Jak ubiegać się o okres próbny. Dlaczego przy zatrudnianiu potrzebny jest okres próbny? Ważne cechy konstrukcyjne

Poszukiwanie pracy, podobnie jak rekrutacja, jest procesem pracochłonnym. Nawet jeśli kwalifikacje zawodowe kandydata odpowiadają wymaganiom stawianym na stanowisku, a specjalista w pełni nadaje się na proponowane stanowisko, nie oznacza to, że współpraca będzie długa i udana.

Okres próbny przy zatrudnieniu pozwala na ustalenie dalszej współpracy.

Okres próbny zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej

Zgodnie z art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej okres testowy może trwać w różnych przypadkach:

• nie dłużej niż dwa tygodnie;
• nie dłużej niż 3 miesiące;
• nie dłużej niż sześć miesięcy;

Najkrótszy okres próbny przewidziany jest w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony, trwający do 6 miesięcy. Ta sama zasada dotyczy pracowników sezonowych.

Zwykły okres próbny nie przekracza 3 miesięcy. Za zgodą stron może zakończyć się wcześniej, ale nie później.

Dla głównego księgowego, kierownika firmy, jej oddziału, przedstawicielstwa, a także ich zastępców można ustalić sześciomiesięczny okres próbny.

Najdłuższy okres próbny, wynoszący do roku, ustala się z chwilą podjęcia służby cywilnej. Jeżeli pracownik zostanie przeniesiony z jednej agencji rządowej do drugiej, maksymalny okres próbny wynosi sześć miesięcy.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej określa kategorie pracowników, dla których nie można ustalić okresu próbnego:

• Jeżeli kandydat został zatrudniony w drodze konkursu.
• Kobiety w ciąży.
• Pracownicy, z którymi umowa jest zawarta na okres dwóch miesięcy lub krócej.
• Kandydaci poniżej 18 roku życia.
• Byli studenci, którzy zdobyli wykształcenie podstawowe, średnie lub wyższe i po raz pierwszy weszli na rynek pracy w swojej specjalności.
• Osoby niepełnosprawne kierowane do pracy na podstawie zaleceń badań lekarskich.
• Specjaliści zaproszeni w drodze przeniesienia do pracy u innego pracodawcy.
• Jeżeli kandydat został wybrany na wybrane stanowisko.
• Osoby przeniesione ze służby do rezerwy (wojskowej, zastępczej).

Dlaczego przy zatrudnianiu nowego pracownika wprowadza się okres próbny?

Z chwilą objęcia stanowiska wprowadzany jest okres próbny nie tylko dla pracownika, ale także dla pracodawcy. W tym okresie obie strony mają okazję przyjrzeć się sobie bliżej i wyciągnąć odpowiednie wnioski, czy warto kontynuować współpracę, czy nie.

W trakcie okresu próbnego pracownik ocenia jego umiejętności, walory biznesowe, umiejętności komunikacyjne, przydatność na przydzielonym stanowisku, umiejętność kompetentnego wykonywania zadań, przestrzeganie dyscypliny i zasad panujących w firmie.

W okresie próbnym pracownik wyciąga wnioski na temat firmy jako całości, swojego stanowiska, obowiązków, wynagrodzenia, zespołu i kierownictwa.

Wynagrodzenie w okresie testowym

Pracownik będący na okresie próbnym objęty jest pełnym zakresem prawa pracy. Dlatego też, jeśli firma zdecydowała się zastrzec w umowie, że okres próbny nie zostanie opłacony, jest to ewidentne naruszenie prawa.

Co więcej, wielu pracodawców celowo ustaliło stażyście niższe wynagrodzenie, obiecując jego podwyższenie po okresie próbnym.

Po pierwsze, nie można ograniczyć wynagrodzenia pracownika na okresie próbnym. Wysokość jego wynagrodzenia nie powinna być mniejsza niż stawka przewidziana w tabeli personelu dla tego stanowiska.

Po drugie, obniżenie wynagrodzenia w trakcie egzaminu jest objęte artykułem dyskryminacji. Na przykład w tabeli personelu firmy znajdują się 2 stawki. Jedno stanowisko zajmował stary pracownik, drugie zaś nowa osoba po okresie próbnym. Nowicjusz powinien więc już od pierwszego dnia pracy otrzymywać takie samo wynagrodzenie jak pracownik, który od kilku lat pracuje na podobnym stanowisku.

Niemniej jednak prawie wszystkie firmy ustalają niższe wynagrodzenie dla pracowników w okresie próbnym. Można to zrobić całkiem legalnie, na przykład zmieniając wynagrodzenie dla nowicjusza w tabeli personelu. Warto pamiętać, że wynagrodzenie nie powinno być niższe niż płaca minimalna.

Testowanemu specjaliście przysługuje premia oraz inne świadczenia motywacyjne określone w przepisach o premiach i wynagradzaniu. Pracodawca ma także obowiązek opłacać osoby badane za zwolnienia lekarskie, nadgodziny oraz dojazdy do pracy w weekendy i święta.

Jak zarejestrować

Okres próbny podlega obowiązkowej rejestracji. Z pracownikiem zawierana jest umowa o pracę i na jej podstawie wydawane jest zlecenie zatrudnienia. Dokumenty te rejestrują czas trwania okresu testowego. Informacja o okresie próbnym, a jedynie zaświadczenie o zatrudnieniu.

Czy istnieje możliwość przedłużenia okresu próbnego pracownika?

Wydłużanie okresu próbnego nie jest zabronione, ale tylko wtedy, gdy jego czas trwania nie przekracza norm określonych przez prawo.

Przykładowo, gdy okres próbny pracownika wynosi jeden miesiąc, ale po tym czasie pracodawca ma wątpliwości co do kwalifikacji zawodowych kandydata, okres próbny może zostać przedłużony do trzech miesięcy lub do sześciu miesięcy, jeśli mówimy o stanowisku głównego księgowego lub kierownik oddziału.

Nie ma możliwości wydłużenia okresu próbnego bez zgody pracownika. Dlatego zadaniem pracodawcy jest uzasadnienie decyzji o przedłużeniu okresu próbnego.

Konieczne jest dokumentowanie błędów pracownika, nieterminowej realizacji zadań, naruszenia dyscypliny pracy oraz załączanie notatek wewnętrznych od przełożonych, jeśli takie występują. Udokumentowane fakty przekazywane są pracownikowi do sprawdzenia pod podpisem.

Jeżeli kandydat zgadza się ze swoimi niedociągnięciami w swojej pracy, wówczas do umowy o pracę zostaje zawarta dodatkowa umowa o wydłużenie okresu próbnego.

Jeżeli pracownik uzna roszczenia za bezpodstawne i nie zgodzi się na przedłużenie okresu próbnego, dopuszczalne jest zwolnienie na podstawie niepodważalnych pisemnych dowodów.

Jakie prawa i obowiązki ma pracownik w okresie próbnym?

Prawa i obowiązki badanego pracownika nie różnią się od praw i obowiązków pozostałych pracowników zatrudnionych w firmie.

Jakie prawa ma pracownik w okresie próbnym:

• otrzymywać wynagrodzenie, dodatki za nadgodziny, premie i inne świadczenia motywacyjne;
• korzystać ze zwolnienia lekarskiego i otrzymywać świadczenia z tytułu ubezpieczenia za okres niezdolności do pracy;
• zabrać na własny koszt lub na przyszłe wakacje. Pracodawca może jednak zgodnie z prawem odmówić urlopu, jeżeli nie jest to sprzeczne z art. 128 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Przykładowo, jeżeli pracownik ma dziecko, pracodawca ma obowiązek udzielić mu bezpłatnego urlopu w wymiarze do 5 dni;
• zrezygnować z własnej inicjatywy, nie czekając na zakończenie okresu próbnego.

Obowiązki pracownika:

• przestrzegać warunków umowy o pracę;
• przestrzegać dyscypliny pracy i przeciwpożarowej, przepisów wewnętrznych;
• Wykonuj swoje obowiązki służbowe zgodnie z opisem stanowiska.

Procedura zwolnienia pracownika, który nie ukończył okresu próbnego

Zwolnienie osoby, która nie ukończyła okresu próbnego, instrukcja krok po kroku:

Krok 1. Przygotuj z wyprzedzeniem pisemne powiadomienie pracownika, wskazując powody, dla których dalsza współpraca jest niemożliwa.

Powody te należy udokumentować. Może to być notatka od kierownika, akt niedopełnienia obowiązków pracowniczych, akt postępowania dyscyplinarnego, pisemne skargi klientów, z którymi specjalista współpracował, protokół z posiedzenia komisji w celu ustalenia wyniku okresu próbnego, itp.

W zawiadomieniu wskazano także datę planowanego zwolnienia oraz datę sporządzenia dokumentu. Zawiadomienie sporządza się w 2 egzemplarzach dla każdej ze stron.

Krok 2. Zawiadom pracownika nie później niż na 3, a najlepiej 4 dni przed zakończeniem okresu próbnego lub datą planowanego zwolnienia, jeżeli decyzja o zakończeniu współpracy została podjęta znacznie wcześniej niż koniec okresu próbnego.

Jeżeli nie zostanie to zrobione w terminie, automatycznie uznaje się, że pracownik zdał egzamin.

Krok 3. Pracownik zapoznaje się z zawiadomieniem i podpisuje jego odbiór, podając datę. Jeżeli pracownik odmówi podpisania wypowiedzenia, pracodawca sporządza protokół, który podpisuje co najmniej dwóch świadków.

Krok 4. Wydany zostaje nakaz zwolnienia. W książce pracy dokonuje się wpisu odpowiadającego artykułowi zwolnienia.

Krok 5. W dniu zwolnienia pracownik otrzymuje książeczkę pracy, wynagrodzenie za przepracowane dni oraz rekompensatę za niewykorzystany urlop (jeśli występuje).

W przypadku, gdy specjalista sam podejmie decyzję o rozwiązaniu stosunku pracy bez czekania na zakończenie testu, musi powiadomić o tym pracodawcę z 3-dniowym wyprzedzeniem. Jednocześnie z własnej inicjatywy pisze rezygnację i składa rezygnację na podstawie tego artykułu.

Należy zaznaczyć, że zwolnienie pracownika, który nie przebył okresu próbnego, jest równoznaczne ze zwolnieniem z inicjatywy pracodawcy. Dlatego przed usunięciem specjalisty ze stanowiska należy przeczytać art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Nie można na przykład zwolnić kobiety w ciąży lub kobiety wychowującej dziecko poniżej trzeciego roku życia. Jeśli pracownik jest na urlopie lub czasowo jest niepełnosprawny, zabrania się również zwalniania go.

Kto na tym zyskuje?

Okres próbny jest korzystny dla obu stron. Dzięki temu okresowi pracodawca będzie mógł zweryfikować profesjonalizm kandydata lub od razu rozpocząć poszukiwania nowego specjalisty.

A specjalista z kolei będzie zadowolony z nowej pracy lub zacznie przeglądać oferty pracy u innych pracodawców. Dzięki temu ani specjalista, ani pracodawca nie będą tracić czasu na szukanie nowego kandydata lub innej pracy.

Wideo - zasady, procedura ustalania i rejestracji okresu próbnego przy zatrudnianiu nowego pracownika:

Dyskusja (19)

W naszej organizacji wszyscy pracownicy są przyjmowani na okres próbny. Jako zastępca oficera personalnego miałem problemy ze zwolnieniem takich kandydatów. Zwłaszcza, gdy osoba znika bez zabrania zeszytu ćwiczeń. Jest tu wiele niuansów, najważniejsze jest ścisłe przestrzeganie terminów składania dokumentów do zwolnienia. Wymaga to jasnej koordynacji działań menadżera i działu personalnego. Często zdarza się, że menedżerowie muszą natychmiast zwolnić osobę na okresie próbnym, ale zgodnie z prawem takie działania są nielegalne. Najważniejsze jest jasne i kompetentne sporządzanie dokumentów od samego początku zatrudnienia, omawiając z osobą wszystkie niuanse jego umowy o pracę.

Tak, rotacja personelu w naszej firmie też jest duża, obecnie popyt na rynku pracy jest wielokrotnie większy niż podaż, więc menedżerów wyrzuca się, jak tylko się da. Osobną kwestią jest fakt, że w okresie próbnym nie są przyznawane premie. Chociaż osobiście czytam w Regulaminie Premii, że wynagrodzenie powinno być wypłacane każdemu – zarówno nowym pracownikom, jak i pracownikom zatrudnionym na część etatu (zarówno wewnętrznym, jak i zewnętrznym)

Dla głównego księgowego ustaliliśmy okres próbny na okres 6 miesięcy. Wynagrodzenie pełne, po okresie próbnym do wynagrodzenia doliczane są premie. Księgowy okazał się więc niekwalifikowany, choć miał duże doświadczenie. Zerwaliśmy. A dzięki okresowi próbnemu jest to bezbolesne. Myślę, że nie na wszystkich stanowiskach jest to potrzebne, ale gdzieś jest to nadal konieczne. I nie zawsze jest to wina pracodawcy, czasami pracownicy nie spełniają wymagań.

Kiedy przyszedłem do pracy po studiach, zaproponowano mi standardowy 3-miesięczny okres próbny z obniżonym wynagrodzeniem. I nie można o tym powiedzieć słów.

Mamy doświadczenie w usuwaniu pracownika ze służby na okres próbny. W tym momencie jest oficjalnie zatrudniony przez agencję rekrutacyjną, z którą współpracujemy.Zazwyczaj jest to 6 miesięcy. Następnie przyjęcie do kadry z okresem próbnym wynoszącym trzy miesiące. Tym samym zarówno pracownik, jak i firma mają 9 miesięcy na zobaczenie efektów współpracy i podjęcie decyzji. Ma to znaczenie, gdy wynik pracy specjalisty jest powiązany z długoterminowymi projektami.

Często pracodawcy dają się nabrać na sztuczkę „aby nie zepsuć Ci zatrudnienia, nie ustalimy okresu próbnego”, a potem po prostu rozstają się z pracownikiem, który przepracował miesiąc, za wynagrodzeniem w wysokości 10 tysięcy rubli.

Powiedz mi, co mam robić. Dali mi okres próbny 3 miesiące, ale pracuję w firmie już 5 miesięcy. Nie wiem gdzie się zwrócić i jak ogólnie rozwiązać ten problem.

Dość powszechną praktyką jest przyjmowanie pracownika faktycznie zatrudnionego na okres próbny na umowę o pracę na czas określony (2-3 miesiące). Jeśli wakat będzie dla pracownika wystarczająco interesujący, zgodzi się na takie warunki i zgodzi się, że umowa będzie obejmowała prace, na które nie można zawrzeć umowy na czas nieokreślony (a nie te, które pracownik faktycznie wykonuje). Jest to oczywiście korzystne dla pracodawcy – nieodpowiedni pracownik zostaje zwolniony bez zbędnych formalności.

Mam własną firmę budowlaną i przy zatrudnianiu pracowników, zarówno inżynierów jak i robotników, okres próbny ma ogromne znaczenie. W tym czasie dowiesz się, kto jest do czego zdolny. Wiele osób skarży się, że pracodawcy zwalniają pracowników po okresie próbnym. Ale oceńcie sami, do zespołu dołączyła osoba, zaczęła owocnie pracować, a potem została zwolniona. Nie jest to korzystne dla pracodawcy. W końcu potrzeba półtora do dwóch miesięcy, aby pracownik zaczął pracować na 100%. A przestrzeganie Kodeksu pracy leży na sumieniu pracodawcy. Dlatego okres próbny jest niezbędny.

Chcę skomentować artykuł z punktu widzenia pracodawcy. W moim sklepie pracuje pięciu sprzedawców, wszystkich zatrudniłem na trzymiesięczny okres próbny. W czasie funkcjonowania sklepu dwie kandydatki nie zdały okresu próbnego, rozstałam się z nimi bez konfliktów, bo rejestracja była jasna, dziewczyny zostały upomniane.
Dla mnie ważna jest nie tylko przydatność zawodowa, ale także postawa kandydata w zespole. Wszystkim płaciłem jednakową pensję, premie też, żadnych minusów ze względu na okres próbny.
Z jedną z kandydatek rozstałam się dosłownie miesiąc później z powodu zwykłej kradzieży i gdyby została zatrudniona na stałe, trudniej byłoby ją zwolnić, dziewczyna mogłaby pracować jeszcze 15 dni, absolutnie nie chciałem jej widzieć.
Uważam, że nie ma nic obraźliwego dla kandydata w praktyce okresu próbnego. Uwierz mojemu doświadczeniu, przedsiębiorca nigdy nie rozstanie się z inteligentnym pracownikiem, którego wciąż poszukuje.

Bardzo często pracodawcy nadużywają norm Kodeksu pracy, które pozwalają im zatrudniać pracowników na okres próbny.Nie jest tajemnicą, że w okresie próbnym wynagrodzenie jest o rząd wielkości niższe niż w przypadku osób pracujących na czas nieokreślony umowa o pracę. Z reguły jest to goła pensja, bez premii i dodatków. Istnieje wiele dużych przedsiębiorstw, które zatrudniają pracowników na okres próbny wynoszący 3 miesiące. Otrzymują płacę minimalną, a następnie zwalniają, ponieważ nie zdali egzaminu, i natychmiast zatrudniani są nowi. Jest to praktykowane na dużą skalę, ludzie są zatrudniani i zwalniani na zmiany, ale z prawnego punktu widzenia wszystko jest jasne, wszyscy ci ludzie rzekomo nie zdali egzaminu przy zatrudnianiu. Dlatego takie zjawisko prawne jak „okres próbny” ma niejednoznaczne znaczenie. Z jednej strony pozwala pracodawcy na dobór dla siebie najlepszego personelu, z drugiej strony znacznie zwiększa możliwość arbitralności ze strony pracodawcy. A jeśli „umysłowi” uda się jakoś ubiegać o pracę, bo o wysoko wykwalifikowanego specjalistę nie jest łatwo, to „fizyczni”, a tym bardziej „czarni” są w znacznie gorszej sytuacji. Można je po prostu wystrzelić partiami po 3 miesiącach, bez żadnych wyjaśnień.

W pracy, w której obecnie pracuję (jako księgowy), kwestia płatności w okresie próbnym została rozwiązana w następujący sposób: otrzymuję tylko wynagrodzenie, a po jego ukończeniu zaczną mi naliczać premię. Jednocześnie umowa o pracę przewiduje, że premia przyznawana jest na podstawie wyników pracy i decyzji kierownictwa.

Mam duże doświadczenie w pracy na okresie próbnym, ale w pewnym momencie po prostu nie mogłam znaleźć pracy, która by mi odpowiadała, więc wszędzie w okresie próbnym moja pensja była znacznie niższa niż w przypadku osób zatrudnionych na pełen etat lub po prostu płaca minimalna to około 4500 tys., a kiedy przyszedł czas na jej sformalizowanie, opóźniali ten proces na wszystkie możliwe sposoby, zwłaszcza indywidualni przedsiębiorcy

Okres próbny ma status najwyższej konieczności przy zatrudnianiu! Jak inaczej? Jak zrozumieć, czy cechy zawodowe danej osoby są odpowiednie i czy są porównywalne z deklarowanymi danymi? Dlatego zarówno pracodawca, jak i kandydat przyglądają się potencjalnej pracy. Jeśli wszystko pasuje każdemu, wówczas dana osoba jest oficjalnie zarejestrowana zgodnie z kodeksem pracy ze wszystkim, co się z tym wiąże. Jeśli nie, poszukiwania są kontynuowane i wobec danej osoby nie pozostają żadne obowiązki. Moim zdaniem wszystko jest słuszne i uczciwe!
Najważniejsze jest to, że obie strony muszą znać i przestrzegać przepisów prawa pracy. Czasem bowiem z niewiedzy zostaje się zatrudnionym, a potem nie zostaje się zatrudnionym ze względu na długi okres próbny. Ostatecznie, gdy pracodawcy będzie wygodnie się Cię pozbyć, zrobi to z łatwością i bez naruszania Twoich praw. Więc oczywiście konieczne jest monitorowanie legalności działań podejmowanych w przedsiębiorstwie, przyda się to każdemu)))
Bardzo dobrze, że prawa osoby badanej są zrównane z prawami pełnoprawnego pracownika. To przede wszystkim gwarancja i swego rodzaju troska o człowieka jako jednostkę znaczącą społecznie w naszym kraju!

Musiałem pracować w organizacji, w której pracodawca obniżał wynagrodzenie w okresie próbnym. Jest to wyraźne naruszenie. A to się często zdarza. Mieliśmy trzymiesięczny okres próbny i niedługo przed końcem okresu próbnego mogliśmy zostać wyrzuceni. Widocznie oszczędzali na pensjach.
Pytanie brzmi: dlaczego nikt nie kontaktuje się z inspekcją pracy?

Zgadzam się z Yaną. „Doświadczeni” pracodawcy często wykorzystują system próbny z powodów niezgodnych z prawem. Zwykle studenci i młodzi ludzie (bez doświadczenia zawodowego) cierpią na nieuczciwe firmy. Zgadzają się na wszystkie warunki i nie znają najlepszego współtwórcy. Ucz się na własnych błędach bardzo szybko! Ale często, nie otrzymawszy zapłaty ani odszkodowania, nie zwracają się do sądów, co jest bardzo smutne, ponieważ oszustów byłoby o rząd wielkości mniej.
Zgodnie z prawem okres próbny nie może przekraczać 6 miesięcy. A pracodawcy lubią ten okres w pełni wykorzystać, jeśli nie oszukiwać, to ciąć koszty (w postaci wynagrodzeń).

Mam duże doświadczenie w pracy w różnych organizacjach - dużych i niezbyt dużych i nigdy nie spotkałem się z całkowitym przestrzeganiem zasad zwalniania pracownika, który nie ukończył okresu próbnego. Zwykle proces ten jest uproszczony – pracodawca ustnie informuje pracownika o niezakończonym okresie próbnym i pracownik zostaje zwolniony na własną prośbę.
Ostatnio było dużo skarg na pracodawców - zatrudniają pracownika na okres próbny za niższą pensję, pracuje od miesiąca do trzech, po czym mówią mu, że nie przeszedł okresu próbnego. Rekrutują pracowników ponownie – i wszystko kręci się w kółko. W ten sposób firma oszczędza na wynagrodzeniach. Oczywiście w większym stopniu dotyczy to pracowników niewykwalifikowanych.

Okres próbny jest okazją zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy, aby ocenić, czy pasują do siebie. Jednak pracodawcy zamawiając test często naruszają Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. A są i tacy, niezbyt przyzwoici pracodawcy, którzy wykorzystują okres próbny do zatrudniania pracowników za obniżoną pensję. A następnie zwalniając poprzedniego pracownika z powodu nie przebycia okresu próbnego, zatrudniają kolejnego.

Smutne doświadczenia pracowników oszukanych przez pracodawców odbiły się szerokim echem. W rezultacie zaniepokojeni obywatele już na pierwszej rozmowie pytają funkcjonariuszy personalnych: ile płacą w okresie próbnym i czy w ogóle płacą za okres próbny w firmie?

Wiadomo, że nie można mieć pewności, jak zachowa się pracodawca po okresie adaptacyjnym dla nowego pracownika. Ale jak chronić swoje prawa, walczyć z nieuczciwymi pracodawcami i na co zwrócić uwagę zawierając umowę o pracę na okres próbny - o tym porozmawiamy.

Sytuacja 1. Kto nie powinien zostać poddany badaniu

Młody specjalista ukończył instytut sześć miesięcy temu. Pracowałem już wcześniej, ale teraz po raz pierwszy dostaję pracę w wyuczonej specjalności. Dostaje okres próbny. Czy to jest legalne?

Zacznijmy od tego, że badanie można zlecić jedynie za obopólną zgodą pracownika i pracodawcy. To jest zapewnione Artykuł 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w którym czytamy: „Przy zawieraniu umowy o pracę, to porozumienie imprezy można przewidzieć poddanie pracownika badaniu w celu sprawdzenia jego przydatności do przydzielonej pracy.” Oznacza to, że bez zgody pracownika nie można mu przypisać okresu próbnego. Oczywiście jest mało prawdopodobne, aby wnioskodawca mógł skorzystać z tego prawa, najprawdopodobniej nie zostanie zatrudniony, jeśli będzie próbował rozpocząć karierę z taką nieporozumieniem. Istnieją jednak kategorie pracowników, dla których prawo nie zezwala na taki okres próbny, nawet za ich zgodą. Testu rekrutacyjnego nie przeprowadza się dla:

• kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi w wieku poniżej półtora roku;
• osoby wybrane w drodze konkursu na odpowiednie stanowisko;
• osoby poniżej 18 roku życia;
• osoby, które ukończyły akredytowane przez państwo placówki oświatowe kształcenia podstawowego, średniego i wyższego zawodowego i podejmują po raz pierwszy pracę na nabytej specjalności w ciągu roku od dnia ukończenia placówki oświatowej;
• osoby wybierane na stanowiska wybieralne za pracę zarobkową;
• osoby zaproszone do pracy w drodze przeniesienia od innego pracodawcy, zgodnie z ustaleniami między pracodawcami;
• osoby zawierające umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy.

Dlatego też, mimo że młody specjalista z naszego przykładu już pracował, wystawianie go na próbę jest niezgodne z prawem. A nawet jeśli podpisał umowę zawierającą taki warunek, pracodawca nie może go zwolnić z powodu niezaliczenia egzaminu.

Sytuacja 2. Umowa o pracę z okresem próbnym

Specjalista dostał pracę. Pracodawca uprzedził go o okresie próbnym. Podpisano umowę o pracę. Ale nie było w nim ani słowa o celu testu. Jakie są konsekwencje?

Jeżeli wyznaczono okres próbny, należy to określić w umowie o pracę. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że brak takiego warunku w umowie o pracę oznacza, że ​​pracownik został zatrudniony bez specjalnego okresu adaptacji i oceny. Nawet w przypadku postanowienia o powołaniu na rozprawę nie będzie można zwolnić pracownika z powodu nie zaliczenia okresu próbnego. A inspektor pracy lub sąd, po porównaniu nakazu i umowy, uznają brak odpowiedniej klauzuli w umowie za istotne naruszenie. W takiej sytuacji sąd z pewnością uzna wyznaczenie okresu próbnego za nieważne.

Sytuacja 3. Umowa o pracę na czas określony na okres próbny

W okresie próbnym pracownikowi zaproponowano zawarcie umowy o pracę na czas określony na okres dwóch miesięcy. Po jej zakończeniu umowa albo zostanie podpisana ponownie na czas nieokreślony, albo nie zostanie zawarta w przypadku niezaliczenia przez pracownika testu. Czy to jest legalne?

W Artykuł 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej napisano czarno na białym: „Zabrania się zawierania umów o pracę na czas określony w celu uchylenia się od praw i gwarancji przysługujących pracownikom, z którymi umowa o pracę jest zawarta na czas nieokreślony”. A do takich przypadków zalicza się zawarcie umowy na czas określony zamiast odbycia rozprawy. Ponadto Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej w swojej Uchwale nr 2 z dnia 17 marca 2004 r. zalecało, aby sądy zwróciły szczególną uwagę na te kwestie. Jeżeli zatem pracownik zwróci się do sądu lub do inspekcji pracy ze skargą na takie działania pracodawcy, umowę o pracę na czas określony można uznać za zawartą na czas nieokreślony.

Sytuacja 4. Długość okresu

Pracownik zostaje zatrudniony jako księgowy. Dostała 6-miesięczny okres próbny. Czy to jest legalne?

Zgodnie z art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej okres próbny nie może przekraczać trzech miesięcy. Wyjątkiem są szefowie organizacji i ich zastępcy, główni księgowi i ich zastępcy, szefowie oddziałów, przedstawicielstw lub innych odrębnych działów strukturalnych organizacji, dla których test ustala się na okres nie dłuższy niż sześć miesięcy. Ale w naszym przypadku osoba dostaje pracę jako księgowy, a nie jako główny księgowy lub jego zastępca. Zatem okres próbny wynoszący 3 miesiące to maksymalny czas trwania. A jeśli umowa o pracę zostanie zawarta na okres od 2 do 6 miesięcy, wówczas okres próbny nie może przekroczyć dwóch tygodni. Przy zawieraniu umowy na okres krótszy niż 2 miesiące nie obowiązuje w ogóle okres próbny.

W okresie próbnym nie wlicza się dni czasowej niezdolności pracownika do pracy oraz innych okresów, w których był on faktycznie nieobecny w pracy. Oznacza to, że jeśli pracownikowi zostanie przydzielony okres próbny wynoszący 2 miesiące i z tych dwóch miesięcy był chory przez 2 tygodnie, wówczas okres próbny przedłuża się o dwa tygodnie.

Sytuacja 5. Obniżone wynagrodzenie za okres próbny

Zatrudniając nowego pracownika, pracodawca informuje go, że jest zatrudniany na dwumiesięczny okres próbny – wynagrodzenie będzie niższe niż na koniec tych dwóch miesięcy. Czy te warunki są legalne?

Co Kodeks Pracy mówi o tym, jakie powinno być wynagrodzenie w okresie próbnym? I ogólnie, czy okres próbny jest płatny? Artykuł 70 Kodeksu pracy stanowi: „W okresie próbnym pracownik podlega przepisom prawa pracy oraz innym normatywnym aktom prawnym zawierającym normy prawa pracy, układy zbiorowe, porozumienia i przepisy miejscowe”. Każda organizacja musi posiadać tabelę personelu, która wskazuje wszystkie wynagrodzenia (stawki taryfowe) dla każdego stanowiska istniejącego w tym przedsiębiorstwie. Zatem w okresie próbnym (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej) wynagrodzenie nie powinno być mniejsze niż wskazane w tabeli personelu. Oznacza to, że sytuacja z zaniżaniem wynagrodzeń w tym przypadku jest niezgodna z prawem.

Oczywiście pracodawca może uzasadnić obniżone wynagrodzenie za okres próbny w inny sposób. Na przykład ustal, że po tym okresie nastąpi pierwsza indeksacja wynagrodzeń (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej bezpośrednio ustanawia obowiązek pracodawcy indeksowania wynagrodzeń pracowników) lub przenieś pracownika na inne stanowisko w tabeli personelu. Wreszcie możesz po prostu podnieść jego wynagrodzenie, nie uzależniając tego od przejścia okresu próbnego (w przypadku stanowisk „jednorazowych”, które znajdują się w tabeli personelu w jednym egzemplarzu).

Obniżone wynagrodzenie za okres adaptacyjny możesz zakwestionować tylko wtedy, gdy jest ono koloru białego. Lub warunek obniżonego wynagrodzenia jest określony w umowie o pracę. Jeśli ten warunek nie jest określony w umowie, a część wynagrodzenia była czarna, to trudno udowodnić, że te pieniądze w ogóle zostały Ci wypłacone. Jednak próba zakwestionowania obniżonej pensji przyznanej w pierwszych dwóch, trzech miesiącach pracy jest w naszych warunkach w miarę realna jedynie w przypadku pracowników, którzy nie chcą pozostać w danym miejscu pracy.

I jeszcze jedno: w umowie o pracę wynagrodzenie nie może być ustalane na podstawie sformułowania „zgodnie z tabelą personelu”. W Artykuł 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mówi się, że warunki wynagrodzenia (w tym wysokość stawki taryfowej lub wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) pracownika, dopłaty, dodatki i świadczenia motywacyjne) są obowiązkowe do umieszczenia w umowie o pracę. Oznacza to, że musi obejmować stawkę taryfową lub wynagrodzenie, a także inne płatności.

6. Wyniki badań i ich konsekwencje

Nowy pracownik dostał pracę na okres próbny. Po zakończeniu badania pracodawca nie poinformował go o wynikach badania, a pracownik kontynuował pracę. Minęły dwa tygodnie. Niespodziewanie pracodawca ogłosił, że pracownik nie zdał egzaminu i w rezultacie zostanie zwolniony. Czy pracodawca swoim działaniem naruszył prawo?

W tej sytuacji pracodawca popełnił dwa błędy na raz. Po pierwsze, jeżeli upłynął okres próbny, a pracownik nadal pracuje, uznaje się, że zdał test, a późniejsze rozwiązanie umowy o pracę jest dozwolone tylko na zasadach ogólnych ( Sztuka. 71 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Po drugie, zgodnie z tym samym artykułem, jeżeli pracodawca nie jest zadowolony z wyników testu, ma on prawo rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem przed upływem okresu oceny pracownika. Jednocześnie musi jednak powiadomić o tym pracownika na piśmie z trzydniowym wyprzedzeniem, wskazując przyczyny, które stanowiły podstawę uznania go za niezaliczonego testu.

Zatem w tym przypadku pracodawca nie powiadomił pracownika z trzydniowym wyprzedzeniem, podając przyczyny, że nie zdał on egzaminu. I dopiero po dwóch tygodniach, gdy mężczyzna kontynuował pracę, ustnie ogłosił decyzję o zwolnieniu. Mając na uwadze powyższe, niedopuszczalne jest zwolnienie pracownika z powodu niezaliczenia testu.

Nawiasem mówiąc, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zastrzega sobie prawo pracownika do odwołania się do sądu od decyzji pracodawcy w sprawie niezadowalającego wyniku testu. I w tym przypadku szczególną uwagę zwraca się na sformułowanie powodów, dla których pracownik nie był zadowolony z pracodawcy. W takim przypadku wszelkie oświadczenia pracodawcy muszą być poparte odpowiednimi dowodami. Sąd będzie krytyczny wobec wątpliwych i niejasnych sformułowań.

Jeżeli w okresie próbnym pracownik sam dojdzie do wniosku, że oferowana mu praca nie jest dla niego odpowiednia, wówczas ma prawo rozwiązać umowę o pracę na własny wniosek, powiadamiając o tym pracodawcę na piśmie z trzydniowym wyprzedzeniem .

Uwaga: nie za dwa tygodnie, jak w przypadku zwykłego dobrowolnego zwolnienia, ale już za trzy dni.

Przyjrzeliśmy się więc najczęstszym sytuacjom w życiu. Powtórzmy najważniejsze zasady.

Wyniki

Wymieńmy jeszcze raz punkty, na które warto zwrócić uwagę:

1. Istnieją kategorie pracowników, dla których okres próbny (PT) w ogóle nie jest przewidziany.
2. Jeżeli w umowie nie ma uwzględnienia IP, oznacza to, że pracownik z punktu widzenia prawa został zatrudniony bez IP.
3. Zawarcie umowy o pracę na czas określony na okres IP jest zabronione przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
4. IP nie może przekraczać trzech miesięcy. Jedynymi wyjątkami są menedżerowie i główni księgowi. Dla nich maksymalne IP wynosi 6 miesięcy.
5. Przy zawieraniu umowy o pracę na okres od 2 do 6 miesięcy OD nie powinien przekraczać dwóch tygodni. A jeśli zawarta zostanie umowa o pracę na czas określony trwająca krócej niż 2 miesiące, własność intelektualna w ogóle nie jest przewidziana w umowie o pracę na czas określony.
6. Wynagrodzenie za IP nie powinno być niższe niż wynagrodzenie istniejące w tabeli personelu dla konkretnego stanowiska.
7. Jeżeli pracownik nie zaliczy IP, pracodawca ma obowiązek powiadomić go o swojej decyzji na piśmie z trzydniowym wyprzedzeniem, podając przyczyny.
8. Jeżeli IS się zakończy, a pracownik będzie kontynuował pracę, uznaje się, że pomyślnie ukończył IS.
9. Jeżeli pracownik w trakcie zatrudnienia uzna, że ​​stanowisko to nie jest dla niego odpowiednie i zdecyduje się odejść, ma obowiązek powiadomić pracodawcę o swojej decyzji na trzy dni przed zwolnieniem.

Pamiętaj, że stabilność i niezawodność to zazwyczaj sytuacja, w której pracodawca przestrzega prawa. Jeśli dostaniesz pracę, w której początkowo zostaniesz poproszony o działanie niezgodne z prawem, przygotuj się na to, że w przypadku nieporozumienia znacznie trudniej będzie bronić swoich praw.

Okres próbny dla nowoprzyjętych pracowników ustalany jest na okres do 3 miesięcy (w niektórych przypadkach może zostać wydłużony do 6 miesięcy). Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawcy nie przysługuje prawo do obniżenia wynagrodzenia w okresie próbnym.

Niuanse wstępnego badania pracowników są wskazane w art. 70 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z Ustawą każdy pracodawca zastrzega sobie prawo do ustalenia określonego okresu, w którym pracownik ma możliwość wykazania się pozytywnymi cechami na polu zawodowym, a następnie znalezienia stałego zatrudnienia.

Okres próbny przy zatrudnianiu: cechy i różnice

Istota okresu próbnego polega na tym, że w tym czasie pracodawca może poznać pozytywne i negatywne cechy zawodowe nowego pracownika. Jeżeli pomiędzy stronami zostanie zawarta umowa, w której nie będzie wzmianki o sprawdzaniu jego wiedzy i umiejętności przez określony czas, wówczas pracownika automatycznie uważa się za przyjętego bez sprawdzania.

Jeżeli nie ma porozumienia między pracodawcą a podwładnym, a ten już rozpoczął pracę, sprawdzian można przeprowadzić tylko wtedy, gdy umowa została zawarta przed rozpoczęciem pracy.

wg. z art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie ustanawia się okresu próbnego w stosunku do następujących osób:

• Dla tych, którzy przyszli do pracy w ramach rywalizacji.
• Dla osób niepełnoletnich, kobiet w ciąży i kobiet z dziećmi do 2 roku życia.
• Dla osób, które niecały rok temu uzyskały wykształcenie wyższe lub średnie zawodowe w ramach akredytowanych przez państwo programów edukacyjnych na tej samej specjalności, w której są zatrudnione.
• Dla osób ubiegających się o wybrane stanowisko płatne (które wygrały zgodnie z wynikami głosowania).
• W przypadku przeniesienia z jednego miejsca pracy do drugiego, jeśli zostało to uzgodnione przez obu kierowników.
• Jeżeli umowa o pracę jest zawarta na okres nieprzekraczający dwóch miesięcy.
• Przy zawieraniu umowy studenckiej z organizacją: po upływie jej ważności możliwa jest wyłącznie rejestracja bez testów wstępnych.

Jak wygląda proces zatrudnienia z testem wstępnym:

• Zlecenie o pracę wydawane jest podpisane przez kierownika.
• Nowy pracownik czyta polecenie i podpisuje.
• W książce pracy dokonuje się wpisu o zawarciu umowy o pracę, wskazując numer zamówienia i odpowiedni artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
• Wszystkie dane umieszczane są w karcie stażysty lub w aktach osobowych.

Wynagrodzenie w okresie próbnym

Zatrudniony pracownik podlega wszelkim wewnętrznym przepisom i ustawom, a także przepisom prawa pracy – tj. nowa osoba w zespole ma takie same prawa jak wszyscy inni, zatem obniżanie wynagrodzenia w tym przypadku jest nielegalne.

Pracodawca może jedynie wskazać w umowie o pracę niższe wynagrodzenie, a jeśli umiejętności zawodowe podwładnego będą zadowalające, zostaje zawarta dodatkowa umowa pod warunkiem podwyższenia stawki podstawowej.

Długość okresu próbnego w momencie zatrudnienia

Dolne limity nie są ograniczone przez prawo, ale maksymalny okres próbny przy zatrudnianiu nie może przekraczać trzech miesięcy w przypadku zwykłych pracowników i sześciu miesięcy w przypadku kadry kierowniczej i jej zastępców w organizacjach i oddziałach; księgowych i ich zastępców.

Jeżeli umowa o pracę zawarta jest na okres krótszy niż sześć miesięcy, okres próbny nie może trwać dłużej niż dwa tygodnie. Wszelkie przedłużenia we wszystkich powyższych przypadkach są zabronione, a po upływie tego czasu, ale pracownik nadal pracuje, uważa się, że zdał egzamin, a umowę można rozwiązać tylko na zasadach ogólnych.

W okresie próbnym nie wlicza się zwolnień lekarskich, absencji i innych okoliczności, w wyniku których pracownik był niezdolny do pracy lub faktycznie był nieobecny w miejscu pracy.

Zwolnienie z inicjatywy pracodawcy

Jeżeli w okresie kontroli pracownik nie przestrzegał dyscypliny pracy, opuszczał pracę lub zachowywał się niewłaściwie wobec zespołu, przełożony ma prawo pisemnie powiadomić go o zbliżającym się zwolnieniu na 3 dni przed zwolnieniem. W zeszycie ćwiczeń jako przyczynę wskaże się „z inicjatywy pracodawcy”.

Cechy zwolnienia pracownika w okresie próbnym

W razie potrzeby każdy pracownik poddawany testom musi złożyć kierownikowi rezygnację na trzy dni przed przewidywanym zwolnieniem lub końcem okresu, ale nie ma obowiązku podawania powodów. W przyszłości odpowiednia kolumna będzie wskazywać „z inicjatywy pracownika”.

Kiedy pracodawca nie ma prawa zwolnić pracownika w okresie próbnym

Istnieje kilka powodów, dla których menedżer nie może zwolnić podwładnego:

• Zwolnienie lekarskie.
• Motywy osobiste.

Wyjątkiem jest zawieszenie działalności firmy w przypadku wydania odpowiedniego nakazu.

Proces zwolnienia pracownika, który nie przeszedł testu:

• Pracodawca przygotowuje dowody potwierdzające niekompetencję pracownika: notatki, informacje o absencjach, wyjaśnienia lub wcześniej sporządzone skargi.
• Wydawane jest pisemne oświadczenie o chęci odstąpienia od umowy. Podaje przyczyny i odnotowuje to w dzienniku pokładowym.
• Sporządza się odpowiednie postanowienie, które podpisuje osoba zwalniana, a następnie dokument zostaje zarejestrowany w dzienniku.

Jeśli zostaniesz zwolniony nielegalnie

Często zdarza się, że przełożony zmusza Cię do napisania rezygnacji z pracy z własnej woli, a sam pracownik nie chce tego zrobić. Jeżeli zaistnieje taka sytuacja, należy zwrócić się do inspekcji pracy lub prokuratury z pisemną skargą. Pomimo tego, że pracownik jest na okresie próbnym, ma takie same prawa jak wieloletni współpracownicy i ta sytuacja nie jest wyjątkiem.

Ryzyko pracownicze w okresie próbnym

Oczywiście pracownicy zapisani na okres próbny obarczeni są pewnym ryzykiem, z których głównym jest nieprzedłużenie umowy. Więcej szczegółów można znaleźć w filmie:

Ubiegając się o pracę, nie ma drobiazgów, każdy niuans jest ważny. Rozważmy jeden z ważnych punktów: jak długo trwa okres próbny przy rozpoczynaniu pracy w nowym miejscu.

Minimalny i maksymalny okres próbny zgodnie z Kodeksem Pracy

Okres próbny to okres oficjalnie ustanowiony przez prawo, po którym pracodawca podejmuje decyzję o zatrudnieniu wybranego kandydata na stałe. Okres ten przyznawany jest kandydatowi na określone stanowisko w celu wykazania swoich umiejętności zawodowych, wiedzy i zdolności. Zgoda na okres próbny musi być zawarta w umowie podpisanej przez pracodawcę z osobą zatrudnianą.

Pracownik zatrudniony na okres próbny ma obowiązek wykonywać swoje obowiązki służbowe zgodnie z instrukcjami. Nad jej działalnością czuwa specjalnie wyznaczony pracownik. Z reguły jest to bezpośredni przełożony przedmiotu.

Ciekawe dane

Według statystyk na pytanie „Jak długo trwał Twój okres próbny?” Odpowiedzi respondentów rozkładały się następująco: 25% od jednego do dwóch miesięcy; 23% od dwóch tygodni do miesiąca; 16% kilka dni; 14% od dwóch do trzech miesięcy; 9% na tydzień lub dwa; 9% tydzień; 4% od trzech do sześciu miesięcy.

Zakończenie okresu próbnego przed wyznaczonym terminem może zostać zainicjowane przez przełożonego, jeżeli kwalifikacje zawodowe podmiotu zostaną całkowicie zagrożone. Opcja ta polega na wcześniejszym przyjęciu kandydata do stałego zatrudnienia. Jest to dodatkowo udokumentowane. zgodę na obecną umowę o pracę.

Rozwiązanie stosunku pracy w wyznaczonym okresie okresu próbnego może nastąpić z inicjatywy każdej ze stron w uproszczony sposób.

Przepisy dotyczące okresu próbnego reguluje Kodeks pracy (LC) Federacji Rosyjskiej w art. 59, 70, 71, 289. Kodeks pracy przewiduje, że czas trwania testu może wynosić od 14 dni do 3 miesięcy. Wyjątkiem jest długość kadencji na stanowiskach kierowniczych.

Warto zwrócić uwagę na pewne niuanse dotyczące konkretnych warunków okresu próbnego:

• przy zawieraniu umowy o pracę na okres krótszy niż 2 miesiące nie przewiduje się okresu próbnego;
• w przypadku ubiegania się o pracę sezonową trwającą od 2 miesięcy do sześciu miesięcy długość okresu próbnego nie powinna przekraczać 14 dni;
• w przypadku ciąży pracownica będąca na okresie próbnym otrzymuje status pracownika stałego bez oczekiwania na zakończenie okresu próbnego;
• zawarcie umowy o pracę na czas określony na okres sześciu miesięcy i więcej przewiduje standardowy okres próbny do 3 miesięcy.

Warto wiedzieć, że okres próbny zatrudnienia zgodnie z prawem jest czasem faktycznej pracy i dlatego wliczany jest zarówno do wynagrodzenia urlopowego, jak i doświadczenia ubezpieczeniowego. Do okresu próbnego nie wlicza się okresów nieobecności pracownika w miejscu pracy (w tym z powodu czasowej niezdolności do pracy).

Okres próbny zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej dla pracowników kierowniczych

Szef, jego zastępca, główny księgowy, zastępca. główny księgowy – osoby te zajmują stanowiska kierownicze. Odpowiedzialność spoczywająca na osobach piastujących te stanowiska jest ogromna. Dlatego długość okresu próbnego jest znacznie dłuższa niż pozostałych (część 5 art. 70 Kodeksu pracy). Maksymalny okres próbny w przypadku rekrutacji na stanowiska kierownicze wynosi do roku w przypadku stanowisk rządowych. służba (federalna ustawa o służbie cywilnej nr 79-FZ) i do 6 miesięcy w innych organizacjach.

Wykaz osób, dla których Kodeks pracy nie przewiduje okresu próbnego

Rosyjskie ustawodawstwo stanowi, że niektóre kategorie obywateli ubiegających się o pracę nie podlegają badaniom przesiewowym.
Bez okresu próbnego rejestrowane są następujące osoby:

• kobiety w ciąży;
• kobiety posiadające dziecko w wieku poniżej 1,5 roku;
• obywatele, którzy nie ukończyli jeszcze 18 lat;
• osoby zatrudnione na okres krótszy niż 2 miesiące;
• pracownicy, którzy rozpoczęli pracę w wyniku przeniesienia z innej organizacji;
• młodzi specjaliści, czyli osoby, które właśnie uzyskały dyplom wykształcenia zawodowego. Za młodych specjalistów uważa się obywateli, którzy uzyskali dyplom ukończenia szkoły średniej specjalistycznej lub wyższej w ciągu roku od dnia jego otrzymania;
• pracownicy, którzy przeszli już konkurs na wolne stanowisko;
• osoby wybrane na wybrane stanowisko.

Zasady ustalania okresu próbnego są dobrze opisane w filmie

Przedłużenie okresu próbnego

Okres próbny może zostać przedłużony w przypadku pracownika, który przez jakiś czas w ustalonym okresie przebywał na zwolnieniu lekarskim lub administracyjnym (tj. na własny koszt). Dodatkowo powodem przedłużenia okresu próbnego może być udokumentowany przestój przedsiębiorstwa.

Czas trwania testu przedłuża się o łączny czas nieobecności kandydata w miejscu pracy, ale nie więcej. Przedłużenie okresu próbnego określa specjalne zarządzenie, które wskazuje przyczynę przedłużenia oraz wskazuje nowy termin zakończenia okresu próbnego. Pracownik ma obowiązek zapoznać się z poleceniem i podpisać ten dokument.

Zamówienie musi zawierać następujące dane:

• nazwa firmy lub dane przedsiębiorcy
• Tytuł dokumentu
• dokumentowi przypisany jest numer
• zostanie podany uzasadniony powód przedłużenia
• czas, o jaki test jest przedłużony i musi odpowiadać liczbie opuszczonych dni roboczych
• dane osobowe podmiotu-pracownika
• wymienia dokumenty potwierdzające nieobecność w godzinach pracy: wniosek o urlop, zwolnienie lekarskie itp.
• zamówienie jest podpisane przez kierownika i ostemplowane.

Jeśli masz pytania dotyczące okresu próbnego w ramach umowy o pracę, zostaw je w komentarzach

Okres próbny jest wygodnym narzędziem oceny wstępnej. Pracodawca otrzymuje możliwość sprawdzenia wybranego pracownika, jego cech zawodowych i osobistych. A kandydat będzie miał czas, aby przyjrzeć się bliżej nowemu miejscu: warunkom, zespołowi i dostępności dalszych perspektyw.

Aby okres próbny był produktywny i nie powodował sytuacji kontrowersyjnych, strony muszą omówić warunki jego ukończenia i kwestie rejestracyjne.

Co to jest okres próbny według Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej?

Podstawą regulacyjną przejścia kontroli są dwa artykuły Kodeksu pracy:

1. №70 - „Test na zatrudnienie”.
2. №71 – „Wynik testu przy ubieganiu się o pracę.”

Z punktu widzenia prawa okres próbny jest okres, w którym pracodawca może zwolnić pracownika w systemie uproszczonym: nie ma konieczności zatrzymywania pracownika przez dwa tygodnie, a decyzja o zwolnieniu nie wymaga uzgadniania ze związkami zawodowymi.

Obywatel przebywający na okresie próbnym może także zainicjować wcześniejsze zakończenie współpracy. Obie strony mają obowiązek powiadomić o swojej decyzji z 3-dniowym wyprzedzeniem. We wszystkich pozostałych aspektach upływ okresu próbnego nie różni się od normalnego procesu pracy. Nowy personel ma wszystkie prawa i obowiązki pracownika.

Niuanse projektowe

Czasami kandydaci błędnie uważają, że pracodawca kieruje się wyłącznie ustaleniami ustnymi. W rzeczywistości, aby skorzystać z uproszczonego zwolnienia, organizacja musi skomplikować proces rekrutacji personelu:

• Umowa o pracę musi zawierać specjalną klauzulę wyraźnie wskazującą datę zakończenia testu.
• Dodatkowo sporządzany jest Regulamin, który określa warunki przebiegu okresu próbnego, a także szczegółowe kryteria, według których będzie oceniana kandydatura.
• Nowemu pracownikowi wydawane są drugie kopie dokumentów. Wymagany jest podpis pracownika potwierdzający zapoznanie się z opisami stanowisk, standardami i regulaminami wewnętrznymi.

Procedura zwolnienia

Przedsiębiorstwo nie ma prawa odmówić pracownikowi bez podania przyczyny. Wszystkie argumenty są udokumentowane i wcześniej uzgodnione w Regulaminie.

Wskazane jest prowadzenie specjalnego dziennika w okresie weryfikacji. Zwraca uwagę zarówno na pozytywne, jak i negatywne wskaźniki kandydata:

• realizacja planów;
• zgodność z opisami stanowisk;
• fakty naruszenia dyscypliny (na przykład spóźnienie lub palenie, jeśli zabraniają tego przepisy wewnętrzne);
• konflikt (skargi od kolegów) itp.

Pracownik ma prawo zainteresować się treścią książki i zadać kustoszowi pytania wyjaśniające.

W przypadku podjęcia przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy z pracownikiem należy sporządzić pisemne wypowiedzenie i doręczyć je nie później niż 3 dni przed terminem. Do dokumentu należy dołączyć istotne powody odmowy (co najmniej trzy):

• wpisy do dziennika;
• raporty od bezpośrednich przełożonych;
• akty odbioru pracy lub towaru;
• skargi klientów itp.

W ciągu trzech dni od zapoznania się pracownika z wypowiedzeniem firma wydaje postanowienie o zwolnieniu i zamyka jego blok w karcie pracy z wpisem „z powodu niezadowalających wyników”. W takim przypadku należy wskazać odniesienie do art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W ostatnim dniu roboczym pracownik otrzymuje paski pracy i wypłaty. Odprawa nie jest wypłacana (art. 71 ust. 2).

Z prawnego punktu widzenia wymienione działania są wystarczające, aby usunąć wszelkie roszczenia z przedsiębiorstwa i zapobiec sporom sądowym.

Jak uniknąć nieprzyjemnego wpisu w aktach zatrudnienia

Główną zaletą okresu próbnego dla organizacji jest możliwość szybkiego wyeliminowania niedbałego pracownika, jeżeli ucierpi na tym proces produkcyjny. Przecież nie zawsze można z góry zrozumieć, czy dana osoba ma wystarczające kwalifikacje na dane stanowisko, nawet po długiej i szczegółowej rozmowie kwalifikacyjnej.

W związku z tym wielu kandydatów boi się zgodzić na okres próbny, uważając, że zrujnuje to ich historię pracy. Tak naprawdę zapis o niezaliczeniu egzaminu przez kandydata pojawia się tylko w skrajnych przypadkach.

Praktyka pokazuje, że zazwyczaj wszelkie spory rozwiązuje się pokojowo. Aby to zrobić, strony z góry uzgadniają niuanse i rejestrują je w Regulaminie.

Przykładowo, jeśli kandydat nie wywiązuje się ze swoich obowiązków, pracodawca ostrzega, że ​​zamierza go zwolnić. Daje pracownikowi możliwość zapoznania się ze wstępnymi wynikami w ciągu 24 godzin i napisania oświadczenia z własnej woli. W tym przypadku urząd pracy jest nieczynny jak zwykle.

Taki stan rzeczy jest korzystny także dla samego przedsiębiorcy, gdyż uwalnia go od dodatkowych formalności.

Czas trwania i przedłużenie czasu

Termin zakończenia testu jest wyraźnie określony w umowie o pracę i ma swoje ograniczenia:

• Standardowy okres próbny może być od dwóch tygodni do trzech miesięcy.
• Pracodawca ma prawo ustalić dłuższy okres (do sześciu miesięcy) dla głównych księgowych i stanowisk kierowniczych.
• Okres weryfikacji nie może przekraczać dwóch tygodni w przypadku pracowników zatrudnionych na umowę o pracę tymczasową lub na czas określony. Jeżeli umowa jest zawarta na okres krótszy niż dwa miesiące, okres próbny nie zostaje w ogóle przydzielony.
• Urzędnicy służby cywilnej, a także osoby powołane na odpowiedzialne stanowiska rządowe mogą podlegać rocznemu testowi.

Zarówno pracodawca, jak i pracownik mają prawo przerwać proces weryfikacji przed terminem z zachowaniem 3-dniowego okresu wypowiedzenia. I tu żadna ze stron nie może przedłużyć procesu(z wyjątkiem sytuacji, gdy podmiot przebywał na zwolnieniu lekarskim).

Zdarza się, że przedsiębiorstwo, przekonawszy się przed terminem o wartości pracownika, podejmuje inicjatywę anulowania testu. Jeżeli kandydat nie wyrazi sprzeciwu, sporządzany jest aneks do umowy o pracę. Jeżeli okres dobiegł końca i nie otrzymano żadnych wniosków ani powiadomień, dana osoba jest automatycznie uważana za zarejestrowaną na stałe.

Kto nie może zaoferować testu?

Najważniejszym warunkiem odbycia okresu próbnego jest zgoda wyrażona przez osobę ubiegającą się o pracę. Ponadto istnieją kategorie preferencyjne:

• kobiety w ciąży lub z dziećmi do 1,5 roku życia;
• nieletni;
• młodzi specjaliści, którzy ukończyli uczelnie w swojej dziedzinie i zgłosili swoją kandydaturę już w pierwszym roku po otrzymaniu dyplomu;
• kandydaci, którzy przeszli test konkursowy;
• pracownicy, którzy weszli do firmy tłumaczeniowej;
• pracownicy sezonowi, którzy zawarli umowę na okres do 2 miesięcy.

Wyszczególnionym osobom nie przysługuje okres próbny. Wyjątkiem jest zatrudnianie urzędników służby cywilnej. W takich przypadkach kategoriom specjalnym może zostać przydzielony okres weryfikacji wynoszący maksymalnie trzy miesiące.

Czy jest możliwość wzięcia zwolnienia lekarskiego?

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej pracownikom, niezależnie od tego, czy pracują na stałe, czy nie, przysługują wszelkie prawa socjalne. Dotyczy to również świadczeń z tytułu czasowej niezdolności do pracy.

Każdy może zachorować. Jeżeli taka uciążliwość wydarzyła się w okresie próbnym, procedura rejestrowania zwolnień chorobowych pozostaje normalna. Pierwszego dnia musisz powiadomić kierownictwo (można to zrobić telefonicznie), udać się do lekarza i otworzyć zwolnienie lekarskie.

W ostatnim dniu choroby należy wystawić zaświadczenie w następujący sposób:

• na specjalnym formularzu szpitalnym;
• z pieczęciami lekarza i placówki medycznej;
• ze wskazaniem nazwy przedsiębiorstwa i stanowiska (nie ma potrzeby podawania okresu próbnego).

Po powrocie do pracy przysługuje zwolnienie lekarskie do działu kadr lub księgowości.

Wynagrodzenie naliczane jest według systemu płacy minimalnej lub na podstawie zaświadczeń o wynagrodzeniu w poprzednich miejscach pracy za ostatnie dwa lata.

W przypadku wyjazdu kandydata na zwolnienie lekarskie okres próbny ulega automatycznemu przedłużeniu o liczbę niewykorzystanych dni.

Czy płace mogą być niższe?

Podczas testu kandydat nie może ustalić płatności niższej niż przewidziana dla pozycji w tabeli personelu. Obniżka wynagrodzenia w oparciu o „staż” jest uważana za nielegalną.

Jeżeli pracownik w pełni wywiązuje się ze swoich obowiązków, oprócz wynagrodzenia przysługują mu także dodatki i premie zapewniane przez przedsiębiorstwo (np. za realizację planu).

Opcje są dopuszczalne w przypadku podpisania z pracownikiem dodatkowej umowy, zgodnie z którą otrzymuje on jedynie wynagrodzenie, ale wykonuje tylko część swoich obowiązków (w czasie przyzwyczajania się do nowej pracy). Wraz ze wzrostem ilości pracy rośnie także dodatkowa zapłata.

Czy brane jest pod uwagę doświadczenie?

Zgodnie z art. nr 16 Kodeksu Federacji Rosyjskiej z pracownikiem uprawnionym do wykonywania pracy w przedsiębiorstwie należy zawrzeć umowę. W ciągu pierwszych pięciu dni wydawane jest postanowienie o powołaniu na stanowisko i dokonuje się wpisu do zeszytu pracy.

Dotyczy to również nowych pracowników, których umowa zawiera klauzulę o odbyciu okresu próbnego. Artykuły 70 i 71 odnoszą się jedynie do specjalnych warunków przyspieszonego zwolnienia, ale w żaden sposób nie wpływają na naruszenie praw człowieka.

Wszystkie dni testowania są wliczane do całkowitego stażu pracy. Pracodawca nie ma prawa do zawarcia umowy z mocą wsteczną.

Niezależnie od ostatecznych wyników okresu próbnego, niezależnie od tego, czy dana osoba pozostaje w organizacji, czy nie, ma ona prawo do oficjalnego zatrudnienia i korzystania ze wszystkich praw przewidzianych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Film o testowaniu kandydatów

Film zawiera szczegółowe informacje na temat prawidłowego ustalenia okresu próbnego dla osoby ubiegającej się o pracę: