Звільнення порушення трудовий дисципліни. За три порушення ПДД позбавлятимуть прав

Часто начальник, натхненний переглядом голлівудських фільмів, дозволяє собі різку фразу «Ти звільнений» за кожним зручним і незручним нагодою. Проте знайомство з нормами Трудового кодексудає зрозуміти, що звільнення за порушення трудової дисципліни не просте завдання. Щоб самому керівнику, не довелося пояснюватись у суді, кадровій службі доведеться нагадати відповідні положення ТК РФ.

Що таке дисципліна праці?

Коли роботодавець заводить про звільнення за систематичне порушення трудової дисципліни, він має на увазі недотримання працівником вимог статті 189 ТК РФ . У ній зазначено, що обов'язки сторін трудового угоди входить неухильне дотримання найманими особами правил внутрішнього розпорядку для підприємства, і навіть створення наймачем максимально сприятливих при цьому умов.

Правила поведінки співробітників у межах підприємства в робочі години стосуються досить великого кола питань:

• режим роботи;
• порядок прийому-звільнення;
• локалізацію робочих місць (у понятті ст. 209 ТК РФ);
• основні обов'язки та відповідальність сторін;
• умови преміювання та накладення стягнень;
• інші суттєві моменти трудових взаємин.

Широкий спектр питань, що відноситься до поняття трудова дисципліна, дозволяє практично будь-яку провину співробітника підвести під дисциплінарне покарання.

Види порушення трудової дисципліни та підстави для звільнення

Точний перелік ситуацій, які однозначно кваліфікуються як порушення робочої дисципліни, у Трудовому кодексі немає. При визначенні причини для незапланованого розрахунку прийнято умовно розділяти всі провини на одноразові грубі та систематичні, що виникають постійно чи хоча б двічі.

Негайне розірвання трудового договору спровокує: прогул або тривалу (більше 4 годин сумарно за день) відсутність на робочому місці, перебування на виробництві у стані алкогольного чи наркотичного сп'яніння, розкрадання чи заподіяння шкоди підприємству, а також усвідомлене невиконання вимог охорони праці. Правильно оформлений факт, навіть єдиної, подібної дії працівника спричинить появу в його трудовій згадці про п. 6 статті 81 ТК РФ.

Трохи довше роботодавець терпітиме навмисне ігнорування службових обов'язків. Для того, щоб позбутися несвідомого співробітника, начальству необхідно зафіксувати щонайменше два випадки прояву лінощів з боку найманої особи протягом 365 днів. У цьому випадку можна застосувати до працівника п. 5 статті 81 ТК та оформити йому звільнення за систематичне порушення трудової дисципліни.

Відповідальність за порушення

Розставання з працівником за статтею за неодноразове порушення трудових обов'язків, скоріше, спосіб на співробітників. Найчастіше для наведення порядку в колективі роботодавець вдається до більш лояльних видів покарання. У статті 192 ТК РФ, крім звільнення за недотримання трудової дисципліни, як найсуворішого заходу покарання, наведено ще два види впливу:

• зауваження (для нетяжких випадків, які, проте, не можуть бути залишені поза увагою);
• (Для більш серйозних провин, які спричинили негативні наслідки, або для їх виправлення потрібно витратити багато сил і засобів).

Роботодавець має право застосувати будь-яке з них, якщо вина співробітника доведена та спосіб впливу пропорційний тяжкості вчиненого, ст. 192 ТК. Причому керівництво вільно вибрати менш суворе покарання для працівника, а може відмовитися від цього зовсім, ст. 193 ТК. До компетенції директора належить також дострокове зняття накладеного раніше стягнення, ст. 194 ТК РФ.

Порядок звільнення

Будь-яке порушення має розглядатися по суті, з урахуванням усіх пом'якшуючих обставин та моментів, що виправдовують. До цього роботодавця закликає стаття 192 ТК РФ. Якщо вина працівника незаперечна і начальство не схильне церемонитися з тим, хто провиниться, кадровикам доведеться пройти непростий формальний шлях оформлення документів для звільнення за недотримання трудової дисципліни. І щоб не поповнити архів судової практики на користь працівника, потрібно не пропустити жодного кроку.

Засвідчення факту порушення

Фіксація провини – відправна точка для застосування будь-якого дисциплінарного стягнення. Від того, наскільки повно та об'єктивно буде проведено процедуру, залежить впевненість роботодавця у тому, що працівник не зможе оскаржити законність звільнення за порушення трудової дисципліни:

Вид порушення	Спосіб фіксації	Контраргументи працівника
або відсутність на роботі більше 4 годин	Акт про відсутність на роботі підписаний мінімум двома свідками. Потрібно врахувати, що люди, які підписалися, повинні мати можливість особисто переконатися в неявці або постійних відлучках людини з робочого місця.	Найпоширеніший щит для співробітника – довідка про раптове нездоров'я чи лікарняний лист. У першому випадку час відсутності сплачено не буде, але звільнення можна уникнути. Допоможе виправдатися також будь-який документ, що підтверджує непередбаченість та невідкладність особистих обставин.
Запізнення	Той самий акт, але для звільнення їх має бути кілька. Потрібно розуміти, що вигнати працівника за систематичні запізнення без додаткових доказів у керівництва не вийде	Причини запізнення можуть бути різні, але на кожну з них працівник повинен навести переконливе пояснення. Зламаний замок, ліфт, що зіпсувався, хвороба вихованця, труба, що прорвалася, можуть викликати співчуття у начальника. У той же час, регулярна запізніла поява на роботі з будь-яких причин – пряма дорога на вихід.
Відмова від дотримання правил охорони праці	Доповідна записка відповідального співробітника або акт про нещасний випадок на підприємстві	Про неможливість роботи та загрозу здоров'ю працівник зобов'язаний доповісти начальнику до початку робіт. Якщо це стало наслідком недоопрацювання керівництва, звільнення співробітника визнають незаконним, ст. 220 ТК РФ.
Викрадення або шкода майну	Письмова заява до органів поліції, самостійна фіксація факту шкоди із залученням свідків та проведенням подальшого внутрішнього розслідування	Захистити себе не тільки від звільнення, а й від обов'язку відшкодовувати матеріальні витрати, працівник зможе, якщо доведе, що цінності не були передані йому на зберігання у законному порядку. Допоможе також відсутність підписаного співробітником договору про матеріальної відповідальності.
Поява у стані будь-якого виду сп'яніння	Доповідна записка безпосереднього начальника та медичний огляд або письмова відмова відвідати лікарню.	Наполеглива незгода оформляти чи підписувати будь-які документи зіграє проти працівника. Начальство просто складе акт про відмову та правомірно звільнить співробітника. Якщо замутнений стан не має відношення до вживання міцних напоїв, слід довести, що неадекватність реакції виникла внаслідок різкого погіршення здоров'я.

Реальні життєві ситуаціїможуть виходити далеко за межі стандартних варіантів. Головне під час оформлення документів – об'єктивність, а також залучення незацікавлених свідків та експертів.

Видача попередження працівникові

Навіть якщо ситуація трактується однозначно і, на думку роботодавця, співробітник заслуговує на найсуворіше покарання, застосувати його без пояснення працівника не вийде. Закон зобов'язує наймача вимагати їх у того, хто провинився письмово, ст. 193 ТК РФ.

Існує загальноприйнята форма, що пропонує співробітнику довести свою невинність, але в неї можна внести свої правки, якщо це стосується того, що трапилося. Якщо від отримання вимоги працівник відмовляється, його потрібно зачитати вголос і підтвердити відмову підписами свідків. Або оформити цей факт окремим актом.

Підготовка та отримання пояснювальної записки

На обґрунтування ненавмисності своїх дій чи доказ дії непереборних обставин працівникові відводиться два робочі дні. Протягом цього часу він може отримати необхідні довідки, звернутися по консультацію до юриста або просто викласти причини своєї поведінки.

Часто роботодавець вимагає термінового чи загрожує негайним звільненням. У цьому випадку працівникові не варто поспішати чи бояться: вплинути на строки начальство не може. Але для того, щоб керівництво не піддалося спокусі швидкої розправи, співробітник повинен під підпис отримати екземпляр вимоги, а при врученні пояснювальній директорові змусити його розписатися на другому екземплярі.

Розгляд та оцінка факту порушення

Оскільки звільнення за недотримання трудової дисципліни – крайній захід, прийняття рішення часто відбувається колективно. Буде кращим, якщо висновки начальника підтвердять члени спеціально створеної комісії. Якщо працівник полягає у лавах профспілки, то без урахування їхньої думки також не обійтися.

Одноосібне вживання радикальних заходів загрожує роботодавцю перевірками з боку трудових інспекторів, прокуратури, а в найгіршому разі рішенням суду не на його користь.

Наказ на звільнення за порушення трудової дисципліни

Заключним актом, у ситуації, що несприятливо розвивається, стане наказ про звільнення. За зразок можна взяти уніфіковану форму Т8. Єдиною відмінністю від стандартного наказу про розірвання трудового договору стане підстава для розрахунку - згадка про один із пунктів статті 81 ТК РФ.

Терміни, що даються на звільнення

Сам по собі факт грубого порушення дисципліни не має в своєму розпорядженні начальства до того, щоб виявляти терпіння щодо того, хто провинився. Тому звільнення, як міра дисциплінарного стягнення, не змушує на себе чекати. Але якщо ситуація вимагає розгляду або розслідування, тоді роботодавець повинен пам'ятати про те, що закон відводить йому всього тридцять днів з моменту виявлення провини, ст. 193 ТК України. Це означає, що загрожувати звільненням та тримати співробітника у вічній напрузі у начальства не вийде. Закон наполягає: або пропорційне покарання протягом місяця, або повне прощення провини.

Тим працівникам, які планують сховатися від гніву керівництва у відпустці чи лікарняному, варто знати, що ці періоди виключаються з терміну, відведеного на ухвалення рішення про долю недбайливого співробітника, ст. 193 ТК України. Ось чому після раптового загострення хронічних хвороб, скільки б воно не тривало, найманій особі доведеться давати письмові пояснення про причини своєї поведінки.

Є ще одне обмеження: не можна покарати порушення, яке виявлено через півроку після його вчинення. Цей період продовжується лише тих подій, які можна знайти лише за результатами ревізії чи шляхом залучення аудиторів. Тоді стягнення може спіткати і через два роки.

Як здійснюється розрахунок і чи проводиться?

Звісно, ​​звільнення працівника через недотримання трудової дисципліни не найприємніша процедура, передусім, йому самого. Однак це зовсім не означає, що людину можна позбавити всього, що вона заробила за той час, який присвятив компанії.

Яка б стаття не була зазначена у наказі про розірвання трудових відносин, співробітник має право на:

• поточну зарплату;
• компенсацію за відпустку (основну, додаткову, спеціальну);
• відшкодування перевитрати за підзвітними сумами;
• премії за перевиконання норми, якщо її встановлено;
• оплату понаднормового годинника та часу роботи на свята та у вихідні;
• всі бонусні виплати, покладені за колективним договором або іншим локальним актом, якщо вони не поставлені у залежність від причини звільнення.

Не може роботодавець, бажаючи сильніше покарати працівника, відмовити у своєчасній видачі трудової, належних довідок та копій. Він має надати й інші документи, які можуть знадобитися колишньому співробітнику надалі. При звільненні за порушення трудової дисципліни краще підтвердити своє рішення висновками комісії, висновком експертів та погодити це з профспілкою, за її наявності.

Який запис заноситься до трудового?

У трудову книжку переносять формулювання, яке містить наказ про звільнення. Тому, якщо в ньому є згадка про прогул або алкогольне сп'яніння, працівник гарантовано прочитає те саме на сторінках своєї трудової. Короткого пояснення причин припинення відносин із фахівцем буде замало. Законом визначено, що роботодавець має конкретизувати пункт та статтю ТК РФ.

У разі звільнення за порушення трудової дисципліни слід зробити запис про те, що розрахунок проведено відповідно до ст. 81 ТК. А ось підпункт, який буде вказано, залежить від обставин:

• пп 5 – неодноразове (систематичне) невиконання обов'язків;
• пп 6 - одне, але грубе порушення;
• пп 10 – у разі вчинення тих самих дій керівником підприємства або його заступниками.

Судова практика

Трудове законодавство у Росії досить лояльно до найманих працівників. Виходячи з більшості випадків судової практики, коли ситуація викликає сумніви щодо об'єктивності наймача, рішення приймається на користь співробітника.

Найчастіше дебати виникають, коли керівництво компанії намагається довести правомірність звільнення у зв'язку з регулярним невиконанням працівником трудових обов'язків. Також непросто довести неодноразове навмисне порушення правил безпеки праці. Щоб відстояти власну правоту керівництво має підготувати значний пакет документів, що підтверджують, інакше йому загрожує серйозна відповідальність.

Набагато простіше довести суду, що звільнення за недотримання трудової дисципліни проведено за всіма правилами, якщо працівник припустився грубого та очевидного порушення (прогул, вживання алкоголю або доведене розкрадання, наприклад). Природно, що простою ця справа стане лише, якщо роботодавець вчасно та акуратно зафіксував обставини та послідовно виконав усі етапи законної процедури.

Навіть найцінніший фахівець повинен усвідомлювати, що правила трудового розпорядку поширюються усім членів колективу, без винятку. Трудовий кодекс у цьому відношенні надає роботодавцю найширші повноваження та схвалює звільнення за систематичне порушення трудової дисципліни, якщо інші заходи впливу не мали належного ефекту.

Юрист колегії правового захисту. Спеціалізується на веденні справ, пов'язаних із трудовими суперечками. Захист у суді, підготовка претензій та інших нормативних документів до регулюючих органів.

Виключно адміністрація та керівник підприємства приймає рішення про те, яке саме дисциплінарне стягнення застосовувати до того чи іншого співробітника. У даному випадкуобов'язково враховуються всілякі обставини, які могли спричинити вчинок, а також враховуються особисті дані та якості співробітника. Наприклад, якщо вчитель вчинив аморальну дію в школі, то це порушення вважається грубим і найчастіше як міру покарання використовується звільнення.

За що можна покарати працівника?

1. Відсутність поважної причини щодо невиконання чітко визначених службових зобов'язань;
2. Прогул або неодноразове, грубе порушення встановленої трудової дисципліни;
3. Знаходження на роботі в нетверезому станіабо ж у наркотичному сп'яніння;
4. Розголошення службової або ж державної таємниці, розтрата, розкрадання або умисне пошкодження робочого майна;
5. Втрата довіри;
6. Вчинення аморального вчинку на роботі, у робочий час.

Звернемо вашу увагу на те, що стосовно суддів, прокурорів, слідчих тощо існує зовсім інший список трудових провин.

Систематичне порушення трудової дисципліни: покарання

За законодавством до людини, яка систематично порушує трудову дисципліну, можуть бути застосовані такі види дисциплінарного стягнення:

1. Звільнення – найсуворіша міра покарання, що тягне у себе втрату робочого місця. До того ж, звільнення неодмінно відбивається в трудовій книжці, що надалі дуже знижує шанси людини знайти інше, гарне робоче місце;
2. Зауваження – досить поширений вид покарання, яке передбачає винесення зауваження до чітко визначеного співробітника;
3. Догана може бути суворою або ж звичайною. Якщо порушення співробітника відбулися одноразово, то догана буде звичайною. Якщо ж порушення відбуваються систематично, то цьому випадку може бути оформлена запис у трудовий книжці із зазначенням те, що трудового договору, розірваний у зв'язку з тим, що працівник систематично порушував трудову дисципліну.

Звернемо вашу увагу на те, що грошове покарання заборонено законом, але практика показує, що саме такий вид покарань є найпоширенішим. Деякі керівники запроваджують штрафи, які стягуються зі співробітника у разі систематичного порушення трудової дисципліни. Деякі керівники намагаються не порушувати законодавство, просто позбавляючи своїх працівників надбавок та премій.

Як оформляється дисциплінарне стягнення?

При грубому порушенні трудової дисципліни співробітник має написати пояснювальну записку. Якщо ж працівник відмовляється її складати, то в цьому випадку адміністрація складає спеціалізований акт, який згодом підписується працівником відділу кадрів. Цей документ може бути підписаний іншими співробітниками.

Якщо виявляється неодноразове порушення трудової дисципліни, наприклад, систематично прогули або запізнення, невиконання поставлених завдань, то протягом місяця виноситься рішення та формується наказ про дисциплінарне покарання. В даному випадку не зараховується місячний термін у відпустці чи лікарняному.

Сформований наказ у обов'язковому порядкунадається працівнику під розпис. Якщо ж працівник не погоджується підписати документ, то складається акт про відмову.

Відразу треба сказати про те, що наказ може бути оскаржений, за допомогою звернення до трудової інспекції або до судової інстанції. Але вам потрібно в першу чергу повчити консультацію досвідченого юриста, який зміг би направити вас на правильний шлях дій.

Хотілося б також додати, що за одну провину не може бути накладено два покарання. Пам'ятайте також про те, що недбайливі працівники рідко отримують догани та попередження, найчастіше використовуються суворіші заходи покарання.

Кожна людина знає про те, що коштиє основним елементом розрахунку. Вони використовуються при придбанні якихось товарів або послуг. Тим не менш, іноді...

Збитки можуть бути у двох видах. Це може бути шкода, завдана майну і яка вимагає відшкодування, це може бути також втрачена вигода, яка передбачає втрату доходів...

Процедура оформлення/отримання громадянства такої держави, як Російська Федерація, Регламентується федеральним законодавством, а саме, законом про громадянство, а також...

Існує митний кодекс та низка федеральних законів, які передбачають необхідність реєстрації – декларування всього майна, яке перетинає кордони країни. Дані...

У процесі взаємодії співробітників та роботодавців виникає безліч спірних моментів. У законодавстві міститься низка норм, що регулюють подібні ситуації. У ньому зафіксовано відповідальність та порядок накладення стягнень на співробітника, який допустив порушення трудової дисципліни. Від якості організації діяльності безпосередньо залежить рівень доходу та функціонування підприємства, причому організаційно-правова форма жодного значення не має.

Серйозне ставлення працівників до виконуваних обов'язків гарантує як відсутність різного роду стягнень, а й заохочення, які зазвичай встановлюються роботодавцями. Трудовий кодекс (далі у статті – Кодекс) зобов'язує підприємства затверджувати спеціальні правила, які б регламентували внутрішній розпорядок. Вони повинні бути відображені основні сторони трудового процесу. Документальне підтвердження порядку провадження діяльності працівником дозволить при недотриманні зазначених вимог застосувати необхідні заходи впливу.

Що таке трудова дисципліна?

Кожне підприємство є складним механізмом, налагодженість дії якого залежить від якості роботи кожної складової деталі. Перед тим, як переходити до обговорення порушень, розберемося, що є трудовою дисципліною. Її можна визначити як склепіння обов'язкових для виконання всіма співробітниками (від рядових до керівників) правил, які прийняті на підприємстві. До їх переліку входять:

• правила охорони праці;
• норми внутрішнього розпорядку;
• Корпоративна етика.

Зазначені документи (кодекси, пам'ятки тощо) розробляються та затверджуються роботодавцями. Нагляд за виконанням та забезпечення сприятливих умов для дотримання вимог також покладено на них. Застосування стягнень правомірне у разі порушення встановлених у законі обов'язків працівником. Кодекс визначає їх перелік у статті під номером 21. Серед обов'язків:

• сумлінне виконання умов трудового договору;
• дотримання трудової дисципліни;
• дотримання вимог щодо охорони та безпеки праці;
• відповідальне ставлення до майна роботодавця, інших працівників та третіх осіб (за збереження майна яких несе відповідальність роботодавець);
• виконання встановлених норм праці;
• своєчасне оповіщення про екстрену ситуацію, що загрожує життю співробітників або майна роботодавця.

Існуючі різновиди порушень трудової дисципліни

За недотримання працівником правил проводять необхідні заходи для встановлення причини інциденту. У більшості випадків порушення можна поділити на три великі групи. Вони є видами. Серед них можна виділити:

• порушення управлінських норм - недотримання встановленої системи підпорядкування та взаємодії співробітників (субординації);
• порушення технологічних норм (наприклад, випуск бракованої партії товару з вини працівника);
• порушення режимних норм – робочого розпорядку (часу відпочинку та роботи, наприклад, прогул).

При періодичному недотриманні встановлених норм та тяжкості провини виділяють грубі порушення. До них відносять систематичні прогули, запізнення, поява на робочому місці в неналежному вигляді (алкогольне, наркотичне сп'яніння), фальсифікацію документів та інші подібні дії, що призводять до серйозних негативних наслідків. Додатковими параметрами, що характеризують неналежне виконання обов'язків, за якими оцінюватиметься його шкода для організації, можуть бути:

• місце виконання;
• час та термін виконання;
• обсяг виконання;
• форма та спосіб виконання;
• суб'єкт виконання.

Дії, що порушують встановлені на підприємстві трудові правиланазивають дисциплінарними провинами. За її вчиненні передбачені певні стягнення. Серед найпоширеніших порушень трудової дисципліни зазначають:

• прогули;
• систематичні запізнення після перерви на обід або до початку робочого дня;
• неприйнятний зовнішній вигляд– присутність на робочому місці у стані сп'яніння (алкогольне, наркотичне чи токсичне);
• нехтування правилами охорони праці та безпеки, що призвело до нещасного випадку чи аварії;
• випадки розкрадання майна підприємства, його псування;
• неналежний рівень виконуваних зобов'язань (низька якість, невідповідність встановленим вимогам);
• розголошення комерційної таємниці організації;
• недотримання субординації (непідкорення наказам вищих співробітників, зневага ієрархією, що встановилася в компанії);
• вчинення аморального вчинку.

При виявленні факту недотримання правил складається акт порушення трудової дисципліни. Оформлення його займається безпосередній начальник співробітника. При складанні повинні бути присутні два свідки. Він створюється у двох примірниках: для співробітника та для передачі керівництву, яке прийматиме рішення про вид та розміри стягнення. Форма акта та відповідальні за його складання особи мають бути затверджені у правилах внутрішнього розпорядку.

Думка експерта

Марія Богданова

У ТК не відображено поважних чи неповажних причин провини працівників, тому дуже складно передбачити їх наслідки. Тож у цьому питанні керівництво відштовхується від аргументів, наданих працівником (ст. 193 ТК).

Якщо людина не з'явилася або запізнилася на роботу, поважними причинами для цього можуть вважатися:

• проблеми із рухом громадського транспорту;
• перебування у суді чи інших правоохоронних органах;
• хвороба;
• екстрена госпіталізація родича,
• п ожари, повені та інші НС.

При цьому працівник повинен письмово аргументувати причину відсутності та довести її документально: довідкою, повісткою, лікарняним листом тощо.

Які можуть бути використані стягнення до співробітника?

У разі порушення встановлених правил праці співробітник несе відповідальність відповідно до закону. Стаття 192 Кодексу містить перелік можливих дисциплінарних стягнень, які можуть бути застосовані щодо нього. Роботодавець має право використовувати їх відповідно до серйозності порушення та шкоди, яку було завдано. Перелік містить три допустимі:

• зауваження – найменше стягнення, яке не загрожує серйозними наслідками; зазвичай складають акт про порушення та фіксують отримане зауваження; при систематичних зауваженнях вибирається ефективніший захід покарання;
• догана - стягнення, що застосовується при скоєнні провини (дисциплінарного); має дві форми – строгий та звичайний; заноситься до наказу; у трудовій фіксується лише у разі звільнення за неналежну роботу або за систематичних порушень;
• звільнення – найрадикальніша міра, що застосовується при серйозних систематичних порушеннях, які спричинили заподіяння шкоди матеріальної чи моральної.

Керівництво організації має право позбавити співробітника премії, якщо даний фактпрописано у документах внутрішнього порядку. Для певних категорій працівників можуть застосовувати інші заходи покарань, зазначені у відповідних федеральних законах. Для оформлення порушень передбачено загальний порядок, який застосовує у більшості компаній. У внутрішньому розпорядку зазвичай прописують основні вимоги до процесу та змісту необхідних складання акта документів.

Порядок оформлення стягнення порушення

При складанні правил внутрішнього розпорядку необхідно передбачити пункти, де буде відображено порядок накладення стягнення. У більшості випадків достатньо внести перелік порушень трудової дисципліни та відповідних заходів покарання, вказати відповідальних осіб за складання актів та внести обов'язкові для оформлення документи. Після цього дана інформаціядоводиться до відома працівників. Вони мають поставити підпис в акті ознайомлення. Процес оформлення стягнення складається з наступних етапів:

• складання акта – відповідальні співробітники у присутності двох свідків заповнюють акт про порушення;
• отримання пояснень – письмово провинившийся співробітник вказує причину своєї неналежної поведінки; при відмові від показань відмітка ставиться у наказі; записка із поясненнями прикріплюється до акта;
• видання наказу про порушення трудової дисципліни – керівництво на підставі отриманих документів виносить рішення щодо того, що трапилося; затвердженої форми немає, але зазначені обов'язкові відомості – зміст провини, дата і час скоєння, вид стягнення, документи, що регламентують дії керівництва.

З наказом співробітник має бути ознайомлений протягом трьох днів (під підпис). Його копію включають до особистої справи працівника. При винесенні стягнення обов'язково враховується тяжкість провини. Вони мають бути пропорційні. У найбільш серйозних випадках, де мають місце повторювані факти неналежної робочої поведінки, єдино можливим покараннямможе стати звільнення порушення трудовий дисципліни.

Думка експерта

Марія Богданова

Стаж понад 6 років. Спеціалізація: договірне право, трудове право, право соціального забезпечення, право інтелектуальної власності, цивільний процес, захист прав неповнолітніх, юридична психологія

Іншим важливим чинником під час виборів покарання як звільнення може бути грубе порушення працівником правил робочого розпорядку чи трудового процесу, навіть якщо таке сталося вперше.

Загалом при звільненні за порушення трудової дисципліни часто допускаються три помилки:

• минув термін накладеного стягнення,
• незаконне його накладення,
• відсутність згоди на звільнення від трудової інспекції, якщо йдеться про неповнолітнього працівника.

Звільнення працівника може статися порушення трудовий дисципліни за таких обставин: відсутність поважної причини, не зняття попереднього стягнення на момент повторного порушення. Це стягнення має під собою законне підґрунтя, оскільки існує пояснення вчинку, викладене на папері.

Звільнення працівника є стягненням дисциплінарним, тому має проходити за всіма правилами, закріпленим у 193 статті Трудового Кодексу Росії. Варто завжди пам'ятати, що перш ніж розпочати процедуру звільнення співробітника, з нього обов'язково необхідно взяти пояснення письмово. У разі відмови писати пояснення, у присутності 2-3 осіб має бути складений акт, у якому це зафіксовано. Після цього видається наказ про звільнення, з яким працівник, який звільняється, повинен ознайомитися в той же день.

Якщо працівник відмовився підписувати наказ, то знову ж таки складається акт, у якому це відображено. І тільки потім робиться відмітка у трудовій книжці про звільнення.

Приклад тексту

Для накладення стягнення встановлено обмежений термін, що дорівнює одному місяцю від дня порушення. Після шести місяців покарання не може бути застосовано. Виняток становлять порушення, факт яких було встановлено у процесі перевірки, тоді період продовжується до двох років. Важливо, що депремування не належить до штрафів, оскільки премія – засіб заохочення. Стягнення порушення трудовий дисципліни – необхідний захід, яка сприяє більш відповідальному відношенню співробітника до своїх посадових обов'язків. До закінчення 1 року за наявності будь-якої ініціативи, підтриманої рішенням керівництва. Ініціативу може виявити сам працівник, його безпосередній начальник чи трудовий колектив.

Відмітка про зняття стягнення так само, як і про його накладення, заноситься до особистої картки працівника.

Про що ще потрібно пам'ятати?

Застосування покарань за порушення трудової дисципліни до співробітника, що провинився, проводиться у суворій відповідності до чинного законодавства. Кожне підприємство має розробити правила, які регламентують внутрішній порядок підприємства. Вони прописуються основні моменти робочого процесу. Співробітники мають бути з ними ознайомлені під підписом.

На працівниках лежить повна відповідальністьпорушення трудової дисципліни. Підписуючи договір на початку співробітництва, вони погоджуються з вимогами та встановленими для них обов'язками. При виявленні факту недотримання домовленостей (умов договору чи внутрішніх правил підприємства) оформляється доповідна

Ретельне вивчення обставин ситуації, що склалася, обов'язкове. У деяких випадках співробітник змушений порушувати встановлені вимоги, щоб уникнути серйозніших наслідків для компанії. Саме з цієї причини керівництву необхідно серйозно ставитися до кожного зафіксованого факту. Правильна організаціяроботи, включаючи систему «заохочень – покарань», зменшить можливі конфлікти у процесі діяльності та допоможе підвищити продуктивність співробітників, і, відповідно, прибуток компанії.

Відео - «Вступний інструктаж з охорони праці»

К.І. Кенік, суддя Конституційного Суду Республіки Білорусь, заслужений юрист Республіки Білорусь, кандидат юридичних наук

Однією з підстав звільнення працівника з ініціативи наймача є систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього. трудовим договоромчи правилами внутрішнього трудового розпорядку (п. 4 ст. 42 Трудового кодексу Республіки Білорусь у). Особливістю звільнення з цієї підстави є те, що воно відноситься до дисциплінарного стягнення (п. 3 ч. 1 ст. 198 ТК), тому наймачем мають бути дотримані порядок та строки, встановлені для застосування дисциплінарного стягнення.

Для правильного застосування цієї підстави звільнення необхідно мати на увазі, що звільнення за п. 4 ст. 42 ТК може мати місце за наявності одночасно наступних умов:

невиконання трудових обов'язків працівником має систематичний характер. Звільнення за одноразове порушення трудової дисципліни, навіть грубе, не допускається (за винятком працівників, зазначених у п. 1 ст. 47 ТК);

були виконані саме трудові обов'язки;

невиконання трудових обов'язків працівником мало місце без поважних причин;

до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення.

Одним із спірних питань у правозастосовній практиці є питання про те, що слід розуміти під систематичним порушенням трудових обов'язків. Визначення систематичності порушення трудової дисципліни ні Трудовим кодексом, ні іншими нормативними правовими актами не дано. Дозволяючи позови про поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими розірвано за п. 4 ст. 42 ТК, слід на увазі, що з цієї підстави можуть бути звільнені працівники, які після застосування одного з заходів дисциплінарного стягнення, передбачених ст. 198 ТК, знову порушили трудову дисципліну (п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду Республіки Білорусь від 29 березня 2001 р. № 2 «Про деякі питання застосування судами законодавства про працю» з наступними змінами) (далі – постанова № 2). Таким чином, систематичним порушенням трудової дисципліни з урахуванням конкретних обставин та характеру вчиненого працівником дисциплінарного проступку та раніше застосованого заходу стягнення судова практикавизнає та повторне невиконання працівником без поважних причин покладених на нього обов'язків.

Однак таке роз'яснення Пленуму Верховного Суду Республіки Білорусь не випливає із положення п. 4 ст. 42 ТК. Як випливає із змісту цього пункту, трудовий договір, укладений на невизначений термін, а також строковий трудовий договір до закінчення терміну його дії може бути розірваний наймачем при систематичному невиконанні працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше вживали заходів дисциплінарного стягнення.

Тлумачення п. 4 ст. 42 ТК дозволяє зробити висновок, що звільнення з даної підстави може мати місце лише в тому випадку, якщо працівник не менше трьох разів допустив порушення трудових обов'язків, причому за два з них уже були застосовані заходи дисциплінарного стягнення, які не погашені та не зняті у встановленому порядку. Вживання законодавцем множинислова «заходи» говорить про те, що мір дисциплінарного стягнення має бути, як мінімум, два. Нове (як мінімум, третє) порушення трудових обов'язків буде приводом для звільнення.

Слід зазначити, що у інших статтях Трудового кодексу розмежовуються поняття повторного та систематичного порушення. Так, регулюючи питання застосування гнучкого режиму робочого дня та умов переведення з такого режиму на звичайний, законодавець встановлює, що наймач має право перевести працівника (працівників) з режиму гнучкого робочого часу на загальновстановлений режим роботи:

при порушенні працівником прийнятого режиму крім застосування відповідних дисциплінарних стягнень - терміном до трьох місяців, а при повторному порушенні - терміном щонайменше два роки;

у разі систематичного порушення працівниками структурного підрозділу правил, що регламентують роботу в умовах гнучкого робочого часу, уповноважена посадова особа наймача має перевести цей структурний підрозділ на загальновстановлений режим роботи (ст. 130 ТК).

З огляду на вимоги ст. 23 Закону Республіки Білорусь від 10 січня 2000 р. «Про нормативні правові акти Республіки Білорусь» з наступними змінами та доповненнями про те, що терміни та поняття, які використовуються в тексті нормативного правового акта, повинні бути однозначними, поняття систематичності в нормах Трудового кодексу також має бути однозначним.

У інших галузях права (адміністративному, кримінальному, житловому) під систематичністю на відміну повторності розуміється три і більше правопорушень. Так, згідно з п. 15 ст. 4 Кримінального кодексу Республіки Білорусь під систематичністю розуміється вчинення особою більше двох тотожних чи однорідних правопорушень.

З урахуванням викладеного вважаємо, що звільнення за п. 4 ст. 42 ТК може застосовуватися під час скоєння працівником не менше трьох порушень, при цьому за два перші з них мають бути застосовані заходи дисциплінарного стягнення.

Але практика показує, що наймачі, спираючись на норми ухвали № 2, здійснюють звільнення працівника за п. 4 ст. 42 ТК за повторне порушення трудової дисципліни. Як правильно вказує К.Л. Томашевський, від такої позиції Пленуму Верховного Суду Республіки Білорусь, безумовно, виграють наймачі, які після одного випадку залучення працівника до дисциплінарної відповідальностіпротягом року тримають такого працівника «на гачку», маючи можливість звільнення за п. 4 ст. 42 ТК за чергове порушення ним трудової дисципліни. Вважаємо, що позиція Пленуму з цієї проблеми з вищевикладених підстав потребує зміни.

Таким чином, звільнення за порушення трудової дисципліни допустиме, якщо:

до працівника вже застосовувалися дисциплінарні стягнення у вигляді зауваження або догани за раніше вчинені ним дисциплінарні провини, які не погашені чи зняті;

працівником вчинено нову провину, яка буде приводом для звільнення.

При вирішенні питання про те, чи є невиконання трудових обов'язків систематичним, беруться до уваги лише ті випадки порушення трудової дисципліни, за які працівник був дисциплінарним стягненням. Навіть якщо працівник неодноразово порушував трудову дисципліну та ці обставини підтверджуються актами, пояснювальними та іншими документами, але до нього не були застосовані заходи дисциплінарного стягнення, працівника не може бути звільнено за систематичне невиконання трудових обов'язків. Самі собою випадки порушення трудової дисципліни, раніше допущені працівником, куди своєчасно, в встановленому закономпорядку наймач не реагував, що не можуть бути підставою для звільнення.

Приклад 1

Рішенням суду Ленінського району м. Мінська від 21 липня 2005 р. задоволені позовні вимоги громадянина Б. до СТОВ «К»: позивач відновлено на роботі як сторож, з відповідача на користь позивача стягнуто оплату за час вимушеного прогулу у розмірі 534 174 руб. , недоплачена заробітна платаза травень 2005 р. на суму 51 132 крб., матеріальне відшкодування моральної шкоди у вигляді 100 000 крб.

Як вбачається з матеріалів справи, Б. з 1 липня 2004 р. працював сторожем у СТОВ «К». Наказом № 118к від 6 червня 2005 р. його було звільнено з роботи за п. 4 ст. 42 ТК. У період роботи позивач до дисциплінарної відповідальності не притягувався, а тому підстав для звільнення його за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених трудовим договором, наймач не мав .

Не можуть враховуватися такі заходи впливу, як повне чи часткове позбавлення порушника премій, передбачених системою оплати праці, зміна часу надання відпустки, притягнення працівника до матеріальної відповідальності та інші заходи, оскільки вони є заходами дисциплінарного стягнення.

Приклад 2

Розглядаючи справу за позовом У. про поновлення на роботі, суд встановив, що позивач працював сторожем у наймача. У період роботи позивач неодноразово допускав випадки заподіяння шкоди підприємству та незабезпечення збереження його майна. З наказів наймача позивач двічі відшкодовував вартість втраченого майна. Зазначені порушення своєю чергою стали підставою й у звільнення позивача по п. 4 ст. 42 ТК. Суд визнав це звільнення незаконним та відновив позивача на роботі, оскільки факт притягнення до матеріальної відповідальності не є підставою для звільнення працівника за п. 4 ст. 42 ТК, а до дисциплінарної відповідальності позивач не притягувався .

Крім того, не можуть враховуватися порушення трудової дисципліни:

які мали місце в іншого наймача;

якщо з моменту застосування дисциплінарного стягнення за раніше скоєну провину минув рік;

якщо дисциплінарне стягнення, накладене раніше за провину, знято з працівника достроково самим наймачем або скасовано судом чи комісією з трудових спорів;

дисциплінарні стягнення: не передбачені законодавством (попередження, постановка на вигляд тощо); накладені з порушенням порядку, передбаченого ст. 199 ТК; застосовані неправомірною особою.

Приклад 3

Т., звільнена з роботи за п. 4 ст. 42 ТК, звернулася до суду з позовом до закладу освіти про поновлення на роботі.

Судом встановлено, що наказом від 14 травня 2004 р. позивача оголошено сувора доганаза відсутність на роботі 5 травня 2004 р. з 11 год. 45 хв. до 14 год. 45 хв. Наказом від 4 червня 2004 р. позивача було звільнено з роботи за п. 4 ст. 42 ТК. Згодом, виявивши помилку, наймач наказом від 8 червня 2004 р. вніс зміни до наказу від 14 травня 2004 р. із зазначенням: «вважати, що Т. була піддана дисциплінарному стягненню у вигляді догани». З наказом від 14 травня 2004 р. про накладення дисциплінарного стягнення позивачка була ознайомлена лише у день звільнення. Рішенням суду Первомайського району м. Мінська від 14 липня 2004 р. за згодою позивача звільнення за п. 4 ст. 42 ТК визнано незаконним, на користь Т. через ч. 2 ст. 243 ТК стягнуто відшкодування у розмірі 10-кратного середньомісячного заробітку .

Цей матеріалпублікується частково. Повністю матеріал можна прочитати в журналі «Відділ кадрів» № 12 (71), грудень 2006 р. Відтворення можливе лише з

Хороший бланк підтримає у подоланні труднощів при складанні важливої ​​заяви. Це дасть шлях зберегти кошти на послугах спеціаліста. Зайві кошти, зазвичай, не зайві. Перш ніж використовувати бланк, зазвичай потрібно добре дослідити надруковані в ньому пункти кодексів. З часом вони можуть втратити актуальність.

За що звільняють?

некоректна поведінка

Систематичне невиконання трудових обов'язків

У Трудовому кодексі РФ дисципліна праці позначена як підпорядкованість зафіксованим у законах, інших нормативні акти, договори правил поведінки. Умови дотримання всіма працівниками режиму діяльності, виконання обов'язків і здійснення прав, визначених колективним договором, регламентуються правилами внутрішнього розпорядку. Крім них, дисциплінарні стягнення базуються на посадових інструкціяхта накази керівництва, Положення про дотримання ТБ та ін. Спираючись на ТК РФ, вони передбачають заохочення та стягнення, які мають наростаючу послідовність: зауваження, догана, звільнення. Не передбачені законами про стягнення неприпустимі.

За що звільняють?

Залишивши осторонь зауваження та догану, хоча вони мають значення при обґрунтуванні причин звільнення, зупинимося на припиненні трудових відносин як найбільш радикального заходу дисциплінарного впливу. Причиною звільнення, крім припинення трудового співробітництва за погодженням сторін, ініціативи працівника або закінчення строку договору, є порушення норм, закладених у документах, перерахованих раніше:

систематичне невиконання трудових обов'язків та з наявністю стягнень (ст.5 ст.81 ТК РФ)

одноразове грубе порушення трудових обов'язків (ст.6 ст.81 ТК)

некоректна поведінка

сформована система запізнень працювати

Коментарі до причин звільнення

У першому випадку, якщо немає поважних причин невиконання функціональних обов'язківПрофспілковий комітет, отримавши від керівництва проект наказу та копії документів, що фіксують провину працівника (акти, пояснювальні записки), протягом семи днів зобов'язаний розглянути питання про звільнення.

Грубим одноразовим порушенням функціональних обов'язків за трудовим законодавством вважаються прогули, прихід на роботу в алкогольному або наркотичному сп'яніння, вчинення розкрадань, а також розголошення таємниці, що охороняється законом, порушення техніки безпеки з тяжкими наслідками та ін.

Якщо йдетьсяпро некоректну поведінку, порушення професійних етичних норм, то це, швидше, негласні правила, хоча багато хто великі компаніїстворюють кодекси корпоративної етики, у які вписують моральні принципи, відповідальність за доручену справу, збереження конфіденційності та ін. Некоректна поведінка не є підставою для звільнення. Подібної статті у ТК немає.

З точки зору корпоративної етики та закону можна звільнити за розголошення конфіденційної інформації (п. 6 пп. ст.81), однак для цього мають бути представлені вагомі докази. Також можна звернутися до п.7.1 ст.81 (втрата довіри). Трапляються випадки, коли некоректна поведінка призводить до звільнення за п.5 ст.81. Але порушення етики найчастіше спричиняє дисциплінарну відповідальність.

Що стосується звільнення за систематичні запізнення, то прямої вказівки на цю причину звільнення у ТК РФ немає. Найчастіше за цю провину звільняють за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, як за неналежне виконання посадових обов'язків. Але це має бути підтверджено службовими, пояснювальними записками порушника та свідків.

Як провадиться звільнення за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов'язків (п. 3 ст. 40 КЗпП України)?

Трудовий договір із працівником може бути припинено у разі систематичного невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього

трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо працівникові раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України не допускається за одноразове порушення трудової дисципліни. Воно можливе лише в тому випадку, якщо такі

порушення стали систематичними. Систематично

такими, що порушують трудову дисципліну, вважаються працівники, які мають дисциплінарне або громадське стягнення за порушення трудової дисципліни і порушили її знову.

Розірвання трудового договору за п. 3 ст. 40 КзпПр

не допускається за відсутності конкретної дисциплінарної провини, а також у тому випадку, коли за цей

провину вже було накладено дисциплінарне чи громадське стягнення. Проте припустимо як накладення нового дисциплінарного стягнення, а й звільнення, якщо протиправні дії працівника тривали, попри накладення стягнення. ЇІ зв'язку з

цим необхідно знати, що далеко не всі санкції, які застосовуються власником або уповноваженим ним органом до порушника трудової дисципліни, належать

до дисциплінарних стягнень. Так, не враховуються у разі такі заходи правового впливу,

як повне чи часткове позбавлення порушника премій,

передбачених системою оплати праці або винагороди за підсумками роботи за рік, перенесення черговості

одержання житла та інші, оскільки вони не передбачені законодавством про дисциплінарну відповідальність. Не можна вважати дисциплінарним стягненням

попередження про неповну службову відповідність

або затримку до одного року присвоєння рангу (або призначення більш високу посаду), оскільки у ст. 14

Закону України про державну службу ці заходи

відносяться до заходів дисциплінарного впливу.

Під заходами соціального стягнення слід розуміти стягнення за невиконання трудових обов'язків, застосовані до працівника трудовим колективом (ст. 9 Закону СРСР про трудових колективах), товариським судом, громадськими організаціямив

відповідно до положень та статутів, що визначають їх діяльність. Приймаються до уваги

лише ті громадські стягнення, від дня накладення

яких до видання наказу (розпорядження) про звільнення минуло трохи більше року, якщо вони, звісно, ​​не знято достроково.

Звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України визнається правомірним лише в тому випадку, якщо дисциплінарні та громадські стягнення за попередні

звільненню провини були накладені з дотриманням

порядку, встановленого законодавством дисциплінарної відповідальності. Самі собою випадки порушення трудової дисципліни, раніше допущені працівником, куди своєчасно, в установленому законом порядку, власник чи уповноважений їм

орган не реагував, не можуть бути підставою для

Систематичне порушення трудових обов'язків як підстава звільнення працівника

Рубрика «Судова практика»

К.І. Кенік, суддя Конституційного Суду Республіки Білорусь, заслужений юрист Республіки Білорусь, кандидат юридичних наук

Для правильного застосування цієї підстави звільнення необхідно мати на увазі, що звільнення за п. 4 ст. 42 ТК може мати місце за наявності одночасно наступних умов:

невиконання трудових обов'язків працівником має систематичний характер. Звільнення за одноразове порушення трудової дисципліни, навіть грубе, не допускається (за винятком працівників, зазначених у п. 1 ст. 47 ТК);

були виконані саме трудові обов'язки;

невиконання трудових обов'язків працівником мало місце без поважних причин;

до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення.

Одним із спірних питань у правозастосовчій практиці є питання, що слід розуміти під систематичним порушенням трудових обов'язків. Визначення систематичності порушення трудової дисципліни ні Трудовим кодексом, ні іншими нормативними правовими актами не дано. Дозволяючи позови про поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими розірвано за п. 4 ст. 42 ТК, слід на увазі, що з цієї підстави можуть бути звільнені працівники, які після застосування одного з заходів дисциплінарного стягнення, передбачених ст. 198 ТК, знову порушили трудову дисципліну (п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду Республіки Білорусь від 29 березня 2001 р. № 2 «Про деякі питання застосування судами законодавства про працю» з наступними змінами) (далі – постанова № 2). Таким чином, систематичним порушенням трудової дисципліни з урахуванням конкретних обставин та характеру вчиненого працівником дисциплінарного проступку та раніше застосованого заходу стягнення судова практика визнає і повторне невиконання працівником без поважних причин покладених на нього обов'язків.

Однак таке роз'яснення Пленуму Верховного Суду Республіки Білорусь не випливає із положення п. 4 ст. 42 ТК. Як випливає із змісту цього пункту, трудовий договір, укладений на невизначений термін, а також строковий трудовий договір до закінчення терміну його дії може бути розірваний наймачем при систематичному невиконанні працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення.

Тлумачення п. 4 ст. 42 ТК дозволяє зробити висновок, що звільнення з даної підстави може мати місце лише в тому випадку, якщо працівник не менше трьох разів допустив порушення трудових обов'язків, причому за два з них уже були застосовані заходи дисциплінарного стягнення, які не погашені та не зняті у встановленому порядку. Вживання законодавцем множини слова «заходи» говорить про те, що мір дисциплінарного стягнення має бути, як мінімум, два. Нове (як мінімум, третє) порушення трудових обов'язків буде приводом для звільнення.

Слід зазначити, що в інших статтях Трудового кодексу розмежовуються поняття повторного та систематичного порушення. Так, регулюючи питання застосування гнучкого режиму робочого дня та умов переведення з такого режиму на звичайний, законодавець встановлює, що наймач має право перевести працівника (працівників) з режиму гнучкого робочого часу на загальновстановлений режим роботи:

при порушенні працівником прийнятого режиму крім застосування відповідних дисциплінарних стягнень - терміном до трьох місяців, а при повторному порушенні - терміном щонайменше два роки;

у разі систематичного порушення працівниками структурного підрозділу правил, що регламентують роботу в умовах гнучкого робочого часу, уповноважена посадова особа наймача має перевести цей структурний підрозділ на загальновстановлений режим роботи (ст. 130 ТК).

З огляду на вимоги ст. 23 Закону Республіки Білорусь від 10 січня 2000 р. «Про нормативні правові акти Республіки Білорусь» з наступними змінами та доповненнями про те, що терміни та поняття, що використовуються в тексті нормативного правового акта, повинні бути однозначними, поняття систематичності в нормах Трудового кодексу також має бути однозначним.

У інших галузях права (адміністративному, кримінальному, житловому) під систематичністю на відміну повторності розуміється три і більше правопорушень. Так, згідно з п. 15 ст. 4 Кримінального кодексу Республіки Білорусь під систематичністю розуміється вчинення особою більше двох тотожних чи однорідних правопорушень.

З урахуванням викладеного вважаємо, що звільнення за п. 4 ст. 42 ТК може застосовуватися під час вчинення працівником не менше трьох порушень, при цьому за два перші з них мають бути застосовані заходи дисциплінарного стягнення.

Але практика показує, що наймачі, спираючись на норми ухвали № 2, здійснюють звільнення працівника за п. 4 ст. 42 ТК за повторне порушення трудової дисципліни. Як правильно вказує К.Л. Томашевський від такої позиції Пленуму Верховного Суду Республіки Білорусь безумовно виграють наймачі, які після одного випадку притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності протягом року тримають такого працівника «на гачку», маючи можливість звільнення за п. 4 ст. 42 ТК за чергове порушення ним трудової дисципліни. Вважаємо, що позиція Пленуму з цієї проблеми з вищевикладених підстав потребує зміни.

Таким чином, звільнення за порушення трудової дисципліни допустиме, якщо:

до працівника вже застосовувалися дисциплінарні стягнення у вигляді зауваження чи догани за раніше вчинені ним дисциплінарні провини, які не погашені чи не зняті;

працівником вчинено нову провину, яка буде приводом для звільнення.

При вирішенні питання про те, чи є невиконання трудових обов'язків систематичним, беруться до уваги лише ті випадки порушення трудової дисципліни, за які працівник був дисциплінарним стягненням. Навіть якщо працівник неодноразово порушував трудову дисципліну та ці обставини підтверджуються актами, пояснювальними та іншими документами, але до нього не були застосовані заходи дисциплінарного стягнення, працівника не може бути звільнено за систематичне невиконання трудових обов'язків. Самі собою випадки порушення трудовий дисципліни, раніше допущені працівником, куди своєчасно, у встановленому законом порядку наймач не реагував, що неспроможні служити основою звільнення.

Рішенням суду Ленінського району м. Мінська від 21 липня 2005 р. задоволені позовні вимоги громадянина Б. до СТОВ «К»: позивач відновлено на роботі як сторож, з відповідача на користь позивача стягнуто оплату за час вимушеного прогулу у розмірі 534 174 руб. недоплачена заробітна плата за травень 2005 р. у розмірі 51132 руб. матеріальне відшкодування моральної шкоди у вигляді 100 000 крб.

Як вбачається з матеріалів справи, Б. з 1 липня 2004 р. працював сторожем у СТОВ «К». Наказом № 118к від 6 червня 2005 р. його було звільнено з роботи за п. 4 ст. 42 ТК. У період роботи позивач до дисциплінарної відповідальності не притягувався, а тому підстав для звільнення його за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених трудовим договором, наймач не мав .

Не можуть враховуватися такі заходи впливу, як повне чи часткове позбавлення порушника премій, передбачених системою оплати праці, зміна часу надання відпустки, притягнення працівника до матеріальної відповідальності та інші заходи, оскільки вони є заходами дисциплінарного стягнення.

Розглядаючи справу за позовом У. про поновлення на роботі, суд встановив, що позивач працював сторожем у наймача. У період роботи позивач неодноразово допускав випадки заподіяння шкоди підприємству та незабезпечення збереження його майна. З наказів наймача позивач двічі відшкодовував вартість втраченого майна. Зазначені порушення своєю чергою стали підставою й у звільнення позивача по п. 4 ст. 42 ТК. Суд визнав це звільнення незаконним та відновив позивача на роботі, оскільки факт притягнення до матеріальної відповідальності не є підставою для звільнення працівника за п. 4 ст. 42 ТК, а до дисциплінарної відповідальності позивач не притягувався .

Крім того, не можуть враховуватися порушення трудової дисципліни:

які мали місце в іншого наймача;

якщо з моменту застосування дисциплінарного стягнення за раніше скоєну провину минув рік;