Pracodawcy w Rosji rzadko zatrudniają pracowników zgodnie z prawem, a zwalniają zgodnie z przepisami – jeszcze rzadziej. Pracownik spoza stanu ma mniej praw i nie może zabezpieczyć się na wypadek opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia lub niepełnej płatności po rozwiązaniu stosunku pracy. Ale specjalistę oficjalnie zarejestrowanego w firmie można zwolnić bez jego chęci tylko w przypadku rażącego naruszenia dyscypliny lub podczas likwidacji firmy.

Zwolnienie: podstawa prawna

W Rosji nie ma dokumentów legislacyjnych, które dawałyby prawo do zwolnienia pracownika bez uzasadnionego powodu. Menedżerowie wolą negocjować ustnie z pracownikami i zakończyć stosunek pracy:

• za zgodą stron;
• na wniosek osoby zwolnionej.

Tryb dobrowolnego zwolnienia reguluje art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (część 1). A co z tymi, którzy nie chcą wyjeżdżać?

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej jest głównym dokumentem regulującym stosunki między pracodawcą a pracownikiem

Podwładnego, który nie wywiązuje się ze swoich obowiązków lub narusza przepisy prawa pracy, można zwolnić ze stanowiska zgodnie z art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Ale kiedy urażony pracownik złoży pozew, będziesz musiał uzasadnić zwolnienie. Potrzebę tę precyzuje uchwała Sądu Najwyższego nr 2 z 2004 r. (par. 23), która stanowi wskazówkę dla sędziów przy rozwiązywaniu konfliktów i sporów pracowniczych.

Podstawy i tryb zwolnienia

Pracownik, który nie jest gotowy do dobrowolnego odejścia ze stanowiska, może zostać zwolniony w trakcie likwidacji firmy i redukcji personelu, a także ukarany za niekompetencję i systematyczne naruszanie zasad etyki korporacyjnej. W takim przypadku przyczynę zwolnienia należy określić w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, a formalną procedurę należy dotrzymać w najdrobniejszych szczegółach.

Niezgodność pozycji

Za nieprzestrzeganie przepisów można zwolnić pracowników, których działalność podlega obowiązkowej certyfikacji. Wymagania dla certyfikowanych określają akty prawne Federacji Rosyjskiej i dokumenty wewnętrzne firmy. Masz prawo rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem z zastrzeżeniem klauzuli „niedopełnienie obowiązków służbowych”. Aby jednak wykazać brak kwalifikacji do wykonywanej pracy, konieczne jest powołanie komisji ekspertów i przeprowadzenie certyfikacji (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, część 1, klauzula 3).

Certyfikacja pracowników odbywa się w trzech etapach i nie może być organizowana częściej niż raz na trzy miesiące dla jednego pracownika

Usługi prowizji eksperckich świadczone są przez licencjonowane centra certyfikacyjne. Średni koszt certyfikacji wynosi 5 tysięcy rubli/osobę.

Na podstawie wyników certyfikacji jesteś zobowiązany zaoferować kandydatowi do zwolnienia wolne niższe stanowiska, odpowiadające jego umiejętnościom i stanowi zdrowia. Jeśli w firmie nie ma takich osób lub pracownik nie wyrazi zgody na ich przyjęcie, może zostać zwolniony w ciągu najbliższych dwóch miesięcy po certyfikacji. Zawieszenie w pracy z powodu nieodpowiednich obowiązków służbowych jest nielegalne bez udziału komisji(Pisma Rostrud: nr PG/1180–6-1 z dnia 6 marca 2013 r. i nr 1028-s z dnia 30 kwietnia 2008 r.).

Jak zwolnić pracownika poprzez certyfikację:

1. Zorganizuj certyfikację i otrzymaj opinię komisji eksperckiej w sprawie kwalifikacji.
2. Zaproponuj pracownikowi wolne stanowiska i uzyskaj ich pisemną odmowę.
3. Sformalizuj swoje zwolnienie na mocy postanowienia.

Z wpisem „O nieprzestrzeganiu prawa pracy” najczęściej zwalniani są sumienni pracownicy, którzy starają się wykonywać swoje obowiązki, ale nie radzą sobie z brakiem doświadczenia i umiejętności.

Niewykonywanie obowiązków służbowych

Pracownik, który systematycznie uchyla się od obowiązków, może zostać usunięty ze służby, jeżeli otrzymał wcześniej naganę lub naganę (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, część 1, ust. 5). Jednocześnie sporządzono zarządzenie o zastosowaniu kary, pod którym pracownik się podpisał.

Przykład formatu raportu. Dokument może stanowić podstawę do sporządzenia postanowienia o wszczęciu postępowania dyscyplinarnego

Pojęcie „systematycznego uchylania się” zostało rozszyfrowane w Uchwale Plenum Sądu Najwyższego nr 2 (2004) – jest to pracownik, któremu za uchylanie się od pracy grożą dwie lub więcej kar.

Naganę lub naganę można udzielić w terminie sześciu miesięcy od dnia naruszenia i w ciągu 30 dni od dnia jego stwierdzenia. Do 30-dniowego terminu nie wlicza się dni, w których pracownik przebywał na urlopie lub zwolnieniu lekarskim, a także czasu, w którym brał pod uwagę opinię związku o naruszeniu.

Za przestępstwo stwierdzone w wyniku audytu, rewizji lub kontroli działalności finansowo-gospodarczej sprawca może zostać ukarany karą w ciągu dwóch lat od dnia wykrycia.

Kara obowiązuje przez 1 rok, ale może zostać zaskarżona wcześniej: na wniosek pracownika, który dopuścił się przewinienia, lub na wniosek jego przełożonego, a także na podstawie decyzji pracodawcy.

Jak strzelać za systematyczne uchylanie się od obowiązków:

1. Odnotuj pierwsze naruszenie, zażądaj od pracownika napisania noty wyjaśniającej i nałóż oficjalną karę (pobierz formularz zamówienia). Jeśli ponownie zakłóci pracę, nałóż karę ponownie.
2. Zachowując powtarzalne terminy, napisać postanowienie o zwolnieniu w trybie art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
3. Zapoznaj pracownika z zamówieniem i wykonaj obliczenia.

Jednorazowe rażące naruszenie

Wystarczy jedno poważne naruszenie obowiązków, aby zwolnić niechcianego pracownika. Listę naruszeń określa klauzula 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i nie można go rozszerzyć. Obejmują one:

• Absencja to nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu przez ponad cztery godziny z rzędu w trakcie zmiany roboczej. O tym, czy przyczyna nieobecności jest zasadna, decyduje pracodawca, a w przypadku sporu sądowego – sędzia.
• Podejmowanie pracy pod wpływem alkoholu, substancji psychotropowych lub narkotyków. Praca odnosi się do organizacji lub obiektu, któremu służy, w którym pracuje pracownik. Stan nietrzeźwości potwierdza opinia lekarska, zeznania świadków oraz nagrania z kamer.
• Ujawnianie tajemnic – państwowych, urzędowych, handlowych. Na mocy tej klauzuli zwolnić mogą wyłącznie osoby, z którymi wcześniej zawarto umowę o zachowaniu poufności.
• Nielegalne transakcje cudzą własnością - kradzież, uszkodzenie, defraudacja, zniszczenie. Własność cudza – należąca do firmy, pracodawcy lub współpracowników sprawcy. Za kradzież można pozbawić stanowiska jedynie decyzją sądu lub postanowieniem komisarza zajmującego się wykroczeniami administracyjnymi.
• Nieprzestrzeganie norm bezpieczeństwa pracy. Rzadko powoduje zwolnienie. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy została wykryta przez komisję ochrony pracy i doprowadziła do poważnych konsekwencji (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W przypadku zwolnienia z powodu rażącego naruszenia dokonuje się odpowiedniego wpisu w zeszycie ćwiczeń. Rodzaj naruszenia określają klauzule Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Jak zwolnić za jednorazowe naruszenie dyscypliny:

1. Po odkryciu przestępstwa określonego w paragrafie 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, sporządź raport o naruszeniu lub raport od kierownika (pobierz przykładowy raport).
2. Poproś winnego pracownika o napisanie noty wyjaśniającej. Udziel naganę lub karę, zachowując terminy prawnie ustalone.
3. Sporządź nakaz zwolnienia.

Utrata zaufania

Za przestępstwo skutkujące utratą zaufania można zwolnić pracowników zajmujących się wartościowymi przedmiotami pieniężnymi i towarowymi: kasjerów, magazynierów, spedytorów, sprzedawców (klauzula 45 uchwały nr 2 Sądu Najwyższego). Głównego księgowego przedsiębiorstwa nie można usunąć ze stanowiska z powodu utraty zaufania (definicja Sił Zbrojnych FR nr 78-B06–39 z 2006 r.).

Za kradzież odpowiedzialność dyscyplinarną w postaci zwolnienia nakłada się jednocześnie z odpowiedzialnością administracyjną lub karną, w zależności od wagi przestępstwa

Działania prowadzące do utraty zaufania:

• korzystanie przez pracownika z majątku spółki dla własnych celów;
• odpisanie istniejących towarów wysokiej jakości;
• oszustwo, kradzież, celowe zniszczenie mienia;
• naruszenie zasad przechowywania i wysyłki towarów;
• nieprzestrzeganie rachunkowości kasowej;
• przyjmowanie płatności za usługi i towary bez dokumentów;
• zawyżone ceny podczas wyprzedaży;
• przewaga towarów;
• naruszenie zasad sprzedaży wyrobów tytoniowych i alkoholu;
• nieprzestrzeganie warunków przechowywania kluczy do sejfów i magazynów;
• inne działania prowadzące do utraty lub uszkodzenia powierzonego mienia.

Po stwierdzeniu podstawy utraty zaufania pracodawca ma obowiązek wymierzyć karę i dołączyć do niej dokumenty potwierdzające winę pracownika (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dopiero po tym będzie mógł zostać zwolniony.

Niepowodzenie na okresie próbnym

Przyjmując kandydata do pracy, należy wskazać w umowie datę zatrudnienia oraz okres próbny – do 3 miesięcy, a w przypadku menedżerów, głównych księgowych i zastępców – do 6 miesięcy (pobierz wzór umowy).

Sztuka. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zabrania zwolnienia na podstawie wyników testów:

• osoby wybrane do obsadzenia stanowiska;
• kobiety w ciąży;
• matki z dziećmi poniżej półtora roku życia;
• osoby poniżej 18 roku życia;
• pracownicy posiadający państwowe dyplomy ukończenia szkoły średniej kierunkowej lub wyższej i pracujący w swojej specjalności (w ciągu roku od dnia otrzymania dyplomu);
• osoby powołane na stanowisko w drodze przeniesienia od innego pracodawcy;
• pracownicy, których umowa o pracę została zawarta na okres 2 miesięcy lub krócej.

Ciąża daje pracownicom prawo do świadczeń – m.in. braku okresu próbnego przy zatrudnieniu

Jak zwolnić pracownika, który nie radzi sobie ze swoimi zadaniami:

1. Gromadź dokumenty potwierdzające niezaliczenie testu: raporty, raporty od menadżera/mentora, notatki.
2. Wydaj pisemne ostrzeżenie. Wskaż w dokumencie, że na podstawie wyników testu pracownik nie może dalej u Ciebie pracować.
3. Na trzy dni przed planowanym zwolnieniem zapoznaj temat z ostrzeżeniem. Musi podpisać dokument.
4. Dokończ zwolnienie zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej (art. 140 i art. 84 ust. 1).

W przypadku pracowników, którzy mają podpisaną umowę z pracodawcą na 2–6 miesięcy, okres próbny nie może być dłuższy niż dwa tygodnie (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, art. 70).

Likwidacja i redukcja przedsiębiorstw

Rzadko się zdarza, że ​​pracodawca decyduje się na likwidację organizacji tylko po to, by zwolnić niedbałego pracownika. Jeśli jednak planowana jest likwidacja, należy powiadomić wszystkich pracowników firmy na piśmie, podpisanym, na 2 miesiące przed rozpoczęciem procedury. Pracownikom zwalnianym w okresie likwidacyjnym przysługuje:

• odprawa – przeciętne miesięczne zarobki;
• rekompensata za niewykorzystany urlop.

Pracownicy mają prawo do otrzymywania przeciętnego wynagrodzenia ustalonego dla zajmowanych stanowisk w firmie przez kolejne 2 miesiące po zwolnieniu.

Zwolnienia z powodu redukcji personelu mają charakter priorytetowy. Jeżeli na tym samym stanowisku pracują dwie osoby, w pierwszej kolejności usuwany jest pracownik charakteryzujący się najmniejszą produktywnością. Przy równej wydajności pracy uwzględnia się stan cywilny, liczbę dzieci, kwalifikacje i sytuację finansową pracowników (art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wydajność pracy wyraża się produkcją jednego pracownika i pracochłonnością jednostki produkcyjnej

Aby zwolnić pracowników w celu zmniejszenia zatrudnienia, należy przeprowadzić obowiązującą procedurę redukcji zatrudnienia. Ważność w spornych okolicznościach ustala sąd na podstawie postanowienia o obniżeniu i tabeli zatrudnienia spółki.

Jak zwolnić pracownika poprzez zwolnienia:

1. Co najmniej na 2 miesiące przed planowanymi zwolnieniami (a w przypadku zwolnień wielokrotnych na 3 miesiące wcześniej) przygotuj zarządzenie zwolnień.
2. Zatwierdź zaktualizowany harmonogram zatrudnienia i ustal datę jego wejścia w życie.
3. Określ procedurę redukcji, koncentrując się na dokumentach kwalifikacyjnych, produktywności i stanie cywilnym pracowników (art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, dla członków związków zawodowych - art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
4. Zapoznaj pracowników z kolejnością i procedurą zwolnień - daj każdemu dokumenty do podpisania.
5. Powiadom służbę zatrudnienia o zbliżającym się zwolnieniu z 2-miesięcznym wyprzedzeniem, a w przypadku zwolnień wielokrotnych - z 3-miesięcznym wyprzedzeniem (ustawa nr 1032-1 z 1991 r.).
6. Powiadom związek zawodowy o obniżce (art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, część 1) w tym samym terminie.
7. Zaproponuj zwalnianym na piśmie wolne stanowiska na podobnym lub niższym poziomie. Po otrzymaniu odmowy sformalizuj zwolnienie, gdy zacznie obowiązywać zaktualizowany harmonogram.

Podczas gdy pracownicy pozostają w zatrudnieniu, musisz zaoferować im nowe oferty pracy w firmie, które odpowiadają ich umiejętnościom i zdrowiu.

Zmiany warunków pracy

Zmieniając warunki umowy, możesz zmusić pracownika do jej rozwiązania. Jednak o nadchodzących zmianach trzeba będzie powiadomić pracownika na długo przed ich wprowadzeniem.

Jak zwolnić pracownika poprzez przepisanie umowy:

1. Powiadom pracownika o planowanych zmianach z 2-miesięcznym wyprzedzeniem i uzyskaj pisemną zgodę lub odmowę pracy.
2. W przypadku odmowy zaproponuj wolne stanowisko na podobnym lub niższym poziomie. Otrzymaj pisemną odmowę.
3. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (część 1, klauzula 7) i wydaje książeczkę ćwiczeń.

Aby uniknąć oferowania wolnych miejsc pracy, możesz z wyprzedzeniem zmienić tabelę personelu organizacji, usuwając wolne miejsca pracy.

Jak usunąć menedżera

Możesz zwolnić kierownika firmy, jej oddziału lub jednostki strukturalnej ze wszystkich powodów wymienionych powyżej, a także:

• za poważne naruszenie obowiązków (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, część 1, ust. 10) - nie dotyczy głównych księgowych i kierowników działów, a także ich zastępców;
• przypadki przewidziane w umowie o pracę z kierownikiem (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, część 1, klauzula 13);
• podjęcie decyzji o wcześniejszym rozwiązaniu umowy o pracę z menadżerem (art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ust. 2) - decyzję podejmuje uprawniony organ lub właściciel majątku osoby prawnej.

Zwolnienie odbywa się zgodnie z ogólną procedurą zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej. Zabrania się zwalniania kierownika w okresie jego urlopu i czasowej niezdolności do pracy.

Którego nie można zwolnić bez zgody

• kobiety w ciąży, których sytuacja jest potwierdzona dokumentem medycznym;
• matki wychowujące dzieci do lat 3;
• matki samotnie wychowujące dzieci do 14 roku życia;
• jedyni żywiciele rodziny dzieci do lat 3 lub dzieci niepełnosprawnych do lat 18;
• jedyni żywiciele rodziny w rodzinach posiadających więcej niż trójkę dzieci;
• pracownicy na zwolnieniu lekarskim (do wypisu ze szpitala);
• pracownicy, którzy pracują w organizacji krócej niż rok (nie można zwolnić z powodu nieadekwatności stanowiska).

Osiągnięcie wieku emerytalnego nie jest podstawą do zwolnienia, ale też nie daje pierwszeństwa. Procedura usuwania emerytów z pracy jest taka sama jak w przypadku zwykłych obywateli

W przypadku oficjalnie zatrudnionych pracownic w ciąży pracodawca ma obowiązek anulować okres próbny (art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pracownicy z powyższych kategorii mogą zostać zwolnieni jedynie w szczególnych przypadkach. Rozważa się je (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, część 1, klauzule 1, 5, 6, 7, 8, 10 i 11):

• likwidacja przedsiębiorstwa;
• systematyczne uchylanie się od obowiązków pracowniczych;
• jednorazowe rażące naruszenie obowiązków (w tym przez kierownika organizacji lub zastępcę);
• działania skutkujące utratą zaufania pracodawcy;
• niemoralne zachowanie pracownika pełniącego obowiązki edukacyjne;
• składanie fałszywych dokumentów przy ubieganiu się o pracę.

Tabela: odszkodowanie pracownika za zwolnienie bez zgody

Rodzaj płatności/rekompensaty	Kiedy jest zapewniony	Notatka
Obliczenie faktycznie przepracowanego czasu		-
Rekompensata urlopowa (niewykorzystana)	We wszystkich przypadkach wyrządzono mniej szkód	W przypadku osób, które podpisały umowę na okres do 2 miesięcy oraz pracowników zatrudnionych na sezon, odprawę oblicza się według następującego schematu: 2 dni urlopu za każdy przepracowany miesiąc
Odprawa - średnie zarobki za 2 tygodnie (art. 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)	Pracownicy sezonowi: - po likwidacji organizacji; - w okresie redukcji personelu	Odszkodowanie: - nie wypłacane pracownikom, którzy zawarli umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy, chyba że ustawa federalna lub umowa o pracę stanowią inaczej (art. 292 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej); - nie wypłacone w chwili zwolnienia z powodu winy oraz jeżeli z winy pracownika naruszono zasady zawierania umowy o pracę; - nie jest wypłacane pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy
Odprawa w wysokości przeciętnych miesięcznych zarobków (art. 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)	Pracownicy stali: - po likwidacji; - przy redukcji personelu	Podobnie jak w poprzednim punkcie

Jak i gdzie pracownik może zaskarżyć zwolnienie

Pracownik może kwestionować legalność zwolnienia w sądzie. Praktyka pokazuje, że sądy wspierają zwalnianych, jeśli nie widzą podstaw do rezygnacji lub stwierdzają błędy w procedurze zwolnienia.

Pracownicy wolą kwestionować nielegalne zwolnienia w sądzie, ale niektórzy zwracają się do inspekcji pracy

Najczęstsze błędy popełniane przez pracodawców:

• bezpodstawne zwolnienie;
• zwolnienie z fikcyjnych powodów;
• zwolnienie z pracy za niewłaściwe postępowanie i rażące naruszenie dyscypliny bez udokumentowanych kar;
• zwolnienie bez wynagrodzenia;
• zwolnienie z pracy za nieprzestrzeganie przepisów bez zaświadczenia lub badania lekarskiego.

Zamiast iść do sądu, zwolniony może udać się do inspekcji pracy i poprosić o sprawdzenie warunków pracy w firmie.

Dokumenty wymagane przez pracownika do ochrony jego interesów przed sądem:

• kontrakt;
• książeczka pracy z zapisami objęcia stanowiska i zwolnienia;
• zaświadczenie o wynagrodzeniu;
• charakterystyka i zalecenia;
• wszelkie dokumenty potwierdzające zatrudnienie i kwalifikacje.

Jeżeli pracownik nie został oficjalnie zarejestrowany w organizacji, może wysłać wniosek do pracodawcy pocztą i przekazać sędziemu jego kopię oraz dowód wysyłki. Jeżeli dokumenty te będą dostępne, sąd przyjmie i rozpatrzy pozew.

Pozew wnosi się do sądu rejonowego właściwego ze względu na siedzibę pozwanego (pracodawcy).

W toku postępowania sąd ma prawo żądać od pracodawcy i pracownika dokumentów potwierdzających stosunek pracy. Sędzia ma obowiązek wysłuchać argumentów stron, zaprosić świadków i przeanalizować materiały. Spory są zazwyczaj rozstrzygane zgodnie z prawem i okolicznościami danej sprawy.

Na podstawie wyników procesu pracownik, który udowodnił bezprawność zwolnienia, zostaje przywrócony na poprzednie stanowisko lub wypłacone odszkodowanie oraz zmienia się zapis w książce pracy dotyczący przyczyny zwolnienia. Decyzja o przywróceniu do pracy podlega natychmiastowej egzekucji.

Prowadzę własną działalność gospodarczą i rozumiem, jak trudno jest podjąć decyzję o otwarciu firmy. Dlatego tworzę artykuły informacyjne o biznesie, które pomagają zrozumieć istotę organizacji procesu. A hobbystycznie piszę o podróżach, zwierzętach, a także o działaniu różnych gadżetów i programów komputerowych.

Efektywność organizacji zależy od kompetencji pracownicy. Z pewnością spotkało się z tym wielu menedżerów z nieprofesjonalizmem niektórych pracowników, wysoki poziom konfliktów i niechęć do pracy. Wszystkie te przyczyny utrudniają rozwój firmy, a także tworzą niekorzystną atmosferę dla działalności całego działu.
Co zrobić z takim pracownikiem? Naturalnie nie ma już możliwości reedukacji osoby w wieku dorosłym, pozostaje jedynie zwolnienie. I tu pojawia się drugie pytanie: jak zwolnić pracownika?

Zwolnienie „na własny wniosek” (art. 77 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Ta metoda zwolnienia jest uważana za najprostszą. W przypadku zwolnienia pracodawca ma obowiązek wypłacić rekompensatę finansową za nieużywane urlop zgodnie z art. 127 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Ewentualnie pracownik może napisać rezygnację, udać się na urlop i w tym przypadku za dzień zwolnienia będzie uważany ostatni dzień urlopu.
To, czy pracownik zgodzi się napisać rezygnację „z własnej woli”, zależy od Twojej umiejętności przekonywania. W niektórych firmach po osiągnięciu porozumienia zwalniana osoba może zostać hojnie nagrodzona („złote spadochrony”, outplacement).

Prawne przyczyny zwolnienia pracownika zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej

Zwolnienie „na żądanie” nie jest jedyną metodą zwolnienia pracownika. Istnieje również szereg powodów określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej:
Zmiany podstawowych warunków pracy (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
Zwolnienie z powodu z niezadowalającym wynik testu (art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
Zwolnienie za zgodą stron (art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
Redukcja personelu (art. 81 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
Niezgodność z zajmowanym stanowiskiem (art. 81 ust. 3 i 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
Niedopełnienie obowiązków pracowniczych (art. 81 ust. 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
Absencja pracownika (art. 81 ust. 6 ust. A Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
Zatrucie alkoholem (art. 81 ust. 6 ust. B Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
Ujawnienie tajemnic zawodowych (art. 81 ust. 6 ust. Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
Nieprzestrzeganie wewnętrznych przepisów pracy (art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przyjrzyjmy się szczegółowo każdemu powódowi.

Zmiany w podstawowych warunkach pracy
Pracodawca ma prawo zmienić rozkład pracy lub warunki wynagradzania za powiadomieniem pracowników z 2-miesięcznym wyprzedzeniem. Jeżeli pracownik nie zgadza się z warunkami pracy, to odchodzi „z własnej woli” lub godzi się na warunki oferowane przez pracodawcę.
Ta metoda jest dobra do mobilizowania pozbawionych skrupułów pracowników. Jeżeli pracownik otrzymuje wynagrodzenie i faktycznie nie wykonuje wymaganej ilości pracy, pracodawca może zaoferować mu wynagrodzenie akordowe.

Zwolnienie z powodu z niezadowalającym wynik testu
Zwolnienie w okresie próbnym jest również możliwe, jeśli przestrzeganych jest kilka zasad. Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem przed upływem okresu próbnego, uprzedzając go na piśmie nie później niż na 3 dni przed terminem, wskazując przyczyny, które stanowiły podstawę uznania pracownika za niezdającego egzaminu . Rozwiązanie umowy o pracę następuje bez wypłaty odprawy.

Zwolnienie za zgodą stron
Jest to rodzaj kompromisu. Co do zasady przyczyny zwolnienia w tym przypadku omawiane są wyłącznie przez pracodawcę i pracownika na osobności.

Redukcja personelu
Zwolnienie pracownika jest możliwe tylko wtedy, gdy w firmie nie ma innych odpowiednich wakatów dla tego pracownika. Przedstawiono mu listę wolnych stanowisk odpowiadających jego profesjonalizmowi i kompetencjom.
Pracodawca ma obowiązek powiadomić pracownika o zwolnieniu z co najmniej 2-miesięcznym wyprzedzeniem. Spółka nie ma również prawa otwierać pozycji skróconej w ciągu roku. Zwolniony z kolei może liczyć na rekompensatę pieniężną – nawet do trzech miesięcznych pensji.

Niezgodność z zajmowanym stanowiskiem
Pracodawca ma prawo zmienić zakres obowiązków pracowników, powiadamiając ich o tym z 2-miesięcznym wyprzedzeniem. Możesz na przykład dodać punkty do instrukcji dotyczących osiągania poszczególnych celów wydajnościowych, przetwarzania dokumentacji itp. Jeżeli pracownik nie dopełni swoich obowiązków, najpierw otrzymuje naganę, potem surową naganę, a w końcu zostaje zwolniony.

Niedopełnienie obowiązków pracowniczych
Z reguły ten artykuł nie jest używany całkiem uczciwie. Oznacza to, że gdy pracodawca nie może znaleźć innych obiektywnych powodów zwolnienia pracownika, stawia mu zadanie niemożliwe (na przykład zbyt krótki okres). Po upływie terminu pracodawca zwalnia pracownika ze względu na niewykonywanie przez niego obowiązków służbowych.

Absencja pracownika
Nieobecność pracownika w miejscu pracy dłużej niż 4 godziny z rzędu lub cały dzień pracy bez ważnej przyczyny jest wystarczającą podstawą do automatycznego zwolnienia pracownika.
Podobna sytuacja ma miejsce w przypadku ciągłych spóźnień pracownika. Jeżeli wewnętrzny regulamin pracy lub umowa o pracę określają godzinę rozpoczęcia pracy, łatwo jest wykazać, że pracownik w momencie zatrudnienia podpisał wymienione dokumenty i dlatego doskonale wiedział, kiedy rozpoczyna się dzień pracy.

Zatrucie alkoholem
Niedopuszczalne jest pojawianie się pracownika na terenie firmy pod wpływem alkoholu, narkotyków lub innych substancji toksycznych. Jednakże stan nietrzeźwości pracownika musi zostać zarejestrowany przez lekarza. Pracodawca może wezwać karetkę pogotowia, która zarejestruje zły stan pracownika.
To paradoks, ale najczęściej na podstawie tego artykułu zwalniani są pracownicy firm taksówkarskich i zajezdni samochodowych.

Ujawnienie tajemnic zawodowych
Informacje znane pracownikowi, ale niepubliczne i objęte ochroną państwa, nie powinny być ujawniane. Informacje te mogą mieć charakter rządowy, komercyjny, zastrzeżony lub osobisty. Formalnie pracownik nie ma nawet prawa podawać współpracownikowi numeru telefonu. Jednak takie subtelności należy określić w umowie o pracę.

Nieprzestrzeganie wewnętrznych przepisów pracy
Wewnętrzne przepisy pracy muszą wszystko szczegółowo określać. Jeśli firma ma zwyczaj przestrzegać ubioru, wszystko powinno zostać wyjaśnione: od stylu ubioru po kolorystykę. W przeciwnym razie zwolnienie pracownika na podstawie tego artykułu nie będzie możliwe.

Tak naprawdę artykułów, w ramach których można zwolnić pracownika, jest znacznie więcej. Wymieniłem te najczęściej używane. W każdym razie, jeśli zdecydujesz się zwolnić niedbałego pracownika, skonsultuj się z prawnikiem.

Z jakiego artykułu skorzystać, jeśli chcesz zwolnić niekompetentnego pracownika?

Zwolnienie pracownika to jeden z aktualnych tematów działu HR, podobnie jak zatrudnianie pracowników, ale i to zagadnienie ma swoje subtelności. Najważniejszy jest moment „bezbolesnego” zwolnienia pracownika, czyli bez wyrządzenia szkody obu stronom. Jednak zwolnienie pracownika nie zawsze następuje bez konsekwencji – czasami pracownik może pozwać pracodawcę lub przejść do konkurencji i przysporzyć firmie wielu kłopotów.

Jak zwolnić pracownika legalnie i bez konsekwencji: aspekt prawny

Powodów zwolnienia jest mnóstwo, a wypisanie ich wszystkich zajęłoby dużo czasu. Jeśli jednak zostanie podjęta decyzja o zwolnieniu pracownika, musisz najpierw dowiedzieć się, w jaki sposób można go zwolnić, biorąc pod uwagę prawne podejście:

Opcja klasyczna jest na własne życzenie (klauzula 3 art. 77 Kodeksu pracy);

Niezadowalające wyniki certyfikacji (art. 81 ust. 3 lit. b) Kodeksu pracy);

Nieprzestrzeganie dyscypliny pracy (art. 81 ust. 5 Kodeksu pracy);

Pojedyncze rażące naruszenie (punkt „a” art. 81 Kodeksu pracy).

Teraz spójrzmy na każdy punkt osobno.

Zwolnienie na własną prośbę

Najprostszym, a zarazem korzystnym dla obu stron sposobem, jest poproszenie pracownika o własnoręczne napisanie rezygnacji (zgodnie z art. 77 ust. 3 Kodeksu pracy). W takiej sytuacji warto wyjaśnić pracownikowi, że w Twojej firmie nie ma dla niego jasnej przyszłości, utrudnia rozwój organizacji i nie będzie mógł awansować po szczeblach kariery. Jeśli te przekonania pomogą, napisz dobre rekomendacje odchodzącemu pracownikowi. Szczególnie duże i rozwinięte firmy mogą nawet przyznać takiemu pracownikowi premię, jeśli zgodzi się on na rozstanie na dobrych warunkach.

W tym przypadku ogromne znaczenie ma dobre podejście do osoby zwalnianej. Nie należy prowokować sytuacji konfliktowej, gdyż podwładny może odmówić napisania oświadczenia ze względu na zasady. Musisz udawać, że naprawdę zależy ci na przyszłości tej osoby.

Sytuacja całkowicie się zmienia, gdy pracownik całkowicie i dobrowolnie odmówi napisania rezygnacji. W takim przypadku będziesz musiał spróbować go do tego nakłonić. I pamiętaj: w każdym przypadku należy unikać użycia siły (nie ma potrzeby publicznego obrażania pracownika ani grożenia mu). Przecież swoimi groźbami możesz mieć pewność, że wszyscy pozostali pracownicy staną po stronie zwalnianej osoby, co może pogorszyć i tak już trudną sytuację.

W takich przypadkach wymagane jest bardziej prawidłowe podejście. Musisz uzbroić się w cierpliwość i w tym momencie dokładnie zebrać szczegółowe dowody obciążające pracownika: na przykład skargi klientów i pracowników biura, notatki. Do każdej uwagi kierowanej pod adresem takiego pracownika należy dołączyć naganę i pisemne oświadczenie dotyczące tej uwagi. Po zgromadzeniu wystarczającej ilości dokumentacji wraz z uwagami zadzwoń do pracownika na prywatną rozmowę, powołując się na dostępne informacje. Teraz w przystępnej formie możesz go poinformować, że masz wystarczającą liczbę podstaw do zwolnienia pracownika z art., co w przyszłości może pozbawić go zatrudnienia na dobrym stanowisku. Najprawdopodobniej po takiej rozmowie pracownik z własnej woli napisze rezygnację.

Istnieje inny skuteczny sposób, aby pomóc pracownikowi szybko poruszać się po piśmie. Konieczne jest, aby jego pobyt w miejscu pracy był nie do zniesienia: na przykład przenieść klientów i część swoich uprawnień na innego pracownika, nie podnosić wynagrodzeń i pozbawiać go premii.

Oczywiście wszystkie powyższe metody mają również wady. Zwolniony pracownik może więc zwrócić się do urzędu skarbowego, sądu, konkurencji lub wszystkich naraz, czyniąc Twoją egzystencję niemożliwą.

Zwolnienie na podstawie wyników certyfikacji

Najczęściej zwalnianie pracowników następuje z powodu ich nieumiejętności radzenia sobie z obowiązkami zawodowymi, czyli niekonsekwencji zawodowej. Złożoność tego zwolnienia polega na tym, że zwolnienie takie musi opierać się na wynikach certyfikacji (zgodnie z ust. „b”, art. 81 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). To wydarzenie odbywa się tylko w organizacjach posiadających Regulamin certyfikacji, z którym pracownicy zapoznają się z podpisem.

Prawo pracy nie wskazuje dokładnie, w jaki sposób należy przeprowadzać certyfikację i w jaki sposób sformalizować jej wyniki. Ale można również skorzystać z Rozporządzenia w sprawie certyfikacji, które zostało zatwierdzone 5 października 1973 r. Przez Państwowy Komitet Pracy ZSRR oraz Państwowy Komitet Nauki i Technologii i obowiązuje do dziś. Powołując się na ten przepis, kierownik ma obowiązek zatwierdzić harmonogram certyfikacji w swoim przedsiębiorstwie lub wystarczy wydać rozporządzenie bezpośrednio przed certyfikacją. Oczywiście pracownicy również muszą zapoznać się z tą dokumentacją przed podpisaniem.

Oceny kwalifikacji pracowników powinna dokonywać specjalna komisja, w skład której wchodzą osoby, które potrafią rzetelnie ocenić poziom wiedzy zawodowej każdego pracownika. Członkiem tej komisji nie musi być szef firmy, gdyż pracownik może się do niego zwrócić ze skargą dotyczącą niezadowalających wyników certyfikacji.

Należy pamiętać, że wyniki certyfikacji należy wystawić w osobnej kolejności!

Jeżeli zwolniony pracownik nie podołał zadaniu certyfikacyjnemu, należy dać mu kolejną szansę i pozwolić na ponowne zdanie certyfikacji, aby w przyszłości nie było żadnych pytań. Ograniczywszy się do powtarzających się porażek, musisz zaoferować mu inne (mniej prestiżowe) miejsce w swojej firmie. Oczywiście należy znaleźć takie stanowisko, na które zwolniony pracownik się nie zgodzi. Odmowę należy udokumentować, a następnie można bezpiecznie zwolnić pracownika.

O tym też nie powinniśmy zapominać. że jedna decyzja o zwolnieniu pracownika nie wystarczy, ważne jest, aby mieć ogólne rozeznanie w pracy tej osoby. Na przykład, jeśli przed zdaniem certyfikatu dobrze radził sobie ze swoimi obowiązkami zawodowymi, nie miał pisemnej krytyki ze strony kierownictwa ani skarg ze strony współpracowników, wówczas takie zwolnienie można łatwo zaskarżyć w sądzie i w większości przypadków sędzia staje po stronie powoda ( czyli były pracownik).

Ponadto ogromnym błędem popełnianym przez kierownictwo wielu firm jest nagłe (bez wcześniejszego ostrzeżenia lub legalnej rejestracji) przeprowadzanie certyfikacji. Jest to ewidentne naruszenie ze strony kierownictwa i jeżeli pracownik będzie chciał zaskarżyć zwolnienie w sądzie, wyniki zaświadczeń będą nieważne w rozumieniu art. 9 Kodeksu pracy. Należy starać się dopełnić wszelkich formalności i działać w oparciu o przepisy prawa.

Certyfikacja ma jedną bardzo istotną wadę – duże koszty finansowe i czasowe. Certyfikacja przeprowadzana jest wśród całego personelu, a członkowie komisji również nie wyrażą zgody na działanie na zasadzie dobrowolności.

Zwolnienie z powodu nieprzestrzegania dyscypliny pracy

Zwolnienie pracownika z powodu nieprzestrzegania dyscypliny pracy jest jedną z najwygodniejszych przyczyn (wg art. 81 ust. 5 Kodeksu pracy). Najważniejszą rzeczą w tym przypadku jest klauzula umowy o pracę, która jasno wskazuje godzinę rozpoczęcia i zakończenia dnia pracy (co należy wskazać przy zawieraniu umowy z pracownikiem).

Ponadto każde spóźnienie należy odnotować w karcie czasu pracy. Jeżeli spóźnienia pracownika mają charakter chroniczny, należy powołać komisję i sporządzić protokół spóźnień, a następnie zażądać od pracownika pisemnych wyjaśnień (na podstawie art. 193 Kodeksu pracy). Jeżeli pracownik odmówi napisania noty wyjaśniającej, należy sporządzić oświadczenie o odmowie i podpisać je członkowie specjalnej komisji (powinno w niej znajdować się trzech bezinteresownych świadków – np. sekretarz, asystent laboratoryjny i ochroniarz), bezpośredni przełożony zwalnianego oraz pracownik działu personalnego. Na podstawie ww. ustaw można także sporządzać uwagi w formie pisemnej.

Rzecz w tym, że nagana w przeciwieństwie do nagany nie jest środkiem wystarczająco poważnym, a pracownicy praktycznie jej nie kwestionują. Jednocześnie dość łatwo jest znaleźć winę w zwolnieniu kogoś – spóźnił się kilka minut i otrzymał naganę. Gdy pojawi się dogodny powód, należy udzielić nagany, po czym można bezpiecznie zwolnić takiego pracownika.

Bardzo ważne jest staranne przygotowanie się do zwolnienia - przygotowanie notatek i pisemnych komentarzy (których powinno być wystarczającej liczby), aby w przypadku sporu prawnego mieć mocne dowody na nieodpowiedzialne podejście pracownika do swoich obowiązków.

Zwolnienie z powodu pojedynczego rażącego naruszenia

Aby rozważyć tę kwestię, należy ją dokładnie przemyśleć. Co stanowi rażące naruszenie? Aby to zrobić, przejdźmy do Kodeksu pracy naszego kraju (dokładniej do akapitu „a” ust. 6 art. 81).

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej następujące czynniki można uznać za pojedyncze rażące naruszenie:

Pojawianie się w miejscu pracy pod wpływem alkoholu lub innego środka odurzającego;

Nieobecność przez określoną część dnia pracy bez ostrzeżenia;

Ujawnienie tajemnic handlowych lub państwowych;

Nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa, co może skutkować poważnymi konsekwencjami;

Kradzież, defraudacja lub zniszczenie mienia w miejscu pracy.

Najczęstszymi przyczynami zwolnień są pojawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości oraz absencja trwająca ponad cztery godziny bez wyjaśnienia i ważnego powodu. Należy pamiętać: rozpoczynając procedurę zwolnienia, nie zapomnij upewnić się, czy w opisie stanowiska pracownika lub umowie o pracę faktycznie znajduje się klauzula mówiąca, że ​​pracownik jest poinformowany o lokalizacji jego miejsca pracy i zapoznał się z instrukcjami lub umową podpis.

Pojawienie się pracownika w miejscu pracy w stanie nietrzeźwości jest znacznie trudniejsze do zakwestionowania niż absencja. Aby udowodnić, że pracownik był pijany w miejscu pracy, wymagani będą nie tylko świadkowie i ich pisemne zeznania, ale także badanie lekarskie. Nagana wpisana do akt osobowych. Dopiero mając pod ręką całą dokumentację zawierającą dowody, możesz przystąpić do zwolnienia. W przeciwnym razie zwolnienie to można łatwo zaskarżyć w sądzie i najczęściej wygrywa zwolniony pracownik.

Jeśli chodzi o absencję i odpowiadające jej zwolnienie na podstawie art. 81, w tym przypadku możliwe jest zwolnienie nawet z powodu jednorazowej nieobecności pracownika w miejscu pracy. Jeżeli nieobecność pracownika przekracza 4 godziny, należy mu udzielić nagany i zażądać noty wyjaśniającej. Jeżeli nie ma istotnej przyczyny nieobecności pracownika, należy go natychmiast zwolnić. Ale takie opcje są używane głównie tylko w krytycznych przypadkach.

Zwolnienie pracownika z powodu absencji wymaga przygotowania - powinieneś mieć kilka uwag od kierownictwa i co najmniej kilka notatek. Jest to wymagane do ewentualnego postępowania przed sądem – aby sędziowie utwierdzili się w przekonaniu o braku profesjonalizmu pracownika. Doświadczenie prawników pokazuje, że pracownik zwolniony przy pierwszej okazji zwykle znajduje zrozumienie ze strony sędziów, a ktoś, kto w swoich aktach osobowych umieścił wielokrotnie uwagi, raczej nie wzbudzi litości przedstawicieli prawa.

Jeśli chodzi o przyczynę nieobecności, nie powinna ona być ważna. Przyczynami niewybaczalnymi są wszystko z wyjątkiem nagłych chorób pracownika i jego bliskich, pożaru, wypadku, awarii transportu.

Zwolnienie pracownika z powodu absencji powinno nastąpić w terminie miesiąca od dnia stwierdzenia uchybienia (zgodnie z art. 193 Kodeksu pracy). Do okresu tego nie wlicza się urlopów i chorób.

Zwolnienie pracownika: pokojowe rozwiązanie problemu

Niezależnie od wybranej metody zwolnienia, najlepiej dać pracownikowi możliwość spokojnego odejścia, z własnej woli. W każdym razie, nawet jeśli masz wiele powodów, aby go zwolnić na podstawie artykułu, wskazane jest zaoferowanie mu „odprawy” i dobrych rekomendacji. Twoim głównym zadaniem jest unikanie procesów sądowych, które mogą przynieść Ci wiele strat (czasowych i finansowych). Tak więc w trakcie procesu pracownik może zostać przywrócony na swoje stanowisko, aby miał możliwość zarobienia pieniędzy podczas procesu. W takim przypadku po raz kolejny znajdziesz w swoim sztabie osobę, która podważa dyscyplinę w firmie i rujnuje Twoje istnienie. Ponadto może wykorzystywać informacje zastrzeżone i przekazywać je konkurencji.

Na pytania odpowiadał E.Yu. Zabramnaya, prawnik, dr N.,
AK Kowiazyn, prawnik

Zwalniamy pracowników prawidłowo

Orzeczenia sądów, o których mowa w artykule, można znaleźć: w sekcji „Praktyka sądowa” systemu ConsultantPlus

Pomimo tego, że w naszych artykułach stale poruszamy pewne problematyczne aspekty zwolnienia, strumień pytań na ten temat nie wysycha. Zwracamy uwagę na kolejną porcję sytuacji związanych ze zwolnieniami, w których nasi czytelnicy napotykają trudności.

Nie ma możliwości odroczenia zwolnienia z powodu niezłożenia zezwolenia na pracę.

AE Krasawina, Penza

Zgodnie z wewnętrznymi przepisami pracy (ILR) naszej firmy, pracownik w dniu zwolnienia ma obowiązek przekazać do działu księgowości wypełniony arkusz obejściowy. Następnie księgowy daje mu książeczkę pracy i pieniądze. Jeden z odchodzących pracowników nie został podpisany przez kierownika działu administracyjno-ekonomicznego, gdyż pracownik nie zwrócił rejestratora. Czy nie mogę sformalizować zwolnienia, dopóki pracownik nie złoży arkusza obejściowego? W końcu ja, jako księgowy, nie powinienem naruszać PVTR.

: Nie, nie możesz opóźniać złożenia wniosku o zwolnienie. Masz obowiązek wypuścić pracownika w ostatni dzień pracy. I odpowiednio tego samego dnia musi otrzymać książeczkę pracy i pieniądze i Sztuka. 84.1 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. A jeśli Twoja firma ma roszczenia majątkowe wobec tego pracownika, to na polecenie kierownika możesz odliczyć koszt dyktafonu od kwot wypłaconych pracownikowi po zwolnieniu i Artykuły 248, 138 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W przeciwnym razie firma będzie musiała zwrócić się do sądu z roszczeniem o odszkodowanie od zwolnionego pracownika Sztuka. 392 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Ostrzegamy kierownika

Nawet odchodzący pracownik nie zwraca powierzonego mu mienia, Nie można opóźnić rejestracji zwolnienia i nie wydać mu książeczki pracy. Można jednak na polecenie zarządcy potrącić wartość tej nieruchomości z kwot wypłaconych mu po ostatecznym rozliczeniu.

Nie ma powodu się obawiać, że w ten sposób naruszysz PVTR. Nie można stosować żadnego przepisu lokalnego aktu prawnego, który pogarsza sytuację pracowników w porównaniu z przepisami prawa pracy Sztuka. 8 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Pamiętaj, że jeśli Twój pracownik pójdzie do sądu, bo zwlekałeś z wydaniem mu książeczki pracy po zwolnieniu, Twoja firma będzie musiała zrekompensować mu średnie zarobki za okres przymusowej nieobecności. Sztuka. 234 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. A jeśli pracownik złoży skargę do inspekcji pracy, Twoja firma i kierownictwo mogą zostać ukarane grzywną za naruszenie prawa pracy. Część 1 5.27 Kodeks wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej.

Możesz zwolnić „na własną prośbę” nawet na zwolnieniu lekarskim.

W.K. Lazhechnikova, Perm

Pracownik złożył rezygnację z pracy dobrowolnie, a dzień przed zwolnieniem zachorował. Jaką datę należy sformalizować jego zwolnienie: tę wskazaną we wniosku? A może powinienem poczekać, aż wróci ze zwolnienia lekarskiego?

: Zwolnienie musi zostać sformalizowane w terminie wskazanym we wniosku i Artykuły 80, 84.1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Przecież nie można zwolnić pracownika w okresie czasowej niezdolności do pracy wyłącznie z inicjatywy pracodawcy. Sztuka. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Rozmawialiśmy o tym, jak postępować, gdy pracownik nie pojawia się w pracy:

Pamiętaj, że po jego zamknięciu będziesz musiał zapłacić mu za zwolnienie lekarskie. Ponieważ pracownik zachorował przed zwolnieniem, zasada ograniczająca wysokość świadczenia do 60% przeciętnego wynagrodzenia nie ma w Twoim przypadku zastosowania.

wagarowicz, który ma zamiar wyjechać z własnej woli, może zostać zwolniony „na podstawie artykułu”

CM. Fiodorow, Togliatti

Czy można zwolnić pracownika za absencję, jeśli dobrowolnie (zgodnie z wymogami, z 2-tygodniowym wyprzedzeniem) napisał rezygnację z pracy, a następnie nie stawił się w pracy?

Ostrzegamy kierownika

Jeśli zwolnić pracownika z niewłaściwej przyczyny, wówczas może zwrócić się do inspekcji pracy lub sądu, a następnie:

• spółka i jej zarząd mogą zostać ukarane grzywną Część 1 5.27 Kodeks wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej;
• spółka będzie zobowiązana do zmiany treści podstawy zwolnienia w książce pracy pracownika Sztuka. 394 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

: Móc. Przecież musi te 2 tygodnie przepracować. I przez cały ten czas musi przestrzegać dyscypliny pracy Artykuły 80, 84.1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej; klauzula 33 Uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2. Ale zanim złożysz zwolnienie z powodu nieobecności, upewnij się, że pracownik rzeczywiście jest nieobecny. Przecież mógł na przykład zachorować. A jeśli później weźmie zwolnienie lekarskie lub w inny sposób potwierdzi, że jego nieobecność jest usprawiedliwiona, jego zwolnienie specjalnie z powodu nieobecności będzie nielegalne. Pamiętaj jednak, aby poprawnie wypełnić wszystkie dokumenty niezbędne do pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej. W szczególności należy sporządzić protokół nieobecności w miejscu pracy, poprosić pracownika o wyjaśnienia, a w przypadku ich braku sporządzić z tego protokół. Sztuka. 193 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Nieuprawnione wyjazdy na urlop na własny koszt przed zwolnieniem - absencja

E.L. Zarubina, Moskwa

Pracownik dobrowolnie napisał rezygnację. Menedżer nalega na dwutygodniowy okres pracy. We wniosku jest o tym wzmianka. Ale sam pracownik kategorycznie nie chce pracować. Dodatkowo napisał wniosek o urlop na własny koszt na 2 tygodnie i nie zamierza iść do pracy. Co jest słuszne w takiej sytuacji?

: Jeżeli kierownictwo nie ma zamiaru udzielić pracownikowi urlopu na własny koszt (kierownik nie rozpatrzył wniosku pracownika pozytywnie lub negatywnie) i nie chce wcześniej rozwiązać z nim umowy o pracę, to pracownik musi przepracować pozostałe 2 tygodnie i Artykuły 128, 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy pracodawca musieć udzielić takiego urlopu na wniosek pracownika Sztuka. 128 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

O urlopie bezpłatnym:

Jeśli tak nie jest w Twoim przypadku, masz prawo zwolnić pracownika za absencję. ; podpunkt „c” klauzula 39 Uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2. W takim przypadku należy postępować zgodnie z całą procedurą pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej i Sztuka. 193 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W zeszycie pracy zanotuj informację o zwolnieniu pracownika z powodu nieobecności. podpunkt „a” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Wyślij mu także zawiadomienie z zaproszeniem do odbioru zeszytu ćwiczeń lub zgódź się na jego przesłanie pocztą Sztuka. 84.1 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Dokonaj płatności na rzecz pracownika nie później niż następnego dnia po jego żądaniu. Sztuka. 140 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeżeli pracownik zachoruje po zwolnieniu „na podstawie art.”, nie ma potrzeby odwoływania zwolnienia

EN Krapiwina, Tuła

Zwolniliśmy pracownika za powtarzające się niewykonywanie obowiązków służbowych ust. 5 ust. 1, art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W dniu zwolnienia był w pracy, otrzymał wypłatę, wypłatę, a kilka dni później przyniósł nam zaświadczenie lekarskie wydane w dniu zwolnienia. Co teraz zrobimy? Przecież nie da się zwolnić z inicjatywy pracodawcy w czasie choroby. Czy musimy uchylić postanowienie o zwolnieniu i wystawić nowe w późniejszym terminie, gdy przyniesie nam zamknięte zwolnienie lekarskie? Jak opłacić takie zwolnienie lekarskie? I czy jest prawidłowe, aby dzień zwolnienia był zaznaczony na karcie zgłoszenia jako przepracowany, czy też powinien być jednak wpisany jako dzień choroby?

: Nakaz zwolnienia nie wymaga anulowania. Przecież w chwili zwolnienia pracownik był zdolny do pracy i był w pracy. Teraz Twoim jedynym obowiązkiem jest zapłacić mu zwolnienie lekarskie. I dokładnie jak były pracownik, czyli w wysokości 60% przeciętnego wynagrodzenia. W końcu zachorował po sformalizowaniu jego zwolnienia. Część 2 7 ustawy federalnej z dnia 29 grudnia 2006 r. nr 255-FZ. Fakt ten potwierdzają dokumenty, w których pracownik podpisał się przy zwolnieniu (karta osobista, nakaz zwolnienia). Ponadto przy zwolnieniu „na podstawie art.” trzeba było zwrócić się do niego o pisemne wyjaśnienia, otrzymać je lub sporządzić akt o ich nieprzedstawieniu i Sztuka. 193 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Zatem pracownik, jeśli chce, może zgłosić swoją chorobę w notatce wyjaśniającej.

Oraz w karcie zgłoszenia w formularzu nr T-12 lub T-13 zatwierdzony Uchwała Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. Nr 1 jako dzień stawienia się do pracy oznaczyłeś już dzień zwolnienia (kod alfabetyczny „I” lub cyfrowy „01”). I nie musisz niczego zmieniać na karcie raportu.

Nie da się zrezygnować w dzień wolny

VS. Baranowa, Tiumeń

Czy można zwolnić pracownika z własnej inicjatywy w dzień wolny?

: NIE. Chociaż ostatni dzień okresu, w którym pracownik jest zobowiązany powiadomić pracodawcę o zwolnieniu, może równie dobrze przypadać na weekend. Przecież okres ten rozpoczyna się następnego dnia po otrzymaniu przez pracodawcę rezygnacji pracownika i Sztuka. 80 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Jednakże zgodnie z Kodeksem pracy we wszystkich przypadkach, gdy ostatni dzień okresu przypada na weekend, datą zakończenia tego okresu będzie następny dzień roboczy następujący po nim Artykuły 14, 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Oznacza to, że jeśli np. ostatni dzień pracy w okresie dwutygodniowym w przypadku dobrowolnego zwolnienia przypada na sobotę przy standardowym pięciodniowym okresie, to dniem zwolnienia będzie poniedziałek. I w ogóle, niezależnie od podstaw zwolnienia, dniem rozwiązania umowy o pracę jest co do zasady ostatni dzień pracy, a nie dzień wolny. Sztuka. 84.1 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeśli pracownik chce odejść przed poniedziałkiem, bo w tym dniu musi na przykład rozpocząć nową pracę, a Twoje kierownictwo nie jest temu przeciwne, możesz rozwiązać umowę o pracę przed upływem okresu wypowiedzenia. Sztuka. 80 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Na przykład w ten sam piątek poprzedzający poniedziałek.

Jak zapłacić zwolnionemu pracownikowi, który przebywa w podróży służbowej

T.G. Abisadze w Moskwie

Jak długo trwa wypłata pieniędzy pracownikowi po jego dobrowolnym zwolnieniu, jeśli w dniu zwolnienia jest on w podróży służbowej od rana do wieczora i nie może przyjść do działu księgowości po zapłatę?

: Co do zasady, pracownikowi należy wypłacić pieniądze bezpośrednio w dniu zwolnienia Sztuka. 84.1 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Ostrzegamy kierownika

Lepiej, jeśli to możliwe nie wysyłaj pracownika w podróż służbową w dniu jego zwolnienia. Przecież w tym dniu nie będzie mógł otrzymać książeczki pracy i wypłaty, a za zwłokę w wypłacie pieniędzy będzie musiał naliczyć odsetki (choć niewielkie). Artykuły 84.1, 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Niewłaściwe jest także dawanie mu pieniędzy z góry, ponieważ może zmienić zdanie na temat rzucenia palenia Sztuka. 80 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Oczywiście możesz wypłacić pracownikowi wypłatę (wynagrodzenie za wszystkie dni pracy do dnia zwolnienia włącznie oraz rekompensatę za niewykorzystany urlop) wraz z dietami na podróże, czyli do dnia zwolnienia. Ale jeśli pracownik później zmieni zdanie na temat odejścia i wycofa rezygnację, będziesz musiał z nim negocjować, aby zwrócił rekompensatę za niewykorzystany urlop Sztuka. 127 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Oznacza to, że nadal lepiej jest zapłacić pracownikowi po jego powrocie z podróży służbowych i Sztuka. 140 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. To prawda, że ​​​​w tym przypadku będziesz musiał naliczyć odsetki od kwot należnych pracownikowi za opóźnienie w płatności w wysokości 1/300 stopy refinansowania Banku Centralnego Federacji Rosyjskiej za każdy dzień opóźnienia Sztuka. 236 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Wychodząc będziesz musiał podpisać mnóstwo dokumentów.

I. Polakowa w Petersburgu

Jakie dokumenty musi podpisać pracownik po zwolnieniu?

: Musi podpisać:

Dobrym pomysłem będzie także sprawdzenie podpisu pracownika na dokumentach, które musiał podpisywać pracując w Twojej organizacji, a w szczególności:

• na Twojej („pracodawcy”) kopii umowy o pracę i opisie stanowiska pracownika (jeśli istnieje);
• na wszystkich zamówieniach dla tego pracownika (przy zatrudnieniu, przeniesieniu, wysłaniu w podróż służbową itp.);
• o wszystkich lokalnych przepisach Twojej firmy, które dotyczą obowiązków pracowniczych pracownika (w szczególności o wewnętrznych przepisach pracy, regulaminach wynagradzania i premii dla pracowników, przepisach o ochronie danych osobowych itp.) Sztuka. 22 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Na wniosek pracownika należy mu wystawić zaświadczenie o długu

I.G. Zvekova, Lipieck

Pracownik odchodzi. Organizacja jest mu winna określoną kwotę, ale nie może jej jeszcze spłacić - na rachunku bieżącym nie ma pieniędzy. Pracownik prosi o wydanie zaświadczenia o długach. Chce mieć potwierdzenie, że nasza organizacja jest mu zadłużona, abyśmy później nie wyszli. Czy jesteśmy do tego zobowiązani?

Ostrzegamy kierownika

Jeśli pracownik wystąpi do sądu z zaświadczeniem o zaległych wynagrodzeniach, wówczas może zostać wydany nakaz sądowy, zgodnie z którym odpowiednie kwoty zostaną odzyskane od Twojej firmy Sztuka. 122 Kodeks postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej. Takie postanowienie wydaje sędzia bez rozprawy i bez wzywania stron, ponieważ w tym przypadku nie ma sporu co do kwoty należnej pracownikowi Artykuły 121, 122 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej.

: Tak Artykuły 62, 84.1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Pamiętaj, że pracownik może również złożyć skargę na Twoją firmę do inspekcji pracy z powodu nieterminowego wypłaty wynagrodzenia po zwolnieniu.

A wtedy Twoja firma i jej kierownictwo mogą zostać ukarane grzywną za naruszenie prawa pracy. Część 1 5.27 Kodeks wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej.

I nie zapominaj, że jesteś zobowiązany naliczać odsetki od opóźnionych kwot w wysokości 1/300 stopy refinansowania Banku Centralnego Federacji Rosyjskiej za każdy dzień opóźnienia Sztuka. 236 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Przedsiębiorca może samodzielnie wypełniać zeszyty ćwiczeń

R.T. Adamowa, Jarosław

Kto dokonuje wpisów i odpowiednio podpisuje się w księgach pracy pracowników, jeśli pracodawcą jest indywidualny przedsiębiorca?
I czy konieczne jest dokonanie jakiegoś wpisu w księdze pracy samego przedsiębiorcy?

: Dokonaj wpisów Sztuka. 20 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej; s. 3, 45 zasad:

• <или>sam przedsiębiorca;
• <или>osoba odpowiedzialna za prowadzenie dokumentacji pracowniczej (może to być dowolny pracownik wyznaczony przez przedsiębiorcę, np. księgowy).

W księdze pracy samego przedsiębiorcy nie dokonuje się wpisu o jego działalności gospodarczej, gdyż nie jest to praca na podstawie umowy o pracę. Sztuka. 66 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Pracownikowi, który odchodzi ze stanowiska ze względu na niepełnosprawność, nie przysługuje zwrot kosztów szkolenia.

TA Lipatowa, Penza

Zawarliśmy umowę z pracownikiem, że organizacja płaci za jego szkolenie, a on pracuje przez 5 lat po ukończeniu szkolenia. W przypadku wcześniejszego zwolnienia firma zwraca pieniądze za to szkolenie – proporcjonalnie do czasu nieprzepracowanego przed upływem pięcioletniego okresu. Pracownik przepracował 1 rok z 5, po czym zgodnie z orzeczeniem komisji lekarskiej i społecznej uznano go za osobę niepełnosprawną i niezdolną do pracy. Czy możemy odliczyć mu pieniądze za szkolenie?

: Możesz wstrzymać pieniądze wydane na szkolenie tylko wtedy, gdy pracownik odchodzi wcześniej bez ważnego powodu. Sztuka. 249 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. I choć prawo nie mówi, które powody są uzasadnione, a które nie, to podany przez Ciebie powód zwolnienia pracownika z pewnością jest ważny.

Niemożliwe jest zwolnienie ciężarnej pracowniczki zatrudnionej na pół etatu ze względu na zatrudnienie na jej miejsce głównego pracownika.

M.V. Ułanowa, Podolsk

Zatrudniamy zewnętrznego pracownika na pół etatu. Teraz zamierza skorzystać z urlopu macierzyńskiego, a następnie urlopu rodzicielskiego. Czy można ją zwolnić w związku z zatrudnieniem kluczowego pracownika?

: NIE klauzula 14 ust. 1, art. 81, art. 261 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Gdyby nie ciąża, byłoby to możliwe Sztuka. 288 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Nawiasem mówiąc, a kiedy Twoja pracownica jest na urlopie macierzyńskim, nie można jej również zwolnić. Przecież kobiety posiadające dzieci do lat 3 lub samotnie wychowujące dziecko do lat 14 (dziecko niepełnosprawne do lat 18) mogą zostać zwolnione z ograniczonej liczby powodów. Rozważana praca w niepełnym wymiarze godzin nie jest tam uwzględniona. Sztuka. 261 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Jak obliczyć odszkodowanie za „wcześniejsze” zwolnienie

V.G. Kopejko, Biełgorod

Zwalniamy pracownika w związku z redukcją etatu. Uzgodniliśmy, że rozwiążemy z nim umowę o pracę przed upływem dwumiesięcznego okresu wypowiedzenia. Za to zapłacimy mu dodatkowe odszkodowanie. Jak to obliczyć?

: Wynagrodzenie oblicza się na podstawie średnich zarobków pracownika w proporcji do czasu pozostałego do upływu okresu wypowiedzenia oraz Sztuka. 180 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Przede wszystkim ustal z kalendarza produkcji, ile dni roboczych pozostało od dnia zwolnienia pracownika do upływu dwumiesięcznego okresu wypowiedzenia. Przykładowo pracownik powinien zostać zwolniony 28 listopada 2011 r., ale na mocy porozumienia zawartego pomiędzy nim a pracodawcą zostaje zwolniony 7 listopada 2011 r. Wtedy pierwszym dniem terminu jest 8 listopada 2011 r. (dzień następujący po dniu, w którym pracownik został zwolniony), a ostatnim dniem tego terminu jest 28 listopada 2011 roku (dzień upływu dwumiesięcznego okresu ostrzegawczego). Łącznie wynosi 15 dni roboczych. Oznacza to, że przeciętne wynagrodzenie za wcześniejsze zwolnienie musi zostać wypłacone w ciągu 15 dni roboczych.

Uwaga

Zgoda pracownika na zwolnienie przed upływem okresu wypowiedzenia wymaga formy pisemnej. Sztuka. 180 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Należy jednak pamiętać, że firmie może nie być opłacalne negocjowanie z pracownikiem „wcześniejszego” zwolnienia, jeśli jego średnie zarobki są wyższe niż jego pensja. Przecież odszkodowanie za „wcześniejsze” zwolnienie w takiej sytuacji będzie wyższe niż wynagrodzenie, które otrzymałby pracownik, gdyby odszedł na czas. A jeśli chcesz się z nim zgodzić na „wcześniejsze” zwolnienie, bo w firmie nie ma dla niego pracy, to może lepiej w takiej sytuacji sformalizować prostą umowę Sztuka. 157 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Należy pamiętać, że odszkodowanie za „wcześniejsze” zwolnienie to tylko jeden z rodzajów płatności należnych pracownikowi. A poza tym będziesz musiał także zapłacić Sztuka. 178 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej:

• odprawa w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia;
• średniego wynagrodzenia za okres zatrudnienia, jeżeli pracownik się o to ubiega.

„Złoty spadochron” nie jest brany pod uwagę przy obliczaniu rekompensaty za niewykorzystany urlop

Czy „złoty spadochron” i premia za ostatni miesiąc pracy zostaną uwzględnione w wyliczeniu średnich zarobków w ramach rekompensaty za niewykorzystany urlop w przypadku zwolnienia?

O uwzględnianiu miesiąca zwolnienia w okresie rozliczeniowym przy obliczaniu rekompensaty za niewykorzystany urlop pisaliśmy szerzej: 2010, nr 19, s. 2010-2010. 8

: Premię, jeśli przewidują to lokalne przepisy Twojej organizacji, należy uwzględnić w kalkulacji tylko w jednym przypadku – jeśli pracownik odejdzie w ostatnim dniu kalendarzowym miesiąca. Przecież tylko w tej sytuacji konieczne będzie uwzględnienie miesiąca zwolnienia w okresie rozliczeniowym Sztuka. 139 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej; s. 2, 15 Zatwierdzono regulaminy określające tryb obliczania przeciętnego wynagrodzenia. Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2007 r. nr 922 (zwany dalej Regulaminem).

"Złoty spadochron"- odszkodowanie dla najwyższego menedżera w przypadku jego zwolnienia z inicjatywy pracodawcy lub za zgodą stron, przewidzianą w umowie o pracę.

Jeżeli zwolnienie pracownika nastąpi w innym dniu miesiąca (w tym w ostatnim dniu roboczym miesiąca, po którym przypadają jeszcze dni wolne), to miesiąc zwolnienia nie będzie wliczany do okresu rozliczeniowego. Pismo Rostrud z dnia 22 lipca 2010 r. nr 2184-6-1. W związku z tym premia nie będzie uwzględniana przy obliczaniu rekompensaty za niewykorzystany urlop.

Jeśli chodzi o „złoty spadochron”, w żadnym wypadku nie zostanie on uwzględniony w obliczeniach, ponieważ nie jest to zapłata za pracę