Funkcje projektanta graficznego w domu kultury. Projektant opisu stanowiska pracy w przedsiębiorstwie teatralno-rozrywkowym. Cechy osobowe przedstawicieli zawodu grafika

Jeżeli są uwagi, np., że pracownik nie wykonał planu przydziału lotu, to premia ta jest wypłacana w wysokości 50%, albo jeżeli przebywał w Okhostce w stanie nietrzeźwości, premii tej nie przysługuje w ogóle, tj. otrzymuje jedynie swoją pensję. TE. Czy mogę niniejszym postanowieniem określić tego rodzaju premię jako środek motywacyjny i w tym samym postanowieniu wskazać, dlaczego jest ona obniżona lub w ogóle nie wypłacona? Czy będzie to zgodne z prawem ze strony pracodawcy? Dziękuję.

Generalnie proszę o podpowiedź jak to zrobić poprawnie. Odpowiedź Odpowiedź na pytanie: Masz prawo ustalić tryb wypłaty premii, a także warunki, na jakich kwota premii zostanie obniżona lub nie wypłacona, w drodze zarządzenia menadżera.

InformacjeTen rodzaj dokumentu może służyć do żądania cesji, zwiększenia, zmniejszenia, przedłużenia lub anulowania płatności osobistej. Skompilowana notatka podpisana przez kierownictwo stanie się podstawą do przygotowania zamówienia na wyliczenie odpisu. Realizacja niniejszego zamówienia może nastąpić w dowolnej formie.
Ważne jest, aby prawidłowo uzasadnić wyznaczenie dopłat, ponieważ ich wykonalność z produkcyjnego lub ekonomicznego punktu widzenia jest gwarancją uwzględnienia tych kosztów w kosztach produkcji, co jest bardzo rygorystycznie sprawdzane przez organy podatkowe. Po wydaniu polecenia przyznania zasiłku pracownik musi się z nim zapoznać, co potwierdza wiza imienna (ta procedura jest wspólna dla wszelkich zleceń). Anulowanie dodatku osobistego Podobnie jak instalacja, anulowanie lub zmiana dodatku osobistego następuje na polecenie kierownictwa.

Najczęściej premię osobistą ustala się poprzez określenie w umowie o pracę określonego warunku, który może wyglądać następująco: „Po zrealizowaniu planu pracownik otrzymuje jednorazową premię motywacyjną w wysokości 5000 rubli”. W tym przypadku premia jest wypłacana dopiero po spełnieniu określonego warunku (realizacja planu). Inna opcja: „Pracownik otrzymuje miesięczną premię w wysokości 40% wynagrodzenia za złożoność i szczególne znaczenie pracy”.
W takim przypadku premia będzie po pierwsze powiązana z wysokością wynagrodzenia, a po drugie zostanie wypłacona bez przerwy. WAŻNY! Należy pamiętać, że oficjalnie zarejestrowana premia jest wliczana do systemu wynagrodzeń, służy do wpłacania składek do funduszy państwowych i w związku z tym uczestniczy w kształtowaniu emerytury pracownika.
Podobne pytania

• Czy przy dziedziczeniu majątku można od razu sformalizować przeniesienie części odziedziczonego majątku na rzecz osoby trzeciej (w tym przypadku spadkobiercy drugiego rzędu)? 31 lipca 2017, 16:10, pytanie nr 1711183 4 odpowiedzi
• Czy możliwe jest łączenie handlu hurtowego i detalicznego dla przedsiębiorców indywidualnych korzystających z uproszczonego systemu podatkowego? 29 stycznia 2017, 15:54, pytanie nr 1517457 4 odpowiedzi
• Czy można odebrać pracownikowi premię motywacyjną za naruszenie dyscypliny pracy? 11 stycznia 2017, 19:40, pytanie nr 1497152 1 odpowiedź
• Czy możliwe jest uchylenie zajęcia i spłata długu poprzez zrzeczenie się zajętego majątku? 01 lipca 2016, 12:21, pytanie nr 1301549 2 odpowiedzi
• Czy można zatrzeć kartotekę karną w przypadku 4-miesięcznego pobytu w kolonii karnej? Art. 228 ust.

Dopłaty i zasiłki to dodatkowe świadczenia na rzecz pracowników, które naliczają się im oprócz wynagrodzenia i są ujęte w systemie wynagradzania.

Premia co do zasady oznacza świadczenia motywacyjne, które przyznawane są za określone zasługi lub cechy pracownika. Celem takich premii jest nagradzanie pracowników za wysokie kwalifikacje zawodowe i motywowanie ich do dalszego doskonalenia.

Istnieją jednak zasiłki, które nie mieszczą się w tej definicji i mają raczej charakter wyrównawczy. Mają one na celu ograniczenie rotacji personelu na stanowiskach o specjalnych warunkach pracy.

Dodatki co do zasady nie są związane z przydzieleniem pracownikowi dodatkowych obowiązków poza przewidzianymi w umowie o pracę.

Na poziomie legislacyjnym procedurę stosowania dopłat i dodatków do wynagrodzenia pracownika reguluje rozdział. 21 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Jednak w praktyce dość często pojawiają się pytania dotyczące dopłat i zasiłków. Wynikają one głównie z faktu, że część z tych wpłat ma charakter obowiązkowy, inne zaś można ustalić według uznania pracodawcy.

Na przykład premie motywacyjne mogą być wypłacane za staż pracy (doświadczenie zawodowe), klasę kierowców, doskonałość zawodową, stopień lub tytuł naukowy, czas nieprzerwanej pracy itp.

Przykładem zasiłku wyrównawczego może być dodatek za pracę na Dalekiej Północy i obszarach równorzędnych (art. 315–317 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a także dodatek za pracę zmianową (art. 302 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Federacja Rosyjska).

Dopłata ma zazwyczaj charakter rekompensaty. Otrzymuje się je za zwiększoną intensywność pracy lub pracę w warunkach odbiegających od normalnych.

Na przykład ustala się dodatek za pracę w weekendy i święta (art. 149, 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), za pracę w nocy (art. 154 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), za pracę w trudnych, szkodliwe, niebezpieczne warunki pracy (art. 147 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

PROCEDURA PŁATNOŚCI

Nie wszystkie dodatki i dopłaty mają ten sam status. Część z nich trzeba opłacać obowiązkowo i to w wysokości ściśle określonej przez prawo.

Ale są też takie, które organizacja ma prawo wprowadzić samodzielnie i określić ich wielkość według własnego uznania.

Z reguły wymagane są premie i dopłaty, które wiążą się ze specjalnymi warunkami pracy i niekorzystnymi czynnikami produkcji.

Zgodnie z art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej świadczenia motywacyjne - premie, dodatki i dodatki, które nie są ustalone na poziomie legislacyjnym, pracodawca może ustalić samodzielnie, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników (jeśli istnieje ).

Na przykład premie motywacyjne jako procent ustalonego wynagrodzenia można zapisać zarówno w lokalnych aktach organizacji (na przykład w przepisie dotyczącym zachęt materialnych i moralnych), jak i w układzie zbiorowym.

Ponadto obowiązujące w firmie dodatki i dopłaty muszą znaleźć odzwierciedlenie w tekście umowy o pracę z pracownikiem, gdyż wysokość wynagrodzenia (w tym wysokość dodatków, dodatków, premii) jest obowiązkowym warunkiem zatrudnienia umowa (paragraf 5 część 2 art. 57 Kodeksu pracy RF) - przynajmniej w formie warunku referencyjnego.

Zatem procedura i warunki wypłaty premii, których wysokość ustalana jest jako procent miesięcznego wynagrodzenia (miesięczna stawka taryfowa), muszą być zapisane w powyższych dokumentach.

Co do zasady wysokość premii, ustalona jako procent wynagrodzenia, ulega zmianie w przypadku zmiany miesięcznego wynagrodzenia (miesięcznej stawki taryfowej).

Wypłata premii i dodatków nie jest wstrzymywana podczas kolejnego urlopu, podróży służbowej oraz w innych przypadkach, gdy pracownik zachowuje średnie zarobki.

DODATKOWE DOPŁATY I DODATKI ZA ZBIOROWE ROZLICZANIE CZASU PRACY

Sumaryczna ewidencja czasu pracy to właściwie specjalny reżim czasu pracy i czasu odpoczynku, oparty na rozkładach pracy zmianowych. Jednocześnie ewidencja czasu pracy, w odróżnieniu od zwykłej, dopuszcza odchylenia w dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy od ustalonego dla tej kategorii pracowników. Oznacza to, że spełnienie standardów pracy jest zapewnione nie w ciągu tygodnia, ale w dłuższym okresie (miesiąc, kwartał, rok).

Wprowadzenie rachunkowości sumarycznej w organizacji polega na ustaleniu:

Czas trwania okresu rozliczeniowego (miesiąc, kwartał, rok);

Normy czasu pracy w okresie rozliczeniowym;

Plan pracy.

Standardowy czas pracy ustalany jest na podstawie kalendarza produkcji (lub arkusza kalendarza produkcji).

Przyjrzyjmy się algorytmowi obliczania premii za skumulowane rozliczanie godzin pracy na konkretnym przykładzie.

Pracownik organizacji ma miesięczną pensję w wysokości 20 000 rubli. oraz dodatek za staż pracy w wysokości 5% wynagrodzenia za kumulacyjne rozliczenie czasu pracy. Okres rozliczeniowy wynosi kwartał. Załóżmy, że pracownik przepracował 460 godzin w kwartale, podczas gdy norma według kalendarza produkcyjnego wynosi 447 godzin w okresie rozliczeniowym (kwartale).

Liczba godzin nadliczbowych będzie wynosić:

460 – 447 = 13 godzin.

Innymi słowy, nadgodziny za kwartał ustala się na podstawie różnicy między czasem faktycznie przepracowanym a standardowym czasem pracy w okresie rozliczeniowym.

Ustalmy przeciętną stawkę godzinową, dzieląc wysokość wynagrodzeń, z uwzględnieniem procentowej składki za wszystkie miesiące kwartału, przez normalną liczbę godzin pracy w tym okresie rozliczeniowym:

((20 000 + 20 000 × 5%) × 3) / 447 godzin = 140 rub. 93 kop.

Za pracę w godzinach nadliczbowych (z uwzględnieniem odpowiedniej dodatku) należy zapłacić za pierwsze dwie godziny pracy co najmniej półtorakrotność stawki godzinowej, za kolejne godziny co najmniej dwukrotnie (art. 152 rosyjskiego kodeksu pracy Federacja). Konkretną wysokość dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych może określić układ zbiorowy, przepisy lokalne lub umowa o pracę.

Dodatkowa opłata (za nadgodziny lub nadgodziny) naliczana jest w następujący sposób:

140,93 rubli × 2 godziny × 1,5 + 140,93 rub. × 11 godzin H 2 = 422,79 rub. + 3100,46 rub. = 3523 rub. 25 kopiejek

DOKUMENTOWANIE

W sztuce. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że system wynagrodzeń, stawki taryfowe, wynagrodzenia i różne rodzaje płatności są ustalane w układach zbiorowych, porozumieniach, lokalnych przepisach organizacji i umowach o pracę. W przypadku pracowników instytucji państwowych i komunalnych należy uwzględnić przepisy art. 144 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Zgodnie z wyżej wymienionymi normami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie wystarczy wskazać kwoty dodatków i dodatków jedynie w tabeli personelu i w zleceniach o pracę. Aby płatności te mogły zostać uwzględnione w systemie wynagrodzeń, muszą zostać uregulowane na poziomie lokalnym.

Co mówi prawo?

System wynagrodzeń jest zrównoważonym narzędziem rekompensowania kosztów pracy pracowników. Biorąc jednak pod uwagę, że nie wszyscy pracodawcy są gotowi przekazać pracownikom zarobki, które faktycznie odpowiadają wysiłkom włożonym na poziomie legislacyjnym, zapewniono pewne środki w celu ochrony wszystkich pracowników i ustalenia wynagrodzenia odpowiadającego rzeczywistym kosztom pracy podczas wykonywania określonego działania .

W szczególności:

• na podstawie art. 133 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca nie ma prawa ustalać pracownikom wynagrodzenia poniżej płacy minimalnej, której wysokość ustalana jest zarówno na szczeblu federalnym, jak i regionalnym;
• zgodnie z art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynagrodzenia pracowników należy ustalać z uwzględnieniem taryf lub planów taryfowych lub kategorii opracowanych na podstawie podręczników kwalifikacyjnych z zatwierdzonym wykazem obowiązków;
• zgodnie z normami zawartymi w art. 146-154 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przedsiębiorstwo jest zobowiązane do zrekompensowania pracownikom dodatkowych kosztów pracy wykonywanych w warunkach odbiegających od normalnych;
• oraz zgodnie z art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca ma prawo ustalić dodatkowe świadczenia motywacyjne przewidziane w lokalnych aktach przedsiębiorstwa.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

Oznacza to, że prawo zobowiązuje każdego pracodawcę do wypłaty pracownikom wynagrodzeń, premii i dodatków zgodnie z włożonymi w nie wysiłkiem, ale jednocześnie daje prawo do nagradzania pracowników kosztem przedsiębiorstwa - na przykład za bezinteresowną pracę lub inne usługi na rzecz firmy.

Pojęcie

Niemal każdy pracownik wie, czym jest wynagrodzenie i z czego się składa, jednak nie każdemu znane są warunki i podstawy naliczania tych samych świadczeń i dodatków. Natomiast uzgodnione rozliczenia międzyokresowe dotyczą płatności motywacyjnych, które są wypłacane pracownikom w wysokości przekraczającej ustalone wynagrodzenie na podstawie przepisów prawa lub na warunkach określonych w ustawach lokalnych w związku z wykonywaniem dodatkowych obowiązków lub zatrudnieniem na szczególnych warunkach odbiegających od normalnych.

Dodatki

W szczególności premie stosuje się, jeżeli kierownictwo przedsiębiorstwa chce docenić zasługi pracownika lub pobudzić go do bardziej oddanej pracy poprzez zdobycie dodatkowego wsparcia materialnego:

• dla stażu pracy, to znaczy stażu pracy w konkretnym przedsiębiorstwie lub ogólnie w określonej branży;
• jeśli masz określone stopnie naukowe, zajęcia lub wiedzę, kierowca może otrzymać premię za 1. klasę, a sekretarz-asystent za znajomość języków obcych używanych w pracy;
• za premie, czyli przy realizacji lub przekroczeniu planu, pozyskiwaniu klientów lub zawieraniu większej liczby umów.

Dodatkowe płatności

Ale dodatkowe płatności są już dodatkowym wsparciem materialnym ustanowionym przez prawo w związku ze specyfiką codziennej pracy, którą można wykonywać poza ustalonymi standardami.

W szczególności:

• do pracy w weekendy;
• za godziny nadliczbowe;
• w celu rozszerzenia obszarów usług, czyli zwiększonego wolumenu pracy w związku z zastąpieniem nieobecnego pracownika;
• do pracy nocnej;
• za niebezpieczne warunki pracy.

Czym dodatek różni się od dopłaty?

Oczywiście zarówno premia, jak i dodatek mają jedynie charakter motywacyjny do wynagrodzeń pracowników, który może mieć także charakter tymczasowy.

Ale premia jest wypłacana tylko na wniosek kierownictwa, co jest zapisane w lokalnych aktach przedsiębiorstwa, a pracodawca jest zobowiązany do zapłaty dodatkowych płatności na podstawie ustawodawstwa federalnego w przypadku spełnienia określonych warunków pracy.

Oznacza to, że różnica w tych koncepcjach polega na stopniu obowiązków, ponieważ zmiany w aktach lokalnych można wprowadzać w przypadku zmiany sytuacji finansowej przedsiębiorstwa, ale ustawodawstwo federalne podlega wykonaniu niezależnie od wielkości zysku.

Rodzaje

Jednak pomimo tego, że zarówno zasiłek, jak i dopłata mają odmienne warunki naliczania i faktyczny cel, różnią się także rodzajem, czyli obie płatności mogą być obowiązkowe lub fakultatywne, mieć charakter motywacyjny lub kompensacyjny.

Obowiązkowy

Przykładowo premia za staż pracy ma w większości przypadków charakter opcjonalny, gdyż ustalana jest na wniosek pracodawcy w celu uznania długoletniego stażu pracy pracownika, jednak w przypadku niektórych kategorii pracowników premia umowna jest obowiązkowe – w szczególności dla tych samych nauczycieli lub lekarzy na podstawie zleceń zgodnych ze standardami branżowymi.

Dodatek na klasę kierowcy nie jest obowiązkowy, ale jeżeli warunek ten jest zapisany w lokalnych aktach instytucji, wówczas podlega obowiązkowej egzekucji, dopóki nie zostanie wykluczony, a jednocześnie w innych przedsiębiorstwach lub w odniesieniu do kierowców generalnie dodatek ten nie jest obowiązkowy.

Jednak dodatkowe płatności w większości dotyczą opłat obowiązkowych, biorąc pod uwagę, że są one regulowane przez ustawodawstwo federalne i są określone w dodatkowych pismach wyjaśniających Ministerstwa Pracy w sprawie procedury ich stosowania w niektórych przypadkach.

Pobudzający

Należy zaznaczyć, że dopłaty dodatkowe nie zaliczają się do naliczeń motywacyjnych, gdyż w istocie pełnią funkcję rekompensaty za szczególne warunki pracy, natomiast dodatki odnoszą się do płatności motywacyjnych, których celem jest nagradzanie pracowników za określone zasługi lub zachęcanie pracowników do wielkich osiągnięć na ścieżce produkcyjnej.

Schematycznie rodzaje dodatków i dopłat można przedstawić w następujący sposób:

Cechy dopłat i dodatków do wynagrodzeń

Zgodnie z art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zarówno dodatki, jak i dodatki są uwzględnione w systemie wynagrodzeń, który jest opracowywany w każdym przedsiębiorstwie z uwzględnieniem norm ustawodawstwa federalnego i regionalnego, możliwości finansowych, a także charakterystyki produkcji i która jest stosowana nie tylko w ten sposób, ale na podstawie lokalnych aktów prawnych.

Jakie dokumenty posiadają organizacje?

W szczególności procedurę płatności, kwotę wszystkich dodatkowych płatności, stawki taryfowe i inne niuanse wynagrodzeń można ustalić w następujących aktach lokalnych:

• układ zbiorowy;
• regulacje dotyczące wynagrodzeń;
• regulamin premii.

Oraz w poszczególnych aktach prawnych:

• umowa o pracę;
• tabela personelu;
• zamówienie.

Oznacza to, że przy ustalaniu jakiejkolwiek dodatkowej dopłaty lub świadczenia procedura wypłaty znajduje odzwierciedlenie nie tylko w tym samym Regulaminie, ale także w dokumentach administracyjnych wskazujących podstawy obliczenia dopłaty i wskazując konkretną osobę.

Należy zaznaczyć, że w każdym przypadku wydawany jest zarówno akt miejscowy, jak i akt prawny, przy czym akt miejscowy przeznaczony jest do wielokrotnego stosowania w określonym czasie, natomiast akt prawny jest używany jednorazowo.

Układ zbiorowy

Na przykład procedura dotycząca dodatkowych płatności i dodatków może zostać odzwierciedlona w układzie zbiorowym, który zawiera następujące podpunkty:

• wynagrodzenie;
• gwarancje socjalne.

Określone podrozdziały określają tryb dopłat, ich podstawę i kwotę, jeżeli przedsiębiorstwo zapewnia dopłatę w podwyższonej wysokości w porównaniu z kwotami określonymi w ustawach federalnych.

Przykładowo za pracę w warunkach niebezpiecznych dopłata wynosi tylko 4%, ale w zależności od możliwości finansowych można ustalić wyższy procent.

Przykład zastosowania postanowień układu zbiorowego pracy:

Regulamin wynagradzania

Jednak układ zbiorowy nie jest obowiązkowy do utworzenia w każdym przedsiębiorstwie, w przeciwieństwie do Regulaminu wynagrodzeń, który na podstawie rozporządzenia Ministra Kultury nr 558 musi być wydany w trybie dokumentacji administracyjnej przedsiębiorstwa .

I to w przepisach odzwierciedlone są wszystkie niuanse systemu wynagrodzeń, w tym wysokość dopłat i warunki stosowania premii, nie mówiąc już o taryfowym systemie wynagrodzeń.

Regulamin premii

Ponadto przedsiębiorstwo, jeśli dostępne są dodatkowe środki, może przewidzieć wypłatę premii, która jest zasadniczo premią motywacyjną - na przykład na podstawie wyników pracy zespołu za miesiąc lub kwartał i procedury jej wydawania reguluje Regulamin Bonusów.

Oznacza to, że uzgodniony dokument określa warunki naliczania, podstawy płatności i rzeczywiste kwoty, a także terminy.

Tabela personelu

Wysokość i warunki dodatków i dopłat określają jednak nie tylko lokalne przepisy.

W szczególności ten rodzaj płatności jest określony w innych dokumentach - na przykład w tabeli personelu, oprócz liczby stanowisk i ustalonych wynagrodzeń, należy również wskazać kwotę dodatków w przypadku niektórych specyfiki pracy dla wolne miejsca.

Zamówienia

Również wysokość dodatków i dodatków jest określona w dokumentach administracyjnych, w tych samych zarządzeniach, ponieważ Regulamin wynagrodzeń lub premii określa jedynie warunki naliczania niektórych dodatkowych rozliczeń międzyokresowych, a rozporządzenie wskazuje warunki świadczenia i dane konkretnego pracownika, bez których dokonanie rozliczenia jest mało prawdopodobne, czy będzie to możliwe?

Procedura i zasady płatności

Należy zauważyć, że akty lokalne ustalają nie tylko wykaz dodatków i dodatków, a także ich wysokość, ale także określają procedurę wypłaty zgodnie z normami zawartymi w art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W szczególności określa się warunki przekazywania tych samych zaliczek i wynagrodzeń, które obejmują dodatki. Ustala się formularz zgłoszenia wysokości wynagrodzenia ze szczegółowym wskazaniem wszystkich opłat, w tym dopłat.

A faktyczny transfer środków odbywa się co najmniej dwa razy w miesiącu.

Jeśli organizacja ustanowiła podsumowanie śledzenia czasu pracy

Oczywiście znacznie łatwiej jest śledzić czas pracy i odpowiednio naliczać dopłaty i dodatki w pięciodniowym tygodniu pracy, co jest normą, jednak w niektórych przedsiębiorstwach ze względu na proces produkcyjny jest to nie zawsze możliwe jest przestrzeganie takiego reżimu, dlatego czas pracy rejestruje się łącznie, na podstawie Art. 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, co stwarza pewne trudności.

W szczególności w tej samej karcie raportu godziny dzienne i nocne są wskazane w różnych kolumnach, ponieważ wysokość dopłaty jest różna, a w przypadku nadgodzin ich wynagrodzenie nie jest wypłacane co miesiąc, ale, powiedzmy, kwartalnie lub co sześć miesięcy , w zależności od ustalonej częstotliwości, która jest również określona w lokalnych przepisach.

Choć w sumie nie jest trudno naliczyć dodatki i dodatki przy rozliczeniu godzin pracy ogółem, jeśli ma się dobrze opracowany regulamin tego samego wynagrodzenia i bezbłędnie wypełniony grafik.

Praktyczne przykłady

Na przykład pracownik ma stawkę godzinową wynoszącą 150 rubli. W czerwcu 2019 r. przepracował 153 godziny, co stanowiło kwotę 22 950 rubli. Jednocześnie był zatrudniony na kolejne 15 godzin w porze nocnej i za tę pracę firma ustaliła dodatek w wysokości 50%.

W rezultacie mnożymy 15 godzin przez 150 rubli i 50% i otrzymujemy 1125 rubli, więc wynagrodzenie pracownika za czerwiec wyniesie: 1125 + 22950 = 24075 rubli.

Jeżeli w dni świąteczne są przepracowane godziny, obliczenia przeprowadza się w następujący sposób. Do otrzymanej pensji w wysokości 22950 doliczamy np. 15 godzin urlopu, który jest płatny podwójnie.

Zatem dodatkowa opłata wyniesie: 15*150*2=4500 rubli, a łączne zarobki wyniosą 27450 rubli.

Obliczanie dodatków i dopłat nie jest tak trudne, jak się wydaje na pierwszy rzut oka, ponieważ w aktach lokalnych przedsiębiorstwa ustalane są wszystkie kwoty dodatków, a także ich lista. Przy obliczaniu wynagrodzeń należy kierować się zarówno normami aktów lokalnych, jak i przepisami ustawodawstwa federalnego.

Dodatek osobisty do oficjalnego wynagrodzenia

jak ubiegać się o dodatkową płatność

• Jak prawidłowo ubiegać się o premię do wynagrodzenia osobistego
• Płatność za dodatkową pracę
• Jak zarejestrować tymczasowe wykonywanie obowiązków przez innego pracownika
• Jak ubiegać się o dopłatę za dodatkową pracę dla elektryka
• Jak ubiegać się o premię pracowniczą za rozszerzenie obszaru usług
• Jak dokonać dodatkowej płatności
• Dodatki do wynagrodzeń: jak prawidłowo aplikować
• Jak ubiegać się o dopłatę przed wynagrodzeniem podczas podróży służbowej
• Jak ubiegać się o dopłaty i dodatki do wynagrodzeń
• Dopłata za zwiększenie wymiaru pracy: Kodeks pracy

I podaj w zamówieniu, że do oficjalnego wynagrodzenia pracownika zostanie ustalona podwyżka o 4000 rubli (specjalnie za ten projekt). w dzień. Chciałbym zaznaczyć w zamówieniu (tego właśnie chce zarząd!), że podwyżka ta ma charakter motywacyjny (czy należy zaznaczyć, że jest to środek motywacyjny, czy nie?) i jest wypłacana w tej kwocie (4000 rubli dziennie) ) tylko za idealną pracę i brak komentarzy.

Ważnymi składnikami wynagrodzenia pracownika, poza wynagrodzeniem zasadniczym (stawką taryfową), są podwyżki i dopłaty. Procedura, warunki i wysokość wypłat często stają się przedmiotem sporów pracowniczych pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.

Jak ubiegać się o premię pracowniczą za rozszerzenie obszaru usług

Przepisy nie ograniczają okresu, na jaki pracownikowi można powierzyć dodatkowe funkcje. Okres ten jest ustalany przez strony za obopólną zgodą. Pracownik ma prawo odmówić pracy dodatkowej. Ponadto, jeśli pracownik wykonuje już tę dodatkową pracę, może odmówić wykonania jej przed terminem. Pracodawca ma także prawo zrezygnować z przydzielonej pracy dodatkowej przed terminem. Płatność Przepisy prawa pracy stanowią, że zasady wprowadzenia dopłaty za poszerzenie obszaru świadczenia usług ustalane są w drodze porozumienia stron, czyli pracownika i pracodawcy. Ogólne zasady dotyczące wynagrodzenia za pracę dodatkową określone są albo w układzie zbiorowym, albo w Regulaminie wynagradzania. Wysokość dopłaty w każdym indywidualnym przypadku ustalana jest w zależności od różnych kryteriów.

Wśród ujednoliconych form podstawowej dokumentacji księgowej do rejestrowania pracy i jej płatności, zatwierdzonych uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej z dnia 5 stycznia 2004 r. N 1 * (1), nie ma nakazu rozszerzania obszarów usług. Dlatego pracodawca ma prawo wydać zlecenie w dowolnej formie. Nakaz wydawany jest za pisemną zgodą pracownika (co należy odnotować w tym dokumencie personalnym).

Od czego zależy wielkość dodatku do oficjalnego wynagrodzenia?

W niektórych przypadkach składka i jej wysokość ustalane są na poziomie legislacyjnym i w tym przypadku są obowiązkowe. Dotyczy to premii wypłacanych za pracę na Dalekiej Północy i obszarach równorzędnych (art. 315–317 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) oraz za pracę w systemie rotacyjnym (art. 302 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Wysokość dodatków w tym przypadku ustalana jest zgodnie z przepisami federalnymi i rozporządzeniami rządowymi (dla pracowników zmianowych pracujących w organizacjach otrzymujących finansowanie z budżetu federalnego).

Jak ustalono w art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest uprawniony i może, w drodze swoich lokalnych przepisów, a także układu zbiorowego, ustalać dla pracowników inne premie i świadczenia motywacyjne, samodzielnie ustalając ich wysokość. Takimi premiami są np. dodatkowe miesięczne wypłaty za staż pracy (stałość pracy w danym przedsiębiorstwie), za doskonałość zawodową, za klasę, za wysoki poziom kwalifikacji itp. W takich przypadkach wysokość odpłat jest zazwyczaj ustalany jako procent wynagrodzenia.

Jak ustalić dodatek do wynagrodzenia w umowie o pracę

Potwierdzeniem stosunku pracy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem jest umowa o pracę zawarta w formie pisemnej i podpisana przez obie strony. Każda ze stron umowy o pracę ma obowiązki i prawa, które muszą być szczegółowo opisane w tekście tej dwustronnej umowy. Tym samym pracodawca jest zobowiązany zapłacić za pracę pracownika wykonującego funkcję pracy określoną w umowie.

Warunki wynagradzania określają wysokość wynagrodzenia lub stawki taryfowej ustalonej dla danego stanowiska, a także różnego rodzaju dodatki, premie motywacyjne i dodatki. Stanowią integralną część systemu wynagradzania i należą do kategorii warunków obligatoryjnych, które powinny znaleźć się w umowie o pracę, zgodnie z przepisami art. 57 i ust. 1 art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Dodatki i dodatki znajdują się w części umowy o pracę „wynagrodzenie i gwarancje socjalne”, wzór umowy można pobrać.

Wysokość ustalonych dodatków do wynagrodzenia służbowego w umowie o pracę można określić w konkretnych kategoriach pieniężnych lub jako procent od stałego wynagrodzenia. Jednocześnie dodatkowe wynagrodzenie określone w umowie o pracę musi dokładnie odpowiadać stawkom ustalonym dla pracowników firmy na mocy układu zbiorowego, porozumień i innych lokalnych przepisów.

Jeżeli wysokość dopłaty nie jest bezpośrednio określona w tekście, umowa musi zawierać odniesienie do odpowiednich norm dokumentów ustalających tę premię, podstawy i warunki jej wypłaty.

Jak zmienić dodatek do wynagrodzenia w umowie o pracę

Ponieważ dodatki stanowią część systemu wynagradzania obowiązującego w przedsiębiorstwie i dotyczą bezwzględnie obowiązujących warunków umowy o pracę, zmiana ich w dół lub w górę jest prawnie kwalifikowana jako zmiana warunków pracy. Oznacza to, że wszelkie zmiany umowy mogą być dokonywane wyłącznie za zgodą stron, sporządzoną w formie pisemnej.

Do wyjątków umożliwiających jednostronną zmianę warunków umowy o pracę na wniosek pracodawcy zaliczają się przypadki przewidziane w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, spowodowane zmianami organizacyjnymi lub technologicznymi w warunkach produkcji w danym przedsiębiorstwie.

Nie da się zmienić podstawy, warunków i wysokości dopłat poprzez odpowiednie dostosowanie lokalnych przepisów, gdyż z reguły są one powołane w umowie o pracę, a pracownik zapoznawał się z ich zapisami w trakcie ubiegania się o pracę.

Różne rodzaje świadczeń osobistych

Rodzaj zasiłku można określić na podstawie różnych czynników:

1. Podstawa naliczenia - pracodawca ma prawo przydzielić dodatek osobisty:
   • za doświadczenie;
   • dla poziomu umiejętności;
   • dla określonej intensywności pracy;
   • za doskonałość zawodową;
   • do wykonywania zadań o szczególnym znaczeniu i/lub pilności;
   • za umiejętności i zdolności „bonusowe”, np. znajomość języka obcego;
   • o stopień naukowy w specjalistycznej dziedzinie;
   • do pracy w warunkach tajemnicy służbowej itp.
2. Czas obowiązywania przepisów o zasiłku – wypłaty te można ustalić na stałe lub czasowo:
   • przez miesiąc;
   • na kwartał;
   • przez rok;
   • w sposób nieokreślony.
3. Wysokość składki można ustalić na różne sposoby:
   • stała kwota jest ustalona w lokalnych dokumentach;
   • wysokość premii obliczana jest w określony sposób, np. jako procent wynagrodzenia lub średniego wynagrodzenia;
   • określenie wielkości na podstawie współczynnika aktywności zawodowej: miesięczna kwota przeznaczona na świadczenia będzie różnie rozłożona w obrębie grupy pracowników.

NOTATKA! Pomimo tego, że wysokość dodatków osobistych nie jest ograniczona przepisami prawa, nie powinny one być ustalane w wysokości przekraczającej miesięczne wynagrodzenie. Duże składki trudno uzasadnić przed sądem w przypadku jakichkolwiek sporów, istnieje duże prawdopodobieństwo, że zostaną one zaliczone do obowiązkowych opłat. Praktyka pokazuje, że maksymalna wysokość premii osobistej nie powinna przekraczać 50% wynagrodzenia, a optymalna wysokość to 10-20%.

Rejestracja zasiłku osobistego

Pracodawca nie ma obowiązku umieszczania warunków premii osobistej w umowie o pracę, gdyż jest to świadczenie motywacyjne. Ponieważ jednak jest to nadal część wynagrodzenia, należy je udokumentować. Aby to zrobić, musisz uregulować premię osobistą w układzie zbiorowym lub w Regulaminie wynagrodzeń i pamiętaj o powołaniu się na ten dokument w tekście umowy o pracę (art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

WAŻNY! Jeśli pracodawca nie uwzględni zapisów dotyczących premii w dokumentach lokalnych, wypłacając ją bez rejestracji, nie grozi mu odpowiedzialność legislacyjna. Jedyną rzeczą, która może w takiej sytuacji działać na niekorzyść pracodawcy, jest to, że nieuzasadnionych płatności nie można przypisać wydatkom obniżającym podstawę opodatkowania.

Wniosek i postanowienie o zasiłku osobistym

Jak inaczej zorganizować wypłatę zasiłku osobistego, jeśli nie poprzez osobny dokument? Może to być konieczne, gdy płatności nie mają charakteru systematycznego, lecz jednorazowych lub kalkulowanych na określony okres. W takim przypadku wskazane jest sporządzenie notatki (petycji) od bezpośredniego kierownictwa do wyższej osoby, która jest uprawniona do przyznania premii. Może to być dyrektor generalny, dyrektor finansowy, kierownik działu personalnego, główny księgowy itp. W tekście notatki, oprócz obowiązkowych danych dokumentów biznesowych, należy wskazać:

• argumenty uzasadniające przypisanie premii konkretnemu pracownikowi lub jego grupie;
• oczekiwana wysokość dopłaty;
• na jaki koszt ma zostać przeznaczona składka (np. z funduszu wynagrodzeń lub poprzez zwiększenie zysków ze sprzedaży itp.);
• okres obowiązywania dopłat.

UWAGA! Nie ma zwyczaju formalizowania zasiłków stałych za pomocą notatek. Po upływie określonego terminu można ponownie ubiegać się o dodatek. Za pomocą tego rodzaju dokumentu możesz wnioskować o wyznaczenie, zwiększenie, zmniejszenie, przedłużenie lub anulowanie wpłaty osobistej.

Skompilowana notatka podpisana przez kierownictwo stanie się podstawą do przygotowania zamówienia na wyliczenie odpisu. Realizacja niniejszego zamówienia może nastąpić w dowolnej formie. Ważne jest, aby prawidłowo uzasadnić wyznaczenie dopłat, ponieważ ich wykonalność z produkcyjnego lub ekonomicznego punktu widzenia jest gwarancją uwzględnienia tych kosztów w kosztach produkcji, co jest bardzo rygorystycznie sprawdzane przez organy podatkowe.

Po wydaniu polecenia przyznania zasiłku pracownik musi się z nim zapoznać, co potwierdza wiza imienna (ta procedura jest wspólna dla wszelkich zleceń).

Ważne niuanse wzrostu osobistego

Ważne jest, aby prawidłowo uregulować wszystkie kwestie finansowe i uwzględnić wszystkie subtelności legislacyjne. Przydzielając podwyżki osobiste, pracodawca musi wziąć pod uwagę pewne okoliczności:

1. Prawidłowo zrealizowany odpis osobisty w rachunkowości traktowany jest jako „koszty pracy”.
2. Premia naliczana jest jednocześnie z wynagrodzeniem.
3. Odpłatność ta jest uwzględniana przy obliczaniu przeciętnego wynagrodzenia niezbędnego do obliczenia np. wynagrodzenia urlopowego (Uchwała Rządu Federacji Rosyjskiej nr 922 z dnia 24 grudnia 2007 r. ze zmianami z dnia 15 października 2014 r.).
4. W przypadku naruszenia terminu określonego w regulaminie premiowania, nieuzasadnionego i nieoczekiwanego dla pracownika wcześniejszego zakończenia wypłaty, pracownik ma prawo żądać dodatkowego naliczenia premii oraz zapłaty zaległych wynagrodzeń.
5. Jeżeli kierownik jednostki strukturalnej nie prześle w terminie notatki, wpłaty osobiste zostaną wstrzymane, gdyż dokument ten stanowi podstawę do wydania polecenia zaliczenia środków.
6. W przypadku przeniesienia pracownika otrzymującego dodatek osobisty na inne stanowisko, prawo do tego dodatku nie zachowuje, chyba że przewidują to przepisy nowego stanowiska.
7. Zmiana kierownictwa organizacji może skutkować zmianami przepisów dotyczących świadczeń osobistych.
8. Ulga osobista musi zostać odzwierciedlona w tabeli personelu, wskazując liczbę zamówień na jej naliczenie.

Regulacja legislacyjna

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera informacji dotyczących dokładnych kwot dopłat. Prawo stanowi jednak, że tego rodzaju wynagrodzenia są uwzględnione w standardowym systemie wynagrodzeń za wykonywanie obowiązków pracowniczych. Informacje dotyczące tego wskaźnika są koniecznie określone w umowach o pracę.

Wynagrodzenie za pracę ma część stałą i zmienną. Stała to wynagrodzenie, do którego dodawane są współczynniki dla regionów. Grupę zmiennych reprezentują dodatki i dopłaty, premie.

Rodzaje dopłat są następujące:

1. Wyrównawczy. Pojawiają się podczas wykonywania pracy w trudnych, szkodliwych warunkach. Na przykład przy ustalaniu nieregularnych dni, podróżującego charakteru pracy.
2. Stymulowanie natury. Stosowany jako dodatkowa zachęta, tworząc zachętę dla pracowników. Powodem są zaawansowane szkolenia i długie doświadczenie zawodowe.

Ubiegając się o pracę, obywatele muszą podpisać umowy określające wysokość obowiązujących wynagrodzeń. Fiksacja jest wymagana w przypadku dodatków i dopłat.

Ustawa określa następujące zasady dotyczące wynagradzania pracy:

1. Władze regionalne ustalają płacę minimalną – miesięczne wynagrodzenia nie mogą być niższe od tego współczynnika. Ostateczne liczby ustalane są nie tylko przez lokalne ustawodawstwo, ale także na poziomie Federacji.
2. Ustalając wynagrodzenie, kierownictwo musi wziąć pod uwagę tzw. System taryfowy lub skalę taryfową, zwaną również systemem rang.
3. Odszkodowania z tytułu dodatkowych kosztów pracy mają prawo osoby pracujące w warunkach odbiegających od standardowych.
4. Tylko menedżerowie kontrolują wysokość płatności motywacyjnych.
5. Menedżerowie mają obowiązek liczenia wynagrodzeń i ich wypłacania.

Dodatkowe informacje o warunkach płatności

Istnieje szereg zasad obowiązujących menedżerów przedsiębiorstw i instytucji:

1. Pracownicy otrzymują premie tylko za konkretne zadanie, które pomyślnie wykonali. Najważniejsze jest to, że samo zadanie nie wprawia w zakłopotanie, ale można je rozwiązać. Oznacza to, że obywatel musi mieć możliwość osiągnięcia dobrego wyniku.
2. Jeśli chodzi o bonusy, to ich wysokość powinna być dość znaczna, aby wzbudzić zainteresowanie.
3. Pracownicy muszą mieć pewność, że przysługuje im dodatkowe wynagrodzenie. Najlepszą opcją powiadomienia jest skorzystanie z dodatkowych załączników do umowy. Każdy pracownik dołączający do firmy zostaje zapoznany z tą aplikacją.

Do obowiązków kierownika należy wydanie polecenia zmiany uprawnień. Zmiany dokonywane są albo zgodnie z treścią umowy głównej, albo zawierana jest umowa dodatkowa. Podobna procedura dotyczy premii wszelkiego rodzaju, obowiązkowych i dobrowolnych.

Menedżer nie powinien raportować podwładnym, jeśli płatności mają charakter wyłącznie motywacyjny. W przypadku rezygnacji z części premiowej wystarczy pisemne powiadomienie pracowników. Za naruszenie uważa się sytuację, w której pracodawca całkowicie ignoruje ostrzeżenia.

O niuansach dodatków osobistych

Ustawodawstwo nie zawiera precyzyjnych instrukcji dotyczących świadczeń osobistych. Ale każdy lider musi nadal brać pod uwagę pewne niuanse. Oto tylko niektóre aspekty prawne związane z tą procedurą:

1. Jest to płatność motywacyjna. Oznacza to, że w raportowaniu można je prezentować jako środki wydane na koszty pracy. Organy podatkowe zadają dodatkowe pytania dopiero wtedy, gdy dopłata przekracza połowę wpłaty standardowej. Optymalny rozmiar wynosi od 10 do 30%.
2. Bonus nie może zawierać żadnych oznak dyskryminacji. Na przykład dyskryminacją jest podwyżka wynagrodzenia jednego pracownika, mimo że inni nie otrzymują podobnych świadczeń, wykonując te same czynności. Za takie zachowanie menedżerowie mogą zostać pociągnięci do odpowiedzialności, w tym odpowiedzialności karnej.
3. Ewentualne roszczenia organów kontrolnych zmniejszają się, gdy zasiłki przyznawane są z oficjalnych, ważnych powodów. Przykładem są lokalne regulacje przyjęte przez przedsiębiorstwo. Lub poszlaki związane z protokołami działań i notatkami, zeznaniami świadków.
4. Jeżeli pracownik ma dwa lub więcej powodów do podwyżki wynagrodzenia, należy ustalić bezwzględną kwotę każdej możliwej podwyżki. Wsparcie – wysokość wynagrodzenia zasadniczego. W takim przypadku nie należy brać pod uwagę innych przesłanek, konkretne liczby ustalane są indywidualnie. Zasada ta dotyczy pracowników w dowolnej branży. Najważniejsze jest, aby zadbać o udokumentowanie wszelkich liczb i zmian. W przeciwnym razie takie działania wzbudzą pytania ze strony organów kontrolnych.

Właściwe tworzenie i stosowanie zachęt dla pracowników pozwala na osiągnięcie maksymalnych wyników w każdym obszarze działalności. Dlatego każdy pracodawca sam wybiera środki stosowane jako zachęty. Poprawia to jakość pracy i pozytywnie wpływa na wskaźniki produktywności.

Skompletowanie wszystkich dokumentów nie jest takie trudne, zasady w tym zakresie są standardowe. Potrzebujemy zleceń, korekt umów o pracę lub umów dodatkowych. Pozostaje tylko wysłać dokumenty do samych pracowników, aby byli świadomi tego, co dzieje się w firmie.

Obejrzyj seminarium „Wypłata: dodatki, dopłaty, premie” tutaj:

Formularz do otrzymania pytania, napisz swoje

Co to jest zasiłek osobisty

Kodeks pracy nie zawiera definicji zasiłku osobistego. Ponadto zarówno dodatki, jak i zasiłki zgodnie z Kodeksem pracy mogą mieć charakter wyrównawczy i stymulujący. Można zatem przyjąć, że dopłata i zasiłek są w istocie podobne. Stanowią one wynagrodzenie przekraczające wynagrodzenie obliczone na podstawie ustalonych stawek taryfowych, wynagrodzeń urzędowych lub stawek akordowych.

Informacja o premii wchodzącej w skład wynagrodzenia pracownika musi znaleźć odzwierciedlenie w zawartej z nim umowie o pracę jako warunki wynagrodzenia.

W takim przypadku premią obowiązkową muszą zostać objęci wszyscy pracownicy zajmujący określone stanowiska lub zatrudnieni w odpowiedniej pracy. Jest to na przykład procentowy dodatek za pracę na obszarach o specjalnych warunkach klimatycznych (art. 148, 137 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) lub dodatek za pracę zmianową (art. 302 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Premia wypłacana przez pracodawcę w przypadkach opcjonalnych ustalana jest indywidualnie i w tym sensie jest właśnie premią osobistą.

Podwyżka wynagrodzeń osobistych: uzasadnienie

Dodatki osobiste do wynagrodzenia zasadniczego mogą być ustalane w następujących dokumentach:

• lokalne dokumenty regulacyjne regulujące obliczanie wynagrodzeń i premii;
• umowa o pracę konkretnego pracownika.

W lokalnych przepisach z reguły zasiłki są przepisywane bez odniesienia do konkretnej osoby. Są ustanawiane ze względu na konkretną pracę lub zasługi. Jeżeli w umowie o pracę konkretnego pracownika określony jest zasiłek osobisty, wówczas dotyczy on tylko jego.

Ulgi osobiste wykorzystywane są na realizację następujących celów:

• zapłata pracownikowi za wykonanie zadań niezwiązanych z zakresem stanowiska pracy;
• motywowanie i zachęcanie poszczególnych pracowników.

Zasiłki osobiste mogą mieć charakter stały lub jednorazowy. Oznacza to, że mogą być wypłacane stale lub naliczane tylko w miesiącu, w którym pracownik wykonuje dodatkową pracę.

Wszystkie te niuanse należy określić w kolejności przyznawania pracownikowi zasiłku osobistego.

Zamówienie na dietę osobistą: próbka

Zarządzenie w sprawie zasiłku osobistego ustala go dla konkretnego pracownika. Musi zostać wydany, nawet jeśli premia jest określona w umowie o pracę. Jest to konieczne, aby dział księgowości miał podstawy do naliczenia odprawy, gdyż umowa o pracę jest dokumentem zawierającym dane osobowe, a zatem dostęp do niej ma ograniczona liczba osób.

Zamówienie jest sporządzane w dowolnej formie, na papierze firmowym organizacji. Musi zawierać następujące szczegóły:

• Data i numer zamówienia;
• Imię i nazwisko pracownika, któremu przyznana jest premia;
• Rodzaj i wielkość zasiłku;
• Procedura jego obliczania;
• Okres, na jaki jest ustanowiony;
• Dokument, na podstawie którego jest obliczany;
• podpis menadżera;
• Podpis pracownika potwierdzający zapoznanie się ze zleceniem.

Możesz także sporządzić zamówienie na ujednoliconym formularzu T-11 lub T-11a, zwłaszcza jeśli zamówienia są sporządzane w specjalistycznym programie kadrowym lub księgowym.

Nakaz taki trzeba zachować jedynie przez 5 lat, choć w praktyce lepiej jest go zachować do czasu przeprowadzenia kontroli podatkowej, która wykaże zasadność zaliczenia tych kwot na wydatki płacowe. A jeśli premia jest ustalona na stałe dla pracownika, wówczas kopię zamówienia można umieścić w jego aktach osobowych.

Na co możesz ustalić ulgę osobistą?

Kryteria ustalania ulgi osobistej ustala administracja przedsiębiorstwa.

Można go zainstalować:

• za osiągnięcie określonych wskaźników pracy (wielkość przychodów, rozszerzenie zakresu obowiązków służbowych, użyteczna inicjatywa pracownika itp.);
• za realizację jednorazowych zadań, które nie są ujęte w opisie stanowiska pracownika;
• do stałej realizacji różnorodnych zleceń i zadań;
• za doświadczenie;
• do pracy w specjalnych warunkach itp.

Tak naprawdę dodatek osobisty można nawet nazwać dodatkową opłatą za łączenie stanowisk lub premią. Jedyną rzeczą jest to, że niepożądane jest używanie go do płatności regulowanych przez prawo (opłata za noc, urlop, nadgodziny).

Ulgę osobistą usuwa się w następujący sposób:

• jeżeli była to płatność jednorazowa, to jej wypłata zostaje wstrzymana niezwłocznie po naliczeniu. Dodatkowe powody są niepotrzebne;
• jeżeli składka została ustalona na czas nieokreślony, wówczas jest ona usuwana poprzez wydanie odpowiedniego postanowienia, w którym wskazuje się podstawę i termin wypowiedzenia dodatku.

Pracownik na pewno będzie musiał zapoznać się z tym poleceniem.

Podczas odrębnych konsultacji przyjrzeliśmy się rodzajom wynagrodzeń, które obejmują rekompensaty i świadczenia motywacyjne. Płatności te obejmują płatności dodatkowe i dodatki. O podwyżce wynagrodzeń osobistych poinformujemy Cię w naszym materiale.

Dodatkowe tematy:

Pojęcie organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy przy zmianie warunków umowy o pracę Przybliżony wykaz przyczyn, które pozwalają pracodawcy...

Natomiast w umowie o pracę lub układzie zbiorowym można ustalić, że na pisemny wniosek pracownika część wynagrodzenia (poniżej 20% naliczonego miesięcznego wynagrodzenia) będzie dokonywana w formie niepieniężnej (art. 131 Kodeksu Pracy). Kodeks Federacji Rosyjskiej, paragraf 54 Uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „W sprawie stosowania przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” ).

- w formie niepieniężnej (tj. w naturze) w miejscu wykonania pracy lub w innym miejscu (stat.. stat.. 131, 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Czy konieczne jest wskazanie dodatków w umowie o pracę?

Nie odnotowuje się możliwości wpłaty zaliczki. Należy wskazać, że wynagrodzenia są wypłacane co najmniej dwa razy w miesiącu. Warunki i wysokość płatności mogą być określone albo w samej umowie, albo w wewnętrznych przepisach pracy.

• Błędnie wskazano formę wynagrodzenia. Za błąd uznana zostanie sytuacja, gdy pracodawca wpłaca część wynagrodzenia w produkcie, a albo nie jest to w żaden sposób ustalone w umowie, albo nie jest ograniczona największa część całkowitego wynagrodzenia. W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej liczba ta wynosi 20% miesięcznego wynagrodzenia. Ponadto wymagana jest pisemna zgoda pracownika. Jeżeli płace są podane w walucie obcej, wówczas taki dokument nie będzie ważny w naszym kraju. Niezależnie od walut, z jakimi współpracuje organizacja, kwota płatności w umowie o pracę jest określona wyłącznie w rublach.
• Przewidziane są nielegalne kary. Aby jeszcze bardziej zmotywować pracowników i zabezpieczyć własne środki, pracodawcy wskazują w umowie różne kary pieniężne.

Pięć najbardziej podstępnych błędów popełnianych przy negocjowaniu wynagrodzeń w umowach o pracę

Dlatego jeśli wypłaty motywacyjne w Twojej firmie są nieregularne, powiedzmy na koniec roku lub pół roku, wtedy bezpieczniej jest wskazać w umowie najniższe wynagrodzenie. Innymi słowy, tylko pensja. Nagrody jednorazowe powinny być przydzielane według kolejności premii, konkretnie przed ich wydaniem.

Część pracodawców uważa, że ​​w umowie o pracę nie jest konieczne podawanie wynagrodzenia w formie liczbowej. I tworzą link do innego dokumentu, w którym wskazana jest ta kwota. Najczęściej - w celach kadrowych.

Dodatek do wynagrodzenia służbowego na podstawie umowy o pracę

Jak stanowi art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracodawca jest wyposażony w możliwości i może, na podstawie swoich lokalnych przepisów, a także umowy zbiorowej, ustalać inne podwyżki i świadczenia motywacyjne dla pracowników, określając ich wysokość bez pomocy innych. Takimi podwyżkami są np. dodatkowe miesięczne wpłaty za staż pracy (stałość pracy w danym przedsiębiorstwie), za umiejętności zawodowe, za klasę, za najwyższy poziom kwalifikacji itp. W takich przypadkach wysokość wpłat jest zazwyczaj ustalany jako procent wynagrodzenia.

Drodzy Czytelnicy!

Podwyższenie oficjalnego wynagrodzenia w umowie o pracę wskazane jest w ramach systemu wynagrodzeń obowiązującego w organizacji i odnosi się do obowiązkowych warunków tego dokumentu. Pomimo tego, że warunki płatności i wysokość premii określają lokalne przepisy przedsiębiorstwa, ich niewskazanie w tekście zawartej umowy podczas kontroli można zakwalifikować jako naruszenie wymogów prawa pracy (stat. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Czy w umowie o pracę można nie wskazać konkretnej wysokości wynagrodzenia, dodatków i dodatków?

Przy zawieraniu umowy kryteria wynagrodzenia w zakresie odpraw i dodatków oraz innych odszkodowań lepiej jest wskazać ich konkretną wysokość, można jednak jedynie wskazać warunek ich wypłaty i odwołać się do lokalnych przepisów regulujących ich wysokość , tryb ich ustalania i płatności. Ale wynagrodzenie należy podać w wartościach liczbowych i oto dlaczego.

„Dział personalny organizacji komercyjnej”, 2012, N 10

Jak napisać premię w umowie o pracę

Jeżeli system premiowy pracodawcy jest dość zwyczajny, to znaczy nie implikuje kontrastu w rodzajach premii i złożonego systemu ustalania kwoty należnej pracownikowi, wówczas warunki dotyczące tego rodzaju płatności można szczegółowo określić w umowę o pracę. To samo podejście można zastosować w przypadku poszczególnych pracowników, których ocena pracy wymaga osobistego podejścia. Takim pracownikiem byłby na przykład wynajęty menadżer u pracodawcy.

Sztuka. 41 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Treść i struktura umowy zbiorowej

Wynagrodzenie pracownika może składać się z kilku składników. Jedną z tych części są wypłaty motywacyjne, początkowo w formie premii.

Premia w umowie o pracę

Orzeczenie apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 8 listopada 2012 r. N 11-26313.

Podajmy przykłady z praktyki sądowej. W umowie o pracę pracownika określono wynagrodzenie oraz stałą premię w wysokości 100% wynagrodzenia. W związku z powyższym powódka po prostu odzyskała niewypłaconą jej premię, którą sąd określił jako nieodwołalną część wynagrodzenia. W innej sprawie nakazano pracodawcy wypłacić nagrodę w wysokości 30% rocznego wynagrodzenia. Sąd nie zgodził się z argumentacją organizacji, że nagroda ta ma charakter motywacyjny i jest prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy, podczas gdy pracownicy dopuścili się naruszeń dyscypliny pracy i nie dopełnili swoich obowiązków. Wziął pod uwagę, że kryteria wypłaty nagrody nie są określone ani w umowie o pracę, ani w lokalnych przepisach pracodawcy.

Jak uwzględnić dodatki do wynagrodzeń pracowników w umowie o pracę

Innymi słowy, wynagrodzenie każdego pracownika musi uwzględniać aspekty zapisane w przepisach, w tym warunki pracy. Zazwyczaj pracodawcy zawierają w umowie z pracownikiem specjalną sekcję poświęconą warunkom wynagradzania tego pracownika (na przykład „Wynagrodzenie”).

• rodzaje wypłacanych premii;
• częstotliwość ich naliczania;
• krąg pracowników objętych określonym rodzajem premii;
• wykaz cech dających prawo do otrzymania każdej z tych płatności;
• systemy oceny cech bonusowych;
• algorytmy obliczania określonych kwot w zależności od wyników oceny cech premii;
• procedura przeglądu i dokumentowania ostatecznej oceny roli pracownika w procesie pracy;
• przesłanki będące podstawą pozbawienia premii;
• procedura umożliwiająca pracownikowi kwestionowanie wyników podziału premii.

Jak uwzględnić w umowie o pracę pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy dodatek do wynagrodzenia zasadniczego?

Rozpatrując skargę dyrektora, sąd stwierdził, że na podstawie art. 287 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej gwarancje i rekompensaty przewidziane w specyfikacjach technicznych przysługują osobom pracującym w pełnym wymiarze godzin. Sztuka. 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje również żadnych wyjątków w przypadku zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin.

Urlop na stanowisku nauczyciela wynosi 56 dni, a dla kierownika biura podróży - 28. Artykuł 286 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przyznaje pracownikowi prawo do pełnego relaksu, niezależnie od czasu trwania urlopu w niepełnym wymiarze godzin.

Jak uwzględnić w umowie o pracę dodatek za pracę w porze nocnej?

Od ekspertów ds. płyt CD.
Wersje drukowane i elektryczne.
Dostawa na terenie Federacji Rosyjskiej

Przy rozliczaniu czasu pracy ogółem inna jest liczba godzin w miesiącu, w tym godzin nocnych. Jeśli Twoja stawka godzinowa jest inna w każdym miesiącu (w zależności od liczby godzin zgodnie z normą kalendarza produkcyjnego w każdym miesiącu), to trudno będzie wyliczyć z niej 35 procent na każdą okazję. A jeśli jest to monotonne, to w zasadzie jest to możliwe. Ale w każdym razie wartość ta jest wynikiem pewnych obliczeń w zależności od pewnych cech, a nie stałej kwoty. Dlatego w umowie lub w LNA są tylko odsetki.

Drodzy Czytelnicy!

Opisujemy typowe sposoby rozwiązywania problemów prawnych, jednak każdy przypadek jest wyjątkowy i wymaga indywidualnej pomocy prawnej.

W celu szybkiego rozwiązania problemu zalecamy kontakt wykwalifikowani prawnicy naszej witryny.

Istnieją dwie ważne i niezmienne zasady zapisane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej:

1. Konieczne jest zawarcie umowy o pracę z każdym pracownikiem, która określi wszystkie warunki jego pracy i odpoczynku w organizacji.
2. Każdy pracodawca ma prawo (bez wykraczania poza obowiązujący Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej) do samodzielnego ustalenia takich warunków pracy, w tym rodzaju wynagrodzenia.

Z tego wynika, że ​​każdy pracodawca może przypisać swojemu pracownikowi jeden z rodzajów wynagrodzeń dozwolonych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, w szczególności:

• czasowe (pracownik otrzyma wynagrodzenie za miesiąc pracy lub stałą stawkę za jednostkę czasu - dzień lub godzinę);
• praca na akord (wysokość zarobków będzie uzależniona od cen i liczby produktów wytwarzanych miesięcznie);
• prowizja (pracownikowi ustalany jest procent (prowizja) za sprzedane towary (pracę, usługi)).

Tego rodzaju zarobki mogą być wykorzystywane oddzielnie lub mieć charakter mieszany. Wszystko to zależy od konkretnych warunków pracy w organizacji, ale musi być określone w umowie przy zatrudnianiu pracownika. Rodzaj wynagrodzenia jest istotnym warunkiem DT, dlatego w przypadku jakichkolwiek zmian w tej kwestii strony będą musiały zawrzeć dodatkową umowę. (Art., Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Jak prawidłowo sporządzić umowę o pracę z wynagrodzeniem za pracę na akord

Każda umowa o pracę () wymaga od pracodawcy sporządzenia pewnych niuansów podczas sporządzania. W szczególności musi przewidywać sposób płacenia za urlopy wolne od pracy i ustalać ceny. Od norm Artykuł 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Obowiązek pracodawcy wskazania w umowie z pracownikami wszystkich warunków wynagradzania jest wyraźnie określony, a mianowicie:

• wielkość (oficjalne wynagrodzenie) pracownika,
• dopłaty,
• dodatki i świadczenia motywacyjne,
• ceny za jednostkę wyprodukowanego produktu lub wykonanej pracy (usługi).

Dopuszczalne jest jednak, aby dokument zawierał odniesienia do wewnętrznych aktów lokalnych, które ustalają w przedsiębiorstwie ceny za wytworzoną jednostkę produktu (inną operację lub pracę, usługę) oraz standardy produkcyjne. W takim przypadku w tekście TD możesz napisać następującą frazę:

Dla pracownika ustalany jest system wynagradzania za pracę akordową. Wynagrodzenie obliczane jest na podstawie stawek akordowych określonych w regulaminie wynagradzania oraz ilości pracy wykonanej przez pracownika.

W takim przypadku pracownik, z którym zawarta jest umowa TD, musi zostać zaznajomiony z zamówieniem lub innym lokalnym aktem prawnym za podpisem w momencie zatrudnienia. Warto o tym pamiętać, zgodnie z wymogami Artykuł 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynagrodzenia pracownikom zatrudnionym na akord muszą być wypłacane w sposób ogólny, to znaczy co najmniej dwa razy w miesiącu, z zachowaniem nie dłuższej niż 15 dni przerwy pomiędzy wypłatami.

Formularz dokumentu

Każdy TD musi zostać zawarty na piśmie i poświadczony podpisami kierownika organizacji zatrudniającej i samego pracownika. Prawo nie przewiduje ustnego zawarcia takiej umowy. (zatwierdzony dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 27 sierpnia 2016 r. nr 858), jednak w razie potrzeby wszyscy inni pracodawcy mogą z niego korzystać. Ten szablon jest wygodny, ponieważ przewiduje już wszystkie obowiązujące normy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i innych aktów prawnych, więc jest to udany przykład umowy o pracę. Płatność akordowa (2017) w części dotyczącej wynagrodzeń musi zostać ustalona przez samą organizację. W TD, który organizacja opracowała niezależnie, ta sekcja może wyglądać mniej więcej tak:

Funkcje i niuanse

Wynagrodzenie za urlop

W TD ważne jest, aby określić specyfikę płatności za urlopy zgodnie ze standardami Artykuł 112 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zazwyczaj za takie terminy pracownikom niepracującym za wynagrodzeniem przysługuje dodatkowe wynagrodzenie. Tryb i wysokość dodatku są zwykle określone bezpośrednio w umowie o pracę, ale można zatwierdzić odrębną ustawę lokalną, do której można się odwołać w umowie. W takim przypadku pracownik musi zostać zapoznany z nim za jego podpisem w chwili ubiegania się o pracę. Ponadto takie dodatkowe wynagrodzenie stanowi część wynagrodzenia.

Praca zmianowa

Jeżeli organizacja zapewnia pracę na akord, w tym na zmiany nocne, pracodawca nie ma obowiązku wypłaty dodatkowego wynagrodzenia za urlop. W takim przypadku należy uwzględnić podwyższoną stawkę za pracę w porze nocnej oraz w weekendy, w tym święta. Wszystko to musi znaleźć odzwierciedlenie w TD.

Płatność premiowa za sztukę

Czasami organizacja stosuje system premii za pracę akordową i w takim przypadku musi to być również odzwierciedlone w TD. W takim przypadku należy wskazać, że pracownik otrzyma premię za wyniki produkcyjne, jeśli spełni warunki premii. Taką premię można ustalić w postaci stałej kwoty pieniężnej lub jako procent kosztu wykonanej pracy.W takim przypadku należy odwołać się do lokalnych aktów organizacji zawierających stawki akordowe i. Pracownik musi się z nimi zapoznać i podpisać.

Prosty

Wskazane jest, aby w umowie o pracę wskazać, jakie gwarancje zachowuje pracownik w przypadku... Kierownictwo organizacji musi pamiętać, że miesięczne wynagrodzenie pracownika, który regularnie chodził do pracy i wykonywał wszystkie polecenia kierownictwa, nie może być niższe, pod warunkiem, że pracuje on w pełnym wymiarze czasu pracy. Dlatego konieczne jest określenie w umowie gwarantowanego minimum.

Jeżeli tabela personelu przewiduje dodatek, na przykład za zwiększoną złożoność pracy, w wysokości 10 000 rubli, czy można wypłacić pracownikowi kwotę mniejszą niż 10 000 rubli? Czy nadal trzeba zapłacić dokładnie 10 000 rubli?

W przeciwieństwie do składki, której wysokość jest wskazana w lokalnych przepisach jako maksymalna (a zatem waha się od zera do ustalonego maksimum), wysokość dodatku w tabeli personelu jest wyraźnie i konkretnie wskazana. Ponadto, w zależności od kryteriów ustalania składki, to można zainstalować pracownik na czas określony lub nieokreślony albo nie ustalany. A jeśli dla pracownika zostanie ustalona premia, należy ją wypłacić dokładnie w wysokości wskazanej w tabeli personelu oraz w okresie, na który została ustalona.

Dodajmy, że zgodnie z częścią 2 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej warunkiem wypłaty dodatków (a także dodatków i premii) jest obowiązkowy warunek umowy o pracę (w przypadkach, gdy harmonogram zatrudnienia organizacji lub lokalne przepisy przewidują te elementy wynagrodzenie). Stan może być taki bezpośredni(nazwa i wysokość premii wskazana jest bezpośrednio w umowie o pracę), oraz referencyjny(w umowie o pracę jest napisane, że pracownik można zainstalować dodatki według z lokalnymi przepisami i tabelą zatrudnienia pracodawcy).

Zgodnie z częścią 1 art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynagrodzenie (wynagrodzenie pracownika) oznacza wynagrodzenie za pracę w zależności od kwalifikacji pracownika, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanej pracy, a także odszkodowań (dopłat i dodatków o charakterze wyrównawczym, w tym za pracę w warunkach odbiegających od normalnych, pracę w szczególnych warunkach klimatycznych i na terytoriach narażonych na skażenie radioaktywne oraz inne świadczenia kompensacyjne) i płatności motywacyjne (dopłaty i dodatki motywacyjne, premie i inne płatności motywacyjne).

Zgodnie z częścią 1 art. 135 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wynagrodzenie pracownika ustalane jest w umowie o pracę zgodnie z obowiązującymi systemami wynagradzania pracodawcy.

Jednocześnie systemy wynagrodzeń systemy dopłat i premii o charakterze motywacyjnym i systemy premiowe ustalane są na mocy układów zbiorowych, porozumień, lokalnych przepisów zgodnie z przepisami prawa pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi standardy prawa pracy (część 2 art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Notatka!

Warunki, tryb i kryteria wypłaty premii motywacyjnych są określone w lokalnych przepisach(regulaminy dotyczące wynagrodzeń, regulaminy dotyczące premii i zachęt rzeczowych, układy zbiorowe pracy itp.).

Jeżeli istnieje reprezentatywny organ pracowników, pracodawca przyjmuje lokalne przepisy ustanawiające systemy wynagrodzeń, biorąc pod uwagę opinię tego organu (część 4 art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zgodnie z wyjaśnieniami Rostrud zawartymi w piśmie nr 5275-61 z dnia 24 grudnia 2007 r. wysokość wynagrodzenia (stawki taryfowej lub uposażenia) powinna być wskazana w umowie o pracę w ujęciu liczbowym. Jednocześnie należne pracownikowi dodatki, dodatki i świadczenia motywacyjne mogą być bezpośrednio wskazane w umowie o pracę lub zawierać odniesienie do odpowiednich przepisów prawa miejscowego lub układu zbiorowego, które określają podstawę i warunki ich wypłaty. W tym drugim przypadku Rostrud wskazała pracownika musi zapoznać się z treścią lokalnych przepisów i układu zbiorowego przed podpisaniem.

Ekstrakcja
z pisma Rostrud z dnia 24 grudnia 2007 r. nr 5275-61

Zgodnie z art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynagrodzenie pracownika ustalane jest w drodze umowy o pracę zgodnie z systemami wynagradzania obowiązującymi u danego pracodawcy.
Systemy wynagradzania, w tym stawki taryfowe, wynagrodzenia (oficjalne), dopłaty, dodatki wyrównawcze, w tym za pracę w warunkach odbiegających od normalnych, systemy dopłat i dodatków motywacyjnych oraz systemy premiowe, ustalane są w układach zbiorowych pracy, porozumieniach, lokalnych aktach prawnych zgodnie z przepisami prawa pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy.
Podstawowe pojęcia i definicje stosowane przy organizacji wynagradzania pracowników zawarte są w art. 129 Kodeksu. W oparciu o te definicje stawka taryfowa, a także wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie) mają stałą kwotę wynagrodzenia.
Artykuł 57 Kodeksu wśród warunków obowiązkowych zawarcia umowy o pracę zawiera warunki wynagradzania (w tym wysokość stawki taryfowej oraz wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie) pracownika, dodatki, dodatki i świadczenia motywacyjne).
Wszystko powyższe pozwala nam to powiedziećUstalając warunki wynagradzania pracownika w umowie o pracę, należy wskazać kwotę wynagrodzenia (stawkę taryfową lub wynagrodzenie).w ujęciu liczbowym.
Jeśli chodzi o dodatkowe płatności, dodatki i płatności motywacyjne należne pracownikowi, one może być bezpośrednio wskazane w umowie o pracę lub może zawierać odniesienie do odpowiednich przepisów lokalnych lub układu zbiorowego, podając podstawy i warunki ich zapłaty. W tym drugim przypadku pracownik musi zapoznać się z treścią lokalnych przepisów i układu zbiorowego przed podpisaniem.

Wysokość zasiłku można obniżyć, jednak tylko wtedy, gdy sama umowa o pracę lub przepisy miejscowe pracodawcy określają warunki, na jakich pracownik może liczyć na pełną wypłatę, a także kryteria umożliwiające zmniejszenie wysokości zasiłku. Jeżeli te warunki i kryteria nie są zawarte w umowie o pracę, ale są określone w lokalnym akcie prawnym, pracownik musi się z nimi zapoznać przy podpisywaniu.

Należy pamiętać, że pracownikowi, który nie przepracował całego okresu, za który naliczana jest stała premia motywacyjna, obejmująca w szczególności dodatek za zwiększoną złożoność lub intensywność pracy, wypłaca się zazwyczaj wynagrodzenie za czas faktycznie przepracowany w okresie rozliczeniowym.

WNIOSEK PIERWSZY. Płatności motywacyjne należy określić w umowie o pracę z pracownikiem. W takim przypadku można wskazać ich stałą kwotę (w rublach lub innych jednostkach miary) lub można odnieść się do lokalnego aktu prawnego (lub układu zbiorowego), który określa podstawy i warunki ich wypłaty.

Na przykład. Pracownikowi przysługuje premia za złożoność i intensywność pracy, której wysokość, podstawy i warunki wypłaty regulują Regulaminy wynagradzania i premii.

Pracownik może otrzymać premie zgodnie z lokalnymi przepisami i harmonogramem zatrudnienia pracodawcy.

Jeżeli w umowie o pracę określona jest stała wysokość premii, a pracodawca uzna za konieczne zmniejszenie jej wysokości, należy powiadomić pracownika z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem, za podpisem, o zmianie warunków premii umowa o pracę (części 1, 2, art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i sporządzić dodatkową umowę do umowy o pracę z pracownikiem.

Ekstrakcja
Z Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Art. 74. Zmiany warunków umowy o pracę ustalone przez strony z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy
Jeżeli z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (zmiany w sprzęcie i technologii produkcji, strukturalna reorganizacja produkcji, inne przyczyny) ustalone przez strony warunki umowy o pracę nie mogą zostać dotrzymane, mogą one zostać zmieniony z inicjatywy pracodawcy, z wyjątkiem zmian w funkcji pracy pracownika.
Pracodawca jest obowiązany powiadomić pracownika na piśmie o ustalonych przez strony warunkach umowy o pracę oraz o przyczynach konieczności dokonania zmian, w formie pisemnej, nie później niż w ciągu dwóch miesięcy, chyba że niniejszy Kodeks stanowi inaczej.
[...]

Jeżeli stała wysokość premii jest określona w lokalnym akcie wykonawczym, to przed zmniejszeniem jej wysokości należy dokonać zmian w tej ustawie i na dwa miesiące przed wejściem zmian w życie zapoznać z nimi pracownika pod podpisem.

WNIOSEK DRUGI. Pracodawca jest niezwykle nierentowny ustalić w umowach o pracę i przepisach lokalnych stałą kwotę świadczeń motywacyjnych bez określania warunków ich wypłaty, gdyż w tym przypadku pracodawca jest zobowiązany do płacenia wszystkich określonych kwot miesięcznie w każdych okolicznościach, a konieczność wprowadzenia jakichkolwiek zmian będzie wymagała przestrzegania przepisów procedura przewidziana w art. 74 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

PRAKTYKA ARBITRAŻOWA

Sąd Miejski w Petersburgu w postanowieniu nr 12202 z dnia 15 września 2009 roku stwierdził, że biorąc pod uwagę, że strony przy zawarciu umowy ustaliły wysokość składki w formie stałej, jej zapłata nie jest uzależnione od żadnych warunków i ma charakter obowiązkowy, obecność w spółce innych systemów dopłat i premii o charakterze motywacyjnym oraz systemów premiowych nie świadczy o naruszeniu wymogów prawnych przy zawieraniu umowy z powodem.

W przykładzie podano przybliżone sformułowanie warunków wypłaty premii motywacyjnej w lokalnym akcie prawnym.

Przykład

Przybliżone brzmienie warunków wypłaty premii motywacyjnych
w lokalnym akcie prawnym pracodawcy

7. Warunki wynagradzania pracownika:

7.1. Pracownik otrzymuje pensję w wysokości 20 000 rubli. na miesiąc.

7.2. Pracownik otrzymuje premię za złożoność i intensywność pracy w wysokości 10 000 rubli. miesięcznie (zwany dalej zasiłkiem). Premia wypłacana jest miesięcznie po spełnieniu następujących warunków:

Pełne wykonanie miesięcznych godzin pracy. Jeżeli miesięczny wymiar czasu pracy nie zostanie w pełni wyczerpany, premia wypłacana jest proporcjonalnie do przepracowanego czasu;

Terminowe, sumienne i wysokiej jakości wykonywanie obowiązków służbowych;

7.3. Premia wypłacana jest w wysokości 5000 rubli. miesięcznie w przypadkach:

Jednorazowe naruszenie wewnętrznych przepisów pracy bez zastosowania środków dyscyplinarnych wobec pracownika;

7.3. Premia nie jest wypłacana w następujących przypadkach:

Jednorazowe naruszenie wewnętrznych przepisów pracy, skutkujące nałożeniem na pracownika sankcji dyscyplinarnej lub wielokrotne naruszenia wewnętrznych przepisów pracy w ciągu miesiąca;

Niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków przewidzianych w opisie stanowiska pracy;

Naruszenia przepisów bezpieczeństwa i wymogów ochrony pracy;

Niestosowanie się do poleceń i instrukcji kierownictwa;

PRAKTYKA ARBITRAŻOWA

Sąd Okręgowy w Leningradzie w wyroku nr 33-5015/2010 z dnia 14 października 2010 roku zauważył, że informacja o zapoznaniu się pracownika z Regulaminem wynagradzania i premii przez pracodawcę nie została przekazana dodatkowo z nowo wprowadzonym Regulaminem, pracodawca faktycznie jednostronnie zmienił warunki wynagradzania pracownika, gdyż strony nie podpisały pisemnego porozumienia. W tych okolicznościach sąd uznał, że pozwany bezprawnie zaprzestał wypłacania powodowi miesięcznej premii ustalonej umową o pracę.

O formie i treści tabeli personelu. Tabela personelu służy do sformalizowania struktury, personelu i poziomów zatrudnienia organizacji zgodnie z jej Kartą (Regulaminem).

Jeśli Twoja organizacja korzysta z ujednoliconego formularza nr T-3, zatwierdzonego dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej z dnia 5 stycznia 2004 r. Nr 1 „Po zatwierdzeniu ujednoliconych form podstawowej dokumentacji księgowej dotyczącej pracy księgowej i jej płatności, ” następnie, zgodnie z Instrukcją korzystania i wypełniania formularzy, podstawowa dokumentacja księgowa dotycząca rozliczania pracy i jej wypłaty, podana w określonej uchwale, w kolumnach 6-8 „Zasiłki” płatności motywacyjne i kompensacyjne (premie, dodatki, pokazane są dodatkowe płatności, płatności motywacyjne) ustanowione przez obowiązujące ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej (na przykład dodatki północne, dodatki za stopień naukowy itp.), A także te wprowadzone według uznania organizacji (na przykład powiązane do reżimu lub warunków pracy).

Kolumny 5-9 są wypełniane w rublach lub w przypadku stosowania innych systemów wynagrodzeń (beztaryfowych, mieszanych itp.) w odpowiednich jednostkach miary (na przykład procentach, współczynnikach itp.).

Tabela personelu jest zatwierdzana na podstawie zarządzenia (instrukcji) podpisanego przez kierownika organizacji lub osobę przez niego upoważnioną.

Tabela personelu jest dokumentem organizacyjno-administracyjnym i po zatwierdzeniu staje się wiążąca.

Notatka!

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej oraz inne przepisy obowiązujące na terytorium Federacji Rosyjskiej nie ograniczają uprawnień pracodawcy, łącznie lub z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników (jeżeli taki organ został utworzony na przedsiębiorstwo), wyboru sposobu i trybu dodatkowych zachęt materialnych dla pracownika, ustalenia wysokości dopłat i świadczeń (postanowienie Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 14 września 2010 r. nr 33-12682).

Od 01.01.2013 r. nie ma obowiązku stosowania formularzy podstawowych dokumentów księgowych zawartych w albumach ujednoliconych formularzy pierwotnej dokumentacji księgowej, w tym formularza kadrowego. Dlatego organizacja pozarządowa może opracować lokalną formę zatrudnienia, w której w szczególności nie ma kolumn wskazujących dodatki i inne dodatki.

Przypomnijmy, że pracodawca ma obowiązek przestrzegać warunków wynagradzania ustalonych i zatwierdzonych przez niego w tabeli zatrudnienia. Nie ulega wątpliwości, że pracodawca ma pełne prawo skorygować wysokość premii ze względu na złożoność i intensywność pracy, jednak należy to zrobić bez naruszania praw pracowniczych pracownika. Zazwyczaj kryteria obniżenia składki są określone w lokalnych przepisach.

Zatem przed zmniejszeniem stałej kwoty premii ustalonej w tabeli personelu należy najpierw wprowadzić zmiany w tabeli personelu i powiadomić pracownika o zmianie warunków wynagrodzenia zgodnie z wymogami części 2 art. 74 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

M. V. Zhuravleva, specjalista HR

Pytanie: Jak prawidłowo wskazać warunek wynagrodzenia w umowie o pracę?

Odpowiedź: Umowa o pracę z pracownikiem musi wskazywać konkretną wysokość stawki taryfowej lub oficjalnego wynagrodzenia. Dodatki, dodatki i świadczenia motywacyjne mogą być bezpośrednio wskazane w umowie o pracę lub mogą zawierać odniesienie do odpowiednich przepisów lokalnych lub układu zbiorowego, układu zbiorowego, które określają podstawy i warunki ich wypłaty. Umowa o pracę nie musi wskazywać konkretnego terminu wypłaty wynagrodzenia, wystarczy, że znajdzie się odniesienie do wewnętrznego regulaminu pracy lub układu zbiorowego.

Racjonalne uzasadnienie: Płace (płace) - wynagrodzenie za pracę uzależnione od kwalifikacji pracownika, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanej pracy, a także odszkodowań i świadczeń motywacyjnych (art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Systemy wynagradzania, w tym stawki taryfowe, wynagrodzenia (oficjalne wynagrodzenia), dopłaty i dodatki wyrównawcze, systemy dopłat i dodatków motywacyjnych oraz systemy premii, ustalane są w układach zbiorowych pracy, porozumieniach i przepisach lokalnych.

Wynagrodzenie pracownika ustalane jest w umowie o pracę zgodnie z obowiązującymi systemami wynagradzania pracodawcy (art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dlatego warunki wynagradzania muszą być zawarte w umowie o pracę. W takim przypadku konieczne jest wskazanie wysokości stawki taryfowej lub wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) pracownika, dodatków, dodatków i płatności motywacyjnych (ust. 5 część 2, art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) .

Ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej nie zawiera jednak jaśniejszych wymagań dotyczących sposobu wskazywania warunków wynagrodzenia w umowie o pracę.

System wynagradzania w umowie o pracę

W umowie o pracę z pracownikiem nie jest konieczne szczegółowe opisywanie ustalonego dla niego lub całej organizacji systemu wynagrodzeń, a także konkretnych cen. Wystarczy wskazać rodzaj systemu wynagradzania (czasowy, akordowy, akordowy itp.) i powołać się na przyjęty lokalny akt prawny, np. rozporządzenie o wynagradzaniu.

„Wynagrodzenie pracownika, zgodnie z systemem wynagradzania pracodawcy, składa się z wynagrodzenia służbowego” lub „Dla pracownika ustala się akordowy system wynagradzania. Wynagrodzenie obliczane jest w oparciu o stawki akordowe ustalone w regulaminie wynagradzania i Kodeksie pracy”. ilość pracy wykonanej przez pracownika.”

Wynagrodzenie i stawka taryfowa w umowie o pracę

Stawka taryfowa lub wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie) to stała kwota wynagrodzenia pracownika bez uwzględnienia wynagrodzeń, zachęt i świadczeń socjalnych (art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wysokość stawki taryfowej lub wynagrodzenia musi być określona w umowie o pracę z każdym pracownikiem. W tym przypadku wskazywana jest konkretna wysokość stawki taryfowej lub oficjalnego wynagrodzenia, a nie zakres kwoty od kwoty minimalnej do maksymalnej (Pisma Rostrud z dnia 19.03.2012 r. N 395-6-1, z dnia 03.03.2012 r.). /22/2012 N 428-6-1).

W umowie o pracę wynagrodzenie należy podać w rublach. Wskazanie jej w walucie obcej lub w jednostkach umownych może prowadzić do nieporozumień z organami regulacyjnymi (Pismo Rostrud z dnia 20 listopada 2015 r. N 2631-6-1).

Treść umowy o pracę w tej części może być następująca:

„Pracownikowi ustala się wynagrodzenie w wysokości 57 000 (pięćdziesiąt siedem tysięcy) rubli miesięcznie” lub „Za wykonywanie obowiązków służbowych zgodnie z warunkami niniejszej umowy o pracę pracownikowi ustala się stawkę taryfową (wynagrodzenie) w wysokości 57 000 ( pięćdziesiąt siedem tysięcy) rubli miesięcznie.”

Informacja o wysokości podatku dochodowego od osób fizycznych potrącanego z wynagrodzenia pracownika nie musi być wskazywana w umowie o pracę.

Dodatki, dodatki i świadczenia motywacyjne w umowie o pracę

Dodatkowe płatności i dodatki o charakterze wyrównawczym (za wykonywanie pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, za pracę w obszarach o specjalnych warunkach klimatycznych, za pracę w nocy, za pracę w godzinach nadliczbowych, inne płatności) są uważane za świadczenia kompensacyjne i dodatkowe płatności i dodatki o charakterze motywacyjnym, premie i inne płatności motywacyjne (wynagrodzenia oparte na wynikach pracy za dany rok, za staż pracy, inne płatności) uważa się za płatności motywacyjne.

Prawo pracy nie wymaga wskazywania w umowie o pracę konkretnych kwot dodatków, dodatków i dodatków motywacyjnych. Należy jednak (jeśli są dostępne) podać przynajmniej ogólne informacje o wszelkich dopłatach i świadczeniach o charakterze wyrównawczym oraz świadczeniach motywacyjnych, zgodnie z obowiązującymi systemami wynagradzania tego pracodawcy (par. 5 ust. 2 art. 57 Kodeksu Pracy). Kodeks Federacji Rosyjskiej).

Zatem dodatki, dodatki i świadczenia motywacyjne mogą być bezpośrednio wskazane w umowie o pracę lub mogą zawierać odniesienie do odpowiednich przepisów lokalnych, układu zbiorowego, umowy, które określają podstawy i warunki ich wypłaty. W tym drugim przypadku pracownik musi zapoznać się z ich treścią przed podpisaniem (część 3 art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, Listy Rostrud N N 395-6-1, 428-6-1).

Treść umowy o pracę w tej części może być następująca:

„Pracownik może otrzymać premię w wysokości do 100% wynagrodzenia na warunkach i w trybie określonych w regulaminie premiowania (odniesienie do rozporządzenia)” lub

"Pracodawca ustala dopłaty, zasiłki i świadczenia motywacyjne. Wysokość i warunki tych dopłat, dodatków i odpraw motywacyjnych określa rozporządzenie w sprawie premii dla pracownika (odniesienie do przepisu), z którym pracownik jest zapoznany z podpisem przy podpisywaniu umowy o pracę” lub „Pracownik może otrzymać dopłaty, dodatki, premie za wysokie kwalifikacje i osobisty wkład w wyniki pracodawcy, staż pracy, dodatki za zwiększony wolumen pracy, wysoką jakość zgodną z przepisami o wynagrodzeniu (odniesienie do regulaminu), z którym pracownik musi się zapoznać przy podpisywaniu.”

Wskazanie formy, trybu i miejsca wypłaty wynagrodzenia w umowie o pracę

Co do zasady wynagrodzenia wypłacane są w gotówce w walucie Federacji Rosyjskiej (w rublach).

Jednakże umowa o pracę lub układ zbiorowy może stanowić, że na pisemny wniosek pracownika częściowe wynagrodzenie (nie więcej niż 20% naliczonego miesięcznego wynagrodzenia) będzie wypłacane w formie niepieniężnej (art. 131 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Federacja, paragraf 54 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 „W sprawie stosowania przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”).

Umowa o pracę lub układ zbiorowy muszą określać sposób wypłacania wynagrodzeń:

Gotówką w miejscu wykonywania pracy;

Przelewem bankowym poprzez przekazanie środków do instytucji kredytowej wskazanej we wniosku pracownika;

W formie niepieniężnej (w szczególności w naturze) w miejscu pracy lub w innym miejscu (art. 131, 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli układ zbiorowy lub układ pracy nie określa trybu wynagrodzenia w naturze, wówczas można wprowadzić odpowiednie zmiany w układzie pracy lub układzie zbiorowym. Warunki umowy o pracę można zmienić wyłącznie za zgodą stron poprzez podpisanie dodatkowej umowy (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Warunki układu zbiorowego można zmienić w sposób określony przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w celu jego zawarcia lub w sposób przewidziany w układzie zbiorowym (art. 44 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli formę, tryb i miejsce wypłaty wynagrodzenia określa układ zbiorowy, to wystarczy, że w umowie o pracę z pracownikiem znajdzie się o tym wzmianka.

Treść umowy o pracę w tej części może być następująca:

„Wynagrodzenie wypłacane jest pracownikowi w miejscu wykonywania pracy w drodze wydania gotówki w kasie pracodawcy lub przelewem na rachunek bankowy pracownika” lub

„Wypłata wynagrodzenia dokonywana jest w walucie Federacji Rosyjskiej w formie bezgotówkowej poprzez przelew na rachunek bankowy pracownika wskazany przez niego we wniosku” lub

„10% naliczonego miesięcznego wynagrodzenia przekazywane jest pracownikowi w naturze w postaci produktów pracodawcy – odzieży. Wypłata wynagrodzenia w formie niepieniężnej następuje w miejscu pracy 10 dnia miesiąca następującego po rozliczeniu Zastąpienia wynagrodzenia w naturze na gotówkę pracodawca dokonuje na podstawie pisemnego wniosku pracownika, bez terminu upomnienia.”

Wskazanie daty wypłaty wynagrodzenia w umowie o pracę

Termin wypłaty wynagrodzenia może określić wewnętrzny regulamin pracy, układ zbiorowy lub umowa o pracę. Zatem nie jest konieczne wskazanie konkretnej daty wypłaty wynagrodzenia w umowie o pracę, wystarczy odniesienie do dokumentu, na podstawie którego zostało ono ustalone przez pracodawcę (art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ).

Notatka!

Przy ustalaniu dni wypłaty wynagrodzeń należy wziąć pod uwagę, że wynagrodzenia wypłacane są nie rzadziej niż co pół miesiąca, a konkretny termin wypłaty wynagrodzeń ustala się nie później niż na 15 dni kalendarzowych od końca okresu, za który przysługuje został naliczony.

Treść umowy o pracę w tej części może być następująca:

„Wynagrodzenie wypłacane jest pracownikowi co najmniej co pół miesiąca (20 dnia bieżącego miesiąca – za pierwszą połowę miesiąca i 5 dnia miesiąca następującego po przepracowanym miesiącu – ostatnia wypłata za przepracowany miesiąc) . Jeżeli dzień wypłaty przypada na dzień wolny od pracy lub święto wolne od pracy w godzinach popołudniowych, wynagrodzenie wypłacane jest w przeddzień tego dnia. Renta urlopowa wypłacana jest nie później niż na trzy dni przed jego rozpoczęciem” lub

„Wynagrodzenia wypłacane są dwa razy w miesiącu (co pół miesiąca) w następujące dni: 20 dnia bieżącego miesiąca i 5 dnia miesiąca następującego po miesiącu rozliczeniowym.”

Yu.S. Barykina

Centrum doradczo-analityczne w zakresie księgowości i opodatkowanie