Kehtiv tööleping töötajatega: näidis. Üleminek kehtivale hariduslepingule

Vene Föderatsiooni valitsuse 26. novembri 2012. aasta korraldusega N 2190-r kiideti heaks programm, mis näeb ette valitsusasutuste töötajate tasustamissüsteemi parandamise ja on kavandatud ajavahemikuks 2012–2018 (edaspidi viidatud). programmina). Kooskõlas Programmiga hakati paljudes valdkondades, sealhulgas hariduses, tervishoius ja kultuuris, juurutama tõhusaid lepinguid töötajatega. Innovatsiooni aluseks organisatsioonis on korraldus minna üle tõhusale lepingule, mille näidis on toodud käesolevas artiklis.

Tegevuskava kehtivale lepingule üleminekuks

Ülemineku reguleeriv raamistik hõlmab järgmist:

• Programm, mis sisaldab muuhulgas lepingu ligikaudset vormi;
• presidendi 7. mai 2012. aasta dekreet;
• tegevuskavad, mis on välja töötatud erinevates tegevusvaldkondades föderaalsel, piirkondlikul ja kohalikul tasandil;
• Soovitused töösuhete registreerimiseks, kinnitatud. 26. aprill 2013 Venemaa tööministeeriumi poolt;
• soovitused tulemusnäitajate väljatöötamiseks erinevates valdkondades;
• hindamiskriteeriumid ja soovitused nende rakendamiseks, mis on heaks kiidetud piirkondades ja kohapeal.

Tegevuskava sisaldub tavaliselt kehtivale lepingule ülemineku korralduses. Selle korralduse kohustuslikku vormi ei ole kinnitatud, kuid üldtunnustatud tava kohaselt sisaldab korraldus tavaliselt:

• asutuse nimi ja tellimuse andmed (kuupäev, number);
• töötajatega töösuhete ümberkujundamise säte vastavalt kehtiva lepingu nõuetele;
• määrused komisjoni ametisse kinnitamise kohta, mille eesmärk on välja töötada asutuse töötajate tulemusnäitajad, töötasustamise sätted ja uued töölepingu vormid, sh olemasolevaid töölepinguid muutvad täiendavad kokkulepped;
• märge vajadusest teavitada töötajaid eelseisvatest muudatustest ja täiendavate lepingute sõlmimisest.

Sõltuvalt tellimuse vormistamise etapist võib ta kinnitada komisjoni väljatöötatud näitajad, ergutusmenetluse ja kehtiva lepingu vormi.

Üleminekukorraldus ja muud selleteemalised dokumendid (töötajate tööjõu hindamise sätted, uued töölepingute vormid, kohalikud töötasusid, sealhulgas ergutusmakseid käsitlevad seadused jne) on üles pandud asutuse ametlikule veebisaidile.

Kehtivale lepingule ülemineku näidistellimus

Kehtiva lepingu kehtestamine: lisakokkulepe

Töötajatega, kes on ülemineku ajal tööandjaga töösuhtes, sõlmitakse täiendavad kokkulepped, võttes arvesse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 74 sisalduvaid sätteid, kuna töölepingu tingimused muutuvad. leping, mida ei saa säilitada.

Töötajat tuleb teavitada hiljemalt kaks kuud enne muudatuste jõustumist. Kui töötajat ei teavitatud, kuid ta allkirjastas täiendava kokkuleppe, loetakse, et töötaja on oma tegevusega muudatustega nõustunud.

Kehtiva lepingu juurutamisel hariduses, kultuuris, tervishoius ja muudes sotsiaalvaldkondades sõlmitakse täiendav kokkulepe pärast näitajate ja hindamiskriteeriumide väljatöötamist konkreetse asutuse poolt.

Täiendav leping sätestab:

• põhjused, miks töölepingu tingimusi muudetakse (antud juhul alguses märgitud Programm);
• töötaja töökohustused (kui need ei olnud töölepingus kindlaks määratud või kindlaks määratud);
• töötajate tulemusnäitajad ja selle hindamise kriteeriumid;
• töötasustamise, sealhulgas hüvitiste ja ergutustasude kord;
• sätted sotsiaalkindlustuse ja muude toetusmeetmete kohta jne.

Tuleb märkida, et kui täiendava kokkuleppe tingimused halvendavad töötaja olukorda ja on vastuolus tööseadusandlusega ja kohalike eeskirjadega, võib töötaja keelduda sellele alla kirjutamast ja esitada kaebuse tööandjale.

Töölepingu lisakokkuleppe näidis seoses kehtivale lepingule üleminekuga

küsimus:Vene Föderatsiooni töökoodeks lubab sõlmida ainult töölepingut, kuskil ei ole kirjas, et töötajaga on võimalik sõlmida kehtiv leping. Kas selle taustal on võimalik töötajaga sõlmida kehtiv leping ja nimetada seda kehtivaks lepinguks?

Mõiste "jõuline leping" ilmus esmakordselt Vene Föderatsiooni presidendi 28. juuni 2012 eelarvepöördumises föderaalassambleele "Eelarvepoliitika kohta aastatel 2013-2015", kus tagati üleminek "jõulisele lepingule". Ta peab selgelt määratlema töötasu tingimused ja töötaja “sotsiaalpaketi”, olenevalt tema tehtava töö kvaliteedist ja kvantiteedist. Pange tähele, et fraas "jõustuv leping" pandi jutumärkidesse, mis tähendab, et see termin on teatud konventsioon.

Venemaa Föderatsiooni valitsuse 26. novembri 2012. aasta määrusega nr 2190-2 heaks kiidetud riiklike (omavalitsuslike) asutuste töötasusüsteemi järkjärgulise täiustamise programm aastateks 2012–2018 (edaspidi programm) nägi ette riigi- ja munitsipaalasutuste ülemineku kehtivate lepingute süsteemile. Vastavalt programmi IV jaotisele on kehtiv leping töötajaga sõlmitud tööleping, milles määratakse kindlaks tema töökohustused, töötasustamise tingimused, näitajad ja tulemuslikkuse hindamise kriteeriumid ergutustasude määramiseks sõltuvalt töö tulemustest ja töötulemustest. osutatavate valitsuse (omavalitsuste) teenuste kvaliteeti, samuti sotsiaalseid toetusmeetmeid. Iga töötajaga seoses tuleb selgitada ja täpsustada tema tööfunktsioon, näitajad ja kriteeriumid tema töö tulemuslikkuse hindamiseks, kehtestada töötasu suurus, samuti kollektiivsete töötulemuste saavutamise stiimulite suurus.

Vene Föderatsiooni tööseadustik näeb ette ainult töölepingute sõlmimise (artiklid 56, 57, 68 jne). Programmi lisas nr 3 on toodud riigi (omavalitsuse) asutuse töötajaga sõlmitava töölepingu ligikaudne vorm. Seega oleks kehtiva lepingu sõlmimine töötajaga vastuolus tööseadustega. Mõiste "jõustuv leping" ei asenda mõistet "tööleping" ega tähenda isegi uut tüüpi töölepingut. Pigem on see kaasaegne viis töötajate stimuleerimiseks, mis hõlmab üleminekut uutele palgatingimustele.

Venemaa Tööministeeriumi 26. aprilli 2013. aasta korraldusega nr 167n (muudetud 20. veebruaril 2014) kinnitati soovitused töösuhete vormistamiseks riikliku (omavalitsuse) asutuse töötajaga kehtiva lepingu kehtestamisel, mis tuleks järgitakse töösuhete vormistamisel riigi (munitsipaal)asutuste töötajatega . Vastavalt soovituste punktile 4 sõlmivad asutuse töötaja ja tööandja tööle asumisel töölepingu vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule, kasutades lisas nr 3 toodud töölepingu näidisvormi. programmi juurde. Tööandjaga töösuhtes oleva asutuse töötajaga on soovitatav sõlmida kokkulepe poolte määratud töölepingu tingimuste muutmiseks (soovituste p 5).

Nüüd viivad paljud avaliku sektori ettevõtted oma töötajaid üle nn kehtivale lepingule, mille näidis on toodud allpool. Põhimõte on see, et selle lepingu alusel sõltuvad avaliku sektori töötaja lisatasude maksmine ja sotsiaalpakett otseselt tema töö kvaliteedist. Sellise dokumendi ligikaudne versioon on seadusega sätestatud.

Mida järgida

Alates 2012. aastast kehtib Venemaa valitsuse poolt heaks kiidetud riigi- ja munitsipaalasutuste tasustamissüsteemi järkjärgulise täiustamise programm (26.11.2012 korraldus nr 2190-r). Töötajatega sõlmitud kehtiva lepingu näide on toodud käesoleva programmi lisas nr 3.

Lepingu näide

Alljärgnev on täielik näide kehtivast lepingust 2019. aastal. Kuna see on umbkaudne, võib riigi- või munitsipaalasutuse juhtkond seda loomulikult täiendada või lühendada. Siiski soovitame teil seda teha väga ettevaatlikult või mitte sellest vormist kaugele minna.

Riigi (omavalitsuse) asutuse töötajaga sõlmitud töölepingu näidisvorm

____________________________ "__" _______________ 20__

(linn, koht)

(asutuse nimi vastavalt hartale)

esindab ________________________________________________________________________,

(positsioon, täisnimi)

tegutsedes ________________________________________________________

(harta, volikiri)

Edaspidi viidatud kui

ühelt poolt tööandja ja _____________________________________________,

edaspidi töötaja seevastu (edaspidi pooled)

on sõlminud selle töölepingu järgmiselt:

I. Üldsätted

1. Käesoleva töölepingu alusel näeb tööandja ette

töötaja töötab ______________________________________________________________________

(ametikoha nimi, elukutse või

__________________________________________________________________________,

kvalifikatsiooni näitavad erialad)

ja töötaja kohustub tegema isiklikult järgmisi töid vastavalt

selle töölepingu tingimused:

___________________________________________________________________________

(märkige konkreetsed tööliigid, mida töötaja peab tegema

tööleping)

2. Töötaja võetakse tööle:

__________________________________________________________________________.

(filiaali, esinduse täisnimi, muu eraldi

tööandja struktuuriüksus, kui töötaja võetakse tööle

töötada konkreetses filiaalis, esinduses või muus eraldi

tööandja struktuuriüksus, näidates ära selle asukoha)

3. Töötaja töötab struktuuriüksuses

tööandja _______________________________________________________________________.

(eraldi osakonna, osakonna, asukoha nimi,

laborid, töökojad jne)

4. Tööandja juures töötamine on töötaja jaoks: __________________________

(põhiline, osaline tööaeg)

5. Käesolev tööleping on sõlmitud: _________________________

__________________________________________________________________________.

(määramata periood, kindel periood (määrata kestus), jaoks

teatud töö tegemise aeg, näidates ära põhjus (põhjus)

tähtajalise töölepingu sõlmimine vastavalt artiklile 59

Vene Föderatsiooni töökoodeks)

6. Käesolev tööleping jõustub “__” __________ 20__.

7. Alguskuupäev “__” ____________ 20__

8. Töötajale määratakse katseaeg ________

kuud (nädalad, päevad), et kontrollida, kas töötaja täidab määratud kohustusi

II. Töötaja õigused ja kohustused

9. Töötajal on õigus:

a) talle käesoleva töölepinguga ettenähtud töö andmine;

b) riiklikele töökaitsenõuetele vastavate ohutuse ja töötingimuste tagamine;

c) õigeaegne ja täielik töötasu maksmine, mille suurus ja saamise tingimused määratakse kindlaks käesoleva töölepinguga, võttes arvesse töötaja kvalifikatsiooni, töö keerukust, tehtud töö kvantiteeti ja kvaliteeti;

d) muud Vene Föderatsiooni tööseadusandluses ja käesolevas töölepingus sätestatud õigused.

10. Töötaja on kohustatud:

a) täitma kohusetundlikult oma töökohustusi, mis on talle pandud käesoleva töölepingu lõikega 1;

b) järgima tööandja juures kehtivaid töösisekorraeeskirju, töökaitse- ja tööohutusnõudeid;

c) järgima töödistsipliini;

d) hoolitsema tööandja vara, sealhulgas tööandja juures asuva kolmanda isiku vara eest, kui tööandja vastutab selle vara ja teiste töötajate ohutuse eest;

e) viivitamatult teavitama tööandjat või vahetut juhendajat olukorra tekkimisest, mis ohustab inimeste elu ja tervist, tööandja vara, sealhulgas tööandja omandis olevate kolmandate isikute vara ohutust, kui tööandja vastutab selle vara ja teiste töötajate vara ohutuse tagamiseks.

III. Tööandja õigused ja kohustused

11. Tööandjal on õigus:

a) nõuda töötajalt käesolevast töölepingust tulenevate kohustuste kohusetundlikku täitmist;

b) võtta vastu kohalikke eeskirju, sealhulgas sisemisi tööeeskirju, töökaitse- ja tööohutuse nõudeid;

c) võtta töötaja distsiplinaar- ja rahalise vastutuse alla Vene Föderatsiooni töökoodeksi ja teiste föderaalseadustega kehtestatud viisil;

d) premeerida töötajat kohusetundliku ja tulemusliku töö eest;

e) muud Vene Föderatsiooni tööseadusandluses ja käesolevas töölepingus sätestatud õigused.

12. Tööandja on kohustatud:

a) võimaldama töötajale käesoleva töölepinguga ettenähtud tööd;

b) tagama töötaja ohutuse ja töötingimused, mis vastavad riiklikele töökaitsenõuetele;

c) anda töötajale tema tööülesannete täitmiseks vajalikud seadmed, tööriistad, tehniline dokumentatsioon ja muud vahendid;

d) maksta õigeaegselt kogu töötajale makstavat töötasu;

e) töödelda töötaja isikuandmeid ja tagada nende kaitse vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele;

f) tutvustama töötajat allkirja vastu tema töötegevusega otseselt seotud vastuvõetud kohalike eeskirjadega;

g) täitma muid tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides, kollektiivlepingutes, lepingutes, kohalikes määrustes ja käesolevas töölepingus sätestatud kohustusi.

IV. Palk

13. Käesolevas töölepingus sätestatud tööülesannete täitmise eest makstakse töötajale töötasu summas:

a) ametipalk, palgamäär ___________ rubla kuus;

b) töötaja saab hüvitist:

c) töötaja saab ergutusmakseid:

14. Töötajale makstakse töötasu töölepingus, kollektiivlepingus ja töösisekorraeeskirjas sätestatud tähtaegadel ja viisil.

15. Töötajale kehtivad Vene Föderatsiooni õigusaktide, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste normatiivaktide, kollektiivlepingu ja kohalike eeskirjadega kehtestatud hüvitised, tagatised ja hüvitised.

V. Töö- ja puhkeaeg

16. Töötajale kehtestatakse järgmised tööajad (õppetöö normtunnid töötasu kohta) _____________________

__________________________________________________________________________.

(tavaline, lühendatud, osalise tööajaga)

17. Tööaeg (tööpäevad ja nädalavahetused, töö algus- ja lõppajad) määratakse kindlaks töösisekorraeeskirja või käesoleva töölepinguga.

18. Töötajale kehtestatakse järgmised töörežiimi tunnused (täpsustada) _________________________________________________________________________.

19. Töötajale antakse iga-aastast tasulist põhipuhkust ____________ kalendripäeva.

20. Töötajale võimaldatakse __________________ iga-aastast tasulist lisapuhkust seoses __________________________.

__________________________________________________________________________.

(märkida lisapuhkuse määramise alus)

21. Iga-aastast tasustatud puhkust (põhi-, lisapuhkust) võimaldatakse vastavalt puhkuste ajakavale.

VI. Sotsiaalkindlustus ja seaduses, tegevusalalepingus, kollektiivlepingus, käesolevas töölepingus sätestatud töötaja sotsiaaltoetuse meetmed

22. Töötaja kuulub kohustusliku sotsiaalkindlustuse alla vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele.

23. Töötajal on õigus lisakindlustusele ___________________________________________________ kehtestatud tingimustel ja viisil.

__________________________________________________________________________.

(kindlustuse liik, kohaliku määruse nimi)

24. Töötajale tagatakse järgmised Vene Föderatsiooni õigusaktides, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste õigusaktides, tööstuslepingus, kollektiivlepingus, käesolevas töölepingus sätestatud sotsiaaltoetusmeetmed (täpsustage):

__________________________________________________________________________.

VII. Muud töölepingu tingimused

25. Töötaja kohustub mitte avaldama seadusega kaitstud saladusi (riigi-, äri-, ameti- ja muud saladused), mis saavad töötajale teatavaks seoses tema tööülesannete täitmisega.

Töötajale tuleb allkirja andmisel tutvuda seadusega kaitstud saladuseks olevate andmete loeteluga.

26. Töölepingu muud tingimused ________________________________________.

VIII. Töölepingu poolte vastutus

27. Tööandja ja töötaja vastutavad Vene Föderatsiooni õigusaktide, kohalike eeskirjade ja käesoleva töölepinguga kehtestatud enda võetud kohustuste ja kohustuste täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise eest.

28. Distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest, see tähendab töötaja poolt talle pandud töökohustuste mittetäitmise või ebaõige täitmise eest, võidakse töötaja suhtes kohaldada distsiplinaarkaristusi vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule.

IX. Töölepingu muutmine ja lõpetamine

29. Käesolevasse töölepingusse saab teha muudatusi: poolte kokkuleppel, kui Vene Föderatsiooni õigusaktid muutuvad poolte õigusi, kohustusi ja huve puudutavas osas, poolte algatusel, samuti muud Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud juhud.

30. Kui tööandja muudab käesoleva töölepingu tingimusi (v.a tööfunktsioon) organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega seotud põhjustel, on tööandja kohustatud sellest töötajale kirjalikult teatama hiljemalt 2 kuud ette (artikkel Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74).

Tööandja on kohustatud töötajale isiklikult ja allkirja vastu teatama eelseisvast vallandamisest, mis on tingitud asutuse likvideerimisest, asutuse töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisest, vähemalt 2 kuud enne koondamist (tööseadustiku artikkel 180). Vene Föderatsioon).

31. Käesolev tööleping lõpetatakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud alustel.

Töölepingu lõpetamisel antakse töötajale Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja teistes föderaalseadustes sätestatud tagatised ja hüvitis.

X. Lõppsätted

32. Töövaidlused ja pooltevahelised erimeelsused käesoleva töölepingu tingimuste täitmise osas lahendatakse poolte kokkuleppel ning kokkuleppe mittesaavutamise korral vaatab need läbi töövaidluskomisjon ja (või) kohus. Vene Föderatsiooni õigusaktidega kehtestatud viisil.

33. Käesolevas töölepingus sätestamata ulatuses juhinduvad pooled Vene Föderatsiooni õigusaktidest.

34. Käesolev tööleping on sõlmitud 2 eksemplaris (kui Vene Föderatsiooni õigusaktidega ei ole sätestatud teisiti), millel on võrdne juriidiline jõud.

Üks eksemplar jääb tööandjale, teine ​​antakse töötajale.

TÖÖANDJA TÖÖANDJA

______________________________________ ___________________________________

(organisatsiooni nimi) (täisnimi)

Aadress (asukoht) Elukoha aadress

Pass (muu isikut tõendav dokument)

TIN-seeria nr.

poolt välja antud

väljastamise kuupäev "___" ______

_____________ ___________ ____________ ___________________________________

(positsioon) (allkiri) (täisnimi) (allkiri)

Töötaja sai sellest ühe eksemplari

tööleping

__________________________________________

(kuupäev ja töötaja allkiri)

Tööleping ja kehtiv leping on väga sarnased mõisted. Mõlemad reguleerivad töötingimusi ja töö eest tasu saamise spetsiifikat. Lisaks hõlmavad need mõisted töötajate sotsiaalseid garantiisid ja nõuavad muude oluliste asjaolude tuvastamist.

Kutsekokkulepe ja kehtiv leping on ette nähtud kehtivate tööstandarditega. Seetõttu on tööandjal õigus määrata töötajatega mis tahes nende jaoks sobiv suhtevorm. Samal ajal on tõhusal lepingul palju olulisi tunnuseid. Ja probleemi paremaks mõistmiseks tuleks neid iseloomulikke jooni põhjalikumalt analüüsida.

Mis on töölepingu alusel töötamine kehtivas lepinguvormingus?

See vorm hõlmab mitmete töötaja jaoks oluliste asjaolude üksikasjalikku kindlaksmääramist. Samas on tööandja ja töötajate vaheliste õigussuhete olemasolu aluseks tööleping. See on peamine dokument, mis vormistab pooltevahelise kokkuleppe.

Seda tüüpi suhete tunnuste hulgas tuleks välja tuua peamised:

• Töötajatele lisatasude määramise põhjused peaksid olema väga üksikasjalikud. Nende võimalust on vaja mitte ainult ette näha, vaid ka üksikasjalikult reguleerida. Töötajad peavad selgelt teadma, milliseid tulemusi nad peavad saavutama, et saada lisatasusid;
• Samuti on vaja üksikasjalikult kindlaks määrata ja lepingus kindlaks määrata töötegevuse kahjulikud tegurid. Nende tegurite kõrval on vaja kirjeldada ka küsimusi töötlemise ja selle hüvitamise kohta. Kõik, mis väljub isiku tavapärasest tegevusest, tuleb lepingus üksikasjalikult täpsustada;
• sotsiaalsete garantiide olemasolu eeldab Vene Föderatsiooni töökoodeks. Kuid seadus ei sisalda üksikasjalikke reegleid, mis kehtestaksid sotsiaalsed garantiid kõikidele töötajate kategooriatele. Seetõttu eeldab kehtiv leping konkreetse ametikoha sotsiaalsete garantiide märkimist.

Seega on selline suhtevorm töötaja ja tööandja vahelise tavapärase töölepingu täpsustus.

Töölepingu ja kehtiva lepingu erinevus

Kehtiv leping on töötajaga sõlmitud tööleping, milles on kindlaks määratud kõik tehtud töö eest tasumise ja sotsiaalsete garantiide saamise peamised aspektid.

Seega ei lähe need mõisted kuidagi üksteisele vastu. Fakt on see, et leping on pooltevaheliste õigussuhete lahendamise üldine vorm. Ja täpsustatud leping teeb asja detailsemaks.

Seetõttu sõlmitakse need töötajatega, kelle tegevuses on olulised konkreetsed tulemused või tulemusnäitajad. Näiteks sõlmitakse need sageli õppejõudude, tehaste jms tootmisettevõtete personaliga. See võimaldab mugavalt ja lihtsalt hinnata igaühe tegevuse tulemusi.

Nende tulemuste põhjal otsustab tööandja töötajatele lisatasude andmise. Lisaks saavad töötajad täpselt teada, millised on nende garantiid.

Töölepingu täiendav kokkulepe kehtivale lepingule ülemineku kohta - miks see sõlmitakse?

Töölepingu täiendav kokkulepe kehtivale lepingule üleminekul sõlmitakse igal juhul. See on vajalik, sest uut põhilepingut ei ole otstarbekas koostada.

Seetõttu tuleks muudatused kinnitada täiendava lepinguga. Nimetatud haldusakt võimaldab vormistada uued tingimused raha krediteerimiseks ja personali premeerimiseks kõige mugavamal viisil.

Lisadokumendis sätestatakse uued preemiareeglid, loetletakse ja kirjeldatakse üksikasjalikult töötajate garantiisid ning kajastatakse muid olulisi asjaolusid.

Kehtiva lepingu töölepingu näidisvorm - näidis

Personaliteenistusele koos raamatupidamisosakonnaga on usaldatud personalitöötasu reguleerivate regulatsioonide sõlmimine ja väljatöötamine ning uutele tegevusreeglitele ülemineku läbiviimine.

Näiteks kompenseerivatest ainepunktidest lihtsalt ei teatata. Neid kirjeldatakse üksikasjalikult. Kinnitatakse nende nimi, registreerumise põhjused ja võimalikud suurused. Lisaks on vaja allkirjastada, mis määrab konkreetse summa hüvitise ülekandmise eesmärgi.

Lisaks nendele tingimustele tuleks kirjeldada tasulise või tasustamata puhkuse andmise korda. Vajalik on kirjeldada asjaolusid, millest sõltub puhkuse kestus ja selle andmise aeg.

See vorm on standardvorm. See on ametlik näidisdokument ja seda saavad kasutada kõik organisatsioonid mis tahes organisatsioonilises ja juriidilises vormis.

Sellest artiklist saate teada:

Riigi- ja munitsipaalasutuste üleminek sellele toimub nendes töötasu tõstmise riikliku programmi rakendamise raames. See kiideti heaks valitsuse 26. novembri 2012. a korraldusega nr 2190-r (edaspidi programm). Selle rakendamine on kavandatud perioodiks kuni 2018. See uuendus on tekitanud mitmeid küsimusi nii personaliteenistuste juhtides ja töötajates kui ka selliste asutuste töötajates. Mõelgem, mis on kehtiv leping, selle dokumendi näited erinevate tegevusvaldkondade asutustele ja kuidas peaks toimuma üleminek kehtivale lepingule.

Mis on kehtiv leping

Lisaks programmile on avaliku sektori uuele töösuhete süsteemile ülemineku regulatiivne raamistik:

• presidendi 05.07.2012 dekreet “Sotsiaalpoliitika elluviimise meetmete kohta” nr 597;
• Tööministeeriumi 26. aprilli 2013. a korraldus nr 167-n, milles esitatakse soovitused kehtivate lepingute sõlmimiseks eelarveliste asutuste töötajatega;
• Tööstuse juhised tõhusale lepingule üleminekuks.

Avaliku sektori uuele palgasüsteemile järkjärgulise ülemineku aluseks oli otsus seada õpetajate, arstide, kultuuri- ja sotsiaaltöötajate sissetulekute tase otseselt sõltuvaks nende poolt pakutavate teenuste kvaliteedist. Toimivale lepingule ülemineku kava eesmärk on viia palgad esmalt piirkonna keskmise tasemele ja seejärel kahekordistada.

Muude eesmärkide hulgas, mida muudatused avaliku sektori sektorites taotlevad, on järgmised:

• kutsealade prestiiži tõstmine, mida õõnestavad madalad palgad;
• eelarveliste asutuste töötajate üldise kvalifikatsioonitaseme tõstmine;
• riigi ja omavalitsuste sotsiaalteenuste kvaliteedi tõstmine;
• läbipaistvus töötasude kujunemisel nii tavatöötajatele kui ka juhtidele.

Nagu programmis selgitatud, on kehtiv leping töölepingu liik. Nimetus ei tohiks olla eksitav, me ei räägi riigiteenistusest, eelarveliste asutuste töötajad jäävad samasse staatusesse, tööandja, riigi poolt nende töö eest tasustamise iseloom lihtsalt muutub mõnevõrra. vastab täielikult art. 57 Vene Föderatsiooni töökoodeks. See peab näitama kõiki nõutavaid tingimusi:

• töökoht (meie puhul konkreetne asutus);
• tööjõu funktsioon;
• töötasu ja erinevate toetuste suurus;
• töörežiim ja selle olemus;
• töötingimuste kirjeldus jne.

MEIE ABI

Programmis ja teistes regulatsioonides sätestatu ei too kaasa muudatusi tööseadustiku tekstis, kuid sisaldab nõuet täpsustada töölepingu tingimusi, mis puudutavad töökohustusi ja tasustamissüsteemi. Personalidokumentatsiooni ühtlustamiseks soovitab Tööministeerium kasutada kehtiva lepingu lisakokkuleppe näidist, mis on toodud korralduse nr 167-n lisana. See tähendab, et me ei räägi uut tüüpi töölepingust, vaid ainult teatud punktide täpsustamisest seoses selle tingimustega.

Erinevus kehtiva lepingu ja töölepingu vahel

Üleminek kehtivale lepingule

Toimivale lepingule ülemineku tegevuskava peab tingimata algama selle väljatöötamisest ja hindamise kriteeriumidest. Seda teeb kehtiva lepingu kehtestamiseks määratud erikomisjon. Seda punkti täitmata kaotavad kõik edasised tegevused lihtsalt mõtte.

Teine etapp peaks olema muudatuste sisseviimine organisatsiooni kohalikesse seadustesse. See on loogiline, sest muutub tasustamissüsteem, mis eeldab vastavate määruste ja kollektiivlepingu tingimuste ülevaatamist. Kõik tehtud muudatused kinnitatakse korraldustega (v.a kollektiivleping).

Ja alles pärast seda saate jätkata töötajatega täiendavate lepingute sõlmimist. Jutt käib nendest töötajatest, kes juba asutuses töötavad. Sellised lepingud sõlmitakse uute töötajatega algusest peale.

MEIE ABI

Tööministeeriumi korralduses on märgitud vajadus järgida art. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks. See artikkel näeb ette võimaluse tööandja soovil ühepoolselt muuta mitmeid töölepingu tingimusi. Kuid ainult juhul, kui objektiivsetel põhjustel ei saa eelmisi tingimusi säilitada.

Asutuse juhi samm-sammuline protseduur on järgmine:

1. Asutaja (riigi või omavalitsuse) poolt välja töötatud regulatiivsete dokumentide ja põhiliste tulemusnäitajatega tutvumine. Ülesandes kirjeldatud toimivuse hindamise mehhanismide tundmine.
2. Kehtivale lepingule ülemineku korralduse väljastamine. Nimetatakse põhjused, mis tingisid sellise sammu vajalikkuse ja paratamatuse. Meie puhul võib põhjenduseks tuua Programmi ja muud määrused. Samas määratakse sama korraldusega töörühm, kes töötab Tööministeeriumi ja tööstusosakondade soovituste põhjal välja konkreetse asutuse jaoks kehtiva lepingu ja tulemuskriteeriumide regulatsioonid. Korraldusega tutvustatakse kõikide osakondade töötajaid. Kehtivale lepingule ülemineku näidistellimus peab sisaldama kuupäeva, millal see juhtub.
3. Selgitustöö läbiviimine meeskonnas ja olemasolevate töölepingute analüüsimine.
4. Palgasüsteemi muutusi kajastavate uute kohalike seaduste väljatöötamine ja vastuvõtmine. Nende vastuvõtmisel on vaja hankida ametiühinguorganisatsiooni arvamus ja sellega arvestada. Samuti tehakse muudatusi töötajate ametijuhendites. Samal ajal on väljatöötamisel lepinguprojektid ja täiendavad kokkulepped.
5. Kehtiva lepingu kehtestamisest teavitamisel on tööandja kohustatud kirjalikult põhjendama töölepingu muudatusi. Tasusüsteemi muutmise vajadus kuulub õigusteadlaste hinnangul täielikult organisatsioonilist laadi muudatuste kriteeriumi alla, mis annab tööandjale õiguse töölepingu tingimusi omal soovil muuta. Kehtivale lepingule ülemineku teatise näidise leiate meie veebisaidilt.
6. Lisalepingute sõlmimine. Kuna me räägime olemasolevate töölepingute tingimuste muutmisest, siis on lubatud ainult see kord. Lepingu lõpetamine või lõpetamine tähendab töötaja jaoks vallandamist. Tööandjal on õigus seda omal algatusel teha ainult rangelt määratletud juhtudel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81). Üleminek tõhusale lepingusüsteemile ei kuulu nende hulka.
7. Olukorra lahendamine nende töötajatega, kes ei soovi uutes tingimustes töötada.

Vaatame viimast punkti üksikasjalikumalt. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72 kohustab tööandjat saama töölepingu muutmiseks töötajalt nõusoleku. Ja artiklis sätestatud juhtudel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 ei ole erand. Töötajal on õigus iseseisvalt otsustada, kas tööandja pakutud tingimused on talle sobivad. Ja lepi töölepingu muudatusega või keeldu.

Kui töötaja keeldub kehtivat lepingut allkirjastamast, peab tööandja pakkuma talle üleviimist teisele ametikohale, millele leping ei kehti. Arvestades aga sellise tasustamissüsteemi üldist kohustuslikkust, on lihtne eeldada, et selliseid vabu töökohti lihtsalt ei eksisteeri. Tööandja ei ole kohustatud neid spetsiaalselt looma.

Sellises olukorras lõpetatakse peale hoiatusaja lõppu (või varem, aga ainult vastastikusel kokkuleppel) jonnaka töötajaga tööleping, õnneks art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 annab selleks sobiva aluse. Üldine vallandamise kord sel juhul on järgmine:

• antakse korraldus töölepingu ülesütlemiseks (vorm T-8), milles art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks;
• töötaja tutvub korraldusega ja kinnitab seda asjaolu allkirjaga;
• isikukaardile (vorm T-2) ja tööraamatusse tehakse vastava sisu kanne;
• vallandamise protokoll on kinnitatud personaliosakonna juhataja ja töötaja enda pitsati ja allkirjadega;
• väljastatakse tööraamat, arvestus koos kogu kogunenud hüvitisega ja vajalikud dokumendid.

Tööministeerium soovitab kehtivale lepingule üleminekul täiendavate kokkulepete vormistamisel järgida art. 57 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Samas eeldab programmis toodud definitsioon, et töölepingule tuleb lisada tingimused, nagu töökohustused, tasustamise ja tulemuslikkuse kriteeriumid. Need tuleb märkida täiendavas lepingus.

Olenemata sellest, millisesse valdkonda asutus kuulub, peavad lisakokkuleppes tingimata kajastuma need punktid, mida varem töölepingus ei olnud. Eelkõige on soovitatav, et töökohustused kajastuksid vahetult lepingu tekstis. Kui töötaja ühendab ametikohti, siis näidatakse täiendavalt, millist tööd ja millises mahus talle määratakse.

Mis puudutab tööstusharu spetsiifikat, siis need kajastuvad kriteeriumides, millest tuleks lähtuda efektiivsuse hindamisel. Mõelgem, milliseid soovitusi antakse asutustele hariduse, tervishoiu, kultuuri ja sotsiaalteenuste valdkonnas.

Töötasu kehtiva lepingu alusel

Töötasusüsteem vastab kehtiva lepingu rakendamisel täielikult tööseadusandluse nõuetele. See tähendab, et see sisaldab põhiosa (palka), kompensatsioonimakseid ja ergutusosa. Just viimase suurust hakkab mõjutama lepingus määratud näitajate saavutamine.

1. ​Kõrgete tulemuste ja töö intensiivsuse saavutamiseks. Need võivad sisaldada ka lisatasusid erilise tähtsusega või suuremat vastutust nõudva töö tegemise eest.
2. Töö kvaliteedi nimel. Lisaks lisatasule valitsuse ülesande suurepärase täitmise eest võib see sisaldada boonuseid kategooria taseme tõstmise eest.
3. Pideva töökogemuse ja staaži eest.
4. Kindla perioodi (kuu, semester, poolaasta jne) töötulemuste alusel preemiad.
5. Eritingimustes töötamise hüvitis ja piirkondlik koefitsient jne.

Kõige tõhusamas lepingus või olemasoleva töölepingu lisakokkuleppes on kõik väljamaksed määratud konkreetse töötaja kohta. Edaspidi vaadatakse maksete kriteeriumid ja suurus üle kehtiva lepingu tingimuste pikendamisel või muutmisel.

Töötajate kehtivale lepingule üleviimisel peab juht meeles pidama, et töötingimuste muutmine ei tohiks vähendada tööseadusandlusega sätestatud garantiide taset. See ei puuduta ainult asutuste töötajate palkade suurust, vaid ka uuele maksesüsteemile ülemineku korda. Kõik rikkumised võivad põhjustada töötüli.