77 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Sa thải bằng cách thuyên chuyển (khoản 5 Điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Sa thải theo khoản 10 Điều 77

“Tự mình rời bỏ công việc” là lý do sa thải phổ biến nhất. Có hai điểm thú vị ở đây:

1. Rất thường xuyên có những tình huống khi một nhân viên chỉ bị buộc phải viết một bản tuyên bố theo ý chí tự do của mình để không phải chịu bất kỳ thủ tục tố tụng nào trong tương lai.
2. Những trường hợp “sa thải trái pháp luật” thường xuyên xảy ra.

Chúng ta sẽ xem xét điểm đầu tiên chi tiết hơn sau. Về thứ hai, nguyên nhân chính nằm ở việc áp dụng không đúng một số quy định của Bộ luật Lao động.

Bài viết “đúng”

Bất chấp những nguyên tắc cơ bản cơ bản của hành vi pháp lý, đó là “sự rõ ràng tuyệt đối trong cách diễn đạt”, những hiểu lầm vẫn rất thường xuyên nảy sinh. Việc sa thải nên được thực hiện theo điều khoản nào? Điều 3. 77 hoặc nghệ thuật. 80 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga?

Nhưng thực ra không có vấn đề gì trong việc hiểu ở đây. Một được coi là mang tính thủ tục (cách thay đổi công việc một cách hợp pháp) và khoản 3 của Nghệ thuật. 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga - quy phạm, tức là. tự nó chỉ ra sự thật.

Hầu như mọi người đều biết rằng bạn cần phải làm việc 2 tuần trước khi rời tổ chức. Hãy để chúng tôi làm rõ ngay một sắc thái rất quan trọng.

Việc sa thải (khoản 3 Điều 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga) không quy định bất kỳ công việc nào.

Bạn chỉ cần thông báo cho nhà tuyển dụng không muộn hơn khoảng thời gian này. Tất nhiên, trong giai đoạn này bạn sẽ phải thực hiện các chức năng của mình tại doanh nghiệp. Do đó có ý kiến ​​sai lầm. Nhưng chúng ta hãy làm rõ rằng công việc bắt buộc trong nửa tháng là tùy chọn.

Bạn có thể nghỉ ốm hoặc đi nghỉ, cảnh báo người chủ của bạn về việc sa thải trong tương lai. Trong trường hợp này, không thể xử lý được.

Điều 3. 77 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga: ghi vào sổ làm việc

Lỗi phổ biến nhất là nhập sai. Rất thường xuyên, nhân viên chỉ ra sai bài viết trong sổ làm việc. Sau đó, nhiều nhân viên cũ gặp khó khăn khi làm việc mới hoặc khi xin lương hưu. Các thư ký đánh dấu “bị sa thải trên cơ sở Nghệ thuật. 80 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga."

Nhưng pháp luật không quy định việc chấm dứt nghĩa vụ trên cơ sở điều khoản này. Điều quan trọng là phải xem lệnh chấm dứt hợp đồng. Nếu nó dựa trên cùng một điều khoản thì về mặt pháp lý, nhân viên đó không bị sa thải, bởi vì thủ tục pháp lý không được tuân thủ.

Do đó, vấn đề đối với nhân viên cũ là: anh ta có thể không được tuyển dụng vào vị trí mới. Bắt buộc phải liên hệ với tổ chức cũ của bạn để sửa chữa. Tài liệu phải có mục sau: khoản 3, phần 1, nghệ thuật. 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga (chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​​​của người lao động).

Nhưng hãy chuyển sang một lỗi phổ biến khác.

Điều 3. 77 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga: ghi vào hồ sơ lao động. Viết mẫu

Thư ký và giám đốc thường phải đối mặt với một vấn đề tương tự. Bài viết dường như được chỉ định chính xác, nhưng mục nhập vẫn không hợp lệ. Thực tế là cách diễn đạt như sau: “P. 3 muỗng canh. 77, gạt bỏ ý chí tự do của chính mình.”

Nhưng theo quy định về điền mục, phải tuân thủ đầy đủ các quy định của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

Do đó, mẫu văn bản sẽ như sau: “Bị loại bỏ theo khoản 3 của Nghệ thuật. 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga - chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​​​của người lao động.”

Hồ sơ đã được sửa đổi hoàn toàn, mặc dù lý do cơ bản vẫn giữ nguyên.

Sự đồng ý của các bên: sự khác biệt là gì?

Có những tình huống nhân viên buộc phải viết theo yêu cầu của chính mình. Tất nhiên, những lý do hoàn toàn là cá nhân. Giám đốc mới đang tuyển chọn nhân sự, nhân viên không còn vui vẻ nữa, có sự sắp xếp lại, phụ nữ mang thai thường bị ép làm việc này, v.v. Bộ luật Lao động có hai khoản Điều 77, có vẻ tương đương với công dân bình thường:

• Theo thỏa thuận.
• Theo yêu cầu của riêng bạn.

Nhiều luật sư chuyên nghiệp tham gia tranh chấp lao động đều biết rằng việc chấm dứt hợp đồng trong trường hợp thứ hai có thể bị khiếu kiện ra tòa. Chỉ cần đưa ra những lập luận và chứng minh rằng người lao động đã bị chính quyền doanh nghiệp ảnh hưởng tâm lý là đủ. Do đó, lệnh chấm dứt hợp đồng sẽ bị hủy bỏ tại tòa án và nhân viên sẽ được phục hồi mọi quyền lợi.

Điều 1. Điều 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga không quy định kẽ hở như vậy. Nó chỉ xuất phát từ việc người lao động và người sử dụng lao động có bất kỳ mâu thuẫn và bất đồng nào.

Theo quy định, nhân viên cũ được trả một số loại tiền “bồi thường” để chấm dứt quan hệ lao động một cách hòa bình và không gây hậu quả cho cả hai bên. Trước tòa, mọi lý lẽ đều vô ích. Nó gần như không thể phục hồi.

Làm thế nào để từ chức một cách chính xác

Để làm được điều này, bạn phải thông báo trước cho nhà tuyển dụng 2 tuần. Nếu vậy, điều này có thể được thực hiện bằng miệng. Nhưng trong trường hợp xảy ra xung đột, sau này sẽ khó chứng minh được điều này trước tòa. Vì vậy, để tránh hiểu lầm, nên viết lời khai.

Viết mẫu

Không có yêu cầu đặc biệt hoặc giáo dục pháp lý đặc biệt cần thiết. Bạn có thể viết những dòng sau cho người quản lý: “Theo Nghệ thuật. 80 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, tôi yêu cầu bạn cách chức tôi.”

Dưới đây là số và chữ ký. Kể từ ngày người quản lý hoặc quan chức được ủy quyền khác nhận được đơn đăng ký này, khoảng thời gian hai tuần sẽ bắt đầu được tính.

Mọi người nên biết điều này

Điều quan trọng là phải biết hai điều rất quan trọng:

• Không cần thiết phải chỉ ra các quy định khi viết một tuyên bố như vậy.
• Không ai có quyền cấm ai đó tự nguyện từ chức.

Họ không ký đơn. Phải làm gì?

Đó là một thực tế khá phổ biến khi một người muốn thay đổi công ty vì lý do này hay lý do khác, nhưng họ bắt đầu đặt nan hoa vào bánh xe của anh ta: “không có giám đốc tại chỗ”, “hãy làm đi, tôi sẽ ký sau,” v.v. . Và sau một thời gian, họ từ chối với câu nói “không có ai làm việc”, “Tôi không đồng ý với việc bạn sa thải”. Một số không trung thực đến mức bạn có thể nghe thấy câu trả lời “Tôi không thấy đơn đăng ký của bạn”, v.v.

Để tránh những vấn đề này hoặc các vấn đề khác, chỉ cần làm theo một trong hai tình huống:

1. Viết đơn và đăng ký với thư ký hoặc người được ủy quyền khác.
2. Gửi một lá thư đã đăng ký.

Tùy chọn đầu tiên sẽ nhanh hơn, bởi vì... khoảng thời gian hai tuần sẽ bắt đầu vào ngày sau khi đăng ký. Sau này người sử dụng lao động sẽ không thể khẳng định rằng mình “không nhìn thấy và không biết”. Nhiệm vụ của thư ký hoặc người được ủy quyền khác là phải thông báo cho cơ quan chức năng trong thời gian sớm nhất.

Với tùy chọn gửi qua dịch vụ Bưu điện Nga, mọi thứ sẽ lâu hơn một chút. Khoảng thời gian hai tuần sẽ bắt đầu vào ngày người sử dụng lao động nhận được thư chứ không phải vào ngày gửi thư. Khi đơn đến tay người nhận, nó sẽ được ghi rõ trong thông báo, nghĩa là nhân viên sẽ biết chính xác ngày nhận.

Sau đó, giám đốc sẽ phải thả nhân viên này. Điều 3. Điều 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga bắt buộc chúng tôi phải làm điều này.

Nếu bạn thay đổi ý định, bạn nên làm gì?

Những trường hợp như vậy cũng không phải là hiếm. Các lý do có thể khác nhau: không có thỏa thuận về nơi làm việc mới, giám đốc nhận ra rằng nhân viên thực sự muốn rời đi, điều kiện làm việc được cải thiện và hơn thế nữa.

Để hủy đơn đăng ký đã được gửi, bạn phải viết và đăng ký chính thức đơn đăng ký mới theo tất cả các quy tắc. Cho dù mối quan hệ giữa anh ta và người sử dụng lao động có vẻ tốt đến mức nào đối với người lao động, điều quan trọng là phải biết nguyên tắc chính: đơn xin từ chối sa thải phải được nộp chính thức, tức là. bằng văn bản thông qua thư ký hoặc qua đường bưu điện.

Cái này dùng để làm gì?

Thường có những trường hợp người sử dụng lao động không phản đối việc sa thải đó. Nhưng anh không có lý do gì để tự mình làm điều đó. Và sau đó chính nhân viên đó sẽ mang đơn xin từ chức như vậy theo khoản 3 của Nghệ thuật. 77 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Sau đó một thời gian, nhân viên thông báo rằng anh ta đã thay đổi quyết định. Giám đốc, hiểu biết pháp luật, nói với vẻ mặt vui mừng rằng “Tôi hiểu mọi thứ, hãy tiếp tục làm việc.”

Sau khoảng thời gian hai tuần kể từ ngày viết đơn, đơn sẽ được ban hành theo khoản 3 Điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga - theo yêu cầu của chính mình.

Ra tòa chẳng ích gì. Về mặt pháp lý, giám đốc đã làm mọi thứ một cách chính xác. Một trong những nguyên tắc luật pháp đã được áp dụng ở đây: “Hầu hết các nguyên tắc đạo đức đều trở thành chuẩn mực pháp lý, nhưng không phải tất cả”.

Khi từ chối, có một sắc thái rất quan trọng. Nếu kể từ thời điểm nộp đơn cho đến khi bị từ chối, một lời mời bằng văn bản đã được gửi cho người khác để nhận chức vụ này thì sẽ không thể hủy được nữa.

Ở đây luật pháp sẽ đứng về phía nhân viên tương lai, tức là. một người đã được mời. Bởi vì Bây giờ không ai có quyền từ chối việc làm của anh ta.

Vì vậy, cần phải cân nhắc mọi việc thật kỹ trước khi viết đơn xin từ chức. Có những lúc không còn đường quay lại.

Bảo vệ quyền lao động ở đâu

Nếu trong quá trình làm thủ tục sa thải hoặc trong bất kỳ trường hợp nào khác phát sinh trong quan hệ lao động, quyền của bạn bị vi phạm, thì bạn cần bảo vệ chúng bằng một trong những cách sau:

• Liên hệ với Thanh tra Bảo vệ Quyền Lao động.
• Đơn khởi kiện ra tòa.
• Liên lạc với văn phòng công tố.

Công dân Liên bang Nga bị vi phạm quyền có thể khiếu nại đồng thời lên tất cả các cơ quan có thẩm quyền. Hình phạt hành chính được quy định cho người có tội. Nhưng bản thân công dân không có quyền khởi kiện vụ việc đó thông qua tòa án. Việc này chỉ có thể được thực hiện bởi văn phòng công tố hoặc cơ quan thanh tra lao động. Để làm điều này, bạn cần gửi khiếu nại đến các cơ cấu này.

Song song, người lao động có quyền khởi kiện để nhận tiền bồi thường thiệt hại về tinh thần hoặc bất kỳ khoản thanh toán nào khác từ người sử dụng lao động, nếu pháp luật có quy định, vì biện pháp xử phạt hành chính không quy định điều này. Tất cả các khoản tiền phạt do văn phòng công tố đưa ra sẽ được chuyển đến tiểu bang. Vì vậy, tốt hơn hết bạn nên liên hệ với các cơ quan quản lý để đưa kẻ phạm tội ra trước công lý và ra tòa để đòi các khoản thanh toán đạo đức hoặc các khoản thanh toán khác.

Các trường hợp được miễn nghĩa vụ

Bộ luật Lao động có những lý do cho phép nhân viên nghỉ việc trước thời hạn 14 ngày theo lịch. Giả sử ngay rằng báo cáo sẽ bắt đầu vào ngày hôm sau sau khi thông báo liên quan được gửi.

Chúng bao gồm:

• Đào tạo nhân viên.
• Thỏa thuận lẫn nhau.
• Vi phạm quyền lao động.
• Khác.

Hai điều đầu tiên ít nhiều rõ ràng. Còn việc vi phạm quyền lao động ở đây không phải là ý kiến ​​chủ quan của người lao động. Điều này đề cập đến việc chính thức nắm giữ trách nhiệm của người sử dụng lao động. Và nó nhất thiết phải liên quan đến nhân viên quyết định nghỉ việc sớm hơn dự kiến.

Khi nào việc thanh toán sẽ được thực hiện?

Sau khi có lệnh chính thức, tất cả các khoản thanh toán cho thời gian đã làm việc phải được thực hiện vào ngày sa thải. Và đây không phải là “quà tặng” của công ty mà là nghĩa vụ theo Bộ luật Lao động. Vi phạm quy định này là lý do để bảo vệ quyền lợi của bạn và liên hệ với các cơ quan quản lý. Ngoài tiền lương, người lao động còn được thanh toán những ngày nghỉ chưa sử dụng. Bạn có thể tự tính toán nếu biết thu nhập trung bình hàng tháng của mình và số ngày làm việc chính xác. Các khoản thanh toán theo đó cũng phải được thực hiện vào ngày có lệnh sa thải.

Ngoại lệ duy nhất cho quy tắc này là tiền lương ốm đau. Kể từ thời điểm cấp giấy khám sức khỏe, bộ phận kế toán tính toán lại trong vòng 10 ngày và thanh toán vào ngày lĩnh lương tại doanh nghiệp.

Nếu nhân viên không có mặt tại chỗ vào ngày thanh toán (đi công tác, nghỉ phép, nghỉ ốm) thì mọi khoản thanh toán phải được thực hiện chậm nhất một ngày sau khi người đó yêu cầu.

Để tránh những vấn đề này hoặc các vấn đề khác, chỉ cần làm theo một trong hai tình huống:

1. Viết đơn và đăng ký với thư ký hoặc người được ủy quyền khác.
2. Gửi một lá thư đã đăng ký.

Tùy chọn đầu tiên sẽ nhanh hơn, bởi vì... khoảng thời gian hai tuần sẽ bắt đầu vào ngày sau khi đăng ký. Sau này người sử dụng lao động sẽ không thể khẳng định rằng mình “không nhìn thấy và không biết”. Nhiệm vụ của thư ký hoặc người được ủy quyền khác là phải thông báo cho cơ quan chức năng trong thời gian sớm nhất. Với tùy chọn gửi qua dịch vụ Bưu điện Nga, mọi thứ sẽ lâu hơn một chút. Khoảng thời gian hai tuần sẽ bắt đầu vào ngày người sử dụng lao động nhận được thư chứ không phải vào ngày gửi thư. Khi đơn đến tay người nhận, nó sẽ được ghi rõ trong thông báo, nghĩa là nhân viên sẽ biết chính xác ngày nhận. Sau đó, giám đốc sẽ phải thả nhân viên này. Điều 3. Điều 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga bắt buộc chúng tôi phải làm điều này.

“Tự mình rời bỏ công việc” là lý do sa thải phổ biến nhất. Có hai điểm thú vị ở đây:

1. Rất thường xuyên có những tình huống khi một nhân viên chỉ bị buộc phải viết một bản tuyên bố theo ý chí tự do của mình để không phải chịu bất kỳ thủ tục tố tụng nào trong tương lai.
2. Những trường hợp “sa thải trái pháp luật” thường xuyên xảy ra.

Chúng ta sẽ xem xét điểm đầu tiên chi tiết hơn sau.
Về thứ hai, nguyên nhân chính nằm ở việc áp dụng không đúng một số quy định của Bộ luật Lao động. Bài viết “Đúng” Bất chấp những nguyên tắc cơ bản cơ bản của hành vi pháp luật, đó là “sự rõ ràng tuyệt đối trong cách diễn đạt”, những hiểu lầm vẫn rất thường xuyên nảy sinh. Việc sa thải nên được thực hiện theo điều khoản nào? Điều 3. 77 hoặc nghệ thuật.
80

Điều 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. căn cứ chung về việc chấm dứt hợp đồng lao động

Tải mẫu trốngTải xuống in.doc Tải mẫu đã hoàn chỉnhTải xuống in.doc Tải mẫu trốngTải xuống in.doc Tải mẫu hoàn chỉnhTải xuống in.doc. Ngoại lệ đối với nguyên tắc chung là khoản 4 và khoản 10 Điều 77 Bộ luật Lao động của Nga Liên bang - chúng không được tham chiếu (khoản 15 “Quy tắc” được phê duyệt theo Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga số 225 ngày 16 tháng 4 năm 2003). Khi chính thức chấm dứt quan hệ lao động theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động hoặc do các tình huống nằm ngoài tầm kiểm soát của các bên, hãy chọn mục thích hợp từ danh sách Điều 81 hoặc 83 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

Mục nhập vào sổ làm việc về việc sa thải Quan trọng Mục nhập về việc sa thải trong sổ làm việc - mẫu: Chúng ta hãy xem xét các mục khác nhau vì nhiều lý do sa thải Nếu một nhân viên nghỉ việc do nghỉ hưu, mục sau đây phải được ghi trong sổ làm việc: “Bị sa thải của anh ấy tự do ý chí, đoạn 3 phần 1 Điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga" (tr.

Điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga - căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động

Nếu nhân viên nghỉ việc do cắt giảm biên chế thì ở cột 3 yêu cầu ghi lý do sa thải: “Bỏ việc do cắt giảm số lượng nhân viên.” (Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). , phần 1, khoản 2). Cách ghi chính xác vào sổ làm việc về việc sa thải - mẫu cho việc sa thải: Trong trường hợp sa thải nhân viên theo yêu cầu của chính anh ta, cột 3 ghi: “sa thải theo yêu cầu của chính anh ta, đoạn 3 Điều 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.”
Khi sa thải nhân viên theo thỏa thuận của các bên, trong sổ làm việc phải ghi: “Hợp đồng lao động bị chấm dứt theo thỏa thuận của các bên, khoản 1 phần 1 Điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga.”

Các mục trong sổ làm việc về việc sa thải vì lý do khác

• Người lao động phải được cảnh báo trước (2 tháng) về những thay đổi và lý do.
• Nếu một nhân viên không đồng ý với những thay đổi, công ty phải đề nghị anh ta bằng văn bản một vị trí khác - tương tự hoặc thấp hơn. Nếu bạn từ chối, công dân có thể bị sa thải.
• Nếu nhân viên bị đe dọa sa thải hàng loạt, để giữ việc làm, tổ chức có quyền giới thiệu công việc bán thời gian hoặc một tuần trong tối đa sáu tháng.
  Nếu nhân viên từ chối làm việc theo chế độ này, hợp đồng sẽ bị chấm dứt và công dân sẽ nhận được tiền bồi thường.
Việc sa thải là một phần không thể thiếu trong quá trình lao động nhưng chỉ có thể thực hiện được nếu có những lý do nhất định. Tất cả đều được quy định trong Bộ luật Lao động và không được vi phạm.

Điều 77. Căn cứ chung chấm dứt hợp đồng lao động

Mọi người nên biết điều này Điều quan trọng là phải biết hai điều rất quan trọng:

• Không cần thiết phải chỉ ra các quy định khi viết một tuyên bố như vậy.
• Không ai có quyền cấm ai đó tự nguyện từ chức.

Họ không ký đơn. Phải làm gì? Đó là một thực tế khá phổ biến khi một người muốn thay đổi công ty vì lý do này hay lý do khác, nhưng họ bắt đầu đặt nan hoa vào bánh xe của anh ta: “không có giám đốc tại chỗ”, “hãy làm đi, tôi sẽ ký sau,” v.v. . Và sau một thời gian, họ từ chối với câu nói “không có ai làm việc”, “Tôi không đồng ý với việc bạn sa thải”. Một số không trung thực đến mức bạn có thể nghe thấy câu trả lời “Tôi không thấy đơn đăng ký của bạn”, v.v.

Hợp đồng lao động bị chấm dứt theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động liên quan đến việc người lao động thực hiện các hành vi có tội khi trực tiếp sử dụng tài sản tiền tệ, điều này làm mất niềm tin của người sử dụng lao động vào anh ta, đoạn 7 phần một của Điều luật này. Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, đoạn 8 phần 1 của nghệ thuật. 81 Hợp đồng lao động bị chấm dứt theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động liên quan đến việc một nhân viên thực hiện chức năng giáo dục của một hành vi vi phạm đạo đức không phù hợp với việc tiếp tục công việc này, đoạn 8 phần một Điều 81 của Bộ luật Lao động Nga Liên bang, đoạn 9 của phần 1 của nghệ thuật. 81 Hợp đồng lao động bị chấm dứt theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động liên quan đến việc đưa ra quyết định vô căn cứ dẫn đến vi phạm sự an toàn tài sản của tổ chức, khoản 9 phần một Điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga , khoản 10 phần 1 của nghệ thuật.

Điều 77 g 3 h 1 nr RF nhập cảnh chuyển dạ 2018

Vì vậy, cần phải cân nhắc mọi việc thật kỹ trước khi viết đơn xin từ chức. Có những lúc không còn đường quay lại. Nơi bảo vệ quyền lao động của bạn Nếu quyền của bạn bị vi phạm trong quá trình sa thải hoặc trong bất kỳ trường hợp nào khác phát sinh trong quan hệ lao động, thì bạn cần bảo vệ chúng theo một trong những cách sau:

• Liên hệ với Thanh tra Bảo vệ Quyền Lao động.
• Đơn khởi kiện ra tòa.
• Liên lạc với văn phòng công tố.

Công dân Liên bang Nga bị vi phạm quyền có thể khiếu nại đồng thời lên tất cả các cơ quan có thẩm quyền.

Hình phạt hành chính được quy định cho người có tội. Nhưng bản thân công dân không có quyền khởi kiện vụ việc đó thông qua tòa án.

Điều 77 trang 3 h 1 Bộ luật Lao động Liên bang Nga Nhập cảnh lao động 2018

Bộ luật Lao động Liên bang Nga Khoản 2, Phần 1, Nghệ thuật. 81 Hợp đồng lao động bị chấm dứt theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động do giảm số lượng nhân viên của tổ chức, khoản 2 phần một điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, khoản 3 phần 1 của Nghệ thuật. 81 Hợp đồng lao động bị chấm dứt theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động do người lao động không đủ năng lực đảm nhận vị trí đảm nhiệm do không đủ trình độ chuyên môn, được xác nhận bằng kết quả chứng nhận, đoạn 3 phần một Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Hợp đồng lao động bị chấm dứt theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động do người lao động không đủ năng lực đảm nhận công việc do không đủ trình độ chuyên môn, kết quả chứng nhận đã được xác nhận, khoản 3 phần một Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, khoản 4 phần 1 của nghệ thuật.
Một trường hợp ngoại lệ là trường hợp nhân viên không làm việc nhưng vị trí của anh ta đã được đăng ký theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga hoặc Luật Liên bang. Có một sắc thái liên quan đến ngày sa thải cần được ghi nhớ: kỳ nghỉ tiếp theo là ngày sa thải.
Điều 127 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga cho chúng ta biết rằng nếu một nhân viên có những ngày nghỉ chưa sử dụng, anh ta có thể viết đơn yêu cầu cung cấp những ngày nghỉ đó cho anh ta. Trong trường hợp này, ngày sa thải sẽ là ngày nghỉ cuối cùng.

Ngoại lệ là bị sa thải vì làm sai. Lệnh sa thải trong sổ làm việc Tất cả các mục về công việc đã thực hiện, chuyển sang công việc lâu dài khác, bằng cấp, sa thải cũng như các giải thưởng do người sử dụng lao động đưa ra đều được ghi vào sổ làm việc trên cơ sở lệnh (hướng dẫn) liên quan của người sử dụng lao động không quá một tuần, và khi sa thải - vào ngày sa thải và phải tương ứng chính xác với nội dung của lệnh (hướng dẫn).
Hợp đồng lao động bị chấm dứt do các tình tiết nằm ngoài tầm kiểm soát của các bên, liên quan đến việc nhân viên bị kết án với một hình phạt ngăn cản việc tiếp tục công việc trước đó của anh ta, theo phán quyết của tòa án đã có hiệu lực pháp luật, đoạn 4 của phần một của Điều 83 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, đoạn 5, phần 1 muỗng canh. 83 Hợp đồng lao động bị chấm dứt do các tình huống nằm ngoài khả năng kiểm soát của các bên, liên quan đến việc thừa nhận người lao động hoàn toàn không có khả năng làm việc theo báo cáo y tế, đoạn 5 phần một Điều 83 Bộ luật Lao động của Bộ luật lao động. Liên bang Nga, đoạn 6 phần 1 của nghệ thuật. 83 Hợp đồng lao động bị chấm dứt do các tình huống nằm ngoài tầm kiểm soát của các bên, liên quan đến cái chết của nhân viên, khoản 6 phần một điều 83 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, khoản 8 phần 1 Điều 83.

Điều 79 Bộ luật Lao động quy định về thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn, đồng thời quy định các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn (ví dụ: hoàn thành một công việc nhất định, hết hạn thời hạn hợp đồng lao động). một mùa nhất định). Việc ghi vào sổ làm việc về việc sa thải nhân viên khi hết hạn hợp đồng lao động có thời hạn phải được ghi theo đoạn 2 Điều 77. Nếu, sau khi hết thời hạn của hợp đồng lao động có thời hạn, người lao động người lao động tiếp tục làm việc và không có bên nào trong hợp đồng yêu cầu chấm dứt hợp đồng thì hợp đồng đó được chuyển thành hợp đồng không xác định thời hạn. Nhà lập pháp nhấn mạnh yêu cầu chấm dứt quan hệ lao động phải đến từ người lao động hoặc người sử dụng lao động trước khi kết thúc hợp đồng lao động có thời hạn. Một thỏa thuận như vậy chỉ có thể được chấm dứt khi có những căn cứ khác cho việc này.

Điều 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. căn cứ chung về việc chấm dứt hợp đồng lao động

Sa thải là một giai đoạn quan trọng và có trách nhiệm không chỉ đối với một nhân viên của một tổ chức cụ thể mà còn thường xuyên đối với gia đình và bạn bè của anh ta. Pháp luật Nga quy định toàn diện tất cả các khía cạnh liên quan đến việc sa thải. Điều số 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định cơ sở pháp lý cho việc chấm dứt hợp đồng.
Luật lao động cũng xác định các khía cạnh của việc sa thải và các thủ tục chính thức cần thiết. Nhận xét về Điều 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga Bài viết này, như đã đề cập ở trên, xác định lý do tại sao quan hệ lao động có thể bị chấm dứt. Điều số 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga là sự đảm bảo pháp lý cho luật lao động không trái với Hiến pháp.

Điều 77. Căn cứ chung chấm dứt hợp đồng lao động

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga về việc chấm dứt hợp đồng lao động sau khi hết thời hạn không trái với Hiến pháp. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga) tương ứng với nguyên tắc pháp lý chung về tính ổn định của hợp đồng; một nhân viên, đồng ý ký kết hợp đồng lao động trong các trường hợp pháp luật quy định trong một thời gian nhất định, biết về việc chấm dứt hợp đồng sau khi hết thời hạn đã thỏa thuận trước, bao gồm cả việc liên quan đến việc nhân viên trở lại làm việc, theo pháp luật hiện hành, vẫn giữ nguyên nơi làm việc (chức vụ) (Quyết định của Tòa án Hiến pháp Liên bang Nga ngày 23 tháng 10 năm 2014 N 2301-O) Tòa án Hiến pháp Liên bang Nga: khoản 8, phần 1, nghệ thuật.

Luật sư của riêng tôi

Trong trường hợp không có bằng chứng như vậy, việc chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 7 Điều 77 hoặc thay đổi các điều khoản của hợp đồng lao động do các bên xác định sẽ không được công nhận là hợp pháp. Đoạn 8 của Điều 77 đã được bổ sung một cơ sở mới để chấm dứt hợp đồng lao động - không có công việc liên quan trong tổ chức, nếu nhân viên, theo chỉ định y tế, cần phải chuyển đi. Đồng thời, điểm “a” khoản 3 đã bị loại khỏi Điều 81 Bộ luật Lao động quy định về việc chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động trong trường hợp người lao động không phù hợp với vị trí đang đảm nhiệm hoặc công việc được thực hiện vì lý do sức khỏe.
Đồng thời, vấn đề thanh toán trợ cấp thôi việc đã được giải quyết.

Điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga: chấm dứt hợp đồng lao động. bình luận

Trong trường hợp không có bằng chứng đó, việc chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 7 phần một Điều 77 của Bộ luật hoặc thay đổi các điều khoản của hợp đồng lao động do các bên xác định không được công nhận là hợp pháp. Xem khoản 21 của Nghị quyết của Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 17 tháng 3 năm 2004 N 2 “Về việc các tòa án Liên bang Nga áp dụng Bộ luật Lao động của Liên bang Nga” Chấm dứt hợp đồng lao động tại sáng kiến ​​của người lao động (khoản 3 phần 1 Điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga) Khi xem xét tranh chấp về việc chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn cũng như thời hạn cố định theo sáng kiến ​​của người lao động hợp đồng lao động có thời hạn (khoản 3 phần một Điều 77, Điều 80 Bộ luật Lao động Liên bang Nga), tòa án phải lưu ý những điều sau: a) việc chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​của người lao động được phép trong trường hợp khi nộp đơn xin từ chức là sự bày tỏ ý chí tự nguyện của ông.

Khoản 1 Điều 77 về mức thanh toán của Bộ luật lao động

Nếu người lao động từ chối điều động do người sử dụng lao động chuyển đi nơi khác (Khoản 1 Điều 72.1 Bộ luật Lao động) thì người lao động được trả trợ cấp thôi việc bằng số tiền bình quân hai tuần lương (Điều 178 Bộ luật Lao động) . Đoạn 10 và 11 Điều 77 có tính chất tham khảo. Vì vậy, khi sa thải một nhân viên, việc tham khảo các quy định này không bao giờ được đưa ra trong lệnh hoặc trong sổ làm việc. Theo Phần 2 Điều 77, hợp đồng lao động có thể bị chấm dứt dựa trên các lý do khác do Bộ luật Lao động và các luật liên bang khác quy định.

Căn cứ bổ sung để chấm dứt hợp đồng lao động đối với một số loại người lao động được nêu tại Mục XII của Bộ luật Lao động.

Đã xảy ra lỗi.

Nếu nguyên đơn cho rằng người sử dụng lao động đã buộc anh ta tự nguyện nộp đơn từ chức thì tình tiết này phải được xác minh và trách nhiệm chứng minh điều đó thuộc về người lao động; b) hợp đồng lao động có thể bị chấm dứt theo sáng kiến ​​​​của người lao động và trước khi hết thời hạn thông báo sa thải hai tuần theo thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Xem thêm, đoạn 22 của Nghị quyết của Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 17 tháng 3 năm 2004 N 2 “Về việc các tòa án Liên bang Nga áp dụng Bộ luật Lao động của Liên bang Nga” Giải thích của RF Lực lượng vũ trang bị sa thải theo khoản 11 phần 1 của Nghệ thuật. 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga Sự vắng mặt của một nhân viên tại thời điểm ký kết hợp đồng lao động với một tài liệu tương ứng về giáo dục, nếu việc thực hiện công việc đòi hỏi phải có giáo dục chuyên môn bắt buộc, thì anh ta sẽ bị sa thải theo điều 11, phần 1 của nghệ thuật. . 77 và đoạn 4 phần 1 của Nghệ thuật. 84 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga Theo đoạn 11 của Nghệ thuật.

Việc chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận của các bên mang lại cho người lao động cơ hội được miễn nhiệm mà không cần cảnh báo trong thời hạn do Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định và chờ hết hạn. Một mục “bình yên” trong sổ làm việc là một điểm tích cực khác. Theo quy định, từ ngữ "Bị sa thải theo thỏa thuận của các bên" được coi là trung lập, mặc dù nó không cho thấy rằng không có bất đồng nào giữa nhân viên và người sử dụng lao động trước đây của anh ta. Những lợi ích đã nêu của các căn cứ được xem xét để chấm dứt hợp đồng lao động chỉ có thể được thảo luận liên quan đến các tình huống được mô tả.

Trong những trường hợp khác, lợi thế có thể trở thành bất lợi đối với người lao động, và ở đây chúng ta nên nói về lợi ích của người sử dụng lao động.

• Sa thải theo thỏa thuận của các bên: ưu điểm và thuật toán

Bồi thường khi sa thải theo thỏa thuận của các bên. Tất cả các thủ tục này được thực hiện trong ngày làm việc và người lao động sẽ phải nghỉ làm (điều mà người sử dụng lao động hiếm khi đồng ý sau khi nhận được đơn xin từ chức theo ý nguyện của chính mình) , hoặc tìm những cách khác để nghỉ việc hợp pháp. Đối với phương thức đăng ký này, đơn đăng ký không ghi rõ ngày chấm dứt hợp đồng lao động sẽ không phù hợp. Nghị quyết của người đứng đầu tổ chức xác định ngày có thể bị thách thức, vì ngày do người sử dụng lao động xác định có thể không phù hợp với nhân viên và anh ta luôn có thể viện dẫn thực tế là ngày đó không được đồng ý với anh ta (sau cùng). , anh ấy đặt chữ ký của mình trước).

Nếu người khởi xướng việc chấm dứt hợp đồng là người sử dụng lao động thì người đó cũng sẽ phải gửi cho nhân viên một đề xuất tương tự. Khi soạn thảo tài liệu này, cần nhớ rằng cả người lao động và người sử dụng lao động đều không có nghĩa vụ phải nêu rõ trong văn bản lý do mong muốn của họ hoặc chỉ ra những lý do khác. Nếu sáng kiến ​​​​đến từ người sử dụng lao động thì họ cũng gửi thư cho người sử dụng lao động. nhân viên có đề nghị chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận của các bên, trong đó người sử dụng lao động đề nghị nhân viên chấm dứt hợp đồng, cho biết khoảng thời gian chính xác hoặc gần đúng để chấm dứt quan hệ lao động, đồng thời cũng chỉ ra khoảng thời gian để nhân viên phản hồi về việc của mình phán quyết. Sa thải theo thỏa thuận của các bên, đoạn 1, phần 1, điều 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, bồi thường Các đặc điểm của việc sa thải theo thỏa thuận của các bên Thật kỳ lạ, khái niệm sa thải theo thỏa thuận của các bên lại có một số đặc điểm quan trọng .

Do đó, nếu bộ phận nhân sự thích chương trình đăng ký này, ban đầu nên xác định ngày với nhân viên và yêu cầu nêu rõ điều đó trong đơn đăng ký. Một số vấn đề phát sinh khi bản thân nhân viên nộp đơn đăng ký mà không hỏi ý kiến ​​bộ phận nhân sự. ngày sa thải. Nếu ngày không phù hợp với người sử dụng lao động, tình hình có thể đi vào ngõ cụt, dẫn đến xung đột và người sử dụng lao động từ chối ký kết thỏa thuận. Buổi tối vui vẻ. Khi bị sa thải theo khoản 7, phần 1, nghệ thuật.
Phần thứ ba không còn hiệu lực. — Luật Liên bang ngày 30 tháng 6 năm 2006 N 90-FZ. Quay lại nội dung: Bộ luật Lao động Liên bang Nga trong ấn bản hiện hành (mới nhất) Bình luận về Điều 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, thực tiễn áp dụng tư pháp Giải thích của Tòa án tối cao Liên bang Nga về việc chấm dứt hợp đồng Chấm dứt hợp đồng hợp đồng lao động theo khoản 7, phần 1 của nghệ thuật.

Căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động là:

1) sự thỏa thuận của các bên (Điều 78 của Bộ luật này);

2) Hợp đồng lao động hết hạn (Điều 79 của Bộ luật này), trừ trường hợp quan hệ lao động trên thực tế vẫn tiếp tục mà không bên nào yêu cầu chấm dứt;

3) chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​của người lao động (Điều 80 của Bộ luật này);

4) chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động (Điều 71 và 81 của Bộ luật này);

5) điều chuyển nhân viên, theo yêu cầu hoặc được sự đồng ý của anh ta, sang làm việc cho người sử dụng lao động khác hoặc chuyển sang một công việc (vị trí) tự chọn;

6) việc nhân viên từ chối tiếp tục làm việc liên quan đến việc thay đổi chủ sở hữu tài sản của tổ chức, thay đổi thẩm quyền (trực thuộc) của tổ chức hoặc việc tổ chức lại tổ chức hoặc thay đổi loại hình tổ chức nhà nước hoặc thành phố (Điều 75 của Bộ luật này);

7) Người lao động từ chối tiếp tục làm việc do thay đổi thời hạn của hợp đồng lao động do các bên xác định (phần 4 Điều 74 của Bộ luật này);

8) nhân viên từ chối chuyển sang công việc khác cần thiết cho anh ta theo giấy chứng nhận y tế được cấp theo cách thức được quy định bởi luật liên bang và các hành vi pháp lý quy định khác của Liên bang Nga, hoặc người sử dụng lao động không có công việc tương ứng ( phần ba và phần bốn Điều 73 của Bộ luật này);

9) Người lao động từ chối chuyển người lao động đi làm việc ở địa điểm khác cùng với người sử dụng lao động (phần 1 Điều 72 của Bộ luật này);

10) các tình huống nằm ngoài khả năng kiểm soát của các bên (Điều 83 của Bộ luật này);

11) vi phạm các quy tắc ký kết hợp đồng lao động do Bộ luật này hoặc luật liên bang khác quy định, nếu hành vi vi phạm này loại trừ khả năng tiếp tục làm việc (Điều 84 của Bộ luật này).

Hợp đồng lao động cũng có thể bị chấm dứt vì những lý do khác do Bộ luật này và các luật liên bang khác quy định.

Phần thứ ba không còn hiệu lực.

Bình luận về Điều 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga

1. Công ước ILO số 158 “Về chấm dứt quan hệ lao động theo sáng kiến ​​của doanh nhân” được Nga thông qua ngày 22/6/1982. Công ước này chưa được phê chuẩn và có thể được các tổ chức, cơ quan nhà nước và địa phương tự chủ sử dụng. chính phủ làm hình mẫu trong việc thực hiện Nghệ thuật. 77 TC và hiện đại hóa nó. Các quy định của Công ước sẽ được áp dụng theo luật hoặc quy định, trừ khi chúng được áp dụng bằng các thỏa thuận tập thể, quyết định của cơ quan trọng tài hoặc tư pháp hoặc theo bất kỳ cách nào khác phù hợp với thông lệ quốc gia.

Công ước áp dụng cho tất cả các ngành hoạt động kinh tế và cho tất cả người lao động. Một Thành viên có thể loại trừ việc áp dụng tất cả hoặc một số quy định của Công ước đối với các loại người lao động sau: (a) người lao động được tuyển dụng theo hợp đồng lao động trong một thời gian nhất định hoặc để thực hiện một công việc cụ thể; b) người lao động đang trong thời gian thử việc hoặc đạt được thời gian làm việc cần thiết, được xác định trước và có thời hạn hợp lý; c) người lao động được thuê trong thời gian ngắn để thực hiện công việc bình thường.

Các bảo đảm phù hợp được đưa ra đối với việc sử dụng hợp đồng lao động trong một thời gian cụ thể với mục đích là nhằm trốn tránh sự bảo vệ do Công ước quy định (khoản 1 - 3 Điều 2 của Công ước).

Vì mục đích của Công ước này, các thuật ngữ “sa thải” và “chấm dứt việc làm” có nghĩa là việc chấm dứt việc làm theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động. Quan hệ việc làm với người lao động không bị chấm dứt trừ khi có căn cứ pháp lý cho việc chấm dứt đó liên quan đến khả năng hoặc hành vi của người lao động hoặc do nhu cầu sản xuất của tổ chức, cơ quan hoặc dịch vụ (Điều 3, 4 của Công ước).

Những lý do sau đây (Điều 5 của Công ước) đặc biệt không phải là cơ sở pháp lý để chấm dứt hợp đồng lao động: a) là thành viên công đoàn hoặc tham gia các hoạt động công đoàn ngoài giờ làm việc hoặc, với sự đồng ý của người sử dụng lao động, trong thời gian làm việc giờ; b) ý định trở thành đại diện người lao động, việc thực hiện chức năng đại diện người lao động hiện tại hoặc trước đây; c) khiếu nại hoặc tham gia vụ kiện chống lại doanh nhân về tội vi phạm pháp luật hoặc quy định hoặc liên hệ với cơ quan hành chính có thẩm quyền; d) chủng tộc, màu da, giới tính, tình trạng hôn nhân, trách nhiệm gia đình, việc mang thai, tôn giáo, quan điểm chính trị, quốc tịch hoặc nguồn gốc xã hội; đ) Nghỉ làm trong thời gian nghỉ thai sản.

Nghỉ làm tạm thời do bệnh tật hoặc chấn thương không phải là cơ sở pháp lý để sa thải (Điều 6(1) của Công ước).

Việc làm của người lao động không kết thúc vì những lý do liên quan đến hành vi hoặc hiệu quả công việc của anh ta cho đến khi anh ta có cơ hội bào chữa cho mình trước những cáo buộc chống lại anh ta, trừ khi người sử dụng lao động không thể mong đợi một cách hợp lý để tạo cơ hội như vậy cho người lao động. Một người lao động cho rằng mình đã bị sa thải một cách bất công có quyền kháng cáo quyết định này lên một cơ quan vô tư như tòa án, hội đồng lao động, ủy ban trọng tài hoặc trọng tài. Có thể coi người lao động đã từ bỏ quyền kháng cáo quyết định sa thải nếu không thực hiện quyền này trong khoảng thời gian hợp lý sau khi chấm dứt quan hệ lao động (Điều 7, khoản 1 và 3 Điều 8 Công ước) .

Trách nhiệm chứng minh sự tồn tại của cơ sở pháp lý cho việc sa thải thuộc về doanh nhân. Trong trường hợp sa thải vì lý do do nhu cầu sản xuất của tổ chức, cơ quan hoặc dịch vụ, các cơ quan hữu quan có thẩm quyền xác định liệu mối quan hệ lao động có thực sự chấm dứt vì những lý do này hay không, nhưng giới hạn thẩm quyền của họ để quyết định liệu những lý do này có thực sự chấm dứt hay không. lý do đủ chính đáng để chấm dứt quan hệ lao động, được xác định theo pháp luật hoặc các quy tắc (tiểu đoạn “a”, đoạn 2, đoạn 3, Điều 9 của Công ước).

Nếu các cơ quan có liên quan xác định rằng việc sa thải là không chính đáng và nếu, theo luật pháp và thông lệ quốc gia, họ không có thẩm quyền hoặc không thấy việc đảo ngược quyết định sa thải và/hoặc lệnh hoặc đề xuất phục hồi người lao động là khả thi trong công việc trước đây của anh ta, họ có quyền ra lệnh thanh toán khoản bồi thường thích hợp hoặc các lợi ích khác có thể được coi là phù hợp (Điều 10 của Công ước).

Người lao động sắp chấm dứt quan hệ lao động có quyền được thông báo hợp lý hoặc có quyền được bồi thường bằng tiền thay cho thông báo, trừ khi anh ta có hành vi sai trái nghiêm trọng, tức là. hành vi vi phạm đó liên quan đến việc yêu cầu doanh nhân tiếp tục quan hệ lao động với mình trong thời gian cảnh cáo là không phù hợp (Điều 11 của Công ước).

Người lao động bị chấm dứt việc làm có quyền, theo luật pháp và thông lệ quốc gia: (a) được trả trợ cấp thôi việc hoặc các loại phúc lợi tương tự khác liên quan đến việc chấm dứt việc làm, số tiền này đặc biệt phụ thuộc vào thời gian làm việc. dịch vụ và mức lương do doanh nhân trả trực tiếp hoặc từ một quỹ được tạo ra từ sự đóng góp của doanh nhân; b) lợi ích từ quỹ bảo hiểm thất nghiệp, quỹ hỗ trợ thất nghiệp hoặc các hình thức an sinh xã hội khác như trợ cấp tuổi già hoặc trợ cấp tàn tật, được trả trên cơ sở chung cho người có quyền được hưởng các trợ cấp này; c) sự kết hợp giữa các lợi ích và khoản thanh toán đó.

Pháp luật có thể quy định việc tước quyền hưởng các phúc lợi hoặc các khoản thanh toán trong trường hợp bị sa thải vì hành vi sai trái nghiêm trọng (đoạn 1, 3 Điều 12 của Công ước).

Khi người sử dụng lao động dự định chấm dứt quan hệ lao động vì lý do kinh tế, công nghệ, cơ cấu hoặc các lý do tương tự, người sử dụng lao động: (a) nhanh chóng cung cấp cho đại diện người lao động có liên quan những thông tin liên quan, bao gồm thông tin về lý do đề xuất sa thải, số lượng và các loại công nhân có khả năng bị ảnh hưởng và thời gian họ sẽ được sản xuất; (b) tạo cơ hội, theo luật pháp và thông lệ quốc gia, càng sớm càng tốt, để các đại diện liên quan của người lao động tham vấn về các biện pháp ngăn chặn hoặc giảm thiểu việc sa thải và các biện pháp giảm thiểu hậu quả bất lợi của việc sa thải đối với người lao động có liên quan, đặc biệt như việc cung cấp các công việc khác.

Thuật ngữ "đại diện có liên quan của người lao động" có nghĩa là đại diện của người lao động được luật pháp hoặc thông lệ quốc gia công nhận theo Công ước về đại diện người lao động năm 1971 (Điều 13, đoạn 1, 3 của Công ước).

Phù hợp với nghệ thuật. 14 của Công ước, trong trường hợp người sử dụng lao động dự định sa thải vì lý do kinh tế, công nghệ, cấu trúc hoặc tính chất tương tự, người sử dụng lao động, theo luật pháp và thông lệ quốc gia, phải thông báo cho cơ quan có thẩm quyền càng sớm càng tốt, với điều kiện nó với các thông tin liên quan, bao gồm văn bản trình bày lý do sa thải, số lượng và loại người lao động mà nó có thể ảnh hưởng và khoảng thời gian dự định thực hiện nó. Doanh nhân thông báo cho cơ quan có thẩm quyền về việc sa thải trong khoảng thời gian tối thiểu trước khi thực hiện, theo luật pháp hoặc quy định quốc gia (khoản 1, 3 Điều 14 của Công ước).

2. Khuyến nghị của ILO số 166 ngày 22 tháng 6 năm 1982, đưa ra lời khuyên về việc sử dụng các hình thức dân chủ để chấm dứt hợp đồng lao động, cũng dành cho việc chấm dứt quan hệ lao động theo sáng kiến ​​của doanh nhân.

3. Các hình thức chứng từ kế toán cơ bản thống nhất để ghi lại lao động và việc trả lương, bao gồm cả lệnh chấm dứt hợp đồng lao động, được phê duyệt theo Nghị quyết của Ủy ban Thống kê Nhà nước Nga ngày 5 tháng 1 năm 2004 N 1. Lệnh (hướng dẫn) chấm dứt hợp đồng lao động hợp đồng với nhân viên (mẫu N T-8, T-8a) được sử dụng để chính thức hóa và ghi lại việc sa thải nhân viên. Chúng được điền bởi nhân viên dịch vụ nhân sự, có chữ ký của người đứng đầu tổ chức hoặc người được người đó ủy quyền và thông báo cho (các) nhân viên chống lại chữ ký. Căn cứ vào lệnh chấm dứt hợp đồng lao động, lập thẻ cá nhân (mẫu N T-2 hoặc N T-2GS), tài khoản cá nhân (mẫu N T-54 hoặc N T-54a), sổ làm việc, và giải quyết với người lao động theo mẫu N T-61 “Lưu ý tính khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.”

4. Khi chấm dứt hợp đồng lao động với lý do quy định tại Điều. 77 Bộ luật Lao động (trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động và do những tình tiết nằm ngoài khả năng kiểm soát của các bên (khoản 4, 10 phần 1, Điều 77 Bộ luật Lao động), biên bản sa thải (chấm dứt hợp đồng lao động) được ghi trong sổ làm việc) có dẫn chiếu đến đoạn tương ứng của Phần 1 của điều khoản quy định: “Bỏ việc theo thỏa thuận của các bên, khoản 1 Điều 77 Bộ luật Lao động. Liên bang Nga” hoặc “Bác bỏ theo yêu cầu của chính mình, khoản 3 Điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga” (khoản 15 của Quy tắc bảo quản và lưu trữ sổ lao động, được phê duyệt bởi Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga vào tháng 4 16, 2003 N 225 “Sổ làm việc”, khoản 5.2 Hướng dẫn điền sổ làm việc, được Nghị định của Bộ Lao động Nga phê duyệt ngày 10 tháng 10 năm 2003 N 69).

5. Khi xem xét các tranh chấp liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận của các bên (Khoản 1, Phần 1, Điều 77, Điều 78 của Bộ luật Lao động), Tòa án cần lưu ý rằng, theo quy định tại Điều 7, Điều 2. Điều 78 của Bộ luật Lao động, khi đạt được thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động có thời hạn có thể bị chấm dứt bất cứ lúc nào trong thời hạn do các bên xác định. Việc hủy bỏ thỏa thuận liên quan đến thời hạn và căn cứ sa thải chỉ có thể được thực hiện khi có sự đồng ý chung của người sử dụng lao động và người lao động (khoản 20 của Nghị quyết của Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 17 tháng 3 năm 2004 số 2 “Về việc áp dụng của các tòa án Liên bang Nga về Bộ luật Lao động của Liên bang Nga”).

6. Giải quyết trường hợp nhận lại người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 7, phần 1, Điều 2. 77 của Bộ luật Lao động (từ chối tiếp tục làm việc do thay đổi các điều khoản của hợp đồng lao động do các bên xác định) hoặc về việc công nhận việc thay đổi các điều khoản của hợp đồng lao động do các bên xác định là bất hợp pháp khi Người lao động tiếp tục làm việc mà không thay đổi chức năng lao động (Điều 74 Bộ luật Lao động), cần lưu ý rằng, căn cứ vào đó, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp bằng chứng xác nhận sự thay đổi trong điều khoản của hợp đồng lao động. hợp đồng lao động do các bên xác định là hậu quả của những thay đổi về điều kiện làm việc về mặt tổ chức hoặc công nghệ, ví dụ, thay đổi về thiết bị và công nghệ sản xuất, cải thiện nơi làm việc dựa trên chứng nhận của họ, tổ chức lại cơ cấu sản xuất và không làm xấu đi vị thế của người lao động so với hợp đồng lao động do các bên xác định. các điều khoản của thỏa thuận tập thể hoặc thỏa thuận. Trong trường hợp không có bằng chứng đó, việc chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 7, phần 1, nghệ thuật. 77 của Bộ luật Lao động hoặc sự thay đổi các điều khoản của hợp đồng lao động do các bên xác định không thể được công nhận là hợp pháp (khoản 21 Nghị quyết của Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 17 tháng 3 năm 2004 số 2) .

7. Khi giải quyết tranh chấp phát sinh liên quan đến việc áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật đối với người lao động không thỏa thuận bằng văn bản về việc chịu hoàn toàn trách nhiệm tài chính đối với việc thiếu tài sản giao cho người lao động (Điều 244 Bộ luật Lao động), trong trường hợp không được ký kết đồng thời với hợp đồng lao động thì cần tiến hành như sau. Nếu việc thực hiện nhiệm vụ bảo quản tài sản vật chất là chức năng lao động chính của nhân viên, đã được thỏa thuận khi tuyển dụng và theo quy định của pháp luật hiện hành, một thỏa thuận về trách nhiệm tài chính đầy đủ có thể được ký kết với anh ta mà nhân viên biết. về việc từ chối ký kết một thỏa thuận như vậy được coi là không hoàn thành nghĩa vụ lao động với mọi hậu quả sau đó. Nếu nhu cầu ký kết một thỏa thuận về toàn bộ trách nhiệm tài chính phát sinh sau khi ký kết hợp đồng lao động với người lao động và do những thay đổi trong pháp luật hiện hành, vị trí của người đó hoặc công việc mà người đó thực hiện được đưa vào danh sách các vị trí và công việc được thay thế hoặc thực hiện bởi nhân viên mà người sử dụng lao động có thể ký kết thỏa thuận bằng văn bản về trách nhiệm tài chính hoàn toàn, nhưng người lao động từ chối ký kết thỏa thuận đó, người sử dụng lao động, theo Phần 3 của Nghệ thuật. Điều 74 của Bộ luật Lao động có nghĩa vụ phải giao cho anh ta một công việc khác, nếu không có công việc đó hoặc nhân viên từ chối công việc được đề xuất thì hợp đồng lao động với anh ta sẽ chấm dứt theo khoản 7, phần 1, nghệ thuật. Điều 77 của Bộ luật Lao động (người lao động từ chối tiếp tục làm việc do thay đổi điều khoản của hợp đồng lao động do các bên xác định) (khoản 36 của Nghị quyết của Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 17 tháng 3 năm 2004 số 2).

8. Nhân viên bị sa thải không có căn cứ pháp lý hoặc vi phạm thủ tục sa thải đã được thiết lập sẽ được phục hồi làm công việc trước đây. Nếu không thể phục hồi anh ta trở lại công việc trước đây do tổ chức bị giải thể thì tòa án tuyên bố việc sa thải là trái pháp luật và buộc ủy ban thanh lý hoặc cơ quan ra quyết định thanh lý tổ chức phải trả cho anh ta mức lương bình quân trong toàn bộ thời gian làm việc. thời gian vắng mặt bắt buộc. Đồng thời, Tòa án công nhận người lao động bị sa thải theo khoản 1 phần 1, điều 1. 81 Bộ luật Lao động liên quan đến việc giải thể tổ chức.

Nếu một nhân viên đã ký hợp đồng lao động có thời hạn cố định bị sa thải bất hợp pháp trước khi hợp đồng hết hạn, tòa án sẽ phục hồi nhân viên đó làm công việc trước đây và nếu tại thời điểm tranh chấp được tòa án xem xét, thời hạn đó sẽ được khôi phục. của hợp đồng lao động đã hết hạn thì công nhận việc sa thải là trái pháp luật, thay đổi ngày sa thải và cách diễn đạt lý do sa thải khi hết hạn hợp đồng lao động.

Theo yêu cầu của một nhân viên bị tuyên bố sa thải là bất hợp pháp, tòa án có thể giới hạn việc đưa ra quyết định thu hồi thu nhập trung bình có lợi cho anh ta trong thời gian buộc phải vắng mặt và thay đổi cách diễn đạt lý do sa thải thành sa thải theo ý mình. yêu cầu (phần 3, 4 Điều 394 Bộ luật Lao động) ( khoản 60 Nghị quyết của Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 17 tháng 3 năm 2004 số 2).

Căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động là:

1) sự thỏa thuận của các bên (Điều 78 của Bộ luật này);

2) Hợp đồng lao động hết hạn (Điều 79 của Bộ luật này), trừ trường hợp quan hệ lao động trên thực tế vẫn tiếp tục mà không bên nào yêu cầu chấm dứt;

3) chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​của người lao động (Điều 80 của Bộ luật này);

4) chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động (Điều 71 và 81 của Bộ luật này);

5) điều chuyển nhân viên, theo yêu cầu hoặc được sự đồng ý của anh ta, sang làm việc cho người sử dụng lao động khác hoặc chuyển sang một công việc (vị trí) tự chọn;

6) việc nhân viên từ chối tiếp tục làm việc liên quan đến việc thay đổi chủ sở hữu tài sản của tổ chức, thay đổi thẩm quyền (trực thuộc) của tổ chức hoặc việc tổ chức lại tổ chức hoặc thay đổi loại hình tổ chức nhà nước hoặc thành phố (Điều 75 của Bộ luật này);

7) Người lao động từ chối tiếp tục làm việc do thay đổi thời hạn của hợp đồng lao động do các bên xác định (phần 4 Điều 74 của Bộ luật này);

8) nhân viên từ chối chuyển sang công việc khác cần thiết cho anh ta theo giấy chứng nhận y tế được cấp theo cách thức được quy định bởi luật liên bang và các hành vi pháp lý quy định khác của Liên bang Nga, hoặc người sử dụng lao động không có công việc tương ứng ( phần ba và phần bốn Điều 73 của Bộ luật này);

9) Người lao động từ chối chuyển người lao động đi làm việc ở địa điểm khác cùng với người sử dụng lao động (phần 1 Điều 72 của Bộ luật này);

10) các tình huống nằm ngoài khả năng kiểm soát của các bên (Điều 83 của Bộ luật này);

11) vi phạm các quy tắc ký kết hợp đồng lao động do Bộ luật này hoặc luật liên bang khác quy định, nếu hành vi vi phạm này loại trừ khả năng tiếp tục làm việc (Điều 84 của Bộ luật này).

Hợp đồng lao động cũng có thể bị chấm dứt vì những lý do khác do Bộ luật này và các luật liên bang khác quy định.

Phần thứ ba không còn hiệu lực. - Luật Liên bang ngày 30 tháng 6 năm 2006 N 90-FZ.

Bình luận tới Nghệ thuật. 77 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga

1. Công ước ILO số 158 “Về chấm dứt quan hệ lao động theo sáng kiến ​​của doanh nhân” được Nga thông qua ngày 22/6/1982. Công ước này chưa được phê chuẩn và có thể được các tổ chức, cơ quan nhà nước và địa phương tự chủ sử dụng. chính phủ làm hình mẫu trong việc thực hiện Nghệ thuật. 77 TC và hiện đại hóa nó. Các quy định của Công ước sẽ được áp dụng theo luật hoặc quy định, trừ khi chúng được áp dụng bằng các thỏa thuận tập thể, quyết định của cơ quan trọng tài hoặc tư pháp hoặc theo bất kỳ cách nào khác phù hợp với thông lệ quốc gia.

Công ước áp dụng cho tất cả các ngành hoạt động kinh tế và cho tất cả người lao động. Một Thành viên có thể loại trừ việc áp dụng tất cả hoặc một số quy định của Công ước đối với các loại người lao động sau: (a) người lao động được tuyển dụng theo hợp đồng lao động trong một thời gian nhất định hoặc để thực hiện một công việc cụ thể; b) người lao động đang trong thời gian thử việc hoặc đạt được thời gian làm việc cần thiết, được xác định trước và có thời hạn hợp lý; c) người lao động được thuê trong thời gian ngắn để thực hiện công việc bình thường.

Các bảo đảm phù hợp được đưa ra đối với việc sử dụng hợp đồng lao động trong một thời gian cụ thể với mục đích là nhằm trốn tránh sự bảo vệ do Công ước quy định (khoản 1 - 3 Điều 2 của Công ước).

Vì mục đích của Công ước này, các thuật ngữ “sa thải” và “chấm dứt việc làm” có nghĩa là việc chấm dứt việc làm theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động. Quan hệ việc làm với người lao động không bị chấm dứt trừ khi có căn cứ pháp lý cho việc chấm dứt đó liên quan đến khả năng hoặc hành vi của người lao động hoặc do nhu cầu sản xuất của tổ chức, cơ quan hoặc dịch vụ (Điều 3, 4 của Công ước).

Những lý do sau đây (Điều 5 của Công ước) đặc biệt không phải là cơ sở pháp lý để chấm dứt hợp đồng lao động: a) là thành viên công đoàn hoặc tham gia các hoạt động công đoàn ngoài giờ làm việc hoặc, với sự đồng ý của người sử dụng lao động, trong thời gian làm việc giờ; b) ý định trở thành đại diện người lao động, việc thực hiện chức năng đại diện người lao động hiện tại hoặc trước đây; c) khiếu nại hoặc tham gia vụ kiện chống lại doanh nhân về tội vi phạm pháp luật hoặc quy định hoặc liên hệ với cơ quan hành chính có thẩm quyền; d) chủng tộc, màu da, giới tính, tình trạng hôn nhân, trách nhiệm gia đình, việc mang thai, tôn giáo, quan điểm chính trị, quốc tịch hoặc nguồn gốc xã hội; đ) Nghỉ làm trong thời gian nghỉ thai sản.

Nghỉ làm tạm thời do bệnh tật hoặc chấn thương không phải là cơ sở pháp lý để sa thải (Điều 6(1) của Công ước).

Việc làm của người lao động không kết thúc vì những lý do liên quan đến hành vi hoặc hiệu quả công việc của anh ta cho đến khi anh ta có cơ hội bào chữa cho mình trước những cáo buộc chống lại anh ta, trừ khi người sử dụng lao động không thể mong đợi một cách hợp lý để tạo cơ hội như vậy cho người lao động. Một người lao động cho rằng mình đã bị sa thải một cách bất công có quyền kháng cáo quyết định này lên một cơ quan vô tư như tòa án, hội đồng lao động, ủy ban trọng tài hoặc trọng tài. Có thể coi người lao động đã từ bỏ quyền kháng cáo quyết định sa thải nếu không thực hiện quyền này trong khoảng thời gian hợp lý sau khi chấm dứt quan hệ lao động (Điều 7, khoản 1 và 3 Điều 8 Công ước) .

Trách nhiệm chứng minh sự tồn tại của cơ sở pháp lý cho việc sa thải thuộc về doanh nhân. Trong trường hợp sa thải vì lý do do nhu cầu sản xuất của tổ chức, cơ quan hoặc dịch vụ, các cơ quan hữu quan có thẩm quyền xác định liệu mối quan hệ lao động có thực sự chấm dứt vì những lý do này hay không, nhưng giới hạn thẩm quyền của họ để quyết định liệu những lý do này có thực sự chấm dứt hay không. lý do đủ chính đáng để chấm dứt quan hệ lao động, được xác định theo pháp luật hoặc các quy tắc (tiểu đoạn “a”, đoạn 2, đoạn 3, Điều 9 của Công ước).

Nếu các cơ quan có liên quan xác định rằng việc sa thải là không chính đáng và nếu, theo luật pháp và thông lệ quốc gia, họ không có thẩm quyền hoặc không thấy việc đảo ngược quyết định sa thải và/hoặc lệnh hoặc đề xuất phục hồi người lao động là khả thi trong công việc trước đây của anh ta, họ có quyền ra lệnh thanh toán khoản bồi thường thích hợp hoặc các lợi ích khác có thể được coi là phù hợp (Điều 10 của Công ước).

Người lao động sắp chấm dứt quan hệ lao động có quyền được thông báo hợp lý hoặc có quyền được bồi thường bằng tiền thay cho thông báo, trừ khi anh ta có hành vi sai trái nghiêm trọng, tức là. hành vi vi phạm đó liên quan đến việc yêu cầu doanh nhân tiếp tục quan hệ lao động với mình trong thời gian cảnh cáo là không phù hợp (Điều 11 của Công ước).

Người lao động bị chấm dứt việc làm có quyền, theo luật pháp và thông lệ quốc gia: (a) được trả trợ cấp thôi việc hoặc các loại phúc lợi tương tự khác liên quan đến việc chấm dứt việc làm, số tiền này đặc biệt phụ thuộc vào thời gian làm việc. dịch vụ và mức lương do doanh nhân trả trực tiếp hoặc từ một quỹ được tạo ra từ sự đóng góp của doanh nhân; b) lợi ích từ quỹ bảo hiểm thất nghiệp, quỹ hỗ trợ thất nghiệp hoặc các hình thức an sinh xã hội khác như trợ cấp tuổi già hoặc trợ cấp tàn tật, được trả trên cơ sở chung cho người có quyền được hưởng các trợ cấp này; c) sự kết hợp giữa các lợi ích và khoản thanh toán đó.

Pháp luật có thể quy định việc tước quyền hưởng các phúc lợi hoặc các khoản thanh toán trong trường hợp bị sa thải vì hành vi sai trái nghiêm trọng (đoạn 1, 3 Điều 12 của Công ước).

Khi người sử dụng lao động dự định chấm dứt quan hệ lao động vì lý do kinh tế, công nghệ, cơ cấu hoặc các lý do tương tự, người sử dụng lao động: (a) nhanh chóng cung cấp cho đại diện người lao động có liên quan những thông tin liên quan, bao gồm thông tin về lý do đề xuất sa thải, số lượng và các loại công nhân có khả năng bị ảnh hưởng và thời gian họ sẽ được sản xuất; (b) tạo cơ hội, theo luật pháp và thông lệ quốc gia, càng sớm càng tốt, để các đại diện liên quan của người lao động tham vấn về các biện pháp ngăn chặn hoặc giảm thiểu việc sa thải và các biện pháp giảm thiểu hậu quả bất lợi của việc sa thải đối với người lao động có liên quan, đặc biệt như việc cung cấp các công việc khác.

Thuật ngữ "đại diện có liên quan của người lao động" có nghĩa là đại diện của người lao động được luật pháp hoặc thông lệ quốc gia công nhận theo Công ước về đại diện người lao động năm 1971 (Điều 13, đoạn 1, 3 của Công ước).

Phù hợp với nghệ thuật. 14 của Công ước, trong trường hợp người sử dụng lao động dự định sa thải vì lý do kinh tế, công nghệ, cấu trúc hoặc tính chất tương tự, người sử dụng lao động, theo luật pháp và thông lệ quốc gia, phải thông báo cho cơ quan có thẩm quyền càng sớm càng tốt, với điều kiện nó với các thông tin liên quan, bao gồm văn bản trình bày lý do sa thải, số lượng và loại người lao động mà nó có thể ảnh hưởng và khoảng thời gian dự định thực hiện nó. Doanh nhân thông báo cho cơ quan có thẩm quyền về việc sa thải trong khoảng thời gian tối thiểu trước khi thực hiện, theo luật pháp hoặc quy định quốc gia (khoản 1, 3 Điều 14 của Công ước).

2. Khuyến nghị của ILO số 166 ngày 22 tháng 6 năm 1982, đưa ra lời khuyên về việc sử dụng các hình thức dân chủ để chấm dứt hợp đồng lao động, cũng dành cho việc chấm dứt quan hệ lao động theo sáng kiến ​​của doanh nhân.

3. Các hình thức chứng từ kế toán cơ bản thống nhất để ghi lại lao động và việc trả lương, bao gồm cả lệnh chấm dứt hợp đồng lao động, được phê duyệt theo Nghị quyết của Ủy ban Thống kê Nhà nước Nga ngày 5 tháng 1 năm 2004 N 1. Lệnh (hướng dẫn) chấm dứt hợp đồng lao động hợp đồng với nhân viên (mẫu N T-8, T-8a) được sử dụng để chính thức hóa và ghi lại việc sa thải nhân viên. Chúng được điền bởi nhân viên dịch vụ nhân sự, có chữ ký của người đứng đầu tổ chức hoặc người được người đó ủy quyền và thông báo cho (các) nhân viên chống lại chữ ký. Căn cứ vào lệnh chấm dứt hợp đồng lao động, lập thẻ cá nhân (mẫu N T-2 hoặc N T-2GS), tài khoản cá nhân (mẫu N T-54 hoặc N T-54a), sổ làm việc, và giải quyết với người lao động theo mẫu N T-61 “Lưu ý tính khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.”

4. Khi chấm dứt hợp đồng lao động với lý do quy định tại Điều. 77 Bộ luật Lao động (trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động và do những tình tiết nằm ngoài khả năng kiểm soát của các bên (khoản 4, 10 phần 1, Điều 77 Bộ luật Lao động), biên bản sa thải (chấm dứt hợp đồng lao động) được ghi trong sổ làm việc) có dẫn chiếu đến đoạn tương ứng của Phần 1 của điều khoản quy định: “Bỏ việc theo thỏa thuận của các bên, khoản 1 Điều 77 Bộ luật Lao động. Liên bang Nga” hoặc “Bác bỏ theo yêu cầu của chính mình, khoản 3 Điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga” (khoản 15 của Quy tắc bảo quản và lưu trữ sổ lao động, được phê duyệt bởi Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga vào tháng 4 16, 2003 N 225 “Sổ làm việc”, khoản 5.2 Hướng dẫn điền sổ làm việc, được Nghị định của Bộ Lao động Nga phê duyệt ngày 10 tháng 10 năm 2003 N 69).

5. Khi xem xét các tranh chấp liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận của các bên (Khoản 1, Phần 1, Điều 77, Điều 78 của Bộ luật Lao động), Tòa án cần lưu ý rằng, theo quy định tại Điều 7, Điều 2. Điều 78 của Bộ luật Lao động, khi đạt được thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động có thời hạn có thể bị chấm dứt bất cứ lúc nào trong thời hạn do các bên xác định. Việc hủy bỏ thỏa thuận liên quan đến thời hạn và căn cứ sa thải chỉ có thể được thực hiện khi có sự đồng ý chung của người sử dụng lao động và người lao động (khoản 20 của Nghị quyết của Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 17 tháng 3 năm 2004 số 2 “Về việc áp dụng của các tòa án Liên bang Nga về Bộ luật Lao động của Liên bang Nga”).

6. Giải quyết trường hợp nhận lại người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 7, phần 1, Điều 2. 77 của Bộ luật Lao động (từ chối tiếp tục làm việc do thay đổi các điều khoản của hợp đồng lao động do các bên xác định) hoặc về việc công nhận việc thay đổi các điều khoản của hợp đồng lao động do các bên xác định là bất hợp pháp khi người lao động tiếp tục làm việc mà không làm thay đổi chức năng lao động (Điều 74 Bộ luật Lao động), cần lưu ý rằng, căn cứ Điều . 56 của Bộ luật Tố tụng Dân sự, đặc biệt, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp bằng chứng xác nhận rằng sự thay đổi trong các điều khoản của hợp đồng lao động do các bên xác định là hậu quả của những thay đổi về điều kiện làm việc về tổ chức hoặc công nghệ, chẳng hạn như thay đổi về thiết bị và công nghệ sản xuất, cải thiện nơi làm việc dựa trên chứng nhận của họ, tổ chức lại cơ cấu sản xuất và không làm xấu đi vị thế của người lao động so với các điều khoản của thỏa ước tập thể hoặc thỏa thuận. Trong trường hợp không có bằng chứng đó, việc chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 7, phần 1, nghệ thuật. 77 của Bộ luật Lao động hoặc sự thay đổi các điều khoản của hợp đồng lao động do các bên xác định không thể được công nhận là hợp pháp (khoản 21 Nghị quyết của Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 17 tháng 3 năm 2004 số 2) .

7. Khi giải quyết tranh chấp phát sinh liên quan đến việc áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật đối với người lao động không thỏa thuận bằng văn bản về việc chịu hoàn toàn trách nhiệm tài chính đối với việc thiếu tài sản giao cho người lao động (Điều 244 Bộ luật Lao động), trong trường hợp không được ký kết đồng thời với hợp đồng lao động thì cần tiến hành như sau. Nếu việc thực hiện nhiệm vụ bảo quản tài sản vật chất là chức năng lao động chính của nhân viên, đã được thỏa thuận khi tuyển dụng và theo quy định của pháp luật hiện hành, một thỏa thuận về trách nhiệm tài chính đầy đủ có thể được ký kết với anh ta mà nhân viên biết. về việc từ chối ký kết một thỏa thuận như vậy được coi là không hoàn thành nghĩa vụ lao động với mọi hậu quả sau đó. Nếu nhu cầu ký kết một thỏa thuận về toàn bộ trách nhiệm tài chính phát sinh sau khi ký kết hợp đồng lao động với người lao động và do những thay đổi trong pháp luật hiện hành, vị trí của người đó hoặc công việc mà người đó thực hiện được đưa vào danh sách các vị trí và công việc được thay thế hoặc thực hiện bởi nhân viên mà người sử dụng lao động có thể ký kết thỏa thuận bằng văn bản về trách nhiệm tài chính hoàn toàn, nhưng người lao động từ chối ký kết thỏa thuận đó, người sử dụng lao động, theo Phần 3 của Nghệ thuật. Điều 74 của Bộ luật Lao động có nghĩa vụ phải giao cho anh ta một công việc khác, nếu không có công việc đó hoặc nhân viên từ chối công việc được đề xuất thì hợp đồng lao động với anh ta sẽ chấm dứt theo khoản 7, phần 1, nghệ thuật. Điều 77 của Bộ luật Lao động (người lao động từ chối tiếp tục làm việc do thay đổi điều khoản của hợp đồng lao động do các bên xác định) (khoản 36 của Nghị quyết của Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 17 tháng 3 năm 2004 số 2).

8. Nhân viên bị sa thải không có căn cứ pháp lý hoặc vi phạm thủ tục sa thải đã được thiết lập sẽ được phục hồi làm công việc trước đây. Nếu không thể phục hồi anh ta trở lại công việc trước đây do tổ chức bị giải thể thì tòa án tuyên bố việc sa thải là trái pháp luật và buộc ủy ban thanh lý hoặc cơ quan ra quyết định thanh lý tổ chức phải trả cho anh ta mức lương bình quân trong toàn bộ thời gian làm việc. thời gian vắng mặt bắt buộc. Đồng thời, Tòa án công nhận người lao động bị sa thải theo khoản 1 phần 1, điều 1. 81 Bộ luật Lao động liên quan đến việc giải thể tổ chức.

Nếu một nhân viên đã ký hợp đồng lao động có thời hạn cố định bị sa thải bất hợp pháp trước khi hợp đồng hết hạn, tòa án sẽ phục hồi nhân viên đó làm công việc trước đây và nếu tại thời điểm tranh chấp được tòa án xem xét, thời hạn đó sẽ được khôi phục. của hợp đồng lao động đã hết hạn thì công nhận việc sa thải là trái pháp luật, thay đổi ngày sa thải và cách diễn đạt lý do sa thải khi hết hạn hợp đồng lao động.

Theo yêu cầu của một nhân viên bị tuyên bố sa thải là bất hợp pháp, tòa án có thể giới hạn việc đưa ra quyết định thu hồi thu nhập trung bình có lợi cho anh ta trong thời gian buộc phải vắng mặt và thay đổi cách diễn đạt lý do sa thải thành sa thải theo ý mình. yêu cầu (phần 3, 4 Điều 394 Bộ luật Lao động) ( khoản 60 Nghị quyết của Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 17 tháng 3 năm 2004 số 2).