Перевод сотрудника на другую должность внутри организации. Приказ о переводе работника на другую должность
. постоянных переводов работников на другую работу в той же организации (ст. 72, 72.1, 73 и 74 ТК РФ);
. временных переводов работников на другую работу в случае производственной необходимости (ст. 722 и 73 ТК РФ). Согласно ст. 72 ТК РФ в понятие перевода на другую постоянную работу в той же организации входит изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем либо изменение определенных сторонами условий трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника). Таким образом, приказом о переводе можно оформить:
1) перевод работника на другую позицию (должность или профессию) в том же подразделении;
2) перевод работника в другое подразделение на аналогичную или другую позицию;
3) перевод временного работника на постоянную работу;
4) перевод работника на другой режим работы (с ненормированным рабочим днем, на неполное или сокращенное рабочее время, на сменную работу, на гибкий график, суммированный учет рабочего времени и т.п.) и другие ситуации, которые можно расценивать как ситуации перевода в контексте вышеуказанных статей ТК РФ.
Разумеется, случаи постоянного изменения существенных условий трудового договора, кроме случаев 1) и 2), можно оформлять и приказами, составленными в произвольной форме, но гораздо удобнее использовать готовые унифицированные формы.
Статья 74 ТК РФ позволяет работодателю одностороннее изменение условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. В этих случаях допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции*.
Рассмотрим возможные ситуации на примерах.
Вариант первый. В компании в процессе ее развития увеличился штат подразделения, которое изначально называлось отделом сбыта. К тому же в отделе произошло фактическое разделение специалистов на тех, кто преимущественно обслуживает корпоративных клиентов, и тех, кто работает с физическими лицами. Руководство компании принимает решение закрепить эту ситуацию юридически и внести изменения в штатное расписание: вместо отдела сбыта сформировать два других — отдел по работе с корпоративными клиентами и отдел по работе с физическими лицами. Сотрудники бывшего отдела сбыта будут переведены в одно из этих подразделений в соответствии с их фактической специализацией. В этом случае имеется изменение организационных условий труда при сохранении трудовой функции работников. Вариант второй. Из многих случаев изменения технологических условий труда работников, с которыми автору статьи приходилось сталкиваться, наиболее показателен следующий. В свое время в результате всеобщей компьютеризации всех фирм профессия машинистки перестала быть востребованной, а машбюро в организациях чаще всего ликвидировались. Однако в одной из организаций всем машинисткам было предложено обучение и перевод на работу операторами ПК. Это показательный пример изменения условий труда работников, произошедшего вследствие изменения технологии работы (опять же с сохранением в целом трудовой функции работников).
Любое изменение должностных* или профессиональных** инструкций и многих других локальных нормативных актов, регламентирующих порядок выполнения работы теми или иными работниками, является для этих работников изменением технологических условий труда***, а изменения, например, внесенные в правила внутреннего трудового распорядка, могут быть приравнены к изменению организационных условий труда работников. Подобные ситуации, разумеется, не оформляются приказами о переводе, однако необходимо соблюдать требования ст. 74 ТК РФ в отношении сроков заблаговременого предупреждения работников и других гарантий).
В обоих примерах для оформления изменений могут быть использованы унифицированные формы приказов о переводе.
С использованием форм Т-5 и Т-5а оформляются и приказы о временном переводе работника (работников), произведенном на основании ст. 72.2 и 73 ТК РФ.
Итак, рассмотрим правила заполнения унифицированных форм Т-5иТ-5а.
2.2. Номер приказа может иметь в своем составе буквенный индекс «л/с» или, например, «пер» (в зависимости от объема кадрового документооборота в организации).
2.3. Дата составления приказа может:
а) совпадать с датой перевода (т.е. приказ о переводе может быть издан прямо вдень перевода):
Б) быть более ранней, чем дата перевода (т.е. приказ может быть издан заблаговременно):
в) быть более поздней (т.е. приказом юридически закрепляется событие, которое уже фактически произошло). При этом получается приказ о переводе, имеющий обратную силу:
либо пишется слово «временно», если невозможно просчитать момент окончании перевода (по аналогии с приказом о приеме на работу), скажем, в случае перевода для замещения болеющего работника:
Наконец, эта ячейка может оставаться незаполненной. Это уже само по себе показывает, что точная дата окончания периода временного перевода неизвестна:
Падеж зависит не только от желания кадровика, но и от способа заполнения унифицированной формы: вручную (тогда скорее всего будет сделана запись в винительном падеже) или с использованием компьютерной программы (которая формирует приказы в именительном падеже).
Табельный номер указывается в том случае, если работникам организации присваиваются табельные номера. В противном случае эта ячейка оставляется незаполненной либо в ней ставится прочерк.
2.6. Далее необходимо указать, постоянно или временно работник переводится на другую работу:
Ввести эту информацию в унифицированную форму Т-5а весьма проблематично из-за отсутствия специальной графы, в которую можно было бы вписать слова «постоянно» или «временно». В этой унифицированной форме «нормально» вписываются только дата начала и окончания перевода:
Однако указать вид перевода все же каким-либо образом нужно. Наиболее приемлемые варианты предложены ниже.
При необходимости слова «постоянно» и «временно» можно сократить, чтобы текст с размером шрифта 12 пт вписался в ячейки:
Чтобы избежать этих сложностей, можно просто не пользоваться формой Т-5а, оформляя все переводы только приказами по форме Т-5.
Наконец, можно ввести в унифицированную форму Т-5а дополнительную графу, что, видимо, является наиболее удачным решением проблемы*:
2.7. Особо нужно отмстить, что вполне возможна ситуация, когда временный работник, с которым заключен срочный трудовой договор, переводится постоянно на другую работу. Постоянный перевод — это перевод «навсегда», т.е. в этом случае за работником не сохраняется прежнее место работы (должность) и он не будет на эту работу возвращен по окончании срока перевода. Это может произойти и с временным работником, причем его трудовой договор остается срочным.
Однако момент окончания перевода здесь определяется моментом окончания срока трудового договора, и если эта дата не указана в приказе, возможно возникновение трудового спора: работник будет утверждать, что если уж его перевели постоянно без указания срока, то и работает он в организации теперь на постоянной основе.
Поэтому тот факт, что в приказе указаны и дата начала, и дата окончания перевода, еще не означает «по умолчанию», что перевод носит временный характер. Это может быть и постоянный перевод до окончания срока действия срочного трудового договора. Следовательно, непременно нужно указывать вид перевода как в приказе, подготовленном на основе формы Т-5:
2.8. Структурное подразделение и должность (для служащего) или профессию (для рабочего) заносят в приказ в точном соответствии со штатным расписанием организации с учетом следующих правил:
а) если работник переводится в другое подразделение и на другую должность (профессию), все данные будут различными:
б) если работник переводится в другое подразделение на такую же должность, это наименование должности указывается дважды — и как прежнее, и как новое:
в) если работник переводится на другую должность (профессию) в том же подразделении, дважды указывается наименование этого подразделения — и как прежнее, и как новое:
г) в случаях когда меняются другие условия трудового договора — не должность/профессия и не структурное подразделение, — одни и те же наименования указываются и как «прежние», и как «новые»:
2.9. При обсуждении порядка оформления приказов о переводе слушатели семинаров и «Школы кадровика» наибольшее количество вопросов задают по поводу заполнения строки «причина перевода».
Для того чтобы понять, какая запись должна быть сделана по этой строке, необходимо ответить на вопрос, почему работник переведен. Причины могут быть следующие.
1) Работник, зная о наличии интересной для него вакансии, сам просит о переводе:
а) если он выразил свое желание в устной форме и руководство согласно на перевод, именно желание работника и фиксируется в приказе:
б) если же работник написал заявление на перевод, то делается ссылка на этот документ:
При этом могут быть указаны фамилия и инициалы работника (что не является обязательным, так как в приказе уже есть эта информация):
2) Инициатором перевода работника на другую работу может быть руководитель структурного подразделения:
а) начальник отдела также может высказать свое мнение руководителю организации в устной форме и, получив его согласие и заручившись также устным согласием работника, предложить отделу кадров оформить документы на перевод. После чего кадровик готовит дополнительное соглашение с работником и проект приказа о переводе. Строка «причина перевода» в этом случае снова отражает истинное положение дел:
3) Кроме этого, идея перевода могла возникнуть у самого генерального директора (руководителя организации). Тогда запись в рассматриваемой строке будет выглядеть следующим образом:*
4) Наконец, перевод мог быть произведен по причине, предусмотренной трудовым законодательством. Во многих случаях, согласно ТК РФ, увольнение работника как по общим основаниям (п. 7 и 8 ст. 77), так и по инициативе работодателя (п. 2 и 3 ст. 81) или по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 2, 8, 9, 10) возможно только после того, как работнику будет предложена другая, подходящая для него, работа (разумеется, если в организации есть такие вакансии). Если работник соглашается на предложенную вакансию, то формулировка основания несостоявшегося увольнения используется в приказе о переводе в строке «причина перевода»:
5) Перевод по ст. 74 ТК РФ (по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда) может быть, в частности, оформлен следующим образом:
При отказе работника от продолжения работы в новых условиях он подлежит увольнению по п. 7 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Однако такое увольнение можно осуществить лишь после того как работнику будет предложена другая работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа) с учетом состояния его здоровья (при наличии соответствующих вакансий в штатном расписании организации). При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).
Если работник соглашается на предложенную работу, строка «причина перевода» в приказе о переводе может быть оформлена, например, следующим образом:
6) Другие изменения условий трудового договора также должны быть четко, ясно и недвусмысленно отражены в строке «причина перевода»:
7) В отношении работника, который заключил с работодателем срочный трудовой договор и продолжает работать по истечении срока этого договора, так как ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений, должен быть оформлен перевод на постоянную работу. В соответствии с ч. 4 ст. 58 и п. 2 ст. 77 ТК РФ условие о срочном характере трудового договора в этом случае утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок и, как почему-то многие считают, продлевается «автоматически». Однако это неверный подход: фактическое продление договора должно быть обязательно оформлено юридически, т.е. документально. С работником должно быть подписано дополнительное соглашение к трудовому договору о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, и на основании этого дополнительного соглашения необходимо издать приказ о переводе на постоянную работу. В этом случае можно сделать приказ и по произвольной форме (примерно так: «Считать такого-то принятым на постоянную работу на такую-то должность в такой-то отдел»). Однако гораздо проще сделать приказ на базе унифицированной формы Т-5, в котором должна быть зафиксирована причина перевода:
8) Причина временного перевода также должна быть указана в приказе. Временный перевод производится работодателем на основании ст. 72.2 и 73 ТК РФ. В названии и в тексте ст. 72.2 указывается, что временный перевод возможен, если его необходимость вызвана чрезвычайными обстоятельствами в случаях, перечисленных в ч. 2 и 3 этой статьи. Таким образом, причина перевода должна быть сформулирована четко, ясно и недвусмысленно. Должно быть понятно, какой именно факт или какое именно событие из тех, что предусмотрены в законе, заставили работодателя принять решение о переводе работника.
8.1) Расплывчатое выражение «производственная необходимость», используемое ранее, до принятия поправок в ТК РФ, не дает понять, произведен ли перевод в рамках закона, или работодатель превысил свои полномочия. Поэтому необходимо подробно описать ситуацию.
Таким образом, неправильным можно считать следующий способ оформления временного перевода, связанного с чрезвычайной ситуацией:
Правильным оформление приказа может быть признано лишь в случаях, когда в качестве причины перевода указывается одна из следующих ситуаций:
. предотвращение уничтожения или порчи имущества вследствие:
. катастрофы природного или техногенного характера (указать, какой именно);
. производственной аварии (указать, какого именно оборудования или в каком подразделении);
. несчастного случая на производстве (указать, какого именно);
. пожара;
. наводнения;
. голода;
. землетрясения;
. эпидемии или эпизоотии;
. наступление указанных чрезвычайных обстоятельств;
. простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера) при указанных выше чрезвычайных обстоятельствах (указать причины и возможные последствия простоя); любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (указать, что именно происходит).
8.2) Одним из случаев, предусмотренных ст. 72.2 ТК РФ, является временное отсутствие какого-либо работника при рассмотренных выше чрезвычайных обстоятельствах. Очень часто, оформляя перевод на его место другого работника, в приказе указывают причину перевода неверно или слишком общо, что может привести к возникновению трудовых споров.
На памяти автора был такой случай. Секретарь, переведенная на должность менеджера по продажам с формулировкой в приказе «для замещения временно отсутствующего работника», отказалась после выхода на работу после болезни этого работника вернуться к исполнению своих обязанностей в должности секретаря. Свой отказ она мотивировала тем, что в данный момент находился в отпуске другой менеджер по продажам. Следовательно, она искренне считала, что действие приказа о ее переводе на должность менеджера по продажам на время отсутствия работника не закончилось. Таким образом, учитывая неконкретность формулировки в приказе и большое число менеджеров по продажам в компании, вполне могло оказаться, что наша героиня бесконечно долго будет работать менеджером по продажам. К счастью, удалось безболезненно решить эту проблему, изыскав возможность договориться с работником.
Итак, во избежание нарушений закона и возникновения подобных конфликтов необходимо совершенно точно указывать причину перевода для замещения временно отсутствующего работника (указать возможные неблагоприятные последствия отсутствия работника, причину его отсутствия, а также фамилию и инициалы отсутствующего работника), например:
8.3) Другие случаи замещения отсутствующего работника предусмотрены ч. 1 ст. 72.2 и возможны теперь, с вступлением в силу поправок к ТК РФ, только по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме.
В частности, при условии достижения сторонами согласия работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года. Если же такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, то срок перевода продлевается до выхода этого работника на работу. Причина такого перевода также должна быть указана конкретно, с указанием причин отсутствия, а также фамилии и инициалов (или имени и отчества полностью) работника, на чье место оформляется перевод:
Следует помнить о новелле ТК РФ, в соответствии с которой, если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Поэтому необходимо письменное подтверждение предоставления работнику прежней работы.
Думается, что в этом случае работодатель (кадровая служба) может обойтись и письменным уведомлением о том, что с такого-то числа работник приступает к выполнению своих обязанностей по прежнему (до перевода) месту работы (должности). Однако хорошо известно, как сложно работодателю выиграть трудовой спор в суде и как важно ему максимально обезопасить себя путем создания прочной доказательственной базы на случай конфликта.
Поэтому по окончании временного перевода для замещения временно отсутствующего работника мы рекомендуем издавать приказ о постоянном переводе замещающего работника на его прежнюю работу. При этом строка «причина перевода» может оформляться следующим образом:
Как, наверное, уже заметили читатели, при рассмотрении строки «причина перевода» ни разу не приводился пример с использованием унифицированной формы Т-5а. Дело в том, что такая графа в форме приказа о переводе нескольких работников отсутствует:
Что же делать, если необходимо перевести нескольких работников одним приказом? Действия будут аналогичны тем, которые обсуждались при рассмотрении оформления приказов о приеме на работу в контексте реквизита «Условия приема на работу, характер работы», имеющегося в форме Т-1 и почему-то отсутствующего в форме Т-1 а. Иными словами, мы либо просто не пользуемся формой Т-5а, издавая приказ на каждого работника, либо вводим в форму Т-5а дополнительную графу*:
2.10. Следующий реквизит в приказе о переводе — это «Размер заработной платы» работника (работников).
При оформлении постоянного перевода, разумеется, кадровик должен указать в приказе размер оклада или тарифной ставки и размер надбавок в соответствии со штатным расписанием организации:
Однако зачастую при оформлении временного перевода кадровик не владеет всей информацией, необходимой для заполнения этого реквизита.
Согласно ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ при временном переводе в связи с чрезвычайной ситуацией оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе, т.е. из двух возможных вариантов работнику должен быть выплачен больший. Точно рассчитать, что больше — зарплата по выполняемой работе или средний заработок по прежней работе, — сотрудник кадровой службы не в состоянии.
Рассмотрим ситуацию, когда грузчик склада готовой продукции переводится кочегаром в котельную. Оклад кочегара, согласно штатному расписанию организации выше, поэтому в приказе о временном переводе кадровик укажет именно этот оклад. Но грузчик в истекшем расчетном году получал премии, которые бухгалтерия обязательно учитывает при расчете его среднего заработка и благодаря которым его средняя зарплата оказывается выше оклада кочегара. Таким образом, если в приказе о временном переводе указать только размер оклада кочегара, то могут быть ущемлены права работника, и организация-работодатель, как и лично директор организации, подписавший приказ, становятся нарушителями трудового законодательства*.
Разумеется, предполагается, что бухгалтер, рассчитывающий заработную плату работникам, осведомлен о требованиях трудового законодательства. Однако на практике это предположение не всегда подтверждается. Поэтому в приказе о временном переводе необходимо точно указать, как в этих случаях должна выплачиваться заработная плата переводимому работнику. В соответствующих ячейках указывается, разумеется, размер оклада по временной работе. Однако можно сделать еще и подсказку для бухгалтерии, разместив ее на строке «причина перевода», например:
Можно вписать этот текст в строку «должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации» по новому месту работы, например:
Можно разместить эту подсказку и в реквизите, посвященном оплате труда работника:
А дальше — дело бухгалтерии сделать расчет и выплатить работнику правильную сумму.
Можно, конечно, пойти и другим путем: предварительно запросить в бухгалтерии расчет средней заработной платы переводимого работника и указать нужную сумму в приказе о переводе, но это лишние сложности как для бухгалтеров, так и для кадровиков.
При временном переводе для замещения временно отсутствующего работника на основании ч. 1 ст. 72.2 этой проблемы не возникает, так как перевод осуществляется по письменному соглашению сторон трудового договора, в котором должна быть зафиксирована договоренность сторон о размере оплаты на период перевода.
2.11. Последний реквизит приказа о переводе — «Основание» для издания приказа. В этом реквизите обязательно должна быть сделана ссылка на документ, которым подтверждается факт или событие, указанные в качестве причины перевода.
1) Постоянный перевод предполагает изменение условий трудового договора и поэтому возможен только с согласия работника, необходимо обеим сторонам — работнику и работодателю — подписать документ, которым будет изменено содержание трудового договора. Это предусмотрено ст. 72 ТК РФ, предписывающей, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Также в письменной форме заключается соглашение между работником и работодателем в случае перевода для замещения временно отсутствующего работника (за исключением перевода в чрезвычайных ситуациях).
В унифицированных формах заложено название документа «Изменение к трудовому договору». Действительно, документ, подписываемый сторонами, может носить и такое название. В этом случае остается только вписать в приказ реквизиты «Изменения»:
Однако этот документ может быть назван, например, «дополнением к трудовому договору». Тогда он будет уже отнесен к категории «других документов»:
У большинства кадровиков сложилась практика внесения изменений и дополнений в трудовые договоры путем оформления дополнительных соглашений, которые тоже рассматриваются как «другие документы»:
Однако не так уж и важно, как именно будет называться этот документ: «изменение», «дополнение», «дополнительное соглашение» или как-либо еще. Важно, что только именно он может служить законным основанием для издания приказа о переводе в вышеназванных случаях. Именно поэтому как «причину перевода» в приказе о постоянном переводе не обязательно указывать какой-либо документ (заявление работника о переводе, представление на перевод, служебную записку и т.п.), но можно указать и устное волеизъявление как самого работника, так и руководителя подразделения или руководителя организации.
Может быть только одно исключение: постоянный перевод на другую работу, произведенный на основании медицинского заключения. Дело в том, что медицинское заключение, в котором говорится, что работник не может выполнять работу по трудовому договору или в состоянии работать, например, только на полставки, является обязательным и для работника, и для работодателя.
Поэтому, получив от врачей (после прохождения работником обязательных медицинских осмотров) или от работника (в других случаях) такое медицинское заключение, работодатель при наличии соответствующих вакансий должен предложить работнику другую работу, подходящую ему по квалификации и состоянию здоровья. В этом случае работнику предоставляется перечень вакансий на определенную дату с указанием наименования должностей (профессий), основных функциональных обязанностей, режима работы, размера заработной платы и других обязательных условий трудового договора (в случае, если при переводе они будут отличаться от действующих). Если работник в письменной форме (в виде подписи о согласии на перечне) соглашается на перевод на одну из указанных в перечне должностей или профессий, то составление дополнительного соглашения уже не является обязательным:
2) При временном переводе в тех случаях, когда согласие работника не требуется, достаточно привести в «Основании» реквизиты документа (или документов), где содержится подтверждение того, что факт или событие, предусмотренное ст. 72.2 ТК РФ, действительно имели место. Основанием для издания приказа может быть акт, фиксирующий факт аварии, несчастного случая и других ситуаций, перечисленных в ч. 2 и 3 этой статьи, докладная записка об угрожающем состоянии оборудования и т.п.
В случае когда для временного перевода требуется обязательное согласие работника (перевод на работу, требующую более низкой квалификации, либо для замещения временно отсутствующего работника), работнику может быть вручено предложение о переводе с описанием основных условий временной работы (наименование позиции, основные обязанности, режим работы, размер оплаты и другие, обязательные для трудового договора и изменяющиеся при временном переводе), на котором он фиксирует свое согласие:
Либо после устных переговоров с работником, в ходе которых он изъявил свое согласие на перевод, сотрудник кадровой службы предлагает ему написать заявление о согласии, в котором также должны быть приведены все условия временной работы, указанные выше:
Однако в тех случаях, когда временный перевод не может быть осуществлен без согласия работника, т.е. при переводе на работу, требующую более низкой квалификации, или при переводе для замещения отсутствующего работника, наиболее удобным и надежным способом оформления согласия работника на временный перевод является, как показывает судебная практика, дополнительное соглашение к трудовому договору (как и при постоянном переводе):
Основанием для издания приказа о переводе на прежнюю работу по окончании временного перевода является приказ, которым работник был переведен на временную работу:
В каждой компании может наступить момент, когда одного из сотрудников потребуется перевести на другую должность. Причин тому масса, но такая ситуация входит в разряд редких, поэтому не все знают, как оформить процедуру должным образом. Постараемся доступно объяснить процесс перевода внутри компании.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
Что это такое
Перевод на новую должность — это временное или постоянное изменение трудовых функций работника. Работодатель при этом не изменяется. Иными словами такой процесс носит название «перемещение». Сотрудник может трудиться как в одной компании, так и в ее подразделении.
Инициатором перевода может быть как руководитель, так и сам работник. Нередко он понимает, что гораздо продуктивнее работал бы на иной должности, ввиду чего изменились бы и показатели компании. Руководству стоит прислушиваться к мнению каждого из своих сотрудников.
Важно отметить, что такой перевод не возможен в случае, если работник не согласен с ним. Ниже мы рассмотрим процесс оформления, где также будет учтен этот момент.
Перевод внутри компании может касаться не только смены должности, но и места работы. Например, нередко инженеры, работающие в офисах, выезжают временно на курируемые объекты в другую местность. Также внутренним переводом считается смена подразделения.
Особое внимание следует уделить ситуациям, когда перевод осуществляется из одного подразделения в другое.
Существует несколько вариантов развития событий:
- Наличие подразделения оговорено в трудовом договоре с сотрудником.
- Если подразделение не оговорено в документе, при этом изменяются какие-либо условия в нем.
- В случае, когда о подразделении нет упоминаний в трудовом договоре, но условия труда и функции работника остаются теми же.
Только последний случай из трех может рассматриваться как перемещение. Первые два должны рассматриваться отделом кадров как процесс изменения должности работника. Оформление производится соответствующим образом.
Расскажем о том, что по поводу перемещения внутри одной компании говорится в законе.
Законодательство
Нормы перевода сотрудников на новые должности внутри компании описываются в статье 72.1 Трудового кодекса РФ. Также большое значение имеют нормы статьи 72.2.
Так, временное перемещение работника возможно без его согласия на срок до 1 месяца в следующих несчастных случаях:
- несчастный случай на производстве;
- пожары и иные стихийные бедствия;
- чрезвычайные ситуации.
В данном случае отводится ровно месяц на устранение последствий аварии. Без согласия работник будет вынужден выполнять даже работу низшей квалификации. Все в рамках закона. Заработная плата устанавливается на уровне средней от прежней, дабы не были ущемлены права гражданина.
Также в законе сказано, что работодатель вправе переместить работника без его согласия, если при этом не будет нарушен ни один из пунктов подписанного ими ранее трудового соглашения.
Не должна изменяться и местность трудоустройства. Примером такого перемещения может стать перевод лица от одного станка в цехе к другому.
Перемещением не является перевод на работу к другому работодателю, поскольку согласно статье 77 пункту 5 ТК РФ трудовые отношения будут прекращены.
Особое внимание следует уделить статье 220 ТК РФ. В ней сказано, что перевод может быть инициирован самим сотрудником, если есть основания полагать, что выполнение определенных функций на предприятии стало опасным для здоровья.
Работник имеет полное право отказаться выполнять свою работу, и если ему не будет предложена новая должность, компания будет продолжать выплачивать заработную плату.
Виды
Перевод сотрудника на другую должность внутри организации делится на два вида:
- временный;
- постоянный.
Даже смена должности на несколько недель считается перемещением и требует правильного оформления. Поговорим о том, как перевести человека на новую должность временно.
Согласно законодательству работодатель обязан соблюсти ряд требований:
- максимальный срок временного перевода должен составлять 12 календарных месяцев;
- наличие письменного согласия от сотрудника на перемещение (исключения, описанные выше, следует учесть).
В данном случае работник и работодатель заключают дополнительное соглашение, в котором оговаривают как срок временного перевода, так и оплату.
Не требуется оформлять новый трудовой договор, более того, не следует вносить новую запись в трудовой книжке.
Инициировать постоянное перемещение может сам сотрудник или его работодатель. Если в компании освободилась вакантная должность, один из сотрудников может претендовать на нее. В данном случае выбор будет за начальством.
Случается так, что перемещение работника происходит вынужденно.
Основания для этого таковы:
- если сотрудника признают несоответствующим занимаемой должности;
- если на занимаемую им должность восстанавливают другое лицо по решению суда за незаконное увольнение;
- приостановление действия или истечение срока действия специальной лицензии, допусков, водительских прав или других разрешающих документов, которые являются обязательными при выполнении каких-либо функций;
- привлечение гражданина к административной ответственности (при дисквалификации).
Во всех этих случаях постоянный перевод производится на новую должность с соразмерной или пониженной ставкой оплаты труда. Должность вышестоящую предлагают работнику только по решению руководителя и на его усмотрение.
Если работа носит постоянный характер, обязательно вносится запись в трудовую книжку. Переоформлению подлежат и другие документы, о чем мы поговорим ниже.
Основания
Основания для осуществления перевода на новую должность внутри организации могут быть различными.
По инициативе работника это чаще всего происходит:
- из желания занять вакантную должность, освободившуюся в процессе работы в компании;
- при невозможности более выполнять свои функции, например, по причине болезни.
Наиболее вероятными причинами для смены должности внутри организации по инициативе руководства являются:
- производственная необходимость или штатная перестановка;
- сокращение штата и количества должностей;
- неудовлетворительная аттестация сотрудника (несоответствие занимаемой должности).
Все причины перевода должны оговариваться с работником. В большинстве случаев вопрос решается по обоюдному согласию.
Как оформить
Процедура оформления зависит от того, какое перемещение производится внутри организации, временное или постоянное.
При временном функции сотрудника отдела кадров сводятся к следующему:
- Принятие заявления от работника о желании занять новую должность (формальное согласие, которое пишется на основании докладной записки от непосредственного руководителя сотрудника, заверенной директором организации или подразделения). Образец заявления представлен ниже:
- Составляется дополнительное соглашение к трудовому договору, где подробно излагаются все изменения. Образец соглашения:
- На основании дополнительного соглашения издается приказ по форме Т-5. Образец приказа:
- Никакие дополнительные сведения в иные документы не вносятся.
- В отношении сотрудника составляется письменное приглашение занять новую должность (основанием этого документа станет докладная записка, о которой говорилось ранее).
- В случае согласия работник приносит в отдел кадров заявление на имя директора с просьбой перевести его на новую должность, которое будет служить согласием.
- Далее составляется дополнительное соглашение с сотрудником.
- На основании этого документа оформляется приказ соответствующей формы (Т-5 №5).
- Вносятся записи в личную карточку работника и в его трудовую книжку, а также в иные документы.
- катастрофы техногенного ил природного характера;
- несчастного случая на производстве;
- производственной аварии;
- наводнения, эпизоотии или эпидемии, голода, пожара, землетрясения и в иных исключительных обстоятельствах, ставящих под угрозу нормальные жизненные условия или даже жизнь всего населения или его части.
- медицинское заключение;
- заявление работника;
- организационные изменения условий труда;
- приведение штатного расписания в соответствие с профстандартами или классификационным справочником.
- С трудящимся заключается допсоглашение к трудовому контракту. Первый экземпляр документа вручается сотруднику, после чего тот на втором, остающемся у работодателя, проставляет отметку о получении своего экземпляра.
- Издается распорядительный документ о переводе. Используется собственная форма или бланк приказа № Т-5, если переводятся одновременно 2 и более сотрудника — № Т-5а (обе утв. Госкомстатом РФ в постановлении «Об утверждении унифицированных форм…» от 05.01.2004 № 1). С приказом сотрудник знакомится под расписку.
- Заполняется трудовая книжка (в нее нужно занести сведения о переводе сотрудника на другую должность ).
- Подобно трудовой заполняется личная карточка трудящегося.
- Если о подразделении сказано в тексте трудового контракта, действовать необходимо так же, как при изменении должности.
- Если указание на подразделение в контракте отсутствует, но в результате перевода изменяется какое-либо из оговоренных в нем условий (например, обязанности), действовать необходимо аналогично п. 1.
- Если указание на подразделение в договоре отсутствует, но при этом трудовая функция и другие условия работы, закрепленные договором, после перевода остаются неизменными, смена подразделения признается перемещением. Испрашивать согласие сотрудника при этом, а также заранее уведомлять его не нужно (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ) — достаточно издать приказ о перемещении.
- Связан с замещением лица, которое временно не работает. Ограничение срока для этой разновидности временных переводов отсутствует, продолжительность труда в новой должности в таком случае определяется моментом возвращения на работу замещаемого лица.
- Не связан с таким замещением. В таком случае перевести на новую должность можно на срок в пределах 1 года, однако он обязательно должен быть конкретизирован в приказе.
- простой (т. е. приостановка работы);
- необходимость защиты имущества от посягательств;
- потребность в замещении сотрудника, который отсутствует временно.
- Состояние здоровья, если оно не позволяет дальнейшее осуществление предусмотренной трудовой функции;
- Беременность сотрудницы, кормление ребенка подразумевает освобождение от физической работы, выполнения деятельности во вредных (опасных) условиях (о переводе декретницы на другую должность читайте );
- Замещение отсутствующего сотрудника на определенный период времени или постоянная замена уволившегося работника;
- Иные основания (в т.ч. изменение подразделения службы).
- Оформление заявления. Оно является выражением инициативы сотрудника, направляется на рассмотрение начальству. Составление заявления осуществляется в произвольной формулировке или на бланке компании (если это предусмотрено локальным НПА). Содержание:
- просьба о переводе;
- причина решения;
- документальное подтверждение (например, медицинское заключение).
- Составление соглашения, содержащего условия перевода (при согласии руководства). Оно оформляется в письменной форме, подписывается каждой из сторон трудового правоотношения. Соглашение прилагается к трудовому договору, и может содержать такие сведения:
- условия предстоящей трудовой деятельности;
- оплата трудовой функции;
- режим рабочего времени;
- иные условия работы (например, предоставление отпуска, назначение и выплату премий).
- Выдача Приказа о переводе (на основании соглашения между работником и работодателем). Составление осуществляется по унифицированной законодателем форме – Т-5/Т-5а. Приказ издается руководством и подписывается сотрудником. Его подпись свидетельствует об ознакомлении с условиями перевода и дальнейшего выполнения трудовой функции.
- Внесение изменений в трудовую книжку, личное дело работника. Корректировки записываются на основании приказа.
- Составление заявления. Оно оформляется на имя директора компании (предприятия) с указанием просьбы перевода на 0,5 ставки и причины.
- Составление соглашения к трудовому договору. Должно содержать новые измененные условия выполнения трудовой функции (график деятельности, продолжительность рабочей недели, систему оплаты и т.д.).
- Издание работодателем соответствующего Приказа. Он содержит сведения о внесении изменений в штатное расписание организации (предприятия).
Важно знать, что при истечении одного года сотрудник имеет право потребовать перевести его обратно, но в случае, если этот срок прошел, сам работодатель не сможет вернуть его обратно без письменного согласия.
Если перемещение постоянное, то процесс сводится к следующим этапам:
Предлагаем ознакомиться с документами, которые фигурируют в списке.
Даже если при перемещении гражданин получает более выгодные и высокооплачиваемые условия труда, заявление-согласие написать придется.
Также более детально коснемся вопроса внесения записи в трудовую книжку. В этом случае в основную колонку вписывается, в какое структурное подразделение (если перевод осуществлялся из одного в другое), и на какую должность переведен сотрудник. Также ставится дата и вписывается основание — номер и дата приказа.
Образец представлен ниже:
Что будет считаться нарушением
Основные нарушения при переводе касаются отсутствия согласия работника на перевод в случаях, когда оно необходимо. Впоследствии доказать обратное будет невозможно. Также следует различать временный перевод от постоянного при внесении изменений в документы.
В статье 72.1 оговорено, что если состояние здоровья лица не позволяет, запрещается переводить его на иную должность, которая бы на это состояние влияла.
Если вынужденный перевод состоялся без согласия, нарушением будет считаться пониженная ставка оплаты труда на новой должности.
Перемещение на новую должность — простая процедура, не требующая от кадровика особых знаний. Следует внимательно изучить законодательство и действовать в строго определенных рамках.
Необходимость в кадровых перестановках может возникнуть в любой момент трудовых отношений. Причина перевода на другую должность может быть разной. Это могут быть и организационные изменения в компании, и необходимость для работника по медицинским показаниям.
Перевод на другую должность
Перевод на другую должность неразрывно связан с изменениями трудовых функций. Если вид порученной трудовой функции не меняется, а изменения касаются лишь названия должности или уточнения должностных обязанностей работника, такие изменения переводом не считаются.
Перевод возможен по инициативе каждой из сторон трудовых отношений. Он может быть временным или постоянным.
Основания для перевода на другую должность
Если перевод работника - инициатива работодателя, то, прежде чем осуществить перевод, инициатор должен получить от сотрудника письменное согласие.
Случаи, когда перевод может быть произведен без согласия работника, указаны в ст. 72.2 ТК РФ .
Без согласия работника работодатель может перевести его на иную работу сроком до одного месяца в случаях:
Есть также случаи, когда работодатель просто обязан перевести работника на другую работу независимо от согласия самого работника. Например, работодатель обязан перевести беременную сотрудницу на другую работу, если такая необходимость вызвана медицинскими показаниями (ст. 254 ТК РФ). Если у работодателя нет такой работы, которую беременная сотрудница может выполнять без вреда для её здоровья, то она должна быть отстранена от работы с сохранением среднего заработка. Средний заработок сохраняется на весь период отстранения. Вернуться на прежнюю работу она сможет только после родов (отпуска по беременности) или в другой момент, указанный в медицинском заключении.
Оформление перевода приказом. Причина перевода в приказе о переводе
Первый этап оформления перевода - это получение согласия работника или получение от него заявления, если такой перевод происходит по инициативе последнего. При согласии работника заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. После подписания сторонами такого соглашения руководителю необходимо издать соответствующий приказ.
Основание для перевода сотрудника на другую должность обязательно должно быть указано в приказе. Независимо от того, по чьей инициативе вносятся такие изменения. Например, в качестве основания могут быть указаны:
Изменения организационных условий труда - наиболее частая причина перевода на другую должность. В приказе нужно подробно описать, чем вызваны такие изменения. Дело в том, что такие изменения работодатель может вносить без согласия работника, что может вызвать нежелание работать на новой работе. Соответственно, такие спорные ситуации часто решаются в судах. А законодательство требует, чтобы именно работодатель объяснил необходимость таких изменений.
не представляет особых сложностей при соблюдении трудового законодательства. В статье далее мы подробно рассмотрим, в каких случаях возможен такой перевод и как он производится.
Как оформить постоянный перевод сотрудника на другую должность
Изменение должности является разновидностью переводов на иную работу, а именно — сменой трудовой функции, т. к. последняя определяется как труд в определенной должности. В связи с этим в данном случае применима ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, согласно которой поменять должность трудящегося возможно только в случае наличия его письменного согласия на это. При этом указание должности в тексте трудового контракта обязательно, поэтому при ее смене потребуется заключить с работником соответствующее допсоглашение к трудовому контракту (ст. 72 ТК РФ).
Порядок действий при оформлении смены должности сотрудника выглядит так:
Перевод в другое подразделение — как оформить, нужно ли уведомление о нем
Действия работодателя для оформления изменения подразделения, в котором числится работник, зависят от конкретной ситуации. Вариантов может быть 3:
Всегда ли временный перевод производится для замещения отсутствующего работника
Ст. 72.2 ТК РФ допускает смену должности сотрудника на определенный срок. При условии одобрения работника (ч. 1 указанной статьи) перевод может быть:
Оформляется временный перевод почти так же, как и постоянный. Отличие здесь одно — в трудовую книжку никакие записи вносить не нужно. Когда срок перевода заканчивается, работодатель может (и даже обязан, если того потребует трудящийся) перевести его на прежнюю должность. Если же по каким-то причинам этого не произошло, перевод становится окончательным, после чего без согласия сотрудника нельзя перевести его ни на прежнюю должность, ни на какую-либо другую.
Основания для перевода работника на другую должность без его согласия
ТК РФ предусматривает и возможность перевода сотрудника на другую должность без получения его согласия при наличии определенных условий. При этом во всех случаях недобровольного перевода его срок больше месяца быть не может, хотя и запрета переводить сотрудника на другую должность несколько раз подряд закон не содержит.
Основанием для рассматриваемого перевода, как следует из ч. 2 ст. 72.2 ТК, является любая исключительная ситуация, угрожающая нормальным условиям существования или жизни всех людей или их части. Перечень таких ситуаций является открытым, в качестве примера названы пожары, землетрясения, производственные аварии и т. п. Цель перевода в таком случае — предотвращение таких ситуаций либо ликвидация их последствий.
Согласно ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, допускается недобровольный перевод сотрудника, если вследствие исключительной ситуации возникает:
Если для труда на временной должности нужна более низкая квалификация, то письменное согласие запросить у сотрудника придется и в этом случае. Кроме того, временный перевод без согласия сотрудника должен быть оформлен приказом. В качестве основания необходимо указать конкретные обстоятельства, вызвавшие необходимость перевода. При этом записи в трудовую книжку не вносятся.
Помимо прочего, ТК РФ в ч. 4 ст. 72.2 установил специальное правило об оплате труда недобровольно переведенных: зарплата выплачивается по выполняемой трудовой функции, однако не может быть ниже средней зарплаты в прежней должности. Кроме того, даже в исключительных ситуациях действует общий запрет на перевод на работу, к которой имеются врачебные противопоказания по состоянию здоровья (ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ).
Подведем итоги. Перевод на другую должность — процедура простая, особенно при условии, что сотрудник выразил на то свое согласие. При недобровольном же переводе работодателю следует быть осторожным, т. к. бремя доказывания наличия исключительных обстоятельств в случае спора ляжет на его плечи.
Перевод на другую должность по инициативе работника – это его право, закрепленное на законодательном уровне. Основным условием его применения является наличие соответствующих оснований.
К ним относится:
Требование о переводе
В случае отсутствия у работника предварительной договоренности с работодателем о переводе его на другую должность или другое место работы, требовать такой перевод он вправе лишь на основании медицинского заключения. В иных случаях должно быть согласие обеих сторон.
Порядок перевода по инициативе сотрудника
Законодательством устанавливается 2 формы перевода – внутренний перевод на другую должность (у одного работодателя) и внешний (подразумевает изменение работодателя). Вне зависимости от этого, перевод на другую работу по инициативе работника предусматривает следующую последовательность действий:
Приведенный порядок перевода должен быть полностью соблюден обеими сторонами трудового правоотношения.
Больше о порядке перевода сотрудника на другую должность узнайте из данного видео
Перевод на ½ ставку
Перевод работника на полставки по инициативе работника возможен, если сотрудник не справляется с возложенными на него обязанностями или ему требуется дополнительные свободные часы времени.
Порядок такого перевода:
Ни в личное дело, ни в трудовую книжку изменения при этом не вносятся, поскольку изменение ставки не относится к сведениям, подразумевающим указание в этой документации.
Перевод на нижеоплачиваемую работу
Дополнительно
Также сотрудник компании может инициировать свой перевод на постоянную должность, если до этого он выполнял работу по временному договору (например, работал вместо сотрудницы в декретном отпуске). Порядок перевода на постоянное место работы с временного описан в .
Перевод на нижестоящую должность по инициативе работника осуществляется в том же порядке – составляется заявление, оформляется дополнительное соглашение к договору, выдается соответствующий Приказ, выносятся изменения в трудовую книжку и личную карточку сотрудника. У сотрудников Инспекции труда могут возникнуть сомнения, что переход работника на нижеоплачиваемую работу был осуществлен им в добровольном порядке.
Чтобы избежать подобных прецедентов, рекомендуется указывать в заявлении о переводе причину такого решения (например, семейные обстоятельства, пожилой возраст и др.). Не исключены ситуации, когда работнику легче выполнять другие трудовые обязанности и получать меньшую оплату, чем на вышестоящей должности.
Остались вопросы по поводу перевода на другую должность по инициативе работника? Задавайте их в комментариях
- К чему снится мертвая собака: замужней женщине, незамужней девушке, беременной, мужчине – толкование по сонникам
- Квас из чистотела по болотову противопоказания
- Соус сацебели из слив Сацебели с алычи рецепт приготовления на зиму
- Сыроедческое спагетти из кабачка
- Народные средства для восстановления мужской силы Народное средство для восстановления мужской силы
- Очистка кишечника соленой водой от шлаков в домашних условиях
- Какие есть заговоры на похудение
- Молитва о поступлении на бюджет
- Анализ на C-пептид (как сдавать и зачем он нужен) Анализ крови на аццп - что это такое
- Денежное дерево Наговор на денежное дерево
- Суть цитологического анализа и его применение в гинекологии
- Когда не следует увольняться с работы
- Правила и образец заполнения формы Р13001
- Использование кодов: правила заполнения табеля учета рабочего времени
- Нюансы внесения разных сведений
- Знаки зодиака весы кролик Весы заяц
- К чему снится вино — толкование сна по сонникам
- К чему снится летучая мышь черная
- К чему снится лепить хинкали
- К чему снится черешня: ваши желания исполнятся или вас ждет новое любовное приключение