Personel için maddi teşvik, şirketin hedeflerine ulaşmanın bir yoludur. Personelin maddi motivasyonu: kavram, yöntemler ve uygulamanın etkinliği

Siteden materyal

Maddi motivasyon ne anlama geliyor?

Finansal motivasyon, bir işverenin bir çalışana ödediği para miktarıdır.
Maddi motivasyon, yalnızca nakit olarak veya banka havalesi yoluyla ödenen parasal tazminatı ifade eder:
- temel maaş (maaş),
- ikramiyeler, ödenekler, fazla mesai ücretleri, satış yüzdesi.
Hangi ayrıcalıklar maddi motivasyonla ilgili değildir?
- Sosyal güvenceler (hastalık izni ücreti, tatil ücreti vb.).
- Bir sosyal paketin (seyahat, mobil iletişim, spor salonu, yemek vb.) sağlanması veya parayla telafi edilmesi.
- Kullanılmayan tatiller için tazminat, seyahat ödenekleri.

Mali tazminat miktarı nasıl tahmin edilir?

adaylar. Bu, işverenin kendisini "sattığı" ve buna göre çalışanın kendisini değerlendirdiği fiyattır.
Gelecekteki bir çalışana sunduğu maddi tazminata bağlı olarak bir işverenin çekiciliğinin ilk değerlendirmesi, iş arama süreci sırasında başlar. Ancak işveren, bir iş ilanında her zaman gelecekteki mali tazminatın miktarını belirtmez.
Personel araması için neredeyse her üç boş kadrodan biri ücretlerle ilgili bilgi içermiyor. Üstelik reklamların “şeffaflığı” doğrudan mesleki alana bağlıdır.
1) İşçi veya kalifiye uzman arıyorlarsa, kural olarak yayınların %87'si belirli bir maaşı veya aralığını belirtir.
2) İşverenlerin %42'si orta düzey yönetici ve bölüm personeli arıyorlarsa maaş aralığını (başlangıç ​​ve bitiş) belirtmeyi tercih ediyor. Bunun nedeni, işverenin, başvuru sahibinin bilgi, beceri, deneyim ve yeterliliğine bağlı olarak teklif edilen maaş seviyesini değiştirme arzusu ve hazırlığıdır.
3) En “kapalı” pozisyonlar her düzeydeki yöneticiler ve diğer idari personeldir. Kural olarak, başvuru sahibinin pozisyonu ne kadar yüksek olursa, aday maaşı doğrudan görüşme sırasında öğrenecektir. Her şeyden önce, bu tür bir "gizlilik", işverenin, iş yeri seçiminde maaşın bir öncelik olmaması gerektiğine dair samimi inancıyla ilişkilidir. İşverenlere göre, adayın belirtilen şartları karşıladığından emin olması veya şirketi ve pozisyonu beğenmesi durumunda açık pozisyonla ilgilenmesi gerekiyor.
4) Boş pozisyona bakılmaksızın ücret miktarını hiç belirtmeyen ve daha sonra mümkün olan asgari ücreti teklif etmeyi uman küçük bir işveren grubu (yaklaşık %13) hala mevcut.

Mali tazminat geniş bir kavramdır

Eğer işveren yine de ücretin kesin miktarını belirtirse, bu bilgi nihai olarak değerlendirilmemeli ve açık bir şekilde anlaşılmamalıdır.
1) İşverenlerin yaklaşık %60'ı maaş miktarını kesintiden önce belirtiyor gelir vergisi.
2) İşverenlerin sadece %40'ı çalışanın şahsen alacağı maaş miktarını “net” olarak belirtmektedir.
3) Yukarıda da belirtildiği gibi maddi tazminat sadece ücret (maaş) değildir. Maaş artışları pozisyona bakılmaksızın maaşın en az %50'si oranında olmasına rağmen, yukarıda belirtilen ikramiye ve ödeneklerin ödeme büyüklüğü ve düzenliliği ilanlarda hiç belirtilmemektedir.
Sonuç olarak, hatta

Attığımız her adım motivasyonun meyvesidir. Dışarıda yağmur yağıyor, hava kötü ve dedikleri gibi, iyi bir sahip köpeğini yürüyüşe çıkarmaz. Ama kalkıp mağazaya gidersiniz ya da gitmezsiniz - her şey mağazada olana ne kadar ihtiyacınız olduğuna bağlıdır. Yani hava koşullarınız ne kadar güçlü.

Üç tür motivasyon vardır:

• malzeme;
• ahlaki;
• idari.

Her türlü motivasyonun amacı, çalışmanın aynı zamanda zevk getirmesi için daha fazla para kazanmanın koşullarını yaratmaktır.

Dürüst olalım, maddi motivasyon türü bir insanı işe almanın en etkili ve en hızlı yoludur.

Maddi motivasyon çeşitli şekillerde gerçekleştirilir:

• ücret sistemi (emeğe katkının ve alınan paranın oranı);
• performans takip sistemi (verimliliği artırırsanız maaşınız ne kadar değişecek);
• alınan fonları satma fırsatı (alınan ödül için ne satın alabilirsiniz);
• ek motivasyon (ulaşım masraflarının ödenmesi, öğle yemeği sübvansiyonları, şirket tarafından ödenen tıbbi bakım, spor kulüplerinde indirimli markalı kartların verilmesi vb.).

Maddi motivasyonun yanı sıra manevi motivasyonun da etkili olduğu düşünülmektedir. Yani maddi motivasyon şu şekilde karakterize edilebilirse: "Daha iyi çalışırsan daha fazlasını alırsın", o zaman ahlaki motivasyon şu şekildedir: "Daha iyi çalışırsan başarıya ulaşırsın, rol model olursun, otorite olursun, lider olursun."

Bir şirket aşağıdaki türde ahlaki motivasyonu ortaya attı. İşyerinde belirli bir başarı elde eden çalışan, kendi ofisine sahip olur ve sekreterini kişisel olarak seçme fırsatına sahip olur. Bütün bunlar terfi veya maaş artışı olmadan. Bunun birçok "çalışkan" için büyük bir teşvik haline geldiği ortaya çıktı.

En kolay yol, tamamlanan işin sonuçlarına göre çalışanların maddi motivasyonunu sağlamaktır. Her pozisyonun en az bir performans göstergesi vardır. Satıcılar için bu satış hacmidir, üreticiler için ise üretim hacmi, fiyattaki düşüş ve kalitedeki iyileşmedir.

Satışta en sık kullanılan maddi motivasyon yöntemlerine örnekler verelim.

Yani ortalama olarak bir satıcı ayda 40-60 adet mal satıyor, satılan her birim için prim 1 USD oluyor. Bu, aylık ikramiyesinin 40-60 USD olduğu anlamına geliyor.

Ama bir mucize yarattı ve 60 değil 70 adet sattı. Sonuç olarak, her zamanki 60 doları değil, 70 dolara kadar alacak. 10 USD fark olacak mı? Özellikle onu gelecek ay daha fazla çalışmaya teşvik mi edeceksiniz? Zorlu.

İkinci seçenek. Ortalama satış hacmi 50 adet olduğundan yönetici aylık satış hedefini 50 adet olarak belirliyor. Ancak bu dönüm noktasına ulaştıktan sonra 1 USD alacaktır. her birim için. Bu, eğer 49 satarsa ​​hiçbir şey alamayacağı anlamına geliyor. Bu durumda çalışan planı tamamlamak için geriye doğru eğilecektir. Bunu aşmanın bir manası yok, manevi bir güç de yok çünkü sonuçta aynı 1 doları alacaksınız. birim başına.

Üçüncü seçenek ise bilge üstlerin seçimidir. Bir satıcı 50 adet satarsa ​​kişi başı 1 USD alır. parça başına 70 - 1,5 USD ise. birim başına. Yani iki seçeneği var: 50 USD almak. veya 105 – fark belirgindir.

Sonuç olarak yönetim, bir satış elemanının iki kişi için çalışmasını sağlar.

Ayrıca başvuru yapılması gerekmektedir. maddi yollar motivasyon sadece aylık olarak değil, aynı zamanda altı aylık ve yıllık planın gereğinden fazla yerine getirilmesiyle de. Sonuçta, bir çalışan belirli bir ayda planında başarısız olursa, altı aylık hedefi aşarak parayı telafi edebilecek.

Bütün bunlar harika çalışıyor ama yine de işin ahlaki motivasyonuna biraz yer kalıyor.

İyi bir iş, çok para ödediğiniz değil, işinizden keyif aldığınız yerdir. Ahlaki motivasyon, maddi motivasyondan çok daha karmaşıktır, çünkü burada hırsların iç içe geçmesi, çalışanlar arasında sağlıklı rekabet, fırsat, yöneticiden övgü, meslektaşlar arasında tanınma vardır.

Herhangi bir şirketin üretkenliği ve karlılığı öncelikle çalışanların işlerine karşı tutumuna bağlıdır. Her şey fizik derslerindeki gibidir: Bir sistemin verimliliği, tüm mekanizmalarının verimliliğinin ürünüdür. Açıkçası, kuruluş yönetiminin ana görevlerinden biri, çalışanları kendilerini tamamen çalışmaya, mesleki kişisel gelişime ve yükümlülüklerin dürüst bir şekilde yerine getirilmesine adamaya motive etmektir. Bu yazıda ekibin verimliliğini etkilemenin kanıtlanmış yollarından biri olarak personel için maddi teşvik sistemi hakkında konuşacağız.

Paranın amaç değil de sadece bir araç olduğunu düşünen çok az insan kaldı soyut mutluluk. Bugünlerde her şey parayla ölçülüyor, bu nedenle hayattaki bu genel para kazanmayı kendi avantajınıza kullanmanız gerekiyor, bu da personel çalışması için maddi teşviklerin başarılı bir şekilde başa çıkmanıza yardımcı olabileceği şey. İki tür maddi motivasyonu ayırt etmek gelenekseldir: doğrudan ve dolaylı, her birini aşağıda tartışacağız.

Doğrudan motivasyon

Bu tür bir motivasyonla her zaman karşılaşıyorsunuz, kendi deneyiminiz olmasa da mutlaka arkadaşlarınızdan ve tanıdıklarınızdan hikayeler duymuşsunuzdur. Personelin maddi motivasyonunun en yaygın yöntemi Toplam kârın kararlaştırılan bir yüzdesinin ödenmesi. Sokaklarda broşür dağıtan öğrenciler, çağrı merkezi çalışanları, perakende çalışanları ve diğer birçok çalışan bu programa bağlı. Nasıl daha fazla insanŞirketinizin müşterisi oldunuz, ne kadar çok çift camlı pencere satarsanız, ay sonunda o kadar çok alırsınız. Tipik olarak, yapılan satış sayısına bağlı olarak sabit orana bir bonus eklenir.

Böyle bir plan hakkında ne söylenebilir: Çalışanlarınızın çalışmalarına saygı duyarsanız ve pazar fırsatlarını yeterince değerlendirirseniz çok başarılı bir şekilde çalışacaktır. Bir çalışan bir ay boyunca çok çalışırsa, planı ikiye katlar ve 2 bin ikramiye alırsa ikinci ayda kalması pek olası değildir. Bir kişiden eyalette bir yerde Bentley arabalarını satmasını istediğinizde de durum benzer. Özetleyelim. İki geliştirme seçeneği vardır: ya maaşların belirlenmesine yönelik yetersiz koşullar nedeniyle ciddi personel değişimi ya da kendi çabaları ile yüksek maaşlar arasındaki doğrudan bağlantıyı fark eden iyi motive olmuş personel.

Kişisel parasal ödüller. İyi bir örnek Personelin maddi motivasyonu, çalışanın çalışmasını teşvik etmek amacıyla tek seferlik nakit ödemelerdir. Bu yaklaşım, yönetimin personelini meçhul bir kalabalık olarak algılamadığını, herkesin başarısını yakından takip ettiğini çalışanlara açıkça gösterir. Evet, çalışanların "ilerlemesini" izlemek için yönetimin kendisi ve bölüm başkanları çok çalışmak zorunda kalacak, ancak işin bu şekilde kişiselleştirilmesi çoğu zaman meyve veriyor. Karmaşık bir projeyi zamanında tamamladınız mı? Kriz durumunda izin gününüzde işe gittiniz mi? Bir meslektaşınıza yardım ettiniz mi ve görevinizle birlikte onun sorununu çözmeyi başardınız mı? Çalışanlara yönelik uygun maddi teşviklerle, tüm bu değerler yalnızca raporlama dönemi sonunda kişisel övgülerle değil, aynı zamanda çalışanlara da yansıtılmalıdır. bordro. Doğum günleri ve diğer tatiller için beklenmedik ve dolayısıyla daha da hoş hediyeleri unutmayın. %5-10'luk bir maaş ikramiyesi bile tüm ekibe gelişme arzusunun ve şirkete yardım etme arzusunun teşvik edileceğini açıkça gösterecektir. Aksi halde... "Neden daha fazla ödeyesiniz ki?"

Şirket hisseleri, menkul kıymetler. Batı'da özellikle değerli çalışanların şirket hisseleri veya diğer ödüllerle ödüllendirilmesi uygulaması menkul kıymetler Uzun zaman önce kök saldı ve harika çalışıyor, ancak ülkemizde henüz emekleme aşamasında. Kimsenin sağa sola hisse dağıtmayacağı açık ama özellikle gidişi şirketin istikrarına darbe vuracak değerli çalışanların bu tür şeylerle beslenmesi gerekiyor. Ayrıca, şirket için "vatanseverlik" duygusu üzerinde baskı oluşturarak uzun hizmeti ödüllendirebilirsiniz: maaşınızı artırmanın yanı sıra, hisselerin en az% 1'ini eski zamanlayıcıya devrederseniz, o zaman bu bir hale gelecektir. çok güçlü bir motivasyon kaynağı.

Maaş artışı. Personel için en belirgin maddi motivasyon sistemi, ücretlerin düzenli olarak revize edilmesidir. Genellikle kısa bir röportaj eşlik eder. Bir kişi gelişirse, yeni gelenlerden ekibin önemli bir üyesine dönüşürse, ancak bu onun gelir düzeyine yansımıyorsa, birkaç ay içinde iş yerini, çalıştığı yerin olduğu yere değiştirmek için tamamen makul bir istek ortaya çıkabilir. üstler astlarının çalışmalarını ölçülü bir şekilde değerlendirecek. Ayrıca, inceleme, bir kişinin maaşında azalmaya ve hatta işten çıkarılmasına yol açabilir. patolojik tembellik, sürekli genişleyen teslim tarihleri ​​ve diğer sorunlar.

Dolaylı motivasyon

Personele yönelik maddi teşvik yöntemleri arasında dolaylı motivasyon, çalışanların şirkete olan bağlılığını artıracak ve bulundukları yere değer vermelerini sağlayacak istikrarlı bir başarıdır. Bu, tam ücretli tatili, ücretli hastalık izni içeren tam bir sosyal paketi, emeklilik sigortası sistemini, kârlı sigortayı, sanatoryum tedavisi seçeneklerini ve genç ailelere mali desteği içerebilir. Kişi para görmese bile geleceğe dair güven ve güven duygusu nedeniyle daha verimli çalışacaktır. Sözler banal ve basmakalıp ama gerçeği mükemmel bir şekilde yansıtıyorlar.

Personelin maddi motivasyonunun ilkeleri

Personel için maddi motivasyon yöntemini seçmek başka bir şey, bunu şirketinizde başarılı bir şekilde uygulamak başka bir şeydir. Bu özellikle doğrudur büyük şirketler Duvarların kulakları olduğu, dedikoduların ve bozuk bir telefonun suç ve skandallar için o kadar çok neden oluşturduğu, hayal etmesi bile korkutucu. Neden Benjamin zam aldı da ben almadım? Burada iki hafta daha fazla çalışmama rağmen Evlampia neden benden daha fazla kazanıyor? Evet, kurumsal etik ve çoğu zaman iş sözleşmesi, çalışma koşullarının açıklanması ve tartışılmasının yasaklanmasını ima eder, ancak bu gerçekten tasarruf sağlar mı? Çalışanların ahlaki ve maddi motivasyon sisteminin entegrasyonunu kolaylaştırmak için temel ilkelere aşina olmanızı tavsiye ederiz.

1. Yükümlülüklerin yerine getirilmesi. Bu sefer yönetimden. Yönetim, iş geliştirmede herhangi bir başarı elde etmek istiyorsa bu zorunluluğa uymalıdır. Maaşınızı birkaç kez geciktirirseniz, bir ikramiyeyi mantıksız bir şekilde reddederseniz veya kendi belirlediğiniz kuralları göz ardı ederseniz, tüm çabalarınız boşa çıkacaktır.
2. Düzenlilik. Çalışanlara maddi teşvik önlemleri getirdiğiniz için lütfen bunları unutmayın. Genellikle şu şekilde olur: Birkaç ay içinde ödeme yaptıkları bir bonus sisteminin getirildiğini duyurdular iyi bonuslar, çok pahalı olduğunu fark etti ve hepsi bu. Ücret miktarını azaltmak daha iyidir, ancak bunu sürekli olarak değerli çalışanlara sağlamak.
3. Şeffaflık. Her türlü söylentinin ve ihmalin ortaya çıkmasına neden olan çok önemli bir nokta. Oyun başlamadan önce kuralların söylendiği bir oyun gibi olmalı.
4. Objektiflik. Şeffaflıkla aynı kategoriye aittir. Etkisiz favorilere daha fazla ödeme yaparsanız ve gerçek çalışkan çalışanları kuruşlarla ödüllendirirseniz, insanlar bunu hemen fark edeceklerdir.
5. Havuç ve sopa. Çalışanlara yönelik her türlü maddi teşvik, yalnızca ikramiye ve prim sistemini değil aynı zamanda doğrudan görevlerin yerine getirilmemesi veya çalışma saatlerinin ihlali nedeniyle para cezalarını da içermektedir. Bir çalışan ne kadar değerli olursa olsun, düzenli geç kalmalar veya koridorda saatlerce telefonla konuşmalar gözden kaçmamalıdır. Cezalandırılmamak çok rahatlatıcıdır. Ve genel olarak, bir tür adalet dengesi olmadan, güveni kazanmak ve bir ekibi, özellikle de büyük bir ekibi kontrol altında tutmak zordur. Başlangıç ​​​​olarak, para cezasıyla değil, aynı bonuslardan mahrum bırakılarak cezalandırabilirsiniz.
6. Bireysel yaklaşım. Bu daha önce tartışılmıştı, ancak personel için maddi motivasyon sistemindeki kişisel iletişimin önemine bir kez daha dikkatinizi çekmek istiyoruz. Her 2-3 ayda bir, koğuşlarınızla iletişim kurmak, herkesi daha iyi tanımaya çalışmak ve Olympus'tan antik bir Yunan tanrısı olmadığınızı, aynı kişi olduğunuzu açıkça belirtmek için birkaç gün ayırmaya değer. Bu genellikle İK tarafından yapılır, ancak yönetimin insanlara ulaşması da faydalıdır.
7. Uyumun desteklenmesi. Birçok modern yöntemler personele yönelik maddi teşvikler kolektif çalışmayı ödüllendirmeyi amaçlamaktadır. Büyük bir ticari projede yer alan ekip görevleri başarıyla tamamladı mı? Minnettarlığınızı sadece sözlerle değil, aynı zamanda tüm katılımcılarına küçük bir bonusla da ifade edin.