Отказ в приеме на работу может быть разным. Вам могут позвонить и вежливо сказать, что, к сожалению, пока не готовы сделать предложение о трудоустройстве. Могут написать то же самое в электронном письме. Могут не позвонить и не написать – тогда вы и сами обо всем догадаетесь.

Отказ в приеме на работу может быть разным. Вам могут позвонить и вежливо сказать, что, к сожалению, пока не готовы сделать предложение о трудоустройстве. Могут написать то же самое в электронном письме. Могут не позвонить и не написать — тогда вы и сами обо всем догадаетесь.

Однако каким бы ни был отказ в приеме на работу, даже у закаленных собеседованиями кандидатов он иногда вызывает приступ пессимизма. Но всегда ли нужно ругать себя за допущенные промахи? Читайте советы специалистов .

«Почему мне отказали?» — терзаются некоторые соискатели, перебирая в памяти каждый момент интервью и каждую фразу в резюме. Такая рефлексия, конечно, полезна: вы действительно можете понять, что . Но не всегда дело только в вас. Эксперты признают, что для отказа в приеме на работу причин может быть очень много, и не всегда они связаны с низким профессионализмом кандидата. Не секрет, что соискателям отказывают и потому, что они слишком хороши.

Итак, рассмотрим, почему вам могли отказать. Причин может быть очень много, поэтому мы разделили их на две части — объективные (вы действительно неправильно себя вели, допустили ошибки или не подходите по серьезным причинам) и субъективные (вас не взяли в силу определенных обстоятельств в компании или из-за не вполне корректной оценки рекрутера).

Итак, начнем с объективных причин .

1. Несоответствие вашей кандидатуры требованиям вакансии. Например, в объявлении сказано, что требуется высшее техническое образование, а у вас его нет или оно еще не окончено. Или на определенную вакансию ищут специалиста с многолетним опытом работы, а вы еще не успели его приобрести. Такие ограничения можно отнести к дискриминации, но лучше выяснить все требования еще до собеседования, дабы избежать непонимания в ходе беседы с рекрутером.

2. Резюме по каким-либо причинам слишком выделяется из общей массы, и способы выделиться рекрутер находит неуместными. Например, кандидат много и не всегда удачно шутит в своем CV (например, сообщил о себе: «Учился чему-нибудь и как-нибудь»; «Ищу работу человека-паука» и т.д.). Или зачем-то обозначил информацию о каждом месте своей работы разными цветами — голубым, розовым, желтым. Или и вовсе отказался от делового стиля изложения в пользу некоего «креатива».

3. На собеседовании менеджер по подбору кадров счел внешний вид кандидата не вписывающимся в корпоративную культуру компании. Например, все ходят на работу в деловых костюмах, а соискатель явился в потертых джинсах. Или со слишком ярким маникюром (в слишком короткой юбке, с массивными серьгами, в грязной обуви и т.д.).

4. В ходе интервью стало очевидно, что кандидат солгал в резюме или слишком приукрасил свой опыт и образование. Без комментариев: нельзя сделать карьеру с помощью обмана.

5. В ходе интервью соискатель не продемонстрировал своей мотивации и заинтересованности именно в этой работе в этой компании. Позиция «поуговаривайте меня, и, может, тогда я соглашусь на вашу скучную работу за маленькие деньги» в большинстве случаев неуместна. Неинтересна вакансия — не отправляйте резюме.

6. На собеседовании соискатель задавал слишком много вопросов об отпуске и зарплате и слишком мало — об обязанностях и правилах работы.

7. Неграмотная речь кандидата, особенно если он претендует на позицию, где предполагается постоянное общение с клиентами, партнерами и т.д.

8. Неуверенность, зажатость соискателя или, напротив, его чрезмерная раскованность и самоуверенность.

9. В ходе интервью соискатель критично отозвался о своем бывшем руководителе, компании, коллегах. Такого кандидата могут счесть конфликтным или, хуже того, скандальным человеком.

10. Соискатель выразил сомнение в квалификации рекрутера. «Как эта девочка может оценивать меня, опытного специалиста?» — рекрутеры нередко сталкиваются с такой позицией, особенно среди претендентов постарше. Помните: менеджер по персоналу оценивает базовое соответствие вашего резюме вакансии и вашу общую адекватность. Профессиональные качества оценивает потенциальный руководитель, если вы пройдете отбор у менеджера по персоналу.

11. Увы, это реальность: кандидат может оказаться слишком молодым или слишком «взрослым» для конкретной вакансии. Скорее всего, эту причину вам не озвучат, однако возрастной ценз — обыденность для многих компаний.

12. Кандидат не проявил себя вежливым человеком: не поздоровался (или поздоровался недостаточно приветливо), не пропустил девушку в дверях, не сказал «всего доброго» на прощание и т.д.

13. Соискатель пытался флиртовать с рекрутером.

14. Во время собеседования у кандидата зазвонил телефон. То, что он не выключил его на время интервью, само по себе нехорошо. Но то, что он решил ответить на звонок и побеседовать с женой о покупках по пути домой, может поставить крест на трудоустройстве в этой компании.

Теперь рассмотрим субъективные причины возможного отказа — те, из-за которых вам не следует слишком переживать, ведь вам отказали вовсе не потому, что вы недостаточно квалифицированны или не владеете деловым этикетом. А почему?

15. Резюме кажется рекрутеру слишком хорошим — налицо явный overqualified, то есть . Считается, что «слишком умный» кандидат — это далеко не лучший вариант для закрытия вакансии, особенно если она не предполагает карьерного роста. Минусов несколько: специалист может довольно быстро «заскучать» от отсутствия интересных задач, утратить мотивацию и даже покинуть компанию, к тому же ему надо больше платить.

16. Другой вариант развития событий из пункта 14: во время собеседования у кандидата зазвонил телефон. Соискатель сбросил звонок, но у рекрутера с тонким эстетическим вкусом – полное неприятие песни, установленной в качестве звонка (к примеру, «Владимирский централ»). Или любой другой мелодии — понятие «тонкий вкус», как известно, растяжимое.

17. Кандидат не выглядит в глазах рекрутера настоящим командным игроком — в нем, как кажется работодателю, слишком сильно индивидуалистическое начало.

18. При этом у компании могут оказаться и довольно специфические пожелания к внешности будущего работника. Особенно это касается специалистов, работающих с клиентами или в той или иной мере являющихся «лицом фирмы» — секретарей, PR-менеджеров и т.д. Стоит ли корить себя за то, что вы родились, к примеру, не блондинкой с ногами от ушей, а шатенкой обычной комплекции?

19. В ходе собеседования соискатель рассказал анекдот, который не понравился рекрутеру.

20. Слишком высокая конкуренция за это рабочее место. Вы можете идеально соответствовать вакансии, но так же идеально будут соответствовать ей еще три-четыре кандидата…

21. Менеджер по подбору персонала по каким-то причинам решил, что вы не впишетесь в существующий коллектив. Например, все в отделе любят корпоративы, а вы сказали, что «не тусовочный» человек. Или все сотрудники вегетарианцы, а вы спросили, есть ли поблизости кафе с хорошими мясными блюдами.

22. Наконец, соискатель мог просто по-человечески не понравиться рекрутеру или потенциальному руководителю. Слишком сильный запах духов, чрезмерно громкий или, напротив, очень тихий голос, неуместно дорогая сумочка — субъективных факторов может быть очень много.

Список можно продолжать. Как видите, причины для отказа в трудоустройстве самые разные, и далеко не всегда соискателю следует винить себя в каких-то промахах. Рекрутеры тоже люди и вполне могут ошибаться, как и любые специалисты. Не принимайте слишком строгую оценку близко к сердцу, будьте уверены: главное — это ваши профессиональные качества, и если вам отказали, то, возможно, упущенная вакансия была просто «не вашей» и все, что произошло, в конечном итоге принесет только пользу вашей карьере.

Нередко во время собеседования уже с первых слов становится понятно, насколько кандидат соответствует той должности, на которую стремится трудоустроиться. Бывает, что человеку недостает необходимых навыков или же он недостаточно коммуникабелен. Однако бывает и так, что определить подходит кандидат на должность или нет, не так просто. Как же безошибочно делать единственно правильный выбор в случае подбора тех или иных специалистов?

На Quora был опубликован вопрос о том, какие качества кандидатов более всего заставляют сомневаться. Было получено множество ответов от бизнесменов и рекрутеров, которые обладают огромным опытом найма персонала. Ниже перечислены качества, обладателям которых рекомендуется отказывать в трудоустройстве, даже если они имеют необходимые знания и опыт.

Позиция жертвы

Сара Смит, являющаяся заместителем президентом Quora считает очень нехорошим знаком наличие мышления жертвы у кандидата. По ее словам, если на вопрос о том, почему его заинтересовала данная вакансия кандидат отвечает, что работает в Google или Facebook, но должность не дает ему возможности развиваться, то она сразу же теряет к нему интерес. Сара Смит отмечает, что ранее неоднократно работала на незначительных должностях, однако на каждой из них ей было чему научиться.

Аналогичное отношение у Сары и к тем кандидатам, которые жалуются на то, что руководитель ограничивает их развитие и предвзято к ним относится. По ее мнению, в том, что кандидат не смог развить свои способности виноват только он сам, перекладывание вины за это на других лишь показывает его пассивную позицию по отношению к жизни в целом.

Кандидат часто меняет работу

Сегодня непросто определить критерий частоты смены рабочих мест. При этом многие специалисты по кадрам отмечают, что кандидаты, которые не остаются ни на одном месте работы слишком долго, имеют меньше шансов устроиться на работу.

Дэн Холлидей, работающий рекрутером в крупной корпорации отмечает, что найти хорошего сотрудника непросто и компании прикладывают огромные усилия для того, чтобы его удержать. Существует масса предприятий с самыми разными правилами и если вы за всю свою карьеру мало работали у пары работодателей, то в этом нет ничего страшного. Однако если вы сменили несколько фирм всего за полгода, то мало кто захочет иметь с вами дело.

Повышенный интерес к вопросам оплаты труда

Все мы ходим на работу для того, чтобы обеспечить себя и свою семью и каждого интересует вопрос заработной платы. Однако люди, интерес которых к зарплатному вопросу завышен, удивляют, отмечает Адам Сибрук, являющийся одним из создателей Betterteam. По его словам, он поднимает тему вознаграждения в самом начале разговора и если кандидата устраивает озвученная сумма, то далее обсуждаются другие темы. По мнению Адама, не стоит снова поднимать тему заработной платы после того, как все было согласовано. Зачастую соискатель, интересующийся только материальной стороной вопроса, не проходит далее первичного собеседования.

Странный фон во время общения по скайпу

Во время общения с рекрутером по скайпу люди нередко не заботятся о том, что интервьюер увидит на заднем плане. Однако стоит учитывать, что разбросанные вещи и тому подобное не стоит демонстрировать тому, кто намерен вас нанять на работу. Прежде чем начать общение, приведите вашу комнату в порядок и уберите с заднего фона все лишнее. Кроме того, позаботьтесь о том, чтобы в момент общения никто из ваших родных не попал в объектив камеры.

Безупречность

Как ни странно, многие рекрутеры стараются избегать идеальных кандидатов. По словам Дэна Холлидея у него есть несколько вопросов, которые могут застать большинство кандидатов врасплох, и те кандидаты, которые отвечают на них слаженно и без лишних раздумий, его пугают. К примеру, если речь заходит о самом крупном провале кандидата, и он без запинки рассказывает грамотно подготовленную историю, то это может вызвать у рекрутера некоторые сомнения.

Отсутствие вопросов к работодателю или банальные вопросы

Любое собеседование - это беседа двух участников. В процессе общения обе стороны должны выяснить, насколько кандидат подходит на указанную должность. Тот факт, что интервьюируемый не задает никаких вопросов попросту настораживает интервьюера, говорит Мира Заслов, возглавляющая один из отделов компании Cisco. Точно также подозрительно, когда человек задает вопросы, не имеющие никакого практического смысла, отмечает Бенджамин Холдер, возглавляющий один из отделов компании GradStaff.

По его словам, он проводит собеседования практически каждый день и неоднократно наблюдал, как соискатели задают банальные вопросы, чтобы хоть как-то поддержать беседу. По мнению таких людей, собеседование уже заавершилось, и они задают банальные, не имеющие смысла вопросы. Лучшие кандидаты всегда интересуются конкретными вещами и с интересом выслушивают ответы.

Рассказы о других интервью для придания себе веса

По мнению Миры Заслов кандидатам, утверждающим, что получают множество предложений доверять не стоит. Тот факт, что человек рассказывает вам о других собеседованиях, скорее всего, говорит о том, что сам кандидат не слишком заинтересован в том, что предлагаете вы. Если же он и согласится работать у вас, то с большой долей вероятности уволится сразу же, как только появится предложения получше. Мира отмечает, что если вы не хотите быть оставленным в самый неподходящий момент, лучше не брать на работу таких людей.

Кандидат не желает признавать, что ему недостает знаний

Уверенность в себе и своих силах - это положительное качество, однако самоуверенность, как правило, препятствует обучению, особенно это касается технических специалистов, отмечает Джон Л. Миллер, занимающийся подбором кадров для ведущих компаний в сфере ай-ти. Если кандидат угадывает правильный ответ на сложный для него вопрос, то это хорошо только тогда, когда он честно признает, что ему не достает знаний. Если же кандидат напротив, уверяет, что все знает, но вы видите, что это не так, лучше не принимать его на работу. Такие люди редко признают, что им нужна помощь или новые знания, в конечном счете, они могут провалить важный для вас проект.

Дорога от дома до офиса слишком долгая для кандидата

Любая компания стремится принимать на работу сотрудников, которые при необходимости быстро окажутся в офисе. Если же кандидат живет слишком далеко от места работы, в какой-то момент ему надоест тратить по несколько часов в день на дорогу. Мира Заслов отмечает, что чаще всего найм кандидатов, которые жили слишком далеко от офиса, заканчивался тем, что они увольнялись в течение первых нескольких недель. Если же кандидат задерживался дольше, он довольно часто опаздывал и, в конце концов, либо переезжал ближе, либо находил работу ближе к дому.

Неумение слушать

По мнению Рамкумара Баларамана некоторые должности не требуют особой коммуникабельности или умения четко формулировать свои мысли, однако умение слушать - это важнейшее качество, без которого невозможно продуктивное сотрудничество. Если же кандидат намеренно или неумышленно пропускает или не понимает ваши вопросы, то вам стоит серьезно задуматься о необходимости найма этого человека.

Молодые люди после наступления совершеннолетия обязаны пройти военную службу в рядах Вооруженных сил Российской Федерации согласно Федеральному закону № 53-ФЗ от 28 марта 1998 года. Однако в данном правиле есть исключения, которые также регламентируются законодательством. Итак, разберемся подробнее в данном вопросе.

Вариант первый. ВС РФ и МЧС

Если совершеннолетний гражданин, не служивший в армии, является сотрудником Федеральной службы безопасности, Министерства по чрезвычайным ситуациям, задействован в работе внутренних органов, а также имеет определенное звание, то он не является военнообязанным. В случае увольнения до наступления 27 лет избежать призыва не удастся.

Вариант второй. Судимость

При наличии судимости или при уголовном делопроизводстве в отношении молодого человека его призыв не осуществляется. Это же касается тех, кто находится в местах лишения свободы и отбывает установленное наказание.

Вариант третий. Обучение

Студентам высших учебных заведений также дается отсрочка. Но обязательно должны быть соблюдены несколько условий: очная форма обучения и аккредитованный ВУЗ со всеми необходимыми лицензиями. Данный вариант применим и к студентам-аспирантам.
На тех, у кого есть ученая степень (доктор или кандидат наук), воинская повинность также не распространяется.

Вариант четвертый. Отцовство и опекунство

Государство освобождает от воинской повинности отцов, не достигших 27 лет, с двумя и более детьми. Та же участь ждет отцов-одиночек и опекунов несовершеннолетних, больных и престарелых граждан, при условии, что они единственные могут выполнить опекунские обязанности.

Вариант пятый. Наличие заболеваний

Большая часть лиц мужского пола не подлежит призыву в силу проблем со здоровьем. Самые распространенные болезни:
Сколиоз (II степень). Стадия сопровождается искривлением позвоночника, степень которого более 11°; кроме того, должно наблюдаться отсутствие рефлексов в сухожилиях.

Плоскостопие (III степень). В простонародье это называют «медвежья стопа»; новобранцам с такой болезнью будет сложно продолжительное время находиться и активно двигаться в армейской обуви.

Проблемы со зрением. Из призывных списков исключаются те, кто имеет полную или частичную слепоту (это отсутствие зрительного восприятия только одним глазом). Под эту же категорию подпадают те, кто страдает глаукомой, близорукостью, отслоением сетчатки. Учитываются и полученные ранее травмы глаз.

Проблемы с суставами. Имеются в виду суставные поражения артрозом II и III степени.
Повышенное артериальное давление. При обнаружении признаков гипертонии призыв не производится.

Расстройства слуха. В категорию попадают молодые люди с полной или частичной глухотой, с глухонемотой или хроническим отитом. Проверяется не только состояние органов слуха, но и реакция на раздражитель – претенденту необходимо разобрать смысл фразы, сказанной шёпотом на расстоянии двух метров.

Болезни ЖКТ и поджелудочной железы. Сюда входят расстройства и язва желудка, заболевания двенадцатиперстной кишки, панкреатит.
Грыжи, которые не позволяют нормально функционировать целым органам и системам. Некоторые их типы могут влиять на изменение категории годности и ограничение при выборе видов войск.

Отказано в прохождении срочной военной службы может быть тем, у кого:

• Была ампутирована или потеряна конечность;
• Присутствует деформация конечности (органов или костей) или отсутствует один или несколько пальцев;
• Наблюдаются проблемы с психическим состоянием – сюда входит целый спектр проблем: расстройства личности, паранойя, шизофрения, наличие татуировок (это негарантированный запрет на службу, так как только психиатр может определить патологические явления у отдельно взятого новобранца; нежелательными являются изображения на лице и рисунки на оккультные, националистические, расистские темы);
• Есть дефекты речи, препятствующие нормальной коммуникации с другими членами коллектива, к примеру, сильное заикание;
• Ожирение и сахарный диабет;
• Наблюдаются постоянные головные боли и потеря сознания вследствие развития вегетососудистой дистонии;
• В истории болезни присутствуют данные о геморрое и недержании мочи;
• Проблемы с сердцем и органами дыхания.

Особые случаи, когда не берут в армию

Для родственников военнослужащих, погибших при исполнении или серьезно раненных, служба не является обязательной.
В армию не принимаются те, кто прошел обучение на военных кафедрах высших учебных заведений и кто ранее служил (к примеру, заграницей).
Если обнаружилось, что призывник состоит на учете в наркологическом диспансере и страдает наркотической или алкогольной зависимостью, то его не направляют на срочную службу.

Вопросы и ответы

Может ли призывник при переломе рассчитывать на освобождение от воинской обязанности?

– Нет, при вывихах, переломах, растяжениях и ушибах предоставляется лишь временная отсрочка.

Имеют ли право лица с обнаруженным гепатитом C, СПИДом и/или туберкулезом на прохождение срочной службы?

– Нет, не имеют. Дело в том, что нахождение в армии предполагает постоянный контакт с большим числом людей, что в случае с указанными заболеваниями является нежелательным.

Разрешено ли мигрантам, родившимся в Российской Федерации, но , служить?

– Нет. В данный момент они не имеют такого права, для них доступна только контрактная служба. Несколько лет назад вопрос поднимался в открытом письме Владимиру Путину от руководителя Федерации мигрантов России. Пока инициатива в разработке.

Если молодой человек обучается заграницей, могут ли его призвать?

– Нет. Данный аспект регламентируется Постановлением Правительства № 719 от 27.11.2006. В военкомат предоставляется заявление о снятии с воинского учета, копия вида на жительство и нотариальная доверенность на представление интересов совершеннолетнего.

“Меня не берут на работу, что делать” – знакомые мысли? Вы обошли уже все собеседования в городе, а все еще безработны? Или вы планируете на новую, но ничего не получается?Попробуем разобраться, в чем дело.

Многие соискатели терзаются догадками, почему их не берут на работу, ведь, вроде, и вели себя правильно, и хорошо подготовились, и выглядели отлично. Некоторые переписывали своё резюме несколько раз, сравнивали с другими, но результат все равно отрицательный.

Приём на работу – процедура сложная и на неё влияет множество причин, которых не всегда зависят от кандидата. Рассмотрим типичные проблемы, которые приводят к отказу. Какие-то из них – следствие ошибок претендента, но есть и независящие от него.

Проблема первая и основная – проблема с резюме

• Нередко отказы происходят из-за ложных сведений, которые кандидат излагает в своём резюме. Многие используют для написания готовые шаблоны, найденные в сети, и это сразу бросается в глаза эксперту.
• Излишний профессионализм работника, правдиво изложенный в резюме, также может привести к отказу. Слишком умный работник рискует заскучать на предлагаемой должности, и трудовая отдача будет низкой. Через время он потребует повышения зарплаты или более стоящей работы.
• Встречаются случаи, когда работодатель дает отказ, минуя личную встречу, только после прочтения резюме. Это можно сравнить с общением в соцсетях, когда не видишь своего собеседника. Некоторые вызывают отторжение уже после первых предложений. То же происходит и здесь.

Проблема вторая – неудачное собеседование

Собеседование – обязательная процедура, поскольку требуется сверить указанные в резюме данные с реальными. Поэтому кандидатам нужно внимательно относиться к указываемой в резюме информации, упоминая только действительные преимущества, чтобы они подтвердились во время беседы, а не стали камнем преткновения. И не пришлось говорить потом досадное “меня не берут на работу из-за слишком хорошего резюме”.

Причина третья – личные характеристики

• Важное преимуществом соискателей – точность и . Опоздание на собеседование несомненно вызовет негативную реакцию у принимающей стороны. Если чувствуете, что не успеваете к назначенному времени, обязательно позвоните и предупредите, что задержитесь. Первое хорошее впечатление иногда полезнее, чем опыт работы и отличное резюме.
• Следите за внешним видом! Никто не будет долго общаться с собеседником, неопрятно одетым, жующим жвачку, постоянно размахивающем руками. Людям не нравятся мрачные типы с круглыми глазами. Простое волнение допустимо, но умение держать себя в руках поможет добиться расположения со стороны работодателя.
• Вы всегда приходите на собеседование подготовленным и уверенным в себе? Некоторые люди могут предыдущий день посвятить празднованию дня рождения, а на утро явиться со следами похмелья и недосыпания. Отказ в таком случае будет очевиден.
• Повремените с переговорами по телефону, какими бы важными они ни были. Перед тем как зайти в кабинет, отключите мобильный телефон. Резкий неожиданный звонок собьет с темы беседы и приведет в замешательство как вас, так и вашего собеседника.

Как не ошибаться на собеседовании

• Во время интервью демонстрируйте собеседнику мотивацию и заинтересованность в работе именно на эту компанию. Если вакансия на деле оказалась неинтересной, то лучше сразу поблагодарить нанимателя и уйти.
• Не бросайтесь с первых минут расспрашивать работодателя об организационных вопросах работы: оплате, условиях, бонусах. Сначала проявите интерес к обязанностям и правилам, задайте вопросы, которые появляются в ходе беседы, и после этого поинтересуйтесь остальной информацией. Это представит вас как человека тактичного и интересующегося будущей работой, а не только финансовой ее стороной.
• Если работа предполагает общение с людьми, то соискатель должен уметь грамотно излагать мысли и аргументировано доказывать правоту. Мешает при приёме на должность излишняя самоуверенность или, наоборот, зажатость. Расслабьтесь и будьте естественным.
• Во время разговора кандидату не стоит критически отзываться о своём бывшем руководителе и коллегах, пространно перемывать им кости. Так наниматель решит, что к нему пришёл скандальный, конфликтный человек. Это не в ваших интересах.
• Не стоит критически относится к рекрутеру, если даже он намного моложе и выглядит неопытным. Его основная задача – проверить соответствие написанной в резюме информации с фактическими качествами кандидата. Если этот этап вы преодолеете, следующий – собеседовании с руководителем – пройдет еще легче, поскольку к вашему резюме добавится положительный отзыв о вас от сотрудника компании.

Список причин можно и дальше продолжать, но даже перечисленные помогут вам проверить себя и не допускать элементарных ошибок. Субъективные факторы не зависят от нас и остаются на совести нанимателей. Учитесь принимать отказы стоически, не поддаваться пессимизму.

Хватит переживать и ломать голову над вопросом, почему не берут на работу и что делать? Не останавливайтесь, больше работайте над собой и своим профессиональным багажом. Пока есть время на поиски, можно выделить время и на самообразование. И если не подошло уже 5 вакансий, подойдет шестая!

CityDog сходил в гости к минским компаниям и узнал у топ-менеджеров, каких людей они возьмут на работу, а каких точно нет.

АРТЕМ РАБЦЕВИЧ
директор «Куфар », который успел поработать руководителем рекламного отдела «Онлайнера», а затем - директором площадки

Хороший рекрутинг не только дает кандидату рассказать о себе, но и позволяет работодателю понять черты, которые человек хотел бы скрыть: неорганизованность, конфликтность, желание идти по головам. Если внимательно слушать и задавать правильные вопросы, эти качества можно заметить уже во время интервью.

Иногда случаются ситуации, когда соискатели отвечают на твои вопросы заученными фразами и говорят то, что, по их мнению, ты хочешь услышать. В таких случаях я обычно задаю не совсем стандартный вопрос и смотрю, как человек на него отвечает. А вот если кандидат нервничает на интервью, для меня это, скорее, положительный фактор: значит, он действительно заинтересован в работе и переживает, получит ли место. На самом деле в той или иной степени волнуются практически все. Исключение составляют только крайне стрессоустойчивые по складу характера люди и те, кто регулярно посещает десятки собеседований, - и тут тоже важно понять, почему соискатель это делает.

Я настороженно отношусь к кандидатам, которые рассказывают только о своих успешных проектах, но не могут назвать ни одной своей ошибки. Факапы есть у всех, и я не исключение. Любой, даже самый идеальный сотрудник когда-то облажался. Вопрос в том, смог ли он взять ответственность за ошибку и извлечь из нее опыт или предпочел сослаться на какие-то факторы, которые помешали сделать работу хорошо.

Также я негативно воспринимаю людей, которые безответственно относятся к своему здоровью. Бывает, люди увиливают от ответа на вопрос о наличии серьезных заболеваний из-за негативного опыта собеседований в других компаниях, но мы никогда не откажем в найме человеку с хроническими болезнями, если он обладает достаточными навыками и компетенциями. Но нам важно обладать актуальной информацией о состоянии здоровья наших сотрудников: во-первых, чтобы понимать границы возможностей человека и не перегружать его, а во-вторых — чтобы иметь возможность правильно отреагировать, если что-то пойдет не так. Несколько лет назад, когда я работал в другой компании, одна сотрудница чуть не умерла на рабочем месте просто потому, что не сообщила, что страдает диабетом, - так что к этому вопросу мы относимся очень серьезно.

Я не беру на работу двуличных людей и тех, кто критикует свои прошлые проекты и бывших работодателей. А еще не советую нанимать ленивых - обычно такие не находят, что ответить на вопрос о своих увлечениях. Вовсе не обязательно быть роуп-джампером или музыкантом в свободное от работы время, но если вас вообще ничего не интересует, будь то кинопремьеры, велосипеды, кулинария, встречи с друзьями или переборка старой машины в гараже, - это многое говорит о вас как о личности. Можно взять в команду неидеального кандидата, человека со сложностями характера, но не стоит брать ленивого сотрудника: какие бы мотивационные программы вы ни строили, как бы ни вдохновляли таких людей на интересные проекты, вы никогда их не «зажжете».

И все же один из самых сложных типов кандидатов — так называемые overqualified-соискатели: те люди, которые идут на понижение должности. Одно дело, когда у человека происходит переоценка ценностей и он ищет менее ответственную работу, чтобы уделять больше времени семье или личной жизни. И совсем другое, когда амбициозный кандидат приходит на заведомо не соответствующую его квалификации позицию и обе стороны это понимают, - такие сотрудники надолго не задерживаются и готовы покинуть компанию, как только появится более статусное предложение. Поэтому на собеседовании так важно понять мотивацию кандидатов.

Как обстоят дела с «кумовством» в нашей компании? Если кратко, то оно в концерне запрещено, а ситуация, когда вы проводите собеседование друга и родственника, расценивается как конфликт интересов, - все это прописано в нашем кодексе корпоративной этики. На мой взгляд, это правильно, потому что в такой ситуации очень сложно принять взвешенное решение, основываясь только на квалификации и профессиональных качествах, а не личном отношении.Я не хотел бы работать с родственником - и не важно, насколько хороший он человек и сколько проектов успешно реализовал.

Вопрос, брать ли на работу друга, еще более сложный. Это нормально - становиться друзьями со своими коллегами и вести бизнес с людьми, которых ты уважаешь. Ненормально рассчитывать, что ты можешь получить место в компании просто потому, что кого-то там знаешь. Поэтому если на открытую вакансию претендует твой друг, то ты обязан уведомить об этом коллег и полностью выйти из процесса найма, позволив другим принимать решения на основе объективных фактов - образования, релевантного опыта, реализованных проектов и отзывов с других мест работы.

Очень редко, но действительно случались ситуации, когда люди настолько хорошо выдавали себя за тех, кем не являются, что им начинали верить. Однако, когда дело доходило до работы, все сразу становилось понятно.

Мы не ищем идеальных кандидатов, потому что их попросту нет. Но для меня принципиальное значение имеет вовлеченность кандидата, его отношение к продукту. Между суперквалифицированным человеком, которому все равно где работать, и чуть менее скиллованным, который будет «болеть» за успех компании, я выберу второго. Потому что недостающие навыки можно развить, но нельзя научить человека быть вовлеченным и работать на благо всей команды.

АЛЕКСЕЙ КУПРЕЕВ
сооснователь диджитал-агентства Ufox, онлайн-академии Rocket и академии бега YouCanRun

За жизнь я провел, пожалуй, больше тысячи собеседований. И, конечно, в первые годы, когда навык набора в команду действительно качественных людей еще не был отточен, случались ошибки. Поначалу главная проблема была в том, что я смотрел сугубо на профессиональные качества соискателя. Но, как выяснилось, в первую очередь нужно ориентироваться на качества человеческие.

Я никогда не возьму на работу лгунов, людей с завышенной самооценкой и тех, кто не умеет работать в коллективе. Излишне целеустремленные люди - тоже плохой вариант для компании. По опыту знаю, что человек, который взваливает на себя слишком много и стремится делать все самостоятельно, как правило, быстро выгорает. Каким бы крутым такой сотрудник ни был, надолго его не хватит, и через какое-то время ситуация обернется для всех обратно пропорционально. Поэтому крайне важно уметь держать баланс между отдыхом и работой и знать, что можно сделать самому, а о чем лучше попросить товарища.

По поводу того, брать ли на работу родственников, у каждой компании свое мнение. Мы считаем, что семья - это семья, а бизнес - это бизнес, и если люди могут адекватно разделять эти понятия, не смешивая одно с другим, то почему бы и нет? Мне кажется, это даже полезно. У нас в компании работают родственники, но какого-то панибратства нет: все наравне с остальными.

В общем, если к нам приходит человек честный и готовый не просто к выполнению задач, а к решению проблем компании, то все будет круто. И на собеседованиях таких людей мы стараемся разглядеть и оставить у себя.

Для нанимателя всегда важны такие качества, как открытость и умение давать обратную связь. Если во время разговора человек отвечает на вопросы сухо и немногословно, складывается впечатление, что ему есть что скрывать. Конечно, можно сделать скидку на волнение, но собеседования у нас обычно проходят в обстановке вполне комфортной. Это не длинный стол, на другой стороне которого сидит грозный начальник, - человек приходит, надевает тапочки, садится рядом с тобой в таких же джинсах и начинает разговаривать.

Много вопросов обычно задается для раскачки. По сути, на 90% из них нанимателю и не нужен какой-то конкретный ответ - это делается, чтобы понять логику кандидата, ход его рассуждений и картину мира в целом. Такие неочевидные вопросы, как, скажем, предпочтения в музыке, как раз и дают понимание, что за человек перед тобой. Еще один важный тип вопросов - те, что моделируют экстремальную ситуацию. К примеру, спрашиваешь у человека, пробующегося на должность ивент-менеджера, что он будет делать, если в процессе мероприятия сгорит проектор, - и наблюдаешь, начинает он тупить или, наоборот, накидывать даже абсурдные варианты.

В какой-то период на собеседовании мы любили попросить соискателя сделать что-то нестандартное: помню, как кто-то ел карандаши (смеется ). Это и для фана, и для понимания, насколько быстро человек сможет выйти из зоны комфорта. Но, конечно, такие вопросы задаются кандидатам на определенные должности - финансового менеджера я так собеседовать не буду.

Часто спрашиваю, какую позицию человек в принципе подыскивает для себя и на какие собеседования ходил раньше. И если слышу, что пробовался и на бухгалтера, и на маркетолога, и на аналитика, то понимаю, что не сработаемся - мне нужны люди, которые точно знают, чем хотят заниматься.

Отказывать и говорить неприятную правду в лицо всегда морально тяжело. Но, если уж на то пошло, руководитель и отличается от подчиненных правом на «нет». И пользоваться этим правом нужно, чтобы не потерять свой статус руководителя, как бы это ни было порой неприятно.

МАРИНА КРЕМЯНКО
ведущий специалист по работе с персоналом, МТС

Процесс подбора сотрудников в нашей компании длительный и многоступенчатый, так что с глобальными разочарованиями мы, к счастью, не сталкивались. Не то чтобы ошибки исключены, но сделать их после детального анализа каждого соискателя довольно сложно. Как правило, мы успеваем понять, близок ли человек нашим ожиданиям или все же он не совсем тот, кого мы ищем.

Случается, что на собеседовании и мы, и кандидат понимаем, что наши ожидания не совпадают и друг другу мы вряд ли подойдем. Отказывать, конечно, всегда непросто. Я стараюсь проводить встречи в комфортной, доброжелательной обстановке, благодарю за интерес к нашей компании и вакансии. Не всем хватает уверенности спросить, что же не так, но, если такой вопрос возникает, мы доступно объясняем, что можно улучшить, а что уже хорошо.

Спектр специальностей в нашей компании очень широк, и поэтому необходимые личностные и профессиональные критерии для разных профессий разнятся. Работа с людьми и работа с цифрами отличается: для одних сотрудников больше важна стрессоустойчивость, для других - внимательность и самоорганизованность. Конечно, в первую очередь мы ориентированы на высокую мотивацию и профессиональный опыт соискателей. Важными качествами для нас являются открытость, честность, уважение, добропорядочность, партнерство и ответственность. А еще здорово, когда соискатель знает, чем живет компания и проявляет осведомленность, - все это говорит о том, что он настроен серьезно и действительно хочет работать именно у нас.

Важно уметь хвалить себя, подчеркивать свои сильные стороны. В этом, кстати, очень помогают сопроводительные письма: были случаи, когда какие-то личные факты, объясняющие, почему человеку действительно интересно у нас работать, цепляли куда больше, чем сухие факты из резюме. А еще работодатель всегда обращает внимание на вопросы по функционалу - это не только говорит о мотивации, но и проясняет ожидания обеих сторон.

Меня всегда радуют специалисты, которые приходят к нам с амбициями и горящими глазами. Не так давно устраивалась выпускница вуза, которая просто поразила нас количеством компетенций и опытом участия в различных проектах. И таких людей, в которых виден потенциал, мы готовы принимать в свою команду и развиваться вместе с ними.

ЕВГЕНИЙ НАГЕЛЬ
административный директор минского офиса Gismart

Алгоритм набора сотрудников в маленьких и больших компаниях значительно отличается. Когда у тебя работает 10 человек и когда 70 - это абсолютно разные процессы. И во втором случае процесс подбора - это уже командная работа. У нас прописан определенный механизм проведения собеседований и критерии, по которым мы подбираем людей. Заранее указано, что искать и на что обращать внимание. Это упрощает процесс принятия решений наших HR-менеджеров и «лидов» - самых опытных сотрудников, которые тоже принимают участие в собеседованиях. Конечно, бывают и разногласия, но в ходе обсуждений всегда принимается решение, наиболее верное для компании. Поначалу было сложнее, но сейчас прием кандидатов - это уже отлаженный процесс.

На внешность соискателя при беседе я обращаю мало внимания, а вот на какие-то поведенческие и невербальные моменты смотрю всегда. Понятное дело, что собеседование - стрессовая ситуация, но и в ней можно понять, когда человек просто волнуется, а когда юлит и уходит от ответа. Бывает, люди начинают краснеть, бледнеть, испытывать нервные тики - тогда пытаешься человека переключить, расположить и расслабить, всякое бывает. А иногда кандидаты сами берут инициативу в свои руки: не так давно был случай, когда у меня сложилось впечатление, что не я собеседую соискателя, а он меня.

Чем больше личных вопросов, тем лучше. Бывает, говоришь о работе, а потом: «Кстати, о музыке. Ходили на тот концерт?» Конечно, мы не дискриминируем кандидатов по музыкальному признаку, но вот реакцию человека и его открытость проверяем именно так.

Опыт - тоже важная составляющая: всегда обращаешь внимание на то, в каких компаниях и командах работал кандидат. Но чем крупнее мы становимся, тем больше обращаем внимание на гибкие навыки. Soft skills - это вообще сейчас модная и важная тема. В профессиональном плане человека можно обучить чему угодно, а дисциплина, ответственность, коммуникация, эмоциональный интеллект и менеджерские способности во многом зависят от личностных установок человека.

Идеальные качества, которые ищет любой работодатель, - инициативность, гибкость и обучаемость. Каким бы профессионалом ни был сотрудник, если он не сможет подстроиться под непривычные процессы, его навыки могут и не проявиться вовсе. Также считаю, что человек должен быть в меру эгоистом, но уметь работать в команде: сочетание этих двух качеств - залог успешной реализации проекта. А еще в идеале кандидат для нашей команды должен быть женского пола (смеется) . Сейчас парней у нас переизбыток, и мы стараемся как-то восстановить гендерный баланс. Поэтому из двух соискателей с одинаковым набором качеств, но с разной половой принадлежностью сегодня мы выберем девушку.

Есть у нас негласное правило: не брать на работу родственников и друзей. Не могу сказать, хорошо это или плохо, но мы считаем, что такой расклад повлиял бы на работоспособность и продуктивность сотрудников не с самой хорошей стороны. К тому же мы против формирования каких-либо кланов: представьте, придут на работу пять родственников, а потом всей семьей примут решение поменять компанию или устроить переворот (смеется) .

Профессионализм HR-отдела измеряется по такому параметру, как количество допущенных ошибок. У нас они, к счастью, случаются крайне редко: за два года работы в компании уволено всего человек 15. Да и испытательного периода в три месяца, как правило, достаточно, чтобы точно понять, действительно ли нам подходит человек.

Долго не работают конфликтные люди, даже если как сотрудники они просто золотые. Статичные, не способные усваивать новую информацию кандидаты тоже определенно не подойдут для нашей сферы.

Конечно, отказывать человеку - всегда не самый приятный процесс, но делать это приходится. По одной из вакансий в последний раз я отказал сразу десяти кандидатам. Каждый раз ты пытаешься сгладить это каким-то комплиментом и благодарностью за уделенное время, а не перечислять навыки, которых у соискателя недостаточно. Отказ обычно происходит по телефону, так что это немного проще, но даже так очень чувствуется, когда человек действительно рассчитывал на это место, - и тогда отказывать куда сложнее. А бывает, что на твое «вы нам не подошли» в ответ слышишь «ну окей» и понимаешь, что человеку не очень-то и хотелось. В любом случае с любым отсеянным кандидатом я всегда стараюсь поговорить «за жизнь» и расстаться без обид и недомолвок.