В силу разных обстоятельств сотрудник может быть трудоустроен в организации с одним размером оклада, а со временем может потребоваться изменение размера оклада, например, в сторону увеличения из-за повышения его квалификации. Осуществляется это на основании приказа об изменении оклада, который в свою очередь может быть инициирован служебной запиской с описание причин изменения оклада. Если окладная часть уменьшается, то пожелания линейного руководителя в расчет не берутся.

Оклад сотрудника может быть изменен как в сторону уменьшения, так и в сторону увеличения, рассмотрим 2 этих случая.

Увеличение оклада

Увеличение оклада сотрудникам может сопутствовать разные причины. Основными примерами является: сотрудник постоянно перевыполняет поставленный план и показывает довольно высокие показатели в работе, также это может быть повышение квалификации, итоге проведенной аттестации, длительный стаж работы в организации и т.д. Также это может произойти и в результате изменения трудовых обязанностей или в результате наделения новым функционалом.

Для инициации данного процесса непосредственный руководитель подчиненного должен составить с изложенной в ней информацией о причинах повышения указанному лицу окладной части, а также предоставляет . Далее документ может быть подписан уполномоченным лицом или директором.

После того, как осуществлено согласование увеличения оклада работник отдела кадров готовит приказ на изменения окладной части и . При этом необходимо изменения условий работы отразить и в трудовом договоре – для этого составляется дополнительное соглашение и подписывается как работником, так и работодателем.

Понижение оклада

Уменьшение должностного оклада сотруднику может вызвать некие сложности, основным правилом является – руководствоваться действующим трудовым законодательством. Основным условием осуществления этой процедуры является обязательное уведомления сотрудника об этом под роспись за два месяца до наступления этого события. Данный срок предоставляется сотруднику для того, чтобы он принял для себя решение – работать ли дальше на таких условиях или написать и найти для себя более приемлемое предложение по работе.

Если в по истечению этого срока работник принял решения продолжить работу в организации, то необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору , в котором прописываются новые условия оплаты труда, а также соответствующий приказ руководителя об уменьшении величины окладной части. Документы должны быть подписаны обеими сторонами. Помимо это у работника может сократиться и перечень обязанностей, прописанных в должностной инструкции. Об этом его также следует ознакомить под роспись.

Важно! Работник должен быть уведомлен об уменьшении его окладной части по роспись, при этом организация должна это сделать за 2 месяца, если работодателем выступает физическое лицо – за 14 дней, для религиозной организации срок составляет 7 дней (ТК РФ ст. 344).

При отказе сотрудника принимать новые условия, то работодатель должен в письменном виде предложить ему иной вариант, например:

• Перейти на должность ниже по рангу.
• Другую работу или вакансию, которая соответствует квалификации данного работника.
• Работа с меньшей оплатой, приемлемая уровню здоровья сотрудника.

Альтернативные работы и вакансии также необходимо предоставить сотруднику под роспись, по достижению договоренности составляется дополнения (изменение) к трудовому договору и приказ об изменении окладной части.

Как правильно составить приказ об изменения оклада работника

Данный приказ не имеет унифицированный формы, поэтому его можно составить в произвольной форме на , при этом он должен содержать следующую информацию:

• Сведения об организации и реквизиты документа, которые проставляются в хронологическом порядке, указанном в книге регистрации приказов в организации.
• Город составления и дата документа.
• В тексте самого приказа указываются осуществляемые изменения, при этом необходимо отразить ссылку на базовый документ и обосновать необходимость данного действия. Например, ввиду изменения .
• В конце документа оставляется поля для росписи руководителя и сотрудника.

После издания приказа его должны в обязательном порядке подписать обе стороны – как работодатель, так и сотрудник.

Повышение уровня оплаты труда является одним из наиболее результативных средств мотивации подчиненных. Однако эта процедура имеет свои особенности и нюансы. Работодателю требуется не только грамотно оформить изменения в окладе подчиненного, но и привести доказательства подобной необходимости, то есть справедливо обосновать повышение зарплаты.

Правовая база повышения заработной платы

Зарплатой признается определенная сумма средств, база (оклад) которой зафиксирован в трудовом соглашении. Зарплата положена работнику по факту отработанного им времени или выполненного объема работ. Работник вправе претендовать на регулярное ежемесячное получение дохода. Объем зарплаты регулируется ст. 135 ТК РФ. Помимо этого, ст. 134 ТК РФ фиксируется необходимость увеличения зарплаты в случае проведения индексации по причине инфляции и роста цен.

Увеличение объема заработка сотрудников ― это кропотливая работа для отдела кадров. Каждая подобная процедура существенно увеличивает документооборот организации.

Причины повышения зарплаты зафиксированы в ст. 129 ТК РФ. Исходя из данной статьи, поднять оплату труда можно следующими способами:

• увеличением тарифной ставки;
• повышением базового оклада (прописанного в трудовом договоре).

Помимо этого также могут подняться ставки и проценты по компенсационным выплатам, доплатам, надбавкам и прочим дополнительно положенным средствам. Полный перечень добавочных материальных средств представлен в ст. 129 ТК РФ.

Также в ст. 129 ТК РФ обозначается, что наниматель может самостоятельно увеличить объемы выплат подчиненным (в том числе надбавок и доплат) по собственной инициативе.

Особенности повышения зарплаты у всех сотрудников

Повышение зарплаты может касаться одного работника или группы подчиненных, так и всего коллектива сразу. Второе обусловлено проведением индексации.

В ст. 134 ТК РФ зафиксирована обязанность нанимателя осуществлять индексацию один раз в год, что связано с регулярным изменением цен и ростом инфляции.

Помимо этого, возможность увеличения окладов должна быть отражена в пунктах , как предписывает ТК РФ. Вместо коллективного соглашения также можно использовать местные распорядительные акты (Положения о премировании или об ).

Некоторые работодатели, наделенные правом самостоятельного определения периодичности подобного увеличения вознаграждения за труд, устанавливают ежеквартальную или полугодовую периодичность. Руководитель компании также вправе выбирать конкретную дату процедуры. Наиболее часто управленцы предпочитают устанавливать дату этого процесса на начало текущего года.

Увеличение происходит одновременно у всех сотрудников на определенный процент или у некоторых – на специально исчисленный коэффициент. Расчет второго зависит от множества объективных факторов. Влияние оказывает показатель инфляции, МРОТ, уровень потребительских цен и т.д.

Организация должна учитывать требования ст. 48 ТК РФ, если она попадает под ведомство отраслевого договора и не предоставила письменный отказ от присоединения к объединению работодателей.

Особенности повышения заработной платы отдельному работнику

Повышение зарплаты отдельному сотруднику должно обосновываться и соответствовать требованиям ст. 132 ТК РФ о запрете дискриминации. Помимо этого, в ст. 3 ТК РФ фиксируется, что ни один человек не может получать дополнительные выгоды в связи со своей половой, расовой, этнической принадлежностью, социальнвм положением, материальным состоянием, возрастом, религией, языком общения и т.д. Так, на трудовые выгоды (повышение зарплаты) можно претендовать только исходя из собственных профессиональных характеристик.

Изменение заработной платы конкретного сотрудника может происходить как по инициативе работника, так и по решению руководителя. В первом случае субъектом должно быть составлено заявление, в котором он будет опираться на конкретные факты своей работы, вследствие которых предприятию была обеспечена выгода. Также в заявлении необходимо указать прошение о повышении оклада. Например: «Прошу повысить мою заработную плату в связи с увеличением объема продаж».

В случае волеизъявления руководителя составляется соответствующий приказ на основании местного нормативного акта, разрешающего внесение изменений в объем заработной платы сотрудника.

Влияние увеличения МРОТ на размер заработной платы работников

МРОТ устанавливается законодательством. Исходя из ФЗ №421 от 28.12.2017 г., усредненное значение МРОТ на 2018 год в РФ составляет 9.489 руб. или 85% прожиточного минимума гражданина. В сравнении с 2017 годом, минимальный объем оплаты труда вырос на 21,7%.

В соответствии со ст. 133 ТК РФ, в каждом регионе РФ устанавливается свой минимальный размер заработной платы.

Основываясь на ст. 133 ТК РФ, месячный доход трудоустроенного субъекта, выполнившего за отчетный период требуемую от него работу, не должен быть ниже МРОТ. Однако, если компания не попадает под действие соглашения о региональном МРОТ, изменения минимальной заработной платы по региону не влияют на оплату труда работников конкретной фирмы.

Порядок обоснования причин повышения заработной платы

Чтобы повышение заработной платы считалось обоснованным, руководителю необходимо позаботиться о составлении ряда документов, которые бы подтверждали правомерность подобного решения. При этом сотрудник, вознаграждение за труд которого планируют повысить, должен быть заранее уведомлен. Так, основываясь на ст. 74 ТК РФ, наниматель должен оповестить подчиненного о будущих изменениях в размере оклада и о причинах, которые на это повлияли. Сделать это требуется в письменной форме не более чем за два месяца до планируемого повышения.

Сотрудник должен поставить подпись на извещении в качестве доказательства того, что он ознакомлен с документом.

Основными причинами повышения оклада являются особые обстоятельства и инфляция. К особым обстоятельствам относятся:

• повышение квалификации (окончание соответствующих курсов, наличие определенного сертификата или любого другого подтверждения полученных навыков);
• получение соответствующего высшего образования (получение диплома о приобретении специальности);
• получение дополнительного образования;
• наличие большого трудового стажа работника и высокая профессиональная квалификация, обусловленная опытом в конкретной сфере деятельности.

Если повышение оклада происходит из-за инфляции и роста цен, требуется оформлять приказ с указанием соответствующей причины.

Если заработок субъекта увеличивается по причине инфляции, наниматель вправе не уведомлять подчиненного заранее. Работодателю необходимо будет известить трудовой коллектив в одностороннем порядке.

Порядок оформления повышения заработной платы

Оформление повышения зарплаты независимо от причины такого решения происходит следующим образом:

1. Оформляется форма Т5 (приказ о повышении зарплаты). В нем прописывается дата, когда оформляется увеличение заработной платы и сведения о сотруднике (или требуется внести данные о нескольких сотрудниках, оформляется отдельная таблица или несколько приказов). К сведениям относятся паспортные данные, должность и номер отдела или цеха, в котором трудится субъект.

Если одновременно с повышением оклада субъект повышается в должности, это также должно отмечаться в приказе.

1. После оформления общего приказа, необходимо внести изменения в документы самого сотрудника, то есть в кадровые документы предприятия. Так, сведения вносятся в , которое подшивается к основному трудовому договору, в , а также, если была изменена должность, – в .
2. Если повышение зарплаты происходит единовременно, рекомендуется оформить «Приказ об оплате труда». В нем будет отмечаться перспектива индексации зарплаты. При этом, такую бумагу должны будут подписывать все субъекты в процессе трудоустройства. Если на предприятии действует такой документ, то оформлять дополнительные соглашения к основным трудовым договорам не требуется.
3. В бухгалтерию поступает справка со списком работников, которым подняли заработную плату. В ней необходимо отметить, насколько возросла каждая сумма. Так, если происходило общее повышение окладов, уместно вписать только процент или коэффициент, на который необходимо проиндексировать выплаты.

Датой выплат по новым правилам станет дата составления приказа о повышении зарплаты.

Если работодатель после даты издания приказа выплачивает сотрудникам их вознаграждение по старым тарифам, обосновывая это тем, что распоряжение вышло в середине месяца и начнет действовать только со следующего ― это является противоправным действием и работник может подать жалобу в инспекцию труда.

Также все документы, составленные в ходе процесса увеличения окладов, должны подписываться обеими сторонами (нанимателем и подчиненными). Это будет доказательной базой для урегулирования возможных трудовых конфликтов.

Наиболее распространенная ошибка работодателей заключается в том, что существенная часть из них опирается на личные мотивы. Это значит, что повышение заработной платы зависит, скорее, от личных качеств работника и от внешних факторов, чем от его профессиональных характеристик. Так, нецелесообразно оставлять зарплату главного бухгалтера на прежнем уровне, если заработок его зама был значительно увеличен.

Законодательно регулируются только отдельные вопросы повышения заработной платы. Конкретной пошаговой инструкции и рекомендаций по данной процедуре в кодексах и федеральных законах нет. Представленный выше порядок оформления увеличения оклада является наиболее распространенным среди руководителей и юридически обоснованным.

Таким образом, соблюдение указанных правил поможет работодателю избежать конфликтов с трудовой инспекцией и судебных разбирательств с подчиненными, а также грамотно оформить повышение зарплаты на предприятии. Важно помнить, что повышая заработную плату, необходимо опираться на законы и заслуги работника перед хозяйствующим субъектом, а не на личные критерии оценки.

Из-за инфляции оплата труда со временем перестает соответствовать потребностям работников. Поэтому работодателю время от времени приходится проводить индексацию, чтобы привести зарплату в соответствии с экономической ситуацией. Кроме того, повышение зарплаты является способом поощрения и мотивации сотрудников.

Индексация зарплаты, в отличие от повышения оклада, является обязательной.

Повышение заработной платы является методом увеличения лояльности и мотивации сотрудников. Поэтому может повысить заработную плату отдельным лицам с целью их поощрения. Также повышение оклада всем работникам компании или определенной группе лиц (например, кладовщикам) может быть продиктовано ростом цен или ситуацией на рынке труда. Так, если зарплата сотрудников организации ниже, чем в среднем по городу или региону, удержать персонал будет трудно.

Руководитель принимает решение о необходимости повышения оклада и сумме, на которую он вырастет, исходя из соображений целесообразности и финансовых возможностей компании. Также подобные индексации, их размер и периодичность, могут быть прописаны в коллективном договоре или иных внутренних документах организации.

Индексация также служит способом увеличения зарплаты сотрудников. Но, в отличие от повышения окладов, она является обязательной для руководителя. Даже если тот не имеет средств для увеличенных выплат сотрудникам, осуществить ее он обязан. Индексация привязана к МРОТ и является мерой защиты интересов граждан со стороны государства.

Она имеет фиксированную величину и затрагивает абсолютно всех сотрудников предприятия. В случае, если руководитель проигнорирует обязательную индексацию, и доходы его сотрудников окажутся ниже МРОТ, организацию ждут штрафы.

Основания для увеличения оклада

Документами, на основании которых издается приказ об увеличении оклада, являются:

• внутренние документы организации: положение об оплате труда или коллективный договор, описывающие периодичность и размер повышения зарплаты. Например, раз в год, 1 января, на 5%;
• служебная записка руководителя подразделения, с указанием причин повышения: высокая производительность труда, длительный стаж работы в компании и т.п.
• заявление самого работника, где он просит повысить оклад и приводит обоснования просьбы.

Служебная записка и заявление требуют визы руководителя. Только после этого на их основании издается приказ о повышении заработной платы.

При этом руководителю стоит учитывать, что повышение оклада только одному может привести к недовольству его коллег, занимающих аналогичную должность. Они могут расценить это как дискриминацию и обратиться в инспекцию по труду. Поэтому руководители предпочитают такой способ материального поощрения отдельных работников, как премирование, без увеличения окладной части.

Кто составляет приказ

Приказами о повышении зарплаты занимаются обычно юрист, кадровик или бухгалтер.

Составлением приказа об увеличении оклада занимается сотрудник, отвечающий за делопроизводство и издание распорядительной документации. Обычно эти функции выполняет секретарь, или кадровик. В маленьких компаниях руководитель выбирает сотрудника, на которого возлагает эти обязанности. Главное, чтобы он был знаком с основами права и делопроизводства.

Когда основанием для повышения оклада становится увеличение МРОТ, в некоторых случаях составлять приказ при индексации не обязательно. Для этого необходимо прописать во внутренних документах обязательную доплату до МРОТ и порядок ее начисления. Но в этом случае ответственные лица должны следить за тем, чтобы доходы сотрудника не опускались ниже определенной законом величины.

Как составлять приказ

Единой формы приказа об увеличении оклада не существует. Он оформляется исходя из общих правил делопроизводства и требований к документообороту самой организации. Допускается даже рукописный вариант. Но, конечно, сейчас в большинстве компаний практикуется печатная форма приказов. Нередко для издания используют фирменные бланки, но обязательным это не является.

Приказ должен содержать следующую информацию:

1. название организации;
2. номер документа, дата и место его составления;
3. сведения о сотрудниках, которым повышается зарплата: ФИО и должность. Необходимо перечислить всех, кого данный приказ затрагивает;
4. информацию об увеличении оклада: старая и новая величина заработка цифрами и прописью. Также указывается дата, с какой произойдет увеличение;
5. мотивировка повышения оплаты. Формулировка обычно начинается со слов «В связи с…» и далее следует мотивировочная часть, например, из служебной записки или ссылка на пункт «Положения об оплате труда»;
6. распоряжения ответственным лицам с указанием должности и ФИО. Обычно здесь указывается бухгалтер, который должен делать перерасчет с указанной даты, и работник кадровой службы, который должен ознакомить с приказом под роспись и внести изменения в штатное расписание;
7. указывается основание для приказа, например, служебная записка;
8. виза руководителя и подписи об ознакомлении всех лиц, указанных в приказе – и тех, кому повышается оклад, и тех, кого назначили ответственными за исполнение документа. Если список тех, кому повышают оклад, велик, формируют отдельный документ «лист ознакомления с приказом».

Исполнение приказа

После того, как директор завизировал приказ, он регистрируется в системе внутреннего документооборота.

Указанные в приказе ответственные лица вносят необходимые изменения в документацию, касающуюся данного сотрудника или сотрудников. Бухгалтеру необходимо с даты начала действия приказа произвести повышение зарплаты и осуществлять все выплаты согласно ему. Кадровый работник вносит изменения в штатное расписание. Если в трудовом договоре был указан конкретный оклад, потребуется составить дополнительное с указанием новой зарплаты.

Приказ хранится до тех пор, пока действуют установленные в нем положения. После того, как документ утратит актуальность, он переносится в архив предприятия. Срок хранения в архиве определяется внутренними локальными актами, после чего приказ в установленном порядке утилизируется.

Заключение

Повышение окладов имеет двойную цель: материальное поощрение и мотивацию ценных сотрудников, и защиту работников от инфляции. Оно может быть произведено по желанию директора компании, инициативе руководителей подразделений или на основании индексации окладов в соответствии с МРОТ. Оформляют повышение зарплаты в виде приказа по организации с визой руководителя.

Смотрите видео о приказе об изменении окладов:

Руководство любого предприятия имеет право устанавливать индивидуальную систему оплаты труда как для целого структурного подразделения организации, так и для отдельных работников. Как производится и оформляется процедура повышения оклада, и в каких случаях руководство обязано повысить зарплату сотрудников, - об этом пойдет речь в данной статье.

Из статьи вы узнаете:

Приказ об изменении оклада

Если дела на предприятии идут успешно, прибыль растет, а руководство заинтересовано в дополнительной материальной мотивации персонала, то действующая система выплат может быть изменена, а материальное поощрение сотрудников увеличено. На практике, конечно, чаще бывает так, что самим сотрудникам приходится проявлять инициативу и обращаться с требованием об увеличении зарплаты, но вариант, что и сам руководитель проявит заботу о дополнительном стимулировании персонала, вполне возможен.

Рассмотрим первый вариант, когда с просьбой о повышении оклада обращается сам сотрудник. В этом случае ему следует подать соответствующее заявление, которое будет содержать обоснование необходимости повышения заработной платы.

Если данное обоснование подтверждено реальными достижениями и документами, то руководитель может выразить согласие на пересмотр денежного вознаграждения. Если аргументы работника недостаточно обоснованы, то данная просьба будет отклонена. В любом случае, руководству предприятия следует основательно изучить заявление сотрудника, и не отказывать ему без достаточных оснований.

Если руководитель одобрил заявление сотрудника и дал свое согласие на повышение оплаты труда, то им издаётся приказ об изменении оклада . Он дает старт на весенние изменений в целый ряд документов: штатное расписание, трудовой договор и должностную инструкцию, - везде, где фигурирует размер зарплаты.

Приказ о повышении оклада

Рассмотрим подробнее содержание и структуру приказа о повышении оклада .

"Шапка" документа содержит подробную информацию об организации и руководителе.

Заголовок;

Назначение сотрудника, ответственного за выполнение приказа.<

Перечень лиц, которых коснутся изменения порядка оплаты труда после вступления приказа в силу.

Документ подписывается руководителем организации и работниками, ответственные за его исполнение. Согласие работников оформляется в виде их росписи в приказе.

Необходимо подчеркнуть, что знакомство сотрудников с всеми исполнительными документами компании – приказами, распоряжениями и указами – является обязательным.

Изменения в штатном расписании, а также во всех программах по составлению платежной отчетности осуществляются работниками кадрового службы и бухгалтерии, куда передается копия приказа после его издания.

Образец Приказа представлен ниже:

Другие случаи повышения оклада

Повышение оклада в случае достижения работником весомых успехов в работе, способствующих росту дохода фирмы, это тот случай, когда причины изменения оплаты труда в большую сторону вполне очевидны.

Однако существуют ряд других обстоятельств, когда руководство может, а иногда и просто обязано повысить заработную плату. Это увеличение размера МРОТ, изменение условий труда, индексация или просто перевод сотрудника на должность с зарплатой, выше чем на предыдущем месте работы. Рассмотрим эти случаи подробнее.

Читайте также:

• Индексируем зарплату работника. Как внести изменения в ЛНА?

Увеличение МРОТ

Согласно действующему законодательству зарплата не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Естественно, что для соблюдения этого условия работник должен отработать положенное по инструкции время и выполнить все нормы.

Размер оплаты труда повышается также путем издания соответствующего приказа. Зарплата сотрудника сравнивается с минимальным размером оплаты труда, установленном в вашем регионе, и в случае повышения МРОТ осуществляется пересмотр и увеличение оклада работников. (ч.3, ст. 133 ТК РФ).

Существует два способа приведения размера денежного вознаграждения персонала в соответствие с МРОТ:

После повышения МРОТ действуем по описанной выше схеме: издаем приказ о повышении оклада, оформляем дополнительное соглашение к трудовому договору, вносим изменения в штатное расписание, должностные инструкции, платежные ведомости. Название документа будет в данном случае будет таким: "Приказ о повышении оклада в связи с увеличением МРОТ". В распорядительной части документа необходимо указать размер нового оклада, привести перечень сотрудников, которых затронет действие Приказа, а также дату его вступления в силу. Документ подписывает директор, а непосредственные исполнители ставят роспись о своем ознакомлении с ним. Это достаточно трудоемкий способ приведения оклада в соответствие с МРОТ.

Существует более простой и гибкий способ. В Положении об оплате труда прописывается пункт о компенсационной доплате до МРОТ в случае увеличения последнего. Такой способ избавит вас от необходимости при каждом увеличении МРОТ менять зарплату сотрудников, издавать приказ, менять штатное расписание и вносить изменения в трудовое соглашение с работником.

Изменение организационных или технологических условий труда

На предприятии может поменяться оборудование и технология производства, т.е. то, что называется "организационные и технологические условия труда". Если эти изменения приведут к увеличению нагрузки на сотрудников, то директор может повысить им зарплату, о чем должен предварительно уведомить персонал. По закону (ч.2 ст. 74 ТК РФ) срок данного уведомления – не позднее, чем за два месяца до грядущих перемен.

Повышение размера оплаты труда в связи с изменением условий оформляется соответствующим документом. Необходимые изменения потребуется внести в Положение об оплате труда и в штатное расписание. В случае согласия работников с увеличением нагрузки и компенсирующим его повышением зарплаты, то с ним заключаются дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Проведение специальной оценки рабочих мест также может зафиксировать изменение условий труда. Если они будут признаны опасными или вредными, то работнику должны быть предоставлены необходимые гарантии и компенсации. Одной из форм такой компенсации станет повышение размера оплаты труда (ч.1. ст. 146 ТК РФ).

Если сотрудник согласен на данную форму компенсации, с ним необходимо также заключить допсоглашение к ТД, и уже после этого издать приказ о повышении оклада.

Приказ о повышении заработной платы в данном случае составляется в произвольном виде. Называться он должен будет "об изменении условий труда: установлении надбавки к заработной платы". В распорядительной части указывается размер надбавки и срок вступления документа в силу.

Индексация заработной платы

Ст. 130 ТК регламентирует порядок проведения индексации заработной платы. Обычно механизм данной процедуры прописывается в локальным нормативных актах организации, в частности, в Положении об оплате труда.

Индексация должна соответствовать уровню инфляции и не может быть ниже ее уровня.

В приказе об увеличении оклада в данном случае следует указать, что индексации проводится в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Необходимо также сделать ссылку на Положение об оплате труда. Приказ оформляется в произвольном виде, в него необходимо включить перечень работников, подлежащих ознакомлению с документом.

Перевод на должность с большей зарплатой

Еще один случай повышения оклада сотрудника – перевод его на другую работу, оплачиваемую выше. В данном случае необходимо получить согласие работника не перевод, не зависимо от того, кто является инициатором перевода. Обычно такое согласие оформляется в виде заявления от сотрудника. Другой вариант оформления согласия – роспись работника в приказе о переводе и повышении оклада.

Подведем итоги.

Любые действия по повышению заработной платы являются инициативой руководителя организации. Законодательство Российской Федерации не предусматривает необходимость увеличения заработной платы, кроме случаев, вызванных изменениями экономической ситуации. Выше мы говорили о них, это повышение МРОТ и индексация.

Успехи сотрудников в работе, а также любые другие их достижения могут быть поощрены не только путем увеличения зарплаты, но и другими способами:

• единовременной выплатой премии;
• предоставлением дополнительных дней отдыха;
• выдачей награждающих документов (грамот и т.п.).

Следует также отметить, что верхняя граница увеличения размера оплаты труда законодательством не установлена. Другими словам, заработная плата работников не может быть ниже минимального размера труда, но верхний порог вознаграждения за труд не установлен.

Руководство компании нередко "озадачивает" отдел кадров разнообразными срочными заданиями, которые приводят к увеличению документооборота. Например, требуют провести повышение размера заработной платы. А его кадровики обычно недолюбливают из-за того, что приходится составлять много "бумажек". К тому же, проводя эту операцию, учесть необходимо не только порядок составления и оформления всех документов, но и другие немаловажные детали, о которых пойдет речь в статье. Рассмотрим подробнее вопросы, которые возникают в случае, если начальство предписало повысить оклады.

Для начала разберемся со способами повышения заработной платы. Составляющие последней указаны в ст. 129 ТК РФ. Исходя из этого делаем вывод, что увеличение заработной платы возможно, во-первых, путем повышения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), а также базового оклада (базового должностного оклада) и базовой ставки заработной платы (ч. 3-5 ст. 129 ТК РФ).

Во-вторых, может потребоваться установление или увеличение компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иных компенсационных выплат, ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

В-третьих, работодатель может установить или повысить размеры ранее установленных стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат, ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

Наиболее трудозатратным в плане документооборота является первый способ повышения оплаты труда. Но и здесь возможны варианты, которые зависят от того, коснется ли увеличение окладов всех сотрудников либо только их части (отдела или лишь одного-двух работников).

Повышаем зарплату всем работникам

Вариант, когда заработная плата меняется у всех работников организации на равное количественное выражение (в процентах), возможен, например, в случае повышения окладов по причине индексации.

Напомним, что ст. 134 ТК РФ обязывает работодателей ежегодно осуществлять индексацию заработной платы, которая представляет собой повышение реального содержания зарплаты в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

Фрагмент документа

Статья 134 ТК РФ. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы.

Как видите, ТК РФ предписывает работодателям закрепить порядок индексации заработной платы в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте, например, Положении об оплате труда, премировании и пр.

Периодичность индексации и ее размер законом не установлены. Чаще всего работодатель проводит ее ежегодно, однако он может избрать полугодовую, ежеквартальную или ежегодную частоту. Дату проведения организация выбирает также самостоятельно. Это может быть начало календарного года, окончание финансового года, когда подведены итоги по предприятию, или любая другая удобная дата или даты.

Наиболее часто происходит увеличение тарифных ставок или должностных окладов на определенный коэффициент. Если же говорить об установлении конкретного размера коэффициента повышения, то он может определяться в зависимости от различных факторов, таких, как индекс потребительских цен, размер инфляции, рост прожиточного минимума трудоспособного населения и пр.

Кстати, здесь следует иметь в виду: если компания подпадает под действие отраслевого соглашения и в письменном виде не отказалась от присоединения, то при установлении порядка и размера индексации ей следует учитывать его нормы (ст. 48 ТК РФ).

Пример 1 . Выдержка из Положения об оплате труда

<…>

6.1. Индексация заработной платы — это порядок ее увеличения в связи с ростом потребительских цен на потребительские товары и услуги.

6.2. Работодатель ежегодно, до 1 ноября каждого календарного года, производит индексацию заработной платы в целях повышения уровня ее реального содержания.

6.3. Индексация производится путем увеличения должностных окладов Работников на величину фактического роста индекса потребительских цен в Российской Федерации на основании данных, опубликованных Госкомстатом России на сайте www.gks.ru.

6.4. Расчет величины оклада с учетом индексации определяется по следующей формуле: сумма оклада (в руб.) х коэффициент, который соответствует величине фактического роста индекса потребительских цен в Российской Федерации.

6.5. Заработная плата, рассчитанная с учетом коэффициента индексации, выплачивается Работникам начиная с 1 ноября каждого календарного года на основании приказа генерального директора.

<…>

На практике сложилась следующая ситуация: из-за того что порядок индексации законодательством не установлен, а положения ст. 134 ТК РФ расплывчаты, многие работодатели не осуществляют ее совсем или осуществляют нерегулярно. Вместе с тем позиция и проверяющих органов, и судов однозначна: работодатель обязан проводить индексацию (см., например, письмо Федеральной службы по труду и занятости от 19.04.2010 N 1073-6-1 и определение Конституционного Суда РФ от 17.06.2010 N 913-О-О).

Судебная практика. Конституционный Суд РФ в определении от 17.06.2010 N 913-О-О рассмотрел жалобу ООО "Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия", оспаривающую конституционность ст. 134 ТК РФ. По словам заявителя, формулировка указанной нормы является неопределенной, из-за чего по-разному понимается в правоприменительной практике: либо как обязывающая работодателей, не финансируемых из государственного бюджета, самостоятельно устанавливать порядок индексации заработной платы, либо как предоставляющая им подобное право, но не обязывающая осуществлять такое регулирование.

КС РФ, изучив материалы заявителя, не нашел оснований для принятия жалобы к рассмотрению, отметив, что индексация заработной платы должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору, независимо от форм собственности и пр.

Мнение

Я столкнулась с любопытной практикой, касающейся ответственности за непроведение индексации заработной платы в организации. Если компания не осуществляет индексацию и в документах организации не предусмотрен ее порядок, проверяющие привлекают ее к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Так, организацию штрафуют на сумму от 30 000 до 50 000 руб. или приостанавливают ее деятельность на срок до 90 суток, а руководителя компании (или другое ответственное должностное лицо) штрафуют на сумму от 1000 до 5000 руб. либо дисквалифицируют, если ранее он уже был наказан за подобное нарушение.

Другое дело, если порядок индексации прописан в локальном нормативном акте, но заработная плата не повышалась. В этом случае, помимо указанной ответственности, руководитель организации штрафуется на 3000-5000 руб. по ч. 1 ст. 5.31 КоАП РФ. Но самое важное, что организации выдается предписание доплатить работникам невыплаченную сумму, которая им полагалась бы в результате проведения индексации. В некоторых случаях инспекторы ГИТ требуют уплатить еще и процент за каждый день просрочки в размере не ниже 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ.

Если в локальных нормативных актах организации не предусмотрен порядок проведения индексации, а руководство решило ее провести, то следует либо внести соответствующие дополнения в действующие в организации нормы, либо принять отдельные акты (например, Положение об индексации). В любом случае ссылку на новые нормы или документ, регламентирующий правила индексации зарплаты, необходимо включить в (Пример 2).

Пример 2 . Образец дополнительного соглашения к трудовому договору с условием об индексации заработной платы

Дополнительное соглашение N 1
к трудовому договору от 17 декабря 2012 г. N 84/12

Общество с ограниченной ответственностью "Трафареты Индюкова" в лице генерального директора Индюкова Вениамина Ферапонтовича, действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем "Работодатель", или "Общество", с одной стороны, и Круглов Михаил Алексеевич, именуемый в дальнейшем "Работник", с другой стороны, заключили настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору от 17.12.2012 N 84/12 (далее — трудовой договор) о нижеследующем:

1. Работнику с 01.11.2013 ежегодно индексируется заработная плата на величину фактического роста индекса потребительских цен в порядке, предусмотренном разделом 6 Положения об оплате труда ООО "Трафареты Индюкова", утвержденного приказом Работодателя от 07.10.2013 N 16/ок.

2. Настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору вступает в силу с 01.11.2013.

3. Настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору является неотъемлемой частью трудового договора, составлено в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой — у Работника.

4. Адреса и реквизиты Сторон:

С Положением об оплате труда работников в ООО "Трафареты Индюкова"

ознакомлен:

───────────────────────

(подпись)

Генеральный директор:

Индюков В.Ф. Индюков Круглов М.А. Круглов

─────────────────────── ──────────

(подпись) (подпись)

Экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору на руки

получил:

───────────────────────

К сведению . Кстати, некоторые организации индексируют заработную плату не всем сотрудникам. В этом случае подобное повышение не будет являться индексацией, поскольку, как мы отметили ранее, индексация предполагает повышение заработной платы всем сотрудникам, причем в равном процентном выражении.

Выше мы рассмотрели ситуацию, когда правила индексации не были предусмотрены локальным нормативным актом организации и на них не была дана ссылка в трудовом договоре с сотрудником. Если же все это есть, то первым шагом в повышении должностного оклада будет издание приказа об индексации заработной платы В нем следует упомянуть локальный нормативный акт, согласно которому происходит увеличение оплаты труда работников, а также требование внести соответствующие изменения в штатное расписание (Пример 3).

Пример 3 . Образец приказа об индексации заработной платы

Приказ

Москва

Об индексации заработной платы

В целях обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы в соответствии со ст. 130 и 134 Трудового кодекса РФ

Приказываю:

1. Увеличить размер заработной платы всех работников ООО "Трафареты Индюкова" 01.11.2013 на величину фактического роста индекса потребительских цен в порядке, предусмотренном разделом 6 Положения об оплате труда ООО "Трафареты Индюкова", утвержденного приказом ООО "Трафареты Индюкова" от 07.10.2013 N 16/ок.

2. Начальнику отдела кадров Трушиной О.Д. подготовить соответствующие изменения штатного расписания ООО "Трафареты Индюкова" в срок до 23.10.2013.

3. Главному бухгалтеру Судзяняну К.А. начислять заработную плату с учетом индексации начиная с 01.11.2013.

4. Контроль исполнения настоящего приказа возложить на заместителя генерального директора Индюкову А.Н.

Возможен и вариант, когда зарплата повышается всем сотрудникам не по причине индексации. Скорее всего, в этом случае приказ о повышении заработной платы затронет не только размеры окладов работников, но также изменит существующую в организации систему оплаты труда. Тогда при его издании следует учесть мнение представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

Кстати, внести изменения в штатное расписание потребуется и в случае, если повышение заработной платы всем сотрудникам обусловлено не индексацией. Другими словами, издание приказа о внесении изменений в штатное расписание будет основанием повышения должностных окладов. Здесь возможны два варианта: либо приказом утвердить штатное расписание в новой редакции (см. Пример 4 на стр. 40), либо приказом внести изменения в действующее штатное расписание (см. Пример 7 на стр. 46). Первый вариант более удобен, если меняются оклады у большинства или у всех сотрудников, второй — если у небольшой группы. Поскольку в рассматриваемом случае должностные оклады меняются у всех сотрудников компании, целесообразно избрать именно первый вариант, оформив приложением к приказу новую редакцию документа.

Пример 4 . Образец приказа об утверждении штатного расписания в новой редакции

Приказ

г. Москва

Об утверждении штатного расписания в новой редакции

В целях обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы в соответствии со ст. 130 и 134 Трудового кодекса РФ, а также в целях соблюдения приказа ООО "Трафареты Индюкова" от 16.10.2013 N 24/ок

Приказываю:

1. Внести с 01.11.2013 изменения в штатное расписание, утвержденное приказом ООО "Трафареты Индюкова" от 29.12.2009 N 104/ок, утвердив его в новой редакции согласно приложению к настоящему приказу.

2. Контроль выполнения приказа возложить на начальника отдела кадров Трушину О.Д.

Генеральный директор Индюков В.Ф. Индюков

С приказом ознакомлены:

Главный бухгалтер Судзянян К.А. Судзянян 24.10.2013

Начальник отдела кадров Трушина О.Д. Трушина 24.10.2013

Не забудьте в приказе указать, с какого числа начинает действовать штатное расписание в новой редакции.

Кроме того, учтите, что в приказе об изменении штатного расписания должны быть указаны штатные единицы, а не фамилии конкретных работников. Чтобы указать причину изменения штатного расписания, достаточно использовать стандартную формулировку, например, "в целях совершенствования организационной структуры", "повышения реального содержания заработной платы" и пр.

После издания приказа отделу кадров придется подготовить дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении условий оплаты труда (см. Пример 5 на стр. 41, в котором дополнительное соглашение изменяет действующие положения трудового договора, и Пример 2 на стр. 37, где в трудовой договор вводятся новые нормы и прописано, что соответствующий пункт трудового договора, регламентирующий размер оклада, будет изложен в новой редакции).

Пример 5 . Образец дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении обязательных условий трудового договора

Дополнительное соглашение N 1
к трудовому договору от 01 апреля 2013 г. N 15/13

Общество с ограниченной ответственностью "Трафареты Индюкова" в лице генерального директора Индюкова Вениамина Ферапонтовича, действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем "Работодатель", или "Общество", с одной стороны, и Сухолистова Валентина Олеговна, именуемая в дальнейшем "Работник", с другой стороны, заключили настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору от 01.04.2013 N 15/13 (далее — трудовой договор) о нижеследующем:

1. Пункт 1.6 трудового договора изложить в следующей редакции:

"1.6. Работнику устанавливается ежемесячный оклад в размере 21 500 (Двадцать одна тысяча пятьсот) руб. 00 коп.".

2. Пункт 3.4 трудового договора изложить в следующей редакции:

"3.4. Выплачивать заработную плату в соответствии с Положением об оплате труда работников ООО "Трафареты Индюкова", утвержденным приказом ООО "Трафареты Индюкова" от 07.10.2013 N 16/ок".

3. Настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору вступает в силу с 01.11.2013.

4. Настоящее дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора, составлено и подписано в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, другой — у Работника.

5. Адреса и реквизиты Сторон:

6. Подписи Сторон:

Генеральный директор

Индюков В.Ф. Индюков Сухолистова В.О. Сухолистова

────────────── ────────────

(подпись) (подпись)

Печать ООО "Трафареты Индюкова"

Экземпляр настоящего дополнительного соглашения к трудовому договору

на руки получил:

Напомним, что согласно абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор. А любое изменение определенных сторонами условий трудового договора — как в сторону ухудшения, так и улучшения — возможно только по соглашению сторон трудового договора, которое следует заключить в письменной форме. Об этом говорит ст. 72 ТК РФ.

К сведению . Если повышение произошло не из-за индексации и если в локальных нормативных или иных актах есть нормы, касающиеся заработной платы, и текущие изменения каким-то образом их затрагивают, то в данные документы следует внести изменения. Это могут быть упомянутые выше Положение об оплате труда, Положение о премировании, коллективный договор и пр. А способ внесения изменений зависит от того, каким именно образом принимались эти документы. Также не забываем, что с подобными изменениями следует под личную подпись ознакомить всех работников.

Отметим, что если в компании проводится индексация заработной платы, то достаточно одного приказа о ее проведении (см. Пример 3 на стр. 38), без именных приказов. Если же повышение произошло по иным причинам, то их необходимость зависит от установленного в компании порядка документооборота (составления подобных приказов, как правило, требует бухгалтерия, поскольку на их основании делает начисления по новым окладам). Обычно с работниками подписывают "допник" и знакомят их с приказами под личную подпись одновременно.

Если в компании много сотрудников, то, с одной стороны, делать отдельные приказы довольно трудозатратно; с другой, если приказ будет единым, то при подписании сотрудники смогут узнать размеры окладов своих коллег, ведь они все будут перечислены в одном приказе. А это может быть нецелесообразным.

Повышаем заработную плату не всем сотрудникам

Нередко оклады повышаются только части сотрудникам или даже одному, особо отличившемуся. Повышая оклады отдельным сотрудникам, не стоит забывать о требованиях ст. 132 ТК РФ о запрете дискриминации.

Фрагмент документа

Статья 132 ТК РФ. Оплата по труду

Более того, в ч. 2 ст. 3 ТК РФ говорится о том, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Таким образом, принимая решение о повышении заработка, стоит оставаться исключительно в рамках квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Судебная практика. Сокращенная работница обратилась в суд с иском к бывшему работодателю МУП "Теплосеть". Среди прочего она потребовала взыскать невыплаченную в полном размере заработную плату. По ее словам, она была уволена по инициативе ответчика по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации 15 марта 2010 г. с должности "экономист". За месяц до этого, в феврале 2010 г., был издан приказ о повышении заработной платы работникам в среднем на 15%, однако ее заработная плата повышена не была. В связи с этим она попросила суд взыскать с МУП "Теплосеть" в ее пользу недовыплаченные денежные суммы с учетом повышения должностных окладов на предприятии.

Представитель ответчика в ходе заседания пояснил, что приказом от 09.02.2010 на предприятии с 01.02.2010 действительно установлены должностные оклады, предусматривающие повышение заработной платы административно-управленческому персоналу в среднем на 2000-3000 руб. При этом по должности "экономист" повышение окладов не производилось. Согласно ст. 129 и 132 ТК РФ заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. То есть из указанных норм следует, что работодатель установил соответствие квалификации, условий, сложности работы, количества и качества затраченного труда конкретного работника определенному вознаграждению и не нашел оснований для повышения заработной платы экономисту. Из этого приказа усматривается, что не повышена заработная плата не только экономисту, но и главному инженеру. Остальным же работникам установлено неравнозначное повышение. Другими словами, имела место не дискриминация в сфере труда, а системный подход по установлению справедливого вознаграждения за труд.

По рассматриваемому вопросу суд установил, что приказом директора от 09.02.2010 было принято решение об установлении с 01.02.2010 должностных окладов, которые всем сотрудникам по сравнению с 2009 г. были повышены, кроме должностных окладов экономиста и главного инженера, оставшихся прежними. Причем коллективным договором ответчика предусмотрено, что директор предприятия утверждает должностные оклады и тарифные ставки самостоятельно. Поэтому нарушений действующего трудового законодательства в принятии оспариваемого приказа судом не установлено, доказательств обратного истицей не представлено. В связи с этим решение работодателя о неповышении оклада работнику, принятое руководителем, наделенным правом принимать такие решения, не может рассматриваться как нарушающее право работника на получение денежного содержания. В связи с этим в удовлетворении данных исковых требований суд отказал (решение Железноводского городского суда Ставропольского края от 17.05.2010 N 2-315/10).

Интересно будет сравнить это дело с другим, в котором суд усмотрел дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда.

Судебная практика. Работник-водитель обратился в суд с иском к работодателю МУЗ "Городской родильный дом" с требованием взыскать с ответчика недоплаченную заработную плату. По его словам, в нарушение действующего трудового законодательства ему недоплачены выплаты стимулирующего характера. Оплата коэффициента интенсивности за период с июня по декабрь 2010 г. произведена в минимальном размере, с января 2011 г. по день увольнения (21.02.2011) коэффициент интенсивности не выплачивался вовсе. Решением Октябрьского суда от 26.04.2011 его увольнение признано незаконным, он восстановлен в прежней должности, но дискриминация в отношении него продолжалась.

Представитель ответчика пояснила, что существующая в учреждении система оплаты труда предусматривает выплаты стимулирующего характера, к каковым относятся выплаты за интенсивность и высокие результаты работы. За истцом была закреплена машина, на которой он при необходимости должен был осуществлять перевозку новорожденных детей, женщин, врачей-консультантов в соответствии с инструкцией по эксплуатации машин. Поскольку такая необходимость возникала не всегда, закрепленная машина проходила небольшой километраж, водитель зачастую мог весь день не выезжать, соответственно, интенсивность его труда была минимальна либо отсутствовала вовсе. Поэтому ему был установлен минимальный коэффициент интенсивности или он вообще отсутствовал.

Суд, рассмотрев дело, удовлетворил требования истца. Он пришел к выводу, что имела место дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Истец, как и иные водители, был принят к ответчику водителем с установлением базового оклада. Однако в нарушение ст. 57, 72 и 135 ТК РФ в трудовом договоре с работником условие оплаты труда за интенсивность и высокие результаты работы оговорено работодателем не было. Хотя они и предусмотрены Положением об отраслевой системе оплаты труда и Положением об оплате труда работников ответчика.

На закрепленной автомашине истец мог выполнять только ту работу, которая была определена инструкцией по эксплуатации машин. Поскольку нагрузка на водителей, работавших на той или иной машине, была изначально различной, при всем желании работник не мог работать интенсивнее, чем ему было определено. Дополнительные обязанности на водителей возлагались неравномерно. А наличие конфликта с работодателем способствовало тому, что объем работы у истца не увеличивался и машина простаивала. Он не мог проезжать больший километраж, если исполнение им трудовой функции напрямую зависело от того, требовалась ли вообще за отчетный период перевозка новорожденных детей и женщин, в отличие от ежедневной перевозки анализов и главного врача, которую осуществляли другие водители. Поэтому суд посчитал, что работодатель должен был в трудовом договоре определить для работника критерии интенсивности исходя из характера его работы, чтобы работник знал, как именно он должен стараться при наличии возможности проехать всего 20 км в день, и за что он может получать коэффициент интенсивности, либо работодателю следовало обеспечить работнику равный доступ к выполнению трудовых обязанностей. Суд пришел к выводу о том, что у работодателя отсутствовало право на снижение размера либо на лишение работника коэффициента интенсивности (решение Октябрьского районного суда г. Улан-Удэ от 01.06.2011).

Поэтому работодателю не стоит забывать о возможности обвинения его в дискриминации.

Единичные повышения заработных плат, как правило, инициатива непосредственных начальников. На имя руководителя пишется представление о повышении зарплаты сотруднику (докладная записка), в которой руководитель отдела (другого структурного подразделения) просит рассмотреть возможность повышения заработной платы конкретному работнику или всем сотрудникам отдела (иного структурного подразделения) с обоснованием необходимости такого повышения. Например, в связи с "анализом показателей отдела", "отчетом о проделанной работе", "объемом выполненной работы" и пр. (Пример 6).

Пример 6 . Образец представления о повышении заработной платы сотруднику

Представление
07.10.2013 N 241

Об увеличении окладов

Уважаемый Станислав Григорьевич!

В связи с увеличением объема продаж, в целях материального стимулирования работников и дальнейшего повышения эффективности работы отдела предлагаю увеличить с 01 ноября 2013 года должностные оклады:

— менеджеров отдела продаж — на 2000 (Две тысячи) рублей 00 копеек;

— старших менеджеров отдела продаж — на 3000 (Три тысячи) рублей 00 копеек;

— администраторов — на 3500 (Три тысячи пятьсот) рублей 00 копеек.

Отчет и анализ показателей работы отдела продаж за I полугодие 2013 г. прилагаю.

После того как представление будет завизировано и одобрено, можно готовить (см. Пример 7 на стр. 46) и дополнительное соглашение к трудовому договору (образцы можно посмотреть в Примере 2 на стр. 37 и Примере 5 на стр. 41). Оба документа должны быть согласованы по времени вступления в силу изменений к трудовому договору и момента начала действия внесенных в штатное расписание изменений.

Пример 7 . Образец приказа о внесении изменений в штатное расписание

Приказ

г. Москва

О внесении изменений в штатное расписание

На основании анализа показателей работы отдела продаж за I полугодие 2013 г., в целях материального стимулирования работников и дальнейшего повышения эффективности работы отдела

Приказываю:

1. Внести в штатное расписание, утвержденное приказом ООО "Маскарпоне" от 11.04.2011 N 08/кс, следующие изменения: установить работникам отдела продаж должностные оклады:

— начальник отдела — 40 000 (Сорок тысяч) рублей;

— администратор — 29 000 (Двадцать девять тысяч) рублей;

— старший менеджер — 20 000 (Двадцать тысяч) рублей;

— менеджер — 15 000 (Пятнадцать тысяч) рублей.

2. Ввести в действие изменения в штатное расписание с 01.11.2013.

3. Начальнику отдела кадров Кустицкой Ж.Е. в срок до 25.10.2013 подготовить соответствующие дополнительные соглашения к трудовым договорам работников отдела продаж.

4. Главному бухгалтеру Морковкину У.А. начислять заработную плату с учетом изменений в штатное расписание начиная с 01.11.2013.

Генеральный директор Бесфамильный С.Г. Бесфамильный

С приказом ознакомлены:

Главный бухгалтер Морковкин У.А. Морковкин 19.10.2013

Начальник отдела кадров Кустицкая Ж.Е. Кустицкая 18.10.2013

И, наконец, не забываем про "именные" приказы об изменении оплаты труда на каждого из сотрудников (см. Пример 8 на стр. 47) либо единый приказ, затрагивающий всех работников, у которых изменились должностные оклады. Напомним, что в приказе должны быть перечислены фамилии и размеры заработной платы, соответственно, ознакомить придется всех указанных в тексте приказа лиц. А вот с приказом о внесении изменений в штатное расписание знакомить надо не всех сотрудников, но только тех, кто отвечает за документальное оформление изменений определенных сторонами условий трудовых договоров.

Пример 8

г. Москва

О повышении должностного оклада Зайцевой А.К.

На основании приказа генерального директора ООО "Маскарпоне" от 18.10.2013 N 19/лс "О внесении изменений в штатное расписание" и дополнительного соглашения от 19.10.2013 N 1 к трудовому договору от 07.01.2013 N 37 с Зайцевой А.К.

Приказываю:

1. Установить администратору отдела продаж Зайцевой Антонине Константиновне должностной оклад в размере 29 000 (Двадцать девять тысяч) рублей с 01.11.2013.

2. Главному бухгалтеру Морковкину У.А. обеспечить своевременную выплату указанного в пункте 1 настоящего приказа должностного оклада и других сумм, рассчитываемых исходя из него.

Основания: представление руководителя отдела продаж Пушкаревой Е.В. от 07.10.2013 N 241, приказ о внесении изменений в штатное расписание от 18.10.2013 N 19/лс.

Генеральный директор Бесфамильный С.Г. Бесфамильный

С приказом ознакомлены:

Главный бухгалтер Морковкин У.А. Морковкин 19.10.2013

Администратор отдела продаж Зайцева А.К. Зайцева 18.10.2013

Обратите внимание: если требуется повысить должностной оклад только одному работнику среди других аналогичных должностей и хочется свести к минимуму риск быть обвиненным в дискриминации, это можно оформить регулярной премией, либо увеличить постоянную часть заработка, повысив работника в должности, либо ввести дополнительные категории к конкретной должности. Но в последнем случае в должностных инструкциях придется пояснить, чем отличаются различные категории по одной должности (например, менеджер, ведущий менеджер и главный менеджер). Тогда не забываем, что издаваемый приказ затронет не только размер оклада, но и трудовую функцию работника.

Повышение МРОТ

Увеличение окладов не всех сотрудников может также потребоваться, когда повышается минимальный размер оплаты труда. Напомним, что согласно ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Причем в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться свой размер минимальной заработной платы (ч. 1 ст. 133.1 ТК РФ).

К сведению . Минимальный размер оплаты труда на федеральном уровне установлен в размере 5205 руб. и действует с 01.01.2013 (ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 N 82-ФЗ).

В Москве с 01.07.2013 МРОТ составляет 12 200 руб. (соглашение между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей от 12.12.2012).

В Московской области с 01.05.2013 МРОТ составляет 10 000 руб. (соглашение между Правительством Московской области, Московским областным объединением организаций профсоюзов и объединениями работодателей Московской области от 02.04.2013 N 10).

Таким образом, если у некоторых сотрудников вашего предприятия заработная плата устанавливается исходя из МРОТ, то в случае его увеличения зарплату придется повысить. Кстати, если организация отказалась присоединяться к соглашению о региональном МРОТ, то она не обязана им руководствоваться и может оставаться в рамках, установленных на федеральном уровне.

Нужно ли уведомлять работника о предстоящем повышении зарплаты?

На некоторых кадровых форумах можно встретить мнение, что о повышении заработной платы работодатель должен предупредить работника не менее чем за два месяца в письменном виде. Ситуация кажется странной. Какой работник в здравом уме откажется от повышения должностного оклада или будет его оспаривать? Тем не менее приверженцы подобной позиции считают, что условия оплаты труда указаны в трудовом договоре. Статья 74 ТК РФ требует от работодателя уведомить работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора (в частности, размера заработной платы), а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. И если работник откажется, то следует предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Если же подобной работы не найдется или сотрудник от предложенной работы откажется, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Отметим, что подобной позиции придерживаются и трудовые инспекторы.

На наш взгляд, все зависит от причин повышения заработной платы. Действительно, обязательными для включения в трудовой договор являются условия об оплате труда, в том числе о доплатах, надбавках и поощрительных выплатах (ст. 57 ТК РФ).

Вместе с тем в ст. 72 ТК РФ указано, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

А теперь обратимся к ст. 74 ТК РФ, где установлено, что если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

В этом случае о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца.

Обратить внимание здесь надо на три момента. Во-первых, причины изменений условий труда должны быть организационными или технологическими. Во-вторых, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. В-третьих, изменения происходят в одностороннем порядке. Все три пункта нашу ситуацию не затрагивают. В ином случае уведомления за два месяца не избежать.

Мнение

Алина Хохлова, старший юрисконсульт консалтинговой компании

Отдельно хотелось бы остановиться на сроках подготовки документов, когда вы составляете их заранее (с нового года) и нужно соблюсти двухмесячный срок предупреждения (скажем, меняется не только заработная плата, но и условия труда). Итак, сначала приказом вы вносите изменения в штатное расписание и уведомляете работников. Сделать это надо не позднее 01.11.2013. Накануне праздников (числа 26-27 декабря) вызываете работников к себе и подписываете с ними дополнительные соглашения к трудовому договору, знакомите с именными приказами о повышении зарплаты под подпись. Учтите, что если какие-то работники уйдут в отпуск на этот срок, то с ними надо подписать документы заранее.

Почему следует поступить таким образом, а не делать все в один день 1 ноября? Подписав дополнительные соглашения к трудовым договорам за два месяца, вы можете проделать "двойную" работу. Ведь в этом случае какая-то часть сотрудников может уволиться или передумать, а вам придется переоформлять документы.

Как можно поступить иначе, если увеличение заработной платы носит регулярный характер и нет желания каждый раз заниматься всем этим документооборотом, знакомить сотрудников и прочее? Можно повышение оформить премией по итогам работы за месяц, полгода или с другой периодичностью. Тогда отделу кадров удастся избежать многочисленных приказов (о повышении оклада, изменении штатного расписания) и дополнительных соглашений к трудовым договорам. Но не забывайте, что выплата премий должна быть оговорена в локальном нормативном акте.

К сведению . В случае повышения или установления стимулирующих и компенсационных выплат документооборот наиболее простой. Сначала надо проверить, есть ли норма о такой выплате в локальном нормативном акте (например, Положении о премировании или об оплате труда). Если нет, то следует внести соответствующие изменения. Причем данные изменения требуют такого же согласования, как и в случае принятия подобных актов. Затем следует внести поправки в трудовые договоры с работниками, указав, что перечисленные акты действуют в новой редакции. По итогам издается приказ о том, что работнику выплачивается заработная плата с учетом указанной выплаты.

Ниже в схематичном порядке мы показали последовательность принятия документов и пошаговые действия работников отдела кадров.

Индексация

(если нет локального нормативного акта, устанавливающего порядок индексации)

Внесение изменений в Положение об оплате труда или составление нового акта

(например, Положения об индексации)

Приказ об индексации заработной платы

Приказ о внесении изменений в штатное расписание

(об утверждении штатного расписания в новой редакции)

Дополнительное соглашение к трудовому договору

Схема 1. Повышение заработной платы в случае индексации

Повышение зарплаты всем сотрудникам

Приказ о внесении изменений в штатное расписание

Дополнительные соглашения к трудовому договору

(при необходимости)

Единый приказ/индивидуальные приказы о новых размерах заработной платы

Схема 2. Повышение заработной платы всем сотрудникам

Повышение заработной платы отдельным работникам

(при необходимости)

Представление о повышении заработной платы

(если повышение затрагивает локальные нормативные акты)

Внесение изменений в Положение об оплате труда или др. документы

Приказ о внесении изменений в штатное расписание

Дополнительное соглашение к трудовому договору

Приказ об увеличении размера заработной платы

Схема 3. Повышение заработной платы отдельным работникам