Jaki jest prawny okres próbny dla pracowników? Koniec okresu próbnego. Co mówi Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej?

W ZWIĄZKU Z PRZYSZŁYM ZATRUDNIENIEM STUDIOWAŁAM TEMAT. MOIM ZDANIEM MATERIAŁ JEST PRZYDATNY WIELU, UDOSTĘPNIAM.

W większości przypadków przy zatrudnianiu pracodawca wyznacza przyszłemu pracownikowi okres próbny, czyli okres, podczas którego sprawdzane jest jego przestrzeganie przydzielonej pracy (art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Warto zauważyć, że warunek ten nie jest obowiązkowy do uwzględnienia w umowa o pracę(warunki opcjonalne i obowiązkowe są wymienione w art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i muszą zostać ustalone za zgodą stron. Ale z reguły pracodawca konfrontuje pracownika z faktem dokonanym.

Okres próbny: niuanse rejestracji i ukończenia

Wiera Ignatkina, Dyrektor generalny Centrum Rozwoju Kariery.

Zgodnie z normami Sztuka. 64 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej niedopuszczalna jest nieuzasadniona odmowa zawarcia umowy o pracę. Podaje także powody, dla których pracodawca nie ma prawa odmówić zatrudnienia. Jednym z powodów odmowy jest to, że cechy biznesowe pracownika są nieodpowiednie dla stanowiska. Dlatego jeśli ten ostatni zacznie nalegać na wyłączenie klauzuli próbnej z umowy o pracę, pracodawca zawsze będzie mógł znaleźć powód, aby odmówić mu pracy ze względu na jego cechy biznesowe. Trudno przewidzieć, kto wygra sprawę, jeśli pracownik z taką odmową pójdzie do sądu – każda sprawa jest indywidualna i uzależniona od szeregu okoliczności.

Czas trwania okresu próbnego nie może przekraczać trzech miesięcy, a dla szefów organizacji i ich zastępców, głównych księgowych i ich zastępców, kierowników oddziałów, przedstawicielstw lub innych odrębnych działów strukturalnych organizacji - sześciu miesięcy, chyba że inne przepisy federalne stanowią inaczej regulujące niektóre kategorie personelu. Zatem po powołaniu na stanowisko w służbie cywilnej okres próbny może wynosić od trzech miesięcy do jednego roku (art. 27 ustawy federalnej z dnia 27 lipca 2004 r. Nr 79-FZ „O państwowej służbie cywilnej Federacja Rosyjska»).

W przypadku zawarcia umowy o pracę na okres od dwóch do sześciu miesięcy (tj. na podstawie umowy o pracę na czas określony) okres ten nie może przekroczyć dwóch tygodni. Ustawa stanowi, że do okresu próbnego nie wlicza się okresu czasowej niezdolności pracownika do pracy oraz innych okresów, w których faktycznie był on nieobecny w pracy.

Ustawodawstwo przewiduje pewną liczbę kategorie preferencyjne pracownikom, dla których nie można ustalić okresu próbnego. Ich wykaz podany jest w art. 70 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. A więc wśród nich:

• osoby wybrane w drodze konkursu na odpowiednie stanowisko, przeprowadzonego w sposób określony przez przepisy prawa pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy;
• kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi w wieku poniżej półtora roku;
• osoby poniżej 18 roku życia;
• osoby, które ukończyły akredytowane przez państwo instytucje edukacyjne na poziomie podstawowym, średnim i wyższym kształcenie zawodowe oraz osoby podejmujące pracę po raz pierwszy na swojej specjalności w ciągu roku od dnia ukończenia studiów instytucja edukacyjna;
• osoby wybrane na wybieralne stanowisko do pracy zarobkowej;
• osoby zaproszone do pracy w drodze przeniesienia od innego pracodawcy, zgodnie z ustaleniami między pracodawcami;
• osoby zawierające umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy.

Luki w ustawodawstwie

Osobno chciałbym rozwodzić się nad taką kategorią pracowników, jak studenci. Widzimy, że dla osób, które nie ukończyły 18 roku życia i absolwentów uczelni wyższych, podejmujących po raz pierwszy pracę na swojej specjalności w ciągu roku od dnia ukończenia studiów, nie ustala się okresu próbnego. Jeśli jednak student, powiedzmy, trzeciego lub czwartego roku (czyli powyżej 18 roku życia) dostanie pracę, nawet w swojej specjalności, można mu wyznaczyć okres próbny.

Jeżeli w umowie o pracę nie ma klauzuli o okresie próbnym, oznacza to, że pracownik został zatrudniony bez niej. I można go zainstalować w przyszłości tylko za zgodą pracownika. Rzeczywiście w tym przypadku następuje zmiana ustalonych przez strony warunków umowy o pracę ( Sztuka. 72 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej), a powinno to nastąpić wyłącznie za zgodą stron. Przepisy przewidują przypadki, w których zgoda pracownika nie jest wymagana – wymieniono je w art. 72 ust. 2, 99 i 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i więcej dotyczą zaangażowania w pracę podczas klęsk żywiołowych, nadgodzin itp.

Ale chciałbym rozwodzić się osobno na takich podstawach, jak zmiany organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy ( Sztuka. 74 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Pracodawcy bardzo często „chowają się” za tym artykułem, inicjując jednostronne zmiany w umowie o pracę, ponieważ w tym przypadku Istnieje także pewna luka w ustawodawstwie. Zatem definicja pojęcia organizacyjnych i technologicznych warunków pracy oraz tego, co należy rozumieć przez ich zmianę, nie jest nigdzie jednoznacznie ustalona. Dlatego pracodawcy pod tę koncepcję zaliczają wszystko: od spadku liczby klientów i, co za tym idzie, dochodów ze sprzedaży towarów i usług, po wzrost stawek czynszu za powierzchnię biurową, od kryzysu w kraju po pożar w Budynek. Ale to nie jest prawdą.

Przybliżony wykaz powodów, które pozwalają pracodawcy na podjęcie właściwej decyzji o zmianie warunków umowy o pracę, znajduje się w części 1 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz klauzula 21 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „W sprawie stosowania przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”, a mianowicie: zmiany w sprzęcie i technologii produkcji, reorganizacja strukturalna, poprawa miejsc pracy w oparciu o posiadane certyfikaty. Lista ta ma charakter otwarty i wartościujący.

Zmiany organizacyjne mogą obejmować:

• zmiany w strukturze zarządzania organizacją;
• wprowadzenie innych form organizacji pracy (zespołowy, najem, kontraktowy itp.);
• zmiana rozkładów pracy i odpoczynku;
• wprowadzenie, wymiana i rewizja standardów pracy;
• zmiany w struktura organizacyjna przedsiębiorstw z redystrybucją obciążenia pomiędzy działami lub określonymi stanowiskami i w konsekwencji zmianami w systemach wynagradzania.

Zmiany technologiczne w warunkach pracy mogą obejmować:

• wprowadzenie nowych technologii produkcji;
• wprowadzenie nowych maszyn, zespołów, mechanizmów;
• poprawa miejsc pracy;
• rozwój nowych typów produktów;
• wprowadzenie nowych lub zmiany przepisów technicznych.

Jeśli kierować się tą logiką, to taki powód, jak „zapomnienie” pracodawcy (niewskazanie okresu próbnego w umowie o pracę) nie może wchodzić w zakres „zmiany organizacyjnych i technologicznych warunków pracy”, a co za tym idzie, zmiana umowy o pracę bez zgody pracownika nie jest możliwa.

Często zdarzają się również sytuacje, gdy umowa o pracę nie jest sporządzona w formie pisemnej, a pracownik rozpoczął pracę za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego przedstawiciela (część druga art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W takim przypadku umowę uważa się za zawartą, a pracodawca ma obowiązek sformalizować ją z pracownikiem na piśmie nie później niż w ciągu trzech dni roboczych od dnia dopuszczenia go do pracy. Warto pamiętać, że klauzula testowa może zostać zawarta w umowie tylko wtedy, gdy przed rozpoczęciem prac została sporządzona odrębna umowa (podpisana przez obie strony). Pracownicy często nie wiedzą o tym niuansie i zgadzają się na warunki, które oferuje im pracodawca.

Sztuczki pracodawcy

W okresie próbnym obie strony stosunku pracy dokonują wzajemnej oceny. Jeśli jedna ze stron dojdzie do wniosku, że nie podążają tą samą drogą, wówczas ma prawo rozwiązać umowę o pracę. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek uprzedzić pracownika na piśmie nie później niż na trzy dni wcześniej, z obowiązkowym wskazaniem powodów, dla których uważa, że ​​pracownik nie zdał egzaminu (art. 71 kodeksu pracy rosyjskiego Federacja). Ten sam okres ostrzegawczy - trzy dni - ustalany jest dla pracownika. Musi także powiadomić pracodawcę o swojej decyzji na piśmie. Ponadto, jeżeli upłynął okres próbny, a pracownik nadal pracuje, uznaje się, że zdał on egzamin, a późniejsze rozwiązanie umowy o pracę jest dopuszczalne wyłącznie na ogólnych podstawach przewidzianych w art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W przypadku niezadowalającego wyniku testu, umowa o pracę zostaje rozwiązana bez uwzględnienia opinii właściwego organu związkowego i bez wypłaty odprawy.

Zawierając umowę o pracę, niektórzy szczególnie „troskliwi” pracodawcy uciekają się do jednego z chwytów. „Nie wpisujmy się do zeszytu pracy na okresie próbnym, może i nie zaliczysz, ale po co mielibyśmy psuć Twoją kartę pracy?” - pracodawca przekonuje pracownika. Pokusa jest duża: w przypadku zwolnienia na okresie próbnym z inicjatywy pracodawcy, w książce pracy pracownika dokonuje się wpisu:

„Zwolniony z powodu niezaliczenia testu, część 1 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.”

Zwalniając pracownika na podstawie własnej decyzji:

„Umowa o pracę została rozwiązana z inicjatywy pracownika, klauzula 3 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.”

Ale nawet w tym drugim przypadku trzymiesięczny okres w zeszyt ćwiczeń lub CV nie ozdabiają ich i grają przeciwko kandydatowi już na następnej rozmowie kwalifikacyjnej. Śmiało, wyjaśnij, dlaczego po trzech miesiącach odszedłeś z firmy z własnej inicjatywy. Warto pamiętać, że w okresie próbnym pracownik podlega wszelkim przepisom prawa pracy oraz innym regulacyjnym aktom prawnym zawierającym normy prawa pracy, układy zbiorowe, porozumienia i przepisy lokalne. I nie powinieneś zgadzać się na taką wyimaginowaną „opiekę” ze strony pracodawcy.

Jeśli pracownik nie zgadza się z decyzją o niezaliczeniu testu, może się odwołać ta decyzja w sądzie.

Innym częstym chwytem pracodawców jest „przedłużanie” okresu próbnego. Metody wywierania nacisku na pracownika są takie same: jeżeli się na to nie zgodzi, grozi mu dokonanie powyższego niezgodnego wpisu w zeszycie pracy. Warto pamiętać, że takie pojęcie jak „przedłużenie” nie istnieje w prawie pracy, a jeśli umowa o pracę ma jasny okres obowiązywania (na przykład maksymalnie trzy miesiące), to nie można jej przedłużyć na cztery lub więcej.

Jeżeli okres próbny określony w umowie o pracę wynosi dwa miesiące, a zgodnie z prawem trzy miesiące, to za zgodą pracownika (a zgoda musi być sformalizowana w formie dodatkowej umowy do umowy o pracę) , można go przedłużyć. Ale z reguły takie sytuacje są rzadkie - przede wszystkim dlatego, że pracodawca prawie zawsze ustala maksymalny czas trwania okresu próbnego. A kto chce przedłużać okres próbny?

Jak się chronić?

Aby uniknąć losu zwolnienia z inicjatywy pracodawcy w okresie próbnym, trzeba wiedzieć, według jakich kryteriów będą oni oceniani. W prawie pracy nie ma jasnej procedury w tym zakresie. Zalecamy omówienie tego z pracodawcą przy zatrudnianiu (być może wcześniej), określenie tych kryteriów i udokumentowanie ich (np. w umowie o pracę). Mogą one obejmować wysoką jakość i terminowość wykonywania obowiązków przez pracownika odpowiedzialność zawodowa(ich listę można wskazać w umowie o pracę lub w Opis pracy, z którym pracownik jest zwykle zapoznawany po podpisaniu umowy o pracę). Nie zaszkodzi mieć plan pracy na okres rozliczeniowy (np. na każdy miesiąc okresu próbnego). Musi wskazywać treść konkretna praca, termin i wynik jego realizacji, inne warunki. Pracownik zostaje zapoznany z tym planem po jego podpisaniu.

Niespełnienie któregokolwiek z warunków programu, a także niespełnienie pozostałych kryteriów, da pracodawcy możliwość przygotowania pisemnych dowodów na to, że pracownik nie radzi sobie z przydzieloną pracą lub wykonuje ją słabo, nieterminowo (notatki, notatki, zgłoszenia przekroczenia terminów, wykrycia wad itp.) .p.) i odpowiednio zwolnić pracownika. Jak wspomniano powyżej, pracownikowi przysługuje prawo odwołania się od tej decyzji do sądu. Jeżeli udowodni, że przyczyną złej jakości lub nieterminowej pracy były przyczyny od niego niezależne (na przykład brak surowców, awaria linii produkcyjnej itp.), wówczas sąd rozstrzygnie na jego korzyść i zostanie przywrócony do pracy na praca.

Ubiegając się o pracę, nie ma drobiazgów, każdy niuans jest ważny. Rozważmy jeden z ważne punkty: jak długo trwa okres próbny w przypadku rozpoczęcia pracy w nowym miejscu.

Minimalny i maksymalny okres próbny zgodnie z Kodeksem Pracy

Staż- jest to okres oficjalnie określony przepisami prawa, po upływie którego pracodawca podejmuje decyzję o zatrudnieniu wybranego kandydata na stałe. Okres ten przyznawany jest kandydatowi na określone stanowisko w celu wykazania swoich umiejętności zawodowych, wiedzy i zdolności. Zgoda na okres próbny musi być zawarta w umowie podpisanej przez pracodawcę z osobą zatrudnianą.

Pracownik zatrudniony na okres próbny ma obowiązek wykonywać swoje obowiązki służbowe zgodnie z instrukcjami. Nad jej działalnością czuwa specjalnie wyznaczony pracownik. Z reguły jest to bezpośredni przełożony przedmiotu.

Ciekawe dane

Według statystyk na pytanie „Jak długo trwał Twój okres próbny?” Odpowiedzi respondentów rozkładały się następująco: 25% od jednego do dwóch miesięcy; 23% od dwóch tygodni do miesiąca; 16% kilka dni; 14% od dwóch do trzech miesięcy; 9% na tydzień lub dwa; 9% tydzień; 4% od trzech do sześciu miesięcy.

Zakończenie okresu próbnego przed wyznaczonym terminem może zostać zainicjowane przez przełożonego, jeżeli kwalifikacje zawodowe podmiotu zostaną całkowicie zagrożone. Ta opcja polega na wcześniejszym przyjęciu kandydata do stałego zatrudnienia. Jest to dodatkowo udokumentowane. zgodę na obecną umowę o pracę.

Rozwiązanie stosunku pracy w wyznaczonym okresie okresu próbnego może nastąpić z inicjatywy każdej ze stron w uproszczony sposób.

Przepisy dotyczące okresu próbnego reguluje Kodeks pracy (LC) Federacji Rosyjskiej w art. 59, 70, 71, 289. Kodeks pracy przewiduje, że czas trwania testu może wynosić od 14 dni do 3 miesięcy. Wyjątkiem jest długość kadencji na stanowiskach kierowniczych.

Warto zwrócić uwagę na pewne niuanse dotyczące konkretnych warunków okresu próbnego:

• przy zawieraniu umowy o pracę na okres krótszy niż 2 miesiące nie przewiduje się okresu próbnego;
• w przypadku ubiegania się o pracę sezonową trwającą od 2 miesięcy do sześciu miesięcy długość okresu próbnego nie powinna przekraczać 14 dni;
• w przypadku ciąży pracownica będąca na okresie próbnym otrzymuje status pracownika stałego bez oczekiwania na zakończenie okresu próbnego;
• zawarcie umowy o pracę na czas określony na okres sześciu miesięcy i więcej przewiduje standardowy okres próbny do 3 miesięcy.

Warto wiedzieć, że okres próbny zatrudnienia zgodnie z prawem jest czasem faktycznej pracy i dlatego wliczany jest zarówno do wynagrodzenia urlopowego, jak i doświadczenia ubezpieczeniowego. Do okresu próbnego nie wlicza się okresów nieobecności pracownika w miejscu pracy (w tym z powodu czasowej niezdolności do pracy).

Okres próbny zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej dla pracowników kierowniczych

Szef, jego zastępca, główny księgowy, zastępca. główny księgowy – osoby te zajmują stanowiska kierownicze. Odpowiedzialność spoczywająca na osobach piastujących te stanowiska jest ogromna. Dlatego długość okresu próbnego jest znacznie dłuższa niż pozostałych (część 5 art. 70 Kodeksu pracy). Maksymalny termin testy przy zatrudnianiu na stanowiska kierownicze - do roku w przypadku rządu. praca ( Prawo federalne w służbie cywilnej nr 79-FZ) i do 6 miesięcy - w innych organizacjach.

Wykaz osób, dla których Kodeks pracy nie przewiduje okresu próbnego

Rosyjskie ustawodawstwo stanowi, że niektóre kategorie obywateli ubiegających się o pracę nie podlegają badaniom przesiewowym.
Bez okresu próbnego rejestrowane są następujące osoby:

• kobiety w ciąży;
• kobiety posiadające dziecko w wieku poniżej 1,5 roku;
• obywatele, którzy nie ukończyli jeszcze 18 lat;
• osoby zatrudnione na okres krótszy niż 2 miesiące;
• pracownicy, którzy rozpoczęli pracę w wyniku przeniesienia z innej organizacji;
• młodzi specjaliści, czyli osoby, które właśnie uzyskały dyplom wykształcenia zawodowego. Za młodych specjalistów uważa się obywateli, którzy uzyskali dyplom ukończenia szkoły średniej lub wyższa edukacja w terminie roku od dnia jego otrzymania;
• pracownicy, którzy przeszli już konkurs na wolne stanowisko;
• osoby wybrane na wybrane stanowisko.

Zasady ustalania okresu próbnego są dobrze opisane w filmie

Przedłużenie okresu próbnego

Okres próbny może zostać przedłużony w przypadku pracownika, który przez jakiś czas w ustalonym okresie przebywał na zwolnieniu lekarskim lub administracyjnym (tj. na własny koszt). Dodatkowo powodem przedłużenia okresu próbnego może być udokumentowany przestój przedsiębiorstwa.

Czas trwania testu przedłuża się o łączny czas nieobecności kandydata w miejscu pracy, ale nie więcej. Przedłużenie okresu próbnego określa specjalne zarządzenie, które wskazuje przyczynę przedłużenia oraz wskazuje nowy termin zakończenia okresu próbnego. Pracownik ma obowiązek zapoznać się z poleceniem i podpisać ten dokument.

Zamówienie musi zawierać następujące dane:

• nazwa firmy lub dane przedsiębiorcy
• Tytuł dokumentu
• dokumentowi przypisany jest numer
• zostanie podany uzasadniony powód przedłużenia
• czas, o jaki test jest przedłużony i musi odpowiadać liczbie opuszczonych dni roboczych
• dane osobowe podmiotu-pracownika
• wymienia dokumenty potwierdzające brak czas pracy: wniosek o urlop, zwolnienie lekarskie i inne
• zamówienie jest podpisane przez kierownika i ostemplowane.

Jeśli masz pytania dotyczące okresu próbnego w ramach umowy o pracę, zostaw je w komentarzach

Większość pracodawców, zanim ostatecznie zatrudni nowego pracownika, proponuje mu najpierw odbycie okresu próbnego. Okres ten jest trudny nie tylko dla pracownika, ale w pewnym stopniu także dla kierownictwa organizacji. Jak zorganizować okres próbny, ile za niego zapłacić, jak zwolnić pracownika, jeśli nie radzi sobie z powierzonymi mu funkcjami – pracodawca staje przed wieloma pytaniami. Przyjrzyjmy się temu zagadnieniu bardziej szczegółowo.

Jaka jest istota okresu próbnego i dlaczego jest on potrzebny?

Staż- jest to czas, kiedy osoba ubiegająca się o stanowisko nie została jeszcze ostatecznie przyjęta do kadry firmy, a już zaczęła wykonywać zadania służbowe. Celem testu dla pracodawcy jest sprawdzenie, jak dobrze pracownik pasuje do wakatu pod względem umiejętności i predyspozycji zawodowych oraz upewnienie się, że jest odpowiedni do zespołu pod względem cechy osobiste. Dla kandydata ważny jest także okres próbny – w krótkim czasie może on zrozumieć, czy jest w stanie podołać powierzonym mu zadaniom i czy praca spełnia jego oczekiwania.

Uwaga! Dopuszczenie pracownika do pracy bez zawarcia z nim umowy o pracę jest niezgodne z prawem, choćby mówimy o na razie tylko o okresie próbnym. Prawo wymaga udokumentowania faktu zatrudnienia, nawet w okresie próbnym. W przeciwnym razie pracodawcy grożą odpowiedzialność administracyjna i wysokie kary pieniężne.

Dokumentacja okresu próbnego

Z chwilą przystąpienia pracownika do obowiązków służbowych uważa się, że został on już zatrudniony. Nawet jeśli jest to tylko okres próbny i nawet jeśli nie wiążą się z nim żadne pisemne zobowiązania umowne.

Aby jednak uniknąć sporów z prawem, pracodawca powinien z wyprzedzeniem zadbać o stronę dokumentacyjną zatrudnienia na okres próbny. W szczególności, główny dokument regulujące stosunki pomiędzy organizacją a pracownikiem na okres kontroli - umowa o pracę. Jednocześnie z pewnością musi zawierać część dotyczącą okresu próbnego z jasno określonym okresem i jego warunkami.

W sytuacjach, gdy pracownik rozpoczyna pracę bez zawarcia umowy o pracę, należy wcześniej zawrzeć z nim odrębną umowę dotyczącą okresu próbnego, która następnie zostanie zawarta w umowie o pracę.

Dla Twojej informacji! Jeżeli osoba podjęła pracę bez pisemnej umowy o pracę lub umowa o pracę nie przewiduje okresu próbnego, prawo traktuje to jako pracodawcę zatrudniającego pracownika bez zdania egzaminu. Umowy ustne nie mają żadnego znaczenia.

Rejestracja okresu próbnego w zeszycie ćwiczeń: pisać czy nie

Pytanie, czy konieczne jest dokonanie wpisu o okresie próbnym w książce pracy, interesuje wielu pracodawców.

Przepisy prawa jasno stanowią, że nie ma potrzeby wpisywania w zeszycie pracy okresu próbnego, jedynie wpisuje się w nim zapis o zatrudnieniu i to od dnia rozpoczęcia wykonywania obowiązków służbowych w trybie weryfikacyjnym.

Pracodawca ma obowiązek dokonać wszystkich niezbędnych wpisów w książce pracy każdego pracownika, który przepracował u niego dłużej niż 5 dni, ale tylko wtedy, gdy stałe miejsce pracować dla człowieka.

Tym samym warunek okresu próbnego jest określony wyłącznie w umowie o pracę.

Długość okresu próbnego

Okres próbny nie może być nieograniczony, a Kodeks pracy jasno określa termin na sprawdzenie przydatności nowego pracownika na zajmowane stanowisko – trzy miesiące, tj. 90 dni kalendarzowych. Po upływie trzech miesięcy pracodawca musi zdecydować, czy jest z danej osoby zadowolony, czy też lepiej się z nią rozstać.

Ale jest też wyjątki:

• Pracownikom, którzy mają umowę o pracę na okres od 2 do 6 miesięcy, a także pracownikom wykonującym pracę sezonową, przysługuje prawo do poddania się badaniu nie dłużej niż przez dwa tygodnie;
• Pracownicy wykonawczy, na przykład dyrektorzy organizacji, oddziałów i działów strukturalnych oraz ich zastępcy, a także główni księgowi i ich zastępcy, mogą być testowani przez 6 miesięcy;
• urzędnicy zatrudnieni po raz pierwszy służba publiczna lub ci, którzy przenieśli się z jednego stanowiska na drugie, muszą pracować w trybie próbnym w nowym miejscu przez 3 do 6 miesięcy.

Ważny! Po upewnieniu się nowy pracownik Jeśli będzie w pełni usatysfakcjonowany, pracodawca może skrócić okres próbny. Nie ma jednak prawa go przedłużać pod żadnym pozorem.

Należy pamiętać, że są pewne okresy czasu, których nie można wliczyć do okresu testowego. Na przykład, jeśli:

• pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim;
• był zaangażowany w obowiązki publiczne lub rządowe;
• poszedł na krótki urlop bez wynagrodzenia;
• był na urlopie w związku ze szkoleniem;
• faktycznie był nieobecny w pracy z innych ważnych powodów.

Uwaga! Okres próbny należy wliczyć do stażu pracy, co zapewni mu w przyszłości prawo do planowanego płatnego urlopu wypoczynkowego.

Płatność za okres próbny

Zgodnie z prawem praca w okresie próbnym musi być opłacana przez pracodawcę i to dokładnie w taki sam sposób, jakby pracownik był już zatrudniony na stałe.

Ustawodawca wyjaśnia ten wymóg w prosty sposób: skoro w tych dwóch przypadkach praca jest wykonywana z równą i równą wagą, wówczas naruszenie praw pracownika na okresie próbnym będzie traktowane jako naruszenie prawa.

Jednak pracodawcy nie zawsze są gotowi pogodzić się z takim stanem rzeczy i dość często obchodzą tę zasadę. I robią to całkiem legalnie. Przykładowo, na okres próbny, z pracownikiem może zostać zawarta umowa o pracę z określonym w niej wynagrodzeniem, tak jakby była stała. Po zdaniu egzaminu niniejsza umowa o pracę zostaje rozwiązana za obopólną zgodą stron i zostaje zawarta nowa z wyższym wynagrodzeniem. Inny sposób: wypłata premii i dodatkowych płatności na rzecz organizacji, w zależności od stażu pracy w niej.

Kto ma prawo nie poddać się okresowi próbnemu?

• kobiety spodziewające się dziecka i posiadające dzieci do trzeciego roku życia;
• nieletni;
• ci, którzy są przenoszeni z jednej organizacji do drugiej na podstawie porozumienia między pracodawcami;
• pracownicy powołani na stanowisko po przejściu konkursu w sposób przewidziany przepisami prawa;
• pracownicy zatrudnieni na umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy;
• inne osoby określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Co zrobić, jeśli nowy pracownik nie przejdzie okresu próbnego?

Jeżeli w trakcie testu okaże się, że pracownik nie nadaje się do wykonywania zadań przypisanych do jego obowiązków służbowych, kierownictwo przedsiębiorstwa. I to trzeba zrobić w okresie próbnym przynajmniej w jego ostatni dzień. W przeciwnym razie uznaje się, że pracownik pomyślnie przeszedł test.

Ważny! W okresie próbnym pracodawca powinien uważnie monitorować sposób, w jaki pracownik realizuje powierzone mu zadania. Jeżeli są one spóźnione lub złej jakości, należy to odnotować (na przykład w oficjalnych notatkach i notatkach). W przyszłości, jeśli wydarzenia rozwiną się niekorzystnie, skrupulatne udokumentowanie testu ułatwi zgromadzenie materiału dowodowego uzasadniającego zwolnienie pracownika, który nie przeszedł testu.

Konieczne jest ostrzeżenie pracownika o zbliżającym się zwolnieniu nie później niż na trzy dni wcześniej w piśmie. Powiadomienie musi zawierać obowiązkowy wskazać powody, dla których uważa się, że pracownik nie zdał egzaminu, a także załączyć dokumenty je potwierdzające.

Podsumowując, możemy to zrobić następne wyjście: Okres próbny to czas, w którym pomimo szczególnej uwagi ze strony pracodawcy, nowy pracownik na stałe zyskuje wszystkie prawa i obowiązki pracownika. Do rejestracji okresu próbnego musisz podejść ściśle zgodnie z wymogami prawa - pozwoli to uniknąć przyszłych roszczeń, zarówno ze strony personelu, jak i struktur regulacyjnych.

Zatrudniając nowego pracownika, pracodawcy często zlecają test oceniający umiejętności i umiejętności wymagane w danym obszarze działalności. Warunek ten musi być określony w umowie o pracę. Na rejestracja na okres próbny Będziesz musiał przygotować różne dokumenty. Procedura składa się z siedmiu etapów. Porozmawiajmy o każdym z nich.

Etap 1. Wzmianka w umowie

Umowa jest sporządzana według wymagań ogólnych i zawierana w formie pisemnej. Kodeks pracy nakłada na menedżerów obowiązek zamieszczenia w nim klauzuli warunkującej zatrudnienie – zdanie testu przydatności na zajmowane stanowisko. Jednocześnie należy zwrócić uwagę na jego granice czasowe. W przypadku braku takiej informacji uznaje się, że nowo przybyły zostaje przyjęty do kadry bez badań.

Jeżeli stosunek pracy nie został sformalizowany (nie ustalono czasu trwania kontroli, daty rozpoczęcia i zakończenia współpracy), ale pracownik zaczął wykonywać obowiązki, pracodawca musi wszystko przygotować Wymagane dokumenty i zapoznania go z ich treścią pod podpisem w terminie trzech dni.

Należy pamiętać, że okres próbny może być pełny lub skrócony, w zależności od rodzaju współpracy. W przypadku testu stałego badanie trwa od trzech do sześciu miesięcy, a w przypadku testu tymczasowego do dwóch tygodni. Główny tekst dokumentu wygląda mniej więcej tak.

Etap 2. Zapoznanie się z regulaminami wewnętrznymi

Nowicjusz przyjęty na okres próbny musi zapoznać się z wewnętrznymi przepisami pracy. Reprezentują lokalny akt, który określa główne niuanse współpracy:

• podpisanie i zerwanie umowy o pracę;
• prawa i obowiązki podwładnych i menedżerów;
• harmonogram pracy i odpoczynku;
• nagradzane wyniki pracy;
• wykroczenia podlegające postępowaniu dyscyplinarnemu.

W przyszłości kierownik ma prawo żądać od podmiotu ścisłego przestrzegania przepisów wewnętrznych (art. 21 i 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dla początkujących nie ma specjalnych warunków.

Etap 3. Zapoznanie się z układem zbiorowym i innymi ustawami

Przed podpisaniem umowy pracownik musi zapoznać się z innym, niemal wewnętrznym dokumentem - układem zbiorowym (art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Określa codzienną stronę warunków pracy i zawiera ważna informacja o specyfice wypłacania wynagrodzeń, konieczności odbywania zaawansowanych szkoleń, o ochronie zdrowia itp.

Zanim rejestracja okresu próbnego Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zobowiązuje podwładnego do zapoznania się z szeregiem innych kluczowych aktów przedsiębiorstwa. Mogą dotyczyć:

• poufność danych osobowych;
• zapewnienie bezpiecznych warunków pracy;
• wymagania dotyczące funkcji stanowiska (opis stanowiska);
• standardy obsługi klienta itp.

Pracodawca ma także prawo sporządzić dokument uwzględniający kryteria oceny cechy biznesowe pracownik. Mogą one obejmować na przykład:

• umiejętności komunikacyjne;
• sumienne podejście do obowiązków;
• dostępność wymaganej wiedzy zawodowej;
• gotowość do regularnych szkoleń;
• odpowiedzialność.

Kolejnym dokumentem zasługującym na uwagę jest plan testów. Znajduje to odzwierciedlenie w dokumenty wewnętrzne lub umowę o pracę.

Etap 4. Wydanie zamówienia

Po wykonaniu powyższych dalej rejestracja na okres próbny zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej polega na wydaniu polecenia zatrudnienia pracownika. Musi zawierać:

• data rejestracji;
• czas trwania weryfikacji przydatności na stanowisko;
• rodzaj pracy;
• godziny pracy i wynagrodzenie;
• inne informacje.

Państwowy Komitet Statystyczny zatwierdził formularze takiego zamówienia (T-1 lub T-1a), ale można je stosować dowolnie. Firma ma prawo opracować własny szablon.

Postanowienia zamówienia nie mogą być sprzeczne z umową o pracę (np. kiedy różne liczby wynajmowanie). Treść musi zawierać informację o celu kontroli tymczasowej. Pracownik musi zapoznać się z tym dokumentem pod podpisem nie później niż trzy dni od dnia rozpoczęcia wykonywania zadań służbowych.

Etap 5. Księga ewidencji pracy

Zeszyt ćwiczeń to oficjalny dokument, który zawiera informacje osobiste o działalności obywatela. Jej sformalizowany i na okresie próbnym. Przede wszystkim odzwierciedla:

• starszeństwo;
• stanowisko;
• transfery do organizacji;
• fakty i przyczyny zwolnienia;
• otrzymane nagrody.

Dokument ten wypełniają zarówno osoby prawne, jak i handlowcy. Do pracownika, który nim jest w okresie próbnym dokonać wpisu do ewidencji pracy w sekcji „Szczegóły oferty pracy”. Generalna procedura. Nie ma specjalnego znaku wskazującego, że test został ukończony. To, czy takie informacje będą konieczne w przyszłości, zależy od wyniku testu:

1. Jeśli wszystko pójdzie dobrze, nie wnoszą nic. Pracownik zostaje oficjalnie zatrudniony.
2. W przypadku niesatysfakcjonujących wyników pracodawca rozwiązuje umowę o pracę i rejestruje:

PRZYKŁAD
W dniu 4 sierpnia 2016 roku firma Automarket LLC zatrudniła Solovyovą na stanowisko kierownika zakładu produkcyjnego na okres próbny wynoszący 4 miesiące. Pracownik dokonuje w swojej książce pracy następującego wpisu:

W przypadku, gdy wynik testu jest niezadowalający i zostaje podjęta decyzja o zakończeniu współpracy, wpisywane są następujące informacje:

Etap 6. Wypełnienie karty osobistej

Zatrudniając nowego pracownika, dział personalny musi stworzyć dla niego kartę osobistą (formularz T-2). Dokument zawiera informacje ogólne o nim: zajmowane stanowisko, Działalność zawodowa, zachęty, prawa do świadczeń i wiele więcej. Ale pojawia się pytanie: Czy istnieje okres próbny? Osobista karta?

Jeżeli upłynął okres przeznaczony na sprawdzenie przydatności na stanowisko, a pracownik nadal pracuje, oznacza to, że został zatrudniony. Nie ma potrzeby wydawania dodatkowych aktów, zarządzeń ani wprowadzania zmian w karcie osobistej (art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Krok 7: Dziennikowanie

Wyniki testu decydują o możliwości kontynuowania pracy w przedsiębiorstwie. Dlatego rejestracja pracownika na okres próbny polega na prowadzeniu w tym okresie specjalnego dziennika. Wszystkie podsumy są rejestrowane w tabeli. Zawiera:

• numer i nazwa zamówienia;
• czas przeznaczony na wykonanie zadania;
• PEŁNE IMIĘ I NAZWISKO. odpowiedzialna osoba;
• wynik zaliczenia czasu testu.

Do informacji dołączone są raporty. A na koniec testu analizują wszystkie wykonane i niezrealizowane zadania i podejmują decyzję o dalszej współpracy.

Kiedy kontrola się nie powiedzie

W przypadku, gdy pracownik nie radzi sobie z powierzonymi mu zadaniami lub dopuści się rażącego uchybienia, umowa ulega rozwiązaniu. W takim przypadku pracodawca musi posiadać dokumenty potwierdzające ważność swojej decyzji i prawidłowo wprowadzać informacje do wszystkich rodzajów dokumentów, o których wspominaliśmy wcześniej.

Trzy ważne szczegóły

• Menedżer musi pamiętać: dwutygodniowa praca w takiej sytuacji nie jest zapewniona. Stosunki pracy rozwiązują się nie później niż trzy dni kalendarzowe, w przeciwnym razie doszło do naruszenia prawa przez pracodawcę.

2. Jeżeli pracownik nie zgadza się z decyzją o niezadowalających wynikach kontroli, ma prawo odwołać się do sądu. Następnie pracodawca musi przedstawić organom regulacyjnym istotne dowody legalności swoich działań.

• Jeśli nieprawidłowe rejestracja pracownika na okres próbny możliwe jest przywrócenie na poprzednie stanowisko i zapłata naprawienia szkody.

3. Rozwiązując umowę o pracę z osobą, która nie zdała testu kompetencyjnego, należy pamiętać o ustalonych ograniczeniach. Zabrania się zwalniania osób objętych ochroną socjalną:

• pracownice w ciąży;
• kobiety wychowujące dzieci do 1,5 roku życia;
• nieletni.

Co pracodawca powinien wiedzieć

Przy zatrudnieniu niedopuszczalne jest wyznaczanie okresu przekraczającego limity określone przepisami prawa. Tak kiedy rejestracja okresu próbnego zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej Czas trwania może wynosić od 3 do 12 miesięcy (w zależności od sytuacji).

Jeżeli w okresie próbnym podwładny był nieobecny, choćby z ważnego powodu, dni te nie są brane pod uwagę. Specjalista HR automatycznie formalizuje przedłużenie terminu w dokumentach administracyjnych. Ważne jest spełnienie dwóch warunków:

1. wskazać przyczynę przesunięcia terminu;
2. załączyć kopie dokumentów uzasadniających decyzję.

Wynik zdania testu zależy od opracowanych zadań, które pokażą poziom sukcesu początkującego. Dlatego muszą być dobrze przemyślane, jasne i realistyczne w realizacji. Niedopuszczalna jest sytuacja, w której można je interpretować dwuznacznie.

Pracodawca ma prawo, za zgodą wnioskodawcy, ustalić dla niego okres próbny przy zatrudnianiu go. Jak długo trwa okres próbny? kodeks pracy? Pracodawcy zdecydowanie muszą to wiedzieć, aby nie naruszać praw pracowniczych swoich pracowników.
Maksymalny okres próbny nie może przekraczać trzech miesięcy. Istnieją jednak kategorie pracowników, które zgodnie z przepisami art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej maksymalny okres próbny można ustalić w ciągu sześciu miesięcy. Obejmują one:

• kierownik;
• Zastępca szefa;
• Główny księgowy;
• asystent głównego księgowego

Wydłużenie okresu próbnego dla tej kategorii pracowników wynika z faktu, że specyfika ich pracy nie pozwala na sprawdzenie ich kwalifikacji zawodowych w krótszym okresie.

• kandydaci, którzy podejmują pierwszą pracę po ukończeniu studiów wyższych (techniki);
• kandydaci w wieku od 14 do 18 lat;
• kobiety w ciąży oraz kobiety z dzieckiem (dziećmi) do lat 3;
• kandydaci, którzy zostali wybrani na dane stanowisko lub przeszli na nie w drodze konkursu;
• pracownicy, którzy przeszli na wolne stanowisko od innego pracodawcy w drodze pisemnego porozumienia między pracodawcami;
• kandydaci, z którymi pracodawca zawiera umowę na czas określony na okres do 2 miesięcy.

Po zawarciu Umowa na czas określony w okresie od 2 miesięcy do sześciu miesięcy maksymalny okres próbny zgodnie z Kodeksem pracy nie może przekroczyć dwóch tygodni.
Ustalone limity czasu trwania okresu próbnego przy zatrudnianiu nie oznaczają, że pracodawca nie może skrócić jego trwania. Należy jednak wyznaczyć termin dłuższy niż określony w art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie ma prawa. Mniej – może, więcej – nie.

W okresie próbnym pracownik podlega wszystkim regulacjom wewnętrznym przedsiębiorstwa; musi się podporządkować dyscyplina pracy, a pracodawca z kolei musi przestrzegać wszystkich gwarancji dla pracownika.
Dotyczy to również zwolnień lekarskich. Pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi zwolnienie chorobowe w pełnej zgodności z obowiązującymi przepisami prawa pracy, nawet jeśli taki pracownik jest na okresie próbnym.
Do okresu próbnego wlicza się jednak czas przebywania pracownika na zwolnieniu lekarskim lub nieobecności w pracy z innego ważnego powodu.

Obie strony mogą rozwiązać umowę o pracę w dowolnym momencie trwania testu. Strona zamierzająca rozwiązać umowę o pracę po zakończeniu testu musi powiadomić o tym drugą stronę z 3-dniowym wyprzedzeniem.
Jeżeli pracodawca rozwiąże umowę, wówczas w zawiadomieniu, które wysyła pracownikowi, musi szczegółowo wskazać przyczyny niezaliczenia przez pracownika okresu próbnego. Ponadto jest on zobowiązany do przedstawienia dokumentów potwierdzających każdą przyczynę.
Jeżeli w okresie próbnym pracownik tak zdecydował ta praca nie jest usatysfakcjonowany, może również zrezygnować z powodu fakultatywnie. Musi także powiadomić pracodawcę, nie może jednak wskazać przyczyny zwolnienia.
Pracodawca może zakończyć egzamin przed terminem, jeśli ma pewność co do kwalifikacji zawodowych pracownika. W takim przypadku nie ma konieczności zawierania nowej umowy o pracę, stara zachowuje ważność.