Wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę w przypadku likwidacji przedsiębiorstwa. Rozwiązanie umowy o pracę z powodu likwidacji organizacji

Procedura wypowiedzenia umowa o pracę zgodnie z art. 81 s. 7 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

Klauzula 7 art. 81 Kodeks pracy przewiduje zwolnienie z powodu z utratą zaufania kierownictwa do pracownika, bezpośrednio obsługujących pieniądze i wartości towaru(przyjmowanie, przechowywanie, przewożenie, sprzedaż itp.), który dopuścił się czynów zawinionych, dających organowi podstawy do utraty do niego zaufania.

Pracownicy ci mogą zostać zwolnieni w przypadku prawomocnego ustalenia, że ​​doszło do kradzieży, przekupstwa i innych przestępstw najemniczych – nawet jeśli działania te nie miały związku z ich pracą (klauzula 41 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej Federacji Rosyjskiej 22 grudnia 1992 nr 16). Do pracowników tych zaliczają się z reguły tzw. osoby odpowiedzialne finansowo. Ale w przypadku zwolnienia na podstawie klauzuli 7 nie ma znaczenia, jakie limity ustalono dla tych osób odpowiedzialność materialna. Jeżeli nie ustalono winy pracownika za jego konkretne działania, administracja nie może zastosować klauzuli 7. Musi uzasadnić swoją nieufność pewnymi faktami dotyczącymi winy pracownika (czynności obliczeniowe, ważenie itp.). Bez dowodów, tylko w przypadku podejrzeń, klauzula 7 art. 81 TK. Tymczasem odpowiedzialność udowodnienia winy pracownika spoczywa na administracji.

Likwidacja osoby prawnej następuje albo na mocy decyzji jej założycieli, albo na mocy postanowienia sądu. W przypadku likwidacji organizacji wszyscy pracownicy organizacji podlegają zwolnieniu.. Jednakże pracownicy muszą zostać powiadomieni osobiście i pod podpisem o zbliżającym się zwolnieniu co najmniej 2 miesiące przed zwolnieniem. Za pisemną zgodą pracownika pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z dwumiesięcznym wyprzedzeniem, wypłacając jednocześnie dodatkowe odszkodowanie w wysokości dwumiesięcznego przeciętnego wynagrodzenia.

Zwolnieni pracownicy otrzymują wynagrodzenie odprawa pieniężna w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, przy czym przeciętne miesięczne wynagrodzenie zachowuje się przez okres zatrudnienia, nie dłuższy jednak niż 2 miesiące od dnia zwolnienia (łącznie z odprawą). Decyzją organu służb zatrudnienia przeciętne miesięczne wynagrodzenie utrzymuje się przez trzeci miesiąc od dnia zwolnienia, pod warunkiem że w ciągu dwóch tygodni od zwolnienia pracownik zgłosił się do tego organu i nie był przez niego zatrudniony.

Te same zasady dotyczą rozwiązywania umów o pracę w związku z likwidacją oddziału, przedstawicielstwa lub innej odrębnej jednostki strukturalnej organizacji. p1 art.81

59 Tryb rozwiązania umowy o pracę w związku ze zmniejszeniem liczby lub personelu pracownikówpunkt 2 łyżki stołowe. 81

Zmniejszenie liczby lub personelu pracowników jest jednym z działań mających na celu usprawnienie działalności organizacji, a także obsadzenie jej najbardziej wykwalifikowanym personelem.

W przypadku redukcji pracownikom o wyższej wydajności pracy i kwalifikacjach podlegają zatrzymaniu. Pracodawca ocenia każdego pracownika, a także decyduje, któremu pracownikowi dać pierwszeństwo, biorąc pod uwagę jego wydajność pracy i kwalifikacje.

Jeżeli kilku pracowników ma taką samą produktywność lub kwalifikacje, preferowane jest pozostanie w pracy:

a) rodzinne – w obecności dwóch lub większej liczby osób na utrzymaniu (niepełnosprawni członkowie rodziny pozostający na utrzymaniu pełna treść pracownika lub otrzymującej od niego pomoc, która jest jego stałym lub głównym źródłem utrzymania);

b) osoby, w których rodzinie nie ma innych pracowników posiadających samodzielne dochody;

c) pracownicy, którzy odnieśli wypadek przy pracy w tej organizacji lub Choroba zawodowa;

d) inwalidzi II wojny światowej i inwalidzi z działań bojowych w obronie Ojczyzny;

e) pracownicy podnoszący swoje kwalifikacje pod kierunkiem pracodawcy bez przerwy w pracy.

Zwolnienie w przypadku redukcji personelu lub liczebności będzie legalne, jeśli jednocześnie zostaną spełnione następujące warunki:

– rzeczywiście nastąpiła redukcja personelu i liczebności;

– pracodawca podjął próbę zatrudnienia wewnętrznego, lecz zwolniona osoba odmówiła dotychczas oferowanej jej pracy;

– pracownik otrzymał upomnienie o zwolnieniu z zachowaniem 2-miesięcznego okresu wypowiedzenia;

– uzyskano wstępną zgodę komisji związkowej na to zwolnienie;

– pracodawca zatrzymywał w pracy osoby, których nie można było zwolnić zgodnie z art. 179 Kodeksu pracy o prawie do przywileju zatrzymania w pracy osób o najlepszych cechach biznesowych (o wyższej wydajności i kwalifikacjach pracy), a jeżeli są one równe cechy biznesowe– ci, którzy mają prawo pierwszeństwa w pozostawaniu w pracy (rodzina – posiadająca dwie lub więcej osób na utrzymaniu lub jedynego pracownika w rodzinie, pracownicy, którzy doznali wypadku przy pracy w danym miejscu pracy itp.), ale nie ustala dla tych kategorii priorytetem jest pozostanie w pracy. Ale jeśli pracownik ma 3-4 zalety (na przykład jest jedynym żywicielem rodziny z trzema osobami na utrzymaniu, osobą niepełnosprawną, wynalazcą), ale ma pierwszeństwo przed innymi w pozostaniu w pracy.

60. Tryb rozwiązania umowy o pracę z powodu absencji

Pozycja 6 cm. 8I przewiduje zwolnienie z pracy za jedno rażące naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych:

a) absencja (nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny przez ponad 4 godziny z rzędu w ciągu dnia pracy); Podpunkt „a” ust. 6 art. 81 – zwolnienie z pracy w przypadku nieobecności(w tym nieobecność w pracy przekraczająca 4 godziny w ciągu dnia roboczego) bez uzasadnionej przyczyny. Za absencję uważa się niestawienie się do pracy w ciągu całego dnia roboczego (zmiany) bez ważnej przyczyny, a także przebywanie poza miejscem pracy łącznie dłużej niż 4 godziny w trakcie zmiany roboczej (aczkolwiek na terenie przedsiębiorstwa, instytucji , organizacja) – lub z dala od innego pracownika miejsca w innej placówce, w której pracownik musi wykonywać przydzieloną mu pracę. Możesz zostać zwolniony również za jednorazową absencję, ponieważ jest to rażące naruszenie dyscyplina pracy. Zwolnienia na tej podstawie można dokonać (klauzula 33 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 22 grudnia 1992 r. nr 16) oraz dla:

– opuszczenia pracy bez uzasadnionej przyczyny przez osobę, z którą zawarła umowę o pracę czas nieokreślony, bez uprzedzenia administracji o rozwiązaniu umowy o pracę lub przed upływem okresu ostrzeżenia.

– opuszczenie pracy bez ważnego powodu przez osobę, która przystąpiła pilny umowa o pracę przed jej wygaśnięciem;

W przypadku zwolnienia z powodu absencji, terminy i tryb nałożenia sankcje dyscyplinarne określone w art. 193 TK.

Zatrzymuje także przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres zatrudnienia, jednak nie dłużej niż przez dwa miesiące od dnia zwolnienia. W wyjątkowych przypadkach odszkodowanie może być wypłacane przez dodatkowy 1 miesiąc.

Trudno jest zrozumieć normy prawa pracy, dlatego aby zapobiec bezprawnym działaniom pracodawcy w przypadku zwolnienia, należy zwrócić się o pomoc do profesjonalnego prawnika.

Czy pracodawca ma prawo żądać rezygnacji z pracy w przypadku likwidacji organizacji?

Jest to możliwe, ale musisz mieć w ręku drugi egzemplarz tej Umowy, aby był tylko podpis dyrektora, a nie jakiegoś zastępcy, oraz odcisk pieczęci organizacji.

Można też zrezygnować ze względu na likwidację i to nawet wtedy, gdy zostałeś powiadomiony na miesiąc przed likwidacją, ale muszą Ci zapłacić tak, jakbyś został powiadomiony z dwumiesięcznym wyprzedzeniem, czyli tj. przepracujesz miesiąc aż do likwidacji i otrzymasz wynagrodzenie, to musisz zapłacić za kolejny miesiąc, co powinno być wypowiedzeniem, w którym znowu powinieneś pracować, ale zgodziłeś się na zwolnienie z powodu likwidacji za miesiąc.

Dodatkowe wynagrodzenie za wcześniejsze zwolnienie z powodu likwidacji lub redukcji zatrudnienia

Przepisy prawa nie wskazują, że dodatkowe odszkodowanie przysługuje jedynie za czas pozostały do ​​upływu minimalnego, czyli dwumiesięcznego okresu ostrzegawczego. Dodatkowa rekompensata w swej istocie ma na celu zrekompensowanie pracownikowi utraty zarobków, jakie mógłby uzyskać, kontynuując pracę do dnia zwolnienia określonego w wypowiedzeniu. Wysokość dodatkowego odszkodowania nie jest zatem ograniczona do dwumiesięcznego przeciętnego wynagrodzenia i zależy od faktycznej długości okresu pomiędzy faktyczną datą rozwiązania umowy o pracę a datą zwolnienia określoną w wypowiedzeniu.

W dniu 3 grudnia 2012 roku pracodawca przekazał pracownikowi zawiadomienie o redukcji stanowiska i zbliżającym się zwolnieniu z dniem 4 marca 2013 roku (za 3 miesiące).

Wcześniejsze zwolnienie w przypadku likwidacji przedsiębiorstwa

W ten moment Znalazłem inną pracę 05.10.2013

Jeżeli pracownik w trakcie likwidacji przedsiębiorstwa nie chce za porozumieniem stron złożyć rezygnacji ze stanowiska i odrzuca ofertę pracy w podobnym przedsiębiorstwie, to jak zgodnie z przepisami kodeksu pracy może zostać zwolniony? 07.02.2013

Proszę o pomoc w zrozumieniu mojej sytuacji. Obecnie przebywam na urlopie wychowawczym, aby opiekować się dzieckiem do 3 roku życia. Odszedłem z pracy w kwietniu 2010, najpierw na urlopie wypoczynkowym za 28kd, następnie na zwolnieniu lekarskim zgodnie z BiR 18.07.2012

Cześć! Naszą organizację kupiła inna firma, która od 01.10 chce przenieść wszystkich pracowników do innej organizacji.

Jak należy przeprowadzić zwolnienie w przypadku likwidacji organizacji?

Co to oznacza w praktyce? Po pierwsze: po zwolnieniu musisz otrzymać (oprócz rekompensaty za urlop) średnie miesięczne zarobki. Po drugie: w ciągu dwóch tygodni od zwolnienia koniecznie zarejestruj się w agencji pracy! Po trzecie: jeśli po dwóch miesiącach od dnia zwolnienia nie znalazłeś nowej pracy, to Twoja były pracodawca jest zobowiązany wypłacić Ci drugą średnią pensję.

Jak zwolnić pracowników w trakcie likwidacji przedsiębiorstwa?

Często zdarza się, że przedsiębiorstwo ulega likwidacji nie dobrowolnie, lecz wręcz przeciwnie, pod przymusem.

Likwidację taką przeprowadzają te same organy, które utworzyły przedsiębiorstwo. Decyzję o przeprowadzeniu przymusowej likwidacji może podjąć sąd. Pamiętaj, że każda organizacja, a zatem cały jej personel, może stanąć w obliczu czegoś takiego jak likwidacja.

Likwidacja przedsiębiorstwa jest pewnym postępowaniem, w wyniku którego przedsiębiorstwo zostaje pozbawione wszelkich praw, a co za tym idzie obowiązków.

Likwidacja przedsiębiorstwa: zwalnianie pracowników

1 łyżeczka 1 łyżka 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W tym pracownicy przebywający na urlopie lub zwolnieniu lekarskim, kobiety w ciąży, pracownicy z dziećmi do trzeciego roku życia itp.

Po rozwiązaniu umowy o pracę z powodu likwidacji organizacji (klauzula 1 części pierwszej art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) lub zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacji (klauzula 2 części pierwszej art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) zwolnionemu pracownikowi wypłaca się odprawę w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, a także zachowuje swoje przeciętne miesięczne wynagrodzenie przez okres zatrudnienia, nie dłużej jednak niż dwa miesiące od dnia zwolnienia (wraz z odprawą) (ze zm.

Czy możemy go zwolnić przed upływem terminu likwidacji?

"Dział Personalny organizacja handlowa", 2014, nr 1

Pytanie: Nasza organizacja jest w trakcie likwidacji, o czym informowaliśmy pracowników z trzymiesięcznym wyprzedzeniem. Jeden z pracowników już dwa tygodnie po otrzymaniu wypowiedzenia rozglądał się za nową pracą i napisał rezygnację. Czy możemy go zwolnić przed upływem okresu wypowiedzenia? Jaka będzie w tym przypadku podstawa zwolnienia – klauzula 3 ust. 1, art. 77 lub ust. 1 ust. 1, art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej? Czy powinniśmy wypłacić odprawę?

Odpowiedź: W przypadku likwidacji organizacji pracownicy mogą zostać zwolnieni przed upływem okresu ostrzegawczego o zbliżającym się zwolnieniu. Podstawa zwolnienia w przypadku wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę będzie w tym przypadku uzależniona od treści wniosku pracownika. Jeśli poprosi o zwolnienie fakultatywnie, podstawą będzie ust. 3 ust. 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a jeżeli wniosek zawiera wniosek o wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę w związku z likwidacją, podstawą będzie klauzula 1 ust. 1, art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W pierwszym przypadku nie przysługuje odprawa, natomiast w drugim pracodawca ma obowiązek wypłacić świadczenia i dodatkowe odszkodowanie.

Uzasadnienie: Zgodnie z art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej o zbliżającym się zwolnieniu w związku z likwidacją organizacji, pracownicy są ostrzegani przez pracodawcę osobiście i przed podpisaniem co najmniej dwa miesiące przed zwolnieniem. Oznacza to, że pracodawca może powiadomić pracowników i dłuższy okres na przykład za trzy, cztery miesiące, a co najważniejsze, nie mniej niż dwa. Jednak zwolnienie jest możliwe przed upływem tego okresu. W szczególności część 3 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że pracodawca za pisemną zgodą pracownika ma prawo rozwiązać z nim umowę o pracę przed upływem terminu określonego w części 2 art. 180, płacąc dodatkowe odszkodowanie w wysokości przeciętnego wynagrodzenia pracownika, obliczonego proporcjonalnie do czasu pozostałego do upływu okresu wypowiedzenia.

Z pytania nie wynika jednak jasno, co dokładnie pracownica napisała w swojej rezygnacji, a od sformułowania zależy zarówno podstawa zwolnienia, jak i konieczność (lub jej brak) wypłaty odszkodowania.

1. Jeżeli we wniosku pracownik wniósł o zwolnienie go na własną prośbę, wówczas sprawa ta nie podlega przepisom art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w sprawie wypłaty odszkodowania i oto dlaczego. Na mocy art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę, powiadamiając o tym pracodawcę na piśmie nie później niż na dwa tygodnie wcześniej, chyba że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej lub inny okres określa inny termin. prawo federalne. Za zgodą pracownika i pracodawcy umowa o pracę może zostać rozwiązana jeszcze przed upływem okresu wypowiedzenia.

Ponieważ pracownik złożył rezygnację z własnej woli, gdyż znalazł inną pracę, należy go zwolnić na podstawie klauzuli 3 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - z inicjatywy pracownika, a nie w związku z likwidacją. A ponieważ pracownik składa rezygnację z własnej woli, odprawa przewidziana w art. Sztuka. 178 i 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nie jest do tego uprawniony.

2. Jeżeli pracownik wnioskował o wcześniejsze zwolnienie ze względu na redukcję personelu we wniosku, sytuacja jest odmienna. Jak wynika z art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca, a nie pracownik, ma prawo do wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, chociaż pracodawca może skorzystać z tego prawa wyłącznie za zgodą pracownika. Pracownik może także wystąpić o wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę, jeżeli nie chce pod żadnym pozorem kontynuować stosunku pracy. Osiągnięcie porozumienia wskazuje, że obie strony są zainteresowane wcześniejszym rozwiązaniem umowy o pracę i wyklucza pracodawcę z wywiązania się z obowiązków przewidzianych w art. ogólnie zwolnienie (orzeczenie Sądu Okręgowego w Permie z dnia 08.06.2012 r. w sprawie nr 33-6636).

W konsekwencji przy takim brzmieniu wniosku pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownika w związku z likwidacją organizacji na podstawie ust. 1 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i wypłacić mu nie tylko odprawę, ale także dodatkowe odszkodowanie, obliczone proporcjonalnie do czasu pozostałego do upływu okresu wypowiedzenia.

Praktyka arbitrażowa. Decyzja odwoławcza Sąd Najwyższy Republiki Buriacji z dnia 13 czerwca 2012 r. w sprawie nr 33-1322: roszczenie o zwrot dodatkowego odszkodowania i kosztów prawnych zostało prawomocnie zaspokojone, ponieważ powód został zwolniony z powodu likwidacji organizacji przed Sądem upływem terminu przewidzianego w art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i zgodnie z tą normą pracodawca jest obowiązany wypłacić powodowi dodatkowe odszkodowanie w wysokości jego przeciętnych zarobków, obliczonej proporcjonalnie do czasu pozostałego do upływu okresu wypowiedzenia.

Podpisano do publikacji 26 grudnia 2013 r

Tylko autoryzowani, zarejestrowani użytkownicy mają możliwość dodawania publikacji.

Niuanse zwalniania pracowników podczas likwidacji przedsiębiorstwa

Tryb zwalniania pracowników w trakcie likwidacji przedsiębiorstwa regulują obowiązujące przepisy.

Obecne warunki gospodarcze nie sprzyjają rozwojowi przedsiębiorczości, dlatego firmy coraz częściej zmuszone są do zatrzymania się działalność gospodarcza.

Co dzieje się z pracownikami firmy i jakie przysługują im prawa?

Odpowiedzi na te i inne pytania możesz poznać już teraz.

Zamknięcie organizacji

• właściciel przedsiębiorstwa;
• wierzyciele - jeden lub więcej;
• Agencja rządowa.

Obowiązki pracodawcy

• powiadamianie pracowników w odpowiednim terminie o zakończeniu działalności przedsiębiorstwa;
• dokonywanie z nimi rozliczeń na zasadach przewidzianych przepisami prawa i zawartą umową.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

Kwestie związane z wypłatą środków w przypadku wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę i zakończenia działalności przedsiębiorstwa regulują odrębne artykuły Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zwolnienie po likwidacji przedsiębiorstwa

W trakcie likwidacji przedsiębiorstwa nie uda się uniknąć zwolnień pracowników.

Jeśli jeden z oddziałów zostanie zamknięty, pracownikom proponuje się inne stanowisko, ale w rzeczywistości zdarza się to rzadko.

Pracownicy

Tryb zwalniania pracowników w trakcie likwidacji przedsiębiorstwa różni się w zależności od statusu pracownika.

W przypadku większości pracowników obowiązuje jedna procedura:

• wysłanie zawiadomienia za pokwitowaniem;
• wypłata środków w ostatnim dniu pracy.

Pokojówki położnicze

Jeżeli kobieta przebywająca na urlopie macierzyńskim zostanie zwolniona, otrzymuje zasiłek macierzyński.

Co więcej, kobiety opiekujące się dziećmi do trzeciego roku życia mogą liczyć na odszkodowanie w ciągu roku.

Kobieta w ciąży

Prawo stanowi, że przed zwolnieniem kobiety w ciąży musi ona zostać zatrudniona w nowym miejscu u poprzedniego pracodawcy.

W rzeczywistości nie jest to takie łatwe, dlatego zwykle są przenoszeni na stanowiska z mniejszymi wynagrodzenie i woli sama rzucić palenie.

Emeryci

Zwolnienie emerytów następuje w Generalna procedura.

Jedyny osobliwość jest brak możliwości przedłużenia wypłaty odprawy o trzeci miesiąc, gdyż osób w wieku emerytalnym nie można zarejestrować w urzędzie pracy.

Jaki jest tego powód? Emeryci już otrzymują pomoc socjalną od państwa – emeryturę.

Główny księgowy

Zwolnienie głównego księgowego odbywa się zgodnie z ogólną procedurą.

On, podobnie jak inni pracownicy, ma prawo do otrzymania rekompensaty finansowej.

Dyrektorzy

Jeśli weźmiemy pod uwagę procedurę zwolnienia dyrektora, wówczas jego zwolnienie następuje w taki sam sposób, jak reszty personelu, ale nadal warto wziąć pod uwagę kilka funkcji.

Dokument o jego obniżeniu należy ewidencjonować osobno.

Wysokość odszkodowania wypłacanego w przypadku zwolnienia może obejmować premie dodatkowe lub wynagrodzenie.

Procedura

Procedura zwalniania pracowników obejmuje kilka głównych etapów - wysyłanie powiadomień i dokonywanie obliczeń.

Ostrzeżenie dla pracowników

Jednym z obowiązków, jakie powstają przed spółką przed likwidacją, jest powiadomienie pracowników o zbliżającym się zwolnieniu.

Przepisu tego nie można zignorować, gdyż przewiduje go ustawa.

Wypowiedzenie musi mieć formę pisemną i zostać przekazane pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy na dwa miesiące przed zwolnieniem.

Ważne jest, aby od każdego pracownika uzyskać pokwitowanie potwierdzające, że został poinformowany.

Przykładowe zawiadomienie pracowników o zwolnieniu w wyniku likwidacji przedsiębiorstwa znajduje się tutaj.

Jeśli firma zatrudnia pracowników zatrudnionych na kilka miesięcy, wówczas o zwolnieniu można ich powiadomić z kilkudniowym wyprzedzeniem.

Pracownicy zatrudnieni na jeden sezon są powiadamiani z 7-dniowym wyprzedzeniem.

Jeśli pracownicy zdecydują się opuścić organizację wcześniej przed zakończeniem jej działalności, wówczas kierownictwo jest zobowiązane do wypłaty dodatkowego wynagrodzenia.

Jeżeli w momencie podjęcia decyzji o likwidacji część pracowników przebywa na urlopie lub w podróży służbowej, powiadamia się ich o tym poprzez napisanie pisma i przesłanie go za podpisem.

Oprócz usług pocztowych możesz skorzystać z usług kuriera.

Jak przebiega reorganizacja i likwidacja przedsiębiorstwa? Spójrz tutaj.

Zawiadomienie organów zabezpieczenia społecznego

Równolegle z zawiadamianiem pracowników o zwolnieniu istnieje konieczność powiadomienia organów zabezpieczenia społecznego.

Należy ich powiadomić na piśmie.

Jaki jest wpis do ewidencji pracy?

Oprócz nakazu rozwiązania umowy umowa o pracę z pracownikami dokonuje się odpowiednich wpisów w ich książeczkach pracy.

Brzmienie przepisów musi pokrywać się z brzmieniem określonym w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Pracownik będzie mógł otrzymać książeczkę pracy z dokonanymi zmianami wraz z wymaganymi wpłatami w ostatnim dniu pracy. Będzie on uważany za dzień redukcji.

Odmowa pracownika podpisania zamówienia

W niektórych przypadkach pracownik może odmówić podpisania powiadomienia po jego otrzymaniu, w takim przypadku sporządzany jest akt odmowy.

Dokument ten określa przekazanie wypowiedzenia pracownikowi i brak zgody na to.

Aby akt miał moc prawną, musi zostać podpisany przez co najmniej dwóch świadków. Jeżeli istnieje akt, odliczanie ustalonych 60 dni rozpoczyna się od chwili jego sporządzenia.

Jakie płatności są należne?

Część pracodawców podejmuje próby oszukania pracowników, aby nie wypłacili im należnych środków.

Dlatego każdy pracownik powinien wiedzieć, na co może liczyć w przypadku wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę.

Zatem w ostatnim dniu pracy pracownicy mogą spodziewać się:

1. Wynagrodzenia – łącznie z ewentualnymi zaległościami (np wynagrodzenie ostatnio nie płaciłem).
2. Rekompensata finansowa za niewykorzystany urlop lub urlopy. W tym przypadku uwzględnia się 1 urlop rocznie, zgodnie z art. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
3. Odprawa, której wysokość jest równa wynagrodzeniu bez uwzględnienia dodatkowych premii, zgodnie z art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Obliczenie

Jednocześnie relacje między pracodawcą a zatrudnionymi przez niego pracownikami, ponieważ art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje wypłatę odpraw pracownikom przez dodatkowe dwa miesiące.

Takie wsparcie materialne, ustanowione przez prawo, stanowi gwarancję dla pracowników, umożliwiając im znalezienie Nowa praca.

Jeśli pracownik znajdzie Miejsce pracy przed upływem dwóch miesięcy traci prawo do świadczeń.

Co ciekawe, przepisy przewidują możliwość wydłużenia okresu pobierania świadczeń o dodatkowe 30 dni.

Wymaga to jednak spełnienia następujących warunków:

1. Od chwili zwolnienia do upływu dwóch tygodni od tego dnia osoba kontaktowała się ze służbami zatrudnienia.
2. W ciągu 60 dni nie mogłem znaleźć pracy, ponieważ nie było odpowiednich ofert pracy.

Tryb wypłaty i wysokość odprawy można zmienić, ale tylko w górę.

Alimenty

Ze środków otrzymanych przez pracownika w trakcie likwidacji część kwoty przeznaczona jest na alimenty, jeżeli zostały wcześniej wydane.

Kwota alimentów jest również przeznaczana z odprawy.

Zwolnienie lekarskie

Przede wszystkim w przypadku likwidacji przedsiębiorstwa środki wypłacane są na wynagrodzenia, a także na zwolnienia lekarskie, jeżeli choroba jest związana z wypadkiem przy pracy.

Inaczej mogą stanowić postanowienia umowy o pracę.

Na czym polega alternatywna likwidacja LLC? Przeczytaj tutaj.

Jaki jest koszt dobrowolnej likwidacji spółki LLC? Szczegóły w tym artykule.

Rekompensata urlopowa

W obowiązkowy urlop jest rekompensowany, ale tylko za niewykorzystany.

W związku z tym pracownikowi, który w ciągu roku pracy nie miał czasu na odpoczynek, może przysługiwać ekwiwalent za urlop.

Wypłaty dla pracowników po likwidacji przedsiębiorstwa 2017

Kryzys gospodarczy prowadzi do bankructwa wielu firm, procesowi temu towarzyszą zwolnienia pracowników. Obowiązkowe płatności na rzecz pracowników w trakcie likwidacji przedsiębiorstwa w 2017 r. Określają przepisy prawa i dokumenty regulujące. Podmioty gospodarcze są zobowiązane do ścisłego przestrzegania wymogów dokumentów regulacyjnych i poszanowania praw zwalnianych.

Likwidacja przedsiębiorstwa lub organizacji to proces, podczas którego następuje całkowite zaprzestanie ich działalności, praw i obowiązków. Po zakończeniu tej procedury partnerzy biznesowi, wierzyciele lub byli pracownicy przedsiębiorcy nie będą mogli dochodzić żadnych roszczeń wobec spółki ani jej następców. Zgodnie z art. 61 ust. 1 Kodeksu cywilnego prawa i obowiązki nie podlegają przeniesieniu na nikogo.

Przed zakończeniem procedury likwidacyjnej należy dokonać rozliczeń ze wszystkimi bez wyjątku pracownikami i wypłacić im wszystkie środki.

W tym okresie wypłacane są wszelkiego rodzaju odszkodowania, odprawy i inne świadczenia, a także inne płatności przewidziane przepisami prawa i umową o pracę. Odpłatność końcowa na rzecz każdego pracownika dokonywana jest przez okres określony przepisami prawa.

Procedura zwolnień w trakcie likwidacji

W procesie zakończenia działalności firmy lub organizacji przewiduje się rozwiązanie wszystkich umów o pracę bez wyjątku. Pracodawca działa zgodnie z wymogami art. 81 ust. 1 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Rozwiązanie umowy o pracę w związku z likwidacją podmiotu gospodarczego lub organizacji, a także redukcją personelu, wiąże się z wydaniem świadczenia zwolnionemu pracownikowi. Jego wielkość ustalana jest na podstawie przeciętnych miesięcznych zarobków, ponadto pracodawca ma obowiązek dokonywania wpłat za okres zatrudnienia. Maksymalny termin– nie później niż dwa miesiące od dnia zwolnienia.

Decyzją podziału terytorialnego służb zatrudnienia świadczenie może zostać utrzymane. Dzieje się tak, jeżeli zwolniony pracownik nie został w ciągu 14 dni zatrudniony przez instytucję rządową. W związku z tym obywatel musi zarejestrować się w służbie zatrudnienia.

Przy przeprowadzaniu procedury zwalniania pracowników w związku z likwidacją przedsiębiorstwa za ich zgodą można wskazać inne przyczyny prawne.

Jak długo to trwa staż według prawa? Przeczytaj w artykule.

Często pracodawcy wolą rozwiązać umowę o pracę z następujących powodów:

1. na własną prośbę (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, art. 80 i art. 77 ust. 3);
2. w związku z przeniesieniem do innej firmy (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, art. 77 ust. 5);
3. za zgodą stron (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, art. 77 i 78 ust. 1).

W takim przypadku pracownikowi nie przysługuje odprawa, a pracodawca ma możliwość zaoszczędzenia znacznych pieniędzy.

W związku z likwidacją przedsiębiorstwa pracodawca ma obowiązek zawiadomić swoich pracowników w formie pisemnej. Czynność tę przeprowadza się na 2 miesiące przed całkowitym zaprzestaniem działalności firmy. Zawiadomienie musi zostać doręczone za podpisem wszystkim pracownikom, zarówno zatrudnionym na stałe, jak i zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy. W przypadku odmowy przyjęcia zgłoszenia, zostanie ono wysłane listem poleconym.

Zwolnienie pracowników przez spółkę w związku z zakończeniem działalności formalizowane jest w drodze zarządzenia. Dokument zostaje opublikowany po 60 dni od dnia ogłoszenia likwidacji. Formę zamówienia określa rozporządzenie Państwowego Komitetu Statystyki Federacji Rosyjskiej (dekret nr 1 z 5 stycznia 2004 r.). Dokument tytułowy podpisuje kierownik i rejestruje w sposób określony w przepisach.

W przypadku zwalniania pracowników z przyczyn związanych z zakończeniem działalności firmy wypełniany jest ujednolicony formularz T-8 lub T-8a.

Dokument został wprowadzony wspomnianą już uchwałą nr 1 z dnia 5 stycznia 2004 r. Państwowej Komisji Statystycznej. Umowa w w tym przypadku rozwiązuje się z inicjatywy pracodawcy, co odnotowuje się w książce pracy pracownika w związku z art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Płatność końcowa

Pracownicy przedsiębiorstwa podlegający zwolnieniu z powodu zakończenia działalności gospodarczej muszą dokonać szeregu płatności:

• wynagrodzenie za dni, w których faktycznie pracował w miesiącu zwolnienia;
• rekompensaty za urlop podstawowy i dodatkowy przewidziany prawem;
• odprawa emerytalna.

Wypłaty dokonywane są w celu zrekompensowania zarobków nieotrzymanych przez pracownika za miesiąc następujący po zwolnieniu. Świadczenia przysługują wszystkim pracownikom, zarówno pracownikom głównym, jak i tym, którzy je realizują aktywność zawodowa w tym samym czasie. Pracownikom, którzy zawarli umowę o pracę na okres nie dłuższy niż dwa miesiące, nie przysługuje odprawa.

Wypłat należy dokonać ostatniego dnia, jeżeli jednak z jakiegoś powodu pracownika nie było w pracy, świadczenie należy wystawić na wniosek.

Lista płac jest obliczana zgodnie z wymogami dokumentów regulacyjnych. Dla każdego pracownika wydawana jest notatka rozliczeniowa w formie zatwierdzonej przez Państwową Komisję Statystyczną (uchwała nr 1 z dnia 5 stycznia 2004 r.). Płatności dokonywane są gotówką po podpisaniu na wyciągu lub przelewem bankowym.

Rekompensata urlopowa

Zgodnie z prawem pracownik ma prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego. Jeżeli pracownik nie skorzysta z przysługującego mu prawa, bez względu na przyczynę, ma prawo do otrzymania odszkodowania. Pieniądze emitowane są w przypadku zwolnień dokonywanych w związku z likwidacją spółek.

Pracownicy otrzymują rekompensatę za wszystkie niewykorzystane roczne i dodatkowe święta. Procedura memoriałowa Pieniądze ustalane zgodnie z przepisami regulującymi stosunki pracy. Jeżeli urlop przyznawany jest w dni robocze, wówczas wypłaty rekompensaty są przydzielane na podstawie ich liczby. Podobna procedura dotyczy urlopu udzielonego w dniach kalendarzowych.

Odszkodowania pieniężne dla pracowników, którzy w chwili likwidacji przepracowali mniej niż 6 miesięcy, oblicza się w taki sam sposób, jak dla pozostałych pracowników spółki.

Niepełne wykorzystanie przysługującego Ci prawa do odpoczynku również musi zostać opłacone przez firmę. W przypadku tej opcji kwota ustalana jest na podstawie średnich dziennych zarobków oraz kwoty niewykorzystane dni wakacje.

Za wcześniejsze rozwiązanie umowy

Prawo pracy określa tryb rozwiązywania umów o pracę, w którym pracodawca ma obowiązek poinformować pracowników o likwidacji firmy. Jeśli proces ten rozpocznie się wcześniej, pracownikom zostaną przyznane dodatkowe świadczenia. Wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę możliwe jest wyłącznie za zgodą pracownika, sporządzoną w formie pisemnej i podpisaną własnoręcznie.

Dodatkowa rekompensata w ramach tej opcji naliczana jest proporcjonalnie do okresu pozostałego do końca okresu wypowiedzenia w przypadku wcześniejszego zwolnienia.

Pozostałe płatności ustalane są w trybie ogólnym. Wpłata środków musi nastąpić nie później niż w dniu zwolnienia. W przypadku nieobecności pracownika płatność następuje na jego wniosek przy pierwszym zgłoszeniu.

Wydatki spółki związane z wypłatami odszkodowań za wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę zaliczane są do środków przeznaczonych na wynagrodzenia. Płatności dokonywane są zgodnie z Ordynacją podatkową, art. 255 ust. 9 i nie są od nich pobierane obowiązkowe opłaty ubezpieczeniowe. Kwoty dodatkowego odszkodowania nie podlegają opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych.

Odprawa pieniężna

Rozwiązując umowę z pracownikiem firmy, która podjęła decyzję o zaprzestaniu prowadzenia działalności, pracodawca ma obowiązek dokonać na jego rzecz wszelkich płatności. Przepisy prawa nakładają na spółkę obowiązek wypłacenia mu odprawy w gotówce. Przy obliczaniu pracodawca musi kierować się wymogami Kodeksu pracy i ustawy federalnej z dnia 30 czerwca 2006 r. Nr 90-FZ.

Wysokość odprawy ustala się na podstawie przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia pracownika zwalnianego w związku z likwidacją przedsiębiorstwa. Kwota ta wyliczana jest na podstawie zarobków za ostatnie dwanaście miesięcy. Jeżeli pracownik był zatrudniony w przedsiębiorstwie krócej niż ten okres, wypłaty wypłacane są według średniej arytmetycznej za rzeczywisty okres pracy.

Oprócz tego świadczenia pracownik otrzymuje środki pieniężne na okres zatrudnienia.

Wysokość tych odpraw nie może być niższa niż przeciętne wynagrodzenie pracownika. Maksymalny okres wynosi nie więcej niż dwa miesiące, licząc od dnia zwolnienia. W wyjątkowych przypadkach przeciętne wynagrodzenie zostaje zatrzymane na kolejny miesiąc, jeśli władze pracy nie znajdą w ciągu 14 dni pracy zgodnie z profilem zwalnianego obywatela.

Pracownicy, którzy zgłoszą chęć odejścia przed upływem okresu wypowiedzenia, otrzymują dodatkowe świadczenia wyrównawcze. Za okres przed upływem okresu wypowiedzenia naliczane są mu wszystkie kwoty wymagane przez prawo. Każdy pracownik otrzymuje odcinek wypłaty w określonej formie. Dokument ten zawiera listę wszystkich płatności i podaje ich sumę końcową.

Przykład obliczeń

Przy likwidacji firmy lub organizacji ustalenie dodatku za wstęp z reguły nie powoduje szczególnych trudności. Trudności pojawiają się głównie przy ustalaniu rekompensaty za niewykorzystane urlopy regularne lub dodatkowe. Dokonując obliczeń, należy kierować się zasadami ustanowionymi dekretem NKT nr 169 z 30 kwietnia 1930 r.

Przy ustalaniu rekompensaty za niewykorzystane urlopy przez pracownika są one przeliczane proporcjonalnie. Liczbę miesięcy bieżącego roku do dnia zaprzestania działalności organizacji mnoży się przez specjalny współczynnik. Wskaźnik ten wynosi 2,33 i jest zdefiniowany jako 28 – liczba dni urlopu podzielona przez 12 – liczba dni w roku.

Jeżeli data likwidacji przedsiębiorstwa przypada na pierwszą połowę miesiąca, wówczas zaokrąglania dokonuje się w dół, w przeciwnym razie w górę.

Dla ilustracji podajemy przykład obliczenia odprawy. Załóżmy, że należy zwolnić kierownika działu likwidowanej spółki N.I. Stepanova z pensją 30 tysięcy rubli. Pracownik przepracował w organizacji pełne trzy lata i nie skorzystał z przysługujących mu urlopów. Firma jest zobowiązana wypłacić Stiepanowowi odprawę w wysokości dwóch jego miesięcznych wynagrodzeń oraz wypłacić odszkodowania. Łączna kwota za pierwszą część wyniesie 60 tysięcy rubli, drugie będzie wymagało szeregu prostych obliczeń. Odszkodowanie za coroczne wakacje wyniesie 90 tysięcy rubli- to 30 tysięcy rubli wynagrodzenia pomnożonego przez 3 lata pracy bez odpoczynku. Za bieżący okres należy dokonać proporcjonalnego zmniejszenia wymiaru urlopu.

Załóżmy, że spółka zostanie zlikwidowana 17 września, zaokrąglając w górę. Zatem wynagrodzenie należy obliczyć za dziewięć miesięcy 9 × 2,33 = 20 dni, które należy pomnożyć przez średnie dzienne zarobki w wysokości 30 tysięcy rubli podzielone przez 25 - liczbę rzeczywistych dni w miesiącu.

W rezultacie 1200 rubli × 20 = 24 000 ruble

W rezultacie łączna kwota płatności wyniesie - 2 × 30 tysięcy + 3 × 30 tysięcy + 24 tysiące = 174 tysiące rubli.

Tak więc szef wydziału Stepanov N.I. w dniu zwolnienia całą określoną kwotę należy zapłacić bez salda. Tryb wydawania środków określa umowa o pracę, zazwyczaj są one przekazywane na specjalne konto karty.

Reorganizacja i likwidacja osoby prawnej ma wiele wspólne cechy. Przeczytaj więcej w artykule.

Termin wypłaty wynagrodzeń ustalają wewnętrzne akty przedsiębiorstwa. Dowiedz się, jak zorganizować ten proces.

Okres rozliczeniowy

Przy obliczaniu odprawy stosuje się pojęcie średnich zarobków. Aby to ustalić, bierze się pod uwagę rzeczywistą liczbę dni roboczych w roku i całkowitą kwotę płatności za ten okres. Przedsiębiorstwa posiadają kalendarz produkcyjny. Uwzględnia liczbę dni roboczych w każdym miesiącu, z wyłączeniem weekendów i świąt, zatem w czerwcu 2014 roku liczba ta wyniosła 24 dni. Wysokość odszkodowań i odpraw ustalana jest w oparciu o przeciętne miesięczne wynagrodzenie.

Dokonując takich obliczeń należy pamiętać, że dni wyłączone to weekendy i święta nie są brane pod uwagę.

Możliwe są także podwyższone wynagrodzenia, które są przewidziane w umowie o pracę i uzgodnione z zarządem i właścicielami likwidowanej spółki.

Kiedy właściciele firmy decydują się na zakończenie jej działalności, należy podjąć cały szereg działań. Po likwidacji osoby prawnej każdemu pracownikowi wypłacana jest odprawa i należne mu odszkodowanie. Proces zakończenia działalności gospodarczej jest dość złożony i należy do niego podejść z pełną odpowiedzialnością, aby uniknąć ewentualnych sporów sądowych.

Likwidacja przedsiębiorstwa: wypłaty dla pracowników. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

Często w naszych trudnych czasach przedsiębiorstwa myślą o likwidacji. W związku z tym pojawia się wiele pytań. Jedno z nich dotyczy wypłaty odpraw zwalnianym pracownikom. Należy tutaj wziąć pod uwagę wiele niuansów.

Główne zasady

W przypadku podjęcia decyzji o zamknięciu spółki powołana zostanie komisja likwidacyjna, która przeprowadzi tę procedurę. Jeśli chodzi o pracowników, jasne jest, że wszyscy zostaną zwolnieni. Ale jednocześnie, jeśli ostatecznie likwidacja nie nastąpi, wówczas każdy z nich może zostać przywrócony na takich samych warunkach jak poprzednio, na mocy decyzji sądu. Okazuje się, że zwolnienie na tej podstawie jest legalne tylko w przypadku faktycznej likwidacji.

Nie należy tego mylić ze zmianą właściciela lub reorganizacją. Ponieważ następców nie będzie, zwalniani są absolutnie wszyscy pracownicy, w tym kobiety w ciąży i osoby poniżej osiemnastego roku życia. Nie są zatem wymagane żadne dodatkowe zgody organów chroniących prawa tych pracowników.

W przypadku likwidacji firmy płatności na rzecz pracowników i wszystkie inne etapy przeprowadzane są w ściśle określonej kolejności. Wtedy będzie można uniknąć konfliktów z pracownikami i niepotrzebnych kosztów materiałowych.

Powiadomienia

Jeśli organizacja podjęła decyzję o zamknięciu firmy, określone działania muszą zostać podjęte w ciągu dwóch miesięcy. W pierwszej kolejności powiadamiane są:

Organizacja jest zobowiązana powiadomić służby zatrudnienia o zbliżającej się procedurze na dwa miesiące przed zamknięciem spółki LLC lub przedsiębiorstwa o jakiejkolwiek innej formie własności. W dokumencie należy wskazać zawody, specjalizacje i wymagania wobec zwalnianych pracowników, a także wynagrodzenie każdego z nich.

W przypadku zwolnienia grupowego należy zachować trzymiesięczny okres wypowiedzenia.

Odpowiedzialność za co Wymagane dokumenty nie byli reprezentowani podczas likwidacji przedsiębiorstwa, jest to postępowanie administracyjne. Za spóźnione przekazanie informacji pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności zgodnie z Kodeksem wykroczeń administracyjnych.

W sprawach rozwiązania umowy o pracę, gdy inicjatorem jest pracodawca, wymagane jest zaangażowanie związku zawodowego. Organ ten zostaje o tym powiadomiony w formie pisemnej. W przypadku zwolnień masowych należy tego dokonać na trzy miesiące przed rozpoczęciem procedury likwidacyjnej.

Przez główna zasada pracownicy są ostrzegani o zbliżającym się zwolnieniu nie później niż na dwa miesiące przed rozwiązaniem umowy. Natomiast w przypadku osób zatrudnionych przy pracy sezonowej powiadomienie następuje nie później niż na 7 dni, a w przypadku osób zatrudnionych na umowę na okres krótszy niż 2 miesiące – z 3-dniowym wyprzedzeniem.

Natomiast w przypadku ogłoszenia upadłości organizacji syndyk masy upadłościowej informuje o nadchodzących zwolnieniach nie później niż miesiąc od rozpoczęcia postępowania likwidacyjnego w określonej formie. W takim przypadku pracodawca ma prawo rozwiązać umowę wcześniej, jeśli jest gotowy wypłacić pracownikowi dodatkowe odszkodowanie w wysokości Średnia wypłata.

Nie ma specjalnych formularzy powiadamiania. Dlatego dokument można sporządzić w dowolnej formie. Jeżeli po zapoznaniu się z zawiadomieniem pracownik odmówi jego podpisania, sporządzany jest specjalny akt odmowy podpisania, w którym składa swoje podpisy uprawniony organ oraz dwóch lub więcej świadków (z komisji likwidacyjnej lub dowolnych pracowników spółki). Termin dwumiesięczny liczy się od dnia sporządzenia odpowiedniej ustawy.

Ponadto, jeżeli pracownik przebywa obecnie w podróży służbowej, należy go wezwać w celu doręczenia zawiadomienia za podpisem. Tylko w tym przypadku można zaliczyć dwumiesięczny okres i rozwiązać umowę o pracę.

Nakaz zwolnienia

Dyspozycję rozwiązania umowy wystawia się na formularzu T-8 lub T-8a. Podpisuje się je 2 miesiące po powiadomieniu pracownika lub przed terminem, jeśli pracownik wyrazi zgodę (musi być pisemne potwierdzenie), a pracodawca jest skłonny wypłacić dodatkowe wynagrodzenie.

Każdy pracownik zapoznawany jest z zamówieniem. Następnie dokonuje się odpowiednich wpisów w zeszytach ćwiczeń. Z dniem zwolnienia byłemu pracownikowi wypłacane jest całe należne mu odszkodowanie.

Świadczenia pracownicze

Po rozwiązaniu umowy z powodu likwidacji pracownik otrzymuje następujące świadczenia:

1. Wynagrodzenie za już przepracowany czas.
2. Rekompensata za niewykorzystany urlop.
3. Odszkodowanie za wcześniejsze rozwiązanie umowy stosunki pracy biorąc pod uwagę ten fakt.
4. Odprawa w przypadku likwidacji przedsiębiorstwa, przysługuje także pracownikom, którzy pracowali w niepełnym wymiarze czasu pracy.
5. Średnie zarobki za 3 miesiąc wypłacane są po przedłożeniu zaświadczenia z agencji pracy.
6. Jeżeli została zawarta umowa na okres do dwóch miesięcy, odprawa nie przysługuje. W przypadku zwolnienia pracownika sezonowego świadczenie powinno być równe dwutygodniowemu zarobkowi.

Dopłaty dla emerytów

W przypadku rozwiązania umowy o pracę, której przyczyną jest likwidacja przedsiębiorstwa, pracodawca wypłaca pracownikom świadczenia w wysokości przeciętnego wynagrodzenia za 3 miesiąc od dnia zwolnienia obywatelowi będącemu wówczas bezrobotnym oraz przedstawił odpowiednie dokumenty potwierdzające ten fakt. Jednakże emeryci nie mieszczą się w tej kategorii, ponieważ są już chronieni przez państwo w postaci emerytury. Służba zatrudnienia nie powinna zatem wydawać im decyzji o utrzymaniu wynagrodzenia przez 3 miesiąc. Jednocześnie organ ten nie ma wystarczających podstaw do odmowy wydania takiej decyzji. Okazuje się, że jeśli mimo to służba zatrudnienia wystawi odpowiedni dokument, organizacja jest zobowiązana do wypłaty wynagrodzenia za trzeci miesiąc.

Rekompensata za niewykorzystaną siłę roboczą

W przypadku likwidacji spółki świadczenia pracownicze obejmują także uprawnienia urlopowe. Aby obliczyć wysokość tego odszkodowania, przyjmuje się średnie zarobki za dany rok i mnoży je przez wszystkie dni niewykorzystanego urlopu.

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, pracując przez cały rok, pracownikowi przysługuje 28 dni urlopu. Jeśli rok nie jest w pełni opracowany, rekompensata jest obliczana na podstawie dostępnych miesięcy. Organizacja ma jednak prawo zaokrąglić dni płatności za niewykorzystany urlop, ale tylko na korzyść pracownika.

Ten rodzaj rekompensaty nie podlega opodatkowaniu i kalkulacja ubezpieczenia. Przy kompensowaniu można jednak uwzględnić podatek dochodowy i podatek dochodowy od osób fizycznych.

Odprawa i średnie zarobki

Decyzja o likwidacji przedsiębiorstwa wiąże się także z koniecznością opłacenia pierwszego miesiąca po odejściu z pracy. Cała kwota jest wypłacana niezależnie od tego, czy pracownicy dostaną nową pracę, czy nie.

Wypłata przeciętnego wynagrodzenia może być utrzymana przez okres nie dłuższy niż 2 miesiące. Ponadto za drugi miesiąc płatność będzie dokonywana na podstawie pisemnego wniosku pracownika i zeszyt ćwiczeń, w którym wyraźnie widać, że nie prowadzi się rekrutacji na nowe stanowisko. Rozpoczynając nową pracę w drugim miesiącu, świadczenie będzie wypłacane tylko za te dni, w których nie był zatrudniony.

Płatność za trzeci miesiąc następuje na podstawie dokumentu wystawionego przez urząd pracy. Zwolniony pracownik może w każdej chwili wystąpić o wypłatę świadczenia. Jednakże po zamknięciu spółki LLC lub przedsiębiorstwa o innej formie własności i wykluczeniu organizacji z Jednolitego Państwowego Rejestru Podmiotów Prawnych rekompensata nie może zostać wypłacona.

Przeciętne wynagrodzenie oblicza się na podstawie średniej rzeczywistej zapłaty za Ostatni rok praca. Miesiąc kalendarzowy to okres od 1 do 30 lub 31 dnia. Jeżeli rozwiązanie umowy następuje z ostatnim dniem miesiąca, to wlicza się to również do okresu, za który dokonywane jest rozliczenie.

Pomimo iż w przypadku przeprowadzenia likwidacji przedsiębiorstwa, instrukcja krok po kroku dzięki sekwencyjnym działaniom niektóre z nich można zmienić. Co do zasady zatem umowa o pracę rozwiązuje się po upływie 2 miesięcy od dnia powiadomienia pracownika. Jej rozwiązanie może jednak nastąpić wcześniej niż ten okres, jeżeli pracownik wyraził na to pisemną zgodę. Następnie organizacja wypłaca dodatkowe wynagrodzenie, ustalane również na podstawie średnich zarobków i dni pozostałych do końca 2 miesięcy.

Na przykład, jeśli pracownik zostanie zwolniony w tym samym dniu, w którym został powiadomiony, wypłacane jest mu odszkodowanie w wysokości średniego wynagrodzenia za dwa miesiące. W przypadku rozwiązania umowy w terminie późniejszym, ale wcześniej niż 2 miesiące, wówczas wynagrodzenie przysługuje za dni, które pozostały przed planowanym terminem zwolnienia.

Opodatkowanie świadczeń kompensacyjnych

W przypadku likwidacji małego, średniego lub dużego przedsiębiorstwa, a pracodawca wypłaca zwolnionym pracownikom odszkodowania, może te kwoty uwzględnić przy obliczaniu podatku dochodowego. Ponadto, ponieważ powyższe płatności mają charakter wyrównawczy, nie podlegają opodatkowaniu:

Płatność kwot w późniejszym terminie

W przypadku naruszenia przez pracodawcę warunków płatności na rzecz pracowników przewidziana jest odpowiedzialność finansowa. Jest on zobowiązany do zapłaty kwoty wraz z naliczonymi odsetkami, których wysokość wynosi od 1/300 stopy refinansowania Banku Centralnego za każdy dzień zwłoki. Kwota ta nie jest również uwzględniana w podatkach i składkach ubezpieczeniowych.

Tymczasowy zasiłek inwalidzki

Tego typu świadczenie wypłacane jest w miejscu pracy. Istnieją jednak wyjątki od tego rodzaju płatności. Przykładowo ubezpieczony otrzymuje świadczenie, jeżeli uraz lub choroba wystąpiła w ostatnim miesiącu od dnia rozwiązania umowy o pracę, bez względu na przyczyny tego zdarzenia.

Jeżeli do tego czasu pracodawca zaprzestał już działalności, wówczas wypłata dokonywana jest przez Fundusz Ubezpieczeń Społecznych. Aby otrzymać należne kwoty należy złożyć:

• zaświadczenie o niezdolności do pracy;
• zaświadczenie o dochodach;
• dokumenty dotyczące doświadczenia;
• odręczne oświadczenie.

Następnie organ FSS w ciągu dziesięciu dni przydzieli odpowiednie świadczenie. Płatność można odebrać osobiście, pocztą lub przelewem na rachunek bankowy.

Wypłata zasiłku macierzyńskiego

W przypadku likwidacji przedsiębiorstwa świadczenia na rzecz pracowników muszą zostać przekazane wszystkim, także kobietom przebywającym w ciąży lub na urlopie wychowawczym. Świadczenie należne takiemu pracownikowi musi zostać wypłacone w ciągu roku. Aby zwolniona kobieta mogła otrzymać potrzebne świadczenia, musi zarejestrować się w urzędzie pracy. Świadczenie zostanie przekazane przez władze opieki społecznej właściwe dla jej miejsca zamieszkania.

Aby otrzymać należy złożyć następujące dokumenty:

• oświadczenie;
• zaświadczenie o niezdolności do pracy;
• wyciąg z zatrudnienia;
• odpowiednie zaświadczenie ze służby zatrudnienia.

Kodeks pracy reguluje zatem tę procedurę. Likwidacja przedsiębiorstwa, niezależnie od formy, jest procesem długim i trudnym. Bardzo ważne jest zachowanie niezbędnej kolejności i kolejności działań, m.in. w celu uniknięcia konfliktów ze zwalnianymi pracownikami. W przeciwnym razie firmie grozi postępowanie sądowe, które będzie wymagało dodatkowych kosztów i czasu.

W tym artykule opowiem o rozwiązaniu umowy o pracę w trakcie likwidacji organizacji.

Rozwiązanie umowy o pracę po likwidacji organizacji lub zakończeniu działalności indywidualnego przedsiębiorcy przewidziano w art. 81 ust. 1 części 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W takim przypadku nie tylko jeden, ale wszyscy pracownicy muszą zostać zwolnieni.

Likwidacja przedsiębiorstwa oznacza zakończenie jego działalności jako osoby prawnej bez przeniesienia uprawnień (praw i obowiązków przedsiębiorstwa) w drodze sukcesji na inne osoby. Rozwiązanie przedsiębiorstwa może nastąpić decyzją organu do tego uprawnionego zgodnie z dokumentami założycielskimi lub postanowieniem sądu.

To samo dotyczy zakończenia działalności indywidualnego przedsiębiorcy.

Rozwiązanie umowy o pracę w okresie likwidacji następuje niezależnie od tego, czy pracownik jest w pracy, czy też czasowo jest nieobecny z ważnych powodów (choroba, urlop itp.). Jednocześnie prawo przewiduje gwarancje i odszkodowania dla zwolnionych pracowników.

Podstawą zwolnienia na podstawie art. 81 ust. 1 części 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest decyzja o likwidacji przedsiębiorstwa (zakończenie działalności indywidualnego przedsiębiorcy), podjęta w sposób określony przez prawo przez uprawnione organy ( osoby).

Rozwiązanie umowy o pracę po likwidacji przedsiębiorstwa oznacza, że ​​pracownik musi zostać o tym pouczony zgodnie z art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Takie ostrzeżenie powinno:

- mieć charakter osobisty;

- podane do wiadomości każdego pracownika w formie pisemnej i za podpisem - nie później niż 2 miesiące przed przewidywaną datą zwolnienia.

W praktyce rozwiązanie umowy o pracę w okresie likwidacji przewiduje ustne powiadomienie o zbliżającym się zwolnieniu i jednocześnie wyjaśnienie pracownikowi, że ma prawo złożyć rezygnację z pracy przed upływem okresu wypowiedzenia z jednoczesną wypłatą dodatkowego odszkodowania do niego.

W takim przypadku kwotę odszkodowania oblicza się proporcjonalnie do czasu pozostałego do upływu okresu wypowiedzenia. Na taką możliwość rozwiązania umowy pracownik musi wyrazić pisemną zgodę. Ta procedura zwolnienia jest wywoływana bez wypowiedzenia.

Pracodawca ma prawo zwolnić pracownika, który wyraził pisemną zgodę na tryb zwolnienia za wypowiedzeniem w stosunku do innych osób. Należy jednak pamiętać, że przed wydaniem odpowiedniego postanowienia pracownik, który wyraził już zgodę na zwolnienie za wypowiedzeniem, ma prawo wycofać swój wniosek, powiadamiając o tym pracodawcę na piśmie.

Pracownikom, którzy nie złożyli odpowiednich oświadczeń pisemnych, pracodawca ma obowiązek przesłać upomnienia o zbliżającym się rozwiązaniu umowy o pracę w związku z likwidacją przedsiębiorstwa. Jeżeli pracownik odmówi podpisania (odmówi przyjęcia powiadomienia), sporządzany jest w tym celu protokół.

W przypadku niektórych kategorii pracowników okres wypowiedzenia w przypadku zbliżającego się zwolnienia z tytułu likwidacji przedsiębiorstwa może zostać skrócony. Na przykład zgodnie z art. 292 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej takie ostrzeżenie należy wysłać pracownikowi, który zawarł umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy, nie później niż na trzy dni przed przewidywanym terminem data zwolnienia, a w przypadku pracowników sezonowych okres ten, zgodnie z art. 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, musi wynosić co najmniej siedem dni.

Rozwiązanie umowy o pracę w okresie likwidacji (zakończenie działalności indywidualnego przedsiębiorcy) formalizowane jest poprzez zarządzenie (pouczenie) o rozwiązaniu umowy o pracę. Pracownik musi zapoznać się z poleceniem podpisanym. Zamówienie (instrukcja) jest podstawą do sporządzenia pozostałych niezbędnych dokumentów.

Pracownikowi zwolnionemu na podstawie art. 81 ust. 1 części 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przysługuje odprawa w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Wymóg ten określa art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ponadto zachowuje przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres zatrudnienia, jednak nie dłużej niż przez dwa miesiące od dnia zwolnienia (w tym odprawę).

Jednocześnie pracownicy, którzy zawarli umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy, podlegają zwolnieniu bez wypłaty odprawy, chyba że odpowiednie przepisy federalne stanowią inaczej, układ zbiorowy lub umowa o pracę zawarta wcześniej z ten pracownik. Pracownikom sezonowym świadczenia te wypłacane są w wysokości dwutygodniowego średniego wynagrodzenia.

Jeżeli działalność ma charakter oddziału, przedstawicielstwa lub innej odrębny podział zwolnienie pracowników następuje na takich samych zasadach, jak w przypadku likwidacji przedsiębiorstwa.

Rozwiązanie umowy o pracę w związku z likwidacją przedsiębiorstwa

Zakończeniu przez przedsiębiorcę działalności towarzyszy zakończenie większości typów stosunków, w których podmiot brał udział. Jeden z najbardziej ważne sprawy zarówno dla pracowników, jak i dla specjalistów HR, księgowych i samych pracodawców jest zwolnienie po likwidacji organizacji. Normy legislacyjne wymagają w tym przypadku pełnego przestrzegania określonych zasad zwalniania po zamknięciu przedsiębiorstwa.

Jak reguluje się zwolnienie podczas likwidacji organizacji - artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, przepisy

Regulację prawną kwestii związanych ze zwolnieniem regulują przede wszystkim przepisy art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz rozdział 13 Kodeksu pracy w ogóle. Jednak procedura zwolnienia w trakcie likwidacji przedsiębiorstwa ma wiele niuansów, które są rozpatrywane również w kontekście innych legalne prowizje i dokumenty. Zatem w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej wpływ na pozwolenie ten przypadek mają następujące postanowienia:

• Sztuka. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej uwzględnia wszystkie ogólne przypadki zwolnień pracowników i przyczyny ich wdrożenia.
• Sztuka. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej poświęcony jest zagadnieniom rozwiązania umowy o pracę z woli pracodawcy – w kontekście tego artykułu uwzględniono także sytuację związaną z likwidacją przedsiębiorstwa.
• Sztuka. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej reguluje tryb zapewniania pracownikom zwolnionym w wyniku likwidacji rekompensaty za niewykorzystany przez nich urlop w trakcie pracy.
• Sztuka. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej uwzględnia konieczność wypłaty odpraw pracownikom zwolnionym w związku z likwidacją spółki.
• Sztuka. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zapewnia zwalnianym pewne gwarancje, które uważa się za obowiązkowe.

Jak można zrozumieć z przepisów art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, likwidacja organizacji jest podstawą do zwolnienia z inicjatywy pracodawcy. Ponadto w praktyce likwidację można przeprowadzić albo w przypadku chęci zaprzestania działalności przez pracodawcę, albo na podstawie decyzji jednego z wierzycieli organizacji lub organów rządowych. Pracodawca jest zobowiązany do przestrzegania standardów określonych w przepisach prawa pracy w zakresie realizacji procedury zwolnienia w okresie likwidacji.

Rosyjskie prawo pracy zawiera standardy zabraniające zwalniania niektórych kategorii pracownic z inicjatywy pracodawcy. Do tych kategorii osób zaliczają się przede wszystkim kobiety w ciąży oraz matki dzieci poniżej trzeciego roku życia. Dopuszczalne jest jednak zwolnienie kobiety w ciąży w trakcie likwidacji, a także matki dziecka do trzeciego roku życia. Również zwolnienie w trakcie rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem przebywającym na urlopie lub zwolnieniu chorobowym uważa się za zgodne z prawem, natomiast z innych powodów pracodawca nie może według własnego uznania rozwiązać umowy z tymi pracownikami.

Procedura zwolnienia w związku z likwidacją organizacji

Zwolnienie z powodu likwidacji przedsiębiorstwa wymaga zachowania ustalonej procedury, z uwzględnieniem obowiązujących przepisów i wypłaty pracownikowi wszystkich należnych środków. Naruszenie procedury zwolnienia w przypadku likwidacji może skutkować pociągnięciem pracodawcy do odpowiedzialności. Jednak wiedząc prawidłowa kolejność rejestracja postępowania likwidacyjnego i zwolnienie z jego powodu prawdopodobieństwo błędu będzie minimalne. W większości przypadków proces wygląda następująco:

• Organizacja, przedsiębiorca indywidualny, wierzyciel lub Agencja rządowa podejmuje decyzję o likwidacji przedsiębiorstwa. Decyzja taka nie jest sama w sobie podstawą do zwolnienia w ogóle, ale pozwala na wszczęcie jego procedury.
• Po podjęciu decyzji o likwidacji pracodawca ma obowiązek powiadomić o tym swoich pracowników. W takim przypadku zawiadomienie wysyłane jest co najmniej na dwa miesiące przed planowanym terminem zwolnienia. Pomimo tego, że przedsiębiorstwo można zlikwidować w krótszym czasie, osoby odpowiedzialne zachowują w całości swoje zobowiązania wobec pracowników.
• Pracownicy muszą zapoznać się z zawiadomieniem. Jeżeli w trakcie likwidacji zawiadomienie nie dotrze do pracownika, a pracodawca nie będzie mógł potwierdzić faktu zapoznania się, zwolnienie zostanie uznane przez sąd za niezgodne z prawem. Skutecznym środkiem dowodowym zaznajomienia się jest sporządzenie aktu zaznajomienia podpisanego przez dwóch świadków albo aktu odmowy zaznajomienia się także podpisanego przez dwóch świadków. Ponadto pracodawca może wysłać pracownika zamówiony list wraz z wykazem załączników i potwierdzeniem odbioru, które będzie stanowić dowód podjęcia działań w celu powiadomienia pracownika. Samo zeznanie świadka może również służyć jako pośredni dowód powiadomienia.
• Po upływie określonego terminu wydawane jest postanowienie o zwolnieniu pracowników. Ten porzadek zarejestrowany w przedsiębiorstwie i wprowadzony do archiwum. Jednocześnie pracownicy posiadający zlecenie muszą także zapoznać się z przygotowaniem aktu lub odmowy. Kopię zamówienia można przesłać pocztą.
• W dniu zwolnienia pracodawca wypłaca pracownikowi wszystkie środki należne w związku z likwidacją.
• Pracownikowi wydawana jest książeczka pracy oraz zaświadczenie o średnich miesięcznych zarobkach. Wpisu do księgi pracy w celu likwidacji przedsiębiorstwa dokonuje się na podstawie ust. 1 ust. 1 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

W razie potrzeby, jeśli pracownik wyrazi na to zgodę, zwolnienie może nastąpić wcześniej niż prawnie ustalony termin dwóch miesięcy.

Płatności przy zwolnieniu w przypadku likwidacji przedsiębiorstwa

Rozwiązanie umowy o pracę w związku z likwidacją przedsiębiorstwa nakłada na pracodawcę obowiązek wypłaty pracownikom odpraw i innych przewidzianych przepisami prawa odszkodowań. Generalnie liczba takich odszkodowań i ich wielkość zależą od wielu czynników, jednak generalnie obejmują one następujące środki finansowe:

Odpowiedzialność za nielegalne zwolnienie w trakcie likwidacji i inne niuanse

Jeżeli procedura zwolnienia w trakcie likwidacji przedsiębiorstwa jest prowadzona z naruszeniem prawa pracy, można ją zaskarżyć w sądzie. Naruszenia mogą obejmować:

• Niedotrzymanie ustawowych terminów zawiadomienia pracownika lub naliczenia mu płatności.
• Naruszenie któregokolwiek punktu o charakterze proceduralnym - brak sporządzenia aktów wewnętrznych lub zarządzeń.
• Opóźnione wydanie zeszytu ćwiczeń lub błędy w dokonanych w nim wpisach.

Gdy likwidacja podmiotu gospodarczego następuje w związku ze śmiercią pracodawcy, postępowanie to nie jest uważane za zwolnienie przez likwidację, ale jest przeprowadzane w zupełnie innym formacie - z powodu okoliczności niezależnych od woli stron .

Aby zakwestionować legalność zwolnienia, pracownik ma obowiązek, nie później niż w terminie miesiąca od dnia zwolnienia, wystąpić do pracodawcy z pozwem do sądu rejonowego. Geograficznie możliwe jest złożenie odwołania zarówno do sądu miejsca zamieszkania, jak i sądu właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy. Ponadto, jeżeli uchybienie w wyznaczonym terminie z ważnych przyczyn, po ich stwierdzeniu, sąd może go przywrócić.

Zwolnienie można uznać za nielegalne także wówczas, gdy doszło do fikcyjnej likwidacji przedsiębiorstwa lub gdy doszło do zakończenia działalności jednego z oddziałów w czasie dalszego istnienia podmiotu gospodarczego. W takim przypadku pracownik może żądać odszkodowania.

Ewentualne odszkodowanie, na które może liczyć pracownik zwolniony niezgodnie z prawem po likwidacji, obejmuje przede wszystkim przywrócenie do pracy z rekompensatą za wszystkie dni przymusowej nieobecności od chwili zwolnienia do wyroku sądu. Oprócz, ustawodawstwo bezpośrednio przewiduje prawo do dochodzenia odszkodowania za szkody moralne od pracodawcy, Jednakże praktyka arbitrażowa w większości przypadków zaspokaja jedynie bezpośrednie roszczenia materialne wobec pracodawcy.

Odpowiedzialność za wypłatę wynagrodzeń, jeżeli pracodawca był przedsiębiorcą indywidualnym, przechodzi na niego także po ustaniu działalności jako przedsiębiorca indywidualny. indywidualny. Jeśli pracodawca był podmiot, odszkodowanie może zostać wypłacone z jego majątku finansowego lub rzeczowego. Ponadto można je odzyskać od osób odpowiedzialnych za wspomniane przedsiębiorstwo – zgodnie z przepisami o odpowiedzialności pomocniczej może on być ponoszony przez dyrektora przedsiębiorstwa, jego zastępcę i głównego księgowego nawet po likwidacji przedsiębiorstwa.

Rozwiązanie umowy o pracę kończy współpracę pracownika z przedsiębiorstwem. Jeżeli działanie to wiąże się z likwidacją przedsiębiorstwa (organizacji) lub zmniejszeniem liczby pracowników, wówczas pracownik ma prawo do wypłaty odszkodowania i świadczenia innej pracy w tym samym przedsiębiorstwie. Kodeks Pracy Federacja Rosyjska przewiduje wypłatę odprawy, a w niektórych przypadkach wypłatę dodatkowego odszkodowania w przypadku rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem w związku z redukcją personelu lub likwidacją przedsiębiorstwa.

Preferencyjne prawo do pozostania w pracy (art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Głównymi kryteriami pozostania w pracy są wyższe kwalifikacje i wydajność pracy. Warunek ten ma na celu utrzymanie stosunków pracy z wysoko wykwalifikowanymi pracownikami. Wydajność pracy charakteryzuje się brakiem wad, jakością wykonanej pracy, dużymi ilościami wytwarzanych produktów itp. Poziom kwalifikacji ustalany jest na podstawie tego, czy pracownik posiada wykształcenie podstawowe, średnie czy wyższe kształcenie zawodowe, posiadanie drugiego wykształcenia, tytułu lub stopnia naukowego itp.

Poziom kwalifikacji i produktywność pracy pracowników może być równy, w takich przypadkach prawnie określa się, komu pracodawca powinien dać pierwszeństwo (art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pracownicy, którym przysługuje pierwszeństwo do pozostania na stanowiskach w przypadku redukcji personelu lub liczby pracowników:

• osoby niepełnosprawne II wojny światowej;
• osoby, w których rodzinie nie ma innych pracowników posiadających niezależne dochody;
• odbycie zaawansowanego szkolenia pod kierunkiem pracodawcy;
• rodzina (posiadająca dwie lub więcej osób na utrzymaniu);
• doznał choroby zawodowej lub wypadku przy pracy podczas pracy w tym przedsiębiorstwie;
• niepełnosprawni bojownicy w obronie Ojczyzny.

Pracodawca ma prawo zatrzymać w przedsiębiorstwie każdego z wyżej wymienionych pracowników, niezależnie od ich lokalizacji na liście ustalonej w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Likwidacja przedsiębiorstwa (organizacji), redukcja personelu lub liczby pracowników - gwarancje i odszkodowania (art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi inne wolne stanowisko w przypadku przeprowadzenia działań mających na celu redukcję personelu lub liczby pracowników. Proponowana praca musi znajdować się w tym samym przedsiębiorstwie i odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Pracownikowi należy zaoferować wszystkie wolne miejsca pracy odpowiadające jego kwalifikacjom lub pracę dla nieobecnego pracownika przebywającego na długotrwałym leczeniu, w podróży służbowej, urlopie rodzicielskim itp. Zgodność proponowanej pracy z kwalifikacjami pracownika ustalana jest na podstawie kategorii kwalifikacji – dla zawodów robotniczych i poziomu wykształcenia – dla pracowników.

Pracodawca oferując inną pracę ma obowiązek wskazać pracownikowi zakres obowiązków służbowych oraz wysokość wynagrodzenia. Pracodawca ma obowiązek zapewnić wolne stanowisko pracy pracownikowi, z którym rozwiązuje się umowa o pracę, nie tylko w dniu zgłoszenia zwolnienia, ale także w okresie pozostałym do zwolnienia. Niespełnienie tego warunku świadczy o nierzetelnym wykonywaniu przez pracodawcę obowiązków powierzonych mu w związku z zatrudnieniem zwalnianego pracownika.

Każdy pracownik podlegający zwolnieniu musi zostać o tym poinformowany na piśmie co najmniej na dwa miesiące przed planowanym zwolnieniem.

Pracownik musi podpisać zawiadomienie o zwolnieniu własnoręcznie, a jeżeli pracownik odmówi podpisania wypowiedzenia, pracodawca sporządza odpowiedni akt. Odliczanie do zniżki rozpoczyna się następnego dnia po dniu zgłoszenia. Zgodnie z obowiązującymi przepisami zawiadomienie musi zawierać dokładna data uwolnienie.

Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem przed upływem terminu określonego w wypowiedzeniu. W takim przypadku pracownikowi wypłacane jest odszkodowanie w wysokości przeciętnego wynagrodzenia, obliczonego proporcjonalnie do czasu pozostałego do zwolnienia. Wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika jest niezgodne z prawem.

Rozwiązanie umowy o pracę z głównym księgowym, zastępcą kierownika i kierownikiem w przypadku zmiany właściciela majątku organizacji - gwarancje (art. 181 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Rozwiązując umowę o pracę z głównym księgowym, kierownikiem organizacji i jego zastępcą, nowy właściciel jest zobowiązany wypłacić tym osobom odszkodowanie. Wysokość takiego odszkodowania nie może być niższa niż 3-krotność przeciętnego wynagrodzenia pracownika.

Nowy właściciel ma prawo rozwiązać umowy o pracę z ww. pracownikami na okres trzech miesięcy od chwili nabycia prawa do majątku przedsiębiorstwa (organizacji) (art. 75 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zabezpieczenie gwarancji i odszkodowań z tytułu rozwiązania umowy o pracę ma na celu udzielenie pomocy osobom tracącym pracę i wynagrodzenie. W przypadku likwidacji organizacji, zmniejszenia jej personelu lub liczby pracowników, pomoc prawnika pracy jest wsparciem dla zwalnianych, gwarancją zgodności z prawem obniżki i wypłaty wszystkich stosownych świadczeń.

• zmiana istotnych warunków umowy o pracę

Z poważaniem,
Wiktoria Demidowa, prawnik.