadań lub wysłać do innego działu. Jeśli te metody nie działają, eksperci sugerują podjęcie działań mających na celu zmniejszenie autorytetu lidera, skompromitowanie go przed zwykłymi pracownikami, a następnie pożegnanie z nim.

Ale najpierw znajdź przyczynę problemu. Być może nie chodzi wcale o indywidualne cechy danej osoby, ale o niezrozumienie zasad organizacji lub trudności, które pojawiły się w zespole. Jeżeli Twoje próby poprawy relacji i skierowania energii pracownika w kierunku korzystnym dla firmy nie przynoszą oczekiwanych rezultatów, to lepiej zwolnić tego pracownika. Ale jeśli pierwotna przyczyna pojawienia się negatywnego nieformalnego lidera w organizacji nie zostanie wyeliminowana, sytuacja się powtórzy i ludzie będą musieli raz po raz zwalniać.

6 wskazówek, jak powinni dogadać się formalni i nieformalni liderzy w organizacji

Nieformalny lider w organizacji doskonale rozumie, że ma poważny wpływ na zespół, stara się nie stracić swojego autorytetu. Sytuacja, która mogłaby postawić go w głupiej pozycji wobec innych pracowników, może mieć negatywny wpływ na jego wizerunek, dlatego będzie starał się zapobiec takiemu rozwojowi wydarzeń lub wyeliminować jego przyczynę.

Przykładowo pracownica działu księgowości została uznana za nieformalnego lidera w organizacji, jej autorytet wśród zespołu nie budził wątpliwości w obszarach niezwiązanych z działalnością zawodową – moda, makijaż, styl itp. Nowa pracownica okazała się jednak na tyle nieostrożna, że ​​przed większością współpracowników wyśmiewała swoje preferencje smakowe. Oczywiście autorytatywna kobieta natychmiast zareagowała, rozpoczynając operację, która skomplikowała życie pracownikowi, którego nie lubiła: codziennie skarżyła się przełożonym na dziewczynę, domagając się jej zwolnienia.

Zwykły pracownik naraża swoją pracę na wielkie ryzyko, demonstrując niezgodę z nieformalnym liderem w organizacji. Pamiętaj, że autorytatywny pracownik ma o wiele więcej sposobów wywierania wpływu niż inni i może również wykorzystać oficjalne przywództwo, aby osiągnąć swoje cele. Nie powinieneś pokazywać swoich kompetencji, nawet jeśli faktycznie jesteś bardziej profesjonalny niż lider. Często tak robią nowicjusze. Osiedlając się w firmie, starają się udowodnić pozostałym pracownikom swój wysoki poziom umiejętności. Zbyt duża aktywność tylko zirytuje nieformalnego lidera. Co więcej, nie powinieneś oceniać autorytatywnego pracownika i wytykać jego wady zawodowe lub osobiste. Nie ma sensu w ogóle oceniać lidera.

Nie należy organizować zawodów z nieformalnym liderem, nawet tych komicznych. Dotyczy to także konkursów korporacyjnych, gdyż wygrana w takich grach staje się czasem poważnym problemem dla zwykłego pracownika. Lider stara się wszelkimi sposobami utrzymać swoją wysoką pozycję we wszystkich obszarach, jest bardzo wrażliwy na swoją reputację i we wszystkim stara się sprawiać wrażenie najlepszego.

NA święto firmowe jeden z pracowników pokonał autorytatywnego pracownika w konkursie o władzę. Wydawałoby się, co to ma wspólnego z procesem pracy? Ale przywódca był tak zraniony, że postanowił wykorzystać swoje oficjalne stanowisko do zemsty. Do sporządzenia sprawozdania finansowego podał pracownikowi nieprawidłowe informacje. Nietrudno zgadnąć, na jakim stanowisku nieformalny lider organizacji był w stanie postawić znienawidzonego pracownika.

Jaki jest powód takiego zachowania? Chodzi o pięć źródeł mocy:

1. Przemoc (jeśli przywódca ma siłę fizyczną; takie sytuacje nie są rzadkością w armii).
2. Moc nagradzania (jeśli szef może wpływać finansowo: wypłacaj premie, premie, dawaj korzyści).
3. Władza informacyjna (jeśli menedżer wie coś, czego nie wiedzą inni pracownicy, będzie mógł zarządzać, udostępniając informacje w częściach).
4. Władza ekspercka (jeśli szef ma wiedzę oraz umiejętności i doświadczenie przewyższające zwykłych pracowników).
5. Siła charyzmy (umiejętność umiejętnego wykorzystania wdzięku, atrakcyjnego wyglądu lub skutecznego dostosowania swojego zachowania).

Oficjalnie menedżer może korzystać bardzo te źródła mocy. Jego wpływ rozciąga się na wypłatę wynagrodzeń, może kontrolować pewne informacje i zmuszać pracowników do wykonywania obowiązków. To i wiele więcej jest podyktowane zajmowaną wysoką pozycją. Lider postrzega krytykę bardziej zrównoważony, ponieważ nic nie zagraża jego władzy. U nieformalnego lidera wszystko jest inne, jego jedyną dźwignią może być charyzma, dlatego bardzo starannie kształtuje swój wizerunek i stara się ze wszystkich sił go wspierać, ponieważ autorytatywna pozycja takiego pracownika jest mniej stabilna.

Ma tylko trzy możliwości zdobycia władzy:

• Wygraj uczciwie.
• Wygraj nieuczciwymi środkami.
• Przegraj, a następnie wyeliminuj zwycięzcę.

Wskazówka 3. Przyjmij informację zwrotną od nieformalnego lidera

Jak już wspomniano, nieformalni liderzy źle znoszą krytykę, ale aktywnie oceniają innych pracowników, co może przydać się menedżerowi. Jeśli zależy Ci na owocnej współpracy z główną władzą zespołu, to powinieneś zwracać uwagę na jego zalecenia, zarówno zawodowe, jak i codzienne.

Niektórzy pracownicy starają się zdystansować, nie spieszą się z podążaniem za nieformalnym liderem, mając własna opinia w wielu kwestiach. Niestety, stanowisko to nie jest trwałe. Ostatecznie będziesz musiał zdecydować, czy skonfrontować się z nieformalnym liderem w organizacji, czy z nim współpracować.

Łatwa wersja konfrontacji, która polega na powrocie własnej mocy.

Na przykład grupa księgowych organizacji przeprowadziła inwentaryzację, a jest to bardzo długi i długi proces trudny proces. Nieformalny lider zaproponował zmiany w standardowym postępowaniu, wymyślony przez niego system liczenia okazał się znacznie skuteczniejszy. W takim przypadku musisz wesprzeć przydatny pomysł, ale wziąć kontrolę nad procesem w swoje ręce.

Przejęcie inicjatywy jest konieczne, aby utrzymać autorytet oficjalnego przywódcy.

Innym miękkim sposobem jest ignorowanie działań nieformalnego lidera. Menedżerowie sięgają po nią, gdy zachodzi potrzeba „ukarania” autorytatywnego pracownika, który przekroczył pewne granice tego, co dozwolone.

Na przykład na ważne spotkania Główny księgowy organizacji regularnie towarzyszył pracownikowi, który był uznanym liderem działu. Na jednym z takich spotkań pracownik wydał ostre oświadczenie, a następnym razem po prostu nie znalazł się na liście zaproszonych.

Wizerunek nieformalnego przywódcy opiera się mocno na dwóch fundamentach: lojalności wobec niego zwykłych pracowników i przychylności przełożonych. Zespół bardzo subtelnie stwierdza, że ​​zmieniło się nastawienie do swojego reprezentanta. A autorytet nieformalnego przywódcy zaczyna gwałtownie spadać.

Czasami okoliczności zmuszają Cię do podjęcia sprzecznych działań w stosunku do nieformalnego lidera. Tej opcji nie można nazwać najlepszą, ponieważ taki pracownik jest niezbędny zespołowi, zwłaszcza jeśli przejmuje część funkcji szefa. Na przykład, jeśli menedżer bardzo różni się od swoich kolegów w swojej kategorii wiekowej.

Jeśli związek z autorytatywnym pracownikiem nie układa się, należy go wyeliminować. Ciągłe konflikty mogą podważyć Twoją pozycję w oczach zwykłych pracowników, a jednocześnie wpływ nieformalnego lidera tylko wzrośnie.

Jak zwolnić nieformalnego lidera

Nie należy w takiej sytuacji reklamować swoich działań, gdyż pozycja lidera opiera się zazwyczaj na wizerunkach eksperta i jego charyzmie, co sprawia, że ​​można udowodnić zespołowi, że w rzeczywistości nie jest on profesjonalistą i podważyć jego autorytet.

Metoda pierwsza. Szukaj błędów

Nawet wysoko wykwalifikowani specjaliści czasami popełniają błędy, ale nieformalny lider powinien ich jak najbardziej unikać. Jeśli zauważysz błędy w pracy takiego pracownika i wykażesz je zespołowi, a w przyszłości będziesz o tym wielokrotnie wspominał, możesz zmniejszyć jego wpływ na ludzi.

Metoda druga. Daj zadanie niemożliwe

Nieformalny lider firmy nieustannie stara się wykazać swoimi wyjątkowymi zdolnościami. Daj mu tę szansę w formie specjalnego zadania. Osoba nie odmówi szansy pokazania swojej wyższości. Pamiętaj jednak, że zadanie powinno być trudne, a nie absurdalne.

Metoda trzecia. Wyhoduj nowego lidera

Jeśli ugruntowany nieformalny lider negatywnie wpływa na wizerunek kierownictwa, konieczne jest znalezienie dla niego godnego konkurenta. Można to zrobić na różne sposoby. Możesz zatrudnić „swojego” pracownika, który będzie miał odpowiednie przeszkolenie zawodowe i cechy przywódcze. Problem w tym, że nowicjusz, niezależnie od poziomu profesjonalizmu, nie jest w stanie szybko zdobyć autorytetu w zespole. Najłatwiej jest wyróżnić jednego z obecnych pracowników organizacji. Na przykład przydziel mu dość złożone zadanie, przydziel asystentów, a po jego wykonaniu okaż swoją akceptację w obecności większości pracowników. Jeśli zespół nie zaakceptował nowego nieformalnego lidera za pierwszym razem, należy ponownie podjąć działania budujące autorytet.

Jeśli nieformalny przywódca demonstracyjnie naśmiewa się z szefa, prowokuje konflikty i rzuca na jego temat sarkastyczne uwagi, wówczas będziesz musiał otwarcie z nim walczyć. Jeśli to możliwe, podkreśl jego niekompetencję i wskaż błędy, które popełnił. Pamiętaj jednak, że Twoje roszczenia muszą być nie tylko uzasadnione, ale także zaskoczyć przeciwnika, więc bądź twardy i pewny siebie. Przygotuj się z wyprzedzeniem na oskarżenia odwetowe, przemyśl wszystko możliwe opcje i godne reakcje. Po takiej bitwie pracownik odejdzie lub zmieni stanowisko na bardziej korzystne dla Ciebie.

Podsumujmy. Aby pracować efektywnie, konieczne jest wyłonienie nieformalnego lidera zespołu. Najbardziej opłaca się budować politykę firmy uwzględniającą jej obecność. W każdej organizacji jest miejsce na współpracę oficjalnego kierownictwa z nieformalnym liderem, ale jeśli nie da się nawiązać opłacalnej relacji, wówczas trzeba będzie zwolnić pracownika.

Czy nieformalny lider w organizacji jest podatny na edukację?

Czy można specjalnie przeszkolić takiego pracownika? Należy pamiętać, że nieformalny przywódca nie jest obdarzony żadnymi specjalnymi uprawnieniami, ma do dyspozycji jedynie cechy osobiste, które dana mu jest przez naturę. Naturalnie, ludzie są zdolni do rozwijania różnych zdolności, ale jest to bardzo trudne i niezbyt uzasadnione w tej sytuacji.

W każdej organizacji istnieje nieformalny przywódca; jego stanowiska są ustalane w sposób naturalny, zgodnie z zajmowanymi przez niego stanowiskami Cechy indywidulane. Taka osoba staje się silnym, energicznym, zainteresowanym i odpowiedzialnym pracownikiem. Potrafi poprowadzić cały zespół. Z tych powodów nie można wychować nieformalnego lidera od zera, ale całkiem możliwe jest wykorzystanie w tym celu pracownika, u którego widziałeś niezbędne skłonności. Staraj się rozwijać je we właściwym kierunku.

Sytuacje, w których rzeczywiście warto szkolić nieformalnego lidera w organizacji:

• Jeśli szef potrzebuje następcy. Taka potrzeba może zaistnieć, jeśli menadżer pragnie aktywnie piąć się po szczeblach kariery i zdecyduje się postawić kogoś na swoim miejscu.
• Szef zamierza podzielić swój dział na dwie części, wtedy będzie mu potrzebny szef dla drugiej grupy pracowników.
• Szef zamierza sformować nieformalnego lidera, aby lepiej kontrolować zespół. Wtedy menadżer będzie miał informację o nastrojach wśród pracowników i świetny sposób wpływ na sytuację.

Potencjalnego lidera w organizacji należy zidentyfikować na wczesnym etapie, wtedy łatwiej będzie nawiązać opłacalną współpracę. Na dobre sposoby Za skuteczną interakcję uważa się komunikację „na równych sobie”, przydzielanie ważnych zadań i motywacja finansowa. Pozyskasz w ten sposób przydatnego pracownika, który Twoim wkładem będzie w stanie regulować nastrój całego zespołu firmy.

Trener biznesu Practicum Group Evgeniy Kotov opowie więcej o zasadach interakcji z nieformalnymi liderami na swoich własnych szkoleniach „Wzmacnianie Liderów. Motywacja personelu” oraz „Efektywne zarządzanie personelem”.

Jesteś odnoszącym sukcesy liderem i kompetentnym menadżerem, Twój zespół pracuje jako jedna całość, jeden za wszystkich, wszyscy za jednego. Jasne? A może zespół nie podąża za Tobą, ale podąża za tym, co w psychologii nazywa się nieformalnym liderem?

Roosevelt powiedział także: „Lider przewodzi, ale szef kontroluje”. Spróbujmy dowiedzieć się, czy tak jest i zrozumieć, kim jest nieformalny lider (IL), jak go rozpoznać, jacy są nieformalni liderzy i jak z nimi współpracować.

Często zdarza się, że nieformalne przywództwo powoduje niekończące się sprzeczki, konflikty i rozwarstwienie zespołu na walczące frakcje. Przeciąganie liny pomiędzy menedżerem a nieformalnym przywódcą może poważnie wpłynąć na produktywność pracy i klimat psychologiczny drużyna.

Kto jest nieformalnym liderem

Aby nie zagłębiać się w skomplikowane terminy psychologiczne, wyjaśnijmy to prosto. Szef zostaje powołany na stanowisko kierownicze. Nieformalnym liderem może być młodszy specjalista lub menedżer średniego szczebla.

Najważniejsze tutaj nie jest post, ale zestaw cech osobistych, doświadczenie życiowe i autorytet.

We wszystkich obszarach działalności są czołowi gracze. W końcu każdy zespół to minispołeczeństwo. A społeczeństwo musi kogoś naśladować. I w tej sytuacji autorytet jednostki jest silniejszy niż autorytet stanowiska. Dla każdego menedżera ważne jest, aby wiedzieć i rozumieć, jak współpracować i ogólnie współistnieć z własnością intelektualną.

Najpierw ustal kto to jest.

Jak rozpoznać nieformalnego lidera

Bardzo dokładny sposób określić NL - test socjometryczny. Pamiętacie, jak psychologowie robili podobne rzeczy w szkołach? Jeśli nie można zaprosić specjalisty i przeprowadzić testów, przeanalizuj to sam:

• z kim pracownicy najczęściej komunikują się w sprawach niezwiązanych z pracą;
• do kogo zwrócić się po profesjonalną poradę;
• kto wyraża powody niezadowolenia w zespole;
• który przynosi nowe propozycje i pomysły.

Z pewnością podczas tworzenia planów i omawiania innowacji jeden z podwładnych wyrażał wspólne zdanie, częściej niż inni zadawał pytania lub działał jako inicjator. Przyjrzyj się bliżej tej osobie i jej zachowaniu w stosunku do kolegów.

Istnieją dwa style: konstruktywny i destrukcyjny. W pierwszym przypadku nieformalny lider generuje pomysły, organizuje proces pracy i motywuje współpracowników, w drugim powoduje niezgodę i stwarza sytuacje konfliktowe.

Ważne jest, aby nawiązywać partnerstwa z konstruktywnymi partnerami, ponieważ ich działania przynoszą korzyści zarówno działowi, jak i biznesowi. Trudniej jest z niszczycielstwem, ale jego energię też można kontrolować. Najważniejsze jest rozpoznanie prawdziwych motywów przywództwa: pragnienia władzy, pragnienia samorealizacji. Gdy zrozumiesz, co motywuje tego pracownika, będziesz wiedział, co robić.

6 typów nieformalnych liderów

Kompetentny lider wie, jak zarządzać podwładnymi i budować oparte na zaufaniu relacje z różnymi nieformalnymi liderami. Poniższy opis pomoże Ci poprawnie zidentyfikować IP i zrozumieć, jak postępować.

1. Innowator

Emocjonalna i kreatywna. Jego pomysły są oryginalne. Ta nieformalna osoba potrafi dodać energii zespołowi i zmienić stereotypowe podejście do innowacji. Jeśli nie znajdzie wsparcia lub spotka się z krytyką, szybko się poddaje, jak każda kreatywna osoba.

Jak tego użyć

• Skonsultuj się z nim, gdy Twoja firma potrzebuje wsparcia świeże powietrze. Zespół jest gotowy podążać za innowatorami i wdrażać ich pomysły w życie. Być może za takimi innowacjami kryje się kolejna runda sukcesów firmy.
• Ten typ czerpie satysfakcję ze znajdowania i wdrażania nowych rzeczy. Każdy burza mózgów w Twoim zespole powinno odbywać się z udziałem, a najlepiej pod okiem innowatora.
• Wybuchy emocjonalne w zachowaniu tej osoby pomogą ujawnić problemy w zespole. Wykorzystaj ten sygnał, aby w porę rozwiązać problemy i zneutralizować niezadowolenie wśród podwładnych.

2. Koordynator

Zajęty i zorganizowany. Gotowy do planowania pracy i jasnej koordynacji procesów. Na wszystkie pytania ma uzasadnione odpowiedzi, dzięki czemu cieszy się dużym autorytetem w zespole. A niektórzy mogą nawet bać się suchości koordynatora.

Jak tego użyć

• Powierz liderowi biznesu prace organizacyjne – chętnie się tym zajmie.
• Stwórz swojego koordynatora prawa ręka. Można śmiało powierzyć temu typowi część swoich obowiązków nadzorczych. Zalegalizować jego władzę, promując go i czyniąc z niego partnera.
• Wykorzystaj autorytet koordynatora i zdobądź kilka punktów w oczach pracowników i dla siebie. Może być Twoim głosem lub ewangelistą niepopularnych decyzji.

3. Kardynał Gray

Żyje w cieniu swojego szefa. Ale jednocześnie wie wszystko: kto ma terminy, kto ostatnio pokłócił się z mężem (lub żoną), a kto szuka Nowa praca. Ale kardynał nie zbiera tych informacji do plotek w palarni.

Jak tego użyć

• Dowiadywać się przydatna informacja mieć świadomość procesów wewnętrznych w zespole.
• Uważaj: szarzy kardynałowie wpływają na samego bossa. Dlatego poddawaj analizie nawet kompetentne porady.
• Szacunek grymas eminencji i pozwól mu to poczuć. Wtedy nie będzie grał przeciwko tobie.
• Kardynał nigdy nie weźmie odpowiedzialności za decyzje, które podejmujesz. Nawet jeśli miał na to wpływ.

4. Rewolucyjny

Buntownik i krytyk. Ten, który stoi na czele nastroju niezadowolenia w zespole. Nic mu się nie podoba. Rewolucjonista stwierdza, co jest nie tak, ale nie sugeruje, jak to naprawić. Ten typ może powodować konflikty i powstawanie walczących frakcji.

Jak tego użyć

• Zaproś rewolucjonistę do rozwiązania problemu, a nie tylko potrząsaj powietrzem. To najprawdopodobniej go zdezorientuje. Pomoże to członkom zespołu, którzy za nim podążają, zrozumieć, że liga NL jest silna tylko słowami.
• Skieruj brutalną energię rewolucjonisty na działalność społeczną.
• Przydziel dodatkowe projekty lub przenieś się do innego działu, w którym kontakt ze współpracownikami jest minimalny.
• Jeżeli te kroki nie pomogą, a konflikty będą się powtarzać, pozostaje tylko jedno wyjście – wprowadzić kary pieniężne lub zwolnić buntownika.

5. Weselczak

Ci ludzie nazywani są „życiem partii”. Zespół podąża za nim, bo jest czarujący i przebywanie z nim nie jest nudne. Pod swobodnym i swobodnym przywództwem pracownicy są gotowi wykonywać nawet monotonną pracę.

Jak tego użyć

• Współpracuj na równi z równymi. Przecież w oczach swoich podwładnych jest jednym ze swoich.
• Podaj trochę trudne zadania poprzez wesołego człowieka, mianuj go kierownikiem projektu.
• Wyznacz taki adres IP jako główny do pracy z nowicjuszami. Wtedy proces adaptacji będzie przebiegał szybciej.
• Veselchak tworzy komfortową atmosferę w dziale. Poinstruuj go, aby wymyślił wspólne zajęcia rekreacyjne dla kolegów. Wydarzenia poza biurem to jego mocna strona.

6. Menedżer kryzysowy

To lider sytuacyjny. Nie może się w żaden sposób pokazywać dzienna praca, ale w przypadku siły wyższej, szybko nawiguj i podejmuj decyzje.

Jak tego użyć

• Pozwól się pokazać stresujące sytuacje. Powiedz wprost: „Teraz ty tu rządzisz!”
• Na podstawie wyników oceń pracę menedżera kryzysowego i podziękuj mu w obecności reszty zespołu.
• Zachęta jest ważnym czynnikiem w przypadku własności intelektualnej. Ale chwalić trzeba, gdy naprawdę jest za co.

Wreszcie

Współpracuj z nieformalnym przywódcą i staraj się uczynić go sojusznikiem. Nie bójcie się pojawienia się NL. Przeanalizuj jego osobowość, kompetencje, autorytet i określ, jakich cech Ci brakuje.

Być może Theodore Roosevelt ma rację i ty też ją masz. główne zadanie jak sobie radzić jako szef? Wykorzystaj przywództwo rówieśnicze, aby przynieść korzyści swojej firmie. A wtedy sukces będzie tuż za rogiem!

Będziesz potrzebować

• Testy mające na celu identyfikację cech przywódczych uczniów, jasne obrazki-prezenty - 3 na osobę, dodatkowe zdjęcia od badacza (co najmniej 5), diagram macierzowy z listą całej klasy do rejestrowania wyników wyboru.

Instrukcje

Już w środku klasy młodsze nauczyciel może przeprowadzić badanie socjometryczne polegające na zorganizowaniu zabawy z dziećmi. Dzień przed tym wydarzeniem nauczyciel oferuje każdemu uczniowi przyprowadzenie 3. W dniu zabawy informuje dzieci, że dziś zagrają w grę „Sekret”, tj. potajemnie dawajcie sobie nawzajem prezenty. Wszystkie dzieci wychodzą, a nauczyciel zajmuje je jakąś działalnością: gra w gry na świeżym powietrzu, czyta itp. Dzieci na zmianę wchodzą i pod okiem badacza robią zdjęcia w pamiętniku swojej trójki. Badacz zapisuje wybór na swoim diagramie macierzowym. Po zakończeniu gry badacz podlicza liczbę wyborów (prezentów), którymi dysponuje każdy członek drużyny. Jeżeli któreś z dzieci nie otrzyma w prezencie zdjęcia, badacz podaruje mu jedno zdjęcie, aby się nie obraziło. Prawdziwy obraz hierarchii statusy społeczne odzwierciedlone na jego schemacie. Dzieci, które otrzymały maksymalną liczbę prezentów (5-6) są liderzy. Ale jak dotąd przywództwo ma wyłącznie charakter emocjonalny: czy ci się to podoba, czy nie.

Nie wystarczy znaleźć i rozwinąć w sobie „zapał”. Ważne jest, aby szanować swoje zdolności i umiejętności, cenić je i wierzyć w nie. Pozytywne nastawienie do nawet najbardziej pozornie błahych rzeczy pozwala spojrzeć na to, co się dzieje, z optymistycznego punktu widzenia. Pesymista niepewny siebie i swoich możliwości nie powinien nawet próbować zostać liderem grupy studenckiej czy robotniczej.

Lepiej jest pokazać swoją wyjątkowość kolegom z klasy we właściwym czasie i miejscu. Lekcja matematyki lub godzina - nie Najlepszy czas aby wykazać się talentem wokalnym lub umiejętnością opanowania magicznych sztuczek. Ale dalej impreza szkolna, na dole kolegi z klasy lub twórcze spotkanie Nie można być skromnym i pokazywać swój talent w sile.

Bycie liderem to coś więcej niż władza i autorytet. Przywództwo to przede wszystkim umiejętność brania odpowiedzialności i podejmowania ważnych decyzji. Trudno przewidzieć odpowiedni moment na wykazanie się zdolnościami przywódczymi, ale całkiem możliwe jest wcześniejsze przećwiczenie swoich działań w hipotetycznej sytuacji awaryjnej.

Być liderem to mieć własne zdanie. Nie trzeba wykazywać niezależności swojego osądu w jakiejkolwiek sprawie, nie ma jednak co bać się wyrażania własnego zdania, odmiennego od większości. Opinię lidera można kwestionować i obalać, ale w każdym przypadku będzie on szanowany. A szacunek ze strony członków zespołu (grupy przyjaciół lub osób o podobnych poglądach) to pierwszy krok do zdobycia honorowego tytułu lidera!

notatka

Pewności siebie nie należy przekształcać w pewność siebie. Osoba pewna siebie i swoich możliwości budzi szacunek, osoba pewna siebie budzi chęć pokonania nadmiernej arogancji.

Pomocna rada

Rozwijanie umiejętności przywódczych wymaga wytrwałości i czasu.

Źródła:

• Dziennik elektroniczny "Nauka psychologiczna i edukacja”

Odkrywczy lider w zespole roboczym daje pracodawcy doskonałą okazję do posiadania pod ręką godnej zaufania osoby, która stanie się łącznikiem między nim a jego podwładnymi. Ale identyfikacja najważniejszej rzeczy wśród wielu ludzi nie zawsze jest łatwa.

Z kolei lider nieformalny główny nacisk kładzie na ludzi i relacje między nimi. Jest znakomitym psychologiem, a kontakty osobiste to jego środowisko życia, którego energią może kierować według własnego uznania. Dlatego taki pracownik może równie łatwo pozyskać współpracowników zarówno do udziału w nowym projekcie, jak i sabotować decyzje oficjalnego kierownictwa.

Dość często ukryty przywódca stosuje metody, które z jakiegoś powodu oficjalny przywódca zaniedbał. Najważniejszym z nich jest dbałość o ludzi: „szarzy kardynałowie” to w większości znakomici psychologowie i dobrzy menedżerowie.

Ukryty przywódca stara się pozostać w cieniu, ponieważ stamtąd łatwiej jest nim kierować, łącznie z reżyserem. Nie wejdzie w otwarty konflikt z przywódcą, nie będzie też okazywać otwartego sprzeciwu lub emocji. Lubi postawić na swoim, intrygując i „pociągając za sznurki”.

Lider porusza drużynę w jednym kierunku, a ten lider w drugim. Taki lider zaczyna tworzyć krąg swoich „podwładnych”, przedsiębiorstwo w firmie, które jest bardziej mu podporządkowane niż liderowi. Nie jest jednak pewne, czy dzieje się tak we wszystkich firmach, w których są ukryci liderzy.

Utalentowany lider, który wie, jak zorganizować swoich podwładnych, jest w stanie rozszerzyć swój wpływ na przywódcę wewnętrznego. Jeśli jest jednomyślny z liderem, reżyserem, założycielem, to jest to cudowne, to jest cudowne. Jeśli ukryty lider będzie szanował menedżera, firma będzie się rozwijać i podążać w tym samym kierunku. Jeśli nie, pracownicy będą słuchać tego, kto ma nad nimi większą władzę. I tak jest w przypadku, gdy istnieje niewypowiedziany konflikt między przywódcą a ukrytym przywódcą. Dlatego ważne jest, aby mieć czas, aby zauważyć takie chwile i z czasem zrozumieć, czego dana osoba potrzebuje. Jeśli „berło i moc” - przydziel mu kulę do przywództwa; jeśli zadowoli się swoją ukrytą rolą - podnieść go w oczach zespołu, biorąc pod uwagę jego autorytet, opinię i pomysły. Albo rozstać się.

Legalizacja ukrytego przywódcy jest jednym ze sposobów zneutralizowania jego negatywnego wpływu. Stając się jednym z liderów, straci autorytet opozycjonisty w oczach zespołu. Jeśli wpływ nieformalnego lidera będzie pozytywny, to jego powołanie na stanowisko kierownicze tylko zwiększy jego użyteczność: ludzie będą do niego przyciągani.

Organizując, można dowiedzieć się, kto jest ukrytym liderem w firmie informacja zwrotna z pracownikami. W rozmowie szybko zrozumiesz, że nie tylko opinia lidera jest dla niego najważniejsza. Na podstawie stwierdzeń natychmiast pojawiają się wytyczne, którymi się kierują.

Fenomen nieformalnego przywództwa w zespole – medal z odwrócić strony. Zadaniem przywódcy jest tak to obrócić, aby skierować władzę takiego przywódcy we właściwym kierunku. Najważniejsze jest redystrybucja jego energii: nie należy jej wydawać na intrygi, ale na rozwiązywanie problemów.

Dobrze jest mieć ukrytego lidera na stanowisku zastępcy menedżera: z jednej strony jest otwarty, z drugiej zarządza nie tylko formalnie, ale i nieformalnie. Nie jest to najlepsza opcja, gdy ukrytym liderem jest księgowy. Rachunkowość jest bazą informacyjną umożliwiającą podejmowanie decyzji. Musi być niezależny od upodobań i antypatii przywódców.