Kabul formülüne göre işgücü devir katsayısı. Çalışanları işe almak için ciro katsayısı: formül

Bireysel işletmelerin ve kuruluşların çalışanlarının sayısı zaman içinde sürekli değişmektedir. Bu değişiklikler işe alım ve işten ayrılma nedeniyle meydana gelir. Bireysel işletmeler, endüstriler ve bölgeler arasında emeğin yeniden dağılımına yol açan işçi sayısını değiştirme sürecine denir. Işçi hareketi."

İşçi hareketi her zaman yaşanıyor ve bu tür değişikliklerin nedenleri çok çeşitli. Bunlardan bazıları demografik nedenlerden kaynaklanmaktadır: çalışma çağına giriş ve emeklilik yaşına gelindiğinde emeklilik. Ekonomide meydana gelen değişiklikler, çalışanların sektörler arası ve mekansal olarak yeniden dağılımına yol açmakta, ekonomik koşullardaki değişiklikler işlerin azalmasına veya yeni işlerin yaratılmasına yol açmaktadır. Sürekli hareket aynı zamanda işçilerin çıkarları ve ihtiyaçları tarafından da belirlenmektedir.

Emek hareketini istatistiksel olarak incelerken, toplam hareket hacmi ve onu etkileyen faktörler belirlenir. Bu amaçla işgücü devrinin mutlak ve göreceli göstergeleri oluşturulmuştur.

Mutlak göstergeler, tüm gelir kaynakları için belirli bir süre için işe alınan kişilerin toplam sayısına eşit olan kabul sırasındaki ciro; dönem boyunca tüm işten çıkarılma nedenleri nedeniyle işten çıkarılan kişilerin sayısına eşit olan emeklilikteki cirodur.

İşe alım cirosunu belirlerken, gelir kaynaklarına göre birkaç işçi grubu ayırt edilir:

1) istihdam ve yerleştirme hizmetleri yönünde;

2) işletmenin (kuruluşun) kendisinin inisiyatifiyle;

3) diğer işletme ve kuruluşlardan transfer sırasına göre;

4) yüksek ve ortaöğretim uzman eğitim kurumlarından mezun olduktan sonra (işletmelerin burs sahipleri dahil).

Çalışanların işten çıkarılma nedenleri şunlardır:

1) zorunlu askerlik;

2) kabul Eğitim kurumuüretime ara vererek;

3) diğer işletmelere transfer;

4) kira sözleşmesinin şartlarının sona ermesi;

5) emeklilik (emeklilik yaşına ulaşıldığında, sakatlık);

6) bir çalışanın ölümü;

7) personel azaltımı;

8) tarafından kendi isteğiyle;

9) devamsızlık ve diğer iş disiplini ihlalleri.

Bertaraf alanları arasında, fizyolojik nedenlerden dolayı işten çıkarmalar ve yasaların öngördüğü işten çıkarmalar dahil olmak üzere, imha için gerekli ciro vurgulanabilir.

Personel azaltımına bağlı işten çıkarmalar, üretimin azalması veya teknik olarak yeniden donatılması, kârsız üretimin azaltılması ve hatta tasfiyesiyle ilişkili yapısal yeniden yapılanma sonucunda meydana gelir. Bu sebeplerden dolayı yıllık olarak ihraç edilenlerin sayısı son yıllarönemli ölçüde arttı ve 1995'te yaklaşık 1% işten çıkarılanların toplam sayısının sektörlere göre dağılımı da dahil olmak üzere: bilgi ve teknik hizmetler - %21; idari aygıt - %14; bilim ve bilimsel hizmetler - %11; endüstride -% 9.

İlgi çekici olan, kendi isteğiyle ve ihlaller nedeniyle işten çıkarılmayı da içeren aşırı işgücü devridir. iş disiplini. Pratik olarak işletmelere ve kuruluşlara bağlı olmayan gerekli işgücü devrinin ve ekonomik nedenlerle elden çıkarılmasından kaynaklanan cironun aksine, aşırı ciro, büyük ölçüde çalışma koşullarının, ücretlerin ve duruma uymayan diğer nedenlerin bir sonucudur. Belirli bir işletmenin çalışanı.

Aşırı işgücü cirosu nedeniyle işletmelerin ve kuruluşların verimliliği azalır, yeni çalışanların yeni bir işyerine adaptasyonu için önemli fonlara ihtiyaç duyulur, işletmelerin personel hizmetlerinin sürdürülme maliyetleri artar ve mesleki maliyetlerden dolayı kayıplar ortaya çıkar. İşten ayrılan çalışanlara yönelik eğitim.

Belirli bir işletmede raporlama dönemi boyunca sürekli olarak çalışan çalışanların sayısı, aralarındaki fark olarak belirlenir. maaş bordrosu Dönem başında çalışanlar ve dönem içinde işten ayrılanların sayısı.

İşgücü kaynaklarının hareketinin yoğunluğunu değerlendirmek için göreceli göstergeler de kullanılır:

kabul ciro oranı.

elden çıkarma devir oranı".

devir hızı:

İstihdam durumunu değerlendirmek için şunları kullanabilirsiniz: işgücü yenileme oranı, bir dönemde işe alınan işçi sayısının işten çıkarılan işçi sayısına oranı veya işe alım ve emeklilik devir oranları arasındaki oran olarak tanımlanır:

Bu katsayı 1'den büyükse hem işten çıkarılma nedeniyle işgücü kaybı yaşanır hem de yeni işler ortaya çıkar. Eğer bu gösterge 1'den küçükse bu, işlerin kesildiğini gösterir ve ayrı bir işletme veya sanayiden değil de ekonominin bütününden bahsediyorsak bu durum işsizliğin artmasına neden olur.

Çalışma kolektiflerinin istikrar derecesini analiz etmek için kullanılabilir bileşim sabitliği katsayısı."

Emeğin hareketine ilişkin veriler işletmeler ve kuruluşlar, sanayi, bölgesel birimler ve bir bütün olarak ekonomi tarafından geliştirilmektedir.

Bir bütün olarak Rusya ekonomisi için, 1997 yılında kabullerde devir oranı %19,9, elden çıkarmalarda ise devir oranı %24,3 idi. Ekonominin sektörleri arasında en yüksek işçi işe alma ve emeklilik oranları inşaat sektöründedir: 1994'te bu oranlar sırasıyla %31,3 ve %41,3'tü. 1994 yılında sanayide sırasıyla %19,2 ve %26,8'dir.

Bir bütün olarak ekonominin ve maddi üretimin tüm sektörlerinin işgücü yenileme oranı birden azdır. Kredi verme, finans ve sigorta, devlet aygıtları, konut ve toplumsal hizmetler ve endüstriyel tüketici hizmetleri vb. sektörlerde olumlu eğilimler gözlenmektedir.

Organizasyonlarda personelin hareketi sürekli bir prosedürdür. İstifa eden çalışanların yerine yeni çalışanlar geliyor. Yeni emeğin gelişinin işletmenin gelişimi üzerinde farklı bir etkisi vardır. İşçilerin hareketini analiz etmek için özel göstergeler kullanılıyor; bunlardan biri de işe alım işçi devir oranıdır.

Personel alımında devir oranı nedir?

Kabul devir oranı, personelin hareketini analiz etmek için tasarlanmış bir göstergedir. Personel yönetimi konusunda karar alınmasına olanak sağladığı gibi, belirli bir zamanda çalışanların ne kadarının işe alındığını da gösterir.

İşçi istihdamının cirosu, raporlama döneminde işe alınan kişi sayısıdır. Bu bir ay, çeyrek, altı ay veya bir yıl olabilir.

İşgücü oluşumunun ana kaynakları şunlardır:

• işgücü borsasından yönlendirme;
• diğer işletmelerden transfer;
• Mezuniyet sonrası resepsiyon.

Personel oluşumuna yönelik kaynakların listesi, insan kaynakları yönetimi hizmetlerinin ihtiyaçları dikkate alınarak daha geniş olabilir. Ancak her durumda işe alım kararı işveren tarafından verilmektedir.

İşgücü hareket oranları planlanamaz. Bu nedenle analizleri bir önceki dönem veya bir dizi dönem için karşılaştırma yapılarak gerçekleştirilir. Bir işletmedeki ciro, faaliyetlerini büyük ölçüde etkiler.

Çalışanları işe almak için ciro oranı: hesaplama

Çalışanları işe almak için ciro oranını hesaplamak için formül:

Cop = ChPS / SChS x 100, burada

• Polis– kabul katsayısı.
• NBD– incelenen dönemde (ay, çeyrek, yıl) işe alınan çalışanların sayısı. Giriş emirleri ile şirkete kayıtlı kişi sayısına göre hesaplanır. Aynı zamanda, kabul edilen çalışanlar - yarı zamanlı çalışanlar ve medeni hukuk sözleşmeleri kapsamında çalışan kişiler - dikkate alınmaz.
• SChS– incelenen dönemdeki ortalama işçi sayısı veya maaş bordrosundaki ortalama sayı. Bunu hesaplamak için analiz edilen zaman diliminin her günü için çalışan sayısını belirlemek gerekir. Zaman çizelgesinden alınmıştır.

Üç aylık ortalama çalışan sayısı dikkate alınırsa bu, sayının şu anlama geldiği anlamına gelir: kabul edilen insanlar Siparişlere göre aynı dönemde almanız gerekiyor.

Hesaplama örneği

Belirli bir örnek kullanarak çalışanları işe almak için ciro oranı formülünün nasıl kullanıldığına bakalım.

2016 yılı ortalama çalışan sayısının 700 kişi olduğunu varsayalım. Bu dönemde istihdam edilen işçi sayısı 150 kişiydi. Verileri formülde yerine koyarak, işçi alımına ilişkin ciro katsayısını elde ederiz:

• Polis = 150 / 700 x 100 = %21,43

Bu göstergeyi analiz etmek için geçen yılla karşılaştırmak gerekiyor. Diyelim ki 2015 yılında çalışan sayımız 670 kişiydi. Bu dönemde sadece 70 kişi kabul edildi. 2015 yılı için çalışanların işe alınmasına ilişkin ciro göstergesinin şöyle olduğu ortaya çıktı:

• Cop = 70/670 x 100 = %10,45.

Geçen yıla kıyasla rakam iki kattan fazla arttı. Buna göre İK departmanının ciroyu azaltacak önlemleri acilen alması gerekiyor.

Bu göstergeyi farklı zaman dilimleri için hesaplayarak, değişimlerin kurum genelinde nasıl gerçekleştiğini ya da departmanlar bazında bireysel olarak takip edebilirsiniz.

Göstergedeki değişikliklerin kapsamlı bir analizi, şirketteki ciroyu azaltmak için zamanında önlemler alınmasını mümkün kılar. Böyle bir göstergeyi periyodik olarak hesaplarsanız, şunları elde edebilirsiniz: Genel fikirİşçi alımının dinamikleri.

İşletmenin İK departmanına kalıcı bir işgücü oluşturma sorumluluğu verilmiştir.

Bu faktör tüm ekibin verimli çalışmasına katkıda bulunur. Bu nedenle personel tutma oranının nasıl hesaplandığının anlaşılmasına ihtiyaç vardır.

Ne bilmek istiyorsun

Organizasyonlar ancak çalışanları sayesinde var olurlar.

Rusya pazarında ortaya çıktı çok sayıda yabancı şirketler yerli şirketlerin yönetim seviyelerini iyileştirmeleri gerektiğini gösteren gelişmiş İK yönetim sistemleri ile.

Yönetimin bileşenleri:

• düzenleme;
• personel ihtiyaçlarını tahmin etmek;
• vicdanlı, sorumlu, nitelikli adayların seçimi;
• teşvik programlarının geliştirilmesi;
• çalışan faaliyetlerinin analizi;
• rezervlerin hazırlanması (dış ve iç);
• düzenli çalışan eğitim etkinlikleri düzenlemek;
• işçiler için ortak boş zaman oluşumu.

Yukarıdaki faktörlerin tümünü etkili bir şekilde kullanırsanız, tüm organizasyonun başarısının herkesin çabasına bağlı olduğunu anlayacak üyeleri olan bir ekip oluşturabilirsiniz.

Çalışanların bulundukları pozisyona tam anlamıyla uygun olmaları önemlidir. Personel departmanında genellikle bir avukat, bir psikolog, bir işe alım müdürü ve çalışanların eğitiminden sorumlu bir mühendis bulunur.

Önde gelen uzmanın yönetim, ekonomi, iş hukuku, psikoloji ve pedagoji konularında iyi bir anlayışa sahip olması gerekir.

İK profesyonelleri farklı alanlarda analizler yaparlar. Aşağıdaki soruları dikkate almaları gerekir:

Temel konseptler

Yapılan görevler dikkate alındığında personel aşağıdaki çeşitlere ayrılır:

Personel organizasyonun ana bileşenidir. Üretimin ihtiyaçlarına göre yetenekleri sürekli olarak kullanılan tüm vasıflı çalışanları içerir.

Aşağıdaki kişilik özellikleri önemlidir:

• yaratıcı;
• iş gücü;
• girişimci;
• profesyonel.

Personeli elde tutma oranı, uzun bir süre boyunca istihdam edilen çalışanların ortalama çalışan sayısına oranıdır.

İşgücünden ayrılan kişiler dikkate alınmaz. emek kolektifi farklı nedenlerden dolayı. Bir kuruluş içinde çeşitli hareket türleri vardır:

Personel hareketi, boş pozisyonlar ile yapılan işin kalitesi arasında bir denge kurulmasına yardımcı olur. Çalışan sayısındaki değişiklikler genellikle emeğin hareketini içerir.

Sonuç olarak, kabul ve elden çıkarma cirosunu belirlemek mümkündür. Giriş cirosu, belirli bir süre içinde işletmeye kabul edilen kişi sayısını gösterir.

İşgücü kaynakları şunlardır:

• Eğitim kurumları;
• istihdam merkezleri;
• personel değişimi;
• kullanılan aparat.

Yıpranma devri, kaç kişinin çeşitli nedenlerle işten çıkarıldığını açıkça ortaya koyuyor. Bunlardan en yaygın olanları:

1. Bir işçinin ölümü.
2. Zorunlu askerlik hizmeti için zorunlu askerlik.
3. Bitirme .
4. İçin kabul .

Personel cirosu, olumsuz sosyal ve ekonomik sonuçlara yol açan aşırı bir cirodur - işgücü verimliliği azalır, üretilen malların kalitesi ve sunulan hizmetler kötüleşir.

Akışkanlık aşağıdaki durumlarda gözlenir:

• çalışana göre ödeme yapılır;
• organizasyon tasfiye edildi;
• çalışan, şirketin iç düzenlemelerini defalarca ihlal ettiği için işten çıkarıldı;
• üretimde düşüş yaşandı.

Hesaplamalara neden ihtiyaç duyulur?

Çalışan personelin profesyonelliği sağlar doğrudan etki iş geliştirme stratejisi hakkında. Bu, şiddetli pazar rekabeti koşullarında önemlidir.

İşletme yönetiminin insan kaynağı hakkında tam bilgiye sahip olabilmesi için uygun hesaplamalar yapılır.

Bu, mevcut işgücünün potansiyelini görmenize ve onu şirketi modernleştirmeye yönlendirmenize olanak tanır.

Bu sayede faydalı deneyim kazanılır ve işletme rekabetçi hale gelir. İnsan kaynakları yeteneklerine ilişkin araştırmalar, personeli elde tutmayı amaçlayan faaliyetlerin geliştirilmesini teşvik eder.

İşletme gerekli niteliklere, deneyime ve mesleğe sahip potansiyel çalışanlar için cazip hale gelir.

Gerçek nedenlerin belirlenmesi, personel değişimini azaltacak çalışma koşullarının yaratılmasına yardımcı olur.

Uygulamada personel dağılımı birkaç kategoride gerçekleşir:

Yasal düzenleme

İstihdamı kanunlara aykırı olmayan ve vatandaşların kamusal ve kişisel ihtiyaçlarını karşılamayı amaçlayan bir faaliyet olarak tanımlar.

Emeğin sonucu ödemedir ücretler. 1032-1 sayılı Federal Kanunun 2. maddesi çalışan vatandaşların tanımını içermektedir.

Bunlar:

1. Sözleşmeli işçiler.
2. Bireysel girişimciler.
3. Uygulayıcılar.
4. Kooperatif üyeleri.
5. Sözleşmeli askerlik.
6. Mesleki eğitim kurumlarının öğrencileri.
7. Geçici engelli vatandaşlar.
8. Çiftçiler.

Her vatandaşa haklarını yasal yöntemlerle koruma özgürlüğünü garanti eder.

işçi haklarını geri kazanmanın yollarının bir listesini içerir:

işgücü süreçleri İş mevzuatı tarafından düzenlenir:

Personel seçimi konusunda uzmanlaşmış kurumlar var. Topluyorlar detaylı bilgi personel için ve daha sonra bunu talep eden işletmeye vermek.

Bir işletmedeki personel yönetimi aşağıdaki belgelerden oluşan bir dizi ile düzenlenir:

Bir işletmedeki personele ilişkin katsayılar nasıl bulunur?

Organizasyon içindeki çalışanların sirkülasyonu formüller kullanılarak belirlenir. Hesaplama şu tarihte yapılır:
Şirketin faaliyetlerinde yer alan çalışanlara ilişkin verilere dayanmaktadır.

Önemli bir endeks liste ortalamasıdır. İşverenin kendisi için ilgili emri çıkardığı kişiler bir pozisyon veya yer için işe alınmış sayılır.

Personel devir hızının miktarı yalnızca şirketin tamamı için değil, aynı zamanda bireysel yapısal bölümler de dikkate alındığında önemlidir. Bu tür göstergeler kısmi katsayılar olarak kabul edilir.

Bunları hesaplama yöntemi, genel göstergenin benzer bir şekilde belirlenmesine eşittir. Emek hareketinin hesaplanmasında aşağıdaki katsayılar dikkate alınır:

Hesaplama formülleri

Hesaplamak için aşağıdaki verileri bilmeniz gerekir:

Personel seçim oranı:

Resepsiyon oranı:

Yenileme oranı:

Gösterge personel değişim hızını gösterir. En iyi sonuç bire eşit bir sayıdır.

Personel devir oranı:

Personel devir hızı:

İşçi sayısındaki değişkenlikten kaynaklanan personel kayıpları:

İşletmenin personel ihtiyacının belirlenmesi:

Op üretim hacmi, B ise çalışma biriminin çıktısıdır.

İşgücü kaynak fonunu hesaplama yöntemi:

burada Трв çalışma süresinin ortalama süresidir (gün, saat).

Gizli zaman kayıplarının tanımı:

burada Pt üretkenlikte beklenen artıştır, Fv ise birim başına çalışma süresi fonudur.

Akış yoğunluğu katsayısı:

Bu, belirli bir birim için değişkenliğin bir göstergesidir.

Sabitlik (kararlılık)

Personel kompozisyonu sabit katsayısı aşağıdaki veriler dikkate alınarak hesaplanır:

Personeli elde tutma oranı şu oran ile hesaplanır:

Stabilite göstergesi birliğe yakın olmalıdır. Bu, işletmenin faaliyetlerinin ve çalışanların potansiyelinin kullanımının iyi bir özelliği olacaktır.

Personelin değiştirilmesi

İşgücü yenileme oranını bulmak için aşağıdaki göstergelere ihtiyacınız olacak:

Hesaplama formülü:

Hesaplama örneği

Gösterge ortalama mahkum sayısının oranıyla hesaplanabilir. iş sözleşmesi veya ortalama çalışan sayısına göre hesaplanır.

Örnek

Şirketin yıllık ortalama çalışan sayısı 2.000 kişiydi. Bunlardan 300 çalışan işten ayrıldı. 500 kişiye istihdam sağlanması için anlaşma sağlandı.

Değiştirme oranı şuna eşit olacaktır:

Bir işletmedeki personel hareket katsayılarının belirlenmesine bir örnek:

Göstergelerin standart değeri

Tüm katsayıların standart değerleri işletmenin planlanan faaliyetlerine bağlı olarak farklılık göstermektedir. Tüm göstergeler ilgili yasal düzenlemelerle düzenlenmektedir.

Çoğu durumda stabilite katsayısı sıfır veya pozitif olmalıdır.

Bir uzman arama maliyetinin onu uyarlama maliyetine optimal oranı 3:1 olacaktır. Yenileme katsayısı bire eşit olmalıdır.

Negatif bir değer, işsiz sayısını artıran personel azaltma ihtiyacını gösterir. Olumlu bir gösterge, bir ekibin işe alınmasının gerekli olduğunu gösterir.

Devir oranı, personelin istikrarını ve köklü bir sistemi gösterir. Birlikte çalışma tüm işçiler. Göstergeler minimum düzeyde olmalıdır.

Makine mühendisliğinde personel tutma oranının önemi

Veri sosyolojik araştırma mühendislik endüstrisinde yeterli sayıda kalifiye uzmanın bulunmadığını göstermektedir. %25'tir.

Emeklilik oranı endüstriyel Girişimcilik Rusya ise %29,5. Değiştirme yüzdesi 1,022'dir. Bu da personel değişiminin yüksek olduğunu gösteriyor.

Çalışan Devirini Önlemeye Yönelik İpucu

Birkaç adım atılarak sık personel değişikliklerinden kaçınılabilir:

İşletmenin faaliyetlerini analiz ettikten sonra nitelikli personeli yetkin bir şekilde seçebilen yöneticilerdir. Bu, personel değişimini ve tüm organizasyonun performansını etkileyecektir.

"Her şeye personel karar verir" - ünlü ifade 1935'teki konuşmasında konuşulan Stalin bugün de geçerliliğini koruyor. Bunun kanıtı bazen on kişilik bir ekibin 30 kişilik bir ekipten daha verimli olmasıdır.

Profesyonel olmanın yanı sıra kişisel nitelikleri Mevcut personel, emeğin hareketi gibi bir faktör kuruluş için önemli bir rol oynar. Pek çok insan hayatında kabul devir oranı veya personel devir hızı gibi terimleri duymuştur, ancak herkes bu önemli kelimelerin özünü bilmiyor.

Çerçeve hareketini incelemek neden gereklidir?

Personel hareketi olgusu ayrılmaz parça herhangi bir işletme. Çoğunlukla yanlış düşünüldüğü gibi çalışanların kaotik bir değişiminden ibaret değildir, aksine düzenli ve doğal bir karaktere sahiptir.

Böylece, emek sermayesinin hareketinin incelenmesi ve kalıplarının belirlenmesi, profesyonel ve etkili personel yönetimine olanak sağlar. Bu tür verilere sahip olan personel yönetiminden sorumlu yönetici veya bizzat yönetici, kanunların belirlediği çerçevede personel akış sürecini iyileştirmeye yönelik çalışmalar yapabilir. çalışma standartları böylece işletmedeki üretkenlik artar.

Örneğin, analiz sırasında yaz aylarında işe alınan işçi devir oranının arttığına dair veriler elde edilirse, önceden harekete geçebilirsiniz. gerekli tedbirler. Bu yöntemlerden biri, başvuru sahiplerinin erken seçimi olabilir. personel rezervi başlamadan önce yaz dönemi. Dolayısıyla, kabul devir oranı gibi tek bir gösterge, personel yönetiminin verimliliğini ve kullanılabilirliğini artırmayı halihazırda mümkün kılmaktadır. tüm bilgiler ve yönetim ekibi için yalnızca olumlu bir rol oynayacaktır.

Personel hareketinin özellikleri

Bir işletmede emeğin hareketi çeşitli nedenlerle ortaya çıkabilir. Aralarında:

• çalışma yaşına ulaşmak;
• emeklilik yaşına ulaşmak;
• orduda hizmet etme ihtiyacı veya feshi;
• yaşam yerinin değiştirilmesi;
• eğitim kurumlarına kabul;
• faaliyet türünün değiştirilmesi;
• çalışanların mevcut koşullar ve diğerlerinden memnuniyetsizliği.

Her kuruluşta, en küçüğünde bile personelin hareketini analiz etmek için, başvuruların ve kabul, işten çıkarma ve izin emirlerinin uygun şekilde kaydedilmesinden sorumlu bölümler vardır. Ayrıca gelecekte işgücü hareketi göstergelerinin hesaplanmasında kullanılacak gerekli verileri de konsolide ederler.

Her gösterge belirli bilgi verilerini gerektirir. Örneğin, işe alım ciro oranı formülü, günlük ortalama personel sayısı ve seçilen dönemde kadroya alınan yeni çalışan sayısı gibi göstergeleri gerektirir. İşten ayrılma oranı için de küçük bir değişiklikle benzer verilere ihtiyaç duyulacak: işe alınan çalışanlar yerine işten çıkarılan çalışanlar dikkate alınacak.

İnsan kaynakları akış göstergeleri

Personelin işletmedeki hareketi aşağıdaki gibi katsayıların analiz edilmesine yardımcı olacaktır:

• işe alım cirosu - yeni çalışanların ortalama personel sayısına oranını gösterir;
• işten çıkarılma yoluyla ciro - ihraç edilen kişilerin kayıtlı ortalama personel sayısına göre yüzdesini gösterir;
• toplam işgücü cirosu - işe alma ve işten çıkarma dahil olmak üzere personelin ortalama personel sayısına hareketini yansıtır;
• personel değişimi ve diğerleri.

Yukarıdaki göstergelerin her biri ayrı bir formül kullanılarak hesaplanır. İnşaat sırasında her biri ayrı ayrı önemlidir büyük fotoğraf emek kaynaklarının hareketi. Yalnızca bir veya birkaç katsayıya dikkat edip gerisini göz ardı etmek yanlış bir karardır. Çünkü bu, hareketin tam olarak izlenmesine izin vermediği gibi, en etkili personel yönetimi politikasının geliştirilmesini de mümkün kılmayacaktır.

Kabul ciro oranı

Her gösterge kendi açısından önemlidir ve emeğin hareketini karakterize eden tüm sistemdeki bir bağlantıdır. Örneğin, işe alınan çalışanların devir oranı, incelenen dönemde işe alınan toplam çalışan sayısının ortalama personel sayısına oranını yansıtır. Hesaplamanın oldukça basit bir mekanizması var; iki veri göstergesinin olması yeterli.

Kabul ciro oranı formülü iki göstergenin oranıdır. Şuna benziyor:

K pr = Ch pr / Cha av,

burada: Kpr - ciro katsayısı;

H pr - seçilen dönemde işe alınan çalışanların toplam sayısı;

H avg - ortalama kare sayısı.

Ortaya çıkan katsayı 100 ile çarpılırsa, incelenen dönemde yeni çalışanların işe alınması nedeniyle personel kompozisyonunun yüzde kaç oranında güncellendiğini görebilirsiniz.

Ortalama personel sayısı nedir?

İşe alınan çalışan sayısı kavramı zorluklara neden olmuyorsa, o zaman herkes "ortalama çalışan sayısı" teriminin ne olduğunu bilmiyor.

Basit bir ifadeyle, ortalama personel sayısı ortalama bir günde kaç kişinin istihdam edildiğini gösterir. İnceleme süresi herhangi bir olabilir; bir ay, bir yıl, hatta 2 gün olabilir.

Bu değerin hesaplanması için, incelenen dönemin her günü için resmi olarak kayıtlı personel sayısının toplamının toplanması ve elde edilen miktarın toplam gün sayısına bölünmesi gerekmektedir. Bu durumda tatil veya hafta sonu olsa dahi sürenin tüm günleri dikkate alınır.

Diğer ciro oranları

Kabul için ciro katsayısına ek olarak, işten çıkarma veya başka bir deyişle elden çıkarma ve toplam ciro için ciro katsayıları da önemli bir rol oynar.

İşten çıkarmalar için devir oranı, işe alınan çalışanlar yerine işten çıkarılan çalışanların sayısının dikkate alındığı kabul göstergesine benzer. İşten çıkarılmada iki tür devir vardır:

• Gerekli personel değişimi - yalnızca kendi kontrolleri dışındaki nedenlerden dolayı işten çıkarılan personel (örneğin, zorunlu askerlik) dikkate alınır.
• Fazla ciro - diğer kişisel nedenlerden dolayı işten ayrılan çalışanlar dikkate alınır. Bu tür personel devir göstergesinin temelini oluşturur.

İşe alma ve işten çıkarma için ciro göstergeleri mevcut olduğundan, “toplam işgücü cirosu” adı verilen ek bir değer hesaplamak mümkündür. Hesaplama formülünde işe alınan veya işten çıkarılan çalışanların sayısı yerine toplam tutarları kullanılacak ve bu tutar da şuna bölünecektir: ortalama sayı personel.

Personel değişimi hakkında

Yukarıdaki değerlerin tamamının hesaplanması, insan kaynakları yönetimi alanındaki çeşitli sorunları çözmek için gereklidir. Temel sorunlardan biri personel değişimi gibi bir şeydir.

Bu gösterge, işgücünün, kural olarak çalışanın veya işverenin memnuniyetsizliğiyle ilişkili olan bir veya daha fazla kişisel nedenden dolayı hareketini karakterize eder. Personel devri 2 türe ayrılır:

• Doğal - en fazla %5. Devletin doğal yenilenmesine katkı sağladığı için endişe yaratmaz.
• Aşırı - şirkette ekonomik kayıplara neden olur ve ayrıca organizasyondan üretime kadar çeşitli türlerde sorunlara neden olabilir.

Böylece işletme içinde emeğin hareketi gibi bir olguya gereken özen gösterilerek, zamanında analiz yapılarak, gerekli katsayıların doğru hesaplanmasıyla mevcut insan kaynaklarının maksimum verimlilik ve minimum kayıpla yönetilmesi mümkündür.

Amaç. Çevrimiçi hesap makinesi, iş akışı göstergelerini hesaplamak için kullanılır.

İşgücü istatistiklerinde iki tür işten çıkarma devri ayırt edilir:

• Gerekli ciro, üretim işinin hacmindeki artış veya azalma, Orduya zorunlu askerlik veya eğitime kayıt ile ilişkili, üretim veya ulusal nitelikteki nedenlerden dolayı ayrılan çalışanların sayısıdır.
• Fazla ciro, kişisel nedenlerden dolayı işten ayrılan çalışanların sayısıdır. Fazla devir, emek devrini temsil eder.

Raporlama verilerine göre mutlak göstergelere dayanarak aşağıdaki katsayılar hesaplanır:

• Kabul ciro oranı= dönem için kabul edilen sayı / bu dönem için ortalama liste sayısı
• Bertaraf devir oranı= dönem için ayrılan kişi sayısı / bu dönem için ortalama sayı
• Değiştirme oranı= (işe alınanların sayısı - ayrılanların sayısı) / bordrodaki ortalama çalışan sayısı
• Devir hızı= işten ayrılma nedeniyle ayrılan kişi sayısı - bu, adli makamların kararıyla devamsızlık ve diğer ihlaller nedeniyle kendi özgür iradesiyle işten çıkarılmadır / dönem sonunda personel sayısı
• Personeli elde tutma oranı= raporlama yılının tamamında çalışan çalışan sayısı / dönem sonundaki sayı

  Örnek. İşletmenin 2002 yılı ortalama verileri insanlar tarafından biliniyor:
  Yılın başında çalışan sayısı - 400;
  İşe alınan - 80;
  İşten çıkarıldı, toplam - 100;
  kişinin kendi isteği üzerine devamsızlık da dahil olmak üzere,
  iş disiplininin ihlali nedeniyle - 50.
  Tanımlamak:
  1. ortalama çalışan sayısı;
  2. İşgücü endeksi;
  3. toplam işgücü devrinin göstergesi;
  4. kabul devir oranı;
  5. Bertaraf için devir oranı
  6. İşgücü devir hızı.

  Çözüm.
  1. Çalışan devir hızının mutlak göstergeleri.
  kabul cirosu - işin organizasyonu için ilgili siparişe göre incelenen dönemde kayıtlı kişilerin sayısı;
  Çn = 80
  işten çıkarılma cirosu - belirli bir kuruluşta işten ayrılan, ayrılışı veya transferi emirle resmileştirilen çalışanların yanı sıra ölüm nedeniyle ayrılan çalışanların sayısı;
  Çu = 100
  toplam işgücü cirosu - kabul ve ayrılış cirolarının toplamı.
  Cho = 80 + 100 = 180
  Gerekli ciro, üretim işinin hacmindeki artış veya azalma, Orduya zorunlu askerlik veya eğitime kayıt ile ilişkili, üretim veya ulusal nitelikteki nedenlerden dolayı ayrılan çalışanların sayısıdır.
  Fazla ciro, kişisel nedenlerden dolayı işten ayrılan çalışanların sayısıdır. Fazla devir, emek devrini temsil eder. İÇİNDE pratik aktivitelerÇalışan ile idare arasındaki sözleşme yükümlülüklerinin ihlali durumunda hem gönüllü işten çıkarmanın hem de idarenin inisiyatifinde işten çıkarmanın dahil edilmesi gelenekseldir.
  Çi = 50
  Dönem sonu çalışan sayısı
  T 1 = 400 + 80 - 100 = 380
  Ortalama çalışan sayısı
  T = (T 0 + T 1)/2 = (400 + 380)/2 = 390
  2. işe alım ciro oranı, raporlama döneminde işe alınan sayının ortalama çalışan sayısına oranına eşittir
  Kp = 80/390 = 0,205
  3. Bertaraf için devir oranı
  İşten ayrılma oranı – raporlama döneminde işten çıkarılan kişi sayısının ortalama çalışan sayısına oranını temsil eder
  Ku = 100/390 = 0,256
  4. devir oranı
  Devir hızı - kendi isteğiyle ayrılan ve disiplin ihlali nedeniyle işten çıkarılan çalışan sayısının ortalama çalışan sayısına oranı
  Kt = 50/390 = 0,128
  veya
  Devir oranı = işten ayrılma nedeniyle ayrılan kişi sayısı - bu, adli makamların kararıyla devamsızlık ve diğer ihlaller nedeniyle kendi özgür iradesiyle işten çıkarılmadır / dönem sonunda personel sayısı
  Kt = 50/380 = 0,132
  5. yenileme oranı
  Değiştirme oranı = işe alınan çalışan sayısı / emekli olan çalışan sayısı
  Kz = 80/100 = 0,8
  veya
  Değiştirme oranı = (işe alınanların sayısı - ayrılanların sayısı) / bordrodaki ortalama çalışan sayısı
  Kz = (80-100)/390 = -0,0513
  6. Stabilite faktörü
  Kst = Tüm raporlama dönemi boyunca çalışan çalışan sayısı / dönem sonu personel sayısı
  Kst = 390/(390 + 80-100) = 0,949
  7. ölçeklendirme faktörünü güncelleyin
  yenileme ölçek faktörü = Raporlama döneminde işe alınan çalışan sayısı / dönem sonundaki personel sayısı
  Km = 80/380 = 0,211