Bir çalışanı kendine çekmek disiplin sorumluluğu(kınama veya kınama duyurusu): yaklaşık adım adım prosedür

DİSİPLİN SORUMLULUĞU ALMAK (BİR AÇIKLAMA VEYA İYİLEŞTİRİCİ DUYURMAK):
ADIM ADIM PROSEDÜR

İK çalışmaları için 130 adım adım talimat >>

2. Görevinin yerine getirilmemesi veya gereği gibi yerine getirilmemesi konusunda çalışandan yazılı açıklama talep etmek.

İşveren, suiistimal için yazılı bir açıklama yapılması gerektiğine dair bir bildirim hazırlar. Bildirim iki nüsha halinde hazırlanır (her taraf için bir tane) ve işveren tarafından belirlenen şekilde, örneğin çalışanlara yönelik bildirim ve tekliflerin kayıt defterine kaydedilir. İşveren bildirimin bir kopyasını çalışana verir. İhbarın ikinci nüshasına (işveren nüshası) çalışan, ihtarı okuduğunu, bir nüshasını aldığını yazar, alındığı tarihini koyar ve imzalar.

Çalışanın yazılı bir açıklama yapması halinde, bu durum işveren tarafından incelenir ve işverenin öngördüğü şekilde uygun kayıt defterine kaydedilir.

İki iş günü sonra çalışan belirtilen açıklamayı yapmazsa, ilgili bir işlem düzenlenir. İşveren, eylemlerin özel bir dergiye kaydedilmesi için bir prosedür oluşturmuşsa, imzalanan eylemin böyle bir dergiye kaydedilmesi gerekir.

Çalışanın açıklama yapmaması başvuru yapmasına engel değildir. disiplin eylemi.

3. Disiplin komisyonunun tüm koşullarının dikkate alınmasıciddi suç:

Çalışanın suç işlemesinden dolayı suçlu olması;

Suçun ciddiyeti;

Hangi koşullar altında işlendi;

çalışanın suistimalinin nedenleri;

Çalışanın önceki davranışı;

Çalışma tutumu.

İşverenin disiplin cezası uygulamamaya karar vermesi halinde prosedür sonlandırılır.

Eğer işveren kınama veya kınama şeklinde disiplin yaptırımı uygulamaya karar verirse bir sonraki adıma geçiyoruz.

4. Disiplin yaptırımlarının uygulanması için belirlenen sürelerin kontrol edilmesi.

6. Siparişin kaydedilmesi (talimat)örneğin uygun emir günlüğünde (talimatlar) işveren tarafından belirlenen şekilde kınama veya kınama şeklinde bir disiplin yaptırımının uygulanması üzerine.

7. Siparişe aşinalık (talimat)çalışanın imzası.

İşverenin disiplin yaptırımı uygulama emri (talimat), işçinin işe gelmediği süreler sayılmadan, yayımı tarihinden itibaren üç iş günü içinde imza karşılığında çalışana duyurulur. Çalışan, imza karşılığında belirtilen emri (talimat) öğrenmeyi reddederse, ilgili bir işlem düzenlenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesinin 6. Bölümü). Kanun, işveren tarafından uygun kayıt günlüğüne öngörülen şekilde kaydedilir.

Sanatın 4. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 66'sı cezalara ilişkin bilgiler çalışma kitabı Disiplin yaptırımının işten çıkarma olduğu haller dışında yapılmaz.

Kanunların tescili dergisi. Örnek form >>

Bir çalışanın bir bildirim almayı, okumayı ve imzasını atmayı reddetmesi durumunda, bildirimi yapanın ve redde hazır bulunan çalışanların imzalarıyla onaylanan uygun bir kanun hazırlanması ve bildirimin işverene gönderilmesi tavsiye edilir. çalışanın ev adresini bir bildirim ve eklerin listesiyle birlikte mektupla gönderin. Kanun, işveren tarafından uygun kayıt günlüğüne öngörülen şekilde kaydedilir.

1.1. Başkanın emriyle kendisine yazılı olarak disiplin yaptırımı uygulanan içişleri organlarının bir çalışanına federal organ yürütme gücü içişleri alanında veya yetkili bir yöneticide teşvik tedbiri ancak daha önce yazılı olarak verilmiş bir disiplin yaptırımının erken kaldırılması şeklinde uygulanabilmektedir.

2. Atamaları ve görevden alınmaları Cumhurbaşkanı tarafından yürütülen içişleri organlarında görev yapan içişleri organları çalışanlarına Rusya Federasyonu Bu Federal Yasanın 48. maddesinin 1. ve 9. paragraflarında ve 48. maddesinin 2. bölümünde öngörülen teşvik tedbirleri, içişleri alanında federal yürütme organı başkanı ve (veya) yetkili bir başkan tarafından uygulanabilir.

3. İçişleri organlarının bir çalışanına yönelik disiplin yaptırımları, içişleri alanında federal yürütme organı başkanı tarafından kendilerine verilen haklar dahilinde, doğrudan yöneticiler (denetçiler) tarafından, bir başkasına transfer hariç, uygulanır. içişleri organlarında daha düşük pozisyon ve içişleri organlarında görev yapan çalışanın içişleri organlarında görevden alınması, atanması ve görevden alınması Rusya Federasyonu Başkanı tarafından gerçekleştirilir. İçişleri alanındaki federal yürütme organının başkanı, atanması ve görevden alınması yürütülen içişleri organlarında görev yapan bir çalışana disiplin yaptırımı uygulanması konusunda Rusya Federasyonu Başkanını bilgilendirmekle yükümlüdür. Rusya Federasyonu Başkanı tarafından çıkarıldı.

4. Bir ast yöneticiye (amir) verilen disiplin yaptırımını uygulama hakkı, doğrudan yöneticiye (amir) de sahiptir. İlgili yöneticinin (amirin) verme hakkına sahip olmadığı bir içişleri organı çalışanına disiplin yaptırımı uygulanması gerekiyorsa, bir üst yönetici (amir) huzurunda bu disiplin yaptırımının uygulanması için dilekçe verir.

5. Üst yönetici (şef), içişleri organlarının bir çalışanı tarafından işlenen disiplin suçunun ağırlığına uymuyorsa, alt yönetici (şef) tarafından uygulanan disiplin yaptırımını değiştirme hakkına sahiptir.

6. Disiplin yaptırımı, doğrudan yöneticinin (denetçi) veya doğrudan yöneticinin (denetçinin) içişleri organlarının bir çalışanı tarafından disiplin suçu işlediğini öğrendiği günden itibaren en geç iki hafta içinde uygulanmalıdır. iç denetim veya ceza davasının başlatılması durumunda - iç denetim sonuçlarına dayalı sonucun onaylanmasından veya ceza davasında nihai kararın alınmasından itibaren en geç bir ay içinde. Belirtilen sürelere, çalışanın geçici iş göremezlik, tatil veya iş seyahatinde olduğu süreler dahil değildir.

7. Disiplin suçunun işlendiği tarihten itibaren altı ay sonra ve mali ve ekonomik faaliyetlerin denetimi veya teftişinin sonuçlarına dayanarak - tarihten itibaren iki yıl sonra, içişleri organlarının bir çalışanına disiplin yaptırımı uygulanamaz. disiplin suçunun işlenmesi. Belirtilen süreler, çalışanın geçici iş göremezlik, tatil veya iş gezisinde olduğu süreler ile cezai işlem sürelerini kapsamaz.

8. Disiplin yaptırımı uygulanmadan önce, sorumlu tutulan içişleri yetkilisinden yazılı açıklama istenmelidir. Çalışanın böyle bir açıklama yapmayı reddetmesi durumunda ilgili bir rapor düzenlenir. Disiplin yaptırımı uygulanmadan önce, içişleri alanındaki federal yürütme organı başkanının veya bu Federal Yasanın 52. maddesi uyarınca yetkili bir başkanın kararı ile bir iç denetim yapılabilir.

9. İçişleri alanındaki federal yürütme organı başkanından veya yetkili bir başkandan, içişleri organlarının bir çalışanına disiplin yaptırımı uygulanmasına ilişkin bir emir çıkarılır. Kınama veya kınama şeklindeki disiplin yaptırımı sözlü olarak kamuya açıklanabilir. Bir çalışanın geçici olarak iş göremez hale gelmesi, tatilde veya iş gezisinde olması durumunda, iyileştikten, tatilden döndükten veya iş gezisinden döndükten sonra kendisine disiplin yaptırımı uygulanmasına yönelik bir emir verilir. Bir çalışan, kendisine disiplin yaptırımı uygulanmasına ilişkin kararın verildiği günden veya bir kınama veya kınama kararının kendisine sözlü olarak kamuya duyurulduğu günden itibaren disiplin sorumluluğuna tabi sayılır.

10. İçişleri organlarının bir çalışanına disiplin yaptırımı uygulayan emir, bu emrin dikkatine sunulması gereken diğer çalışanları belirtir.

11. Yetkili yönetici, kendisine disiplin yaptırımı uygulanması emrini üç iş günü içerisinde içişleri organlarının çalışanına bildirmekle yükümlüdür. Belirtilen süre, çalışanın geçici iş göremezlik sürelerini, tatilde veya iş gezisinde olmasını ve ayrıca çalışanın disiplin yaptırımı uygulayan emri öğrendiği yere varması için gereken süreyi içermez. kendisine veya belirtilen emri çalışanın görev yerine teslim etmek.

12. İçişleri organlarının bir çalışanının, kendisine disiplin yaptırımı uygulayan emri tanımayı reddetmesi veya kaçırmasıyla ilgili olarak yetkili yetkililer tarafından imzalanan bir yasa hazırlanır.

13. İçişleri organlarının bir çalışanına uygulanan teşvik tedbirleri ve kendisine yazılı olarak uygulanan disiplin yaptırımları, çalışanın özlük dosyasına işlenir. Teşvik tedbirleri ve disiplin yaptırımları ayrı ayrı dikkate alınır.

14. İçişleri alanındaki federal yürütme organı başkanının veya yetkili bir başkanın emriyle içişleri organlarının bir çalışanına uygulanan disiplin yaptırımı, eğer bu çalışanın içinde Belirtilen periyotÇalışana daha önce uygulanan disiplin yaptırımının erken kaldırılması şeklinde ödül kararı verildiği tarihten bu yana yeni bir disiplin yaptırımına tabi tutulmamış olması. Kamuya sözlü olarak açıklanan disiplin yaptırımı, verildiği tarihten itibaren bir ay sonra kaldırılmış sayılır.

Genel bilgi

Mevcut mevzuat, yöneticinin iç çalışma düzenlemeleri ve kabul edilebilir davranışlar hakkında emirler vermesine izin vermektedir. İhlaller kovuşturmaya yol açabilir.

Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu, federal mevzuat, kabul edilen toplu sözleşme ve diğer belgeler, işvereni, astın yerleşik rutine uymasına izin veren çalışma koşulları yaratmaya zorlayan gereklilikleri içermektedir.

Disiplin sorumluluğu nedir

Mevcut düzenleyici çerçeve, çalışma disiplinini, her çalışanın kesinlikle uyması gereken, düzenlemelerde yer alan davranış kuralları olarak tanımlamaktadır.

Kurumun ana yerel kanunu İç Çalışma Yönetmeliğidir. Belgede tarafların hakları, görev ve sorumlulukları ile çalışana uygulanan teşvik ve cezalar açıklanmakta ve belirtilmektedir. Bireysel kurumlar (örneğin demiryolu iletişimleri), disipline ve uyumsuzluk nedeniyle verilecek ceza türlerine ilişkin kendi tüzüklerini ve düzenlemelerini geliştirebilirler.

Türleri

İş mevzuatı şunu belirtir:

• genel;
• özel.

İşletmede oluşturulan rutinin ihlali, bir astın kınama, kınama veya kınama ile sonuçlanabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesi). Bir ceza seçerken işveren, suçun ciddiyetine, eşlik eden koşullara ve iş sorumluluklarına ilişkin önceki tutumuna göre yönlendirilir.

Belirli bir disiplin yaptırımı belirlemek her işverenin hakkıdır. Aynı zamanda federal mevzuatta, tüzükte veya disiplin düzenlemelerinde yer almayan başka bir önlemi seçemez.

Konular ve nesneler

• Ders Disiplin sorumluluğu ancak bireysel kurumun başkanıyla bir tabiiyet ilişkisi yoluyla ilişkilidir. Kavram bir işçilik veya hizmet sürecinin varlığını gerektirir, dolayısıyla öznenin idari ekibe katılan bir kişi olduğu sonucuna varabiliriz. Ancak istisnalar da var. Böylece, kendisine sağlanan yurtta kalan bir öğrenci Eğitim kurumu. Ona ve hatta.
• Nesne Disiplin suçu, ihlalcinin ihlal ettiği şey olarak değerlendirilmelidir - iç çalışma disiplini, kurumun mülkiyeti vb.). Nesnel taraf genellikle yasaya aykırı olan herhangi bir eylemi (eylemsizliği), meydana gelen zararı ve bunların bağlantısını içerir.

Çalışana disiplin cezası verilmesi

En uygun ceza, suçun ciddiyetine ve sayısına göre patron tarafından seçilir. Kendini korumak için, iş ilişkisine giren her vatandaşın, bu ilişkide yer alan sorumluluklar listesini dikkatle incelemesi gerekir.

Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21'i genel oluşturuyor çalışma kuralları Tüm çalışanlar için zorunlu ve tek tip. Bu, kuruluşun iç kurallarına, işgücü koruması ve güvenlik gerekliliklerine uygunluğun yanı sıra her bir özel pozisyon için belirlenen standartlara uyumu sağlar.

en çok ortak nedenler Disiplin yükümlülüğünün başlangıcı şunları içerebilir: (alkol veya uyuşturucu kullanımı) ve iş sözleşmesinde öngörülmüşse üstlerin emirlerine uymamak. Birçok işletme yöneticisi bu hükmü grev düzenleyen astları üzerinde bir koz olarak kullanıyor.

Tabi ki boş iş yeri ve destekleyici belgelerin bulunmaması devamsızlık olarak kabul edilebilir. Ancak, Sanat uyarınca greve katılmak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 414'ü çalışma düzenlemelerinin ihlali olarak kabul edilmiyor. Dolayısıyla bu olay, çalışanın disiplin sorumluluğuna getirilmesine esas olamaz.

Gerekçeler

Disiplin sorumluluğunun başlamasından önce bir suçun işlenmesi gerekir. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si, bir çalışanın iş sözleşmesi ve iş tanımı uyarınca kendisine verilen görevlerin başarısızlığı veya uygunsuz şekilde yerine getirilmesinin ihlali olarak sınıflandırılmaktadır.

Adım adım sipariş verin

Her şey çalışandan açıklayıcı bir not almakla başlar. Astın reddetmesi durumunda, sorumlu yetkili 2 iş günü içinde ilgili iç düzenlemeyi hazırlar.

Bir çalışanı disiplin sorumluluğuna getirmek için mevcut iş mevzuatının normlarına rehberlik etmelisiniz. Ek gerçekleştirmede resmi çekler gerek yoktur.

Sanatın 5. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, uygulanan cezaların sayısı işlenen disiplin suçlarının sayısını aşamaz. Bir ihlalin tespit edilmesinin ardından yayınlanır. Yöneticinin seçtiği ceza da burada belirtilir. Ast, işten ayrılma süresi hariç, yayınlandığı tarihten itibaren 3 iş günü içinde belgeyi öğrenmelidir. yasal dayanak( , ). Reddetme, uygun bir eyleme kaydedilmelidir.

Son teslim tarihleri

Disiplin cezasının uygulanma süresi suçun öğrenildiği tarihten itibaren 1 ay ile sınırlıdır. İşten resmi olarak devamsızlık süresi hariçtir. Yalnızca uygun haklara sahip bir yönetici, disiplin sorumluluğu uygulama emri verebilir.

• Disiplin yaptırımının uygulanmasından önce en fazla 6 ay geçmeli, suçun denetim veya denetim komisyonunun çalışması sonucunda ortaya çıkması halinde, komisyon tarihi ile disiplin cezasının verildiği tarih arasında en fazla 2 yıl geçmelidir. keşif anı.
• Mevzuat, yöneticinin isteği, bir astın talebi, bir üst amirin veya çalışanların çıkarlarını temsil eden bir organın yazılı dilekçesi ile bağlantılı olarak cezanın erken iptalini öngörmektedir.

Ceza türleri

Hapsedilmeniz sırasında belirli bir organizasyonda uyulması gereken davranış standartlarına aşina olabilirsiniz. iş sözleşmesi. Başlıca suç türleri şunlardır:

• özellikle sistematik;
• işyerinde mevcut mevzuata ve iç yerel düzenlemelere uymayan bir durumda bulunmak;
• kıyafet kurallarına uyulmaması (eğer kurumda geçerliyse);
• zorunlu tıbbi muayeneye girmeyi reddetmek;
• Üstlerin bilgisi veya izni olmadan işten ayrılmak;
• Kuruluşa maddi zarar verilmesine (mala zarar verilmesi vb.)

Mükemmel disiplin suçu Aşağıdaki ceza türlerinden birini uygulamanıza olanak tanır:

• Yorum;
• azarlamak;
• işten çıkarılma.

Her suç yalnızca bir ceza ile cezalandırılabilir ve artan bir ceza kullanılmasına gerek yoktur. Örneğin, yasaya veya şirket içi kurallara ciddi bir aykırılık, yöneticinin iş ilişkisini sona erdirme kararı vermesi için yeterlidir.

Hangi ihlaller disiplin cezasıyla sonuçlanabilir? Aşağıdaki video size bunu anlatacak:

Beyaz arka planda sanık işadamı kavramı

Çalışanın temel sorumluluğu, iş sözleşmesine göre kendisine verilen işi titizlikle yerine getirmektir. Bir çalışanın bu görevden kaçındığı veya içeriğini kendi yöntemiyle anladığı tam da bu görevdir. Daha sonra işverenin başvurması gerekiyor. çeşitli metodlar Disiplin sorumluluğu da dahil olmak üzere icracı üzerindeki etki.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre disiplin sorumluluğu getirme nedenleri

Başka bir şey, ihlal iş disiplini ve iç düzenlemeler. Rusya Federasyonu İş Kanunu burada her zaman kurtarmaya gelecek, dahili belgeler işletmeler ve bazı federal yasalar. Çoğu zaman, aşağıdaki suçlar kaba kabul edilir:

• geç kalmak;
• devamsızlık;
• işyerinde sarhoşluk halinde olmak;
• iş günü boyunca uzun süre devamsızlık, 4 saatten fazla.

Bir çalışanı doğru şekilde disipline etmek nasıl

Çoğu endüstriyel çatışma ve anlaşmazlık, karşılıklı anlaşmayla veya "halı üzerinde" sözlü bir konuşma sonrasında çözülür. Eğer sözler sorunu çözmezse, durumu belgelemeniz gerekecektir.

Tespit edilen herhangi bir ihlal kağıda kaydedilmelidir. Gecikme, devamsızlık veya izinsiz devamsızlık durumunda tanıkların katılımıyla bir tutanak hazırlamanız gerekir.

Bir çalışanın sarhoş olduğundan şüpheleniliyorsa, hiçbir görgü tanığı yardımcı olmaz, yalnızca tıbbi bir rapor şüpheleri doğrulayacak veya çürütecektir. Suçluyu gönüllü bir muayeneye davet edebilir veya reddederse ambulans çağırabilirsiniz. Ne olursa olsun, koşullar açıklığa kavuşturuluncaya kadar, yaralanma veya zararın önlenmesi için çalışanın işten uzaklaştırılması gerekir.

Görevlerin yerine getirilmemesi veya dürüst olmayan bir şekilde yerine getirilmesi durumunda durum daha karmaşıktır. Burada konumunuzu gerekçelendirmeniz gerekir; aynı alandaki uzmanları veya bir avukatı dahil etmeniz gerekebilir.

Diğer eylem algoritması, listelenen seçeneklerden herhangi biri için aynıdır. İÇİNDE zorunluçalışandan yazılı açıklama talep edilmesi gerekmektedir. Eylemlerini veya eylemsizliklerini haklı çıkaran nedenlerin netleşmesi, ardından disiplin sorumluluğu yükleme prosedürünün sona erdirilmesi veya son ifadesinin yumuşatılması oldukça olasıdır. Çalışana açıklama yapması için iki gün süre verilir.

Yönetici, tüm belgelerin incelenmesinin sonuçlarına dayanarak, suçluluk derecesini ve işletme ve ekip için sonuçların ciddiyetini dikkate alarak, disiplin cezası biçimlerinden birini uygulamaya karar verir:

• Yorum;
• azarlamak;
• “madde uyarınca” işten çıkarılma.

Sabit karar Bir işletmeye ilişkin emir veya yönetmelikte, düzenlenen belgenin disiplin sorumluluğuna tabi olan tarafa imza karşılığında bizzat teslim edilmesi gerekmektedir. Muhatap belgeyi eline almayı reddederse, ret gerçeği tanıkların imzasıyla kanuna kaydedilir.

İşverenlerin en sık yaptığı hatalardan biri kınama nedeniyle işten çıkarılmadır. Rus çalışma mevzuatının bu konuda açık bir görüşü var: bir suç - bir ceza. İhmalkar bir çalışandan derhal kurtulmanın cazibesi ne kadar büyük olursa olsun, işveren, işten çıkarmanın aşırı bir önlem olduğunu ve yalnızca sistematik olarak çalışmayı reddetme veya kasıtlı sabotaj durumunda izin verilebileceğini anlamalıdır.

Bir avukatı kim ve hangi sırayla disiplin sorumluluğuna getirebilir?

Belirli meslekler için sorumluluk alma prosedürü özel kanunlarda belirtilmiştir. Bu nedenle, serbest meslek sahibi bir avukatın suiistimali, baronun yeterlilik ve disiplin komisyonu tarafından değerlendirilir. Disiplin davası başlatmanın nedeni, suçlayıcı gerçeklerden haberdar olan herhangi bir kişinin veya avukatın üyesi olduğu hukuk derneğinin başkanının şikayeti olabilir.

Bir hakim disiplin soruşturmasına tabi tutulabilir mi?

Hakimlerin özel statüsüne rağmen kanun, onların disiplin sorumluluğuna tabi olmalarına izin vermektedir. Bu gibi hususlar Hakimler Yeterlik Kurulu tarafından dikkate alınır. Bir hakimin infaz sırasındaki suçlu eylemleri hakkında bilgisi olan her vatandaş, onun yetkili temsilcisi veya yetkilisi de onunla iletişime geçebilir. resmi görevler, yargı etiğinin ihlali veya diğer disiplin suçları.

Hamile bir kadın disiplin cezasına tabi olabilir mi?

Mevzuatımız hamile kadınlara çok olumlu davranıyor, sağlıklarını koruyor ve onları hastalıklardan koruyor. olası komplikasyonlar veya üstlerin istismar etmesi. Ancak bu hiçbir şekilde anne adayının iş sorumluluklarını ihmal edebileceği veya iş disiplinini göz ardı edebileceği anlamına gelmez. Eğer böyle bir şey olmuşsa, o zaman böyle bir çalışan diğerleriyle birlikte sorumlu tutulabilir. Yasak, yalnızca işverenin inisiyatifiyle sözleşmenin feshedilmesi durumunda geçerlidir.

Bir öğretmene disiplin sorumluluğu nasıl getirilir?

Toplumumuz ve eğitimciler kanunu tarafından ek ahlaki ve etik gereklilikler dayatılmaktadır. Öğretmen hakkında yazılı şikâyette bulunulduğunda Tüzük hükümleri dikkate alınır. Eğitim kurumu. Ayrıca, disiplin soruşturmasının sonuçları, suçlu tarafın rızası olmadan kamuya açıklanabilir ve cezai tedbirlerden biri de mesleki faaliyetlerde bulunma yasağı olabilir.

Disiplin cezası için son tarih

Genel olarak yönetim organının, suçun işlendiği tarihten itibaren en geç altı ay ve ihlalin tespit edildiği veya fark edilebileceği tarihten itibaren en geç bir ay içinde disiplin yaptırımı uygulama kararı alması gerekir. Bir aylık sürenin bitiminden sonra ceza verilmesi konusu artık gündeme getirilemez.

Ordu duruma farklı yaklaşıyor: Bir asker ne kadar süre sonra disiplin cezasına çarptırılamaz? Buradaki cevap Şart'ta bulunmalıdır askeri servis. Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanının Kararnamesine göre, bu kategorideki vatandaşlar için süreler bir yıla uzatıldı; daha sonra suç işleyen asker veya subayın cezalandırılması artık mümkün olmayacak.

Yönetsel çalışmanın zorluğu çok organize olmaktır. farklı insanlarçok özel görevleri yerine getirmek ve bu ceza olmadan yapılamaz. Ancak her yönetici bu konuya objektif ve en önemlisi prosedürel ve belgelenmiş olarak doğru yaklaşabilirse kendini daha rahat hissedecektir.

Disiplin yaptırımı ne için verilebilir? Çalışanın eylemlerine ek ücret ödenmesiyle itiraz edilmemesi için işveren tarafından hangi prosedürün izlenmesi gerekir? Para? İşveren tarafından toplanan belgelerin ayrıntı düzeyini ve sayısını ne belirleyecek?

Çalışma disiplini- tüm çalışanların Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca belirlenen davranış kurallarına zorunlu olarak uyması, diğer Federal yasalar, toplu sözleşme, anlaşmalar, yerel düzenlemeler, iş sözleşmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 189. Maddesi). Görünüşe göre her şey oldukça açık: İşveren neyin ve nasıl yapılabileceğini söylüyor çalışma zamanıçalışan itaat eder. Ancak her zaman ve her şeyde olduğu gibi bazı nüanslar var. İş mevzuatı yalnızca bunları düzenler. Ancak işveren bunu yapamaz.

HAKKINDA psikolojik yön bir ceza sistemi kurarken “” makalesini okuyun

Disiplin yaptırımları, bir çalışanın görevlerini yerine getirmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirmesi durumunda uygulanır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesi). Bu durumda bu sorumlulukların iş sözleşmesinde belirlenmesi gerekir, iş tanımı veya işverenin yerel düzenlemelerinde. Bu, bir çalışanı sorumlu tutma prosedürünü başlatmadan önce, onun hükümlerini ihlal ettiği belgeye (imza ve tarihe göre) aşina olduğundan emin olmanız gerektiği anlamına gelir. İşte iş disiplini ihlallerine örnekler:

• bir emek fonksiyonunun yerine getirilememesi;
• yöneticinin talimatlarına uymamak;
• iş disiplininin ihlali (geç kalma, işyerinde haklı bir sebep olmaksızın bulunmama, çalışan için zorunlu ise tıbbi muayeneye girmeyi reddetme, iş güvenliğinin temelleri konusunda eğitim almayı reddetme, işyerinde sarhoş olma vb.);
• yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararıyla belirlenen işverenin mülküne ilişkin suçlu eylemlerde bulunmak (hırsızlık, zimmete para geçirme, hasar vb.) (“g” bendi, paragraf 6, bölüm 1, İş Kanunu'nun 81. maddesi). Rusya Federasyonu).

örnek 1

Geç kalma veya devamsızlık

Gösteriyi Daralt

Bir kişinin işe ne kadar geç kaldığını belirlemek için önce ne zaman gelmesi gerektiğini öğrenmelisiniz. Organizasyonda belirlenen çalışma saatleri (başlangıç ​​ve bitiş) İç Çalışma Yönetmeliğine kaydedilmelidir. Ancak geç bir çalışanı imzasıyla kendilerine tanıtmayı unuturlarsa, onu adalete teslim etmek sorunlu olacaktır.

Gecikme, bir çalışanın makul bir neden olmaksızın, planlanandan daha geç işe gelmesidir. Bir çalışanın, süresine bakılmaksızın tüm iş günü (vardiya) boyunca ve arka arkaya 4 saatten fazla işyerinde haklı bir sebep olmaksızın bulunmaması durumunda buna devamsızlık adı verilecektir.

Çalışanların çalışma sırasındaki davranışlarını düzenleyen bir takım yasaklara ilişkin sorular da olabilir.

Örnek 2

Kıyafet kuralı ihlali

Gösteriyi Daralt

Kıyafet kuralları sorunu ve bunun ihlali durumunda ceza olasılığı uzun süredir tartışılıyor ve uzmanların çoğu, çalışanların kıyafet gereksinimlerinin yalnızca özel kıyafet veya özel kıyafet giymenin zorunlu olduğu pozisyonlar için yasal olduğu konusunda hemfikir. şirket üniforması; geri kalanı için kurumsal gereksinimler yalnızca tavsiye niteliğinde giyilebilir.

Örnek 3

Müstehcen dil kullanımı

Gösteriyi Daralt

İşin tuhaf yanı, bir çalışanı iş arkadaşlarına, hatta yöneticisine karşı müstehcen bir dil kullandığı için işten çıkarmak oldukça zordur. Örneğin Irkutsk'ta bölge mahkemesi (temyiz kararı 18 Kasım 2013 tarih ve 33-9359/2013 sayılı kararla), “üst düzey yönetime ve doğrudan astlara yönelik saygısız bir üslup” beyan etme emrini yasa dışı ilan etti ve çalışanı disiplin sorumluluğuna getirdiği için kuruluştan manevi tazminat talep etti.

Disiplin suçu- Bir çalışanın kendisine verilen iş görevlerinin kendi hatası nedeniyle başarısızlığı veya uygunsuz şekilde yerine getirilmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesi). Suç oldukça karmaşıktır:

• Öncelikle, çalışanın sözleşme kapsamındaki yükümlülüklerine aykırı bazı eylemlerinin (ya da eylemsizliklerinin) bulunması gerekir. iş sözleşmesi;
• ikinci olarak, çalışanın eylemlerinin mevcut mevzuat (örneğin devamsızlık) veya işverenin yerel düzenlemeleri (örneğin özel kıyafetlerle çalışma zorunluluğu) tarafından belirlenen ve kaydedilen kuralları ihlal etmesi gerekir;
• üçüncüsü, suçların örgüte üye olan bir kişi tarafından işlenmesi gerekmektedir. çalışma ilişkileri organizasyonla;
• dördüncüsü, çalışanın eylemlerinin bilinçli olması (doğrudan taahhütte bulunma niyetinin olması) veya ihmal yoluyla işlenmiş olması gerekir.

Bir kişinin disiplin sorumluluğuna getirilebilmesi, bu bileşenlerin varlığının tespit edilmesinden sonra gerçekleşir. Ayrıca, bir suçun sorumluluğunun orantılılığının belirlenmesi için ağırlaştırıcı ve hafifletici koşulların varlığı da tespit edilir.

Sorumluluğun özünde kişinin eylemlerinin olumsuz sonuçlarına katlanma yükümlülüğü vardır. Disiplin sorumluluğu, sırasıyla, özel çeşitİşverenin yetkili temsilcisi tarafından iş ilişkilerinde çalışana uygulanan yasal (yasal) sorumluluk. Sorumlu tutmak, işverenin uyması gereken bir hakkıdır kanunla kurulmuş prosedür.

Disiplin eylemi- bunlar, bir çalışanın yasadışı davranışından dolayı katlanmak zorunda olduğu çok olumsuz sonuçlardır. Yasa koyucu türlerini oldukça katı bir şekilde sınırlamıştır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesi):

• Yorum;
• azarlamak;
• işten çıkarılma uygun gerekçelerle.

Ayrıca, belirli çalışan kategorilerine yönelik disipline ilişkin federal yasalar, tüzükler ve düzenlemeler de başka disiplin yaptırımları öngörebilir. Örneğin devlet memurlarına ek olarak “resmi görevlere tam uymama uyarısı” uygulanabilecek.

Sorumluluk değişir

Geleneksel olarak, disiplin sorumluluğu genellikle Rusya Federasyonu İş Kanunu ile belirlenen genel ve ilgili yasal düzenlemelerle belirlenen özel olarak ayrılır (deniz taşımacılığı işçilerinin disiplinine ilişkin Şart, demiryolu taşımacılığı çalışanlarının disiplinine ilişkin Yönetmelikler, vb.) .

Hane düzeyinde sorumluluk genellikle aşağıdakilere bölünür:

• Açık disiplin(çoğunlukla bireyin ahlaki ve psikolojik bileşenini etkiler) ve
• parasal yani, maddi ile karıştırılmaması gereken çalışanın cebine “vurmak” (Rusya Federasyonu Kanunu'nun 233. Maddesi).

Parasal sorumluluğun nasıl uygulandığına ilişkin daha fazla bilgi için “Suç ve ceza: psikolojik faktörün dikkate alınması” makalesini okuyun.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesi, disiplin yaptırımı uygularken işverene çağrıda bulunur işlenen suçun ağırlığını ve işlenme koşullarını dikkate almak. Ancak koşulların hem ciddiyeti hem de değerlendirilmesi öznel kategorilerdir.

HAKKINDA Mali sorumluluk“Çalışanların mali sorumluluğu hakkında her şey” makalesini okuyun

Her işveren temsilcisi onlara “kendi çan kulesinden” bakıyor. Bir patron için çalışanlarının çalışma saatleri içinde kişisel konularda iletişim kurması normaldir, ancak bir diğeri için bu kabul edilemez bir çalışma zamanı kaybıdır.

Bir başka örnek ise sigara içmektir. Katılıyorum, sigara içen bir yargıç, bir çalışanın işyerinden sigara içme odasına kadar durmadan koştuğu gerçeğine, tütün dumanına alerjisi olan birinden muhtemelen farklı tepki verecektir.

İşveren suç ve cezanın orantılılığının belirlenmesi sorununu yanlış çözerse, duruşmaİhmalkar bir çalışan, kendisine ortalama ücret ödenerek işe iade edilebilir. ücretler işten uzaklaştırma süresi boyunca ve muhtemelen manevi zararın tazmini için.

Bu durumda evrensel tavsiye vermek zordur; her vaka bireysel bir değerlendirme gerektirir ancak genel olarak çalışan, yasa koyucunun işten çıkarmayı cezanın üst sınırı olarak belirlediği bir suç işlememişse, tavsiye edilebilir. “giderek” sorumlu tutulmak: kınama - kınama - işten çıkarma .

En ağır ceza - işten çıkarılma - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinde listelenen gerekçelerle mümkündür. ilgili olmak:

• sürekli olarak uymama geçerli bir nedeni olmayan bir çalışan Disiplin yaptırımı varsa çalışma görevleri(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 5. maddesi, 1. bölümü, 81. maddesi);
• Bir çalışan tarafından iş görevlerinin tek ağır ihlali(madde 6, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi).

Kovuşturma anından bu yana bir yıl geçmişse (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 194. Maddesi), cezanın buna göre "kaldırılmış" sayıldığını, asgari cezalara geri dönmeye değer olduğunu hatırlamakta fayda var;

Ceza verirken, işveren belgelerde (notlar, emirler, kanunlar) yalnızca suçun koşullarını yansıtmamalı, aynı zamanda suçlu çalışanın çalışma tutumunu da değerlendirmelidir, Olumsuz sonuçlar işveren adına yaptığı eylemler, meslektaşlarının özelliklerini ekler.

Disiplin prosedürü

Bir çalışanı disiplin sorumluluğuna getirme prosedürünün birkaç aşaması vardır. Her biri uygun şekilde yürütülmelidir.

Küçük organizasyonlarda prosedüre uyum sıklıkla ihmal edilir ve kendini sadece “açıklayıcı - düzen”in basitleştirilmiş versiyonu ancak anlaşmazlığın organizasyonun duvarlarının ötesine uzanması durumunda bu yaklaşım zorluklarla doludur. Bir yandan Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, işverenin "disiplin yaptırımı uygulamadan önce" yalnızca "çalışandan yazılı açıklama talep etmesini" gerektirir. Ancak öte yandan mahkeme, ceza vermenin hukuka uygunluğunu değerlendirirken davanın tüm ayrıntılarını inceleyecek. Bu durumda pek çok şey, çalışanın sorumlu tutulduğu sırada işverenin pozisyonunu ne kadar iyi gerekçelendirdiğine bağlı olacaktır. Bu, özellikle işverenin amacının işten çıkarılmak olması durumunda, yalnızca tam ve düzgün bir şekilde belgelenmiş bir soruşturma yoluyla yapılabilir.

Bu kısa seçenek yalnızca aşağıdaki durumlarda kabul edilebilir:

• çalışan yazılı bir açıklama yaparak suçunu tamamen kabul eder ve
• işveren, kendisini çalışma kitabına bile girilmeyen bir açıklama veya kınama ile sınırlayarak "acımasız" önlemler kullanmayı planlamıyor.

“Genişletilmiş” eylem/belge zinciri bize göre şu şekilde görünmelidir (örnek belgeler için bkz. Örnek 6-13):

1. Suistimalin belirlenmesi - not işveren vekili adına bunu tespit eden, sorumluluğa getirme konusunda karar vermeye yetkili kişi (bu kişi her zaman CEO). Bazı kuruluşlarda, özlük işlemlerine ilişkin tüm belgeleri imzalama hakkının herhangi bir milletvekiline devredilmesi esasına göre yetki dağılımı yapılmamaktadır. Öyle durumlar var ki farklı şekiller Suistimal durumunda adalet önüne çıkarma girişimi farklı liderlere aittir, örneğin:
   • İş görevlerinin doğrudan yerine getirilmesiyle ilgili suiistimaller için, yalnızca en yakın amir prosedürü başlatabilir,
   • ve rejimin gecikmeleri veya ihlalleri için - örgütün güvenlik servisinin başkanı (veriler otomatik sistemçalışanların geçişlerinin kaydedilmesi ek bir temel haline gelir).
2. Suiistimale ilişkin soruşturmanın düzenlenmesi - bir komisyon oluşturulması emri veya sorumlu bir kişinin soruşturma yürütme emri.

   Komisyonun zorunlu olmadığını hemen belirtelim. Bir personel memuru, belge toplama ve taslak emir hazırlama çalışmalarını koordine etmekle baş edebilir. Bu durumda, çoğu şey hem organizasyonun büyüklüğüne hem de çalışanları sorumlu tutma sıklığına ve ayrıca prosedürün karmaşıklığına bağlıdır.

   Örneğin, çalışma saatlerinin "makine" muhasebesine sahip büyük bir fabrikada, bir çalışanı işe geç kalmaktan sorumlu tutma prosedürü, küçük bir ekipteki aynı prosedürden önemli ölçüde farklı olabilir:

   • İlk durumda, çalışanların girişteki turnikelerden geçiş sürelerini kontrol eden programdan verilerin günlük çıktısı alındıktan sonra sorumlu kişi, çalışanın açıklamasını aldıktan sonra derhal yönetimin imzalaması için bir emir taslağı hazırlayabilir. Aslında, bu tür organizasyonlarda, genellikle çalışanın açıklamalarını değerlendirmeye yönelik bir süreç oluşturulur ve ayrıca çalışanın geç kaldığı süreye bağlı olarak belirli bir ceza ölçeği hazırlanır;
   • ikinci durumda, yalnızca çalışandan bir açıklama almanın değil, aynı zamanda geç kaldığına dair kanıt toplamanın da gerekli olacağı bir durum ortaya çıkabilir. Daha sonra, olayın kendisi olağanüstü olduğundan, suçun ciddiyetini değerlendirin ve ancak o zaman adalete teslim edin. Bu adımların her birinin belgelenmesi tavsiye edilir.
3. Davanın tüm koşullarını ve "suçlunun" konumunu belirlemek için, onun yazılı açıklamasına aşina olmak gerekir. Sonuçta, bir kişi gerçekten sahip olabilir Iyi sebepler veya hafifletici nedenler (örneğin, çalışanın yaşadığı metro hattındaki tren trafiği beklenmedik bir şekilde tıkanmış olabilir ve "transferlerde" seyahat etmek zorunda kalabilir (işverenin bundan haberi olmayabilir).

   Ayrıca Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü işvereni zorunlu kılmaktadır çalışandan yazılı açıklama talep edin ve çalışana bunu hazırlaması için 2 iş günü süre tanıyın. Esasen bu, çalışanın düşünebileceği ve açıklamalarını doğru bir şekilde formüle edebileceği ve ayrıca konumuna ilişkin kanıt toplayabildiği zamandır (örneğin, Temsilciler Bakanlığı'ndan bir su baskını sertifikası veya ulaşım hizmetlerindeki kesintilerle ilgili internetten bir çıktı). ). Dolayısıyla işverenin talep ettiği gün işçinin açıklama yapmayı reddetmesi dahi kanaatimizce bu süreyi durdurmaz. Çalışan bu sürenin bitiminden önce fikrini değiştirebilir ve yine de durumla ilgili görüşünü yazılı olarak sunabilir ve işveren bunu dikkate almakla yükümlüdür.

   Çalışanın açıklamayı reddetmesi Tanıkların imzalarıyla kaydedilmesi halinde disiplin yaptırımının uygulanmasına engel değildir (bu ayrı bir işlemle yapılabilir veya gerekirse doldurulacak açıklama talebinde doğrudan ilgili bir bölüm sunulabilir) işveren kopyasında mevcut, Örnek 8'deki “2” rakamlı işarete bakınız). Bir çalışanı sorumlu tutarken yazılı bir açıklama yapmayı reddetmek, ağırlaştırıcı bir durum olarak kabul edilebilir.

   Şimdi 2 günlük sürenin nasıl hesaplandığını, iş günü cinsinden hesaplandığını açıklayalım:

   Örnek 4

   Açıklama yapmak için ayrılan sürenin hesaplanması

   Gösteriyi Daralt

   14 Nisan Perşembe günü bir açıklama yapılması gerekiyorsa, son teslim tarihinin ilk günü 15 Nisan (Cuma) olacak ve Cumartesi ve Pazar günlerinin izinli olduğu normal beş günlük çalışma haftasında ikinci gün Nisan Pazartesi olacaktır. 18, iş gününün sonuna kadar. Tamamlandıktan sonra veya ertesi gün yazılı bir açıklama yapılmaması halinde verilmemiş sayılır. Açıklamaların hangi tarihe kadar sağlanması gerektiğini talepte derhal belirtmek daha iyidir; bu, yanlış anlamaları ortadan kaldırabilir (Örnek 8'deki “1” numaralı işarete bakınız).

4. Davanın koşulları araştırılırsa komisyon, daha sonra çalışmalarının sonuçlarına göre bir yasa hazırlanır. Bizim görüşümüze göre, bir sipariş hazırlamadan önce aşağıdakileri içeren nihai bir belgeye sahip olmak son derece arzu edilir bir durumdur:
   • Suçun soruşturulmasının sonuçları (toplanan delillerin eklenmesiyle birlikte),
   • Çalışanın belirli sorumluluklara tabi tutulmasına ilişkin tavsiyeler,
   • neden bu sorumluluk seviyesine getirilmesi gerektiğine dair bir açıklama.
5. Bir çalışana disiplin cezası verilmesi - bir emir verilmesi ve ihlal eden kişiye 3 iş günü içinde bilgi verilmesi kişisel imza altında (reddetme durumunda bu gerçek bir kanuna kaydedilmelidir). Kınama ve kınamanın her zaman serbest biçimde emirle resmileştirildiğini ve işten çıkarmanın daha önce T-8 numaralı birleşik form kullanılarak resmileştirildiğini lütfen unutmayın. Artık belge formları muhasebe politikasının bir parçası olarak kuruluş başkanı tarafından onaylanmaktadır.
6. Bir çalışana en ağır disiplin yaptırımı uygulanırsa - işten çıkarılma, o zaman çalışma kitabına yansıdı:

   Ancak tek başına kınama veya kınama verilmesi çalışma kitabında yer almıyor.

Açıklanan eylem zinciri (ve belgeler), Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun tüm gerekliliklerine uyarken, davanın koşullarını ve çalışanın iş sorumluluklarına karşı tutumunu derinlemesine inceleyen belgeler kaldırılarak kısaltılabilir. Bu orta seçenek ihlal olgusunun tanımı altında tanıkların imzalarıyla bir eylemin ortaya çıkmasıyla en kısa "açıklama emrinden" farklılık gösterir. Eylemlerin numaralandırmasını “uzun” zincirdeki gibi tutacağız ancak bazı durumlarda içeriklerini ayarlayacağız.

1. Suiistimalin tespiti sadece bir muhtıra hazırlamak değil (genellikle en yakın amirden), aynı zamanda daha iyidir en az 3 kişi tarafından imzalanan bir belge: düzenleyen ve 2 tanık(Örnek 5'e bakınız). Tanıkların "idare" arasından değil, suç işleyen çalışanın meslektaşları arasından çekilmesi daha iyidir; eğer dava iş müfettişliği veya mahkeme tarafından değerlendirilirse, daha fazla ikna edici olması için bu yapılmalıdır.

1. Daha sonra ihtiyacınız var yazılı açıklama talep edin(varsa, reddetme gerçeğinin tanıklar tarafından onaylanması için formda derhal bir “şablon” sağlanması tavsiye edilir, böylece bu durum ayrı bir kanun hazırlamayın). Bu, ayrı bir belgede (Örnek 8'de gösterilmektedir) veya tümü aynı başlangıç ​​işleminde yapılabilir (bkz. Örnek 5'teki “1” işareti). Yazılı açıklamaları kabul etme ve değerlendirme, eğer "ihlal eden" bunları zamanında sağladıysa.

1. Bundan sonra şunları yapabilirsiniz sipariş vermek(“ayrıntılı” eylemler zincirinde yer alan komisyon yerine, imzaya hazırlayan icracının bu davayı zaten araştırdığı ima ediliyor) ve çalışanı buna alıştırmak.
2. İşten çıkarılma varsa bunun yine de yansıtılması gerekiyor çalışma kitabı.

Örnek 5

Gösteriyi Daralt

Kanun koyucu işverene ceza verme hakkını kullanabileceği belli bir süre tanımıştır. Disiplin cezası, suiistimalin tespit edildiği tarihten itibaren en geç 1 ay içinde uygulanır.(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi). Bu süre, çalışanın hastalık süresi, tatilde kalış süresi ve sendikanın (çalışanların temsili organı) görüşünü dikkate almak için gereken süre kadar uzatılabilir. Ancak suçun işlendiği tarihten itibaren 6 ay geçmiş ve denetim, mali ve ekonomik faaliyetlerin incelenmesi veya denetim sonuçlarına göre suçun işlendiği tarihten itibaren 2 veya daha fazla yıl geçmişse, bu durumda çalışan, artık cezalandırılmayacak.

Her disiplin suçu için yalnızca bir disiplin yaptırımı uygulanabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi). Her ne kadar bir olayda buna benzer birden fazla suç mevcut olsa da (Örnek 12'deki yasadaki “1” ve “2” numaralarına bakınız).

Disiplin yaptırımının uygulandığı tarihten itibaren bir yıl içinde çalışana yeni bir disiplin yaptırımı uygulanmazsa, asıl disiplin “tükenir”, yani çalışanın herhangi bir disiplin yaptırımı olmadığı kabul edilir. İşveren bu sürenin bitiminden önce şunları yapma hakkına sahiptir: Kendi inisiyatifÇalışanın kendisinin talebi üzerine, doğrudan amirinin veya çalışanları temsil eden bir organın talebi üzerine bir çalışanın cezasını kaldırmak amacıyla. Bunun nasıl yapılabileceği için Örnek 14 ve 15'e bakın.