Формулювання в договір про погодинну оплату праці. Як розрахувати годинну тарифну ставку

Погодинна форма оплати праці поряд із відрядною – одна з основних систем заробітної плати, які застосовуються роботодавцями. Про погодинну оплату праці розповімо у нашій консультації.

Оплата за годинником

Погодинна оплата праці – один із варіантів погодинної системи оплати праці, при якій заробітна плата розраховується виходячи з фактично відпрацьованих працівником годинника.

Звичайно, за звичайної окладної системи оплати праці також враховується фактично відпрацьований час. Відмінність у цьому, що стандартний оклад – це фіксований розмір оплати праці працівника за календарний місяць. А за погодинної оплати праці встановлюється розцінка саме за кожну відпрацьовану годину. І ця умова підлягає обов'язковому включенню до трудового договору із працівником (ст. 57 ТК РФ).

Встановлення погодинної оплати праці немає ніяких труднощів у розрахунку зарплати, адже вести облік часу, практично відпрацьованого кожним працівником – обов'язок роботодавця (год. 4 ст. 91 ТК РФ).

Найбільш зручно погодинну оплату праці використовуватиме працівників із гнучким графіком роботи, і навіть сумісників.

ТК про погодинну оплату праці

Роботодавець, встановлюючи погодинну оплату праці, повинен мати на увазі, що при виконанні протягом календарного місяця норми робочого часу (з розрахунку 40 годин на тиждень) розмір заробітної плати працівника з погодинною ставкою не може виявитися меншим за МРОТ (ч. 3 ст. 133 ТК РФ). З 01.07.2016 МРОТ встановлено на рівні 7500 рублів на місяць (ст. 1 Федерального від 02.06.2016 № 164-ФЗ).

Погодинна оплата праці у трудовому договорі

У трудовому договорі з погодинною оплатоюЗразок пункту про оплату праці може виглядати так:

"Встановити працівнику погодинну оплату праці з розрахунку 300 рублів на годину".

Приклад: Продавцю встановлено годинну тарифну ставку 250 рублів на годину. У вересні 2016 року працівник відпрацював 80 годин. Отже, його заробітна плата за вересень становитиме 20 000 рублів (250 рублів/годину * 80 годин).

У ряді випадків найбільш зручним варіантом оплати є погодинна. Ця система прямо передбачена трудовим правом. При цьому роботодавці мають право встановлювати цю форму оплати праці або будь-яку іншу на власний розсуд.

Підставою при цьому є поточна доцільність. Водночас погодинна система відповідає інтересам обох сторін трудових правовідносин. Вона дає можливість отримувати максимальну віддачу від колективу та витрачати кошти на заробітну плату лише за наявності фактичних результатів.

Трудовий Кодекс РФ погодинна оплата праці

Погодинна оплата праці встановлюється в організаціях, де працівники можуть працювати за різними графіками. Тобто одного дня працівник може відпрацювати 8 годин, а наступного дня – 4 години. За такої ситуації встановлення фіксованої заробітної плати за роботу є недоцільним. Адже тоді доведеться оплачувати дні та години, коли працівник не виконував своїх обов'язків, а просто перебував на своєму місці.

Про введення цієї системи необхідно видавати наказ та передбачати зазначену форму у договорі зі співробітником. Персонал повинен бути ознайомлений з умовою винагороди за роботу та погоджується з ними.

Від чого залежить і у яких випадках застосовується погодинна оплата праці?

Погодинна винагорода за роботу та конкретний розмір доходу залежить від кількох суттєвих обставин. Вони відображені в законі і підлягають безумовному виконанню:

• значення має кількість годин, днів чи змін, які відпрацьовані тим чи іншим співробітникам. Це передбачено як основну умову для розрахунку доходу;
• тарифна ставка означає початкову величину прибутку. Від неї залежить підсумкова винагорода. Зазначена ставка є сумою оплати однієї години роботи. Така величина формується роботодавцем та обов'язково відображається в угоді зі співробітником;
• важливе значення має мінімальний розмірдоходу, встановлений у регіоні. Загалом у Росії, він може бути менше 8500 рублів.

При відпрацюванні передбачених годин та виконання планових завдань, сукупний дохід працівника не може бути меншим за розмір зазначеного МРОТ. Подібні ситуації не допускаються законом. Це правило передбачено у ст. 133 Трудового Кодексу РФ.

Як розрахувати погодинну оплату праці?

Вказана система передбачає чіткий алгоритм розрахунку доходу. Щоб його розрахувати, необхідно знати вищезазначені величини, тарифну ставку та пророблений час.

Як приклад правильного розрахунку слід навести ситуацію із встановленням ставки в 100 рублів за одну годину праці. При цьому за місяць співробітник пропрацював повні чотири тижні по 40 годин кожен. Відповідно, всього їм відпрацьовано 160 годин. Це значенняслід помножити на 100 рублів за одиницю часу. Вийде, що за результатами місяця роботи, такий співробітник отримає 16000 рублів.

Якщо ж він відпрацює менше і має отримати суму, меншу, ніж МРОТ, це буде порушенням закону. Тому роботодавцю доведеться виплатити йому одноразовий розмір МРОТ.

До речі, дізнатися про те, чи треба платити ПДФО з авансу у 2018 році, можна з цієї статті.

Розрахунок відпускних при погодинній оплаті праці у 2018 році

Щоб розрахувати відпускні за оплату праці, необхідно вирахувати середньоденний заробіток. Для цього дохід за кожен місяць, що минув, слід підсумовувати і розділити на кількість. Отримане усереднене значення необхідно помножити на число днів відпустки.
Таким чином розрахувати суму відпускних можна досить легко. Головне, це знати кількість опрацьованих годин та днів. А для цього потрібно забезпечити точне ведення табеля обліку відпрацьованого часу.

До речі, дізнатися про те, скільки складає аванс від зарплати, можна з цієї статті.

Мінімальна погодинна оплата праці у 2018 у Росії

Це значення безпосередньо залежить від МРОТ. Як сказано вище, його найменший розмір становить 8500 грн. Але регіони можуть встановлювати великі суми. Наприклад, у Москві він дорівнює 15000 грн. Наприклад, працівник провів на службі 167 годин. Це максимальне значення при 40-годинному тижні. Потрібно поділити 8500 на 40. Вийде 51 рубль за годину праці.

Як оформляється погодинна оплата праці?

Для встановлення такої системи необхідно видати наказ. Він діятиме щодо всього персоналу чи частини колективу. З кожним співробітником, що приймається, потрібно укладати угоду. Воно включатиме вказівку на погодинну систему.
Із зазначеним документом слід ознайомити співробітника під розпис. Також потрібно вказати дату ознайомлення.

Як відобразити погодинну оплату праці у штатному розкладі?

У документі потрібно відображати, який час відпрацював співробітник. Кожен відпрацьований день відзначається як таке в табелі обліку часу. При правильному відображенні часу співробітник отримає справедливу винагороду.

Законодавством передбачено ведення штатного розкладуу вільній формі. Можна вказати найменування посади особи та відобразити зазначений спосіб її винагороди.

Наказ про прийом на роботу з погодинною оплатою праці – зразок

Цей наказ передбачено комітетом статистики. Це загальна уніфікована форма. Це правильна форма, що відповідає положенням закону. Її можна застосовувати у всіх організаціях.

Трудовий договір з погодинною оплатою праці – зразок

Трудовий договір як основна умова повинен включати вказівку на даний вид винагороди. Крім цього, потрібно відобразити розмір доходу за одиницю часу. Документ складено за уніфікованою формою. Тому зразок вірний і не суперечить закону.

У статті розповімо, як розрахувати зарплату за погодинною системою оплати праці, розглянемо її види. Вивчимо на прикладах такі система оплати праці, як проста погодинна та погодинно-преміальна, виділимо їх основні особливості та розглянемо, як відбувається розрахунок заробітної плати при погодинній системі оплати праці у 2018 році під час роботи співробітника неповний місяць.

Про погодинну систему оплати праці та її види

Погодинна система оплати праці передбачає пряму залежність від кількості фактично відпрацьованого часу конкретного співробітника, з урахуванням займаної ним посади, його кваліфікації (розряду) та умов праці.

Існують такі види погодинної системи оплати праці:

• Проста погодинна система;
• Почасово-преміальна система оплати праці.

У першому випадку розрахунок заробітної плати ґрунтується на визначенні кількості фактично відпрацьованого часу, незалежно від обсягу виконаних робіт; у другому випадку обсяг виконаних робіт, а також якість їх виконання передбачає виплату премії понад оплату фактично відпрацьованого часу.

Таким чином, заробітна плата працівників за простої погодинної системи оплати праці складається тільки з окладу, а погодинно-преміальна з таких складових:

• Оплата роботи за фактично відпрацьований час;
• Доплати за специфічні умови праці;
• Преміальна частина заробітної плати за місяць нарахування, яка при виконанні певних умов стає обов'язковою до виплати. Також читайте статтю: → « ».

Проста погодинна система оплати праці

Оскільки було визначено, що з простої погодинної системі оплати праці, розрахунок зарплати відбувається виходячи з ставки чи окладу кожному за співробітника, визначимо, якими можуть бути встановлені ставки:

• Годинна тарифна ставка;
• Денна тарифна ставка;
• Місячний оклад.

Отже, за годинникової тарифної ставки зарплата розраховується за формулою:

ЗПчас= n час.факт×ТСчас

• Де ЗПгод – рівень зарплати за погодинної тарифної ставки,
• n час.факт – кількість відпрацьованих годин за місяць,
• ТСчас – розмір годинної тарифної ставки.

За денної тарифної ставки зарплата розраховується за формулою:

ЗПдн= n ден.факт×ТСдн

• Де ЗПднєв – рівень зарплати за денної тарифної ставки
• n ден.факт - кількість відпрацьованих днів за місяць,
• ТСднев – розмір денної тарифної ставки.

Якщо для працівників організації встановлено місячний оклад, то розмір їхньої заробітної плати не залежить від кількості фактично відпрацьованих днів, таким чином, якщо працівник відпрацював усі робочі дні місяця (за графіком роботи), то зарплата для нього має бути нарахована у розмірі місячного окладу.

Приклад розрахунку заробітної плати за простої погодинної системи оплати праці

У компанії ТОВ «Група Компаній РЕД-Лайн» встановлено просту погодинну систему оплати праці. Завідувачу складу О.О. Юрьевскому встановлено погодинну тарифну ставку у вигляді 105,65 крб. за годину. Для провідного менеджера А.А. Самохвалова встановлена ​​денна тарифна ставка, що дорівнює 895 руб. на день. Помічник директора А. Ю. Москвитіна має щомісячний оклад у розмірі 23 тис. руб. на місяць.

У березні 2017 року було 22 робочі дні. За тривалості робочого дня о 8 годині та за умови, що всі співробітники ТОВ «ГК РЕД-Лайн» повністю відпрацювали місяць, розрахуємо зарплату кожного з них:

• Заробітна плата О.О. Юр'євського: 105,65 руб. / Годину * 22 дні * 8 годин = 18 594,4 руб.;
• Заробітну плату А.А. Самохвалова: 895 руб. / День * 22 дні = 19690руб.;
• Заробітна плата А. Ю. Москвитіної: 23 тис. руб.

Приклад розрахунку зарплати працівникам при п'ятиденному / шестиденному робочому тижні, якщо робочий тиждень 40 годин

У компанії ТОВ «Група Компаній РЕД-Лайн» встановлено погодинну систему оплати праці. Клінінг-менеджер О. Є. Анастасова отримує оклад у розмірі 33 тис. руб. Тривалість її робочого дня дорівнює 8 годин при роботі п'ять днів на тиждень. Інший клінінг-менеджер А. Г. Юсупов має оклад у 25 тис. рублів при тривалості робочого тижня також о 40 годині, проте при шестиденному робочому тижні графік роботи такий: перші п'ять днів тижня він відпрацьовує по 7 годин, а в суботу – 5 годин.

У квітні 2017 року було 20 робочих днів при п'ятиденному робочому тижні та 25 робочих днів при шестиденному робочому тижні. Обидва співробітники відпрацювали квітень повністю. О. Є. Анастасова у квітні відпрацювала 160 годин (20*8), а А. Г. Юсупов – 165 годин (20 * 7 + 5 * 5), проте це ніяк не вплинуло на їхній оклад, вони заробили свій оклад у повному обсязі Обсязі: Анастасова - 33 тис. руб., А Юсупов - 25 тис. руб.

Розрахунок зарплати за погодинно-преміальною системою оплата праці

приклад 1.У компанії ТОВ «Група Компаній РЕД-Лайн» встановлено погодинно-преміальну систему оплати праці. У Положенні про преміювання зазначено, що випуск деталей без шлюбу гарантує виплату премії працівникам у розмірі 25% від місячного окладу.

Для майстра О.Ф. Бронеславського встановлено оклад у вигляді 17 тис. крб. У серпні він зробив деталі без шлюбу, тому за підсумками місяця Бронеславському покладено премію. Розрахуємо її розмір:

• 17 000 руб. * 125% / 100% = 21250 руб.

Як відбувається розрахунок зарплати під час роботи співробітника неповний місяць

Бувають ситуації, коли працівник, для якого встановлено місячний оклад, не зміг відпрацювати цілий місяць. У таких випадках зарплата співробітника розраховується за такою формулою:

ЗП неповн.міс.= О÷n раб.днів × n факт.днів

• Де ЗП неповн.міс. - Заробітна плата співробітника за неповний місяць,
• О – оклад співробітника,
• n раб.днів – кількість робочих днів на місяці,
• n факт.днів – кількість фактично відпрацьованих днів у місяці.

приклад 2.У компанії ТОВ «Група Компаній РЕД-Лайн» встановлено погодинну систему оплати праці. Робочий Є. Ю. Антипенко має місячний оклад у вигляді 23 тис. крб. З 30 квітня до 16 травня Антипенко був у відпустці, тобто у травні 2017 року він відпрацював 11 робочих днів. Загалом у травні 20 робочих днів, розрахуємо зарплату Антипенка за травень:

• 23 000 руб. / 20 роб. днів у травні * 11 фактично відпрацьованих днів = 12650 руб.

Правила розрахунку заробітної плати у вихідні та святкові дні за погодинною системою оплати праці

Для працівників, для яких діє погодинна тарифна ставка, доплати, які мають бути виплачені за роботу у святковий або вихідний день, розраховуються за такою формулою:

Допл празд(вых) = ТС год. ×2 × n факт.

• Де Допл празд(вых) – доплати співробітнику за роботу у святкові чи вихідні дні,
• ТС годину. – годинна тарифна ставка працівника,
• n факт.год. - Фактично відпрацьована кількість годин у вихідні (святкові) дні розрахункового місяця.

Для працівників, для яких діє денна тарифна ставка, доплати, які мають бути виплачені за роботу у святковий або вихідний день, розраховуються за такою формулою:

Допл празд(вых) = ТС днів. ×2 × n факт.відраб.свят.днів.міс.

• Де Допл празд(вых) – денна тарифна ставка співробітника,
• n факт.отраб.свят.дней.мес. – кількість вихідних (святкових) днів місяця, коли співробітник виходив працювати.

Дані правила розрахунку доплат за роботу у вихідні та святкові днівстановлені у статті 153 Трудового кодексуРФ.

Важливий момент: оскільки в законодавстві РФ не закріплені правила розрахунку показника – кількість робочих годин на місяць, то, для визначення розміру доплати за роботу у вихідні та святкові дні, необхідно закріпити цей порядок у внутрішніх документахкомпанії (наприклад, у Положенні про оплату праці).

На сьогоднішній день все більше роботодавців зацікавлені у пошуках по-справжньому сучасних та ефективних систем нарахування працівникам зарплати з метою підвищення ефективності бізнесу. Однією з таких систем є погодинна оплата праці, яка має безліч переваг і дає можливість створити зручний та високоефективний з погляду економіки комплекс з управління персоналом. Що є погодинна чи щохвилинна оплата праці, наскільки вона розраховується і який мінімальні рівень заробітної плати такого характеру встановлений у Росії буде корисно знати будь-якому учаснику трудових взаємин.

Що таке погодинна оплата праці - правове регулювання в Росії

Погодинна система оплати праці сама по собі передбачає нарахування працівникам зароблених коштів відповідно до встановленої для них тарифної ставки на одиницю часу. Вона є одним із різновидів погодинної оплати праці з чіткою прив'язкою до конкретного тимчасового періоду – однієї години.

Використатися дана система почала ще з Середніх віків і найбільшого поширення набула у США та інших американських державах. Так, наприклад, у більшості американських штатів навіть МРОТ, де він присутній, встановлюється виходячи не з місячного заробітку, а виходячи зі ставки погодинної оплати праці працівників.

Як і будь-яка інша погодинна система оплати, погодинна оплата праці в Росії відноситься до тарифним системам. Проте це не заважає їй містити в собі певні ознаки і навіть повністю або частково використовуватися в комплексі з такими на підприємстві – чинним законодавством дозволяється роботодавцям вибирати та встановлювати будь-які принципи оплати праці, доки вони забезпечуватимуть повноцінне дотримання прав співробітника та передбачених для нього в обов'язковому порядкугарантій. Але щоб бути в курсі механізмів правового регулюваннязазначеного характеру оплати, роботодавцям і працівникам все ж таки рекомендується ознайомитися з положеннями наступних статей ТК РФ:

• Ст.91. Її принципами регулюється саме поняття робочого дня, облік якого є основною складовою погодинної оплати праці. При цьому цей характер оплати відповідно до положень зазначеної статті не може применшувати прав та гарантій для співробітника, а також нормативних обмежень максимального робочого часу працівників.
• Ст.100. Положеннями цієї статті регулюються основні засади обліку робочого дня. Ознайомитися з цими нормативами слід як працівнику, і роботодавцю, практикуючим погодинний механізм оплати, оскільки порядок обліку робочого дня є основним з метою забезпечення ефективного існування погодинної оплати організації.
• Ст.104. Цією статтею регулюються умови впровадження та використання сумованого обліку робочого часу. Даний спосіб найкраще підходить для погодинної чи похвилинної оплати праці, оскільки дозволяє ефективно розглядати робочий часу контексті одного робочого тижня, уникати переробок та необхідності виплати працівникам понаднормових. У цій ситуації щотижня проводиться підсумовування всього відпрацьованого фактично кожним працівником часу, після чого ця сума порівнюється з максимально допустимими 40 годинами. трудової діяльностіпротягом одного тижня.
• Ст.135. Ця стаття дає дозвіл роботодавцю самостійно встановлювати у своїй організації чи окремих її структурних підрозділах, так само як і з конкретними співробітниками особливі системиоплати праці

Загалом, безпосереднього регулювання питань застосування погодинних принципів оплати більш законодавством не передбачено. Тому роботодавцю слід якнайретельніше підійти до питань документарного оформлення внутрішніх нормативів та локальних актів на підприємстві, на підставі яких і застосовуватиметься та чи інша система оплати праці.

Розрахунок мінімальної погодинної оплати у 2018 році

Безпосереднього законодавчого регулюваннямінімальної погодинної оплати праці у 2018 році у Росії не передбачено. Однак, оскільки нормативи законодавства прямо забороняють встановлювати тарифи погодинної або будь-якої іншої роботи нижче за МРОТ за умови повного робочого тижня, струм у 2018 році розрахувати погодинну оплату праці можна виходячи з максимальної кількості робочих годин протягом місяця – 184 години у серпні та жовтні. Відповідно, мінімальний розмір погодинної ставки становить з урахуванням МРОТ 9489 рублів становить 51,58 рублів на годину.

Необхідно, щоб при 40-годинному робочому тижні для встановлення заробітку в межах МРОТ, дотримувалися нормативів щодо виплати МРОТ протягом місяця. Тобто для січня мінімальний розмір погодинної оплати праці в 2018 році становив би 69,78 рублів на годину.

Відповідним чином слід також проводити кореляцію мінімальної погодинної оплати праці та для осіб, професії яких передбачають зменшення обов'язкового робочого часу, скорочений робочий тиждень через шкідливі або небезпечні умови праці або інші варіанти роботи на повній ставцізі зниженою кількістю робочих годин на тиждень. Для таких працівників розміри погодинної оплати будуть вищими.

У разі, якщо встановлено не повний, а саме скорочений режим праці або неповного робочого часу, роботодавець має право виплачувати заробітну плату відповідно до МРОТ у перерахунку на фактично відпрацьований годинник – тобто, при помісячному розрахунку вона може бути нижчою за рівень МРОТ у даних ситуаціях.

Формула розрахунку зарплати при погодинній оплаті праці загалом виглядає вкрай просто. Необхідно помножити показник тарифної ставки за годину роботи на фактично відпрацьований протягом звітного періоду час. Наприклад, якщо у кухаря Іванова І.І. встановлена ​​погодинна оплата у розмірі 225 рублів, а за місяць він відпрацював 150 годин, то він отримає 150 * 225 = 33750 рублів. Звичайно, у багатьох ситуаціях можуть використовуватися більш глибокі формули з додатковими коефіцієнтами, однак у наведеному вище прикладі розкривається основний принцип даного механізму нарахування зарплат.

Особливості, переваги та недоліки погодинної системи оплати праці

У порівнянні з будь-якими іншими видами систем оплати праці, погодинна оплата праці за трудовим договором має певні переваги, так і недоліки. Тому її використання може бути виправдано в одних випадках і демонструвати вкрай низьку загальну ефективність інших ситуаціях. Щоб простіше було розуміти всі позитивні та негативні сторони погодинної ставки, роботодавцю слід уважно вивчити їх. Так, до плюсів погодинної оплати можна віднести:

• Висока ефективність контролю робочого часу.У даному випадкуроботодавцем не оплачується час перерв, перекурів працівників та заробітна плата нараховується безпосередньо за ефективно проведений час у межах робочого місця або при виконанні робочих обов'язків у більшості ситуацій. Таким чином підвищується ефективність роботи та знижуються загальні витрати на забезпечення зарплатного фонду. Саме тому погодинна оплата праці при змінному графікуроботи також одна із найбільш зручних принципів нарахування зарплати.
• Більший рівень мотивації працівників.У порівнянні з окладною системою оплати праці, що також вважається що відноситься до погодинної, погодинна система має куди більшу ефективність з точки зору мотивації працівників. Це з тим, що вона прямо стимулює трудящих більше часу проводити над виконанням робочих обов'язків, тоді як у окладі можуть значну частину часу результаті проводити поза робочого места.
• Захист від ненормованого робочого дня.При окладній чи інших системах оплати праці багато роботодавців встановлюють у трудовому договорі можливість існування. За погодинної системи оплати зайві затримки на роботі та подовження загальних витрат робочого часу працівника буде, хоч і не сплачено за подвійною ставкою, але підлягатиме оплаті за стандартною, що є позитивною стороною такого механізму для трудящих.
• Вкрай висока ефективність при роботі за сумісництвом або гнучким графіком праці.Переваги погодинної системи оплати при роботі за сумісництвом не дозволять роботодавцю і працівнику порушити норми законодавства, які забороняють залучати на сумісництво працівників загальним часомпраці понад 20 годин на тиждень. При гнучкому графіку праці, роботодавець може встановити підприємстві для певних посад режим вільного відвідування, що буде зручно як працівників, так самого роботодавця. Працівники відчуватимуть максимальну психологічну свободу, а роботодавець, своєю чергою, оплачуватиме лише фактичний час виконання трудящими їх безпосередніх обов'язків.

Незважаючи на вищезазначені плюси, є у погодинної оплати праці та певні мінуси. Їх також слід враховувати при ухваленні рішення про встановлення такої системи. До них можна віднести наступні факторита особливості подібного механізму нарахування зарплат:

• Високі витрати.Забезпечення погодинної або тим більше щохвилинної системи обліку робочого часу потребує мобілізації певних ресурсів. Зручними, проте дорогими є автоматизовані системиобліку часу роботи співробітників, що активуються магнітними картками працівників та використовують турнікети, та інші технічні засоби. Однак реалізувати цю систему можна і без технічного забезпечення– але для цього також доведеться виділити окремих працівників для здійснення нагляду та контролю за робочим часом.
• Психологічний дискомфорт. Працівники, які перебувають у досить жорстких рамках, коли під контролем роботодавця перебуває щогодини чи кожна хвилина робочого дня, мають тенденцію знижувати загальну ефективність і продуктивність своєї праці. Тому слід враховувати цей чинник.
• Незастосовність у окремих сферах діяльності.Якщо проста окладна оплата може застосовуватися практично в будь-якій трудовій діяльності, то погодинну оплату вкрай важко реалізувати для співробітників, професії яких не мають на увазі постійного перебування на робочому місці. У такому разі будуть нівельовані практично всі переваги погодинної заробітної плати, оскільки роботодавець не зможе забезпечити належного контролю за переміщеннями працівника та його розпорядженням своїм часом.

Підсумовуючи можна відзначити, що погодинна система оплати праці є ефективною у багатьох випадках, проте однозначно вимагає від роботодавця більшої уваги як у питаннях забезпечення механізмів обліку робочого часу, так і з погляду оформлення її в документарному вигляді на підприємстві. У цьому слід пам'ятати, що така система може впроваджуватися як щодо всього колективу, і окремих підрозділів і навіть окремих співробітників.

Як встановити погодинну систему оплати праці – нюанси та особливості

Насамперед роботодавець, встановлюючи та впроваджуючи погодинну систему оплати, повинен пам'ятати про те, що згідно з положеннями Трудового кодексу, застосовувана система оплати праці має бути відображена у трудовому договорі зі співробітником. Крім цього, вона в обов'язковому порядку повинна мати регулювання у внутрішніх локальних актах підприємства і, по можливості, у колективному договорі. Оскільки найчастіше погодинна оплата відноситься до тарифної, то роботодавцю також необхідно встановити повну тарифну сітку на всіх посадах та видах погодинних робіт із зазначенням наявних ставок. Окремим нормативним документом у межах підприємства, щодо погодинної оплати може бути положення про оплату праці.

Будь-яка зміна системи оплати праці має узгоджуватися з представницькими органами працівників чи профспілкою. Принаймні у порядку повідомлення. При зміні існуючої системиоплати на погодинну також слід переукласти трудові договори з усіма працівниками шляхом внесення до них змін.

Значну увагу слід приділяти саме забезпечення ефективного обліку робочого дня трудящих. Як згадувалося вище – це може бути проведено як інтеграцією технічних засобів автоматизованого контролю, так і за допомогою відповідної кадрової політики та особистого людського контролю. Перший спосіб ефективно проявляє себе на великих підприємствах з великим штатом, тоді як у невеликих організаціях можна обійтися без серйозних і дорогих технологічних рішень.

У разі переробки працівника понад встановлену норму годинника, на роботодавця покладається обов'язок оплачувати працівникові понаднормові за кожну годину на одному робочому тижні. Розмір таких понаднормових становить як мінімум подвійний рівень встановленої стандартної ставки на оплату однієї години. Але при обумовленому трудовим договором ненормованому робочому дні стягнення понаднормових може бути значно ускладнене.