Sosyal ve çalışma ilişkilerini düzenlemek için üçlü bir komisyonun kurulmasına ilişkin prosedür

Bir kuruluşta bir çatışmanın ortaya çıkması durumunda, bazı çalışanlar sorunu çözmek için hiçbir şey yapamayacaklarını hissedebilirler. Bu şaşırtıcı değil çünkü... İşletme yöneticileri astlarına göre çok daha fazla güce sahiptir.

Böylece bir sorunu çözerken her çalışanın, yöneticileri önünde kendi çıkarlarını savunma konusunda eşit fırsata sahip olmasını, iş anlaşmazlığı komisyonu(bazen karıştırılır ve komite olarak adlandırılır) bunu sağlayabilir. Bu komisyon, tüm işçilere, gündeme getirdikleri her konunun en dikkatli şekilde ele alınacağına dair garanti vermektedir.

Sevgili okuyucular! Makalelerimiz yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor ancak her durum benzersizdir.

Eğer bilmek istiyorsan sorununuzu nasıl çözebilirsiniz - sağdaki çevrimiçi danışmanla iletişime geçin veya arayın ücretsiz danışmanlık:

İş uyuşmazlığı komisyonu nedir?

Bu komisyonlar çalışanların çalıştığı kuruluşlarda toplanmaktadır. en az on beş kişi. Komisyonun oluşumu ve kaç kişiden oluşacağı hususları derneğin genel kurul toplantısında oylanarak karara bağlanıyor.

İle bu soru Gündeme konulan çalışanların isteklerini dile getirmeleri gerekiyor emek kolektifi veya şirket yöneticileri. Kimse böyle bir arzu dile getirmediyse komisyon kurmaya gerek yok.

İş Uyuşmazlıkları Komisyonu (LCC) Tartışmalı sorunları çözmek için kaynak, eğer şirket aktif olarak gelişiyorsa bu olabilir. İşletmedeki işçilerin çıkarlarını ve haklarını savunacak birinin olması için CTS'ye ihtiyaç vardır. Komisyon bunun için sorunların çözümüne yönelik tüm uygun ve yasal seçenekleri kullanacak.

Komisyonun kendine has güçlü yetkileri var, bu nedenle tüm sorunlu konuların uygun gördüğü şekilde çözülmesi gerekiyor.

Ayrıca komisyonun kararları derhal uygulanmalı ve üyelerinin görüşleri tartışılamaz, sorgulanamaz.

Öncelikle KTS'nin tarafsız ve yeterli bir görüşe sahip olması gerekiyor. Bu nedenle eşit sayıda örgütsel lider ve astlardan oluşur. Komisyonun bileşimi, sorunun bireysel olması durumunda üstler ve astlar arasında ortaya çıkabilecek tüm anlaşmazlıkları çözmelidir.

CTC'ler, çalışanların veya organizasyon liderlerinin inisiyatifiyle, her ikisinden de eşit sayıda oluşturulur. İşçilerin lideri ve temsilci organı (kendilerine bir komisyon kurulmasına ilişkin yazılı bir teklif gönderilmiştir) on gün içinde CCC'ye üye olacak birkaç temsilcisini gönderin.

İşletmenin müdürü, iş konularında komisyona temsilciler atar. İşçi temsilcileri genel kurulda seçilir.

Çalışanların istemesi halinde bu komisyonlar yapısal departmanlar arasında dağıtılabilecek. Toplantıda genellikle sorunlu konular, ancak yalnızca belirli bölümler dahilinde.

Komisyon genellikle kendi mührü. Başkanın komisyonun faaliyetlerini sağlaması gerekiyor. Komisyon kendi üyeleri arasından bir başkan, bir başkan yardımcısı ve bir sekreter seçer.

Yetki ve Yetki

Komisyonun yetkileri oldukça geniştir. Komisyonun faaliyetleri başka hiçbir kuruluş tarafından değiştirilemez. Komisyon, işletme çalışanlarının kendisine yaklaştığı her türlü sorunla ilgilenebilir ve ilgilenmelidir. Ancak komisyonun yetkileri yalnızca belirli bir işletmenin topraklarını kapsar; ötesine geçemiyorum.


Komisyon, kurumun ekibi içindeki etkin ilişkilerin yararına çalışmasının yanı sıra, istifa eden çalışanlarla yaşanan anlaşmazlıkları da çözebilmektedir. Bu eylem, kuruluşun başkanı ile eski bir çalışan arasında ortaya çıkan bir soruna dayanmaktadır. Çoğu zaman, çalışanın sicilinde belirli disiplin ihlalleri vardır.

Ayrıca bu vatandaşlar işe alınmadı kuruluşa başvurdu ancak gerekçelerini net olarak açıklayamadı.

Komisyonun yetkisi, aşağıdaki gibi durumlarla ilişkili çeşitli sorunları içerir:

• sorular;
• çalışma düzenlemeleri;
• çeşitli cezalar;
• ek çalışma saatleri için ödeme.

Komisyonun yetkisi dahilinde dahil değil mahkemeye sunulması gereken konular:

• sonrasında işe iade;
• zorla devamsızlık nedeniyle parasal tazminat veya başka bir pozisyona transfer sırasında tahsis edilen kazançlar.

Buna rağmen işçi tamam Duruşma öncesi işlemler için komisyonla iletişime geçin.

Komisyon, sonraki adımların buna bağlı olacağı kararını verecek eski çalışan kuruluşlar.

Komisyon, yasayla belirlenen farklı bir değerlendirme prosedürünün bulunması gereken durumlar dışında, iş uyuşmazlıklarıyla ilgilenen bir organ olarak kabul edilir.

Komisyon, işçinin kendisi veya başka bir kişinin yardımıyla bir iş anlaşmazlığını değerlendirmekle yükümlüdür. gelemedim oybirliğiyle görüş yönetici ile müzakereler sırasında.

Toplu iş uyuşmazlıklarını hangi organların çözdüğüne ilişkin makalemizi okuyun.

Çalışanların başvurması gereken son tarihler

Bir çalışanın CTS'ye başvuru hakkı vardır üç ay boyunca. Geri sayım anlaşmazlığın ortaya çıktığı andan itibaren başlar. Çatışmanın üç ay içinde doğal yollarla çözüleceğine inanılıyor. Bu gerçekleşmezse çalışanın CTS'den yardım istemesi gerekir.

Ancak burada birkaç nüans var. Bir çalışan, yasa dışı bir şekilde işten çıkarıldığı için komisyona itiraz etmeye karar verirse ve bu sorun yargılama öncesi bir sorun olarak değerlendirilebilirse, derhal CCC ile iletişime geçmelidir.

Mahkemenin daha sonra protesto tarihinin ertelenmesi konusunda soru sormaması için bu eylemin derhal yapılması gerekir.

Buna göre Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 386. MaddesiÇalışanın, haklarının ihlal edildiği tarihten itibaren üç ay içinde komisyona gelme hakkı vardır. Çalışan üç ay içinde başvuruda bulunmadıysa iyi bir sebepten dolayı, daha sonra cezasını geri alabilirler ve konuyu değerlendirebilirler.

Başvurunun komisyon tarafından incelenme süresi: on gün. Bu süre zarfında gözden geçirilmelidir. Komisyonun bunu reddetmesi halinde, çalışana tüm argümanlar sunulacaktır.

Komisyonun başvuruyu kabul etmesi halinde anlaşmazlığın bir ay. Komisyonun çalışana yakışmayan bir karar vermesi halinde aynı ifadeyle mahkemeye gidebiliyor.

Mahkemeye yönelik örnek bir talep beyanını indirebilirsiniz.

İş anlaşmazlığı komisyonuyla nasıl iletişime geçilir?

Bir çalışanın, olayı kendi çabalarıyla çözememesi durumunda CTS ile iletişime geçme hakkı vardır. Komisyonla temasa geçildi bir başvuru göndererek. Bir yapısal birimde komisyon varsa çalışan başvuruyu yetkiliye verir. Komiser de bu başvuruyu emir komuta zincirinin daha yukarılarına gönderir.

Başvuru dikkate alınacak veya yapısaldan değil kuruluşun genel komisyonundan açıklamalı bir ret alınacaktır. Bu belge başkan tarafından imzalanır ve sekreter tarafından onaylanır.

Çalışan, başvuruyu komisyon başkanına sunmalıdır. Belge kişisel bilgileri belirtmelidir. Belge serbest biçimde hazırlanmıştır veya bunun için bir form seçebilirsiniz. Başvuruyu doldurma esasları, başvurunun niteliğine göre farklılık gösterebilir. çeşitli işletmeler. Genel prosedür başvuru formu aşağıdaki gibidir:

1. Soruna neden olan olaydan bahsedilmesi.
2. Çatışma hangi nedenlerden dolayı kötüleşti?
3. Masumiyetin kanıtı.
4. Ne yapıldı?
5. Çatışmaya çözüm talebi.

Komisyonun işleyişi ve karar verilmesi

İhtiyaç halinde oluşturulan toplantılarda çalışma faaliyetleri yürütülür. Toplantı tarihi önceden verilmiş Her iki tarafı ve sorunla ilgili olanları bilgilendirmek için.

Toplantıda müdür veya vekilinin bizzat bulunması zorunludur. İşçinin de toplantıya katılması gerekir. Toplantıya başkan başkanlık eder. Her iki taraf da sırayla kendi bakış açısını ifade eder.

Daha sonra her iki tarafın sunumunun ardından diğer katılımcılar da görüşlerini ifade etmelidir. Daha sonra komisyon üyeleri açık oylama yaparak toplantıdan belli bir sonuca varırlar. Kararın açıklanmasının ardından birkaç gün içinde yerine getirilmesi gerekiyor.

Komisyon çalışmalarının ilerlemesi aşağıdaki noktalardan oluşur:

• Belgenin kabulü ve aşinalığı.
• Çatışmaya aşina olma sürecinde çalışın.
• Uygulamak alınan karar.

Komisyonun açıkladığı karar:

• Tartışılamaz ve eleştirilemez.
• Vakit kaybetmeden uygulamaya geçilmesi gerekiyor.
• Karara ancak mahkeme yoluyla itiraz edilebilir.

CCC'nin protokolü ve mührü

Her CTS'nin ihtiyacı var bir mühüre sahip olmakşirket başkanı tarafından verilir. Mühür standart bir numuneye göre yapılmalıdır. Baskı şu tarihte yapılır: peşin lider.

Her komisyon, asıl kişilerin imzasını attığı her belgeye kendi mührünü bırakmak zorundadır. Ayrıca, çözülen her çatışmada mühürün bulunması gerekir.

Protokol belirli bir belge olarak kabul edilir; komisyonun kararının yanı sıra toplantı sürecini de kaydetmesi gerekir.

Onaylanan formda bir protokol hazırlanır:

• “Başlık” işletmenin adının yanı sıra numarasını ve konumunu da kaydeder.
• Komisyon üyelerinin tamamının isimleri yazılıdır.
• Başvurunun yapılma nedeni ve bilgileri belirtilir.
• Toplantıya katılan tüm vatandaşlar belirtilmiştir.
• Karar kısa bir şekilde verildi.
• Daha sonra başkan belgeyi imzalar ve bir numara koyar.

KTS sertifikası

Komisyonun bir karar vermesi halinde ancak yönetmen tarafından yürütülmedi Belli bir süre sonra işçiye sertifika gönderiliyor. Bu önemli belge komisyon tarafından yayınlanmaktadır.

Sertifika şunları belirtmelidir:

• Komisyonun adı;
• Kararın verildiği tarih;
• Belgenin hazırlanma tarihi;
• Çatışma çözümü;
• Fok.

Komisyonun istenmeyen kararı nedeniyle mahkemeye şikayette bulunan bir çalışan bu belgeye hak kazanamaz.

Eğer böyle bir belge mahkemeye çıkarsa üç ay bitmeden o zaman komisyonun kararının uygulanması gerekecek zorunlu. Ancak ciddi argümanların olması durumunda ifadeyle mahkemeye gitme fırsatını yeniden kazanabilirsiniz.

İş anlaşmazlığı komisyonunun nasıl çalıştığını videodan öğrenin:

Bir işletmede iş uyuşmazlıkları için komisyon oluşturulmasının amacı, çalışanların haklarının korunmasını sağlamak ve vicdansız işverenlere karşı koymaktır. Her iki tarafın temsilcilerinden oluşturulur ve bireysel anlaşmazlıkları dikkate alır. Kararları yönlendirici niteliktedir ve derhal uygulamaya tabidir.

İş anlaşmazlıklarını çözmek için neden bir komisyona ihtiyacımız var?

Formasyon her iki tarafın sorunlarını çözmek için tasarlandı - işverenler de çoğu zaman çalışanların sahtekârlığından muzdariptir.

Bileşimi, görev süresi, alınan kararların niteliği ve bunların uygulanmasına ilişkin kurallar, iş uyuşmazlığı komisyonu yönetmeliğinde belirlenir. Görevlerin oluşumu ve tanımı onaylandıktan sonra geliştirilir, yetkinlikleri, görev süresini ve toplantı düzenleme prosedürünü tanımlar. Tüm noktaları kesinlikle Rusya Federasyonu Anayasası ve İş Kanunu çerçevesinde formüle edilmiştir.

Taraflar arasında kişisel bir uyuşmazlık olması durumunda hem işletmenin çalışanı hem de yöneticisi iş uyuşmazlığı komisyonuna başvurabilir. Komisyonun görevi, esası anlamak, suçlu tarafı mevcut iş mevzuatına, işletmenin işleyişinin özelliklerine ve çalışanın yerine getirdiği görevlere uygun olarak belirlemektir. Tüm eylemler kesinlikle yasalara uygun olmalıdır. Alınan karar çatışmanın her iki tarafı için de bağlayıcıdır. Ne işçinin ne de işverenin bunu görmezden gelme hakkı yoktur. Tek sebep

uymamak gönüllü işten çıkarmadır.

İş uyuşmazlığı komisyonunda kimler var? Böyle bir iç yapının yaratılmasını başlatın belki hem takım hem de lideri. Ancak bu çağrının gerçekleşmemesi alışılmadık bir durum değil. Çalışanlar çoğu zaman hakim pozisyonunu işgal ederek meslektaşlarıyla ilişkilerini bozmak istemezler. İşletme başkanı komisyona ilişkin düzenlemeleri onaylamak ve çalışmalarına müdahale etmemekle yükümlüdür. Aksi takdirde, kendisine idari komisyonun tedbirleri uygulanır - işçilerin iş müfettişliğine ve mahkemeye itiraz etme hakkı vardır.

Komisyon en az 15 kişiden oluşuyor. Aşağıdaki kişiler çalışmasını kontrol eder ve düzenler.

• Başkan. Her zaman onun arkasında son söz, tüm kararları onaylıyor, onun rızası olmadan tek bir önemli adım atılmıyor. Komisyonun mevcut üyeleri arasından açık oylamayla seçilir.
• Milletvekili. Yokluğunda başkanlığa vekalet eder ve danışmanıdır.
• Sekreter. Toplantılardaki tüm önemli anları kaydeder, tutanakları düzenler, kararları hazırlar. Bu pozisyon için yetkin ve deneyimli bir kişi seçilir.
• İşveren temsilcileri. Görevleri işverenin çıkarlarını korumak ve korumaktır. Şirketin başkanı tarafından atanır. Özel yönlendirme yetkileri yoktur, yani şartlarını dikte edemezler. Yalnızca toplantıda hazır bulunanların dikkatine yönetimin konumunu getirirler.

Komisyonda çalışmak üzere yetkin, proaktif ve duyarlı çalışanlar işe alınır. İnisiyatif grubu adına kendilerine yazılı bir davetiye gönderilir. İlk toplantıda mutabakata varan adaylara komisyon yönetmeliğinde belirtilen yetkiler veriliyor. Kendilerine iş uyuşmazlığı komisyonuna katılım belgesi verilir.

Komisyon hangi andan itibaren meşru kabul ediliyor?

Komisyon, başvuruları kabul etme ve değerlendirmeye alma çalışmalarına ancak yönetmelikler onaylandıktan sonra başlıyor. Ancak ilk adım, şirketin yönetimiyle iletişime geçmek ve buna dayanarak bir iş uyuşmazlığı komisyonu oluşturulması emrini vermektir. Bu olmadan yaptığı iş yasa dışı sayılıyor. Oluşturulma nedeni, bir çalışana veya şirket yönetimine karşı kayıtlı bir suçtur. Deneyimli yöneticiler, ciddi çatışmalar ortaya çıkmadan önce bile komisyonun oluşturulmasını kendileri başlatırlar.

İş uyuşmazlığı komisyonunun kararı nasıl verilir?

Herhangi bir anlaşmazlık yalnızca mağdur tarafın inisiyatifiyle değerlendirilir - sorunu belirten bir beyan komisyon sekreteri tarafından kaydedilir. Kanun, incelemeye 10 gün ayırıyor; bu süre zarfında ilgililere komisyonun toplantı yeri ve zamanı bildirilir.

• Konu değerlendirmeye alındı;
• Tarafların temsilcileri ve iddiaları dinleniyor;
• Düzenleyici çerçeve analiz edilir;
• Kanuna (Anayasa ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddeleri) atıfta bulunularak bir sonuç formüle edilir;
• Toplantı tutanakları ve kararın kendisi düzenlenir;
• Kararın bir kopyası her iki tarafa da tebliğ edilir.

Alınan karar hem çalışanın hem de yönetimin lehine olabilir. Objektif ve hukuki olmalıdır. Uygulanması zorunludur. Bunu göz ardı etmek, işletmenin iç düzenlemelerinin öngördüğü yaptırımları ve mahkemeye başvurmayı gerektirir.

İş Uyuşmazlıkları Komisyonu yerel bir organ olarak hizmet vermektedir yürütme organı işletmede.

Hem çalışanların hem de işverenin inisiyatifiyle oluşturulabilir. Komisyon, işçiler ve yönetim arasındaki anlaşmazlıkları çözmek için tasarlandı.

İş uyuşmazlıkları komisyonunun toplanmasına ilişkin yasa bilgisi, ücret, çalışma koşulları, sosyal garantiler ve diğerleri açısından çıkarları etkili bir şekilde korumanıza olanak tanır önemli noktalar emek faaliyeti.

Bir iş uyuşmazlığı komisyonunun (LCC) oluşturulması, işletmedeki anlaşmazlıkların mahkemeye gitmeden önce çözülmesini mümkün kılar.

Ancak doğrudan müzakere için herhangi bir girişimde bulunulmamışsa CCC yine de sorunu değerlendirmeyi reddedemez. Toplantıdan önce işçi ile işvereni diyaloga sokarak uzlaştırmaya çalışacak.

Her iki taraftan eşit sayıda katılımcının yer alacağı şekilde toplanır. Büyük organizasyonlarda birden fazla olabilir. çalışma komisyonları farklı yapısal bölümlerde

Yaratılışı kim başlatıyor

Yaratma girişimi aşağıdakilerden gelebilir:

• Çalışan.
• İş veren.
• Çalışanın çıkarlarını koruyan bir organ (örneğin sendika).
• Her iki tarafın anlaşmasıyla.

Her iki taraftan eşit sayıda temsilci belirlenir.

Bunun için çalışanlara ve kuruluş başkanına bir komisyon oluşturulması yönünde yazılı bir teklif gönderilir. Partiler 10 gün içerisinde seçtikleri temsilcilerini gönderirler.

İşletme yönetiminden gelen delegeler genellikle yönetici tarafından atanır. Üyeler çalışma grubu ya çalışanların genel kurul toplantısında seçilir ya da çalışanların çıkarlarını koruma organı, derhal bir çalışan ekibini görevlendirir ve çalışanların genel konferansında onaylanır. Onaylanmadığı takdirde ekip üyeleri gözden geçirilir.

İş uyuşmazlıklarında rakip olarak iki taraf vardır. İşverenle her şey açıksa, karşı taraf sadece işverende çalışan bir kişi olmayabilir. şu anda işletmede.

Aşağıdaki kişiler de komisyon toplama hakkına sahiptir:

• Eski çalışanlar.İşletmede çalışırken ortaya çıkan sorunları savunabilir.
• Çalışan adayları. Bir kişi bir şirkette iş bulmak istiyor ancak çeşitli nedenlerden dolayı reddediliyorsa. Sebepler mantıksız göründüğünde CCC'nin toplantısını isteyebilir.

Komisyonun yetkinliği

CCC, yönetim federal ve yerel yasal çalışma standartlarını uyguladığında ortaya çıkan çelişkileri çözer.

Komisyon, yalnızca mevcut çalışanlardan değil, eski çalışanlardan ve yeterli gerekçe olmadan işe alınmayanlardan gelen talepleri de değerlendiriyor.

İş Uyuşmazlıkları Komisyonu aşağıdakilerle ilgili konuları ele alır:

• bir veya .
• , onun yürütülmesi.
• Co ve (azarlama, işten çıkarma).
• Ödeme veya seyahat ödenekleri ile.
• Diğer sorunlar doğrudan işverenle çözülmez.

CCC aşağıdaki sorunları dikkate alamaz (bunlar yalnızca mahkemede çözülebilir):

• Geçerli bir nedenden dolayı veya maaş farklılığından kaynaklanan devamsızlık tazminatının, rütbe indirilmesi durumunda ödenmesi.
• Organizasyonun hatasından dolayı.

Bu konularda dahi çalışan komisyona başvuruyor. Diğer eylemleri verdiği karara bağlıdır.

Yeterlilik Sanatta açıklanmıştır. Rusya Federasyonu'nun 385 İş Kanunu. CTS'nin yargı yetkisi yalnızca şunları içerir: Yani, eğer sorunları farklıysa, bir çalışan ile işveren arasında veya birçok çalışan ile yönetici arasında. Bireysel uyuşmazlığın tanımı Sanatta yer almaktadır. Rusya Federasyonu'nun 381 İş Kanunu.

Bireysel iş anlaşmazlığını değerlendirme prosedürü

Bir anlaşmazlığın değerlendirilmesine ilişkin prosedür Sanatta belirtilmiştir. Rusya Federasyonu'nun 387 İş Kanunu. Toplantının kesin sırası burada açıklanmamıştır. Sadece bir toplantının yasal olarak tanınması için aşağıdakilerin gerekli olduğu bilinmektedir:

• Beyan edilen üyelerin en az yarısının hem çalışandan hem de işverenden olması.
• Toplantı tutanaklarının tutulması.
• Tutanağın başkan veya vekili tarafından imzalanması ve mühürle tasdik edilmesi zorunludur.

CCC toplantısının özellikleri:

• CCC toplantısının temeli, çalışanın kayda tabi yazılı talebidir.
• CCC, yetkisi dahilinde olmadığı ortaya çıkarsa, ancak toplantıdan sonra bir davayı değerlendirmeyi reddedebilir.
• Sekreterlik ve başkanlık görevleri her iki tarafın temsilcileri tarafından dönüşümlü olarak yerine getirilir.
• CCC üyesine itiraz hakkı geçerli değildir.
• CCC yasal olarak yürürlüğe giren bir kararı değiştirmez.
• Toplantı çalışanın huzurunda yapılır. Bunun bir istisnası, devamsızlık nedenleri hakkında yazılı bir açıklamadır.
• Toplantı açıktır, herkes konuşabilir.
• Konunun araştırılması ve tartışılması bir kararla sona erer.
• Kararın gerekçeli olması ve iş kanunlarına uygun olması gerekir.
• Anlaşmazlık 10 gün içinde çözülür.
• Komisyonun kararı kesindir ve 10 günlük itiraz süresinden sonraki 3 gün içinde yerine getirilmesi gerekir.

Başvuru tarihleri

CCC'ye başvuru için son tarih Sanat tarafından düzenlenmektedir. Rusya Federasyonu'nun 386 İş Kanunu:

• Çalışan, ihlali öğrendiği veya bilmesi gereken tarihten itibaren en geç 3 ay içinde başvuruda bulunmak zorundadır.
• Son teslim tarihinin geçerli bir nedenden dolayı kaçırılması durumunda, komisyon, son tarihi geri getirerek iş anlaşmazlığını esasına göre çözebilir.

Mahkemeye başvuru süresi 3 aydır(sınırlama süresi). Ancak:

• İşten çıkarılma ile ilgili anlaşmazlıklar, işten çıkarma kararının veya çalışma kayıt defterinin bir kopyası alındıktan sonra bir ay içinde mahkeme tarafından değerlendirilir.
• Bir çalışanın kuruluşa verdiği zararın tazmini ile ilgili anlaşmazlıklar - hasarın tespit edildiği tarihten itibaren bir yıl içinde.

Anlaşmazlıkları değerlendirme hakkı yalnızca CCC ve mahkemelere ait değildir. Göreve iade dışındaki tüm davalar, yalnızca sulh hakimleri veya bireysel hakimler tarafından karara bağlanabilmektedir.
Federal iş müfettişliği aynı zamanda her türlü anlaşmazlığı da dikkate alır. Ancak herhangi bir zamanaşımı söz konusu değildir. içinde de mümkündür.

Anlaşmazlığın koşullarını kontrol ettikten sonra, iş müfettişi ihlallerin ortadan kaldırılmasına yönelik bir emir verir ve işverene bunları düzeltmesi için bir süre belirler.

Sanatın 1. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 384'ü CCC'ler çalışanların ve (veya) işverenin inisiyatifiyle oluşturulmuştur. Dolayısıyla bir kuruluşta KTS oluşturmak için yetkili makamlarca temsil edilen çalışanların veya işverenin yetkili temsilcisinin iradesi yeterlidir. Çalışanların bir CTS oluşturma ihtiyacına ilişkin kararı, ya kuruluş çalışanlarının genel kurul toplantı tutanakları ya da kuruluş çalışanlarının çoğunluğunun çıkarlarını temsil eden sendika organının kararı ile resmileştirilir. İşveren adına, çalışanları işe alma ve işten çıkarma hakkını kullanan bir kişi, CTS'nin oluşturulmasını talep edebilir. Kuruluş çalışanlarının bir CCC oluşturma ihtiyacına ilişkin kararı, CCC'ye temsilcilerini ataması gereken işveren temsilcileri için zorunludur. Buna karşılık, işverenin yetkili temsilcisinin bir CCC oluşturma kararı, çalışanların kanunla belirlenen prosedüre uygun olarak temsilcilerini CCC'ye aday göstermelerini zorunlu kılmaktadır.

Sanatın 1. Bölümünden. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 384'ü, CCC'nin eşit sayıda çalışan ve işveren temsilcisinden oluştuğunu takip etmektedir. CTS'deki çalışanların temsilcileri, kuruluş çalışanlarının genel toplantısı (konferansı) tarafından seçilir veya kuruluş çalışanlarının genel kurulunda (konferansında) daha sonra onay alınarak çalışanların temsilci organı tarafından yetkilendirilir. Böylece işçilerin CTS'de temsili, örgüt çalışanlarının genel kurul toplantısının veya örgüt çalışanlarının sendika organının kararıyla onaylanır. Örgütün sendika organının kararıyla atanan CTS'deki çalışanların yetkileri, bu yetki devri sonrasında örgüt çalışanlarının yapacağı ilk toplantıya (konferansa) kadar geçerlidir. Kuruluşun sendika komitesi tarafından devredilen CTS üyelerinin yetkileri, kuruluş çalışanlarının genel toplantısında (konferansında) onaylanabilir. Ancak kuruluş çalışanlarının katıldığı bir toplantı (konferans) CCC'ye diğer temsilcileri seçebilir. Bu durumda, örgütün sendika komitesi tarafından devredilen CCC üyelerinin yetkileri, kuruluş çalışanlarının genel toplantısı (konferansı) tarafından CCC'deki yeni işçi temsilcilerinin seçildiği andan itibaren sona erer. Sonuç olarak, sendika organının çalışan temsilcilerini CTS'ye devretme kararı, kuruluş çalışanlarının genel kurul toplantısının (konferansının) kararıyla çelişemez.

Mevzuat, CTS'nin çalışanlardan üye olan kişileri dahil edebileceğini öngörmemektedir. çalışma ilişkileri işverenle birlikte. Bu bağlamda çalışanlar, işverenle iş ilişkisi olmayan kişileri, örneğin daha yüksek bir sendika organının çalışanlarını sendika üyeliğine seçebilirler.

İşverenin temsilcileri, Sanatın 2. Bölümüne göre CCC'ye atanır. Kuruluş başkanı tarafından Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 384'ü. Bundan, CTS'deki işveren temsilcilerinin yetkilerinin yalnızca bir emir (talimat) veya başka bir belge, özellikle de kuruluşun başkanı olarak hareket eden kişi tarafından verilen bir vekaletname ile doğrulanabileceği sonucu çıkmaktadır.

Mevzuat, CCC üyelerinin seçildiği, devredildiği veya atandığı süreyi tanımlamamaktadır. Bu nedenle yetkili temsilciler (bir kuruluşun başkanı olarak görev yapan kişi) tarafından temsil edilen çalışanlar, KTS'deki temsilcilerini herhangi bir süre sınırı olmaksızın değiştirebilirler. Bu tür yetkilerin varlığının CCC'nin etkinliğine katkıda bulunması pek olası değildir. Bu nedenle, CCC üyelerine yetki verildiği sürenin mevzuatta belirlenmesi tavsiye edilir.

CCC eşit sayıda işçi ve işveren temsilcisinden oluşur. Ancak mevzuat bunların sayısını belirlememektedir. Bu nedenle işveren ve çalışanlar CTS'nin boyutunu bağımsız olarak belirler. Kendi emriyle (talimatıyla) belirli sayıda çalışanı kendisine tahsis eden işverenin inisiyatifiyle bir CCC oluşturulması durumunda, çalışanların CCC'ye aynı sayıda temsilci tahsis etme yükümlülüğü vardır. Tersine, belirli sayıda temsilciye bir CCC üyesinin yetkilerini veren kuruluş çalışanlarının yetkili organının kararıyla bir CCC'nin oluşturulması, işverenin aynı sayıda üyeyi CCC'ye tahsis etme yükümlülüğünü gerektirir. . Çalışan başvurularını değerlendirirken, CCC'nin ayrıca eşit sayıda işveren ve çalışan temsilcisinin hazır bulunması gerekir.

Kuruluş çalışanlarının genel kurul kararı ile kuruluşun yapısal bölümlerinde iş uyuşmazlık komisyonları (LCC) oluşturulabilir. Bu komisyonların aynı zamanda eşit sayıda işçi ve işveren temsilcisinden oluşması da gerekmektedir. Bir yapısal birimin CTS'sindeki işverenin temsilcileri, kuruluş başkanının emriyle veya CTS'nin oluşturulduğu yapısal birimin başkanı tarafından onun talimatıyla atanabilir. Bir yapısal birimin CTS çalışanlarının temsilcileri, bu birimin çalışanlarının genel kurulu tarafından seçilir. Bir yapısal birimin çalışanlarının genel toplantısı yapılmadan önce, kuruluşun çalışanlarının temsilci organının veya yapısal birimin sendika komitesinin kararı ile çalışan temsilcileri orada faaliyet gösteren CTS'ye devredilebilir. Bu temsilcilerin yetkileri, yapısal birim çalışanlarının genel toplantısında onaylanabilir. Ancak aynı zamanda genel kurul yetkilerini teyit edemeyebilir ve CTS'ye diğer çalışan temsilcilerini seçemeyebilir. Ayrıca mevzuat, CCC'ye yalnızca bu bölümün çalışanlarının veya işverenle iş ilişkisi bulunan kişilerin çalışan temsilcisi olarak seçilmesini öngörmemektedir. Bu nedenle, yalnızca ilgili yapısal birimin çalışanları değil, kuruluşun diğer çalışanları ve işverenle iş ilişkisi içinde olmayan kişiler de çalışanlardan CCC'ye üye olabilir.

Mevzuat, CCC'ye atanan, görevlendirilen veya seçilen kişilerin görev süresini tanımlamamaktadır. Ancak çalışan temsilcileri, CCC kapsamındaki kişilerin görev süreleri konusunda işveren vekili ile sözleşme yapabilir. Bu sözleşme toplu sözleşmenin eki niteliğinde olabilir; değiştirilmesi ancak tarafların iradesiyle mümkündür. Ancak böyle bir anlaşma, çalışanların genel kurul (konferans) toplantılarında CCC üyelerini seçme haklarını sınırlamamalıdır. Bu bağlamda, çalışan temsilcileri, yalnızca kuruluş veya yapısal birim çalışanlarının genel kurul toplantısı (konferansı) kararı ile burada belirtilen süre için atanabilir. Bir CCC üyesinin görev süresi, işveren ile çalışanların yetkili temsilcileri arasındaki anlaşma ile örneğin beş yıl olarak belirlenebilir. Ayrıca, özellikle bir çalışanın reddedilmesi, işten çıkarılması ve diğer davalarla bağlantılı olarak bir CCC üyesinin yetkilerinin erken sona ermesi durumlarını da öngörebilir. Böyle bir anlaşmayı ihlal ederek CCC'nin bir üyesinin yetkilerinin sona erdirilmesi, CCC'nin yeni atanan, devredilen ve seçilmiş üyelerinin, yetkileri sona eren kişilerin yerine geçme yetkilerinin tanınmasına izin vermeyen bir ihlal olarak kabul edilmelidir. yasadışı olarak.

Bir yapısal birimin CTS'si aynı zamanda işveren ve çalışanın eşit sayıda temsilcisini içermelidir. Bu nedenle, bir yapısal birimin çalışanlarının genel kurul toplantısında CCC'ye belirli sayıda kişinin seçilmesi yönünde bir kararın bulunması, işverenin yetkili temsilcisinin CCC'ye aynı sayıda üye atama yükümlülüğünü beraberinde getirir.

Organizasyonun ve yapısal birimin CCC'si, komisyonun başkanını ve sekreterini kendi üyeleri arasından seçer. Bu komisyonda yer alan kişilerin çoğunluğunun oy verdiği CCC üyesinin seçilmiş olduğu kabul edilmelidir. Mevzuatta, CCC başkanı ve sekreterinin işveren ve çalışanların temsilcileri olması gerektiği öngörülmemektedir. Ancak CCC, çalışmalarında işveren ve çalışan temsilcilerinin eşit temsilini garanti eden eşitlik ilkesi üzerine oluşturulmuştur. Bu nedenle, bu ilkeye uyum, CCC başkanı ve sekreterinin kendisini oluşturan partilerin temsilcileri arasından seçilmesini gerektirir. CCC'nin başkanı olarak bir işveren temsilcisinin seçilmesi, bu komisyonun sekreteri olarak bir çalışan temsilcisinin seçilmesini gerektirmelidir. Bunun tersine, bir çalışan temsilcisinin başkan olarak seçilmesi, bir işveren temsilcisinin CCC sekreteri olarak seçilmesini gerektirmelidir.

Mevzuat, bir kuruluşun ve yapısal birimin CCC'sinin asgari üye sayısını tanımlamamaktadır. Bununla bağlantılı olarak niceliksel bileşim CCC, taraflardan birinin inisiyatifiyle diğer tarafın aynı sayıda CCC üyesi tahsis etmesiyle belirlenir. Bu durumda, işveren ve çalışan temsilcileri, kuruluşun ve yapısal birimin CCC'sinin üye sayısı konusunda bir anlaşmaya varabilirler. CCC'ye iki işveren temsilcisi ve iki çalışan temsilcisi seçildiğinde, toplantı, bir işveren temsilcisi ve bir çalışan temsilcisinin, yani CCC'nin üç temsilcisinin iki üyesinin bulunması halinde yetkili olacaktır; CCC'ye işveren ve üç çalışan temsilcisi seçilir, toplantısı iki işveren temsilcisi ve iki çalışan temsilcisinin yani CCC'de çalışanları ve işvereni temsil eden üyelerin en az yarısının katılımıyla yetkili olur.

Kuruluşun CCC'si, kendi CCC'lerinin oluşturulduğu yapısal bölümlerin çalışanları da dahil olmak üzere, kuruluşla iş ilişkisi içinde olan çalışanların yetkileri dahilindeki bireysel iş uyuşmazlıklarını değerlendirebilir. Bu nedenle, bir yapısal birimde bir CTS'nin varlığı, bu birimin bir çalışanının kuruluşun CTS'sine başvuruda bulunmasına engel teşkil edemez. Sanatın 3. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun CCC'deki yapısal bölümlerin 384'ü, bireysel iş uyuşmazlıkları bu bölümlerin yetkileri dahilinde değerlendirilebilir. Bir yapısal birimin CCC'sinin kararı, bu birimin başkanları için zorunludur; kuruluşun başkanları için bağlayıcı olamaz. Bu nedenle, bir yapısal birimin CTS'sinin kararı yalnızca bu yapısal birimin başkanı tarafından çözülebilecek konularda verilmelidir. Bir yapısal birimin yetkililerinin yetki alanına girmeyen konularda CCC tarafından bir karar verilmesi, CCC kararının zorunlu hale getirilmesine izin vermez. CCC tarafından yapısal bir birimin kararının bulunması, çalışanı kuruluşun CCC'sine benzer bir başvuruda bulunma hakkından mahrum bırakmaz. Bu tür başvurular değerlendirilirken, yapısal birimin teknik komitesinin belgeleri, özellikle karar, toplantı tutanakları delil olarak kullanılmalıdır.

Sanatın 4. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 384'ü, kuruluşun CCC'sinin kendi mührüne sahip olması gerekir. Bir yapısal birimin CTS'sinin kendi mührü olmayabilir. Bu durumda, kararları kuruluşun teknik komitesinin mührü veya yapısal ünitede bulunan mühür ile onaylanır. Bu durumda, CCC'nin kararının yapısal birimin mührü ile belgelenmesi için yapısal birim başkanından bir emir verilmesi gerekir. İş uyuşmazlığı komisyonunun faaliyetlerine yönelik organizasyonel ve teknik destek işveren tarafından yürütülür. Bu kural aynı zamanda yapısal birimlerin teknik donanımı için de geçerlidir. Bu bağlamda, CCC üyeleri, işverenin yetkili temsilcilerinden, özellikle mühür üretimi, toplantılar için yer sağlanması, kağıt ve diğer malzemelerin tahsisi olmak üzere CCC'nin faaliyetlerinin sağlanmasını talep etme hakkına sahiptir. Komisyonun faaliyetleri için gerekli. Bu yükümlülüğün yerine getirilmemesi, işverenin yetkili temsilcilerinin kanunla belirlenen cezalara tabi olabileceği iş mevzuatının ihlalidir. Ayrıca CCC başkanı ve sekreteri, CCC'nin faaliyetlerini güvence altına almak için işverene karşı dava açabilir. gerekli araçlar ve tesisler.

Örgüt, bir iş uyuşmazlığı komisyonunun (LCC) oluşturulmasını sağlar. Faaliyetleri düzenlenmiştir İş Kanunu. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 382. Maddesi şöyle diyor: İş uyuşmazlığı komisyonları neden oluşturuluyor?

• Ortaya çıkan iş uyuşmazlıklarını çözmek, çatışma durumları işletmelerde;
• uzun vadeli çatışmaları çözmek için.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 382. maddesi. Bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için organlar

Bireysel iş uyuşmazlıkları, iş uyuşmazlık komisyonları ve mahkemeler tarafından değerlendirilir.

CCC, yetkileri aşağıdaki konularda karar almayı içerebilen zorunlu bir organdır: başlangıç ​​aşaması bir çatışmanın ortaya çıkması. Değerlendirmesini, ülkenin mevcut çalışma mevzuatına dayanarak genel olarak belirlenmiş bir şekilde gerçekleştirir. Komisyon ayrıca temel hukuki ilişkilerin standardını belirleyen düzenlemelere de güveniyor.

Komisyon birincil ön yargılama organı olarak kabul edilir Kanunla öngörülen başka herhangi bir değerlendirme prosedürü olmayan anlaşmazlıkları çözebilen (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 385. Maddesi). Uyuşmazlığın çözümü için başvuruda bulunma hakkı yalnızca çalışana aittir; işverenin talebi kanunda öngörülmemiştir.

Komisyondan yardım istemeden önce ortaya çıkan anlaşmazlıkları müzakere yoluyla çözmeye çalışmanız tavsiye edilir. Uzlaşma sağlanamazsa bir komisyon toplanır ve durumu değerlendirip karar verir.

KTS, performans sergileyen çalışanların çatışma durumlarını dikkate alıyor fonksiyonel sorumluluklar, mahkuma göre iş sözleşmesi bir işe başvururken.

Bir çalışan, haklarının ihlal edildiğini öğrendiği andan itibaren (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 386. Maddesi), 3 ay içinde CCC'ye itirazda bulunabilir. Ayrıca, işinden ayrılmış bir çalışan, anlaşmazlığının özellikle bu kuruluşla ilgili olması durumunda CCC'ye itirazda bulunabilir. Bu yanlış tahakkuk eden tutarın tespiti olabilir ücretler veya işten çıkarılma durumunda uzlaşma tutarlarının ödemeleri tam olarak yapılmamıştır. Bu ancak başvurunun son teslim tarihi geçmemişse (3 ay) mümkündür.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 386. maddesi. İş Uyuşmazlıkları Komisyonuna şikayette bulunmak için son tarih

Çalışan, haklarının ihlal edildiğini öğrendiği veya öğrenmesi gereken günden itibaren üç ay içinde iş uyuşmazlıkları komisyonuna itirazda bulunabilir.

Geçerli sebeplerden dolayı devamsızlık halinde son teslim tarihi iş uyuşmazlığı komisyonu onu eski haline getirebilir ve anlaşmazlığı esasa göre çözebilir.

Artık bir iş anlaşmazlığı komisyonunun ne zaman oluşturulduğunu biliyorsunuz.

Kimin inisiyatifiyle oluşuyorlar?

Peki insan hakları konusu kimin inisiyatifiyle oluşuyor? CTS'nin oluşturulmasının başlatıcıları, yazılı bir talepte bulunarak çalışanlar (ekip) ve işverendir.

Bu süreç, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 384. Maddesi ile düzenlenmektedir. Çalışan personel CTS oluşturmayı reddederse bundan sorumlu değildir. İşveren, komisyon oluşturmayı ve oluşturmayı reddetme konusunda tüm idari sorumluluğu üstlenir.

Başvurunun alınması üzerine iş kolektifi ve işverenin kanunla belirlenen süre içerisinde (10 gün) üyeliğe temsilcilerini göndermeleri gerekmektedir. Kolektif, üyelik için başvuranları bir toplantı düzenleyerek seçer veya üyeler atanır. yetkili kurumlar. İşveren, komisyona onaylanan kişilerin atanması için bir emir oluşturur.

Hangi anlaşmazlıklar dikkate alınmalıdır?

Komisyon aşağıdaki uyuşmazlık türlerini dikkate almakla yükümlüdür:

1. Yönetmelikte öngörülen değişikliklerin olup olmadığı iş sözleşmesi;
2. sözleşmede hukuka aykırı değişiklik ve ekleme yapılması, bunların iptaline karar verilmesi;
3. garantili ücret koşulları, ikramiye ödemeleri, yarı zamanlı çalışma için ek ödemeler, gece ve fazla mesai ödemeleri;
4. hizmet süresine göre ek ikramiye ödenmesi;
5. çalışma süresi sınırının ve ek dinlenmenin belirlenmesi;
6. çalışanların düzenli çalışma iznine ilişkin yasal haklarının ihlali hakkında;
7. kanun, iş gücü veya toplu sözleşme ile sağlanan ek yardımların sağlanmasının ihlali hakkında;
8. disiplin ihlalleri nedeniyle para cezalarının yasa dışı olması;
9. Bir çalışanın işten çıkarılması durumunda geçerli devamsızlık nedenlerinin belirlenmesi.

Organın izin verebileceği tartışma örnekleri

İşyerinde ne tür çatışmalar anlaşmazlığa yol açabilir?

Örnek. Çalışanın, geçerli bir nedenden ötürü, destekleyici bir belgeyle belirli bir süre işe gelmemesi. Ancak bazı nedenlerden dolayı işyerine gelmeme nedenini yönetime zamanında bildiremedi.

Disiplin komisyonu kuran yönetici, devamsızlık nedeniyle onu görevden almaya karar verdi. Komisyonun raporuna dayanarak bir emir hazırlandı. Bu sipariş Yöneticinin dikkat etmediği, çalışan tarafından tanıtım amacıyla imzalanmamıştır. İşten çıkarılan çalışan, anlaşmazlığını çözmek için bir CCC oluşturulması yönünde çağrıda bulundu. Komisyon onu eski durumuna döndürmeye karar verdi işyeriİşten çıkarılma nedeniyle devamsızlık yaptığı günler için fon ödenmesi ile.

Başka bir örnek. İndirim nedeniyle işveren mali göstergelerİşletme çalışma gününü kısaltmaya karar verir ve bunun sonucunda personel maaşları düşer. Bu değişiklikler iş sözleşmesinde öngörülmemiştir. Ekip, bir sonraki ödemeyi aldıktan sonra değişiklikleri görerek CTS ile iletişime geçer. Komisyon üyeleri, çalışanlara önceki ücretlerin iade edilmesine ve eksik fonların daha önce aldıkları ücretlere göre ödenmesine karar verir.

Haklar, sorumluluklar ve işlevler

Bireysel anlaşmazlıkların yürütülmesi prosedürü, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 387. Maddesinde belirtilmiştir, ancak toplantı sürecinin kendisinin yürütülme yöntemi kanunla tanımlanmamıştır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 387. maddesi. İş anlaşmazlığı komisyonunda bireysel iş anlaşmazlığını değerlendirme prosedürü

Bir çalışanın iş uyuşmazlığı komisyonuna ulaşan başvurusu, söz konusu komisyon tarafından zorunlu kayda tabidir. İş Uyuşmazlıkları Komisyonu, bireysel bir iş uyuşmazlığını, çalışanın başvuruyu yaptığı tarihten itibaren on takvim günü içinde değerlendirmekle yükümlüdür.

Uyuşmazlık, başvuruyu yapan çalışanın veya onun yetkili temsilcisinin huzurunda değerlendirilir. Çalışanın veya temsilcisinin yokluğunda bir anlaşmazlığın değerlendirilmesine yalnızca çalışanın yazılı başvurusu üzerine izin verilir. Çalışanın veya temsilcisinin söz konusu komisyonun toplantısına katılmaması durumunda iş anlaşmazlığının değerlendirilmesi ertelenir.

Çalışanın veya temsilcisinin geçerli bir neden olmaksızın ikinci kez gelmemesi durumunda komisyon, çalışanı emeğin değerlendirilmesi için başvuruda bulunma hakkından mahrum bırakmayan konuyu değerlendirmeden geri çekme kararı alabilir. bu Kurallar tarafından belirlenen süre içinde yeniden anlaşmazlık.

İş Uyuşmazlıkları Komisyonu toplantıya tanık çağırma ve uzman davet etme hakkına sahiptir. Komisyonun talebi üzerine işveren (temsilcileri), komisyon tarafından belirlenen süre içerisinde gerekli belgeleri kendisine sunmakla yükümlüdür.

İş uyuşmazlıkları komisyonunun toplantısı, çalışanları temsil eden üyelerin en az yarısının ve işvereni temsil eden üyelerin en az yarısının hazır bulunması halinde geçerli sayılır. İş uyuşmazlığı komisyonunun toplantısında, komisyon başkanı veya yardımcısı tarafından imzalanan ve komisyon mührü ile tasdik edilen tutanaklar tutulur.

Komite başvuru süreci

Çalışanlar, uyuşmazlığın çözümü için herhangi bir delile dayanmaksızın başvuruda bulunma hakkına sahiptir. CCC üyesi mümkünse işverenle yaşanan anlaşmazlığı müzakere yoluyla çözecek tedbirleri almaya çalışır.

Tüm koşulları açıklığa kavuşturmak için, çalışan ve işveren anlaşmazlığın nedenini belirlemeye davet edilir.

Çatışma çözümünün sonuçlarına dayanarak, CCC'de daha ayrıntılı olarak tartışılan bir protokol hazırlanır.Çalışan, komisyon toplantısında değerlendirilmeden önce başvuruyu geri çekme olanağına sahiptir. İnceleme, incelemenin herhangi bir aşamasında ilgili tarafın el yazısı ile yaptığı başvuru yoluyla sunulur. İÇİNDE bu durumda Komisyon bu duruma ilişkin soruşturmayı sonlandırıyor.

Sorunların değerlendirilmesine ilişkin düzenlemeler ve son tarihler

Başvuru sahibinin veya yetkili temsilcisinin huzurunda tüm durumlar titizlikle değerlendirilir. Toplantı, başvuru sahibi olmadan ancak komisyona yazılı bildirimde bulunulması kaydıyla yapılabilir. Haklı sebep olmaksızın toplantıya katılamama durumunda, değerlendirme ertelenir. Tekrarlanan devamsızlık durumunda komisyon başvuruyu değerlendirmeden geri çeker. Bu durumda başvurucu ihtilafını tekrar komisyona iletebilir; kanun onu bu hakkından mahrum bırakmaz.

En önemli şey, başvuruda bulunmak için son tarihin belirlenen süreyi (3 ay) aşmamasıdır. Uyuşmazlık çözüm süresi 10 gündür.

Toplantıya kimler kendi isteğiyle katılabilir?

Karar verme prosedürü, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 388. Maddesinde belirtilmiştir. Komisyonun tercihen başvuru sahibi için daha uygun olan boş zamanlarında toplanması gerekmektedir. Toplantının kendisi adli bir prosedür değildir; tanıklar gönüllü olarak hazır bulunabilirler. Onu götürüyorlar formu aç. Hiçbir engele takılmayan herkes bu etkinliğe katılma şansına sahiptir.

Karar nasıl verilir?

Komisyon, nihai kararı oylamayla veriyor. çoğu Komisyon üyelerinin oyları.

Oylama gizlice yapılıyor. Davaya katılan her iki tarafa da sürecin bitiminden sonraki üç gün içinde kararın birer kopyası verilir. Başkan veya vekili tarafından onaylanır ve komisyona ait mühür vurulur.

Hangi yetkinliklere sahip değil?

Aşağıdaki eylemler CTS'nin yetkisi dahilinde değildir:

• personelin değiştirilmesi, pozisyonlara göre maaşlarda değişiklikler, çalışma ve hizmet standartlarında değişiklikler;
• diğer düzenlemelerle belirlenen başka bir yöntem varsa, yardım almak için iş deneyiminin muhasebeleştirilmesi;
• rütbelerin arttırılması;
• Çözümü mahkemelerin yetkisi dahilinde olan çatışma durumlarının değerlendirilmesi.

CTS'den yardım istemek zorunda kalmamak için yöneticilerin kesinlikle yasalara uygun davranması gerekir. Çalışan mevzuatının öngördüğü çalışanların haklarını ihlal etmeyin. Çeşitli otoritelerin yardımına başvurmadan uzlaşma bulmayı ve mevcut durumları çözmeyi öğrenmeliyiz.