Kierownictwo firmy często „zaskakuje” dział HR różnymi pilnymi zadaniami, co prowadzi do wzrostu przepływu dokumentów. Żądają na przykład podwyżki płac. A oficerowie sztabowi zwykle go nie lubią, bo musi pisać dużo „papierkowej roboty”. Ponadto podczas wykonywania tej operacji należy wziąć pod uwagę nie tylko procedurę sporządzania i przetwarzania wszystkich dokumentów, ale także inne ważne szczegóły, które zostaną omówione w artykule. Przyjrzyjmy się bliżej problemom, które pojawią się, jeśli kierownictwo zarządzi podwyżkę wynagrodzenia.

Najpierw przyjrzyjmy się sposobom podniesienia płac. Składniki tego ostatniego są wskazane w art. 129 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Na tej podstawie wnioskujemy, że podwyżka wynagrodzeń jest możliwa przede wszystkim poprzez podwyższenie stawki celnej, wynagrodzenia (urzędowego), a także wynagrodzenia zasadniczego (podstawowego wynagrodzenia urzędowego) i stawki zasadniczej (części 3-5 Artykuł 129 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Po drugie, może zaistnieć konieczność ustalenia lub podwyższenia odszkodowań (dopłat i premii o charakterze wyrównawczym, w tym za pracę w warunkach odbiegających od normalnych, pracę w szczególnych warunkach klimatycznych oraz na terenach narażonych na skażenie promieniotwórcze oraz inne świadczenia kompensacyjne, część 1 Artykuł 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Po trzecie, pracodawca może ustalić lub zwiększyć kwotę wcześniej ustalonych płatności motywacyjnych (dodatkowe płatności i dodatki motywacyjne, premie i inne świadczenia motywacyjne, część 1 art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Najbardziej pracochłonna pod względem obiegu dokumentów jest pierwsza metoda podwyżki. Ale i tutaj możliwe są opcje, które zależą od tego, czy podwyżka wynagrodzeń dotknie wszystkich pracowników, czy tylko ich część (dział lub tylko jednego lub dwóch pracowników).

Podwyższamy płace wszystkim pracownikom

Opcja zmiany wynagrodzeń dla wszystkich pracowników organizacji w równym wyrażeniu ilościowym (w procentach) jest możliwa na przykład w przypadku wzrostu wynagrodzeń w wyniku indeksacji.

Przypomnijmy, że art. 134 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zobowiązuje pracodawców do corocznej indeksacji wynagrodzeń, która oznacza wzrost realnej zawartości wynagrodzeń w związku ze wzrostem cen konsumpcyjnych towarów i usług.

Fragment dokumentu

Artykuł 134 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zapewnienie wzrostu poziomu płac realnych.

Jak widać, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wymaga od pracodawców ustalenia procedury indeksacji wynagrodzeń w układzie zbiorowym, porozumieniu lub lokalnym akcie regulacyjnym, na przykład w Regulaminie wynagrodzeń, premii itp.

Częstotliwość indeksacji i jej wielkość nie są określone przez prawo. Najczęściej pracodawca przeprowadza ją co roku, ale może wybrać częstotliwość półroczną, kwartalną lub roczną. Organizacja samodzielnie wybiera także termin wydarzenia. Może to być początek roku kalendarzowego, koniec roku obrotowego, w którym następuje podsumowanie wyników spółki lub inna dogodna data lub daty.

Najczęściej stawki taryfowe lub oficjalne wynagrodzenia są zwiększane o określony współczynnik. Jeśli mówimy o ustaleniu określonej wielkości współczynnika wzrostu, to można go określić w zależności od różnych czynników, takich jak wskaźnik cen towarów i usług konsumenckich, stopa inflacji, wzrost kosztów utrzymania ludności pracującej itp.

Swoją drogą warto tu pamiętać: jeżeli spółka jest objęta porozumieniem branżowym i nie odmówiła pisemnego przystąpienia, to ustalając tryb i wysokość waloryzacji powinna uwzględnić jej normy (art. 48 ust. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Przykład 1. Wyciąg z Regulaminu Wynagradzania

<…>

6.1. Indeksacja płac to kolejność ich wzrostu w związku ze wzrostem cen konsumpcyjnych towarów i usług konsumpcyjnych.

6.2. Pracodawca corocznie, przed 1 listopada każdego roku kalendarzowego, dokonuje indeksacji wynagrodzeń w celu podwyższenia poziomu ich realnej zawartości.

6.3. Indeksacja odbywa się poprzez zwiększenie oficjalnych wynagrodzeń Pracowników o rzeczywisty wzrost wskaźnika cen towarów i usług konsumenckich w Federacji Rosyjskiej na podstawie danych publikowanych przez Państwowy Komitet Statystyczny Rosji na stronie internetowej www.gks.ru.

6.4. Obliczenie wynagrodzenia, z uwzględnieniem indeksacji, ustala się według następującego wzoru: kwota wynagrodzenia (w rublach) x współczynnik, który odpowiada faktycznemu wzrostowi wskaźnika cen towarów i usług konsumenckich w Federacji Rosyjskiej.

6,5. Wynagrodzenia obliczone z uwzględnieniem współczynnika waloryzacji wypłacane są Pracownikom począwszy od 1 listopada każdego roku kalendarzowego na podstawie zarządzenia Dyrektora Generalnego.

<…>

W praktyce ukształtowała się następująca sytuacja: w związku z tym, że procedura waloryzacji nie jest ustawowo uregulowana, a przepisy art. 134 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej są niejasne, wielu pracodawców w ogóle ich nie wdraża lub wdraża nieregularnie. Jednocześnie stanowisko zarówno organów kontrolnych, jak i sądów jest jasne: pracodawca jest zobowiązany do przeprowadzenia indeksacji (patrz np. Pismo Federalnej Służby Pracy i Zatrudnienia z dnia 19 kwietnia 2010 r. N 1073-6 -1 oraz orzeczenie Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 czerwca 2010 r. N 913 -O-O).

Praktyka arbitrażowa. Sąd Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej wyrokiem z dnia 17 czerwca 2010 r. N 913-О-О rozpatrzył skargę Coca-Cola HBC Eurasia LLC kwestionującą konstytucyjność art. 134 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Zdaniem wnioskodawcy brzmienie tej normy jest niejasne, dlatego w praktyce organów ścigania jest ona różnie rozumiana: albo jako zobowiązanie pracodawców niefinansujących się z budżetu państwa do samodzielnego ustalenia procedury indeksacji wynagrodzeń, albo jako przyznanie ich takie prawo, ale nie zobowiązujące do przeprowadzenia takiego rozporządzenia.

Sąd Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej po zapoznaniu się z materiałami wnioskodawcy nie znalazł podstaw do przyjęcia skargi do rozpatrzenia, stwierdzając, że indeksacja wynagrodzeń powinna być zapewniona wszystkim osobom pracującym na podstawie umowy o pracę, niezależnie od formy własności itp. .

Opinia

Spotkałem się z ciekawą praktyką dotyczącą odpowiedzialności za brak indeksowania wynagrodzeń w organizacji. Jeżeli firma nie przeprowadza indeksacji, a dokumenty organizacji nie przewidują jej procedury, inspektorzy pociągną ją do odpowiedzialności na podstawie art. 5.27 Kodeks wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej. Tym samym organizacja zostaje ukarana grzywną w wysokości od 30 000 do 50 000 rubli. lub zawiesić działalność na okres do 90 dni, a szef firmy (lub inny odpowiedzialny urzędnik) zostaje ukarany grzywną w wysokości od 1000 do 5000 rubli. lub zdyskwalifikowany, jeśli był wcześniej karany za podobne naruszenie.

Inna sprawa, czy procedura indeksacji jest przewidziana w lokalnym akcie prawnym, a płace nie zostały podniesione. W takim przypadku, oprócz określonej odpowiedzialności, szef organizacji zostaje ukarany grzywną w wysokości 3000–5000 rubli. zgodnie z częścią 1 art. 5.31 Kodeks wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej. Ale najważniejsze jest to, że organizacja otrzymuje nakaz wypłaty pracownikom niezapłaconej kwoty, do której byliby uprawnieni w wyniku indeksacji. W niektórych przypadkach państwowi inspektorzy skarbowi żądają także zapłaty odsetek za każdy dzień zwłoki w wysokości nie mniejszej niż 1/300 stopy refinansowania Centralnego Banku Federacji Rosyjskiej.

Jeżeli lokalne przepisy organizacji nie przewidują procedury przeprowadzania indeksacji, a kierownictwo zdecydowało się ją przeprowadzić, należy albo wprowadzić odpowiednie uzupełnienia do norm obowiązujących w organizacji, albo przyjąć odrębne ustawy ( np. Regulamin Indeksacji). W każdym przypadku należy zawrzeć odnośnik do nowych standardów lub dokumentu regulującego zasady indeksacji wynagrodzeń (Przykład 2).

Przykład 2. Wzór dodatkowej umowy do umowy o pracę z zapisem o waloryzacji wynagrodzeń

Umowa dodatkowa nr 1
do umowy o pracę z dnia 17 grudnia 2012 r. N 84/12

Moskwa

Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Stencils Indyukova” reprezentowana przez Dyrektora Generalnego Veniamina Ferapontowicza Indyukowa, działającego na podstawie Statutu, zwanego dalej „Pracodawcą” lub „Spółką”, z jednej strony oraz Michaiłem Aleksiejewiczem Krugłowem, zwanym dalej „Pracodawcą” lub „Spółką” „Pracownik”, natomiast pozostałe strony zawarły niniejszą dodatkową umowę do umowy o pracę z dnia 17 grudnia 2012 r. N 84/12 (zwanej dalej umową o pracę) na następującej treści:

1. Począwszy od 1 listopada 2013 r. wynagrodzenie pracownika jest corocznie indeksowane w oparciu o faktyczny wzrost wskaźnika cen towarów i usług konsumenckich w sposób określony w art. 6 Regulaminu wynagradzania Indyukova Stencils LLC, zatwierdzonego zarządzeniem Pracodawcy z dnia 7 października , 2013 N 16/ok.

2. Niniejsza dodatkowa umowa do umowy o pracę wchodzi w życie z dniem 1 listopada 2013 roku.

3. Niniejsza umowa dodatkowa do umowy o pracę stanowi integralną część umowy o pracę, sporządzoną w dwóch egzemplarzach o jednakowej mocy prawnej, z których jeden przechowuje Pracodawca, a drugi Pracownik.

4. Adresy i dane Stron:

Z Regulaminem wynagradzania pracowników w LLC „Stencils Indyukova”

zaznajomiony:

───────────────────────

(podpis)

Dyrektor generalny:

Indyukow V.F. Indyukov Kruglov M.A. Krugłow

─────────────────────── ──────────

(podpis) (podpis)

Kopia dodatkowej umowy do umowy o pracę w ręku

otrzymane:

───────────────────────

Dla Twojej informacji. Nawiasem mówiąc, niektóre organizacje nie indeksują wynagrodzeń wszystkich pracowników. W tym przypadku taka podwyżka nie będzie indeksacją, gdyż jak zauważyliśmy wcześniej, indeksacja implikuje wzrost wynagrodzeń dla wszystkich pracowników i to w ujęciu równoprocentowym.

Powyżej zbadaliśmy sytuację, w której zasady indeksowania nie były przewidziane w lokalnych przepisach organizacji i nie były odwoływane w umowie o pracę z pracownikiem. Jeśli to wszystko istnieje, pierwszym krokiem w kierunku podwyższenia oficjalnego wynagrodzenia będzie wydanie zarządzenia w sprawie indeksacji wynagrodzeń, w którym należy wspomnieć o lokalnym akcie regulacyjnym, zgodnie z którym następuje podwyżka wynagrodzeń pracowników, a także o wymogu dokonać odpowiednich zmian w tabeli personelu (Przykład 3).

Przykład 3. Przykładowe zlecenie indeksacji wynagrodzeń

(Indyukova Szablony LLC)

Zamówienie

16.10.2013

N 24/ok

Moskwa

O indeksacji płac

W celu zapewnienia wzrostu poziomu wynagrodzeń realnych zgodnie z art. 130 i 134 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Zamawiam:

1. Zwiększ płace wszystkich pracowników Indyukova Stencils LLC w dniu 1 listopada 2013 r. O kwotę faktycznego wzrostu wskaźnika cen towarów i usług konsumenckich w sposób określony w art. 6 Regulaminu wynagradzania Indyukova Stencils LLC, zatwierdzonego zarządzeniem Indyukova Stencils LLC z dnia 10.07.2013 N 16/ok.

2. Kierownik Działu HR O.D. Trushina przygotować odpowiednie zmiany w tabeli personelu Indyukova Stencils LLC do 23 października 2013 r.

3. Główny księgowy K.A. Sudzyanyan naliczanie wynagrodzeń z uwzględnieniem indeksacji począwszy od 01.11.2013r.

4. Powierz kontrolę nad wykonaniem tego rozkazu zastępcy dyrektora generalnego A.N. Indyukovej.

Możliwe jest także podwyższenie wynagrodzeń wszystkich pracowników nie w wyniku waloryzacji. Najprawdopodobniej w tym przypadku nakaz podwyżki będzie miał wpływ nie tylko na wynagrodzenia pracowników, ale także zmieni dotychczasowy system wynagrodzeń w organizacji. Następnie przy jego publikacji należy wziąć pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników (część 4 art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Nawiasem mówiąc, zmiany w tabeli personelu będą również wymagane, jeśli wzrost wynagrodzeń wszystkich pracowników nie wynika z indeksacji. Innymi słowy, wydanie zarządzenia o zmianie tabeli personelu będzie podstawą do podwyższenia oficjalnych wynagrodzeń. Możliwości są tutaj dwie: albo poprzez zlecenie zatwierdzenia tabeli personelu w nowym wydaniu (patrz Przykład 4 na stronie 40), albo poprzez zlecenie wprowadzenia zmian w aktualnej tabeli personelu (patrz Przykład 7 na stronie 46). Pierwsza opcja jest wygodniejsza, jeśli zmieniają się wynagrodzenia większości lub wszystkich pracowników, druga - jeśli dotyczy małej grupy. Ponieważ w rozpatrywanym przypadku zmieniają się oficjalne wynagrodzenia wszystkich pracowników firmy, wskazane jest wybranie pierwszej opcji, sporządzając nowe wydanie dokumentu jako załącznik do zamówienia.

Przykład 4. Przykładowe zamówienie do zatwierdzenia tabeli personelu w nowym wydaniu

Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Indyukova Stencils”

(Indyukova Szablony LLC)

Zamówienie

23.10.2013

N 25/ok

Moskwa

Po zatwierdzeniu tabeli personelu w nowym wydaniu

W celu zapewnienia wzrostu poziomu wynagrodzeń realnych zgodnie z art. 130 i 134 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a także w celu wykonania zarządzenia Indyukova Stencils LLC z dnia 16 października 2013 r. N 24/ok

Zamawiam:

1. Począwszy od 1 listopada 2013 r. wprowadzić zmiany w tabeli personelu zatwierdzone zarządzeniem Indyukova Stencils LLC z dnia 29 grudnia 2009 r. N 104/ok, zatwierdzając ją w nowym wydaniu zgodnie z załącznikiem do tego zarządzenia.

2. Powierz kontrolę nad realizacją zamówienia kierownikowi działu personalnego O.D. Trushinie.

Dyrektor generalny V.F. Indyukov Indyki

Z zamówieniem zapoznali się:

Główny księgowy Sudzyanyan K.A. Sudzianyan 24.10.2013

Kierownik Działu HR Trushina O.D. Trushina 24.10.2013

Nie zapomnij podać w zamówieniu daty, od której zaczyna obowiązywać harmonogram zatrudnienia w nowym wydaniu.

Ponadto należy pamiętać, że zlecenie zmiany tabeli personelu musi wskazywać jednostki zatrudnienia, a nie nazwiska konkretnych pracowników. Aby wskazać przyczynę zmiany tabeli personelu, wystarczy użyć standardowych sformułowań, na przykład „w celu ulepszenia struktury organizacyjnej”, „zwiększyć realną zawartość wynagrodzeń” itp.

Po wydaniu polecenia dział HR będzie musiał przygotować dodatkowe porozumienia do umów o pracę dotyczące zmiany warunków wynagradzania (patrz Przykład 5 na stronie 41, w którym dodatkowa umowa zmienia dotychczasowe postanowienia umowy o pracę oraz Przykład 2 na stronie 37, gdzie wprowadzono nowe normy oraz wskazano, że odpowiednia klauzula umowy o pracę regulująca wysokość wynagrodzenia zostanie ustalona w nowym wydaniu).

Przykład 5. Wzór dodatkowej umowy do umowy o pracę w sprawie zmiany obowiązkowych warunków umowy o pracę

Umowa dodatkowa nr 1
do umowy o pracę z dnia 1 kwietnia 2013 r. N 15/13

Moskwa

Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Stencils Indyukova” reprezentowana przez Dyrektora Generalnego Veniamin Ferapontovich Indyukov, działającą na podstawie Statutu, zwaną dalej „Pracodawcą” lub „Spółką”, z jednej strony oraz Valentiną Olegovną Sukholistovą, zwaną dalej „Pracodawcą” lub „Spółką” „Pracownik”, natomiast pozostałe strony zawarły niniejszą dodatkową umowę do umowy o pracę z dnia 01.04.2013 N 15/13 (zwanej dalej umową o pracę) na następującej zasadzie:

1. Punkt 1 pkt 6 umowy o pracę powinien brzmieć:

„1.6. Pracownikowi ustala się miesięczne wynagrodzenie w wysokości 21.500 (dwadzieścia jeden tysięcy pięćset) rubli. 00 kopiejek.”

2. Punkt 3.4 umowy o pracę powinien mieć następujące brzmienie:

„3.4. Płacić wynagrodzenia zgodnie z Regulaminem wynagrodzeń pracowników Indyukova Stencils LLC, zatwierdzonym zarządzeniem Indyukova Stencils LLC z dnia 10.07.2013 N 16/ok.”

3. Niniejsza dodatkowa umowa do umowy o pracę wchodzi w życie z dniem 1 listopada 2013 roku.

4. Niniejsza dodatkowa umowa stanowi integralną część umowy o pracę, sporządzoną i podpisaną w dwóch egzemplarzach mających jednakową moc prawną, z których jeden przechowuje Pracodawca, drugi Pracownik.

5. Adresy i dane Stron:

6. Podpisy Stron:

Dyrektor generalny

Indyukow V.F. Indyukov Sukholistova V.O. Sukholistowa

────────────── ────────────

(podpis) (podpis)

Drukowanie LLC „Szablony Indyukova”

Kopia tej dodatkowej umowy do umowy o pracę

otrzymałem w swoje ręce:

Przypomnijmy, że zgodnie z ust. 5 godzin 2 łyżki. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej warunki wynagrodzenia (w tym wysokość stawki taryfowej lub wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) pracownika, dopłaty, dodatki i świadczenia motywacyjne) są obowiązkowe do włączenia do umowy o pracę. Natomiast jakakolwiek zmiana ustalonych przez strony warunków umowy o pracę – zarówno na pogorszenie, jak i na poprawę – możliwa jest wyłącznie za zgodą stron umowy o pracę, która powinna zostać zawarta w formie pisemnej. Art. mówi o tym. 72 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Dla Twojej informacji. Jeżeli podwyżka nie wynikała z indeksacji i jeśli lokalne przepisy lub inne ustawy zawierają zasady dotyczące wynagrodzeń, a obecne zmiany w jakiś sposób na nie wpływają, to należy dokonać zmian w tych dokumentach. Mogą to być wspomniane wyżej Regulaminy wynagradzania, Regulaminy premii, układ zbiorowy pracy itp. A sposób dokonywania zmian zależy od tego, jak dokładnie te dokumenty zostały przyjęte. Nie zapominaj również, że takie zmiany powinny zostać zapoznane ze wszystkimi pracownikami pod osobistym podpisem.

Należy pamiętać, że jeśli firma przeprowadza indeksację płac, to wystarczy jedno zlecenie jej przeprowadzenia (patrz przykład 3 na stronie 38), bez zleceń osobistych. Jeżeli podwyżka nastąpiła z innych powodów, to ich konieczność zależy od ustalonej w firmie procedury obiegu dokumentów (przygotowania takich zleceń zwykle wymaga dział księgowości, gdyż na ich podstawie dokonuje rozliczeń międzyokresowych na nowe pensje). Zazwyczaj pracownicy podpisujeni są „dodatkowym zawiadomieniem” i jednocześnie zapoznawani są z zamówieniami pod własnoręcznym podpisem.

Jeśli firma zatrudnia wielu pracowników, z jednej strony składanie oddzielnych zamówień jest dość pracochłonne; z drugiej strony, jeśli kolejność jest jednolita, to po podpisaniu pracownicy będą mogli dowiedzieć się, jakie są wynagrodzenia swoich kolegów, ponieważ wszyscy będą wymienieni w jednym zamówieniu. A to może nie być wskazane.

Nie podwyższamy wynagrodzeń wszystkim pracownikom

Często pensje są podwyższane tylko dla części pracowników lub nawet dla tego, który szczególnie się wyróżnił. Podwyższając wynagrodzenia poszczególnych pracowników, nie zapominaj o wymogach art. 132 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dotyczący zakazu dyskryminacji.

Fragment dokumentu

Artykuł 132 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Płaca według pracy

Ponadto w części 2 art. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że nikt nie może być ograniczany w prawach i wolnościach pracowniczych ani uzyskiwać jakichkolwiek korzyści ze względu na płeć, rasę, kolor skóry, narodowość, język, pochodzenie, majątek, rodzinę, status społeczno-urzędowy, wiek , miejsce zamieszkania, stosunek do religii, przekonań, przynależność lub nieprzynależność do stowarzyszeń publicznych lub jakichkolwiek grup społecznych, a także inne okoliczności niezwiązane z cechami biznesowymi pracownika.

Decydując się zatem na zwiększenie zarobków, należy kierować się wyłącznie kwalifikacjami pracownika, złożonością wykonywanej pracy oraz ilością i jakością włożonej pracy.

Praktyka arbitrażowa. Zwolniona pracownica złożyła pozew przeciwko swojemu byłemu pracodawcy, firmie MUP Teploset. Domagała się między innymi zwrotu w całości niewypłaconych wynagrodzeń. Według niej została zwolniona z inicjatywy oskarżonego na podstawie ust. 2 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w związku z redukcją personelu organizacji w dniu 15 marca 2010 r. ze stanowiska „ekonomista”. Miesiąc wcześniej, w lutym 2010 r., wydano zarządzenie o podwyżce wynagrodzeń pracowników średnio o 15%, jednak ich wynagrodzenia nie zostały podniesione. W związku z tym zwróciła się do sądu o odzyskanie od gminnego przedsiębiorstwa jednolitego „Teploset” na jej rzecz niezapłaconych kwot pieniężnych, biorąc pod uwagę wzrost oficjalnych wynagrodzeń w przedsiębiorstwie.

Przedstawiciel pozwanego podczas spotkania wyjaśnił, że zarządzeniem z dnia 02.09.2010 r. spółka faktycznie ustaliła oficjalne wynagrodzenia z dnia 01.02.2010 r., przewidujące podwyżkę wynagrodzeń personelu administracyjnego i kierowniczego średnio o 2000-3000 ruble. Jednocześnie nie nastąpiła podwyżka wynagrodzenia na stanowisku „ekonomista”. Zgodnie z art. 129 i 132 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej płace stanowią wynagrodzenie za pracę zależne od kwalifikacji pracownika, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanej pracy. Oznacza to, że z tych standardów wynika, że ​​pracodawca ustalił zgodność kwalifikacji, warunków, złożoności pracy, ilości i jakości pracy danego pracownika z określonym wynagrodzeniem i nie znalazł podstaw do zwiększenia pensja ekonomisty. Z zarządzenia tego widać, że nie tylko płace ekonomisty, ale i głównego inżyniera nie zostały zwiększone. Pozostali pracownicy otrzymali nierówne podwyżki. Innymi słowy, nie była to dyskryminacja w świecie pracy, ale systematyczne podejście do ustalania godziwego wynagrodzenia za pracę.

W rozpatrywanej kwestii Sąd ustalił, że zarządzeniem Dyrektora z dnia 02.09.2010 roku postanowiono ustalić od dnia 01.02.2010 roku wynagrodzenia służbowe, które zostały podwyższone dla wszystkich pracowników w stosunku do roku 2009, z wyjątkiem wynagrodzenia służbowego pensje ekonomisty i głównego inżyniera pozostały takie same. Ponadto układ zbiorowy pozwanego przewiduje, że dyrektor przedsiębiorstwa samodzielnie zatwierdza oficjalne wynagrodzenia i stawki celne. Tym samym Sąd nie dopatrzył się naruszenia obowiązującego prawa pracy wydając zaskarżone zarządzenie, a powód nie przedstawił dowodu przeciwnego. W tym względzie decyzja pracodawcy o niepodwyższaniu wynagrodzenia pracownika, podjęta przez uprawnionego do podejmowania takich decyzji kierownika, nie może być uznana za naruszenie prawa pracownika do wynagrodzenia. W związku z tym sąd odmówił zaspokojenia tych roszczeń (orzeczenie Sądu Miejskiego w Żeleznowodsku na terytorium Stawropola z dnia 17 maja 2010 r. Nr 2-315/10).

Interesujące będzie porównanie tej sprawy z inną, w której sąd stwierdził dyskryminację przy ustalaniu i zmianie warunków płacowych.

Praktyka arbitrażowa. Kierowca-pracownik złożył pozew przeciwko pracodawcy Miejskiego Szpitala Położniczego, żądając odzyskania od pozwanej zaniżonego wynagrodzenia. Według niego, z naruszeniem obowiązującego prawa pracy, otrzymał zaniżone świadczenia motywacyjne. Płatność współczynnika intensywności za okres od czerwca do grudnia 2010 roku została dokonana w kwocie minimalnej, od stycznia 2011 roku do dnia zwolnienia (21.02.2011 roku) współczynnik intensywności nie został wypłacony w ogóle. Postanowieniem Sądu Oktiabrskiego z dnia 26 kwietnia 2011 r. jego zwolnienie uznano za nielegalne, przywrócono go na poprzednie stanowisko, ale dyskryminacja wobec niego trwała nadal.

Pełnomocnik pozwanej wyjaśnił, że obowiązujący w instytucji system wynagradzania przewiduje wypłaty motywacyjne, do których zaliczają się premie za intensywność i wysokie wyniki osiągane. Powodowi przydzielono samochód, którym w razie potrzeby miał przewieźć noworodki, kobiety i lekarzy konsultantów zgodnie z instrukcją obsługi samochodów. Ponieważ nie zawsze taka potrzeba zachodziła, przydzielony pojazd pokonywał jedynie niewielką odległość, kierowca często nie mógł wyjechać przez cały dzień, w związku z czym intensywność jego pracy była minimalna lub w ogóle nie występowała. Dlatego też otrzymywał minimalny współczynnik intensywności lub nie otrzymywał żadnego współczynnika intensywności.

Sąd po rozpoznaniu sprawy uwzględnił żądania powoda. Doszedł do wniosku, że doszło do dyskryminacji w ustalaniu i zmianie warunków płacowych. Powód, podobnie jak inni kierowcy, był zatrudniony przez pozwanego w charakterze kierowcy z ustalonym wynagrodzeniem zasadniczym. Jednakże z naruszeniem art. 57, 72 i 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w umowie o pracę z pracownikiem pracodawca nie określił warunku wynagrodzenia za intensywność i wysokie wyniki pracy. Choć przewidują je Regulaminy Systemu Wynagradzania Przemysłowego oraz Regulaminy Wynagradzania Pracowników Pozwanego.

Na powierzonym pojeździe powód mógł wykonywać jedynie prace określone w instrukcji obsługi maszyn. Ponieważ obciążenie kierowców pracujących na tej czy innej maszynie było początkowo różne, bez względu na to, jak bardzo chciał, pracownik nie mógł pracować ciężej, niż mu przydzielono. Dodatkowe obowiązki zostały przydzielone kierowcom nierównomiernie. A obecność konfliktu z pracodawcą przyczyniła się do tego, że objętość pracy powoda nie wzrosła, a maszyna była bezczynna. Nie mógł przejechać większej liczby kilometrów, gdyby wykonywanie jego funkcji porodowej zależało bezpośrednio od tego, czy w okresie sprawozdawczym w ogóle potrzebny był przewóz noworodków i kobiet, w przeciwieństwie do codziennego transportu badań i głównego lekarza, który odbywał się przez innych kierowców. Dlatego sąd uznał, że pracodawca powinien określić w umowie o pracę kryteria intensywności pracy pracownika w oparciu o charakter jego pracy, tak aby pracownik wiedział dokładnie, jak bardzo powinien się starać, mając możliwość dojazdu zaledwie 20 km dziennie i za które może otrzymać współczynnik intensywności, albo pracodawca powinien był zapewnić pracownikowi równy dostęp do wykonywania obowiązków służbowych. Sąd stwierdził, że pracodawca nie miał prawa zmniejszyć rozmiaru ani pozbawić pracownika współczynnika intensywności (orzeczenie Sądu Rejonowego Oktyabrsky w Ułan-Ude z dnia 1 czerwca 2011 r.).

Dlatego pracodawca nie powinien zapominać o możliwości postawienia mu zarzutu dyskryminacji.

Jednorazowe podwyżki są zazwyczaj inicjatywą bezpośrednich przełożonych. Propozycja podwyższenia wynagrodzenia pracownika (memorandum) jest kierowana do kierownika, w którym kierownik działu (inna jednostka strukturalna) prosi o rozważenie możliwości podwyższenia wynagrodzenia konkretnego pracownika lub wszystkich pracowników działu ( inna jednostka strukturalna) wraz z uzasadnieniem potrzeby takiego zwiększenia. Na przykład w związku z „analizą wskaźników działu”, „raportem z wykonanej pracy”, „ilością wykonanej pracy” itp. (Przykład 6).

Przykład 6. Przykładowa propozycja podwyżki wynagrodzenia dla pracownika

Wydajność
07.10.2013 N 241

O podwyżkach wynagrodzeń

Drogi Stanisławie Grigoriewiczu!

W związku ze wzrostem wolumenu sprzedaży, w celu zapewnienia zachęt finansowych dla pracowników i dalszego zwiększenia efektywności działu, proponuję od 1 listopada 2013 roku podwyżkę oficjalnych wynagrodzeń:

- kierownicy działów sprzedaży - 2000 (dwa tysiące) rubli 00 kopiejek;

- kierownicy wyższego szczebla działu sprzedaży - 3000 (trzy tysiące) rubli 00 kopiejek;

- administratorzy - za 3500 (trzy tysiące pięćset) rubli 00 kopiejek.

W załączeniu raport i analiza wskaźników efektywności działu sprzedaży za I półrocze 2013 roku.

Po zatwierdzeniu i zatwierdzeniu wniosku możesz przygotować (przykład 7 na stronie 46) dodatkową umowę do umowy o pracę (przykłady znajdziesz w Przykładzie 2 na stronie 37 i Przykładzie 5 na stronie 41). W obu dokumentach należy uzgodnić moment wejścia w życie zmian w umowie o pracę oraz moment wejścia w życie zmian wprowadzonych w tabeli personelu.

Przykład 7. Przykładowa kolejność zmian w tabeli personelu

Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Mascarpone”

(Mascarpone LLC)

Zamówienie

Moskwa

O zmianach w tabeli personelu

Na podstawie analizy wskaźników efektywności działu sprzedaży za I półrocze 2013 roku, w celu zapewnienia pracownikom zachęt finansowych i dalszej poprawy efektywności działu

Zamawiam:

1. Dokonaj następujących zmian w tabeli personelu, zatwierdzonych zarządzeniem Mascarpone LLC z dnia 04.11.2011 N 08/ks: ustal oficjalne wynagrodzenia dla pracowników działu sprzedaży:

- kierownik wydziału - 40 000 (czterdzieści tysięcy) rubli;

- administrator - 29 000 (dwadzieścia dziewięć tysięcy) rubli;

— starszy menedżer — 20 000 (dwadzieścia tysięcy) rubli;

- menadżer - 15 000 (piętnaście tysięcy) rubli.

2. Wprowadź zmiany w tabeli personelu od 11.01.2013.

3. Kierownik działu HR Kustitskaya Zh.E. do 25 października 2013 roku przygotować odpowiednie umowy dodatkowe do umów o pracę pracowników działu sprzedaży.

4. Główny księgowy U.A. Morkovkin obliczać wynagrodzenia z uwzględnieniem zmian w tabeli personelu począwszy od 01.11.2013.

Dyrektor Generalny Besfamilny S.G. Bez rodziny

Z zamówieniem zapoznali się:

Główny księgowy Morkovkin U.A. Morkowkin 19.10.2013

Kierownik działu HR Kustitskaya Zh.E. Kustitskaya 18.10.2013

I na koniec nie zapomnij o nakazach „nominalnych” zmiany wynagrodzeń dla każdego pracownika (patrz Przykład 8 na stronie 47) lub o pojedynczym rozkazie wpływającym na wszystkich pracowników, których oficjalne wynagrodzenia uległy zmianie. Przypomnijmy, że w zamówieniu należy podać nazwiska i wysokość wynagrodzenia, w związku z czym wszystkie osoby wskazane w treści zlecenia będą musiały się z nim zapoznać. Jednak nie wszyscy pracownicy powinni być zapoznawani z kolejnością wprowadzania zmian w tabeli personelu, a jedynie ci, którzy są odpowiedzialni za dokumentowanie zmian w ustalonych przez strony warunkach umów o pracę.

Przykład 8

Moskwa

O podwyższeniu wynagrodzenia Zaitsevy A.K.

Na podstawie zarządzenia Dyrektora Generalnego Mascarpone LLC z dnia 18 października 2013 r. nr 19/ls „W sprawie wprowadzenia zmian w tabeli personelu” oraz dodatkowej umowy z dnia 19 października 2013 r. nr 1 do umowy o pracę z dnia 7 stycznia, 2013 nr 37 z A.K. Zaitsevą.

Zamawiam:

1. Ustal wynagrodzenie administratora działu sprzedaży Antoniny Konstantinovnej Zaitsevy w wysokości 29 000 (dwadzieścia dziewięć tysięcy) rubli od 01.11.2013.

2. Główny księgowy U.A. Morkovkin zapewnić terminową wypłatę wynagrodzenia służbowego określonego w ust. 1 niniejszego zarządzenia oraz innych kwot obliczonych na jego podstawie.

Powody: prezentacja szefa działu sprzedaży Pushkareva E.V. z dnia 10.07.2013 N 241, zarządzenie o zmianie tabeli personelu z dnia 18.10.2013 N 19/l.s.

Dyrektor Generalny Besfamilny S.G. Bez rodziny

Z zamówieniem zapoznali się:

Główny księgowy Morkovkin U.A. Morkowkin 19.10.2013

Administrator działu sprzedaży A.K. Zaitseva Zaitseva 18.10.2013

Uwaga: jeśli chcesz podwyższyć wynagrodzenie tylko jednego pracownika spośród innych podobnych stanowisk i chcesz zminimalizować ryzyko bycia oskarżonym o dyskryminację, możesz to zrobić w formie regularnej premii lub możesz zwiększyć stałą część swojego wynagrodzenia poprzez promowanie pracownika na stanowisku lub możesz wprowadzić dodatkowe kategorie dla konkretnego stanowiska. Jednak w tym drugim przypadku opisy stanowisk będą musiały wyjaśniać, czym różnią się różne kategorie na tym samym stanowisku (na przykład menedżer, kierownik wiodący i dyrektor generalny). Nie zapominaj zatem, że wydane zarządzenie będzie miało wpływ nie tylko na wysokość wynagrodzenia, ale także na funkcję pracy pracownika.

Podwyższenie płacy minimalnej

Podwyżki wynagrodzeń nie dla wszystkich pracowników mogą być wymagane również w przypadku podniesienia płacy minimalnej. Przypomnijmy, że zgodnie z częścią 3 art. 133 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej miesięczne wynagrodzenie pracownika, który w tym okresie przepracował w pełni standardowe godziny pracy i spełnił standardy pracy (obowiązki pracy), nie może być niższe niż płaca minimalna. Ponadto w podmiocie Federacji Rosyjskiej regionalne porozumienie w sprawie płacy minimalnej może ustalić własną płacę minimalną (część 1, art. 133 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Dla Twojej informacji. Płaca minimalna na poziomie federalnym wynosi 5205 rubli. i obowiązuje od 01.01.2013 (art. 1 ustawy federalnej z 19.06.2000 N 82-FZ).

W Moskwie od 1 lipca 2013 r. Płaca minimalna wynosi 12 200 rubli. (porozumienie pomiędzy Rządem Moskwy, moskiewskimi stowarzyszeniami związkowymi i moskiewskimi organizacjami pracodawców z dnia 12 grudnia 2012 roku).

W obwodzie moskiewskim od 1 maja 2013 r. Płaca minimalna wynosi 10 000 rubli. (porozumienie między Rządem Obwodu Moskiewskiego, Moskiewskim Obwodowym Stowarzyszeniem Organizacji Związków Zawodowych i stowarzyszeniami pracodawców Obwodu Moskiewskiego z dnia 04.02.2013 N 10).

Tak więc, jeśli dla niektórych pracowników Twojego przedsiębiorstwa wynagrodzenie zostanie ustalone w oparciu o płacę minimalną, to jeśli wzrośnie, wynagrodzenie będzie musiało zostać podniesione. Nawiasem mówiąc, jeśli organizacja odmówiła przyłączenia się do porozumienia w sprawie regionalnej płacy minimalnej, nie ma obowiązku kierować się nią i może pozostać w ramach ustalonych na poziomie federalnym.

Czy muszę powiadamiać pracownika o zbliżającej się podwyżce wynagrodzenia?

Na niektórych forach kadrowych można spotkać opinię, że pracodawca ma obowiązek pisemnie powiadomić pracownika o podwyżce z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Sytuacja wydaje się dziwna. Który pracownik o zdrowych zmysłach odmówiłby podwyżki wynagrodzenia lub zakwestionowałby ją? Zwolennicy tego stanowiska uważają jednak, że warunki wynagradzania określone są w umowie o pracę. Artykuł 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymaga, aby pracodawca powiadamiał pracownika o nadchodzących zmianach w ustalonych przez strony warunkach umowy o pracę (w szczególności o wysokości wynagrodzenia), a także o przyczynach, które spowodowały konieczność takich zmian , w formie pisemnej, nie później niż na dwa miesiące wcześniej, chyba że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stanowi inaczej. A jeśli pracownik odmówi, wówczas należy zaproponować mu inną dostępną dla pracodawcy pracę (zarówno wolne stanowisko lub pracę zgodną z kwalifikacjami pracownika, jak i wolne niższe stanowisko lub niżej płatną pracę), którą pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę jego stan zdrowia. Jeżeli taka praca nie zostanie znaleziona lub pracownik odmówi proponowanej pracy, umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z klauzulą ​​7 części 1 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Przypomnijmy, że podobne stanowisko zajmują także inspektorzy pracy.

Naszym zdaniem wszystko zależy od powodów wzrostu wynagrodzeń. Rzeczywiście warunki wynagrodzenia, w tym dodatków, dodatków i płatności motywacyjnych, są obowiązkowe do umieszczenia w umowie o pracę (art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jednocześnie w art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że zmiany warunków umowy o pracę ustalonych przez strony, w tym przeniesienie na inną pracę, są dopuszczalne wyłącznie za zgodą stron umowy o pracę, z wyjątkiem przypadków przewidzianych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Przejdźmy teraz do art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który stanowi, że jeżeli z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (zmiany w sprzęcie i technologii produkcji, strukturalna reorganizacja produkcji, inne przyczyny) określone warunki umowy o pracę uzgodnione przez strony nie mogą zostać zachowane, można je zmienić zgodnie z inicjatywą pracodawcy, z wyjątkiem zmian w funkcji pracy pracownika.

W takim przypadku pracodawca ma obowiązek powiadomić pracownika na piśmie, nie później niż na dwa miesiące przed planowaną przez strony zmianą warunków umowy o pracę, a także o przyczynach, które spowodowały konieczność wprowadzenia takich zmian.

Należy tutaj zwrócić uwagę na trzy punkty. Po pierwsze, przyczyny zmian warunków pracy muszą mieć charakter organizacyjny lub technologiczny. Po drugie, nie można zachować ustalonych przez strony warunków umowy o pracę. Po trzecie, zmiany zachodzą jednostronnie. Wszystkie trzy punkty nie mają wpływu na naszą sytuację. W przeciwnym razie nie da się uniknąć dwumiesięcznego okresu wypowiedzenia.

Opinia

Alina Khokhlova, starszy konsultant prawny firmy konsultingowej

Osobno chciałbym zastanowić się nad terminem przygotowania dokumentów, gdy sporządzasz je z wyprzedzeniem (od nowego roku) i musisz dotrzymać dwumiesięcznego okresu ostrzegawczego (na przykład zmieniają się nie tylko płace, ale także praca warunki). Najpierw na zamówienie wprowadzasz zmiany w tabeli personelu i powiadamiasz pracowników. Należy to zrobić najpóźniej do 1 listopada 2013 r. W przeddzień wakacji (26-27 grudnia) zadzwoń do swoich pracowników i podpisz z nimi dodatkowe umowy do umowy o pracę, zapoznaj ich z indywidualnymi zleceniami na podwyżki do podpisu. Należy pamiętać, że jeśli jakikolwiek pracownik wyjedzie na urlop w tym okresie, należy z wyprzedzeniem podpisać z nim dokumenty.

Dlaczego warto to zrobić w ten sposób, a nie zrobić wszystkiego jednego dnia, 1 listopada? Podpisując dodatkowe umowy do umów o pracę z dwumiesięcznym wyprzedzeniem, możesz wykonywać „podwójną” pracę. Rzeczywiście w takim przypadku część pracowników może odejść lub zmienić zdanie, a Ty będziesz musiał ponownie wystawić dokumenty.

Jak postąpić inaczej, skoro podwyżki wynagrodzeń są regularne i nie ma ochoty za każdym razem zajmować się tą całą papierkową robotą, wprowadzać pracowników itp.? Podwyżkę możesz otrzymać w formie premii uzależnionej od wyników pracy przez miesiąc, pół roku lub w innych odstępach czasu. Wtedy dział HR będzie mógł uniknąć licznych zleceń (w sprawie podwyżek, zmian kadrowych) i dodatkowych porozumień do umów o pracę. Nie zapominaj jednak, że wypłata premii musi być określona w lokalnych przepisach.

Dla Twojej informacji. W przypadku podwyżki lub ustalenia świadczeń motywacyjnych i kompensacyjnych obieg dokumentów jest najprostszy. Najpierw należy sprawdzić, czy lokalny akt prawny przewiduje taką wypłatę (na przykład przepisy dotyczące premii lub wynagrodzeń). Jeżeli nie, należy dokonać odpowiednich zmian. Co więcej, zmiany te wymagają takiej samej zgody, jak w przypadku przyjęcia podobnych aktów. Należy wówczas dokonać zmian w umowach o pracę z pracownikami, wskazując, że wymienione ustawy obowiązują w nowym wydaniu. Na podstawie wyników wydawane jest polecenie wypłaty pracownikowi wynagrodzenia z uwzględnieniem określonej płatności.

Poniżej w schematycznej kolejności przedstawiamy kolejność akceptacji dokumentów oraz krok po kroku działania pracowników działu HR.

Indeksowanie

(jeżeli nie ma lokalnych przepisów określających procedurę indeksowania)

Wprowadzenie zmian w Regulaminie wynagrodzeń lub sporządzenie nowej ustawy

(na przykład Regulamin indeksacji)

Zarządzenie w sprawie indeksacji wynagrodzeń

Zarządzenie zmiany tabeli personelu

(po zatwierdzeniu tabeli personelu w nowym wydaniu)

Dodatkowa zgoda do umowy o pracę

Schemat 1. Wzrost płac w przypadku indeksacji

Podwyżka wynagrodzeń dla wszystkich pracowników

Zarządzenie zmiany tabeli personelu

Dodatkowe ustalenia do umowy o pracę

(Jeśli to konieczne)

Pojedyncze zamówienie/indywidualne zamówienia na nowe płace

Schemat 2. Wzrost wynagrodzeń wszystkich pracowników

Podwyżka wynagrodzeń dla poszczególnych pracowników

(Jeśli to konieczne)

Pomysł na podwyżkę wynagrodzeń

(jeśli podwyżka ma wpływ na lokalne przepisy)

Zmiany Regulaminu dotyczącego wynagrodzeń lub innych dokumentów

Zarządzenie zmiany tabeli personelu

Dodatkowa zgoda do umowy o pracę

Nakaz podwyżki płac

Schemat 3. Wzrost wynagrodzeń poszczególnych pracowników

Czasami krok do przodu zaczyna się od kopniaka w tyłek.

Masz 30, 35, a może nawet 40 lat. Pracujesz w firmie za marną pensję i nie rozumiesz, dlaczego Twoi znajomi, którzy odnieśli sukces, zmodernizowali już swojego iPhone'a 7 do iPhone'a X. Dlaczego to oni, a nie Ty, podróżują z rodzinami na Cypr, Malediwy i Zjednoczone Emiraty Arabskie . Dlaczego spłacili już pożyczki na Hondę Accord, VW Passat, a nawet Mercedes Benz ML350. Widzisz, jak Twoi koledzy idą do szefa z bezczelną miną i żądają kolejnej podwyżki, wychodzą z uśmiechem na twarzach i idą do najbliższej knajpy się zapisać.

Dlaczego ONI, a nie TY?

Przecież byłeś najlepszym uczniem w szkole, robiłeś dla nich testy, pomagałeś im przeglądać dyplom. A co z gościem, którego zaprosiłeś do swojej firmy z prywatnego przedsiębiorstwa Horns and Hooves, a rok później Cię wyprzedził? Dlaczego przed kolejnym rocznym sprawozdaniem z pracy proszą Cię o „sporządzenie listy wybitnych osiągnięć”, mimo że ich głównym sukcesem było to, że nie stracili dorobku swoich poprzedników?

A ty jesteś taki skromny facet, najmądrzejszy, najsprawniejszy i niezastąpiony (cholera, dlaczego ty zawsze piszczysz na tydzień na wakacjach, podczas gdy te głupki dwa razy w roku odpoczywają po dwa tygodnie, nie biorąc pod uwagę świąt i świąt Majówka?), więc jesteś najlepszy i nic nie dostajesz...

Powiem ci dlaczego tak się dzieje.

Od prawie 10 lat pracuję w dużych korporacjach, obserwując setki, a nawet tysiące karier – zarówno udanych, jak i nieudanych. Zaledwie pięć lat temu dostawałem 100 dziennie od facetów takich jak ty, przeprowadzałem do 10 rozmów kwalifikacyjnych i oceniałem, oceniałem, oceniałem. Oceniałem, żeby zrozumieć, kogo zatrudnić do firmy, a kogo nie. Kto może coś osiągnąć, a kto nie.

Poniżej zobaczysz siedem prostych sposobów na uzyskanie podwyżki wynagrodzenia. Zacznij od pierwszego, postępuj zgodnie ze wszystkimi zaleceniami i przejdź do następnego. Nie ma potrzeby przeskakiwania między końcówkami. Utrzymuj porządek. Więc zacznijmy.

Nr 1. Zapytaj!

Czy wiesz dlaczego dostajesz tak mało? Ponieważ 95% szefów nie obchodzi, że twoja żona zadziwia cię za każdym razem, gdy zarabiasz.

Kiedy nie miała dość pieniędzy na sukienkę. Kiedy zabrałeś ją na dziki relaks, a nie do kurortu. Bo żeby podnieść Ci pensję, musi porozmawiać ze swoim szefem, uzasadnić, dlaczego musisz podnieść pensję, porozmawiać o wszystkich Twoich sukcesach i osiągnięciach (myślisz, że wszystko pamięta?). Dużo łatwiej powiedzieć: Max (twój kolega) podszedł i powiedział, że jeśli nie podniosę mu pensji, to pójdzie do konkurencji. A może Twój szef oszczędza budżet działu, żeby później móc poprosić o podwyżkę dla siebie.

Co robić: Twoim głównym zadaniem jest zaszczepienie w głowie szefa przekonania, że ​​chcesz zarabiać więcej. Że nie jesteś zadowolony ze swojego poziomu dochodów. Co chcesz wiedzieć, co zrobić, aby zwiększyć swoją pensję?

Jak to zrobić: powinieneś przygotować rozmowę (jeśli jesteś odważny) lub list (jeśli tylko masz odwagę pisać do szefa raz w tygodniu).

Główny przekaz Twojej rozmowy (lub listu): co powinienem lub mogę zrobić, aby zarobić 30% więcej?

Dokładnie. Szefa nie interesuje, co zrobiłeś do tej pory. Nie interesuje go, ile zarabiają Twoi współpracownicy ani ile płacą na rynku. Interesuje go tylko to, co możesz zaoferować w przyszłości w zamian za podwyżkę wynagrodzenia.

Tajniki: Zdradzę Ci jeden sekret. Każdy szef ceni pracowników, którzy potrafią rozwiązać problemy szefa. Szef nie lubi problemów bardziej niż czegokolwiek innego. Zawsze starają się zrzucić winę na swoich podwładnych za wszelkie problemy. Jeśli podwładny zawiedzie, winny jest on, a nie szef. Dlatego od razu zastanów się, jakie problemy szefa jesteś gotowy rozwiązać w zamian za podwyżkę wynagrodzenia. Dotyczy to oczywiście pracy – nie myśl, że musisz być niewolnikiem swojego szefa.

Jak zbudować rozmowę (list)

1. Od razu określ, o czym chcesz porozmawiać.
2. Wyjaśnij, dlaczego chcesz zarabiać więcej (jedyne, co może interesować Twojego szefa, to Twoja sytuacja życiowa, więc porozmawiaj o kredycie hipotecznym i rosnącym dolarze, o tym, że Ty i Twoja żona planujecie trzecie dziecko lub że teraz potrzebujecie samochód, który pożyczysz).
3. Zapytaj, w jakich okolicznościach i warunkach możesz zarobić więcej.
4. Oferuj możliwości rozszerzenia swoich obowiązków lub zwiększenia wydajności pracy.
5. Przypomnij sobie przeszłe sukcesy jako dowód na to, że potrafisz działać lepiej.
6. Powiedz mi, jaką kwotę chcesz osiągnąć.
7. Zapytaj, co musisz zrobić, aby wrócić do tej rozmowy po spełnieniu warunków z Twojej strony.

Przykład Twojego dialogu (podaję tylko Twoje frazy, ale oczywiste jest, że odpowiedzi Twojego szefa będą pomiędzy):

Witam, Iwanie Iwanowiczu. Chcę z tobą porozmawiać o mojej pensji. Planujemy z żoną trzecie dziecko, dlatego kwestia moich dochodów jest dla mnie teraz bardzo istotna. Chciałbym omówić z Tobą, w jakich okolicznościach mogę zarobić więcej? Mogę na przykład przyjąć większą liczbę klientów lub odpowiadać nie tylko za sprzedaż, ale także za marketing. Pamiętacie, jak skutecznie udało mi się wprowadzić na rynek nowy szampon, gdy wszyscy marketerzy byli zajęci nowymi podpaskami? Chciałbym zarabiać 2000 dolarów miesięcznie i jestem gotowy podjąć wysiłek. Jak możemy wrócić do naszej rozmowy po spełnieniu wszystkich wymagań?

Po rozmowie pamiętaj, aby spisać wszystkie swoje umowy i przeglądać je co tydzień.

Moje doświadczenie pokazuje, że:

W 50% przypadków wystarczy jedna rozmowa z prośbą o podwyżkę, aby zwiększyć pensję.

To naprawdę działa, szczególnie jeśli jesteś naprawdę fajnym i wartościowym pracownikiem.

Szefowie boją się takich rozmów. Ludzie, którzy mówią, że chcą zarabiać więcej, boją się, że zostaną zwolnieni. I nikt nie chce szukać nowego pracownika na Twoje miejsce, majstrować przy nim, uczyć go, dostosowywać i ryzykować, że dostanie świnię w worku.

#2: Ucz się!

Wiesz, jest takie powiedzenie: „Jeśli jutro zrobisz to samo, co dzisiaj, będziesz miał to samo, co masz dzisiaj”. Jeśli chcesz innych rezultatów, zrób coś innego. A do tego - nauka.

Zobacz jak to działa. W każdej firmie istnieje takie pojęcie jak przedział wynagrodzeń. Osoby na tych samych stanowiskach mogą otrzymywać wynagrodzenia różniące się od 25–75%. Oznacza to, że Ty możesz otrzymać 1000 $, a Twój kolega - 1500 $, pełniąc podobne funkcje (nie bierzemy jeszcze pod uwagę bonusów). Dzieje się tak z wielu powodów:

1. Przyszedłeś, gdy wszyscy dostawali 1000 dolarów, a potem rynek się rozrósł i rekrutowano już nowych pracowników za 1500 dolarów.
2. Kiedy zostałeś zatrudniony, Twoja wiedza i doświadczenie były wyceniane na 1000 dolarów, a twoi koledzy na 1500 dolarów.
3. Twoja firma posiada formalny lub nieformalny system oceny profesjonalizmu pracowników, na podstawie którego wyników dokonuje się weryfikacji wynagrodzeń (coś takiego zaczyna być coraz częściej wdrażane w dużych zachodnich i krajowych firmach).
4. Ktoś wyżej ocenił poziom profesjonalizmu Twojego kolegi i zainicjował podwyżkę (Twój szef, szef Twojego szefa, szef innego działu, dyrektor HR).

Ogólnie rzecz biorąc, istnieje bezpośredni związek pomiędzy Twoim „cool” jako specjalistą a Twoją pensją. W związku z tym im chłodniejszy się staniesz, tym wyższa będzie Twoja cena.

Co robić: nie musisz od razu zapisywać się na wszelkiego rodzaju kursy, kupować biblioteki z fachową literaturą, czy zapisywać się na mini-MBA (wciąż musisz się rozwijać, aby uzyskać pełny MBA). Najpierw musisz określić, na jaką wiedzę zawodową i osobistą, zdolności, umiejętności i cechy (nazwijmy je dla wygody kompetencjami) jest naprawdę zapotrzebowanie w Twojej firmie i jesteś skłonny zapłacić więcej, aby je „ulepszyć”. Kiedy już to zrozumiesz, jedyne, co będzie od ciebie wymagane, to szukać sposobów na udoskonalenie tych kompetencji i je udoskonalić.

Jak to zrobić: potrzebujesz tutaj sojuszników. Porozmawiaj ze swoim szefem, z przedstawicielem działu HR, z rekruterami z agencji, kolegami z rynku, czytaj istotne dla Ciebie czasopisma, jedź na konferencje. Kiedy już zidentyfikujesz osiem kompetencji najbardziej poszukiwanych na Twoim stanowisku, stwórz plan ich rozwoju i rozwijaj je.

Tajniki: Są ludzie, którzy nazywają siebie trenerami. Podobnie jak mnisi buddyjscy strzegą tajemnicy potężnego narzędzia coachingowego zwanego koło balansowe. Ale opowiem ci o nim.

Weź kartkę papieru A4. Narysuj okrąg. Narysuj go na osiem sektorów. To się okaże tak:

Każdy sektor to jedna kompetencja. Teraz oceń każdą kompetencję w skali od 1 do 10, gdzie 1 oznacza, że ​​nie jest ona w ogóle rozwinięta, a 10 oznacza, że ​​jest rozwinięta w maksymalnym stopniu.

Po dokonaniu oceny obok każdej kompetencji wpisz liczbę będącą różnicą pomiędzy 10 a Twoim wynikiem. Przykładowo masz kompetencję „negocjacje”, za którą przyznałeś 6 punktów. Od 10 odejmujesz 6 i otrzymujesz 4. Następnie pracujesz z tą liczbą.

Wybierz teraz trzy kompetencje, które są ważniejsze od wszystkich pozostałych. Otrzymane w nich punkty pomnóż przez 3. I jeszcze trzy kompetencje, które są na drugim miejscu pod względem ważności. Tam pomnóż punkty przez 2.

Otrzymasz sześć nowych numerów. Wybierz trzy z nich z maksymalną liczbą punktów. To właśnie te kompetencje musisz w sobie rozwijać.

Jeśli wykonałeś to ćwiczenie, to jest to już 50% sukcesu. To tylko kwestia rozwoju.

Czy wiesz dlaczego 90% ludzi nie angażuje się w samorozwój? Uważają, że to drogie i nie mają na to czasu. Chcę rozwiać te dwa mity.

Mit 1. Samorozwój jest kosztowny

Kompletny nonsens.

W naszym współczesnym świecie istnieje już tak wiele różnych rodzajów informacji, gdzie można uzyskać cenne informacje, wydając zaledwie 100 dolarów. Nie myśl i nie oczekuj, że po pierwszym takim wydarzeniu zostaniesz Guru. Nie myśl, że profesjonaliści wiedzą 10 razy więcej od Ciebie. Profesjonalistów od Was różni tylko to, że poszli na dwa, trzy wydarzenia, zrozumieli kluczową ideę i zaczęli ją wykorzystywać w swojej pracy.

Pamiętaj, aby zapytać swoich pracowników HR, czy są skłonni zapłacić za całość lub część Twojego szkolenia. Znajdź najlepszą książkę na interesujący Cię temat (poproś innych o radę, która jest lepsza, przeczytaj recenzje) i przeczytaj ją.

Mit 2. Nauka zajmuje dużo czasu

A ty nawet nie masz dość pracy.

Znacie książkę Stephena Covey’a? Oto co pisze:

Wyobraź sobie, że idąc przez las widzisz mężczyznę wściekle ścinającego drzewo.

- Co robisz? - ty pytasz.

- Nie widzisz? – podąża za odpowiedzią. - Piłuję drzewo.

„Wyglądasz na bardzo zmęczonego” – współczujesz. - Jak długo piłujesz?

„Ponad pięć godzin” – odpowiada mężczyzna. - Ledwo stoję na nogach! Ciężka praca.

„Więc dlaczego nie zrobisz sobie kilkuminutowej przerwy i nie naostrzysz piły?” - radzisz. - Wszystko prawdopodobnie potoczyłoby się znacznie szybciej.

- Nie mam czasu ostrzyć piły! – deklaruje mężczyzna. - Jestem zbyt zajęty.

I nie okłamuj się, że nie masz nawet 20 minut dziennie na... Albo że nie możesz znaleźć trzech godzin w miesiącu na obejrzenie webinaru. Albo że nie możesz przeznaczyć jednego dnia na pół roku na szkolenie. Co, naprawdę nie? No to zaplanuj kolejny urlop tak, żeby zaczynał się w dniu szkolenia, a Ty będziesz odpoczywał nie przez siedem dni, a przez sześć.

#3: Rozwiń!

Wyobraźmy sobie więc, że już powiedziałeś swojemu szefowi, że chcesz zarabiać więcej. Zgodziliście się nawet co do okoliczności, w jakich było to możliwe, i zaczęliście „ostrzyć piłę”. Czas zrobić kolejny krok – rozwinąć.

Mój szef powiedział mi kiedyś:

Odpowiedzialność nie jest czymś, co jest ci dane. Odpowiedzialność to coś, co bierzesz na siebie i z nikim nie rozmawiasz.

Nadszedł więc czas na rozszerzenie obszaru odpowiedzialności.

Co robić: przyjrzyj się, na co zgadzasz się teraz ze swoim szefem. Na które z nich najmniej chce się zgodzić (pamiętasz, że napisałeś do niego pięć listów w sprawie uzgodnienia nowych warunków pracy z klientem, ale nigdy nie odpowiedział?). Zacznij od małych rzeczy. Weź odpowiedzialność za podejmowanie decyzji.

Jak zrobić: Najpierw powiedz sobie: „Teraz zaczynam brać na siebie odpowiedzialność”. Gdy tylko podejmiesz decyzję, zacznij działać. Moje sekrety ci pomogą.

Tajniki: Podam Ci prosty schemat zwiększania Twojej odpowiedzialności. Wyobraź sobie, że masz tę samą sytuację, która powtarza się co miesiąc. Niech to będzie uzgodnienie warunków pracy z klientem.

Teraz piszesz tak:

Drogi Giennadij Iwanowicz, proszę o uzgodnienie warunków pracy z klientem „Romashka”.

Dodajmy teraz trochę odpowiedzialności:

« Drogi Giennadij Iwanowicz, dla tego klienta chcę zgodzić się na następujące warunki. Czy sie zgadzasz?„(Widzisz, pojawia się zaimek „ja”).

Trochę więcej miesiąc później:

« Drogi Giennadij Iwanowicz, Zgadzam się na następujące warunki dla tego klienta. Czy masz jakieś zastrzeżenia?„(Tutaj nie wyrażasz już pragnienia, ale deklarujesz działanie.)

W następnym miesiącu:

« Drogi Giennadij Iwanowicz, Zgodziłem się na następujące warunki dla tego klienta. Jeśli masz jakieś uwagi, daj mi znać, abym mógł wprowadzić poprawki." (Tutaj już ogłosiłeś wydarzenie, ale pozostawiasz szefowi prawo do zmiany czegoś.)

Jeśli ten etap przebiegł pomyślnie, przechodzisz do wersji ostatecznej. Jeśli nie, a szef ci powiedział: „Kto dał ci prawo do uzgadniania warunków?” - powiedz mu o swojej gotowości wzięcia odpowiedzialności za uzgodnienie warunków, a on ma prawo być o tym poinformowany w formie Twoich raportów.

A więc ostatni etap:

« Drogi Giennadij Iwanowicz, przesyłam Ci raport na temat uzgodnionych warunków dla klientów, jestem gotowy je omówić, jeśli to konieczne».

Pamiętaj: im większą odpowiedzialność weźmiesz na siebie, tym większą będziesz mieć wartość dla firmy. Ale chcę Cię ostrzec: nie wpadnij w pułapkę, w której nowa odpowiedzialność będzie wymagała od Ciebie więcej czasu, niż jesteś w stanie jej poświęcić. W takim przypadku przygotuj się na poproszenie o dodatkowe zasoby (możliwość delegowania części pracy innym pracownikom, przy jednoczesnym zachowaniu odpowiedzialności za wynik).

Nr 4. Wykonaj!

Firmy dzielą się na dwa typy:

• w niektórych pracuje się za wynagrodzeniem i nie ma i nie może mieć żadnych premii;
• w innych, oprócz zakładu, masz możliwość otrzymania bonusu.

Jeśli pracujesz w firmie pierwszego typu, od razu pomiń ten punkt.

A jeśli masz szczęście pracować w firmie, w której szansa na premię jest choćby niewielka, to po prostu musisz to osiągnąć.

Nagrody Istnieją różne typy, oto niektóre z nich:

• premia miesięczna za realizację celów;
• procent sprzedaży;
• wynagrodzenie za wykonaną pracę;
• premia za przeróbkę;
• Nagroda za wybitne osiągnięcia;
• premia kwartalna;
• premia uzależniona od wyników oceny za dany rok.

Co robić: Twoim zadaniem numer 1 jest więc zrozumienie, jakie rodzaje premii są dostępne w Twojej firmie. Zacznij od rozmowy ze swoimi współpracownikami i dowiedzenia się, co wiedzą. Następnie zadaj pytanie swojemu szefowi lub osobie z działu HR.

Jak zrobić: posłuchaj, co mówią Twoi współpracownicy na temat wynagrodzeń i premii.

Z mojego wieloletniego doświadczenia wynika, że ​​pracownicy zawsze rozmawiają o swoich zarobkach i omawiają je między sobą. Niezależnie od tego, jak rygorystyczne są zasady obowiązujące w firmie, wszyscy nadal znają swoje wynagrodzenia i dochody. A jeśli nie wiesz jeszcze o dochodach swoich kolegów, wszystko przed tobą. Idź do pubu ze swoimi kolegami i porozmawiaj od serca do serca. Powiedz im, że naprawdę nie masz wystarczająco dużo pieniędzy i zastanawiasz się, jak zarobić więcej. Jak zdobyć nagrodę... Zapytaj ich o radę – przed Tobą otworzy się puszka Pandory. Jeśli będziesz miał szczęście, zabierz ze sobą szefa.

Tajniki: nawet jeśli Twoje stanowisko nie zapewnia premii, Twój szef zawsze ma możliwość napisania notatki do swojego szefa i uzyskania dla Ciebie premii. Dlatego nie myśl, że nie ma żadnych bonusów. Zastanów się, w jakich okolicznościach mógłbyś to otrzymać.

Nr 5. Połączcie!

Czasami najlepszym sposobem na zarobienie więcej jest znalezienie możliwości połączenia swojej głównej pracy z czymś innym. A oto lista możliwych kombinacji. Nawet jeśli nie znajdziesz opcji dla siebie, zrozumiesz, w jakim kierunku możesz i powinieneś myśleć.

1. Połączenie dwóch stanowisk w jednej firmie. Widzę to dość często. Oczywiście nikt nie zapłaci Ci dwóch pełnych stawek, ale bez problemu możesz uzyskać dopłatę w wysokości 30%.
2. Połączenie dwóch stanowisk dla pracowników zmianowych. Jeśli pracujesz na zmiany – dwie po drugiej, trzy po trzeciej itd., najprawdopodobniej Twój przełożony umożliwi Ci pracę na dodatkowe zmiany za kolegę, który zachorował lub wyjechał na urlop.
3. Marketing sieciowy. Chociaż osobiście nie podzielam wszystkich radości związanych z biznesem sieciowym, istnieje wiele przykładów, w których ktoś zarabia dobre pieniądze, prowadząc firmy Avon, Amway, Oriflame i inne. Jedyną rzeczą jest to, że musisz mieć dwa czynniki sukcesu: dar sprzedaży i ogromną liczbę przyjaciół i znajomych, których jesteś w stanie przekonać.
4. Prowadzenie imprez szkoleniowych. Jeśli jesteś fajnym profesjonalistą, prawdopodobnie są ludzie, którzy są skłonni zapłacić Ci za szkolenie. Znam kilka osób, które prowadzą szkolenia. Zwykle jednak sami nie zajmują się sprzedażą, lecz współpracują z firmami, które znajdują im klientów. Zastanów się, czy wokół Ciebie są firmy, które są gotowe sprzedać Twoje szkolenia. Jest też druga kategoria ludzi: pasjonują się jakimś tematem, na przykład kulturą wedyjską czy sztuką makijażu, i prowadzą na ten temat miniszkolenia dla swoich znajomych.
5. Drugim sposobem na zarabianie na rozwijaniu innych ludzi jest zdobycie certyfikatu coachingowego. Coach to osoba, która stosując określoną technikę pomaga innym ludziom osiągać ich cele. Zazwyczaj coach jest profesjonalistą w określonej dziedzinie, w której się specjalizuje: finansach, karierze, zdrowiu i tak dalej. Odnoszący sukcesy trenerzy pobierają od 100 do 200 dolarów za sesje coachingowe trwające od 60 do 90 minut.
6. Usługi pośrednictwa. Znam osoby, które zarabiają pomagając ludziom w zakupach w zagranicznych sklepach. Dotyczy to zwłaszcza rzeczy dziecięcych. Zbierają zamówienia od znajomych, składają zamówienie w zagranicznym sklepie i dostarczają do swojego miasta.
7. Depozyt. Jest to prawdopodobnie najbardziej oczywisty sposób na zarobienie dodatkowych pieniędzy, jednak wymaga wysiłku, aby zacząć oszczędzać 5-10% swoich dochodów. Nie da się tego zrobić bez pomocy inspirujących książek. Polecam lekturę Bodo Schaefera.
8. Produkcja wyrobów ręcznie robionych. Mam znajomych, którzy pieczą profesjonalne ciasta z różnymi figurami, są i tacy, którzy robią biżuterię dla kobiet, piękne kartki czy notesy. Tutaj musisz zainwestować swoją pracę, ale jeśli okaże się dobrze, z czasem możesz zarobić dobre pieniądze.
9. Świadczenie usług innym. Prawdopodobnie najpopularniejszym rozwiązaniem będą tutaj manicure i masaże. Ale są też te mniej popularne: pomoc w wyborze garderoby, świadczenie wysokiej jakości usług przy zakupie używanego samochodu (wyszukiwanie sprzedawcy, oględziny samochodów, sprawdzenie na stacji obsługi, handel). Pomyśl o tym, jak możesz zarobić pieniądze.

Co robić: Wybór należy do Ciebie, jest wiele sposobów.

Jak zrobić: zrób listę pomysłów na to, jak możesz zarobić pieniądze. Wprowadzaj do niego pomysły - od całkiem oczywistych po najbardziej szalone. Niech Twoja lista będzie jak największa. Daj mu cały tydzień, przeglądając go co wieczór i dodając kilka nowych linijek. A potem wybierz jedną lub dwie rzeczy i zacznij je robić.

Tajniki: Jeśli nie jesteś pewien, która z wymyślonych opcji jest lepsza, spróbuj ocenić każdą z opcji według poniższych kryteriów w skali od 1 do 10, gdzie 10 to najwyższy wynik:

• może to w ciągu najbliższych pięciu lat wygenerować dochód proporcjonalny do mojego wynagrodzenia;
• ta czynność sprawia mi przyjemność;
• wykorzysta moje talenty.

Oceń każdą opcję według trzech kryteriów, zsumuj punkty i wybierz opcję, która zdobyła najwięcej punktów.

Nr 6. Rośnij!

To jeden z najtrudniejszych, ale i najskuteczniejszych sposobów na zarabianie więcej.

Z mojego doświadczenia wynika, że ​​różnica pomiędzy najniżej opłacanym a najlepiej płatnym stanowiskiem w przeciętnej firmie wynosi 100! Oznacza to, że jeśli sprzątaczka zarabia 200 dolarów miesięcznie, to dyrektor generalny zarabia 20 000 dolarów (bez premii).

Dodatkowo w przeciętnej firmie istnieje około 13 poziomów stanowisk. Oznacza to, że od sprzątacza do dyrektora jest około 13 stanowisk.

Uważa się, że rozwój kariery danej osoby może nastąpić średnio raz na trzy lata.

Średnio wynagrodzenie pracownika wzrasta o 40% w momencie awansu (zwykle 20% bezpośrednio po awansie i kolejne 20% po 6–12 miesiącach).

Tym samym w ciągu 20-letniej kariery zawodowej nawet z najniższego stanowiska i pensji na poziomie 200 dolarów można urosnąć do pensji na poziomie 2000 dolarów (pod warunkiem, że co trzy lata podwyżka będzie wynosić 40%, czyli w sumie siedem podwyżek).

A jeśli zaczniesz od 1000 dolarów, to do 10 000. Nieźle, prawda? Ale są ludzie, którzy rosną szybciej niż inni. Na przykład, jeśli co dwa lata będziesz otrzymywać rozwój kariery, wzrost dochodów nie będzie już 10-krotny, jak w przykładzie, ale 29-krotny!

Uważa się, że jest to bardzo łatwe. Za 20 lat będziesz miał 10 awansów. Każdy o 40%. Musisz więc obliczyć 1,4 do potęgi 10.

Poczuj różnicę:

Wzrost pozycji co * lata	Całkowita wielkość wzrostu na pozycji (20 podzielone przez liczbę w pierwszej kolumnie)	Wzrost dochodów w ciągu 20 lat * razy	Dochód w ciągu 20 lat, jeśli zaczniesz od 500 dolarów
2	10	29	14 500
3	7	11	5 500
4	5	5	2 500
5	4	4	2 000

»
Czy teraz zdajesz sobie sprawę, jak ważny jest rozwój Twojej kariery?

Świetnie, zacznij się rozwijać!

Co robić: Podaję instrukcje krok po kroku.

Krok 1. Najpierw ustal, co lubisz robić najbardziej w życiu. Jeśli poważnie zdecydowałeś się myśleć o karierze na najbliższe 20 lat, to musisz wybrać coś wartościowego, ponieważ poświęcisz temu biznesowi bardzo dużą część swojego życia.

Krok 2. Narysuj drabinę swojej kariery na 20 lat. Zdecydowaliśmy, że najlepiej byłoby mieć do 10 promocji. Nie trać czasu na drobnostki, celuj w stanowisko dyrektora generalnego. Uwierz mi, za 20 lat każda osoba, która celowo angażuje się w swój rozwój, może zostać dyrektorem generalnym. Oznacza to, że musisz wytyczyć swoją ścieżkę od obecnego stanowiska do dyrektora generalnego.

Oto przykład firmy telekomunikacyjnej zatrudniającej ponad 5000 pracowników:

1. Specjalista ds. sprzedaży ↓
2. Starszy specjalista ds. sprzedaży ↓
3. Główny specjalista ds. sprzedaży ↓
4. Menedżer sprzedaży ↓
5. Szef Grupy Sprzedaży ↓
6. Kierownik Działu Sprzedaży ↓
7. Kierownik Działu Sprzedaży ↓
8. Kierownik Dyrekcji Sprzedaży ↓
9. Dyrektor Handlowy ↓
10. Dyrektor Generalny ★

Krok 3. Teraz zapomnij o swojej drabinie kariery i skup się wyłącznie na kolejnym stanowisku (w moim przykładzie starszy specjalista ds. sprzedaży). Zadaj sobie, a potem swojemu szefowi pytanie: co musisz wiedzieć, robić, umieć, aby dostać awans? Skoncentruj się na tym pytaniu, znajdź odpowiedź i wprowadź działania w życie w ciągu najbliższych dwóch lat.

Krok 4. Powtórz trzeci krok za każdym razem po kolejnym zwiększeniu.

Krok 5. Zatrudnij trenera, który pomoże Ci w rozwoju i zapewni Ci sukces.

Jak zrobić: pamiętaj, że rozwój Twojej kariery ma kilka kryteriów sukcesu:

• Wyznaczanie celów – każdorazowo należy stawiać sobie jasny cel, np. zostać starszym specjalistą ds. sprzedaży do 01.01.2017.
• Nauka – nie musisz ulegać złudzeniom. Bez treningu nie będziesz mieć stałego wzrostu. Dlatego zaplanuj swój trening (jak dokładnie – pisałem już powyżej).
• Jedynym sposobem na rozwój jest poszerzanie zakresu odpowiedzialności. Nikt nie przyjdzie do ciebie i nie powierzy ci trochę większej odpowiedzialności (a rozwój kariery to w zasadzie wzrost odpowiedzialności). Zawsze będą patrzeć, czy bierzesz na siebie trochę większą odpowiedzialność niż inni, czy nie. Wiesz już, jak wziąć na siebie większą odpowiedzialność.
• Wysoki poziom wydajności - trzeba pracować trochę wydajniej niż inni, tacy ludzie dostają awans.
• Dobra relacja z zarządem - nie mówię o konieczności bycia frajerem, nie. Mówimy tutaj o tym, że musisz umieć dobrze komunikować się ze swoim menadżerem i szefami innych działów. Nikt nie chce awansować osób, które nie potrafią budować relacji ze swoimi współpracownikami. A wasi liderzy dzisiaj są waszymi kolegami jutro.

Tajniki: idź do zoo, popatrz na wilki. Jestem poważny! Obserwuj je, a zauważysz jedną cechę, której nie ma nikt inny. Ta cecha polega na tym, że wilki są zawsze w ruchu! Zawsze prawdziwy. Nigdy nie stoją ani nie siedzą, są w ciągłym ruchu. Stąd powiedzenie:

Nogi wilka go karmią.

Wilki wiedzą, że aby przetrwać, muszą się ruszać. Zimą i latem, w deszczu i upale... Musisz stać się tym samym wilkiem.

Zawsze musisz się ruszać. Przeprowadzka oznacza działanie, przejmowanie inicjatywy, rozwój, dużo komunikowania się ze współpracownikami i innymi pracownikami firmy, generowanie pomysłów na spotkaniach, publiczne wystąpienia. Zawsze musisz wykonać więcej czynności niż wszyscy twoi współpracownicy. Tylko w ten sposób uda ci się ich wyprzedzić.

Nr 7. Odejdź!

Wyobraźmy sobie więc, że stosowałeś się do wszystkich moich zaleceń z powyższego tekstu przez dwa, trzy lata i nie uzyskałeś żadnych rezultatów.

Ale nie okłamujmy siebie. Kiedy piszę „zrobione”, oznacza to, że zrobiłeś jeszcze więcej, niż napisałem.

Mimo to oto test, który musisz zdać:

Policz, ile razy odpowiedziałeś „tak”? Jeśli nie zdobyłeś 16 punktów, jest za wcześnie, abyś myślał o odejściu. Wiesz, ludzie są przyzwyczajeni do obwiniania innych. Jeśli Twoja pensja nie rośnie, zawsze łatwiej jest zrzucić winę na menedżera. Ale jeśli nie wykonałeś wszystkich 16 czynności, aby go zwiększyć, problem leży tylko w Tobie.

Ale jeśli pilnie wykonałeś wszystkie 16 punktów, a Twoja pensja się nie zmieniła, uciekaj. Uciekajcie od tych drani!

Ale, jak lubią mawiać moi przyjaciele, trenerzy kariery i konsultanci, znalezienie pracy polega na... Porozmawiajmy więc o tym trochę więcej.

Co robić: Aby znaleźć pracę, musisz zrobić kilka rzeczy. To jest lista kontrolna, którą musisz wypełnić w 100% ↓

Jak zrobić: poszukiwanie pracy to proces twórczy, który wymaga dużo energii i dobrego nastroju. Radzę połączyć to z czymś szczególnie przyjemnym dla Ciebie. Zacznij chodzić na siłownię, szukając pracy lub łowiąc ryby w każdy weekend. A może w końcu wybierz się na kurs nauki jazdy. Czy prowadzisz? Potem jazda ekstremalna. Do kursów języka angielskiego i szybkiego czytania.

Kup sobie dobre witaminy i zażywaj je codziennie, popraw swoją dietę i sen. Twoje życie powinno przypominać życie panny młodej przed ślubem. Musisz wyjść za mąż lub poślubić dobrego pracodawcę, a on musi cię lubić.

Tajniki: Podzielę się z Tobą ostatnim sekretem karierowicza, a zrozumiesz, dlaczego zwykli ludzie pracują w złej pracy.

Zacznę od małego statystyki z życia rekrutera.

Aby wybrać dobre miejsce do pracy, musimy otrzymać przynajmniej trzy realne oferty.

Aby otrzymać każdą z tych ofert, będziemy musieli przejść minimum pięć rozmów kwalifikacyjnych. To daje 15 rozmów kwalifikacyjnych na trzy oferty.

Przed rozmową kwalifikacyjną rekruter przeprowadzi z nami krótką rozmowę telefoniczną. Zazwyczaj rekruterzy dzwonią do większej liczby kandydatów, niż chcą zaprosić na rozmowę kwalifikacyjną. Załóżmy, że tylko jedna na trzy rozmowy zakończy się dla nas prawdziwą rozmową kwalifikacyjną. Oznacza to, że na 15 wywiadów będziemy potrzebować 45 wywiadów telefonicznych.

Ale nie zawsze dzwonią. W rzeczywistości tylko jedno na 10, a nawet 30 CV przesłanych wyników drogą telefoniczną. Weźmy średnio 20 przesłanych CV na jedną rozmowę. A na 45 połączeń takich CV trzeba wysłać aż 900.

A teraz zastanówmy się: jeśli chcemy znaleźć pracę w trzy miesiące (90 dni), to ile CV powinniśmy wysyłać dziennie? Dokładnie - 10 CV dziennie!

Jak to zwykle się dzieje? Od jednego do pięciu CV tygodniowo. No, nawet pięć tygodniowo – na 900 CV potrzeba 180 tygodni…

Czy teraz rozumiesz, dlaczego ludzie zwykle nie znajdują normalnej pracy? Ledwo znajdują choć jedną prawdziwą ofertę pracy (a często otrzymują ją po tym, jak po serii niepowodzeń znacznie obniżyli swoje standardy).

Wniosek

Przesyłaj od 10 do 50 CV tygodniowo.

Nie ma znaczenia, czy jest tyle odpowiednich wakatów. Po prostu zrozum, że Twoim celem jest znalezienie ze wszystkich dostępnych witryn od 10 do 50 najciekawszych ofert pracy i przesłanie tam swojego CV.

Nieciekawe oferty pracy dadzą Ci doświadczenie w przejściu rozmów kwalifikacyjnych (a w 30% z nich możesz otrzymać ciekawszą ofertę pracy), a ciekawe dadzą Ci potencjalną ofertę pracy.

No cóż, to już koniec mojej historii o znalezieniu pracy. To tylko niewielka część tego, co chciałbym przekazać, kiedyś napiszę książkę o karierze i poszukiwaniu pracy, ale na razie sugeruję utrzymywanie kontaktu przez mój

Tutaj możesz zobaczyć jak wygląda polecenie zmiany wynagrodzeń pracowników, przykład:

Każde polecenie zarządcy musi mieć podstawę do jego wydania. Na przykład podwyżka wynagrodzenia często następuje po tym, jak pracodawca otrzyma notatkę od bezpośredniego przełożonego pracownika, w której zawiera wniosek o podwyżkę. A do redukcji stosuje się dokument wskazujący przyczyny zmian organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy.

Polecenie zmiany wynagrodzenia nie ma wzoru, nie opracowano jednolitego formularza tego dokumentu, dlatego dokument można sporządzić w dowolnej formie. Niektóre firmy wykorzystują w tym celu specjalnie zaprojektowane papiery firmowe. Dokument musi zawierać następujące informacje:

Nazwa firmy;

data i miejsce wydania zamówienia;

sformułowanie tekstowe, które musi zawierać informację o dokumencie będącym podstawą wydania postanowienia. Należy również wyjaśnić konieczność tego działania;

wykaz osób odpowiedzialnych za wykonanie poleceń dyrektora;

podpis kierownika i osób zaznajomionych z dokumentem.

Zamówienie stanowi wewnętrzną dokumentację firmy, zatem nie ma potrzeby potwierdzania go pieczątką.

Dokument taki może dotyczyć jednego lub większej liczby pracowników. Jeśli jest sporządzony w odniesieniu do grupy pracowników, wówczas informacje o każdym z nich wpisujemy w osobnym akapicie. Konieczne jest wskazanie stanowiska pracownika, a także nowej wysokości jego wynagrodzenia.

Wydanie takiego nakazu oznacza zmianę. Dlatego należy dokonać dodatkowej rejestracji. zgoda na umowę, która musi być poświadczona podpisami dyrektora i pracownika.

Jak ubiegać się o podwyżkę stawki?

Najczęściej firmy muszą zmieniać miesięczne lub wynagrodzenie pracownika. Najczęstszą opcją zmiany jest awans. Zwykle ma to miejsce, gdy pracownicy mają wysoką wydajność pracy, specjalne usługi dla firmy, w celu dodatkowej motywacji, a także z innych ogólnych powodów. Najczęściej stawka wzrasta dla kilku pracowników jednocześnie. Jego wielkość powinna być taka sama dla pracowników zajmujących to samo stanowisko.

Podwyższenie wynagrodzenia może nastąpić z różnych powodów. Na przykład:

pracownik często przekracza plan i wykazuje dobre wyniki w pracy;

wynagrodzenie może zostać zwiększone w związku z podniesieniem przez pracownika kwalifikacji;

pracownik pomyślnie przeszedł certyfikację;

pracownik ma duże doświadczenie zawodowe w firmie;

w przypadku zmiany obowiązków zawodowych pracownika

Ustala się bezpośredniego przełożonego pracownika. Dokument uzasadnia przyczynę i zawiera opis pracownika. Notatkę przekazuje się dyrektorowi organizacji do podpisu. Po rozpatrzeniu, w przypadku pozytywnej decyzji, na zlecenie pracodawcy, pracownik działu HR przygotowuje dyspozycję zmiany wynagrodzenia i.

Ważna uwaga: jeżeli planowana jest obniżka wynagrodzenia, należy wcześniej poinformować o tym pracownika za pomocą pisemnego zawiadomienia, pod podpisem:

organizacja musi to zrobić w ciągu dwóch miesięcy,

pracodawca-osoba fizyczna – 14 dni,

organizacja pracodawca-religijna - 7 dni.

W tym czasie obywatel musi podjąć decyzję, czy będzie pracował w organizacji na takich warunkach, czy też odejdzie i znajdzie pracę w innej firmie.

Jeśli pracownik się zgodzi

Jeśli pracownik zdecyduje się kontynuować pracę, musisz sporządzić i podpisać z nim. Powinien wskazywać nowe warunki wynagradzania. Dokument podpisują obie strony. Pracodawca wydaje wówczas polecenie obniżenia wynagrodzenia.

Jeśli pracownik jest przeciwny

Jeżeli pracownik nie chce pracować na nowych warunkach, pracodawca ma obowiązek zaproponować mu na piśmie inną pracę lub wolne stanowisko, odpowiadające kwalifikacjom i zdrowiu pracownika. Jeżeli pracownik odrzuci proponowaną opcję, umowa z nim może zostać rozwiązana (klauzula 7 część 1 Sztuka. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Informację na ten temat należy zawrzeć w ogłoszeniu, o którym pisaliśmy powyżej. W przypadku osiągnięcia porozumienia sporządzane jest dodatkowe porozumienie do umowy o pracę i zarządzenie zmiany wynagrodzenia.

Wyraź swoją opinię na temat artykułu lub zadaj pytanie ekspertom, aby uzyskać odpowiedź

Pracodawca ma prawo podwyższyć wynagrodzenie pracownika, jeżeli zachodzą ku temu podstawy, poprzez zawarcie dodatkowej umowy do umowy o pracę i skompletowanie niezbędnych dokumentów. W szczególności pracodawca może podwyższyć wynagrodzenia pracownikom w następujących przypadkach:

• Pracownik zostaje przeniesiony na lepiej płatne stanowisko;
• Zmieniły się organizacyjne warunki pracy (na przykład zmieniły się warunki pracy, w jakich pracują pracownicy, zmieniły się godziny pracy itp.);
• Zmieniły się technologiczne warunki pracy (np. proces produkcyjny stał się bardziej złożony, wprowadzono nowe technologie komplikujące pracę pracowników, dodano urządzenia wykorzystywane w procesie produkcyjnym itp.);
• Spółka przeprowadziła indeksację wynagrodzeń.

Poza wymienionymi powyżej przyczynami, pracodawca może podjąć decyzję o podwyższeniu wynagrodzeń pracowników w przypadku poprawy wyników finansowych firmy. Pracodawca może podwyższyć wynagrodzenia wszystkim pracownikom firmy, a także poszczególnym pracownikom lub konkretnemu działowi – pozostaje to według jego uznania. Ale co zrobić, jeśli menedżer nie podniesie wynagrodzeń? Pracownik powinien wyjść z inicjatywą i napisać wniosek o podwyżkę wynagrodzenia.

Wniosek o podwyżkę wynagrodzenia (przykład)

Ujednolicona forma formularza nie została zatwierdzona. Wniosek należy sporządzić w dowolnej formie, z zachowaniem określonych zasad.

W nagłówku dokumentu należy wpisać do kogo kierowany jest wniosek. Zwyczajowo podaje się stanowisko i imię i nazwisko. To pierwszy punkt, w którym pracownicy często się potykają: w czyim imieniu należy napisać aplikację? Do bezpośredniego przełożonego, kierownika działu, dyrektora generalnego, szefa działu kadr? Z tego powodu często szukają wniosku o podwyżkę - wzoru lub przykładowego formularza. Zazwyczaj wniosek o podwyżkę wynagrodzenia jest pisany do dyrektora generalnego i zatwierdzany przez menedżera. Następnie wskaż, od kogo otrzymano wniosek. Oprócz pełnego imienia i nazwiska podaj swoje stanowisko, na przykład: „Od Iwana Nikołajewicza Pietrowa, specjalisty działu sprzedaży”.

Następnie należy podać nazwę dokumentu: „Wniosek o podwyżkę wynagrodzenia”. W treści wypowiedzi przejdź do głównego punktu problemu. Zaleca się, aby w treści wniosku zawrzeć uzasadnione wyjaśnienie, dlaczego pracownik zwraca się do przełożonego z prośbą o rozpatrzenie wniosku o podwyżkę. Warto wskazać realne sukcesy i osiągnięcia jakie udało się osiągnąć pracując na tym stanowisku w tej firmie. Warto wskazać osiągnięcia w liczbach: o ile wzrosła wydajność działu lub wyodrębnionego obszaru pracy, który znajduje się w obszarze odpowiedzialności pracownika.

Najczęstsze błędy przy pisaniu wniosku o podwyżkę

Pisząc aplikację, należy zachować styl biznesowy, a także starać się unikać następujących błędów:

• Za dużo tekstu, zbyt szczegółowe przedstawienie istoty odwołania;
• Nie należy porównywać zarobków z zarobkami innych pracowników;
• Nie należy porównywać ilości wykonanej pracy z ilością pracy innych pracowników.

W treści wniosku pracownik powinien wskazać wysokość podwyżki, jakiej się spodziewa. Warto wziąć pod uwagę, że dyrektor generalny może nie pamiętać wysokości wynagrodzeń pracowników firmy, dlatego wskazana przez pracownika kwota pomoże mu szybciej podjąć decyzję. Po wypełnieniu głównej części wniosku należy umieścić datę wypełnienia i podpis.

Bezpośredni przełożony powinien zatwierdzić wniosek o podwyżkę „Nie mam nic przeciwko, imię i nazwisko”.

Niepokój budzi fakt zmian w wynagrodzeniach każdy pracownik. Niektórzy nie mogą się doczekać tej zmiany, inni uważają ją za przerażającą i dezorientującą. Jednak w każdej sytuacji każdy pracownik powinien wiedzieć, na podstawie jakich oficjalnych dokumentów i wymagań można dokonać takich korekt.

Informacje te są istotne także dla przedstawicieli działów księgowości i kadr. Dla nich szczególnie istotne zrozumienie podstaw i zasad zmniejszania zarobków.

We współczesnej sytuacji finansowej takie przypadki zdarzają się dość regularnie. Prowadzą także do rozwiązywania konfliktów na drodze sądowej. Jasne zrozumienie podstawowych zasad pozwala na porzucenie takiej perspektywy już na początkowym etapie.

Co może być podstawą zmiany

Zgodnie z obowiązującymi przepisami wysokość wynagrodzeń w dowolnej organizacji zależy bezpośrednio od parametrów płacy minimalnej.

Parametr ten rośnie z roku na rok. Tendencja wzrostowa jest bezpośrednio związana z brakiem zrozumienia przez wielu pracowników możliwości obniżek wynagrodzeń.

Wysokość wynagrodzenia musi być wskazana w umowie o pracę każdego specjalisty. Na podstawie art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej po podpisaniu stron wskaźnik ten staje się naprawił.

Jeżeli zatrudniony specjalista wywiązuje się ze swoich obowiązków służbowych i spełnia wymogi prawa dotyczące wdrożenia tymczasowego wskaźnika czasu pracy, kwota jest wypłacana w oficjalnie ustalonych dniach.

Obowiązek wskazania w umowie o pracę ściśle określonej kwoty zarobków w rublach i, w razie potrzeby, kopiejek. Parametr ten musi być równy lub przekraczać płacę minimalną. Zmiany wysokości zarobków niezwiązanej z tą wysokością można dokonać na podstawie:

1. Zwiększanie wynagrodzeń pracowników struktury przy jednoczesnym podnoszeniu ogólnego poziomu sytuacji finansowej organizacji.
2. Wzrost wysokości zarobków konkretnego specjalisty ze względu na wysokie wskaźniki wydajności osobistej.
3. Obniżenie wysokości zachęt finansowych spowodowane zmianami w strukturze kadrowej organizacji lub zmianą zasad organizacji produkcji.

Rodzaje ram regulacyjnych

Wszelkie korekty poziomu wynagrodzenia pojedynczego pracownika lub wszystkich jednostek personelu w dół lub w górę opierają się na jednolitych podstawach prawnych.

Po pierwsze, opierają się na wymogach art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który jedynie wskazuje rozważane dwa powody:

1. W przypadku zmian w technologii lub strukturze produkcji.
2. Gdy taka korekta opiera się na umowie dwustronnej.

Dodatkowo wszelkie tego typu zmiany wymagają uzgodnienia umowy wewnętrzne pomiędzy wszystkimi stronami procesu produkcyjnego. Można je zaakceptować do wprowadzania zmian w płatnościach tylko za zgodą obu stron interakcji produkcyjnej.

Procedura prawidłowego sporządzenia dokumentu

Dokument, na podstawie którego dokonywane są takie zmiany, zależy od znacznej liczby czynników:

1. Liczba jednostek pracowniczych, których wynagrodzenie jest korygowane.
2. Zwiększanie lub zmniejszanie rozmiaru.
3. Zmiana kwoty w sposób ogólny dla wszystkich pracowników określonej organizacji.

Najprostszą opcją są zachęty w postaci podwyższenie wynagrodzenia indywidualnego pracownika. Podstawowym dokumentem w takiej sytuacji staje się notatka kierownika jednostki strukturalnej skierowana do kierownika. W dokumencie takim należy podać uzasadnienie proponowanej decyzji.

Jeśli zostanie zatwierdzony przez kierownictwo, zostanie zwolniony odrębny porządek wewnętrzny dla organizacji. Ważną częścią tego dokumentu jest obowiązkowe wskazanie kwoty „nowego” wynagrodzenia, które zostanie przekazane do działu księgowości i działu kadr.

W kapelusz W zamówieniu należy wskazać podstawę zmiany wynagrodzenia konkretnego pracownika. Należy podać stanowisko i dane osobowe (nazwisko, imię, nazwisko rodowe) promowanego specjalisty.

Ważną częścią zamówienia jest wymóg zmiany kwoty płatności finansowych w tabeli personelu i data, od której kwota zaczyna się różnić. W tej sytuacji jako podstawę wprowadzanych zmian wskazywana jest notatka kierownika działu.

Jeżeli zamówienie zostanie podpisane przez kierownika jednostki strukturalnej takim dokumentem Koniecznie przedstawić pracownika. Następnie przygotowane zlecenie zostaje wpisane do akt osobowych specjalisty nagrodzonego podwyższonym wynagrodzeniem. Ten etap wykonuje pracownik działu personalnego organizacji.

Specjalista przekazuje podpisane zamówienie do działu księgowości jako kopię. Na tej podstawie nastąpią zmiany w opłatach miesięcznych.

Taka interakcja jest sformalizowana oficjalnie wyspecjalizowana umowa dodatkowa. Musi wyraźnie wskazywać nową kwotę co do grosza.

Podobny dokument wydawany jest w przypadku obniżenia kwoty zachęt finansowych. Po uzgodnieniu ze wszystkimi stronami, z których główną i pierwszą jest sam pracownik, takie polecenie jest również przekazywane do działu personalnego w celu zmiany tabeli personelu, przygotowania dodatkowych umów i przekazania dokumentów w formie kopii do działu księgowości.

Powody wydania zamówienia

Prawo pracy w formie art. 129 wezwań fusy za tak przyjemny krok. Jako podstawę można zastosować:

• podwyżka wynagrodzenia, stawka celna;
• podwyżka wynagrodzenia zasadniczego;
• wzrost, zgodnie z częściami 3-5 129 art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, podstawowa stawka wynagrodzenia.

Inną opcją jest wydanie nakazu na podstawie części 1 art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, co oznacza wzrost płatności korygujących. Np. w przypadku specjalnych warunków pracy w postaci nieregularnych godzin pracy, pracy w trudnych warunkach, np. związanych z narażeniem na promieniowanie.

Nie zapomnij o artykule 134 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który stanowi konieczność Dla każdego pracodawcy indeksuj co roku poziom wynagrodzeń swoich specjalistów. W artykule tym podano przyczynę nieuniknionego wzrostu płatności za usługi i towary.

Oficjalne dokumenty w tej sytuacji nie określają jednak obowiązkowej częstotliwości tych zmian. Planowane jest także uwzględnienie takiego podwyższenia ostatecznego poziomu zachęt finansowych w formie premii regularnych.

Ta wspomniana już określa zarówno zwiększenie ilości przyjemnych dla każdego kwot, jak i zmniejszenie. Podstawą tych negatywnych korekt staje się:

• reorganizacja struktury produkcyjnej;
• znaczne zmniejszenie dochodów finansowych przedsiębiorstwa, w którym pracodawca decyduje się na zmniejszenie kwoty wypłat każdemu pracownikowi w zamian za ulgi i zwolnienia;
• zmniejszenie zachęt finansowych dla konkretnego specjalisty.

Jak powiadomić pracowników

Każdy wynajęty specjalista musi jasno zrozumieć brak możliwości jednostronnego obniżenia lub podwyższenia wynagrodzenia ustalonego w umowie o pracę lub porozumieniu.

Pracodawca ma obowiązek zgłosić to wcześniej o zmianach z wyjaśnieniem przyczyn zaistniałych zmian. Ma prawo to zrobić wszelkimi dostępnymi metodami:

• walne zgromadzenie produkcyjne;
• osobista rozmowa;
• pisemne powiadomienie za podpisem z działu HR.

Kolejnym krokiem w interakcji pomiędzy stronami procesu produkcyjnego staje się pisemna umowa. Kopię jej wręcza bezpośredni przełożony lub przedstawiciel działu HR za podpisem zatrudnionego pracownika.

Działania pracodawcy w przypadku odmowy podwładnego

Taki dokument powstaje właśnie dlatego, że można odnotować fakt odbioru. wyłącznie w formie pisemnej.

Jeżeli specjalista odmówi podpisania „autografu” zgłoszenia, musi rozsądnie i ponownie na piśmie wskazać przyczyny takiego braku zgody.

Jeżeli takie działania nie zostaną zastosowane, sporządzany jest bezpośredni przełożony i przedstawiciele służby personalnej akt specjalny, w którym oficjalnie odnotowuje się fakt odmowy zapoznania się ze zmienionym regulaminem. To dodatkowo chroni organizację przed najmniejszym ryzykiem sporów pracowniczych.

Jeżeli zgadza się z propozycją, pracownik informuje o tym fakcie na piśmie. Do zapisania zgody służy odręczny podpis na dokumencie przedkładanym do rozpatrzenia.

Jak wygląda przykładowy formularz na rok 2018?

Każdy pracownik HR doskonale zdaje sobie sprawę z próbki wypełnienia zamówienia w 2018 roku.

Utworzenie zamówienia poprzedzone jest przygotowanie notatki, co wskazuje na przesłankę wprowadzenia korekt. Staje się podstawą do wydania wewnętrznego polecenia podpisanego przez bezpośredniego przełożonego.

W kapelusz Należy wskazać temat tego dokumentu. Następnie zamieszczana jest informacja o osobach, których dokument dotyczy, oraz o dacie, od której nowe zasady zaczną obowiązywać. Podpis musi podpisać kierownik organizacji lub osoba oficjalnie wykonująca swoje obowiązki w okresie usprawiedliwionej nieobecności w miejscu pracy.

Prawo pracy pozwala na podanie powodów zwiększa się lub zmniejsza w ramach płacy minimalnej w jakiejkolwiek rozsądnej formie. Po podpisaniu zamówienia wprowadzane są zmiany w tabeli personelu firmy.

Podsumowując, warto stwierdzić, że spełnienie tych wymagań nie należy do najtrudniejszych łatwo rozwiązać na etapie powstania wszelkie spory pracownicze w przedsiębiorstwach o różnych formach własności.

Wypełnienie tego dokumentu w 1C przedstawiono w instrukcjach.