Co to jest recykling? Jak rozliczane są nadgodziny zgodnie z Kodeksem Pracy? Zapłata za pracę w godzinach nadliczbowych: Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

Praca w godzinach nadliczbowych jest wykonywana dopiero po wyrażeniu przez pracodawcę inicjatywy, w niektórych przypadkach wymagana jest obowiązkowa zgoda pracownika, czasami nie jest ona konieczna i pracownik i tak ma obowiązek odejść. Nie każdy może zajmować się recyklingiem. Szczegółowe informacje i szczegółowe procedury dla pracodawców podejmujących taką pracę można znaleźć w artykule:

Wysokość wynagrodzenia za nadgodziny zależy od tego, czy pracownik bierze w tym czasie dni wolne. Wielu pracodawców daje swoim pracownikom wybór:

1. wziąć dzień lub godziny wolnego;
2. otrzymać zwiększone wynagrodzenie.

W zależności od wyboru pracownika procedura płatności jest regulowana. Ogólnie rzecz biorąc, w w tym przypadku należy kierować się art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Ważny: Jeżeli pracownik ma nieregularne godziny pracy, wówczas pojęcie pracy w godzinach nadliczbowych nie ma w jego przypadku zastosowania. Jego czas przetwarzania jest rekompensowany dodatkowymi dniami urlopu.

Płatność za godziny nadliczbowe – procedura ogólna

Zgodnie z art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej czas przetwarzania może zostać zapłacony w następującej wysokości:

Ważny: Pracodawca ma prawo wypłacić wynagrodzenie za godziny nadliczbowe większy rozmiar, zabezpieczając to lokalną ustawą, pracą lub układem zbiorowym.

Dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych podlegają opodatkowaniu składkami na ubezpieczenie i podatkiem dochodowym od osób fizycznych.

Przykłady obliczania wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych

Poniżej kilka przykładów wyliczenia wysokości wynagrodzenia należnego pracownikom wykonującym pracę w godzinach nadliczbowych.

Przykład ewidencji podsumowującego czasu pracy

Zazwyczaj godziny pracy w systemie zmianowym uwzględniane są łącznie, a także w trybach elastycznych, gdy liczba godzin pracy może się różnić z dnia na dzień.

Jeżeli występują przypadki pracy w godzinach nadliczbowych, płatność za nadgodziny przy podsumowaniu czasu pracy odbywa się w następującej kolejności:

1. ustala okres rozliczeniowy – dowolny dogodny dla pracodawcy, ustalając jego czas trwania w wewnętrznym akcie;
2. uwzględnia się całkowitą liczbę godzin pracy w tym okresie;
3. liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w tym okresie oblicza się według karty czasu pracy;
4. liczbę godzin przetwarzania oblicza się jako różnicę między wskaźnikami z ust. 2 i 3;
5. płatność dokonywana jest zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej (pierwsze 2 godziny według stawki półtorakrotności, kolejne - w podwójnej wysokości, chyba że pracodawca ustali inaczej).
6. obliczenia dokonuje się na koniec okresu rozliczeniowego.

Czas przepracowany w weekendy i wakacje, która została już zapłacona podwójnie.

Przykładowe warunki:

Pracownik Kopytov pracuje ze zbiorczym zapisem swojego czasu pracy. Okresem rozliczeniowym jest kwartał. Za 2 mkw. W 2017 roku przepracował zaledwie 494 godziny. Stawka za 1 godzinę pracy = 150 rubli/godz. Kopytow nie brał dni wolnych za pracę w godzinach nadliczbowych. Obliczmy, ile nadgodzin przepracował w kwartale i ile musi za nie zapłacić.

Obliczenie:

Przykład pracy na akord

Przykładowe warunki:

Dwóch ładowaczy Petuchow i Gusiew na prośbę kierownictwa pozostało w pracy w godzinach nadliczbowych, aby rozładować dwie ciężarówki z towarem. Każdy pracował po 3 nadgodziny, rozładowując po jednej ciężarówce. Ładowaczom płaci się ryczałtowo, za każdą rozładowaną ciężarówkę płaci się 1000 rubli. Praca w godzinach nadliczbowych w organizacji jest opłacana zgodnie z procedurą zatwierdzoną w art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Gusiew chciał zająć 3 godziny. odpocząć po wykonanej pracy.

Obliczenie:

Przykład wynagrodzenia

Zapłata wynagrodzenia za godziny nadliczbowe wymaga wstępnego obliczenia części miesięcznego wynagrodzenia za 1 godzinę pracy. W takim przypadku należy zastosować następujący wzór obliczeniowy:

Płatność za 1 godzinę w oparciu o wynagrodzenie = Wynagrodzenie / (Normalne godziny pracy w roku zgodnie z kalendarzem produkcji) / 12)

Oznacza to, że roczną normę czasu pracy ustala się początkowo zgodnie z kalendarzem produkcji dla określonej kategorii pracownika, po czym ustala się, ile należna jest za 1 godzinę pracy zgodnie z wynagrodzeniem. Następnie naliczana jest zapłata za godziny nadliczbowe.

Przykładowe warunki:

Dwie księgowe Marinina i Popova otrzymują pensję w wysokości 30 000 rubli. każdy i ma 40-godzinny tydzień pracy. W dniu 13 czerwca 2017 r. obie pracowały po 3 godziny w godzinach nadliczbowych, Marinina zdecydowała się wziąć 3 godziny wolnego za nadgodziny i 14 czerwca wyszła z pracy 3 godziny wcześniej. Popova nie odpoczywała. Nadgodziny są płatne zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej. Przy 40-godzinnym tygodniu pracy w 2017 r. roczna norma zgodnie z kalendarzem produkcji wynosi 1973 godziny.

Obliczenie:

Przykład z harmonogramem zmian

Z reguły w przypadku pracy zmianowej pracownik otrzymuje zbiorczą ewidencję czasu pracy.

Grafik zmianowy zakłada, że ​​czasami pracownik będzie pracował w weekendy i święta zgodnie z rozkładem. Jeżeli pracownik przepracuje takie dni wolne zgodnie z harmonogramem, wówczas wynagrodzenie za nie wypłacane jest jednorazowo, jak za zwykły dzień pracy. Jeżeli taki dzień zgodnie z harmonogramem jest dla pracownika dniem wolnym od pracy, ale z inicjatywy pracodawcy zostaje on przyjęty do pracy, wówczas wynagrodzenie wypłacane jest w podwójnej wysokości.

Przykładowe warunki:

Pracownik Skameikin pracuje według harmonogramu zmian, dla niego istnieje podsumowanie godzin pracy, za okres rozliczeniowy przyjmuje się kwartał. Łączny wymiar godzin przepracowanych w systemie zmianowym w II kwartale wyniósł 630. W II kwartale 2017 r. Skameikin przepracował 1 i 9 maja po 12 godzin. Są to dni ustawowo wolne od pracy, które zgodnie z harmonogramem były dniami zwolnienie dla pracownika, za co Skameikin otrzymał już podwójne wynagrodzenie w ramach wynagrodzeń za maj.

Pracując w systemie zmianowym, pracownik otrzymuje wynagrodzenie za godzinę w wysokości 180 rubli za godzinę. Skameikinowi zapłacono już podwójnie za 24 godziny, które przypadały 1 i 9 maja, więc nie są one brane pod uwagę przy obliczaniu wynagrodzenia za nadgodziny za pracę zmianową.

W niektórych przedsiębiorstwach (organizacjach) lub na niektórych stanowiskach (częściej - zespół zarządzający oraz pracownicy księgowi) charakteryzują się stałą pracą w godzinach nadliczbowych, co na potrzeby niniejszego artykułu będzie uważane za pracę w godzinach nadliczbowych, pracę w weekendy lub święta, czyli każdą pracę poza normalnymi godzinami pracy.

Zgodnie z art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej normalny czas pracy nie może przekraczać 40 godzin tygodniowo. Biorąc pod uwagę postanowienia innych artykułów Rozdz. 15 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nadgodziny w powyższym znaczeniu powstają również wówczas, gdy pracownik na mocy ustawodawstwa lub umowy o pracę ma obniżony wymiar czasu pracy (na przykład osoba niepełnosprawna z grupy 2 zgodnie z art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) lub w niepełnym wymiarze godzin (na przykład kobiecie w ciąży na jej wniosek zgodnie z art. 92 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a w rzeczywistości wypracowuje normę ustaloną przez powyższy art. 91 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Zgodnie z postanowieniami art. 97 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca ma prawo, w sposób określony przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, zaangażować pracownika do pracy poza godzinami pracy ustalonymi dla tego pracownika zgodnie z Kodeksem pracy Federacja Rosyjska, inne prawa federalne oraz inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej, układy zbiorowe, umowy, lokalne przepisy prawne, umowa o pracę:

• za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Nie powinniśmy zapominać, że dla niektórych kategorii pracowników ustanowiono skomplikowaną, ograniczoną procedurę angażowania ich w pracę w godzinach nadliczbowych. Zatem zgodnie z częścią 5 art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zatrudnianie osób niepełnosprawnych i kobiet z dziećmi do trzeciego roku życia w pracy w godzinach nadliczbowych jest dozwolone wyłącznie za ich pisemną zgodą i pod warunkiem, że nie jest to dla nich zabronione ze względów zdrowotnych. Jednocześnie osoby niepełnosprawne i kobiety z dziećmi poniżej trzeciego roku życia należy po podpisaniu poinformować o prawie do odmowy pracy w godzinach nadliczbowych;
• jeżeli pracownik pracuje w nieregularnych godzinach pracy (art. 101 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pomimo faktu, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej jasno i wyraźnie określa procedurę przyciągania pracowników do tego rodzaju pracy oraz procedurę przetwarzania i płacenia za tę pracę, w praktyce co jakiś czas pojawiają się kontrowersyjne sytuacje dla pracodawcy następnie związane z wykorzystaniem pracy w godzinach nadliczbowych w swoim przedsiębiorstwie. Rozważmy kilka praktycznych sytuacji z punktu widzenia ich znaczenia i potencjalnego ryzyka, jakie powodują. Biorąc pod uwagę przykłady z praktyki, postaramy się zidentyfikować błędy pracodawcy (o ile faktycznie występują) przy stosowaniu nadgodzin, a także postaramy się znaleźć akceptowalne środki, aby naprawić sytuację, zanim pojawi się spór. Przy opisie sytuacji wskazane zostaną ogólne dane dla przedsiębiorstwa (np. „jest przetwarzanie”, ale bez wskazania, ile dokładnie osób przetwarza).

Sytuacja 1: Następuje przetwarzanie, ale nie jest ono rejestrowane i nie jest opłacane

Ryzyko:

• pojawienie się sporu pracowniczego między pracownikiem a pracodawcą w sprawie obowiązku płacenia za nadgodziny;
• ustalenia przez organ regulacyjny przy sprawdzaniu występowania przetwarzania, wydaniu odpowiedniego nakazu i pociągnięciu do odpowiedzialności administracyjnej na podstawie art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej za naruszenie przepisów prawa pracy i ochrony pracy.

Jak to zrobić dobrze

Aby ubiegać się o pracę w godzinach nadliczbowych należy:

• uzyskać pisemną zgodę pracowników na pracę w godzinach nadliczbowych (tylko w przypadkach wymienionych w częściach 2 i 4 art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zgodę tę można uzyskać także w formie podpisu pracownika na zleceniu ze wskazaniem „Wyrażam zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych, data, podpis”;
• wydać nakaz podjęcia pracy w godzinach nadliczbowych ze wskazaniem zapewnienia rekompensaty ta praca;
• zapoznać zainteresowanych pracowników z zamówieniem pod podpisem;
• terminowo płacić za pracę w godzinach nadliczbowych zgodnie z wymogami art. 152 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z tym standardem za pracę w godzinach nadliczbowych płaci się: za pierwsze dwie godziny pracy nie mniej niż półtorakrotność stawki, za kolejne godziny - nie mniej niż dwukrotność stawki. Konkretne kwoty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych mogą być określone w układzie zbiorowym, przepisach lokalnych lub umowie o pracę. Na wniosek pracownika praca w godzinach nadliczbowych zamiast zwiększonego wynagrodzenia może zostać zrekompensowana poprzez zapewnienie dodatkowego czasu odpoczynku, nie krótszego jednak niż czas przepracowany w godzinach nadliczbowych.

Notatka: Procedura przyciągania pracowników do pracy w weekend lub święto jest podobna do opisanej powyżej i reguluje art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a odszkodowanie przyznawane jest w trybie i wysokości przewidzianej w art. 153 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Aby ustalić nieregularne godziny pracy:

• przyjęcie lokalnej ustawy o systemie nieregularnych godzin pracy, wskazującej wykaz stanowisk, które mogą być zaangażowane w pracę w tym systemie (art. 101 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• wydanie zarządzenia ustalającego nieregularne godziny pracy dla poszczególnych pracowników (imiennie);
• wskazanie tego warunku w umowie o pracę lub zawarcie dodatkowej umowy do już obowiązującej umowy o pracę określającej rekompensatę za pracę w nienormowanych godzinach pracy. Zwykle - w formie zapewnienia dodatkowego corocznego płatnego urlopu, którego długość nie może być krótsza niż trzy dni kalendarzowe (art. 119 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Możliwe jest jednak zapewnienie (oprócz urlopu) rekompensaty w postaci zwiększonego wynagrodzenia, co nie jest zabronione przez art. 149 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Studium przypadku

Pracownik wniósł do sądu pozew o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych za sporny okres. Pozwany pracodawca podnosił, że praca w godzinach nadliczbowych, ze względu na wykładnię art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik go nie posiadał. Sąd stwierdził, że pracownikowi przypisano normalny czas pracy (40 godzin tygodniowo), zbiorczą ewidencję czasu pracy z kwartalnym okresem rozliczeniowym; Powód pracował w systemie rotacyjnym. Informacje o wymiarze czasu pracy uwzględnione w rozkładzie pracy pokrywały się z informacjami wskazanymi w karcie czasu pracy. Jednakże w toku sprawy ustalono, że przedsiębiorca prowadził dodatkowo specjalny dziennik dla kierowców, w którym sami kierowcy zamieszczali informacje o wykonanej pracy i ilości spędzonego na niej czasu. Podane informacje zostały zweryfikowane i zaakceptowane przez upoważnionego przedstawiciela pracodawcy. Na podstawie informacji zawartych w tym dzienniku ustalono fakt występowania przez powoda pracy w godzinach nadliczbowych. Jednocześnie, oddalając argumentację oskarżonego, sąd zwrócił uwagę na fakt, że dziennik ten wypełnia i prowadzi sam kierowca, co nie świadczy o nierzetelności zawartych w nim informacji. Ponadto sąd wziął pod uwagę, że pełnomocnik pozwanego na rozprawie nie zaprzeczył temu, że ewidencjonowane są godziny pracy, m.in. ten magazyn. Biorąc pod uwagę te wnioski, sąd odzyskał od pozwanego zapłatę za pracę w godzinach nadliczbowych (postanowienie Sądu Okręgowego w Permie z dnia 12 marca 2014 r. w sprawie nr 33-2160/2014)).

Wniosek: Nawet jeśli pracodawca „stara się” w żaden sposób nie formalizować pracy w godzinach nadliczbowych, to w trakcie rozpatrywania sporu w sądzie mogą „wyjść na jaw” inne dowody świadczące o tym, że pracownik wykonuje pracę na zlecenie pracodawcy poza ustalonymi godzinami pracy.

Sytuacja 2: Przetwarzanie jest dostępne, zarejestrowane, ale nie płatne

Ryzyko

To samo co w sytuacji 1.

Jak to zrobić dobrze

• Płatność za nadgodziny zgodnie z art. 152 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
• Rekompensata za pracę w weekend lub święto zgodnie z art. 153 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
• Jeżeli ustawa miejscowa oraz umowa o pracę z pracownikiem przewidują podwyższone wynagrodzenie za pracę w nienormowanych godzinach pracy, wynagrodzenie należy wypłacać w określonej wysokości.

Studium przypadku

Sąd nakazał pracownikowi wypłatę zaniżonego wynagrodzenia, uznając, że faktycznie w spornym okresie pracownik przepracował więcej niż normalnie. Tymczasem w trakcie sporu sąd uznał, że rejestracja pracy w godzinach nadliczbowych była „połowiczna”: harmonogram dyżurów i dziennik zmian odzwierciedlały zwiększony w stosunku do normy wymiar czasu pracy pracownika, a w karcie czasu pracy widniała jedynie norma czasu pracy zgodnie z art. 91 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Nie przeszkodziło to jednak sądowi w zaakceptowaniu tej propozycji wspomniana decyzja i w takich okolicznościach ( orzeczenie apelacyjne Sąd Okręgowy w Ałtaju z dnia 19 lutego 2014 r. w sprawie nr 33-1364/2014)).

Wniosek:„Połowiczne” zarejestrowanie zaangażowania pracownika w pracę w godzinach nadliczbowych i/lub częściowe uwzględnienie pracy w godzinach nadliczbowych w dokumentach ewidencji czasu pracy nie gwarantuje, że pracodawca będzie mógł bezkarnie oszczędzać na płaceniu za nadgodziny.

Sytuacja 3: Przetwarzanie jest dostępne, opłacone, ale nie przetworzone (nieprawidłowo utworzone, w tym pod względem obliczenia płatności)

Ryzyko:

• wydanie przez organ nadzorczy polecenia doprowadzenia dokumentacji do zgodności (mało prawdopodobne, gdyż zakres kontroli tych organów leży w obszarze stwierdzenia naruszeń praw pracowników, a nie w trybie postępowania) projektowanie wnętrz dokumentacja kadrowa i księgowa);
• pojawienie się sporu podatkowego, ponieważ nie ma dokumentów potwierdzających wydatki firmy za pracę w godzinach nadliczbowych;
• może dojść do zamieszania, które w efekcie doprowadzi do sporu pomiędzy pracodawcą a pracownikiem z żądaniem jego bezzasadnego zwrotu (nie ma bowiem dokumentowanie zaangażowanie w pracę w godzinach nadliczbowych) otrzymywanych w formie wynagrodzenia suma pieniędzy;
• ryzyko sporu pracowniczego z pracownikiem w sprawie wysokości naliczonego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Jak to zrobić dobrze

• Nie zapomnij udokumentować każdego przypadku zaangażowania pracowników w pracę poza ustalonymi godzinami pracy, zgodnie z wymogami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (omówionymi powyżej).
• Prawidłowo oblicz wynagrodzenie za nadgodziny. Artykuł 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia jednolitą procedurę płacenia za godziny nadliczbowe. Za pracę w godzinach nadliczbowych za pierwsze dwie godziny pracy przysługuje co najmniej półtorakrotność stawki, za kolejne godziny co najmniej dwukrotność stawki. W przypadku stosowania sumarycznej ewidencji czasu pracy, opartej na definicji pracy w godzinach nadliczbowych, naliczenie godzin nadliczbowych następuje po zakończeniu okresu rozliczeniowego. W takim przypadku za pracę przekraczającą normalny wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym przysługuje za pierwsze dwie godziny pracy wynagrodzenie w wysokości co najmniej półtorakrotności stawki, a za wszystkie pozostałe godziny co najmniej dwukrotności stawki.

Studium przypadku

Pracownik złożył pozew o odszkodowanie wynagrodzenie wskazując, że nieprawidłowo wypłacono mu wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. W trakcie rozpatrywania sprawy ustalono, że pracodawca błędnie przeprowadził naliczenie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych: naliczenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych dokonano za każdy dzień, w którym wystąpiła praca w godzinach nadliczbowych. Z dokumentów przedstawionych przez pozwanego wynikało, że za 263,6 godzin pracy w godzinach nadliczbowych powód otrzymał wynagrodzenie w następującej kolejności: półtorej godziny pracy – 163 godziny, stawka podwójna – 100,6 godzin, 5 godzin zostało wypłacone w formie podwójnej stawki urlopowej. . Tymczasem przedsiębiorstwo stosowało zbiorcze rozliczanie czasu pracy, w związku z czym pracodawca powinien był rozpocząć naliczanie pracy w godzinach nadliczbowych po zakończeniu okresu rozliczeniowego i wypłacać godziny nadliczbowe w wysokości 263,6 godzin w następujący sposób: pierwsze 2 godziny pracy w godzinach nadliczbowych powoda za drugie półrocze – przy stawce półtorakrotności, pozostałe 261,6 godzin jest podwójne. Tym samym sąd przychylił się do żądań powoda i postanowił pobrać od pracodawcy dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych zgodnie z nowym wyliczeniem (orzeczenie Sądu Miejskiego w Peczora Republiki Komi w sprawie nr 2-1038/2012)).

Wniosek: nawet jeśli pracodawca zapłacił za pracę w godzinach nadliczbowych, ale błędnie dokonał obliczenia (sformułował je), naliczone kwoty mogą zostać od niego odzyskane decyzją organu rozstrzygającego spory pracownicze.

Sytuacja 4: Przetwarzanie zostało zakończone i opłacone w pełni, ale jego maksymalny rozmiar został przekroczony

Ryzyko:

Pociągnięcie pracodawcy do odpowiedzialności na podstawie art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej za naruszenie przepisów pracy i ochrony pracy, jeżeli łączna liczba godzin nadliczbowych dla jednego pracownika przekracza kwotę ustaloną w części 6 art. 99 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Jak to zrobić dobrze

Zgodnie z częścią 6 art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej czas pracy w godzinach nadliczbowych nie powinien przekraczać 4 godzin na każdego pracownika przez dwa dni z rzędu i 120 godzin rocznie. Ponieważ część 7 art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy ciąży na pracodawcy i to on zostanie uznany za winnego przekroczenia maksymalnego wymiaru pracy w godzinach nadliczbowych.

Studium przypadku

Pracodawca został pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej w postaci administracyjnej kary pieniężnej za to, że z naruszeniem części 6 art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej kierowcy zakładów opieki zdrowotnej pracowali w godzinach nadliczbowych przekraczających 120 godzin rocznie. Pracodawca odwołał się od decyzji o poniesieniu odpowiedzialności administracyjnej do sądu, ale sąd uznał za ustalone i udowodnione, że główny lekarz zakładu opieki zdrowotnej dopuścił się wykroczenia administracyjnego z części 1 art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej, a roszczenie ukaranego pracodawcy zostało oddalone (postanowienie Sądu Miejskiego w Birobidżanie Żydowskiego Obwodu Autonomicznego z dnia 21 marca 2011 r. w sprawie nr 12-54/2011)).

Wniosek: Ważne jest nie tylko odpowiednie sformalizowanie zaangażowania pracownika w pracę wykraczającą poza ustalone dla niego normalne godziny pracy i płacenie za taką pracę według podwyższonej stawki, ale także nieprzekraczanie ustalonego maksymalnego czasu wykonywania tych prac przez część 6 art. 99 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Sytuacja 5: Nie ma nadgodzin, pracownik ma odmienne zdanie w tej sprawie, ale nie otrzymał żadnych wyjaśnień w tej sprawie

Ryzyko:

Pojawienie się sporu pracowniczego dotyczącego kwestii zapłaty za pracę w godzinach nadliczbowych lub zapewnienia innego wynagrodzenia za pracę poza normalnymi godzinami pracy ustalonymi dla pracownika.

Jak to zrobić dobrze

Aby wyeliminować ryzyko, zaleca się wyjaśnienie pracownikowi procedury wynagradzania pracy w zwiększonym wymiarze, z obliczeniami uzasadnionymi normami przepisów i aktów lokalnych. Potwierdzeniem zapoznania się będzie podpis pracownika na karcie zapoznania się z przepisami miejscowymi pracodawcy. Nie zapominajmy, że jest to obowiązek pracodawcy, o którym mowa w części 2 art. 22 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Studium przypadku

Pracownik zakładu opieki zdrowotnej złożył pozew o odzyskanie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych i pracę w weekendy. W pozwie wyjaśniła, że ​​na polecenie kierownictwa w dni wolne od pracy chodziła do pracy w celu wystawienia kart pacjenta i innej dokumentacji. W godzinach pracy przyjęła większą liczbę pacjentów, niż się spodziewała, ponieważ zamiast dziewięciu terapeutów pracowało tylko pięciu. Ze względu na brak personelu wszystkie pacjentki z innych obszarów zostały rozdzielone pomiędzy pracujących terapeutów, w związku z czym jej obciążenie pracą wzrosło do siedmiu godzin dzienna praca nie wystarczyło, ale pracodawca nie płacił za pracę poza godzinami pracy według podwyższonej stawki i nie rekompensował jej w inny sposób. W trakcie rozpatrywania sprawy potwierdzono fakty dotyczące zmniejszonego zatrudnienia w zakładzie opieki zdrowotnej oraz zwiększonego obciążenia pracą pracujących terapeutów. Ale jednocześnie sąd stwierdził, że pracodawca stosował zespołową formę pracy w przypadku pracowników medycznych: wszyscy pacjenci zostali rozdzieleni równomiernie, a do wynagrodzenia za zespołową metodę pracy wpłacano dodatkową kwotę. Nie było poleceń zachęcających pracowników do pracy poza ustalonymi godzinami pracy, co zbiegło się z danymi zawartymi w grafiku, karcie czasu pracy, dokumentacja księgowa z list płac, dzienników i innych dowodów przedstawionych przez pozwanego w sprawie. Na podstawie powyższego Sąd doszedł do wniosku, że powódka nie pracowała w godzinach nadliczbowych, że za pracę wykonywaną pod zwiększonym obciążeniem w zespole otrzymywała należyte wynagrodzenie, w związku z czym nie znalazła podstaw do zaspokojenia swojego roszczenia (decyzja z dnia Sąd Rejonowy Republiki Sacha (Jakucja) w Aldan z dnia 10 kwietnia 2013 r. w sprawie nr 2-441/2013)).

Wniosek: Zwiększenie obciążenia pracownika pracą nie zawsze oznacza korzystanie z jego pracy poza ustalonymi dla niego normalnymi godzinami pracy; Pracownik udający się do pracy w dzień wolny w celu uzupełnienia dokumentacji nie uzupełnionej w godzinach pracy, w przypadku braku zlecenia przyjęcia do pracy w dzień wolny, nie może być zakwalifikowany jako przyjęty do pracy z inicjatywy pracodawcy, ale uważa się je za osobistą inicjatywę pracownika.

wnioski

1. Prawo nie zabrania pracodawcy wykorzystywania pracy w godzinach nadliczbowych, czyli zatrudniania pracowników poza ustalonymi dla nich normalnymi godzinami pracy (z wyjątkiem niektórych kategorii pracowników), ale nakłada na pracodawcę obowiązek nie tylko właściwej rejestracji („prowadzenia ewidencji czasu pracy”), godziny pracy” – część 7 art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), ale także zwiększoną wypłatę/zapewnienie odpowiedniego wynagrodzenia (art. 152, 153, 119 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
2. Ukrywanie pracy w godzinach nadliczbowych w zdecydowanej większości przypadków skutkuje sporami pracowniczymi z pracownikami żądającymi zapłaty za nadgodziny przepracowane zgodnie z przepisami prawa pracy.
3. Ukryte nadgodziny mogą zostać ujawnione podczas kontroli organów regulacyjnych pod kątem przestrzegania przez pracodawcę przepisów prawa pracy. w takim przypadku pracodawca oczekuje nakazu usunięcia naruszenia i ewentualnie odpowiedzialności administracyjnej z art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej za naruszenie przepisów prawa pracy i ochrony pracy.
4. Nawet poprawna rejestracja i obliczenie płatności bez prawdziwy fakt płatności Pieniądze stwarza ryzyko, że pracownik będzie dochodził tych kwot. Pracownikowi można odmówić pobrania tych kwot jedynie w przypadku niedotrzymania terminu do wniesienia pozwu określonego w art. 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz oświadczenia pracodawcy o zastosowaniu konsekwencji przekroczenia tego terminu.
5. Prawidłowy projekt i pełne wynagrodzenie za nadgodziny zgodnie z rozliczeniem dokonanym przez pracodawcę nie gwarantuje również braku sporów pracowniczych i decyzji o odmowie zaspokojenia roszczeń skarżących pracowników. Wręcz przeciwnie, w toku rozpatrywania sprawy może okazać się, że pracodawca poprzez błędne obliczenia wypłacił pracę w godzinach nadliczbowych w obniżonej wysokości.

Oprócz tych wniosków nie można zapomnieć o niektórych ważne szczegóły podczas stosowania w zakładzie przetwórczym. Nie były one omawiane w tym artykule, ale warto je przypomnieć.

Notatka

• Niektórym pracownikom zabrania się pracy w godzinach nadliczbowych. Należą do nich kobiety w ciąży, pracownicy poniżej osiemnastego roku życia (część 5 art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a także pracownicy w okresie przygotowania zawodowego (art. 203 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
• Dla niektórych kategorii pracowników ustalono skomplikowaną, ograniczoną procedurę włączania ich do pracy w godzinach nadliczbowych. Zatem zgodnie z częścią 5 art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zatrudnianie osób niepełnosprawnych i kobiet z dziećmi do trzeciego roku życia w pracy w godzinach nadliczbowych jest dozwolone wyłącznie za ich pisemną zgodą i pod warunkiem, że nie jest to dla nich zabronione ze względów zdrowotnych. Jednocześnie osoby niepełnosprawne i kobiety z dziećmi poniżej trzeciego roku życia należy po podpisaniu poinformować o prawie do odmowy pracy w godzinach nadliczbowych.
• W sporach o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych nie należy zapominać o możliwości nałożenia przez sąd i Państwową Inspekcję Pracy dodatkowych sankcji na pracodawcę w formie postępowania karnego Odpowiedzialność finansowa zgodnie z art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za opóźnioną płatność za nadgodziny.

Organizacja korzysta ze zbiorczego śledzenia czasu pracy. Okres rozliczeniowy wynosi 1 rok. Zamiast 1970, pracownik przepracował w ciągu roku 2120 godzin. Czy możemy zapłacić za nadgodziny za 120 godzin i zapewnić pozostałe 30 godzin? dodatkowe dni rekreacja? Jak prawidłowo zapłacić za przetwarzanie? A jak to poprawnie sformalizować?

Rzeczywiście istota sumarycznego rozliczania czasu pracy sprowadza się do tego, że dopuszczalna ilość godziny pracy lub normalny czas pracy ustala się nie na jeden dzień lub tydzień, ale na cały okres rozliczeniowy. W tym przypadku okresem rozliczeniowym jest rok. Innymi słowy, standardowy czas pracy, zgodnie z zatwierdzonym przez organizację harmonogramem zmian, powinien wynosić 1970 godzin.

Przy okazji

Brak harmonogramu zmian w organizacji lub pozostawienie pracownika w pracy na dwie zmiany z rzędu są klasyfikowane przez inspektorów pracy jako wykroczenia administracyjne. Odpowiedzialność za takie działania określa art. 5.27 Kodeks wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej.

Z powyższego wynika, że ​​pracodawca ma obowiązek tak zorganizować proces pracy, aby w okresie rozliczeniowym pracownik przepracował standardowy czas pracy. Jednak w każdym miesiącu okresu rozliczeniowego czas pracy może się różnić. Najważniejsze jest to, że jest zrównoważony w okresie rozliczeniowym.

W praktyce oznacza to co następuje. Standardowy czas pracy według kalendarza produkcyjnego na rok 2014 przy 40-godzinnym tygodniu pracy wynosi 1970 godzin. W przypadku rozliczania sumarycznego harmonogramy zmian należy tak ułożyć, aby nie dochodziło do przepracowania (lub niedoboru) ustalonych godzin pracy. Jednak w każdym konkretnym miesiącu okresu rozliczeniowego godziny pracy zgodnie z ustalonym harmonogramem mogą różnić się od miesięcznej normy czasu.

Przykładowo standardowy czas pracy w marcu 2014 r. według kalendarza produkcyjnego wynosi 159 godzin, czas pracy według ustalonego harmonogramu zmian może być większy lub mniejszy od określonej normy miesięcznej. Najważniejsze jest to, że w okresie rozliczeniowym czas zgodnie z harmonogramem zmian ustalonym w organizacji nie odbiega od normy. Rzeczywisty czas pracy konkretnego pracownika może nie pokrywać się z harmonogramem (pracownik zachorował lub odwrotnie, zastąpił chorego pracownika).

Jeżeli w okresie rozliczeniowym faktycznie przepracowany czas jest dłuższy niż ustalony zgodnie z harmonogramem, to znaczy ponad 1970 godzin, wówczas najprawdopodobniej mówimy o o godzinach nadliczbowych.

W przypadku, gdy pracownik rzeczywiście przepracował 2120 godzin zamiast 1970, oczywiste jest, że zaistniały okoliczności, które zmusiły pracodawcę do zaangażowania pracownika w dodatkowa praca poza harmonogramem. Jednocześnie faktycznie przepracowany czas przekracza ustaloną normę o 150 godzin (2120–1970).

Notatka!

Jeżeli pracodawca uwzględnił już nadgodziny przy sporządzaniu harmonogramu, stanowi to naruszenie wymogów prawa pracy (art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Specyfikację wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych określa art. 152 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W przypadku osiągnięcia porozumienia w sprawie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych za pierwsze dwie godziny wypłacana jest stawka co najmniej półtora, a za wszystkie kolejne godziny co najmniej dwukrotność stawki (art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zwiększona kwota wpłaty może zostać ustalona:

• lokalny akt prawny organizacji;
• układ zbiorowy lub układ pracy.

W przypadku rozliczania sumarycznego praca w święta jest wliczana do miesięcznego standardu czasu pracy, który pracownik musi przepracować. W takim przypadku podwójna odprawa naliczana jest za godziny faktycznie przepracowane w dni świąteczne. Po zakończeniu okresu rozliczeniowego przy obliczaniu godzin nadliczbowych nie uwzględnia się pracy w dni wolne od pracy przekraczającej normalne godziny pracy, gdyż została ona już wypłacona podwójnie (orzeczenie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 30 listopada 2010 r. 2005 nr GKPI05-1341, Uchwała Prezydium Ogólnozwiązkowej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 8 sierpnia 1966 nr 465/P-21 „W sprawie zatwierdzenia Wyjaśnienia nr 13/P-21 „W sprawie wynagradzania za pracę na święta"").

Notatka!

Za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje podwyższona stawka nawet wówczas, gdy pracownik wykonywał pracę przekraczającą maksymalnie dopuszczalną liczbę godzin pracy w godzinach nadliczbowych. W takim przypadku naruszenie przez pracodawcę wymogów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie powinno mieć wpływu na realizację prawa pracownika do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (pismo Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 22 maja 2007 r. nr 03- 03-06/1/278, Federalna Służba Podatkowa Rosji z dnia 23 września 2005 r. nr 02-1-08/195@).

Innymi słowy, za pracę w godzinach nadliczbowych należy płacić wyższą stawkę, niezależnie od tego, czy przestrzegana jest procedura przyciągania pracy w godzinach nadliczbowych.

Tym samym przepisy prawa pracy przewidują obowiązek zapłaty przez pracodawcę podwyższonej kwoty za pracę pracownika wykonującego pracę w godzinach nadliczbowych z naruszeniem ograniczeń określonych w art. 99 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Zgodnie z częścią 6 art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej czas pracy w godzinach nadliczbowych nie powinien przekraczać 4 godzin na każdego pracownika przez dwa dni z rzędu i 120 godzin rocznie. Zaangażowanie w pracę w godzinach nadliczbowych powyżej określonych limitów stanowi naruszenie prawa pracy, za które organizacja może zostać pociągnięta do odpowiedzialności administracyjnej zgodnie z art. 5.27 Kodeks wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej.

Na wniosek pracownika praca w godzinach nadliczbowych zamiast zwiększonego wynagrodzenia może zostać zrekompensowana poprzez zapewnienie dodatkowego czasu odpoczynku, nie krótszego jednak niż czas przepracowany w godzinach nadliczbowych (art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Warunki zapewnienia określonego czasu odpoczynku muszą być określone w układzie zbiorowym, lokalnym akcie wykonawczym lub indywidualnej ustawie o zatrudnianiu pracownika w godzinach nadliczbowych.

Notatka!

Zastąpienie podwyższonego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych dodatkowymi dniami wolnymi możliwe jest wyłącznie w okresie rozliczeniowym.

Przenoszenie dodatkowych dni wolnych na następny okres rozliczeniowy jest niedozwolone, ponieważ w rzeczywistości oznacza to wydłużenie okresu rozliczeniowego w porównaniu z jego czasem trwania określonym w wewnętrznych przepisach pracy organizacji.

Zatem kwestię wyboru wynagrodzenia (wynagrodzenia lub odpoczynku) można rozwiązać przy sporządzaniu polecenia zaangażowania pracownika w pracę w godzinach nadliczbowych lub po zakończeniu przez niego takiej pracy, ale w okresie rozliczeniowym ustalonym w organizacji.

Prawo pracy określa standardy, według których dana osoba może pracować. Zawsze, gdy sytuacje awaryjne Ustawodawca dopuszcza możliwość zatrudnienia pracownika w godzinach nadliczbowych. Jednocześnie warto wiedzieć, jak w świetle Kodeksu pracy są płacone nadgodziny, aby chronić swoje interesy w kontrowersyjnych sytuacjach.

Recykling w Kodeksie pracy: definicja i niuanse

Relacje między pracownikiem a kierownictwem przedsiębiorstwa reguluje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Ten akt prawny określa większość zasad mających zastosowanie do powstających w procesie aktywność zawodowa sytuacje.

Jaka jest norma

Standardowy czas pracy reguluje art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jest to określony okres czasu, w którym pracownik wykonuje swoją działalność zawodową.

Zatem art. 91 reguluje czas pracy wynoszący 40 godzin tygodniowo lub 160 godzin miesięcznie.

Artykuł 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia możliwość stosowania przez przedsiębiorstwa skróconego rejestrowania czasu pracy. W takim przypadku w okresie sprawozdawczym przepracowany czas nie powinien przekraczać ustalonego limitu.

Ważny! Jeżeli nie jest możliwe dotrzymanie wymogów ujednoliconego tygodnia pracy, pracownikowi należy zapewnić odpoczynek między zmianami, trwający co najmniej dwie zmiany.

Skrócone godziny pracy przysługują następującym kategoriom osób:

1. Obywatele poniżej szesnastego roku życia mogą pracować nie dłużej niż 24 godziny na tydzień.
2. Pozostali niepełnoletni i niepełnosprawni z grupy 1 i 2 – nie więcej niż 35 godzin tygodniowo.
3. Osoby pracujące w warunkach szkodliwych lub niebezpiecznych dla zdrowia – nie więcej niż 36 godzin tygodniowo.

Płatność za nadgodziny w systemie zmianowym i w normalnym harmonogramie pracy musi być naliczana w ramach obowiązujących ram regulacyjnych.

Potrzebujesz informacji na ten temat? a nasi prawnicy wkrótce się z Tobą skontaktują.

Co dotyczy pracy w godzinach nadliczbowych?

Praca w godzinach nadliczbowych to czynność wykonywana w stopniu przekraczającym normy określone przez prawo.

Pomimo tego, że w przedsiębiorstwie długość tygodnia pracy jest jasno uregulowana, mogą zaistnieć sytuacje, w których konieczne będzie włączenie pracownika w wykonywanie jego obowiązków poza ustalonym terminem. W takich przypadkach przepisy przewidują pojęcie przetwarzania.

Zgodnie z art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w przypadku zaangażowania osoby w przetwarzanie muszą zostać spełnione następujące warunki:

1. Jeżeli w przedsiębiorstwie wystąpią sytuacje awaryjne lub istnieje zagrożenie uszkodzenia mienia organizacji;
2. Uzyskanie zgody pracownika na odbycie pracy;
3. Przestrzeganie ograniczeń czasowych;
4. Rekompensata za przepracowany okres, z uwzględnieniem wymogów prawnych.

Maksymalny możliwy recykling zgodnie z prawem

Ustawodawstwo reguluje również maksymalne możliwe przetwarzanie. Są to okresy 4-godzinne przez dwa dni z rzędu lub 120 w roku.

Funkcje płatności za pracę w święta i weekendy

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje również płatności za wyjazd w święto lub dzień wolny. Artykuł 153 reguluje podwójną płatność w takich przypadkach.

Uwaga! Zadzwonienie do podwładnego w święto lub dzień wolny możliwe jest wyłącznie za jego pisemną zgodą.

Bez uzyskania takiego zezwolenia możliwe jest angażowanie osób w dni wolne od pracy w sytuacje awaryjne, takie jak zapobieganie wypadkowi, katastrofie czy zniszczeniu mienia firmy.

Osoba zaniepokojona w okresie odpoczynku musi otrzymać odszkodowanie. Oblicza się go na podstawie jego wynagrodzenia.

Przykład

Pietrow V.V. zajmuje stanowisko mechanika. Jego pensja wynosi 25 000 rubli. Wezwano go w weekend, aby naprawić awarię, która mogła spowodować awarię trwającą 4 godziny.

Naliczenie oblicza się za 1 godzinę:

156 rub. 25 kop. × 4 godziny × 2 = 1250 rub.

Co nie jest recyklingiem?

Nie dotyczy przetwarzania:

• nieregularny harmonogram. Obywatel angażuje się w pracę bez zgody, ale dodatkowy czas musi zostać zrekompensowany;
• czas pracy z elastycznym harmonogramem;
• nadmierna liczba godzin przepracowanych podczas pracy w niepełnym wymiarze godzin;
• pracę przekraczającą limit wynikający z umowy cywilnej.

Jeśli dana osoba współpracuje nieregularny harmonogram, nie oznacza to jednak, że można go używać w godzinach nadliczbowych w sposób ciągły. Należy przestrzegać limitu określonego przez prawo.

Kto nie powinien angażować się w dodatkową pracę?

Prawo zabrania zmuszania do tego typu pracy następujących kategorii osób:

• kobiety w ciąży lub matki wychowujące dziecko do lat 3;
• nieletni;
• obywatele odbywający szkolenie w miejscu pracy w trakcie studiów;
• niepełnosprawni.

Matki z dziećmi poniżej trzeciego roku życia pod opieką oraz osoby niepełnosprawne mogą angażować się w takie prace za pisemną zgodą. Nie powinno być żadnych ograniczeń zdrowotnych. Zasada ta dotyczy rodzica samodzielnie wychowującego dziecko do piątego roku życia lub osobę niepełnosprawną.

Czy można na siłę wydłużyć dzień pracy?

Do tej czynności można zmusić osobę, jeżeli:

• trzeba zapobiegać nagły wypadek lub wyeliminować jego skutki;
• potrzeba eliminacji usterek w systemach zasilania użyteczności publicznej;
• w przypadku zaistnienia okoliczności związanych ze stanem wyjątkowym lub stanem wojennym.

W pozostałych przypadkach konieczne jest uzyskanie zgody obywatela.

Niuanse projektowe i odpowiedzialność

Specyfika projektu ten fakt przewidziane przez lokalne przepisy organizacji. Wszczęcie postępowania może nastąpić w formie pisemnej notatki skierowanej do kierownika, w której wskazane zostaną powody przyciągania osób do tego typu zatrudnienia.

Ważny! Pracodawca ma obowiązek udokumentować fakt zatrudnienia osób powyżej ustalonego limitu i wypłacić im odszkodowanie.

W przeciwnym razie organizacja ponosi odpowiedzialność zgodnie z art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych, który stanowi:

• kara dla oficjalnego lub indywidualnego przedsiębiorcy - od 1000 rubli do 5000 rubli;
• dla przedsiębiorstwa - od 30 000 do 50 000 rubli.

Na organizację może zostać nałożona także surowsza kara – zawieszenie działalności.

Pobierz do obejrzenia i wydruku:

Rekompensata za nadgodziny

W przypadku przekroczenia ustalonego limitu za pierwsze dwie godziny należy zapłacić stawkę półtorakrotną, za resztę w podwójnej wysokości.

Obliczenie wypłaty odszkodowań będzie zależeć od następujących okoliczności:

• grafika;
• systemy wynagrodzeń.

Harmonogram może być stały lub zmienny. System płatności za przepracowany czas może obejmować wynagrodzenie lub stawkę godzinową.

Obliczenia rozliczeń międzyokresowych należy dokonać zgodnie z rozporządzeniem Ministerstwa Pracy nr 1202-21.

Przykład

Wynagrodzenie Semenowa I.I. wynosi 22 000 rubli miesięcznie. Zgodnie ze standardami normalnej pracy przepracował 160 godzin miesięcznie. W tym okresie Semenow wykonywał czynności przekraczające ustalony limit przez 6 godzin. Obliczenia odszkodowania należy dokonać w następujący sposób:

137 rub. 50 kop. × 1,5 × 2 = 412 rub. 50 kop.

Następnie należy ustalić kwotę należności na kolejny okres:

137 rub. 50 kop. × 2 × 4 = 1100 rub.

Sumujemy powstałe wartości, aby ustalić płatność końcową:

412r.50kop.+1100r.=1512r.50kop.

Osoba ta powinna otrzymać tę kwotę w ramach odszkodowania.

Trudności z obliczeniami pojawiają się w przypadku harmonogramu zmian. Wynika to z faktu, że taki system zapewnia śledzenie skumulowanego czasu.

Ponieważ harmonogram nie jest ujednolicony, w pierwszym miesiącu osoba może pracować powyżej limitu, a w drugim mniej. Na podstawie wyników okresu sprawozdawczego norma zostanie spełniona. Zatem obliczenie płatności za przejściową nadwyżkę można zrealizować na dwa sposoby:

• wynagrodzenie zależne od przepracowanego okresu;
• rekompensata za wyniki okresu rozliczeniowego.

Przykład

Semenow I.I. pracował w okres raportowania, stanowiące jedną czwartą, 520-godzinnych odstępów. Jednocześnie limit wynosi 480. Przepracował 2 godziny na 20 zmian. Wynagrodzenie Semenowa wynosi 22 000 rubli.

Ustalamy jego stawkę godzinową:

22000 rubli × 3 miesiące 480 godzin = 137 rubli 50 tys.

W pierwszej metodzie rekompensatę oblicza się w następujący sposób:

137 rub. 50 tys. × 1,5 × 40 godzin = 8250 rub.

Ponieważ płatność jest obliczana na podstawie faktu, stosuje się współczynnik półtora.

W przypadku drugiej metody obliczenia wyglądają następująco:

137 rub. 50 tys. × 1,5 × 2 godziny = 412 rub. 50 tys.

Po raz pierwszy okres ze współczynnikiem półtora. Kolejny raz płatny jest podwójnie:

137 rub. 50 tys. × 2 × 38 godzin = 10450 rub.

Ostateczna rekompensata wyniesie:

412r.50k.+10450r.=10862r.50k.

Stosując drugą metodę, pracodawca będzie musiał zapłacić za takie zatrudnienie większą kwotę, dlatego w większości przedsiębiorstw stosowana jest pierwsza metoda.

Pobierz do obejrzenia i wydruku:

Drodzy Czytelnicy!

Opisujemy typowe sposoby rozwiązywania problemów prawnych, jednak każdy przypadek jest wyjątkowy i wymaga indywidualnej pomocy prawnej.

W celu szybkiego rozwiązania problemu zalecamy kontakt wykwalifikowani prawnicy naszej witryny.