Що розуміється під тарифною системою оплати праці. Тарифна та безтарифна система оплати праці. Тарифна сітка та тарифний розряд

Одна з найпростіших і найзрозуміліших зарплатних систем - тарифна. Вона передбачає фіксовану оплату працівникові за час, проведений на робочому місці. Про те, як встановити тарифи та розрахувати зарплату, читайте у нашій статті

З цієї статті ви дізнаєтесь:

Тарифна система оплати праці

135 стаття Трудового кодексу Російської Федерації закріплює за роботодавцем право самостійно обирати систему оплати праці, яка використовуватиметься на підприємстві. Вона може поширюватися як у весь колектив компанії, і на конкретні групи персоналу. В організації одночасно можна застосовувати кілька систем оплат праці.

Тарифна система оплати праці - єдина, опис якої наведено у ТК РФ (ст. 143 ТК РФ). Вона залежить від групи працівників, складності виконуваної ними роботи, інтенсивності праці та характеру виконуваних процесів, передбачає строгу градацію рівня оплати праці залежно від певних категорій персоналу. Ця система найбільш проста не тільки у застосуванні, але у впровадженні її на підприємстві і водночас прозора для співробітника і справедлива.

Елементи тарифної системи

Тарифна система оплати праці робітників включає такі елементи:

• тарифна ставка;
• посадовий оклад;
• тарифний розряд;
• тарифна сітка;
• кваліфікаційний розряд.

Визначення даних понять міститься у ст. 143 ТК України.

Перший елемент - тарифна ставка, Що передбачає оплату за одиницю робочого дня. Її застосування можливе на підприємствах та посадах, де можна чітко відстежити обсяг виконаної роботи (кількість виробленої продукції). Найчастіше це промисловість, будівництво. У тарифну ставку не включаються виплати стимулюючого та компенсаційного характеру. На розмір її насамперед впливає рівень кваліфікації співробітника.

Тема номеру

Також читайте про те, коли суд не дозволить звільнити за прогул, як затримати працівника, який хоче звільнитися та як повернути гроші, які витратили на квартиру.

Безтарифна система оплати праці

Бестарифні системи характеризуються змінним рівнем доходу, заробіток одних робітників збільшується, інших – зменшується. При цьому забезпечується більша справедливість у розподілі грошей.

Наприклад, у бальній системі оплати праці підтримки заробітної плати певному рівні потрібно отримання достатньої кількості балів - виконання встановленого плану. Причому план може бути встановлений як індивідуальний, і колективний.

А оплата праці, що базується на грейдингу (грейдуванні) – заснована на групуванні посад за певними ознаками. До кожного встановленого класу посади існує свій оклад, а загалом позиції вказується діапазон значень.

Тарифна система – це сукупність нормативних актів, з яких здійснюється диференціація і регулювання розмірів зарплати різних груп і категорій працівників залежно від тяжкості, складності, інтенсивності праці та рівня кваліфікації, і навіть особливостей видів робіт, виробництв, у яких зайняті працівники.

Основними елементами, що становлять тарифну систему, є: тарифні сітки, тарифні ставки та тарифно-кваліфікаційні довідники.

Тарифна сітка являє собою сукупність кваліфікаційних розрядів та відповідних їм тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких визначаються розміри тарифних ставок та окладів, тобто встановлюється залежність оплати праці від кваліфікації працівників, складності виконуваних робіт та рівня управління.

Тарифні коефіцієнти характеризують співвідношення кваліфікаційного рівня працівників за розрядами і показують, у скільки разів тарифні ставки наступних розрядів вищі за ставку першого.

Тарифні ставки визначають величину оплати праці працівника відповідного кваліфікаційного розряду за одиницю часу – годину, день, місяць. На основі тарифних коефіцієнтів та тарифної ставки першого розряду здійснюється диференціація тарифних ставок (окладів) за розрядами за ознакою складності виконуваних робіт та кваліфікації працівників. Облік у заробітній платі інших факторів її диференціації - умов, тяжкості, напруженості праці, значущості сфери його застосування, галузевих особливостей, кількісних та якісних результатів індивідуальної та колективної праці здійснюється за допомогою інших елементів організації заробітної плати. По відношенню до них тарифна ставка (оклад) як оплата за норму праці є основою формування всієї заробітної плати.

Відповідно до ст.60 Трудового кодексу Республіки Білорусь у республіканськими тарифами оплати праці є часові та (або) місячні тарифні ставки та посадові оклади, що визначають рівні оплати праці для конкретних професійно - кваліфікаційних груп працівників організацій, що фінансуються з бюджету та користуються державними дотаціями.

Республіканські тарифи оплати праці визначаються відповідно до Єдиної тарифної сітки працівників Республіки Білорусь, Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, Кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців та службовців, затверджених в установленому порядку, та тарифної ставки першого розряду, що встановлюється .

З 1 січня 2003 р. Єдина тарифна сітка (ЕТС) має такі тарифні розряди (ТР) та тарифні коефіцієнти (ТК) (Табл.5.2.):

Таблиця 5.2

Значення тарифних коефіцієнтів

Наростання тарифних коефіцієнтів ЄТС за діапазонами розрядів встановлено у таких розмірах: з 1 по 4 розряд - 16%, з 4 по 6 розряд - 10%, з 6 по 23 розряд - 7%.

На основі Єдиної тарифної сітки забезпечується диференціація мінімальної оплати руди залежно від таких факторів:

складності праці (кваліфікації) – у межах однієї професії, посади; змісту та характеру праці у робітників, технічних виконавців, керівників підрозділів адміністративно-господарського обслуговування, спеціалістів, керівників об'єднань, підприємств, установ та організацій, функціональних та виробничих підрозділів; загальних умов праці, складності продукції, що випускається (надання послуг), соціально-побутових умов, режимів праці та відпочинку та інших специфічних факторів, характерних для галузі, видів діяльності.

Розрахувані відповідно до Єдиної тарифної сіткою працівників Республіки Білорусь у та тарифної ставкою першого розряду, встановлюваної Урядом, республіканські тарифи оплати праці (місячні чи вартові) є гарантією оплати праці працівників відповідної кваліфікації галузей, фінансованих з бюджету і які користуються державними дотаціями.

Для працівників виробничих галузей Єдина тарифна сітка складається з 23 тарифних розрядів і має самі співвідношення тарифних коефіцієнтів, як і працівників бюджетної сферы. Керівники підприємств зобов'язані застосовувати республіканські тарифи для диференціації оплати праці працівників мінімальні гарантії розмірів оплати труда.

Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт та професій робітників являють собою систематизовані переліки робіт та професій робітників, що є на підприємствах та в організаціях. У них сформульовані необхідні кваліфікаційні характеристики та вимоги, що пред'являються до робітників, які виконують різні за змістом, ступенем складності та профілем роботи, щодо виробничих навичок, професійних знань, прийомів праці, уміння організувати робоче місце, а також з урахуванням характеру відповідальності, що лежить на працівнику за правильне виконання.

Тарифно-кваліфікаційні довідники призначені для тарифікації робіт та присвоєння розрядів робітникам. За допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників проводиться тарифікація робітників з 1-го по 8-й розряд, що дозволяє оцінювати складність тієї чи іншої професії одним і тим самим вимірником - номінальною величиною розряду.

Тарифно-кваліфікаційні вимоги до службовців визначаються з Кваліфікаційного довідника посад службовців (КДС).

Механізм регулювання заробітної плати в умовах ринкових відносин повинен ґрунтуватися на поєднанні державного та договірного регулювання. Система регулювання оплати праці представлена ​​малюнку 5.1.

Одним із основних завдань державного регулювання є встановлення мінімальної заробітної плати, тарифної ставки першого розряду та тарифних коефіцієнтів. Договірне регулювання заробітної плати включає застосування загальної, галузевих (тарифних) угод, колективних та трудових договорів.

Поняття мінімальної заробітної плати дано у статті 59 Трудового кодексу Республіки Білорусь, як державний мінімальний обов'язковий розмір грошових або натуральних виплат працівникові наймачем протягом місяця за роботу в нормальних умовах за дотримання встановленої тривалості робочого часу та виконання норм праці. До складу мінімальної заробітної плати не входять доплати, надбавки, премії та інші компенсаційні та заохочувальні виплати. Розмір мінімальної заробітної плати визначається, виходячи з мінімального споживчого бюджету, який є мінімальним набором матеріальних благ та послуг, необхідних для забезпечення життєдіяльності людини та збереження її здоров'я, а бюджет прожиткового мінімуму – вартісну величину прожиткового мінімуму.

Натурально-речова структура мінімального споживчого бюджету формується нормативним методом на основі системи споживчих кошиків. Споживчий кошик - набір товарів та послуг, життєво необхідних для людини: харчування, одяг та взуття, білизна, предмети культурно-побутового призначення, предмети санітарії, гігієни, ліки, оплата житла, комунальні послуги, побутові послуги, транспорт.

Оплата праці працівників підприємств здійснюється у порядку, що визначається колективними договорами та угодами залежно від складності та умов праці цих працівників, їх кваліфікації.

У зв'язку з інфляцією, викликаною зростанням цін споживчі товари та, проводиться індексація зарплати. Індексація складає величину індексу споживчих цін із коригуванням різних частин доходу за шкалою нормативів, встановлюваної Урядом Республіки Білорусь у. Це відбувається у тому випадку, якщо індекс споживчих цін, обчислений наростаючим підсумком з попередньої індексації, перевищує п'ятивідсотковий поріг.

Індексація заробітної плати може здійснюватися як одноразового перегляду розмірів оплати праці (ставок, окладів).

Сучасна ринкова економіка передбачає той факт, що безліч підприємств знаходиться у приватній власності. Тому вони вирішують проблеми, пов'язані зі структурою та організацією діяльності, самостійно.

Йдеться про виробничі, господарські, фінансові операції. Більшість компаній для нарахування заохочень за працю співробітників вважає за краще застосовувати традиційну тарифну систему.

У законодавчих позиціях тарифна система оплати праці є перелік норм та правил, які дозволяють проводити диференціацію, нарахування та врегулювання розміру ЗП для кожної окремої групи та категорії працівників.

При цьому в процесі визначення цього параметра враховується кілька критеріїв: кваліфікаційний рівень працівника, сумарний досвід, сукупний стаж, наявність вищої освіти, підприємство, на якому працює співробітник.

За допомогою цієї системи оцінювання можна дійти єдиних заходів праці та її оплати, і навіть досягти однорідності. Цей набір відомостей забезпечує формування основної частини зарплати. окладу.

Виходить, що він, у свою чергу, залежить від якості праці. Якщо розглядати процес організації тарифної системи оплати праці детальніше, він включає до свого складу кілька ключових елементів:

• раціоналізація стану поточного ФОП;
• нормування трудових взаємин між сторонами;
• встановлення системи тарифікації;
• підбір оптимальних систем видачі зарплати.

Кожен із цих пунктів відіграє важливу роль, тому обов'язково береться до уваги при врахуванні зарплати.

Нормативно-правова база

Тарифікація регламентується статтею 143 ТК РФ. Згідно з цими положеннями, є кілька нюансів, які варто взяти до уваги в процесі визначення тарифних ставок:

• система оплати праці співробітника за тарифом – це зведення норм, що ґрунтуються на диференціації зарплати співробітників, що належать до різних категорій;
• до цієї схеми оплати дій працівників можна віднести кілька елементів– ставки, оклади, тарифну сітку та коефіцієнти, і кожне з цих понять має свої характеристики;
• визначення рівня складності виконуваних робіт відбувається відповідно до їх тарифікації;
• процес тарифікації здійснюється з урахуванням показників єдиного кваліфікаційного довідника професій, а також використання професійних стандартів, які встановлюються силами урядового апарату РФ;
• встановлення систем оплати праці за тарифами відбувається з урахуванням колективних угод відповідно до законодавчими позиціями;
• формування списків відбувається за допомогою довідника професій та посад, до уваги беруться й матеріали, пов'язані з державними гарантіями.

Традиційно тарифна система включає в себе кілька елементів, які тісно взаємопов'язані між собою

Є кілька факторів, які обов'язково беруться до уваги при визначенні ставок за тарифами та окладами:

1. Обов'язкове збереження диференціації зарплати, виходячи зі ступеня кваліфікації персоналу та складності умов.
2. Сприяння максимальної продуктивності робочої сили та створення стимулу для праці.
3. Формування умов, які необхідні використання прогресивних принципів оплати праці.
4. Варто виділяти співробітників, які мають підвищені здібності до праці, є найбільш значущими для виробництва.

• Тарифні довідники. Ці матеріали представлені переліком робочих місць, посад, професій, спеціальностей, які присутні на підприємстві.

Незважаючи на велику кількість переваг системи тарифної оплати праці, цей принцип має суттєві недоробки. Вони полягають в обліку лише постійних чинників для формування тарифних ставок і, як наслідок, у суб'єктивності оцінки реальної праці. Тому рівень інтенсивності трудового процесу залишається осторонь, і стимул для працівників відсутній.

Ведення на підприємстві, яка практика застосування

На практиці у рамках діяльності підприємства важливу роль відіграє абревіатура. ЄТС — єдина тарифна сітка. Це єдина шкала тарифікації праці працівників. До неї входять усі групи та категорії працівників, які перебувають на бюджетному забезпеченні, але тільки не органи представницької та виконавчої влади.

Це положення затверджено у Постанові №785 «Про диференціацію у рівнях трудової оплати на базі ЄТС». Ця норма законодавства також затверджує кілька інших нюансів:

• єдина тарифна сітка з оплати праці працівників, які мають відношення до бюджетної сфери;
• розряди трудової оплати ЄТС за загальногалузевими посадовими положеннями службовців;
• перелік розрядів оплати праці ЄТС за ключовими посадами галузей, які стосуються бюджетної сфери.

Використання ЄТС виступає обов'язковим правилом для всіх підприємств, які перебувають на бюджетному фінансуванні. Як виняток можуть виступати ті організації, котрим створено особливі умови оплати праці.

Групування всіх професій здійснюється за ознакою спільності робіт, які виконуються ними, тобто трудових функцій. У ній існує 18 розрядів, їх 8 нижчих груп – для тарифікації робочих. Місячна ставка тарифу для працівників першого розряду складає 600 рублів.

У рамках ЄТС усі трудові функції зведені в єдину функціональну групу. Керівники бюджетних організацій мають право на встановлення окладів відповідно до 9 та 10 розрядів сітки.

Визначення розряду, до якого належить співробітник, відбувається відповідно до результатів атестації. Вона проводиться згідно основним положенням про порядок проведення атестації.

За підсумками силами комісії виноситься відповідна рекомендація щодо тих чи інших розрядів оплати праці. Визначення окладів для конкретних працівників відбувається шляхом множення тарифної ставки потрібний коефіцієнт.

Форми, елементи та реалізація з прикладами

Реалізація тарифної політики з праці на практиці цілком успішно, що свідчить досвід різних підприємств.

Ключові складові

Раніше було розглянуто їх перелік, але для повноти картини можна повторити деякі позиції. Йдеться про тарифну сітку, а також про оклади співробітників та про довідники, що дозволяють отримувати потрібну інформацію відповідно до норм законодавства.

Є кілька ключових параметрів, на підставі яких законодавчо встановлюється розряд та відповідний йому тариф.

Між цими критеріями та тарифом спостерігається пряма пропорційна залежність: чим вони вищі, тим вищий показник тарифу, тим, відповідно, більший оклад.

Як встановлюються тарифи

Встановлення тарифів здійснюється на базі тарифної сітки, що містить перелік розрядів. Вона підлягає регулярним змінам та оновленням, остання версія цього зведення виглядає так.

Діапазон розрядів 1-5

Йдеться про такі професії, як:

• двірник;
• прибиральник;
• черговий спеціаліст пропускного пункту;
• копіювальник;
• нарядник;
• спеціаліст з табельних робіт.

Діапазон розрядів від 2 до 5

• спеціаліст з облікової роботи;
• експедитор;
• підсобний робітник (найчастіше він належить до категорії 2).

Розряди від 3 до 5

Якщо вести мову про даний діапазон розрядів, то до нього належать наступні фахівці:

• агент;
• спеціаліст із діловодства;
• секретар;
• кресляр;
• робітник, оператор електронно-обчислювальної техніки;
• касир;
• експедитор з вантажних перевезень (3-4).

Діапазон розрядів 4-5

• працівник із інкасації;
• стенографіст;
• статистика.

Представники професій 5-го розряду

Йдеться про наступних посад:

• критик;
• диспетчер;
• лаборант;
• інспектор.

Діапазон від 6 до 13 розряду

• кур'єр (найчастіше це розряд 8);
• бухгалтер;
• спеціаліст з ІТП;
• перекладач;
• психолог;
• редактор;
• художник;
• спеціаліст з товарознавства;
• економіст;
• архітектор;
• програміст;
• інструктор;
• спеціаліст з дизайну;
• технолог.

Погодинна

За погодинного принципу заохочення праці для кожного розряду на підприємстві діє фіксована величина окладу. Чим більшу кількість часу відпрацював співробітник і чим вищий розряд він має, тим більшу заробітну плату отримує.

Формула розрахунку зарплати за даної системи виглядає так:

ЗП = С (ПВ) * КІВ, де

ЗП- Розмір заробітної плати, З (ПВ)- Ставка роботи за певний період часу, КОВ- Кількість відпрацьованого часу.

Найчастіше на практиці як тимчасова одиниця використовується година.

Віддільна

Якщо йдеться про відрядну систему винагороди за виконання трудових обов'язків, вона передбачає залежність заробітної плати від розряду та від продуктивності праці. Цей показник є найоб'єктивнішим, оскільки дозволяє врахувати в оцінці праці не лише розряд, а й людський чинник. Та й мотиваційна база для співробітників, які працюють за цією схемою, є більш простою та очевидною.

Якщо брати до уваги формулу розрахунку ЗП, що використовується при даній схемі заохочення, вона має такий вигляд (розглянемо на прикладі виробничої галузі):

ЗП = С (ЕП) * ОПП, де

З (ЄП)- Ставка за одиницю продукції, ОПП - обсяг виробленої продукції за певний тимчасовий період.

Тарифна система оплати праці використовується не тільки в бюджетній сфері, а й на виробництві, торгівлі, сфері послуг і навіть високих технологій. У зв'язку з її широким застосуванням потрібне забезпечення постійного вдосконалення цього механізму.

• при віднесенні співробітника до конкретного розряду слід враховувати як його досягнення «на папері», а й фактичні досягнення;
• співробітник, який займається визначенням розряду та видачею зарплати, має бути максимально компетентним у цій сфері для виключення обмеження прав спеціаліста;
• система може бути покращеною лише в тому випадку, якщо розряд відповідатиме прагненню співробітника до саморозвитку;
• слід регулярно оновлювати дані про тарифікацію, періодично змінюючи дані тарифів, це створить додаткову мотивацію до праці.

Основні доплати

За особливі заслуги у процесі працівник може розраховувати на деякі доплати. До них відносяться надбавки та премії за покращення трудових показників, перевиконання плану, підвищення рівня кваліфікації тощо.

ПеревагиТарифна система оплати праці є цілком очевидною. Ось деякі з них.

1. Мінімізація числа помилокпри визначенні та нарахуванні окладу та додаткових виплат.
2. Чітка відповідність окладу розряду співробітника. Тобто якщо він доклав зусиль і підвищив свій рівень компетенції в тому чи іншому питанні, він може розраховувати на підвищення заробітної плати.
3. Справедливість способу. Справді, тарифна система оплати праці виключає дискримінацію працівників.
4. Можливість розрахунку бюджету. Якщо роботодавець знає всі тарифи та посади працівників, яким виплачується заробітна плата за ними, можна спрогнозувати фонд оплати праці заздалегідь на кілька місяців наперед.

Якщо говорити про негативних моментахфункціонування цієї системи, у тому числі можна назвати кілька нюансів:

1. Суб'єктивність оцінки результатів праці. Може бути таке, що два фахівці однієї професії відносяться до різних розрядів. І чинники, що впливають це віднесення, визначаються одним-двома людьми, які завжди обізнані з дійсності з виробництва. Тому підсумкові рішення не об'єктивні.
2. Відсутність врахування людського фактора. Ця політика зручна, оскільки узагальнює всі операції з визначення розрядів та тарифів. Але вона не завжди враховує людський фактор, що може спричинити похибки в розрахунках.

Позитивних якостей даної системи більше, ніж мінусів, тому вони широко і успішно застосовуються.

Основні формули розрахунку

Є кілька показників, які потребують обов'язкового розрахунку при ТСОП.

Тарифний коефіцієнт

Даний параметр характеризує, скільки разів ставка за тарифами для другого, третього і далі розрядів вище ідентичного параметра для першого розряду.

Для розрахунку потрібні дані про ставку для першого розряду (ТС1)та тарифному коефіцієнті (ТКn) .

ТС (n) = ТС (1) * ТК (n)

Середнє значення

Співвідношення між розрядами виступають як основа диференціації та регулювання зарплати співробітників, виходячи з розрядів. Вони є своєрідними покажчиками розміру та характеру збільшення коефіцієнтів у разі переходу від одного розряду до іншого.

Дані для розрахунку використовуються такі самі, що і в попередній формулі, але до них додається параметр Ч- Чисельність робітників, які присутні в кожному з розрядів.

ТК (СР) = СУМА (ТК (n) * Ч (n)) / СУМА Ч (n)

Середній показник за розрядами робочих можна знайти при використанні формули:

ТК (СР) = СУМА (ТК (n) * Т (n)) / СУМА Т (n)

Як можна помітити, у цій формулі використовується параметр Тщо означає трудомісткість робіт по кожному з розрядів.

Визначити середню ставку в залежності від того чи іншого тарифу можна за спеціальною формулі:

ТС (СР) = СУМА (ТС (n) * Ч (n)) / СУМА Ч (n)

Якщо необхідно визначити середній розряд за тарифом, зробити це можна з урахуванням середнього коефіцієнта чи усередненої ставки.

Який висновок можна зробити

Таким чином, тарифна система оплати праці – це такий спосіб нарахування зарплати, що має на увазі її залежність від розряду співробітника. Розряд, у свою чергу, визначається декількома факторами.

Кожен з них є важливимта бере участь у загальній схемі розрахунку. Ця політика має свої переваги та недоліки, які варто враховувати кожному роботодавцю, який вирішив використати цю міру заохочення.

Сьогодні тарифна система оплати праці широко використовується в усьому світі та набирає обертів популярності у великій кількості сфер.

Кожна організація чи підприємство приділяє особливу увагу виробленню системи оплати праці, яка йому буде зручніша. Для працівника зарплата є пріоритетною матеріальною винагородою, і від справедливості системи заробітної плати безпосередньо залежить продуктивність та якість роботи працівника.

Класифікація систем оплати

Існують такі види оплати праці:

• безтарифна;
• тарифна;
• змішана.

У цій статті буде розглянуто тарифну систему оплати праці. Вона впроваджується залежно від кваліфікаційних навичок, складності праці, важкості, умов, якості та кількості виконуваної працівником роботи.

Поняття – тарифна система

Під нею розуміється сукупність нормативних актів, які відіграють значну роль диференціації, і навіть регулюванні обсягу зарплати. Основним чинником виступає особливість видів робіт чи виробництв, у яких задіяні співробітники.

Тарифна система оплати праці та її елементи

Що вона включає?

1. Тарифний розряд. Це елемент, що відображає кваліфікаційний рівень співробітника та складність робіт, що виконуються.
2. Тарифна ставка. Під нею розуміється фіксований розмір грошової винагороди співробітника виконання нормативу певної складності робіт за одиницю часу. Тарифна ставка не включає соціальні, компенсаційні та стимулюючі виплати. Зростання її безпосередньо залежить від розряду працівника, відповідно, чим він вищий, тим більша оплата.
3. Кваліфікаційний розряд. Елемент системи, що є відображенням рівня професіоналізму працівника.
4. Тарифна сітка. Вона визначається як сукупність тарифних коефіцієнтів, спрямованих на врегулювання співвідношення між тарифними розрядами та ставками.
5. Тарифні коефіцієнти. Це поняття визначає співвідношення кваліфікаційного рівня працівника та його розряду. Чим вищий розряд, тим більша сума заробітної плати співробітника та тарифний коефіцієнт.
6. Тарифно-кваліфікаційний довідник. Це нормативний документ, що містить згруповані за категоріями "виробництво" та "види робіт" характеристики. Вони включають детальну інформацію про основні професії і посади, що містить кваліфікаційні вимоги і необхідні навички.
7. Схеми посадових окладів. Це документ, що містить перелік посад, які потрібні для нормального та стабільного функціонування підприємства. У ньому також визначено оклади.
8. Доплати та надбавки до зарплати. Це матеріальна мотивація. Доплати визначаються як компенсаційні виплати (наприклад, шкідливі умови праці, виконання додаткових обов'язків, які не передбачені трудовим договором, оплата нічних годин), а надбавки (до них відносяться: доплата за професіоналізм, за вчений ступінь та інші особисті заслуги), у свою чергу , це виплати стимулюючого характеру конкретної людини.

Організація

Тарифна система оплати праці та її елементи:

• Освіта фонду на оплату праці співробітнику. У нього закладаються кошти для виплати зарплати та соціальної допомоги.
• Нормування праці. Дозволяє здійснювати облік якості роботи, а також індивідуальний внесок співробітника у діяльність усієї організації.
• Встановлення розробленої тарифної системи. Одне з найскладніших завдань, яке постає перед роботодавцем.
• Вибір найбільш оптимальних форм і систем зарплати.

Юридичні норми трудових відносин

Це закони та нормативні документи, що регулюють оплату праці працівника. До них відносяться:

• Конституція РФ гарантує оплату праці не нижче за МРОТ.
• Федеральний закон. Встановлює суму мінімального розміру оплати праці за повністю вироблену норму часу та праці.
• МРОТ не може бути меншим за прожитковий мінімум. Встановлюється ФЗ.
• Крім державного регулювання, мають місце локальні акти та колективні договори.

Тарифна оплата праці. Типи

Можна виділити такі типи:

• Погодинна – ставка, яка встановлюється залежно від відпрацьованого періоду часу.
• Відрядна - тариф на виконання певного обсягу робіт чи кількості предметів.

Погодинний вид тарифної ставки поділяється на:

• Денну - певна оплата праці працівника, яка розраховується за робочий день.
• Погодинну – фіксована сума за одну годину відпрацьованого часу.

Проходження атестації. Присвоєння розряду за тарифною сіткою

Атестація - це невід'ємний елемент, який має тарифна система оплати праці, оскільки він грає значної ролі у значенні коефіцієнта, який встановлюється залежно від розряду. Під час проведення атестації обов'язково враховувати:

Підсумки

Стаття містить інформацію про тарифну систему оплати, яка є невід'ємною частиною організаційного питання та трудових відносин. Відображено основні фактори, на які роботодавець звертає увагу при присвоєнні розряду. Наведено елементи тарифної системи оплати праці співробітників, її типи, а також нормативні акти, що регулюють суму виплат зарплати роботодавцем. Стаття містить корисну інформацію як співробітника організації, так роботодавця. Тарифна система оплати праці згідно з тарифною ставкою вже взята за основу на багатьох підприємствах та в органах державної влади.

Тарифна система оплати праці.

Тарифна система – сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється розподіл заробітної плати працівників різних категорій залежно від:

Складності виконуваної роботи,

умов праці,

Природно-кліматичні умови,

Інтенсивність праці,

Характер праці.

Основними елементами тарифної системи є:тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні ставки, тарифні сітки, тарифні коефіцієнти та районні коефіцієнти.

Тарифно-кваліфікаційний довідник (ЕТКС) є систематизованим переліком робіт і професій робітників, що є на підприємствах і в організаціях. Він містить необхідні кваліфікаційні характеристики та вимоги до робітників.

Працівників відносять до службовців, спеціалістів та керівників на основі ЕТКС. Це нормативний документ, що сприяє забезпеченню раціонального поділу праці, правильному підбору, розстановці та використанню кадрів відповідно до спеціальності та кваліфікації, що забезпечує єдність при визначенні посадових обов'язків працівників та кваліфікаційних вимог, що пред'являються до них, а також при проведенні атестації керівників та фахівців.

Тарифні ставки висловлюють абсолютний обсяг оплати праці різних груп, і категорій працівників за одиницю робочого дня. Вихідною базою визначення тарифних ставок за розрядами є тарифна ставка 1 розряду, визначальна рівень оплати найпростішого праці.

Розрізняють годинні, денні та місячні тарифні ставки. Встановлюються вони за кожним кваліфікаційним розрядом.

Тарифні сітки є сукупністю тарифних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Вони встановлюють співвідношення у праці залежно від складності праці та рівня кваліфікації працівників.

Районні коефіцієнти до заробітної плати відображають зміну розмірів заробітної плати залежно від місця розташування підприємства та є засобом міжрайонного її регулювання.

9.Форми оплати праці та умови їх застосування: погодинна, системи відрядної заробітної плати

Оплата праці кожного працівника має перебувати у прямій залежності від його особистого трудового вкладу та якості праці. При цьому забороняється обмежувати максимальний розмір заробітної плати та встановлювати заробітну плату нижче за мінімальний розмір, визначений законодавством РФ. При цьому доплати та надбавки, а також премії та інші заохочувальні виплати повинні нараховуватися понад зазначений мінімум.

Чинне законодавство надає організаціям право самостійно обирати та встановлювати системи оплати праці, найбільш доцільні у технічних умовах роботи. Види, форми та системи оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, системи преміювання фіксуються у колективному договорі та інших актах, що видаються в організації.

Розрізняють два види заробітної плати: основну та додаткову.

До основної відноситься заробітна плата, що нараховується працівникам за відпрацьований час, кількість та якість виконаних робіт: оплата за відрядними розцінками, тарифними ставками, окладами, преміями відрядникам та погодинникам, доплати та надбавки.

Додаткова заробітна плата є виплатами за невідпрацьований час, передбачені трудовим законодавством. До таких виплат відносяться: оплата чергових відпусток, перерв у роботі матерів-годувальниць, пільгових годин підлітків, вихідна допомога при звільненні тощо.

Основними формами оплати праці є погодинна та відрядна.

Погодинна оплата праці- це форма оплати праці, коли він розмір заробітку робітника залежить від його тарифного розряду та кількості відпрацьованого часу. Така форма оплати може виражатися у вигляді денної, тижневої чи місячної заробітної плати. Зазвичай погодинна вести застосовується на виробництвах, де головну роль грає якість продукції; кількість виробленої в одиницю часу продукції залежить від індивідуальних зусиль робітника (на автоматизованому виробництві, конвеєрі); неможливо або дуже важко точно нормувати працю, визначити норми часу та виробітку.

Оплата праці буває проста погодинна та погодинно-преміальна.

Проста погодинна оплата праці найчастіше застосовується для оплати праці допоміжних робітників, технічних фахівців та службовців, коли оплата праці не пов'язується з кінцевим результатом і безпосередньо не впливає на якість продукції та послуг (зокрема, для комірників, табельників, касирів, обліковців, кур'єрів, вахтерів, ліфтерів та ін.).

Проста погодинна оплата праці поділяється на погодинну, поденну та помісячну.

При оплаті праці визначається розмір денної ставки, а заробіток залежить від кількості відпрацьованих днів.

Помісячна фактична заробітна плата робітника-почасника (ЗФ) розраховується за формулою:

де Зн – встановлений працівнику місячний посадовий оклад (заробітна плата нормативна), грн.; Тф., Тн - тривалість роботи за місяць відповідно фактична та нормативна,

Проста погодинна оплата ефективна у стабільних умовах виробництва з високою якістю роботи та дисципліною праці.

Почасово-преміальна оплата праці застосовується тоді, коли умови виробництва та кваліфікація робітників-почасників різняться суттєво і необхідно враховувати не тільки диференціацію у кваліфікації праці, але також психологічні та економічні фактори.

Зробити це можна за рахунок додаткової заробітної плати (3д), яка залежить від сукупності доплат та виплат за результати та складність праці:

Зд = Зн (Ді + Дс + Дм + Дб + Дк + Дн),

де Ді – доплата за інтенсивність праці, %;

Дс – доплата за суміщення професій, %;

Дм - доплата за багатозмінний режим, роботу у вечірній та нічний час, %;

Дб - доплата бригадирам та ланковим, %;

Дк - доплата за класність (наприклад, водіям, друкаркам), %;

Дн – доплата за ненормований робочий день, %.

У результаті формула, за якою визначається погодинно-преміальна заробітна плата (Зп.пр.), набуває такого вигляду:

де Кп - коефіцієнт преміювання, що визначається з урахуванням усіх видів надбавок та доплат, %.

Почасово-преміальна оплата праці дозволяє вже пов'язати розмір заробітної плати з конкретними завданнями даного робочого місця, бригади (за найкращим використанням обладнання, економії сировини, матеріалів і палива, дбайливому поводженню з інструментами тощо). За такої системи, крім основного тарифного заробітку, робітник отримує премію за досягнення високих показників. Наприклад, робітники, що ремонтують обладнання, преміюються за безаварійну роботу машин та механізмів, виконання графіків ремонту.

Для робітників-почасників залежно від їх спеціальності та характеру виробництва можуть бути встановлені премії у розмірі 10, 15, 20 та 25 % тарифної ставки (окладу). Тим, хто зайнятий на конвеєрах, потокових лініях, виробництві оборонної продукції, а також ремонтом технологічного обладнання, розміри премій з дозволу міністерств та відомств можуть бути збільшені до 30% від тарифної ставки (окладу).

Виробничі робітники-почасники, зайняті на роботах в експериментальних та на дослідних виробництвах, а також на випробуванні та доведенні машин та інших виробів, можуть преміюватися у розмірі до 40 % тарифної ставки (окладу).

Застосування погодинно-преміальної оплати праці потребує чіткого визначення обсягу робіт та обов'язків робітника, встановлення норм обслуговування, урахування показників роботи погодинника. За виробничі недогляди та порушення трудової дисципліни керівники мають право повністю позбавляти працівників премії або знижувати її розмір.

Для деяких робітників-почасників замість тарифних ставок встановлюють тверді місячні оклади. До цієї категорії належать робітники, які виконують допоміжні роботи, які безпосередньо не впливають на результати виробництва (наприклад, робочі склади, прибиральниці виробничих приміщень, роздавачі інструментів, ваговики, комірники та ін.).

Наслідки застосування погодинної заробітної плати такі:

Робітники мають гарантований дохід, який залежить від можливого зниження рівня виробництва;

Робітники немає можливості підвищити свій заробіток шляхом збільшення особистої частки участі у виробничому процесі (їх індивідуальні зусилля не стимулюються).

Віддільна.

При ній розмір заробітку робітнику нараховується за кожну одиницю виробленої продукції або виконаного обсягу робіт за відрядними розцінками, що розраховуються виходячи з тарифної ставки, що відповідає розряду даного виду робіт, та встановленої норми виробітку (часу).

Застосування відрядної оплати праці можливе лише за дотримання таких умов:

Є кількісні показники виробітку, що правильно відображають витрати праці та можливість застосувати їх з достатньою точністю;

Робітникам створено реальні можливості збільшити випускати продукцію (обсяг виконаних робіт) проти встановленими нормами;

Існує необхідність збільшувати обсяги виробництва або виконуваних робіт на даному робочому місці;

З'ясовано ефективність витрат на організацію нормування праці та точний облік виготовленої продукції або виконаного обсягу робіт;

Забезпечено зростання виробітку внаслідок відрядної оплати праці, що виключає погіршення якості продукції, порушення технології виробництва та правил техніки безпеки.

Відрядна форма оплати праці залежно від способу обліку вироблення та застосовуваних видів додаткового заохочення (премії, підвищені розцінки) поділяється на системи: пряму відрядну, непряму відрядну, відрядно-преміальну, відрядно-прогресивну, акордну. Залежно від того, як визначається заробіток робітника – за індивідуальними чи груповими показниками роботи, – кожна з цих систем може бути індивідуальною чи колективною (бригадною).

При прямій відрядній системі заробітної плати праця робітника оплачується за розцінками за одиницю виробленої продукції, що визначаються розподілом тарифної ставки розряду роботи на відповідну норму виробітку або множенням тарифної ставки розряду роботи на відповідну норму часу. Загальний заробіток розраховується шляхом множення відрядної ціни на кількість виробленої продукції за розрахунковий період.

Створюючи значну особисту матеріальну зацікавленість робітника у підвищенні індивідуального вироблення, пряма відрядна система оплати праці водночас слабо матеріально зацікавлює їх у досягненні високих загальних показників роботи бригади, дільниці, цеху, і навіть у підвищенні якісних показників роботи, економному витраченні матеріальних. Тому вона частіше застосовується у поєднанні з преміюванням робітників за виконання та перевиконання як загальних, так і конкретних кількісних та якісних показників.

При непрямій відрядній системі розмір заробітку робітника ставиться в пряму залежність від результатів праці робітників-відрядників, що їм обслуговуються. Ця система оплати праці, як правило, застосовується для оплати допоміжних робітників, наладчиків та налагоджувачів у машинобудуванні, помічників майстрів у текстильній промисловості та ін, зайнятих обслуговуванням основних технологічних процесів.

Загальний заробіток розраховується або шляхом множення ставки допоміжного робітника на середній відсоток виконання норм робітників-відрядників, що обслуговуються, або множенням непрямої відрядної розцінки на фактичний випуск продукції робітників, що обслуговуються. Розцінка визначається як окреме від розподілу тарифної ставки робітника, оплачуваного за цією системою, на сумарну норму виробітку обслуговуваних ними виробничих робочих.

При відрядно-преміальній системі робітник понад заробіток за прямими відрядними розцінками додатково отримує премію за певні кількісні та якісні показники, передбачені діючими на підприємстві умовами преміювання.

Преміювання робітників може здійснюватися як із фонду заробітної плати, так і з фонду матеріального заохочення на основі наступних показників:

Підвищення продуктивності праці та збільшення обсягу виробництва, зокрема виконання та перевиконання виробничих завдань та особистих планів, технічно обґрунтованих норм виробітку, зниження нормованої трудомісткості;

Підвищення якості продукції та покращення якісних показників роботи, наприклад збільшення виробництва продукції вищої якості, підвищення сортності продукції, бездефектне виготовлення продукції тощо;

Економія сировини, матеріалів, інструменту та інших матеріальних цінностей.

Система преміювання та розмір премії визначаються завданнями поліпшення діяльності підприємства, значенням та роллю даної виробничої ділянки, характером норм, обсягом та складністю планових завдань.

Преміювання робітників проводиться, як правило, за результатами роботи протягом місяця.

Ефективне застосування відрядно-преміальної системи оплати праці залежить, передусім, від правильного вибору показників та умов преміювання, які мають залежати безпосередньо від результатів праці даного працівника. Важливе значення також має точний облік виконання встановлених показників.

При відрядно-прогресивній системі заробітної плати праця робітника в межах виконання норм оплачується за прямими відрядними розцінками, а при виробленні понад ці вихідні норми - за підвищеними розцінками. Межа виконання норм виробітку, понад яку робота оплачується за підвищеними розцінками, встановлюється, як правило, на рівні фактичного виконання норм за останні три місяці, але не нижче чинних норм. Розмір збільшення відрядних розцінок залежно від ступеня перевиконання вихідної бази визначається кожному конкретному випадку спеціальної шкалою.

До основних вимог при використанні відрядно-прогресивної системи слід віднести правильне встановлення вихідної бази, розробку ефективних шкал підвищення розцінок, точний облік виробітку продукції та фактично відпрацьованого кожним робочим часом.

10. Поняття та сутність умов праці: фактори, що формують умови праці, класифікація умов праці за ступенем шкідливості та небезпеки, обов'язки працівника в галузі охорони праці

Умови праці - це сукупність елементів (чинників) виробничого середовища та трудового процесу, що впливають на функціональний стан організму людини - здоров'я, працездатність, задоволеність працею та її ефективність.