Аттестация персонала является наиболее действенной оценкой кадров предприятия. Это мероприятие выступает составной частью управления персоналом. Аттестация обязательна для определенной категории работников. Императивное требование к ним устанавливает закон. По усмотрению администрации предприятия может проводиться добровольная аттестация. Она преследует цель оптимизации при управлении персоналом, а также повышение работоспособности персонала в конкретной компании. Аттестация показывает работодателю, соответствует ли его работник занимаемой им должности.

Что входит в понятие аттестации сотрудников?

Оценка трудовых и личностных качеств человека, его трудовых показателей на предприятии входит в понятие аттестации. Работодатель должен постоянно стимулировать грамотного и ответственного работника к повышению квалификации на работе. Эффективность работы персонала складывается из результативности использования организационных ресурсов, включая потенциал каждого из сотрудников.

Аттестация помогает получить информацию для принятия управленческих решений. Это важно с точки зрения оценки, анализа и исследования данных на предмет - насколько потенциал сотрудников позволяет реализовывать цели и задачи компании. Это актуально для развивающихся, крупных компаний, которые используют в своей деятельности гибкую систему управления. Аттестация важна также с точки зрения получения информации для текущей работы с персоналом, для выявления областей, которые нуждаются в дополнительном контроле.

Обязательно или нет?

Закон содержит перечень видов трудовой деятельности, где необходимо проводить аттестационные мероприятия. Это, например, служащие (гражданские, муниципальные), педагоги, сотрудники полиции, педагоги. То есть законодатель устанавливает, что аттестация обязательна для бюджетных учреждений. Что касается коммерческих компаний, организаций, то законодатель не установил для них императивной нормы о проведении такого рода мероприятия.
Поэтому, если в компании было принято решение о проведении аттестации, ей подлежат работники, для которых предусмотрен специальный порядок. Например, для педагогов. При разработке локального нормативного акта о проведении аттестации, необходимо принимать во внимание требования законодательных актов.

Увольнение по результатам аттестации несоответствие занимаемой должности

Основания для увольнения сотрудников предприятия или компании перечислены в ТК РФ. Одним из оснований выступает инициатива работодателя (ст. 81). В этой статье содержится положение, которое разрешает уволить сотрудника по итогам аттестации персонала. Увольнение может быть осуществлено в случае, если по итогам рассматриваемого мероприятия было выявлено, что человек, занимая на предприятии определенную должность, ей не соответствует. Алгоритм проведения аттестации определяется трудовым законодательством, нормативными актами, локальными правовыми актами, которые принимаются с учетом мнения профсоюзов.

Увольнение работника по результатам аттестации может быть осуществлено в случае, если работодатель не имеет возможности перевести работника на другую работу. На это должен дать согласие работник в письменном виде. Работа должна подходить ему по квалификации и состоянию здоровья. Работодатель имеет право перевести сотрудника на нижестоящую должность, более низкооплачиваемую работу. Перевод должен быть осуществлен в той же местности, где работал сотрудник предприятия. В другой местности сотруднику также можно предложить вакансии, но только если это предусмотрено трудовым договором.
В письме от Роструда от 2008 года под №1028 говорится, что по рассматриваемому основанию человек может быть уволен только после проведения аттестации.

Термин «аттестация» в ТК РФ отсутствует. Тем не менее, под аттестаций понимается мероприятие, которое представляет собой проверку морально-личностных и деловых качеств человека. Кроме того, работник проверяется на соответствие его рабочих качеств занимаемой должности.

Увольнение по результатам проведенной аттестации не допускается

Аттестация в отношении некоторых работников не имеет смысла. Это обусловлено тем, что по результатам проведения этого мероприятия уволить их нельзя по инициативе работодателя.Следовательно, этот процесс для них теряет смысл. В частности, нельзя уволить:

• беременную женщину;
• женщину с ребенком до 3 лет;
• одинокую женщину, воспитывающую ребенка - инвалида до 18 лет;
• человека, имеющего ребенка-инвалида и являющегося единственным кормильцем в семье;
• человека, имеющего ребенка до 3 лет и являющегося единственным кормильцем в семье, который воспитывает трех и более детей.

Увольнение этих работников, даже при условии того, что они не прошли аттестацию, не допускается. На основании статьи 81 ч. 1 п. 3 работодатель обязан знать об ограничениях, которые не позволяют ему уволить:

• находящихся в отпуске работников;
• работников, находящихся в состоянии нетрудоспособности (временной).

По инициативе работодателя можно уволить сотрудников, если они не справились с аттестаций, но с соблюдением определенных этому случаю процедур:

• членов профсоюза;
• представителей работников во время проведения переговоров (коллективных);
• несовершеннолетних;
• представителей персонала, которые участвуют в разрешении трудового спора;
• работников, которые принимают участие в забастовке;
• работников, которые принимают участие в трудовом споре;
• работников, избранных в составе комиссии по трудовым спорам;
• руководителей коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций (выбранных) и их замов.

Как избежать увольнения по результатам аттестации

По результатам аттестации сотрудника предприятия работодатель составляет отзыв. Этот документ характеризует уровень теоретических и практических навыков работника, его морально-волевых качеств. Также указывается, соответствует ли данный человек занимаемой должности. В отзыве отражаются не только общие показатели, которые характерны для этой категории сотрудников, например, образовательный уровень, но и данные о длительности работы в занимаемой должности, личностные качества испытуемого, степень самостоятельности в процессе работы, качество выполнения работ, ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к ситуации, использовать новые подходы в ходе решения возникших задач и т.д.

Если руководителем был представлен негативный отзыв о работнике в аттестационную комиссию, недовольный сотрудник имеет право подать возражение на отзыв в письменном виде. Возражение должно быть мотивированным. Если аттестационная комиссия все - таки примет решение об увольнении сотрудника, он может обжаловать это решение в суде. Алгоритм обжалования обозначен в статье 392 ТК РФ. Срок обращения за помощью в суд составляет один месяц, который начинает считаться с момента, когда работник получил отзыв; за оказанные со стороны государства услуги платить не нужно. При наличии причины уважительного характера, срок, который был пропущен для обращения в суд, восстанавливается при подаче туда заявления. Рассматриваемая категория дел подсудна суду общей юрисдикции, следовательно, необходимо обращаться в суд районного уровня по месту жительства или нахождения компании.

Увольнение по результатам аттестации государственных служащих

По результатам аттестации в отношении сотрудников комиссия выносит решение:

• соответствует той должности, которую занимает;
• соответствует должности при условии улучшения работы, исполнения данных работнику рекомендаций аттестационной комиссией, прохождение еще одной аттестации в срок, который укажет комиссия;
• несоответствие государственного служащего занимаемой должности.

Решение аттестационная комиссия формирует в виде протокола. Этот документ подписывается всеми участниками аттестационной комиссии. Ее заседание будет правомочным, если на ней присутствует не менее 2/3 членов. Практика судов показывает, что на работе восстанавливают работников, которые были уволены в результате проведения аттестационного мероприятия на основании приказа по решению комиссии, если ее заседание было признано неправомочным.

В течение месячного срока после проведения аттестационного мероприятия и по ее результатам издается правовой акт о том, что государственный служащий должен быть включен в законном порядке в кадровый резерв, предназначенный для замещения вакантных должностей гражданской службы в порядке профессионального роста. Кроме того, в акте содержится информация о том, что гражданский служащий направляется на переподготовку или на повышение квалификации либо понижается в должности.

В случае отказа государственного служащего от переподготовки, повышения квалификации, перевода на должность гражданской службы, его имеют право уволить. Гражданский служащий имеет право на обжалование итогов аттестации.

Увольнение по итогам аттестации муниципальных служащих

Аттестация муниципального служащего проводится в соответствии с задачами определения его соответствия занимаемой должности на муниципальной службе. Аттестационные мероприятия с этой категорией работников осуществляются один раз в 3 года. В результате проведения указанного выше мероприятия, аттестационная комиссия должна вынести решение о том, соответствует ли данный работник занимаемой должности. В полномочия комиссии также входит выдача рекомендаций, связанных с поощрением отдельных муниципальных служащих. Поощрение наступает за высокие результаты в работе, успехи, включая повышение работников в должности. Если на то есть необходимость, то аттестационная комиссия рекомендует улучшить работу аттестованных служащих. Результаты проведения мероприятия сообщаются работникам после подведения голосования членов созданной комиссии. Материалы, связанные с аттестацией, передаются представителю нанимателя или работодателю.

По результатам проведения аттестации работодатель принимает решение, связанное с поощрением отдельных работников за достигнутые ими успехи в период, не более одного месяца с момента проведения и подведения итогов аттестации. Кроме того, понижение сотрудника в должности осуществляется в аналогичный период времени. Аттестационная комиссия, анализируя, исследуя результаты аттестации конкретного работника, может выдать рекомендацию о том, чтобы направить его на получение профессионального образования в дополнительном порядке.

Муниципальный служащий может не согласиться с понижением в должности. Кроме того, в случае, если муниципального работника нельзя перевести на другую должность с его согласия, работодатель вправе в течение месяца с момента проведения аттестации уволить его. Основанием для увольнения будет несоответствие работника той должности, которую он занимал ранее, до проведения аттестационного мероприятия. Результаты аттестации подтверждают, что работник не имеет достаточной для своей должности квалификации.

Если прошло более месяца с момента проведения мероприятия, работодатель пропустил срок увольнения без уважительной причины, он более не сможет уволить работника по рассматриваемому основанию. Если муниципальный служащий не согласен с итогами проведенного аттестационного мероприятия, он вправе обжаловать его результаты в судебном органе.
Рассматриваемая категория дел подсудна суду общей юрисдикции, следовательно, необходимо обращаться в суд районного уровня по месту жительства или нахождения компании. По результатам рассмотрения спорного дела суд выносит решение, в котором он может восстановить работника в должности.

Например, в отзыв могут быть включены следующие характеристики: степень самостоятельности в отношении исполнения должностных обязанностей, качество их выполнения и ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации применять новые подходы к решению возникающих проблем, умение организовать труд подчиненных, обеспечить руководство их работой, стиль общения с подчиненными, реально осуществляемый масштаб руководства и т.п.

Индивидуальное собеседование проводится в присутствии аттестуемого и руководителя соответствующего структурного подразделения организации. Аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы, заслушивает работника и руководителя соответствующего подразделения, а в случае необходимости – его непосредственного начальника – по вопросу служебной деятельности аттестуемого. Обсуждение профессиональных, деловых и личностных качеств аттестуемого работника должно проходить в обстановке объективности, требовательности и доброжелательности.

В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин аттестация может быть проведена в его отсутствие.

Примерный перечень показателей для оценки квалификации служащих:

Образование;

Стаж работы по специальности;

Профессиональная компетентность;

Знание необходимых в работе нормативных правовых актов;

Знакомство с отечественным и зарубежным опытом в данной области;

Умение оперативно принимать решения для достижения поставленных целей;

Качество законченной работы;

Способность адаптироваться к новой ситуации и находить новые подходы к решению возникающих проблем;

Своевременность выполнения должностных обязанностей;

Ответственность за результаты работы;

Интенсивность труда (способность в ограниченные сроки справляться со значительным объемом работы);

Умение работать с документами;

Способность прогнозировать и планировать, организовывать и анализировать работу подчиненных;

Способность в короткие сроки осваивать технические средства, обеспечивающие повышение производительности труда и качества работы;

Производственная этика, стиль общения;

Способность к творчеству, предприимчивость;

Участие в коммерческой деятельности;

Самостоятельность;

Способность к самооценке.

Другими словами, оценка служебной квалификации аттестуемого сотрудника основывается на заключении о его соответствии положениям должностной инструкции, определении доли его участия в решении поставленных задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом должны учитываться его профессиональные знания, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка, а в отношении соответствующей группы должностей – организаторские способности.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист.

Решения, принимаемые по результатам аттестации

По итогам аттестации в отношении каждого аттестуемого сотрудника аттестационная комиссия дает одну и следующих оценок:

1. Соответствует занимаемой должности;

2. Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с прохождением повторной аттестации через конкретно установленный срок;

3. Не соответствует занимаемой должности.

Решения аттестационной комиссии оформляются протоколами, которые подписываются присутствующими на заседании членами аттестационной комиссии.

Уведомление о результатах аттестации должно выдаваться сотруднику либо высылаться по почте (заказным письмом) не позднее чем через 5 дней после дня прохождения аттестации, если иное не предусмотрено действующим документом. Выписка из протокола аттестационной комиссии приобщается к личному делу сотрудника.

По результатам аттестации аттестационная комиссия может выносить на рассмотрение руководителя организации рекомендации:

О поощрении отдельных работников за достигнутые успехи;

Об изменении размеров их должностных окладов;

Об установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам;

О включении в резерв на выдвижение;

О понижении в должности или освобождении работника от занимаемой должности;

О повышении квалификации отдельных сотрудников;

Об улучшении служебной деятельности аттестованных работников и результатов их работы.

Результаты аттестации сообщаются руководителю организации в недельный срок после ее проведения.

Руководитель компании (руководитель соответствующего подразделения) с учетом оценки и рекомендаций аттестации и в соответствии с законодательством РФ принимает решение о дальнейшем профессиональном развитии руководителей и специалистов, материальном и моральном поощрении работников за достигнутые ими успехи, об изменении размеров должностных окладов по соответствующим должностям, установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам, о повышении в должности.

Результаты аттестации могут служить основанием для признания аттестуемого работника не соответствующим занимаемой должности и для принятия решения о направлении его на повышение квалификации (переподготовку) либо с его согласия о переводе на другую работу. При несогласии аттестуемого с направлением на повышение квалификации (переподготовку) и невозможности перевода данного работника на другую должность руководитель вправе принять решение о его увольнении. Указанные решения принимаются в срок не более двух месяцев со дня аттестации. По истечении указанного срока снижение размера должностного оклада, уменьшение или отмена надбавок к нему, увольнение работника по результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска аттестованного руководителя (специалиста) не засчитывается в двухмесячный срок.

При наличии письменного несогласия аттестуемого с выводами аттестации материалы рассматриваются специальной экспертной комиссией.

Материалы аттестации заносятся кадровой службой в личное дело аттестованного работника только после того, как будут рассмотрены письменные объяснения и приняты окончательные решения по ним.

Анализ результатов аттестации

Хорошая аттестация не должна заканчиваться сдачей аттестационного бланка в отдел управления персоналом. По окончании аттестации, как и по окончании любого проекта, надо оценить, достигнуты ли поставленные цели. Важно не потерять информацию, собранную в ходе аттестации. И составить план действий – как для организации в целом, так и для отдельных руководителей и сотрудников. План должен быть понятным, четким и измеримым. Спектр результатов аттестации достаточно широк.

Анализ результатов аттестации может дать не только лучшее понимание деятельности конкретного работника. Аттестация очень многое дает для понимания ситуации в организации. Очевидно, что результаты зависят от того, какая цель была поставлена и какие методы использованы.

Для конкретного работника можно по результатам аттестации делать обоснованные выводы о потребности в обучении и развитии, его месте в организации, планировании карьеры, изменении заработной платы, дисциплинарных действиях.

Аттестационные комиссии обобщают сделанные рекомендации, а также предложения по улучшению деятельности работников, повышению квалификации кадров, необходимость и целесообразность которых была установлена в ходе проведения аттестации.

На основе анализа итогов завершенной аттестации разрабатывается проект плана мероприятий, направленных на дальнейшее совершенствование организации производства, труда и управления.

После завершения очередной аттестации отделом кадров подводятся ее итоги, устанавливается число работников, прошедших аттестацию, их удельный вес в общей численности руководителей и специалистов, подлежащих аттестации, определяется число работников, признанных соответствующими и не соответствующими занимаемым должностям, выявляются работники, не прошедшие аттестацию по различным причинам, составляется перечень руководителей и специалистов, подлежащих повторной аттестации через год (соответствие которых занимаемым должностям будет определяться с учетом выполнения ими рекомендаций аттестационной комиссии, принятых на очередной аттестации), а также работников после истечения срока освобождения от очередной аттестации.

Руководитель предприятия (организации) обеспечивает тщательное рассмотрение итогов аттестации с целью проверки соответствия порядка проведения аттестации утвержденному Положению об аттестации, обоснованности принятых аттестационными комиссиями рекомендаций, возможности и целесообразности их реализации с соблюдением штатной дисциплины и в пределах утвержденного фонда заработной платы.

На крупных предприятиях (в организациях) мероприятия рекомендуется разрабатывать вначале в структурных подразделениях, а затем в целом по предприятию (организации).

По итогам проведенной работы издается приказ по предприятию (организации), в котором дается анализ положительных сторон и недостатков в организации и проведении аттестации, утверждаются разработанные мероприятия по результатам аттестации, изменения в расстановке кадров, должностных окладов, зачисление перспективных работников в резерв на выдвижение, а также другие меры по поощрению положительно аттестованных работников.

Руководитель предприятия (организации) в срок не более, чем 2 месяца со дня аттестации может принять решение о переводе работников, признанных по результатам аттестации не соответствующими занимаемым должностям, на другую работу с их согласия. В случае несогласия работников с переводом на другую работу руководитель предприятия (организации) может в тот же срок расторгнуть с ними трудовой договор с соблюдением действующего законодательства (см. раздел "Увольнение работника предприятия торговли и общественного питания за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации").

По истечении 2 месяцев перевод работников на другую работу или расторжение с ними трудового договора по результатам аттестации не допускается.
Обратите внимание, что в локальном Положении об аттестации персонала в числе мер воздействия на работников нельзя предусматривать дисциплинарные взыскания. Это недопустимо по той причине, что несоответствие занимаемой должности не предполагает вины работника в отсутствии у него достаточной квалификации, и при возникновении спора и рассмотрении его в суде действия работодателя по привлечению работников к дисциплинарной ответственности будут признаны неправомерными, а положения локального нормативного акта об аттестации персонала будут признаны недействительными на основании ч.4 ст. 8 Трудового кодекса РФ.

Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности работников, признанных по результатам аттестации не соответствующими занимаемым должностям, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.

Л.А. Елина,
ведущий эксперт

Увольнение работников по результатам аттестации

Разработайте и утвердите положение об аттестации

За основу можно взять старое советское Положение о порядке проведения аттестациистатьи 8 , 81 ТК РФ ; Положение, утв. Постановлением ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.73 (далее - советское Положение) . Причем лучше не прописывать в своем локальном положении об аттестации правила, которые ухудшат условия для ваших сотрудников по сравнению с советским Положением.

Вместе с тем существуют нормативные акты, регулирующие проведение аттестации в отношении определенных категорий работников. Например, при аттестации в вузах научно-педагогических работников надо придерживаться Положения о порядке проведения аттестации, утвержденного МинобрнаукиПриказ Минобрнауки от 30.03.2015 № 293 . Если на вашу организацию распространяется какое-либо отраслевое положение об аттестации, вы должны учитывать его правила.

Внимание

Работников компании надо обязательно под роспись ознакомить с положением об аттестациист. 22 ТК РФ .

Закрепите в своем положении, как будет формироваться аттестационная комиссия. Пропишите сроки и форму проведения аттестации, а также то, в чем именно она будет заключаться. Утвердите критерии оценки для различных категорий работников. Исходя из установленных критериев могут быть разработаны формы тестов, опросных листов и/или списки вопросов для конкретных категорий работников.

Если в компании есть профсоюз, не забудьте учесть его мнение при утверждении положения об аттестациист. 8 , ч. 2 ст. 81 , ст. 372 ТК РФ ; пп. 24 , .

Положение об аттестации нужно утвердить приказом руководителя.

Сформируйте аттестационную комиссию

В аттестационную комиссию, как правило, включаются председатель, члены комиссии (в том числе заместитель председателя) и секретарь. В комиссию могут входить эксперты из числа высококвалифицированных работников, а также руководители соответствующих подразделений. В вашем положении может быть предусмотрена возможность участия в комиссии независимых экспертов, которые не являются работниками вашей организации.

Справка

При формировании требований к квалификации можно ориентироваться на нормы профессионального стандарта, Единого квалификационного справочника либо Единого тарифно-квалификационного справочника.

Обязательно включите в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа профсоюзной организации (если она есть)ст. 82 ТК РФ .

Утвердите поименный состав аттестационной комиссии приказом руководителя о проведении аттестациип. 5 советского Положения ; ст. 82 ТК РФ .

Подготовьтесь к аттестации

Сообщите работникам о готовящейся аттестации в срок, установленный вашим положением об аттестации.

Не позднее чем за 2 недели до аттестации на каждого аттестуемого работника непосредственный руководитель должен представить членам комиссии письменный отзыв (характеристику)п. 6 советского Положения . В отзыве отражается оценка деятельности работника, его квалификация, а также указывается, насколько он соблюдает трудовую дисциплину.

Не позднее чем за неделю до аттестации ознакомьте самого работника с представленным на него отзывомп. 6 советского Положения .

Проведите аттестацию

Как правило, аттестуемый работник отвечает на вопросы теста либо устно беседует с членами комиссии - это зависит от особенностей проведения аттестации.

Справка

Аттестацию нельзя проводить в отношениип. 4 советского Положения :

беременных женщин;

женщин, имеющих детей в возрасте до 1 года;

работников, проработавших в занимаемой должности менее 1 года.

А по отрицательным итогам аттестации нельзя уволить целую группу лиц. В том числе женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, и одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет)ст. 261 ТК РФ .

Оценка сотрудника должна основываться на его соответствии квалификационным требованиям к занимаемой должности, изложенным в его должностной инструкции и/или трудовом договоре. При этом принимайте во внимание профессиональные знания работника, опыт работы, повышение квалификации, переподготовку и другие данные.

Учтите, что:

во время аттестации секретарь аттестационной комиссии должен вести в свободной форме протокол ее заседания;

результаты голосования должны определяться большинством голосов. При равенстве голосов в оценке деятельности аттестуемого работника его надо признать успешно прошедшим аттестацию и соответствующим занимаемой должности;

результаты голосования надо занести в протоколп. 8 советского Положения ;

эти результаты надо объявить аттестуемому работнику непосредственно после подведения итогов голосования членов аттестационной комиссии;

выводы об аттестации (или неаттестации) работника надо занести в аттестационный листп. 9 советского Положения . Такой лист надо составить в двух экземплярах:

Один его экземпляр вместе с отзывом на работника нужно хранить в его личном деле;

Второй надо выдать работнику, желательно под роспись;

результаты аттестации работников надо занести в раздел IV личной карточки по форме № Т-2;

заполненные комиссией аттестационные листы на сотрудников надо передать руководителю компании.

Внимание

Увольнять работника по результатам аттестации в период его временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске нельзяст. 81 ТК РФ .

Имейте в виду, что работник может оспорить законность своего увольнения по результатам аттестации, если, к примеру, был нарушен порядок проведения такой аттестации. Так, одному работнику удалось восстановиться по решению суда, поскольку вопросы, указанные в аттестационном листе, не соответствовали требованиям должностной инструкции, а ответы работника на вопросы членов комиссии не были зафиксированыАпелляционное определение Красноярского крайсуда от 24.12.2014 № 33-12241 . А другая работница восстановилась, поскольку аттестация заключалась лишь в оглашении отзыва, представленного в отношении нее непосредственным ее руководителемАпелляционное определение суда ЯНАО от 05.06.2014 № 33-1144/2014 .

Оформите решение руководства по итогам аттестации

Все кадровые решения в отношении работника (например, об увольнении) могут быть приняты только в течение 2 месяцев со дня аттестациип. 12 советского Положения . Если руководитель принял решение оставить его на прежней должности, то ничего делать не нужно.

Если же руководитель хочет уволить работника с занимаемой должности, нужно четко соблюсти все процедуры, предшествующие подобному увольнению.

Справка

Если работник - член профсоюза, то, прежде чем его увольнять, нужно учесть мнение этого профсоюза (выборного органа первичной профсоюзной организации)статьи 82 , 373 ТК РФ ; пп. 24 , 31 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2 .

Если же работник - руководитель или заместитель руководителя выборного коллегиального органа профсоюзной организации, то работодателю надо запросить предварительное согласие вышестоящего выборного профсоюзного органаст. 374 ТК РФ .

Но даже если профсоюз против, уволить работника все равно возможностатьи 373, 374 ТК РФ . Только несколько усложнится процедура увольнения. Придется проводить с профсоюзом дополнительные консультации, оформлять по их итогам протоколы.

Если в ходе таких консультаций не удастся договориться с профсоюзом, то работодатель может принять решение об увольнении работника.

Такое решение может быть обжаловано в трудовой инспекции. И если она признает его незаконным, организация получит предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Это предписание можно оспорить в суде.

Также непосредственно в суд по вопросу законности увольнения работника может обратиться сам работник или профсоюзстатьи 373, 374 ТК РФ .

Работнику, признанному не соответствующим занимаемой должности, надо предложить вакантные должности (работу в той же местности), как соответствующие его квалификации, так и нижестоящие или нижеоплачиваемые. Вышестоящие должности - только если это предусмотрено коллективным и/или трудовым договором и соглашениямич. 3 ст. 81 ТК РФ .

Предложение вакантных должностей обязательно оформляйте письменно. Ответ работника также требуйте в письменном виде. Если работник согласен, то оформите перевод дополнительным соглашением к трудовому договоруст. 72 ТК РФ .

Если же в компании нет подходящих вакансий или же работник отказался от предложенных вами вакансий, издайте приказ о расторжении трудового договора. Для этого можно использовать форму № Т-8п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ .

В трудовой книжке запись об увольнении выглядит так.

По общему правилу не требуется выплачивать уволенному выходное пособие. Но его выплата может быть предусмотрена в коллективном договоре компании, локальном нормативном акте или трудовом договоре с увольняемым работником.

Аттестация на предприятии служит для оценки качества навыков и функциональных умений сотрудника, необходимых ему, для профессионального выполнения своих трудовых обязанностей. Увольнение по результатам аттестации происходит тогда, когда сотрудник не соответствует квалификационным требованиям, о чем есть заключение комиссии в письменном виде. Рассмотрим, как, и в каких случаях можно уволить сотрудника, который не прошел аттестацию.

Увольнение работников по результатам аттестации

Условия о том, что сотрудник, работающий на предприятии, должен соответствовать занимаемой должности, содержаться в Трудовом кодексе РФ.

Положения статьи 81, устанавливают, что возможно увольнение после аттестации, по инициативе работодателя сотрудника, который не подтвердил свою квалификацию по результатам аттестации.

Только следует очень внимательно подходить к вопросу оформления результатов проверки знаний, иначе их запросто можно оспорить.

Правила аттестации

Для того, чтобы провести законно увольнение работника при аттестации, если он не справился с аттестационными требованиями, следует саму процедуру правильно подготовить, и провести, в соответствии с Положением об аттестации и нормами закона.

1. Должна быть созвана аттестационная комиссия.
2. Проведение аттестации возможно как в устной, так и в письменной форме.
3. Все ответы работника должны быть внесены в специально оформленный аттестационный лист.
4. Работник должен быть ознакомлен с заполненным аттестационным листом, под роспись.
5. В протоколе заседания комиссии, должны становиться отместки по каждому работнику, результат голосования, по которому принимается решение по каждому отдельному сотруднику.
6. В соответствии с выводом аттестационной комиссии, ставится отметка о том, соответствует ли сотрудник занимаемой им должности, или нет.
7. Аттестация должна быть регламентирована специальным, принятым на предприятии Положением.

Условия об аттестации отражаются в Положении. В нем может содержаться иные формулировки о результатах аттестации. Так, например, можно внести сведения о том, что сотрудник соответствует должности, но должен пройти переобучение, или повышение квалификации. Также возможно внести сведения в Положение о том, что аттестационная комиссия имеет право давать рекомендации работнику, с последующей перепроверкой выполнения этих рекомендаций работником.

Увольнение по итогам аттестации

Следует особое внимание уделить правильности проведения процедуры увольнения. Ведь в законодательстве существует масса вариантов исхода одного и того же события – не прохождения аттестации. К примеру, если увольняют сотрудника, который является членом профсоюза, необходимо уведомление и письменное заключение органа профсоюзной организации.

В порядке, предусмотренном ст. 373 ТК, прежде, чем уволить по результатам аттестации члена профсоюза, все документы об увольнении, включая приказ и результаты аттестации, направляются сперва в выборный орган профсоюзной организации. После того, как эти документы профсоюз получил, в течение семи дней он обязан дать письменное мнение о возможности уволить данного сотрудника.

Запрещено законом увольнение работника по итогам аттестации, если он находится на больничном, или пребывает в очередном оплачиваемом или в неоплачиваемом отпуске. Тем не менее, не все так просто и при не прохождении сотрудником аттестации, если он не является членом профсоюза. Его увольнение также не происходит моментально, нужно учесть некоторые процедуры.

Как происходит увольнение по результатам проведения аттестации

После того, как произошла аттестация, все материалы и заключения комиссии, направляются работодателю, руководителю предприятия, уполномоченному принимать решения об увольнении. Руководитель рассматривает указанные материалы, после чего принимает решения об увольнении, или об оставлении работника на должности.

Важно, чтобы руководитель соблюдал установленные Положением сроки. Если увольнение при аттестации произошло позже, его можно оспорить. В Положении должно быть четко прописано сроки для принятия руководителем решений по результатам проведенной аттестации.

Итак, если все-таки сотрудник не соответствует определенным для данной должности критериям, он может быть уволен, лишь после того, как ему, в положенном порядке, предложат другую работу на этом же предприятии, которая соответствует его уровню квалификации. При этом, уведомить работника об имеющихся для него вакансиях, нужно письменно. Уведомление оформляется в таком виде, чтобы работник понял, что он не соответствует занимаемой должности, но ему предлагают переход на определенные вакантные места. В уведомлении нужно указать графу, где работник распишется в том, что он ознакомлен со всеми, существующими на предприятии, вакансиями. И еще одна графа, где он указывает свое согласие, или несогласие на перевод на другую должность.

То есть, увольнение сотрудника по итогам аттестации, происходит не сразу же, после заседания комиссии. Комиссия в протоколе указывает свое мнение, а работодатель может принять решение о направлении работника на повышение квалификации, на обучение, курсы. Либо же, принять решение о том, что сотрудник больше не может трудиться на данной должности, которой он не соответствует.

Увольнение работника, отказавшего пройти аттестацию

Сам по себе отказ работника пройти аттестацию, не является основанием для увольнения. Ему можно вменить дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания. Тем не менее, по статье 21 ТК РФ, такой работник нарушает трудовую дисциплину на предприятии. Если он был под роспись ознакомлен с должностной инструкцией, трудовым распорядком, Положением об аттестации, был должным образом уведомлен о предстоящей аттестации, и все равно отказывается ее проходить, такого сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

p>Если трудовой договор и Положение содержит информацию об аттестации и увольнении, в случае неоднократного отказа от аттестации, или при нарушении трудовой дисциплины работником, его можно уволить по статье, в соответствии с инициативой работодателя.

Мнение судебной практики существует разное. С одной стороны, суды неоднократно указывали в своих актах о том, что нарушение трудовой дисциплины, если оно подтверждено документально, является законным основанием для увольнения. Но в трудовом законодательстве отсутствует статья, которая прямо разрешает увольнение сотрудника при не прохождении аттестации, в случае его отказа, а не служебного несоответствия. Поэтому, если сотрудник отказывается пройти аттестацию, это следует документально обозначить. Руководитель имеет полное право издать приказ о привлечении работника к дисциплинарному взысканию.