Nowoczesne metody doboru personelu. Rekrutacja: jak znaleźć odpowiednią metodologię

Technologie wyszukiwania i selekcji personelu nie stoją w miejscu. Metody, które sprawdzały się jeszcze kilka lat temu, dziś nie dają pożądanych rezultatów. Powodów jest wiele: sytuacja demograficzna, „trudny” rynek pracy, zmiany w motywacji młodych specjalistów i tak dalej. Istota pozostaje ta sama. Znalezienie odpowiedniego kandydata staje się coraz trudniejsze.

W moim artykule chcę skupić się na dwóch elementach procesu doboru personelu - wyszukiwaniu (metodach przyciągania) i selekcji (ocenie) personelu.

Zauważam to szczegółowy opis„Praca” nad wszystkimi metodami (kto/jak/dlaczego/kiedy je stosować i ile to kosztuje) nie jest moim zadaniem.

Artykuł okazał się przydługi, więc nie będę Was zanudzać długim wstępem.

Poszukiwanie personelu

4 główne technologie rekrutacyjne:

• Rekrutacja masowa (masarekrutacja) — używany do selekcji duża ilość pracownicy. Są to głównie specjaliści liniowi, posiadający dość jasno określone umiejętności i doświadczenie zawodowe;
• Rekrutacja (rekrutacja) — wyszukiwanie i selekcja wykwalifikowanych specjalistów. Z reguły przeprowadza się je wśród kandydatów już poszukujących pracy;
• Wyszukiwanie bezpośrednie (poszukiwanie kadry kierowniczej) — szukaj rzadkich specjalistów i/lub menedżerów średniego szczebla. Prowadzone zarówno wśród wolnych specjalistów, jak i tych, którzy jeszcze pracują;
• Polowanie na głowę - Kłusownictwo na konkretnego pracującego specjalistę.

Metody pozyskiwania personelu (źródła wyszukiwania):

Mówiąc o metodach i źródłach poszukiwania pracowników, warto zauważyć, że część z nich jest wykorzystywana wyłącznie przez bezpośrednich pracodawców (ze względu na pewne ograniczenia), a część częściej wykorzystywana jest przez agencje rekrutacyjne.

• Rezerwa personelu— zgłoszenie kandydata spośród pracowników organizacji na wolne stanowisko;
• Rekrutacja referencyjna– Istnieją dwa rodzaje rekrutacji z polecenia: wewnątrz firmy i zewnętrzna. Rekrutacja rekomendacyjna wewnątrz firmy – pracownicy polecają kandydatów spośród swoich znajomych; poza firmą – kandydat jest poszukiwany z rekomendacji dawni współpracownicy, znajomi itp.;
• Ukierunkowane szkolenia na uniwersytetach— firma „wychowuje” przyszłych pracowników, oferując zatrudnienie po odbyciu ukierunkowanych szkoleń;
• Centra zatrudnienia na uczelniach – pozyskiwanie młodych specjalistów na okres praktyki przemysłowej z późniejszym zatrudnieniem, zwłaszcza w przypadku specjalności robotniczych i technicznych;
• Dni Otwarte - To zapoznanie kandydatów z organizacją „od środka”, możliwość własnej oceny warunków pracy i komunikacji z menadżerami. Główną wadą tej metody jest brak gwarancji pozyskania interesujących kandydatów oraz bardzo pracochłonny proces organizacji wydarzenia;
• Targi Pracy– branżowe są najciekawsze, są dobrą okazją do prezentacji firmy i zebrania kontaktów z kandydatami zainteresowanymi pracą;
• Państwowe Urzędy Pracy - Metoda ta sprawdza się przy pozyskiwaniu personelu o niskich wymaganiach płacowych;
• Ukierunkowane przekwalifikowanie specjalistów ds centra szkoleniowe – szkolenie obiecujących pracowników organizacji z ich późniejszym awansem;
• Publikowanie ofert pracy w pobliżu organizacji– jedna z metod „partyzanckich”, świetnie się sprawdza sprzedaż detaliczna i pracownicy, specjalności produkcyjne;
• Agencje rekrutacyjne– kontaktując się z agencją, pracodawca otrzymuje gwarancję pozyskania określonej liczby kandydatów spełniających jego wymagania, spośród których może wybrać tego najodpowiedniejszego;
• Publikowanie ofert pracy na wyspecjalizowanych portalach pracy- jeden z najczęstszych sposoby pasywne przyciąganie personelu, wśród minusów wymieniłbym niską aktywność kandydatów i niezgodność otrzymanych odpowiedzi z określonymi wymaganiami;
• Wyszukiwanie CV na specjalistycznych portalach ogłoszeniowych– jeden z najpowszechniejszych aktywnych sposobów pozyskiwania personelu, często kosztowny i niezwykle pracochłonny;
• Zamieszczanie ogłoszeń o wolnych stanowiskach pracy w specjalistycznych mediach drukowanych – dobrze nadaje się do poszukiwania specjalności robotniczych, technicznych i produkcyjnych;
• Umieszczanie ogłoszeń o naborze w mediach drukowanych innych niż podstawowe– pozwala dotrzeć do kandydatów, na których nie są otwarci obecnie rynek;
• Zamieszczanie ogłoszeń o pracę w komunikacji miejskiej – Główną zaletą tej metody jest Duża powierzchnia zasięg i możliwość zainteresowania kandydatów niedostępnych na rynku;
• Publikowanie ogłoszeń o pracę w radiu i telewizji– idealny dla małego miasta, ale dla metropolii jest to metoda zbyt droga.

Jeśli mówimy konkretnie o nowoczesnych metodach wyszukiwania personelu, możemy wyróżnić następujące kwestie:

• Szukaj kandydatów w w sieciach społecznościowych – odpowiednia, niedroga, ale pracochłonna metoda pozyskiwania personelu. Dobrze nadaje się do poszukiwania młodych i średniego szczebla profesjonalistów.
• Wyszukiwanie kandydatów w Internecie (fora, wyspecjalizowane społeczności) - metoda niedroga, ale dość pracochłonna. Umożliwia kontakt z wąskim gronem specjalistów, a także otrzymywanie rekomendacji dla ciekawych kandydatów.
• Zamieszczanie ogłoszeń o pracę w Internecie w formacie wideo – jedna z najpopularniejszych obecnie metod. Koszt stworzenia filmu o firmie/wakacie jest porównywalny z kosztem tradycyjnych metod pozyskiwania personelu. Skuteczność tej metody jest dość wysoka. Dzięki dystrybucji w Internecie zapewniona jest maksymalna liczba wyświetleń.

Aktywne wykorzystanie tych metod przyciągania personelu wiąże się z rozwojem globalnej sieci. W ślad za kandydatami rekruterzy udali się także do Internetu.

Ostatnio takie metody jak:

• Leasing personalny– wykorzystanie tymczasowych zasobów pracy zapewnianych przez agencje rekrutacyjne na długi okres czasu w celu rozwiązania problemów produkcyjnych organizacji;
• Outsourcing– przeniesienia na stronę trzecią części procesów biznesowych, które nie są kluczowe dla organizacji;
• Personel tymczasowy– w przeciwieństwie do leasingu, stosuje się go w przypadkach, gdy organizacja potrzebuje dodatkowych pracowników na krótki okres (od jednego dnia do kilku miesięcy);
• Najlepsza kadra– rejestracja w składzie wyspecjalizowanej agencji pracowników pracujących w firmie, która z tego czy innego powodu nie chce już utrzymywać tego personelu.

Oczywiście metody te nie są metodami przyciągania personelu do organizacji, ale nie mniej skutecznie rozwiązują problem jej niedoborów.

Dobór personelu

Mówiąc o selekcji kandydatów, czyli o różnego rodzaju różnorodnych testach, nie możemy już dokonywać rozróżnienia pomiędzy bezpośrednimi pracodawcami a agencjami. Stosują jednakowo wszystkie metody selekcji, a ich wybór zależy od wiedzy i doświadczenia konkretnego specjalisty ds. selekcji.

Zatem główne metody selekcji kandydatów:

• Analiza CV i innych dokumentów- selekcja w oparciu o kryteria formalne;
• Wywiad telefoniczny— selekcja pod kątem wymogów formalnych, ustalenie wysokości oczekiwanego wynagrodzenia;
• Wywiad— oprócz niezbędnych kompetencji, wygląd i zachowanie kandydata;
• Stresująca rozmowa kwalifikacyjna— poziom odporności na stres, wzorzec zachowań w sytuacji stresowej;
• Kwestionariusz— przestrzeganie procedur, chęć nawiązania kontaktu;
• Testowanie— psychologia, poziom inteligencji itp.;
• Praca pisemna— umiejętność wyrażania swoich myśli na piśmie;
• Rozwiązywanie spraw biznesowych— model zachowania w danej sytuacji;
• Zadania logiczne i asocjacyjne- zachowanie, reakcja na pytania, zdolność logicznego myślenia;
• Wlew do grup roboczych— ocena komunikacji, propozycje prac;
• Zbiór rekomendacji— rekomendacje pracodawców, współpracowników z poprzednich miejsc pracy;
• Zbieranie informacji w sieciach społecznościowych.

Chciałbym również zwrócić uwagę na kilka niekonwencjonalnych i w dużej mierze kontrowersyjnych metod selekcji:

Metoda selekcji antropologicznej

Antropologiczne- zdolności kandydata, jego intelektualne i Umiejętności twórcze ocenia się na podstawie budowy czaszki: wielkości łuków brwiowych, położenia warg i uszu itp.

Metoda selekcji grafologicznej

Grafologiczne— analizuje się charakter pisma kandydata i na podstawie tej analizy wyciąga się wnioski na temat indywidualnych cech kandydata. Według grafologów badanie grafologiczne pozwala na ocenę osobistą i osobistą cechy biznesowe osoba. Trzeba powiedzieć, że metoda ta jest stosowana głównie w Europie. W Rosji nie jest ona powszechna, a sama grafologia często zaliczana jest do pseudonauki.

Astrologiczna metoda selekcji

Astrologiczne— analizowany jest znak zodiaku kandydata. Uważa się, że na podstawie znaku zodiaku można określić cechy osobiste i biznesowe kandydata, powodzenie jego wejścia do zespołu oraz jego predyspozycje do określonych rodzajów pracy, zawodów i stanowisk. W Rosji ta metoda selekcji również nie jest powszechna.

Jest rzadko używany przez profesjonalnych rekruterów (no, może z kobiecej ciekawości). Ale męski przywódca może zwrócić się do niego w najbardziej nieoczekiwanym momencie i dokonać wyboru na korzyść kandydata na podstawie jego znaku zodiaku.

Numerologiczna metoda selekcji

Numerologiczne- ta sama historia z numerologią. Kandydata ocenia się według daty urodzenia (samych liczb, ich kolejności, kombinacji itp.).

Chiromancja

Chiromancja- Palmiści oceniają zdolności danej osoby na podstawie parametrów dłoni. Mówią nawet, że palmiści mogą oceniać cechy zawodowe.

Boom na przyciąganie palmistów, magów, wróżek i innych ludzi o wybitnych zdolnościach nastąpił w „porywających” latach 90-tych. Zwrócenie się do takich „specjalistów” zdejmuje odpowiedzialność za podjęcie decyzji o wyborze kandydata, jednak jakość oceny kandydatów jest trudna do oceny.

Wykrywacz kłamstw

Poligraf (wykrywacz kłamstw)- metoda najmniej egzotyczna, ma realne podstawy naukowe. Używany od ponad 100 lat. Średni poziom Niezawodność wykrywacza kłamstw wynosi 95%. W Ostatnio staje się coraz bardziej powszechne.

Podsumowując niekonwencjonalne metody doboru personelu, powiem, że wyrobiłem sobie dość zabawny obraz rekrutera-astrologa-numerologa-palmologa z wariografem w pogotowiu. Czy muszę dodawać, że nie znam takiego specjalisty? A ty? 🙂

Ze wszystkich powyższych niekonwencjonalne metody nie ma ani jednego, który gwarantowałby 100% trafności wyboru (z możliwym wyjątkiem wykrywacza kłamstw). Jednak tradycyjne metody nie dają takiej gwarancji.

Wniosek

Wybór sposobów przyciągnięcia i selekcji personelu zależy od wielu czynników: stanu rynku pracy, profilu wakatu, kultury korporacyjnej organizacji, jej możliwości finansowych. Jednocześnie rekruterzy z reguły nie poprzestają na jednej metodzie, ale stosują je w kombinacji.

Dla każdej firmy najlepsze metody rekrutacji to te, które obowiązują w jej warunkach. Być może dlatego trudno określić, które z nich są innowacyjne, a które przestarzałe. Decyzja pozostaje w gestii specjalistów ds. obsługi HR, jednak aby była słuszna i uzasadniona, konieczne jest opanowanie całego zestawu technik i narzędzi, które pozwalają wyłonić wysoce profesjonalnych i odnoszących sukcesy pracowników.

Metody poszukiwania personelu

Jak wiadomo, metod rekrutacji personelu nie jest wiele. Jest ich tylko cztery, a już od dawna są mocno zakorzenione w codziennej pracy menedżerów HR w niemal wszystkich firmach. Opiszmy pokrótce każdą z tych metod.

1. Rekrutacyjny- wyszukiwanie i selekcja personelu średniego i niższego szczebla. Z reguły przeprowadza się je wśród kandydatów, którzy już poszukują pracy.

2. Ekskluzywne wyszukiwanie(wyszukiwanie wyłączne, bezpośrednie) - bezpośrednie ukierunkowane wyszukiwanie i selekcja kadry kierowniczej wyższego szczebla oraz rzadkich specjalistów. Z reguły tę metodę stosuje się, jeśli konieczne jest znalezienie osób, które mają kluczowy wpływ na biznes firmy i zapewniają realizację strategii – z reguły jest to kadra kierownicza. Poszukiwania prowadzone są zarówno wśród wolnych specjalistów, jak i tych, którzy jeszcze pracują.

3. Polowanie na głowę- rodzaj poszukiwań bezpośrednich, w których dochodzi do swego rodzaju „polowania” na konkretnego specjalistę i jego „wabienia” do firmy. Jest to praca złożona, która zwykle jest konieczna przy poszukiwaniu menedżerów wyższego szczebla, a także kluczowych i rzadkich pracowników – zarówno pod względem specjalizacji, jak i poziomu profesjonalizmu.

Technologię wyszukiwania komplikuje wstępne zebranie informacji o specjalistze i staranne przygotowanie „rekrutacji”. Head Hunting stosuje się także wtedy, gdy Klient nie zna konkretnego specjalisty i „łowca” musi go odnaleźć samodzielnie, poprzez wnikliwą analizę firm konkurencyjnych i zebranie informacji o kluczowych pracownikach tych organizacji. Procedura ta jest długotrwała (średnio do sześciu miesięcy), kosztowna i odpowiedzialna.

4. Wstępne(wstępne) - pozyskiwanie do pracy poprzez praktyki i staże obiecujących młodych specjalistów (studentów i absolwentów uczelni), którzy staną się kluczem do przyszłego sukcesu firmy.

Który z wymienione metody można uznać za najnowocześniejszy? Trudno jednoznacznie odpowiedzieć na to pytanie – wszyscy są dobrzy na swój sposób i w swoim czasie. Wybierając metodę wyszukiwania, należy kierować się stanowiskiem i stanowiskiem, stanem rzeczy w firmie, pilnością wakatu i sytuacją na rynku pracy. Wydaje się, że obecnie więcej uwagi należy poświęcić preliminaryzacji jako najbardziej obiecującej metodzie formowania kolektyw pracy. Oczywiste jest, że z punktu widzenia ogólnej organizacji zarządzania personelem w firmie jest to bardzo pracochłonne, ponieważ nie otrzymujemy gotowego specjalisty z ugruntowanym doświadczeniem i umiejętnościami, ale nowicjusza, który musi zostać przeszkoleni i nadzorowani. Jeśli jednak organizacja posiada wysokiej jakości system adaptacji i szkoleń, wstępna kwalifikacja jest konieczna dobry sposób znajdź lojalnych młodych pracowników, którzy odnowią istniejący zespół.

Metody wybierania najlepszych

Warto bliżej przyjrzeć się sposobom oceny kandydatów na wolne stanowiska podczas selekcji personelu. Jest ich znacznie więcej niż metod poszukiwań i pozwalają one stworzyć system doboru personelu, który będzie odpowiedni dla każdej konkretnej organizacji i skuteczniej rozwiąże jej problemy.

Jak zatem wybrać najlepszego kandydata spośród wszystkich, którzy odpowiedzieli na ogłoszenie o pracę? Po pierwsze, należy zauważyć, że definicja „najlepszego” będzie się znacznie różnić w zależności od firmy. Jedna organizacja potrzebuje pracownika, który dokładnie spełnia określone wymagania, aby od pierwszego dnia pracy można było uzyskać pełnoprawny wynik (choć jest mało prawdopodobne, że uda się znaleźć takiego kandydata i nadal będziesz mieć przystosowanie pracownika do warunków nowej firmy). Inny pracodawca jest gotowy pogodzić się z brakiem pewnych umiejętności i „dokończyć szkolenie” dla nowego specjalisty, ale wymaga, aby miał on określony zestaw cech osobistych i szybko wpasował się w pracę. Kultura korporacyjna. Dla trzeciej firmy na pierwszym miejscu są cechy ludzkie kandydata, a doświadczenie nie jest tak ważne.

Tu nie ma uniwersalnych przepisów i nie może być. Trzeba jednak opanować cały zestaw metod oceny kandydatów, aby dokonać dokładnie takiego wyboru, który będzie idealnie odpowiadał potrzebom firmy.

Gromadzenie danych o wnioskodawcach

Wstępna weryfikacja z reguły następuje przed osobistą komunikacją z kandydatami – już na etapie otrzymywania CV. Wygląda na to, że teraz tylko leniwi nie wiedzą, jak poprawnie napisać CV, a rekruterom nie będzie trudno dokonać wstępnej oceny. Czasami jednak to ujednolicenie tych technik powoduje, że specjaliści HR przestają uważnie czytać CV i nie zauważają naprawdę interesujących kandydatów, zwracając uwagę jedynie na formalną stronę prezentacji informacji. Trzeba przyznać, że ten etap zasługuje na dokładniejsze podejście niż szukanie „słów kluczowych” w CV kandydatów. Musisz nauczyć się „czytać między wierszami” - wtedy prawdopodobieństwo przegapienia cennego pracownika będzie mniejsze.

Wywiad

Pojęcie to ma wiele interpretacji, ale w przypadku naszego artykułu najbardziej odpowiednią jest definicja podane przez słownik warunki biznesowe: „Rozmowa kwalifikacyjna to rozmowa prowadzona według z góry ustalonego planu.” To przygotowany wcześniej plan odróżnia rozmowę kwalifikacyjną od innych rozmów.

Przy rekrutacji personelu stosuje się różne metody różne rodzaje wywiad.

Krótka rozmowa telefoniczna

Jest to najczęstszy rodzaj rozmowy kwalifikacyjnej, przeprowadzany przez specjalistę ds. personalnych po zapoznaniu się z pisemnymi CV kandydatów. Wielu rekruterów zaniedbuje tę metodę, przerzucając te obowiązki na asystentów. Ale na próżno! Podczas krótkiej rozmowy telefonicznej możesz doprecyzować i uzupełnić informacje zawarte w CV, a także dowiedzieć się, czy kandydat jest gotowy do pracy w Twojej firmie. Ta metoda jest dobra w przypadku prawie każdego wakatu, nie zajmuje dużo czasu i wysiłku, więc nie powinieneś jej rezygnować.

Wywiad

Jest to centralny, kluczowy etap systemu selekcji. Rozmowa kwalifikacyjna jest najczęstszą metodą stosowaną zawsze przy rekrutacji jakichkolwiek pracowników.

Ale, jak od każdej reguły, są wyjątki. Znany menadżer stron startupowych Anton Nosik, twórca takich portali jak Rambler i Lenta. ru i wielu innych woli używać korespondencji do selekcji personelu e-mail i blogi. Uważa, że ​​wywiad osobisty nie ma charakteru informacyjnego i podaje następujące argumenty:

Rozmowa kwalifikacyjna nie trwa długo – średnio pół godziny i w tym czasie kandydat może się zebrać i „wcielić w rolę” odnoszącego sukcesy i interesująca osoba, chociaż w rzeczywistości tak nie jest.

Sytuacja może być zupełnie odwrotna: inteligentny i doświadczony, ale nazbyt skromny profesjonalista gubi się, przez co wygląda na wycofanego i nie robi dobrego wrażenia.

Ale wywiady zwykle nie są zaniedbywane. Istnieje opinia, że ​​dobrze przeprowadzony wywiad jest znacznie skuteczniejszy niż wszystkie metody oceny razem wzięte. Doświadczenie w prowadzeniu rozmów kwalifikacyjnych zdobywa się wyłącznie poprzez praktykę – pod warunkiem ciągłego, przemyślanego wykorzystywania istniejących narzędzi. Wywiad najlepiej przeprowadzić z pozycji równoprawnych partnerów. Wyjątkiem jest tzw. wywiad stresowy (myślę, że ten typ już wychodzi z praktyki). Jeśli chodzi o strukturę wywiadu, jego kolejność może być następująca:

1. Najlepiej zacząć od przywitania i zarysu przebiegu rozmowy kwalifikacyjnej.

2. Następnie należy krótko porozmawiać o firmie (w ciągu 3 – 5 minut) i przekazać kandydatowi bardziej szczegółowe informacje na temat wakatu.

3. Treść: Na tym etapie ankieter zadaje kandydatowi pytania.

4. Osoba przeprowadzająca rozmowę kwalifikacyjną odpowiada na pytania kandydata.

5. Należy podziękować wnioskodawcy i wyjaśnić dalsze działania oraz terminy.

Przygotuj się do rozmowy kwalifikacyjnej z wyprzedzeniem: rób notatki w swoim CV, przemyśl przybliżoną listę pytań. Nie myl wywiadu z przesłuchaniem. Kandydat musi dostrzec logikę pytań, dać mu czas na ewentualne wyjaśnienia lub pytania kontrujące. Pomóż wnioskodawcy poprawnie zrozumieć pytanie i, jeśli to konieczne, przeformułuj je. Zanim się czegokolwiek dowiesz, wyjaśnij sobie, dlaczego to robisz i czego chcesz się dowiedzieć. Formuła pytań musi być poprawna, taktowna i niepodlegająca podwójnej interpretacji. Nie zadawaj pytań, na które odpowiedzi znajdują się w CV – jest to dopuszczalne jedynie na samym początku rozmowy kwalifikacyjnej, aby „nakłonić kandydata do rozmowy”.

Rozmowa kwalifikacyjna może odbywać się w różnych formach:

- Ustrukturyzowany wywiad zawiera zatwierdzoną listę pytań dotyczących konkretnego wakatu lub kategorii personelu. Pozwala porównać odpowiedzi różnych kandydatów na te same pytania i wybrać najlepszą z nich w bardziej obiektywny sposób.

- Bezpłatny, nieustrukturyzowany wywiad(właściwie rozmowa) stosuje się w przypadkach, gdy nie ma zbyt wielu kandydatów na wolne stanowisko, a samo stanowisko jest dość kreatywne. W takim przypadku standardowe pytania nie pozwolą Ci uzyskać pełnego wrażenia o kandydacie.

- Wywiad sytuacyjny wykorzystywane do pozyskiwania ważnych danych przy rekrutacji personelu na stanowiska kierownicze, a także wolnych stanowisk dla menedżerów wysoki poziom odpowiedzialność. W istocie tego typu rozmowa kwalifikacyjna jest szczególnym testem psychologicznym, dostosowanym do wymagań stawianych obowiązkom przyszłego pracownika. Dla każdego pytania w rozmowie sytuacyjnej oferowanych jest kilka opcji odpowiedzi, mniej lub bardziej zbliżonych do „poprawnych”.

Wywiad grupowy

Ta metoda zwana także rozmową ekspercką – dotyczy sytuacji, gdy z wnioskodawcą komunikuje się kilku ankieterów. Taka rozmowa stwarza dla rozmówcy najbardziej stresującą sytuację, a to pozwala ocenić, czy jest on w stanie wytrzymać presję. Konieczność przeprowadzenia rozmowy grupowej może pojawić się, gdy wolne stanowisko wymaga wysoce specjalistycznej wiedzy, której pracownik HR nie jest w stanie ocenić. Aby upewnić się, że wnioskodawca posiada niezbędną wiedzę, zapraszani są przedstawiciele działu, w którym jest otwarty wakat. Ponadto rozmowa grupowa pozwala ocenić nie tylko cechy zawodowe, ale także osobiste kandydata i zmniejszyć prawdopodobieństwo, że nie dołączy on do nowego zespołu.

Planując tego typu wywiad, należy jasno rozdzielić role pomiędzy ankieterami. Możliwa jest jednak sytuacja, gdy jeden z nich jest liderem, a pozostali włączają się do rozmowy w razie potrzeby, aby zadać dodatkowe pytania.

Centrum oceny

Jeden z rodzajów wywiadów grupowych można nazwać popularną obecnie metodą centrum oceny. Powstał na Zachodzie podczas II wojny światowej. Służył do rekrutacji młodszych oficerów w Wielkiej Brytanii i oficerów wywiadu w USA. Następnie został przyjęty przez organizacje biznesowe, a teraz na Zachodzie prawie wszystkie duża firma wykorzystuje tę metodę do oceny personelu. W Rosji metodę oceny zintegrowanej zaczęto stosować na początku lat 90. XX wieku i obecnie ta metoda badania zasobów ludzkich jest najpopularniejsza. Doskonale sprawdza się w sytuacjach rekrutacji masowych, gdy konieczne jest wybranie najlepszego spośród dużej liczby kandydatów w jak najkrótszym czasie.

Metoda ta polega na obserwacji przez specjalnie przeszkolonych asesorów (rzeczoznawców) zachowań pracowników w rzeczywistych sytuacjach zawodowych lub podczas wykonywania przez nich różnych zadań. Treść zadań odzwierciedla główne aspekty i problemy działalności na danym stanowisku. Każde centrum oceny zawiera szereg procedur i jest opracowywane z uwzględnieniem wymagań stawianych pracownikom. Ważnym elementem tej metody jest pomiar.

Centrum oceny jest bliskie testom, ponieważ wiąże się ze standaryzacją, czyli obecnością pewnych standardów przeprowadzania procedur i systemu ocen (kryteria i skale ocen). Czasami, oprócz zadań specjalnych, ocena zintegrowana obejmuje ustrukturyzowaną rozmowę kwalifikacyjną i testy.

Prowadząc wszelkiego rodzaju rozmowy kwalifikacyjne, nie zapomnij o: Skuteczne środki, Jak techniki projekcyjne, autoprezentacji kandydatów i spraw, które są niezbędnym źródłem danych do oceny potencjalnego pracownika firmy.

Testowanie

Testowanie jest dość powszechną metodą selekcji kandydatów i obejmuje kilka rodzajów oceny. Korzystając z nich, należy przestrzegać pewnych zasad.

Testy psychologiczne

W dzisiejszych czasach wiele usług personalnych koniecznie oferuje przejście testy psychologiczne kandydatów na różne stanowiska. Wykorzystując testy psychologiczne w rekrutacji należy jednak pamiętać o pewnych ograniczeniach.

Testowanie powinno być stosowane tylko wtedy, gdy naprawdę jest taka potrzeba, np. stanowisko wymaga od pracownika posiadania określonych cech osobistych, które można zidentyfikować za pomocą testu.

Testy stosowane do oceny kandydatów muszą być profesjonalne i adekwatne do zamierzonego celu. Muszą charakteryzować się wysokim stopniem obiektywności, wiarygodności i trafności (tj. faktycznie mierzą to, co mają mierzyć).

Profesjonalny psycholog musi przeprowadzić badania psychologiczne kandydatów.

Ponadto istnieją standardy etyczne, którymi należy kierować się przy wyborze tej metody oceny: kandydat musi poddać się badaniu dobrowolnie, gdyż nie można poddać człowieka badaniu psychologicznemu wbrew jego woli (z wyjątkiem specjalne okazje regulowane przepisami prawa, których nie dotyczy proces rekrutacji w zwykłych spółkach).

Profesjonalne ankiety

Profesjonalne kwestionariusze pozwalają zidentyfikować niekompetentnych kandydatów już na pierwszym etapie rozmowy kwalifikacyjnej, dzięki czemu znacznie oszczędzają czas menedżera HR. Skutecznie selekcjonują najlepszych pracowników różne zawody- księgowi, prawnicy, programiści, specjaliści IT lub telefonii. Pytania opracowywane są przez dział personalny wspólnie z kierownikiem działu, w którym wnioskodawca będzie pracował. Kompletność i głębokość wiedzy kandydata z zakresu zawodowego ocenia jego potencjalny przełożony. Obiektywizm tej metody może sięgać 80%.

Testowanie umiejętności i zdolności

Metodę tę można zaliczyć do testów profesjonalnych. Polega ona na tym, że rekruter lub ekspert sprawdza umiejętności niezbędne kandydatowi do dobrego wykonywania pracy, np. szybkość pisania i/lub znajomość stenografii dla sekretarki, poziom biegłości język obcy dla tłumacza itp. Głównym warunkiem jest to, że umiejętność musi być obowiązkowa i można ją łatwo zmierzyć. Oczywiście nie w każdym przypadku można zastosować taką metodę, ale jeśli jest ona odpowiednia dla danego wakatu, nie należy jej lekceważyć. Jest niemal w 100% obiektywny i dlatego powinien zająć należne mu miejsce w arsenale każdego menedżera ds. rekrutacji.

Podsumowując

Przyjrzeliśmy się głównym metodom wyszukiwania kandydatów i ich oceny, stosowanym przy rekrutacji personelu do firmy. Warto zaznaczyć, że nie ma dobrych i złych metod – są odpowiednie i nieodpowiednie dla konkretnej firmy, stanowiska i sytuacji. Dlatego należy stworzyć lepszy i bardziej elastyczny system personel Każdy dział HR może wybrać takie środki i metody, które odpowiadają celom i interesom firmy. Zazwyczaj proces selekcji obejmuje zestaw metod w zależności od wakatu i sytuacji na rynku pracy. Właśnie na tym polega talent rekrutera – posługiwać się dokładnie takimi metodami, które będą dobre w jego czasie i miejscu.

Sukces każdej firmy w dużej mierze zależy od talentu, kompetencji i zaangażowania jej pracowników. Dlatego poszukiwanie personelu dla każdego menedżera jest bardzo ważna kwestia. Zadanie to wymaga jednak zintegrowanego podejścia, uwzględniającego cechy, jakie posiada konkretny obszar działalności organizacji.

Polityka personalna

Ta koncepcja jest istotna w każdej organizacji, nawet jeśli jej główne postanowienia nie są określone na papierze. Polityka personalna to pewien zbiór zasad i zasad, które decydują o efektywności zarządzania personelem. Co więcej, jego główne cechy bezpośrednio wskazują na atrakcyjność firmy dla potencjalnych pracowników na rynku pracy.

Głównym celem każdej polityki personalnej jest zapewnienie wszystkim strukturom przedsiębiorstwa potrzebnych im pracowników o określonych kwalifikacjach. Ponadto tego typu działania obejmują następujące obszary, do których zaliczają się:

Zatrudnianie pracowników;
- selekcja i dalszy awans personelu;
- szkolenie wykwalifikowanych pracowników i ich ciągłe szkolenie;
- rozmieszczenie personelu zgodnie z istniejącym systemem produkcyjnym;
- analiza potencjału pracy pracowników.

Zatrudnianie personelu

Jeden z najważniejsze obszary Polityka personalna prowadzona przez przedsiębiorstwo polega na kształtowaniu niezbędnego personelu. A pierwszym etapem tego procesu jest zatrudnienie personelu. Można go opisać jako szereg działań mających na celu przyciągnięcie określonych kandydatów, których cechy są niezbędne, aby organizacja mogła osiągnąć swoje cele.

Rekrutacja to cały zespół działań organizacyjnych, który obejmuje takie etapy, jak rekrutacja i ocena personelu, selekcja kandydatów, a także ich dalsze przyjęcie do personelu przedsiębiorstwa.

Lista niezbędnych procedur

Ustalenia organizacyjne dotyczące czynności kadrowych obejmują:

1 zestaw. Proces ten polega na utworzeniu banku danych o kandydatach najbardziej odpowiednich na wolne stanowiska. Inaczej mówiąc, jest to masowe przyciąganie kandydatów.

2. Wybór. Na tym etapie z rezerwy utworzonej w trakcie rekrutacji wybierani są najodpowiedniejsi kandydaci. Selekcja jest częścią procesu rekrutacyjnego i polega na wyselekcjonowaniu pewnej liczby kandydatów spośród dużej liczby osób chcących obsadzić dane stanowisko. Celem, jaki stawiają sobie służby personalne na tym etapie, jest ocena zgodności przydatności osobistej i zawodowej kandydata z wymaganiami stawianymi przez wolne stanowisko. Problem taki można rozwiązać w możliwie najkrótszym czasie, stosując środki uzasadnione prawnie, etycznie i ekonomicznie.

3. Wybór. Ten etap reprezentuje wybór stanowiska lub działania, które przyczynia się do najpełniejszego wykorzystania wszystkich możliwości pracownika. Przy wyborze personelu ustalana jest tożsamość cech kandydata i wymagań stanowiska, a także organizacji jako całości.

4. Wybór. Etap ten polega na podjęciu przez Komisję decyzji o preferowaniu konkretnego kandydata na podstawie wyników postępowań publicznych.

Rekrutacja

Ten etap jest najbardziej krytyczny w pracy służb personalnych. W końcu błędy popełnione dzisiaj będą drogo kosztować organizację jutro. Aby zatrudnić osoby odpowiednie dla przedsiębiorstwa, osoba zajmująca się doborem personelu musi posiadać określony talent. Przecież zatrudniając godnych pracowników, firma z pewnością będzie działać dobrze, a źli, oprócz niezadowalającej pracy, zaczną negatywnie wpływać na innych.

Dlatego rekrutacja ma charakter ciągły i żmudna praca co będzie wymagało specjalnych cech charakteru i zdolności, umiejętności i wiedzy. Wysoki profesjonalizm pracownika zaangażowanego w zatrudnianie personelu zakłada obecność głęboka wiedza z ekonomii i prawa, psychologii i socjologii. W takim przypadku należy zastosować określone metody doboru personelu. Organizacja decyduje, który z nich wybrać. Jednak z reguły służby personalne stosują najczęstsze metody doboru personelu. Przyjrzyjmy się im bliżej.

Wyszukiwanie wewnątrz organizacji

Czasami kiedy udana praca organizacja się rozwija lub następuje pewien przepływ pracowników w samej firmie. Jakie metody rekrutacji można zastosować w takich przypadkach? Jednym z nich są poszukiwania wewnątrzorganizacyjne. Jej głównym celem jest rekrutacja pracowników na stanowiska kierownicze wyższego i średniego szczebla.

W takich przypadkach kierownictwo powołuje na wolne stanowiska tych pracowników, którzy już pracują w organizacji. Ta metoda ma wiele zalet. Pomaga zwiększyć poziom lojalności wobec organizacji, a także jest atrakcyjna, ponieważ kandydaci nie muszą przechodzić procesu integracji z zespołem. Wśród wad metody wewnątrzorganizacyjnej można wyróżnić ograniczenia w doborze kandydatów, brak możliwości przybycia nowych sił, a także zachęcanie do lokalizmu wśród kierowników działów strukturalnych.

Pomoc pracownicza

Często organizacje wymagają pracowników na zwykłe stanowiska, a także niewykwalifikowanego personelu. Jakie metody rekrutacji można zastosować w takich przypadkach? W takim przypadku służby personalne mogą skorzystać z pomocy pracowników. Zaletami tej metody jest wysoki stopień kompatybilności. Wśród mankamentów można wymienić fakt, że pracownicy, którzy zaoferowali swoją pomoc, nie znają specyfiki wakatu, a także brak doświadczenia w doborze personelu.

Apel do mediów

Metody wyszukiwania i selekcji kadr czasami wiążą się z wykorzystaniem przestrzeni medialnej. Zapewnia to możliwie największe pokrycie odbiorców potencjalnych kandydatów. Co więcej, korzystając z tej metody, organizacja będzie wymagała niewielkich kosztów finansowych. Powodzenie takiego wydarzenia z reguły zależy od częstotliwości publikacji, nakładu, łatwości rejestracji na stronie, łatwości użytkowania itp. Tak czy inaczej, umieszczając ogłoszenie w mediach, służby personalne muszą być przygotowane na pojawienie się dużej liczby kandydatów.

Nowoczesne metody dobór personelu

Poszukiwanie i ocenianie pracowników na dane stanowisko jest ważny etap w tworzeniu, rozwoju i doskonaleniu każdej organizacji. Od ilości czasu i uwagi poświęconej ocenie kandydatów zależy od przydatności zawodowej i poziomu kwalifikacji wybranych pracowników.

Agencje rekrutacyjne mogą pomóc pracodawcom w procesie selekcji pracowników.

Agencje rekrutacyjne

Najlepszą opcją rozwiązania problemu zatrudnienia pracowników jest skontaktowanie się z agencją rekrutacyjną. Nowoczesne metody rekrutacji pozwalają agentom osiągać najlepsze wyniki, niezależnie od złożoności zadania.

Rozwiązanie problemu zatrudniania pracowników poprzez kontakt z agencją rekrutacyjną daje rezultaty w możliwie najkrótszym czasie, oszczędza pieniądze pracodawcy i ma doskonałe wskaźniki jakości.

Metody rekrutacji

To, która metoda zostanie zastosowana do selekcji personelu, zależy przede wszystkim od wymagań pracodawcy i charakterystyki wolnego stanowiska. Na wybór metodologii wpływa również masowość rekrutacji, rodzaj i zakres działalności organizacji klienta oraz inne niuanse.

Zasadniczo metody rekrutacji można podzielić na dwie szerokie kategorie:

• Wybór masowy. Dobór dużej liczby pracowników na stanowiska niższego szczebla. Metodę tę nazywa się także rekrutacją. Stosowane jest w przypadkach, gdy konieczne jest pozyskanie maksymalnej liczby pracowników w jak najkrótszym czasie. Z reguły nie służy ona do selekcji specjalistów średniego szczebla i nigdy nie jest wykorzystywana przy zatrudnianiu na stanowiska wyższego szczebla i menadżerskie.
• Aktywne, ukierunkowane poszukiwanie kandydatów. Może być stosowany w przypadku pracowników na wielu strategicznych stanowiskach. Zwykle używane przy wyborze kadry kierowniczej. Najpopularniejsza metoda stosowana z reguły przez agencje rekrutacyjne. Zaletą tej metody jest to, że na dane stanowisko kierowany jest najbardziej odpowiedni kandydat, a nie – jak w poprzedniej metodzie – ocena i wybór najodpowiedniejszej opcji z listy przesłanych CV.

Konkretne metody oceny przydatności pracowników na stanowisko zależą od szczegółów umowy, wymagań pracodawcy, ofert na rynku pracy i innych niuansów. Indywidualne podejście i elastyczność w doborze i metodach oceny personelu zapewnia osiągnięcie najlepszych wyników dla dowolnych zmian i stanowisk.

Czołowi ekonomiści od dawna uznają zasoby ludzkie za ważny element przedsiębiorstwa. To prawda – bez dobrzy pracownicy rozwój jakiejkolwiek firmy jest niemożliwy. Dlatego dobór dobrych kadr jest podstawą efektywnego działania każdej firmy.

Zasady rekrutacji personelu do przedsiębiorstwa

Właściwy dobór personelu jest niemożliwy bez ścisłego przestrzegania pewnych ogólnych zasad:

• Zapotrzebowanie na personel należy określić z wyprzedzeniem, biorąc pod uwagę możliwy rozwój i rozszerzenie zakresu działalności firmy;
• Podział zatrudniania pracowników na dwa kierunki: długoterminowy i krótkoterminowy;
• Zatrudnianie krótkoterminowe wiąże się z rozwiązywaniem problemów operacyjnych. Odpowiedzialny za to jest kierownik jednostki strukturalnej. Pochodzi z analizy operacyjnej;
• Zatrudnienie długoterminowe – ścisłe trzymanie się biznesplanu;
• Zatrudnianie personelu powinno wiązać się wyłącznie z użytkowaniem otwarte źródła Informacja;
• Konkurujące firmy muszą mieć równe i niezależne warunki dopuszczenia do obrotu;
• Kluczem do sukcesu jest zasada bezstronności w stosunku do kandydatów.

Podobnie jak szef organizacji, szef działu kadr nie powinien brać w tym udziału działalności produkcyjnej. Jeśli rozważymy to stwierdzenie na przykładzie dyrektora firmy, to: menedżer nie może być zajęty rozwiązywaniem problemu produkcyjnego, ponieważ w ten sposób pozbawia się możliwości zarządzania proces produkcji. Tę samą zasadę należy zastosować przy rekrutacji personelu.

W związku z tym główne zadanie menedżera ds. rekrutacji powinno być sformułowane mniej więcej tak: Zidentyfikować wrodzone i nabyte cechy pracownika i porównać je ze stanowiskiem pracy. W związku z tym jedną z głównych zasad rekrutacji jest jasna wiedza na temat stanowisk i zestawu wymaganych na nich cech.

Nowoczesne metody rekrutacji

Historia zna wiele metod rekrutacji. Od trzydniowego testu z języka chińskiego po ankietę dotyczącą krewnych biegłą w języku angielskim. Wszyscy są dobrzy w swoim czasie i w swoim otoczeniu. Ale co sprawdza się w naszych czasach?

Obecnie istnieją 4 metody rekrutacji, z których korzysta większość menedżerów. Porozmawiajmy bardziej szczegółowo o każdym z nich.

Rekrutacja masowa

Sposób rekrutacji na stanowiska niskiego i średniego szczebla. Polega na poszukiwaniu pracy na konkretne wolne stanowiska. Obecnie reklamy wykorzystuje się na stronach firmowych i/lub kontaktując się ze specjalnymi agencjami. Zazwyczaj pracownik zatrudniony w ten sposób przechodzi minimalne testy i zostaje dopuszczony do pracy.

Ekskluzywne wyszukiwanie

Jak sama nazwa wskazuje (wyszukiwanie na wyłączność) jest bezpośrednim poszukiwaniem pracownika. Z reguły wykorzystuje się go przy poszukiwaniu starszych specjalistów, czyli osób posiadających specjalną wiedzę i umiejętności. Pracownicy zatrudnieni w ten sposób mają większy bezpośredni wpływ na biznes. Poszukiwania prowadzone są nie tylko wśród wolnych specjalistów.

Polowanie na głowę

Odmiana poprzedniej metody, tylko jeszcze bardziej subtelna i złożona. To polowanie na jednego starszego specjalistę, który pracuje w innej firmie. Najtrudniej jest zebrać informacje na temat specjalisty i przygotować sam proces wabienia. Można ją zastosować także wtedy, gdy menadżer nie zna konkretnego specjalisty, a myśliwy musi go odnaleźć samodzielnie poprzez analizę konkurencyjnych firm. Droga, długa i odpowiedzialna procedura.

Wstępne

Metoda polegająca na wykorzystaniu młodych specjalistów poprzez staże i szkolenia praktyczne. Już w trakcie szkolenia rekrutowani są obiecujący studenci, którzy później staną się kluczem do sukcesu pomyślny rozwój firmy.

Nie ma jednak jasnych wskazówek, która z tych metod jest najlepsza. Każdy z nich rozwiązuje przypisane firmie problemy w określonym czasie. Menedżer HR musi sam zdecydować, jaką metodę zastosować i co może ona dać firmie w danym momencie.

Jak wybrać najlepszego specjalistę?

W przeciwieństwie do metod rekrutacji, sposobów na określenie kompetencji pracownika jest znacznie więcej. To właśnie z tych metod organizacja powinna stworzyć swój system selekcji kandydatów.

Pomimo podobieństwa metodologii wymagania firm wobec kandydatów są bardzo różne. I to jest zrozumiałe. Kiedy w jednym zespole mikroklimat jest ważniejszy od pewnych umiejętności i doświadczenia, to w innym na pierwszym miejscu stawiane są umiejętności, a cechy charakteru trzeba tolerować.

W oparciu o charakterystykę firmy menedżer HR musi opracować konkretną strategię identyfikacji najlepsi kandydaci na to czy inne stanowisko. Dlatego, aby obiektywnie ocenić kandydatów, należy mieć pełną świadomość metodologii selekcji.

Podstawowe przetwarzanie danych

Właściwa selekcja kandydatów następuje znacznie wcześniej niż ich spotkanie z pracodawcami. Już na etapie studiowania CV menedżerowie HR eliminują większość kandydatów. Oczywiście zawsze możesz znaleźć w Internecie, jak poprawnie wypełnić CV, ale każda firma ma swoje własne, specjalne wymagania wobec kandydatów.

Obecnie proces przeglądania CV jest w pewnym stopniu ustandaryzowany. Ludzie po prostu czytają tekst, nie rozumiejąc zawartych w nim informacji. Metoda ta zasługuje na udoskonalenie, gdyż czytanie między wierszami pozwoli zebrać znacznie więcej informacji i nie przegapić potencjalnego pracownika.

Wywiad

Definicja wywiadu w słowniku biznesowym brzmi: „Rozmowa prowadzona według z góry ustalonego planu”.

To właśnie fakt, że wstępny plan rozmowy jest ustalany z wyprzedzeniem, wyróżnia tę metodę na tle innych.

Istnieją różne rodzaje rozmów kwalifikacyjnych, ale najprostsza to krótka rozmowa telefoniczna.

Po przetworzeniu menedżerowie dzwonią do potencjalnego pracownika i proszą go o dodatkowe informacje, które okazały się niejasne. Podczas krótkiej rozmowy można zrozumieć powagę intencji wnioskodawcy i wyciągnąć niezbędne wnioski.

Wywiad

Główny etap całego systemu. Na tym powinien opierać się pomysł potencjalnego pracownika. Dobrze przeprowadzona rozmowa kwalifikacyjna dostarcza wielokrotnie więcej informacji niż wszystkie inne metody oceny kandydata. Menedżer HR musi mieć doświadczenie w prowadzeniu rozmów kwalifikacyjnych, które można zdobyć jedynie poprzez ciągłe przemyślenie swoich działań.

Jakie inne istnieją? W naszym artykule dowiesz się o tym szczegółowo.

W artykule dowiesz się czym jest system zarządzania personelem i dlaczego warto go wprowadzić w przedsiębiorstwie.

Aby prawidłowo przeprowadzić certyfikację personelu, dokładnie przestudiuj zalecenia.

Aby rozmowa kwalifikacyjna przebiegła dobrze, jak wspomniano powyżej, musisz wcześniej przemyśleć plan:

• Powitanie i oświadczenie o kolejności prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej;
• Musisz porozmawiać o kulturze firmy i szczegółach stanowiska. Odpowiedz na wszelkie pojawiające się pytania;
• Przejdź do głównej części - zadawaj pytania i słuchaj odpowiedzi;
• Etap pożegnania, podczas którego wyrażana jest wdzięczność i wyjaśniana jest przyszła relacja pomiędzy pracownikiem a firmą.
• Obserwując to proste zalecenie, możesz przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną na wysokim poziomie.

Autoprezentacja

Jedną z najtrudniejszych dla kandydata metod rekrutacji jest autoprezentacja. Kandydat proszony jest o wymyślenie i wdrożenie historii o sobie, zawierającej wszystko, czego jego zdaniem będzie potrzebował pracodawca. Większość podchodzi do tego zagadnienia kreatywnie, choć warto byłoby zrobić wszystko zwięźle i na temat.

Metoda nie jest najbardziej niezawodna, ponieważ większość niedoświadczonych kandydatów, a także osób zamkniętych i skromnych raczej nie będzie w stanie zaimponować menedżerowi. Z drugiej strony na wysokich stanowiskach, które wymagają umiejętności komunikowania się i dogadywania się z ludźmi, ta metoda jest idealna.

Testy psychologiczne i testy zawodowe

Oznaczający testy psychologiczne Jest to bardzo przereklamowane w rekrutacji. Należy ich używać wyłącznie do określenia cech wymaganych na danym stanowisku, nic więcej i nic mniej. Badania muszą być przeprowadzane przez zawodowych psychologów, co wiąże się z dodatkowymi kosztami. zasoby finansowe zatrudnić specjalistę.

Jednocześnie profesjonalne testy - świetny sposób zidentyfikowanie potencjalnego kandydata. Tak, to podejście jest nieco ujednolicone, ale pozwala stworzyć odpowiednie wrażenie na temat umiejętności kandydata. Testowanie powinien przeprowadzić specjalista, najczęściej kierownik działu, wspólnie z menadżerem.

Główne błędy przy rekrutacji personelu

W Rosji system rekrutacji personelu jest słabo rozwinięty. Zamiast robić to przez jednego lub kilku wysoko wykwalifikowanych specjalistów, częściej na stanowisko menedżera HR zostaje powołana dziewczyna bez doświadczenia, która wkracza w rolę sekretarki. W tym miejscu często pojawiają się typowe błędy:

• Błąd w opisie problemu. To sytuacja, gdy sam menadżer nie rozumie, jaka osoba jest potrzebna na dane stanowisko. Jakie dane, cechy i umiejętności powinien posiadać;
• Błąd podczas interakcji z agencjami. Jeśli menedżer zwraca się o pomoc do agencji rekrutacyjnej, musi zrozumieć, czego chce i jak może to osiągnąć. Wszelkie nieporozumienia i problemy powstają w wyniku nieprawidłowego sformułowania problemu. Im bardziej szczegółowe informacje zostaną przekazane specjalistom, tym lepiej;
• Podążanie za stereotypami. Pierwszą rzeczą, której powinien się pozbyć skuteczny menedżer HR, jest podążanie za stereotypami. Nigdy nie należy formułować opinii o danej osobie na podstawie niezweryfikowanych danych i osobistych założeń;
• Nieznajomość pola działania. Menedżer musi mieć przynajmniej ogólne pojęcie o tym, co dana osoba powinna robić na konkretnym stanowisku i jaki zestaw umiejętności powinna posiadać. Jedynie niektóre wakaty wymagające specjalnej wiedzy powinny wykraczać poza jego kompetencje;
• Tworzenie błędnych relacji. Dość częstym błędem jest to, że menadżerowi udaje się znaleźć powiązania, których nie da się logicznie wytłumaczyć;
• Brak rozwoju. Doskonalenie na dowolnym stanowisku jest procesem obowiązkowym. Jednak wiele osób o tym zapomina i nie aktualizuje swojej bazy wiedzy.

Rekrutacja personelu to niezwykle trudne zadanie. Lepiej powierzyć to specjaliście, który nie jest zaangażowany w inne procesy firmowe. Znajomość metodologii, metod i typowych błędów pozwoli Ci kompetentnie opracować plan i przebieg działań przy poszukiwaniu niezbędnych kandydatów oraz wybrać kompetentnych specjalistów.

W kontakcie z