Lee jest reżyserem na pół etatu. Dyrektor Generalny i praca na pół etatu

- dokument sporządzony, gdy w zarządzanie organizacją zaangażowany jest specjalista zewnętrzny. W oferowanym przez nas artykule dowiesz się o wymaganiach, procedurze i funkcjach sporządzania tego dokumentu.

Podstawa prawna zawarcia umowy

Podstawowy dokument określający tryb zawierania wszelkich umów umowa o pracę, to Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Tryb zawierania i wymagania dotyczące treści tego dokumentu określają art. 56 i 57 Kodeksu pracy. Ponadto praktykujący musi kierować się rozdziałami 43 i 44 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, które określają cechy wniosku stosunki pracy z kierownikiem przedsiębiorstwa, a także w niepełnym wymiarze godzin.

Zgodnie z art. 273 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej szefem organizacji jest obywatel, który nią zarządza lub pełni funkcje wyłącznego Organ wykonawczy, kierując się wymaganiami ustawodawstwa i przepisów organizacji.

Procedura powoływania dyrektora generalnego

Artykuł 276 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dopuszcza możliwość pełnienia funkcji dyrektora generalnego, w tym w niepełnym wymiarze godzin, to znaczy wraz z inną pracą. Jednocześnie do połączenia stanowiska menedżera wymagana jest zgoda właściciela majątku organizacji lub upoważnionej przez niego osoby lub organu. Zatem właściciel nieruchomości lub jego upoważniony przedstawiciel występuje w tym przypadku jako pracodawca, a także jest jedną ze stron umowy.

Poprzez rewizję ten przypadek w spółce LLC warto również zwrócić uwagę na wymogi art. 40 ustawy federalnej „O spółkach z ograniczoną odpowiedzialnością” z dnia 08.02.1998 nr 14-FZ, która określa potrzebę wyboru dyrektora generalnego przez zgromadzenie jej uczestników. Zawierając umowę z dyrektorem generalnym w imieniu organizacji o innej formie organizacyjno-prawnej, należy zwrócić uwagę na cechy tej procedury ustalone dla konkretnych form organizacyjno-prawnych.

Dyrektorem generalnym organizacji może być jej pracownik lub osoba zatrudniona z zewnątrz - na tę okoliczność wskazuje art. 60 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W praktyce dyrektorem generalnym zatrudnionym na pół etatu jest najczęściej główny księgowy organizacji lub inny specjalista. Jeśli chodzi o zewnętrzną pracę w niepełnym wymiarze godzin, podobna sytuacja zwykle ma miejsce w ramach jednego holdingu lub grupy finansowo-przemysłowej, gdy ta sama osoba może pracować w kilku firmach.

Istotne warunki umowy, ich cechy

Lista informacji i warunków, które muszą być określone (uzgodnione) w umowie o pracę, znajduje się w art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Należy pamiętać, że pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy będą podlegali ograniczeniom i szczególnym warunkom dotyczącym:

• miejsce pracy i charakter pracy;
• godziny pracy;
• wynagrodzenie;
• udzielenia urlopu.

Na obecność tych cech bezpośrednio wskazują normy rozdziału 44 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, podczas gdy w praktyce umowa może zawierać inne postanowienia, których nie przewidują odpowiednie artykuły Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz są ustalane za zgodą stron, jak wskazano w części 4 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Miejsce pracy i charakter pracy

Zgodnie z częścią 3 art. 282 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej praca w niepełnym wymiarze godzin jest wykonywana, gdy pracownik przebywa w głównej organizacji i w innych. Biorąc pod uwagę specyfikę pracy dyrektora generalnego, potrzebę jego obecności i konieczność podejmowania przez niego decyzji zarządczych, należy odpowiednio rozwiązać kwestię przebywania na konkretnym stanowisku pracy, aby nie wyrządzić szkody organizacji. Ponadto umowa musi wskazywać, że praca jest wykonywana w niepełnym wymiarze godzin, jak wskazano w części 4 art. 282 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Czas pracy

Przy ustalaniu wymiaru czasu pracy należy uwzględnić przepisy art. 284 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który stanowi, że wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin nie powinien przekraczać 4 godzin na dobę. Jeżeli jednak z jakiegoś powodu pracownik jest wolny od swojej głównej pracy, może pracować w niepełnym wymiarze godzin przez cały dzień (całą zmianę). Jednocześnie łączny tygodniowy wymiar czasu pracy dyrektora generalnego zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy nie powinien przekraczać ½ normalnego tygodnia pracy. Oznacza to, że przy 5 dniach pracy w tygodniu pracownik może pełnić obowiązki dyrektora generalnego nie dłużej niż 20 godzin. Ponieważ takie ograniczenie może zaszkodzić interesom organizacji, umowa z dyrektorem generalnym zwykle przewiduje nieregularne godziny pracy.

Zapłać i odejdź

Zgodnie z art. 285 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za pracę w niepełnym wymiarze godzin wynagrodzenie wypłacane jest proporcjonalnie do czasu przepracowanego przez dyrektora generalnego. Co więcej, zasada ta pozwala na zmianę tej zasady, jeśli strony dojdą do porozumienia, czyli umowa o pracę może regulować tę klauzulę odmiennie.

Jeśli chodzi o urlop, zgodnie z wymogami art. 286 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, należy go zapewnić w tych samych okresach, co urlop w głównej pracy. Jeżeli urlop pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin jest krótszy niż urlop główny, pracownik ma prawo zarejestrować brakujące dni jako urlop na własny koszt, jak wskazano w części 2 art. 286 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Warunek kontraktu

Umowa o pracę z dyrektorem na pół etatu może mieć charakter pilny lub nieokreślony. W przypadku, gdy pracownik musi zostać zatrudniony tylko na określony czas, organizacja ma prawo kierować się częścią 2 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Prawa i obowiązki stron

Część 5 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dopuszcza możliwość braku wskazania praw i obowiązków stron w umowie o pracę. Odpowiednio w takich przypadkach przy ustalaniu ich wielkości należy kierować się wymogami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i innymi przepisami, w tym przyjętymi przez samą organizację. Niemniej jednak, biorąc pod uwagę specyfikę stanowiska dyrektora generalnego, wskazane jest możliwie szczegółowe opisanie jego praw i obowiązków. Przygotowując tę ​​klauzulę, możesz także kierować się wzorem umowy przedstawionym w kolejnym artykule.

Warunki rozwiązania umowy

Tryb rozwiązania umowy określa rozdział 13 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jednocześnie należy zwrócić uwagę na wymóg art. 279 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dotyczący wypłaty odszkodowania w przypadku rozwiązania umowy, pod warunkiem że dyrektor generalny nie ponosi winy. Jego minimalna wysokość nie może być mniejsza niż trzykrotność miesięcznych zarobków, jak wskazano w art. 279 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Wskazane jest zawarcie w tekście umowy zapisów o poufności treści dokumentu, aby uniknąć szkody dla interesów organizacji. Inny ważny punkt na co warto zwrócić uwagę, to zapewnienie różnorodnych świadczeń i przywilejów, których zakres może być większy niż w przypadku pozostałych pracowników organizacji ( ten moment nie jest szczegółowo uregulowane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej). Tym samym dyrektor generalny może otrzymać:

• bony do sanatorium, opłacane przez organizację;
• dodatkowe dni urlopu;
• różne nagrody za pozytywne wyniki działalności organizacji itp.

Głównym celem zapewniania świadczeń i przywilejów jest stymulowanie dyrektora generalnego do osiągania określonych wyników i skutecznego kierowania organizacją.

Podsumowując, zauważamy, że umowa z dyrektorem generalnym zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin ma wiele cech, na których skupiono się powyżej. Ponadto niektóre z nich są wskazane w odpowiednich artykułach Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, podczas gdy inne niuanse powinny być regulowane przez lokalne akty organizacji. Przykładowa umowa z dyrektorem generalnym zatrudnionym na pół etatu można pobrać na naszej stronie internetowej. Spełnia wymogi Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i uwzględnia specyfikę działalności menedżera.

Różnych może być kilka rodzajów aktywności zawodowej: brak finansów, duża liczba czas wolny, „braki kadrowe” organizacji. Nie tylko zwykli pracownicy mają prawo się łączyć różne prace. Czasami ze względu na pewne okoliczności nawet dyrektor generalny firmy musi połączyć dwa stanowiska. Czy jest to zgodne z prawem i czy reżyser może pracować na pół etatu – przeczytaj poniżej.

Dyrektor na pół etatu: co mówi prawo

Praca w niepełnym wymiarze godzin dzieli się na dwa rodzaje - wewnętrzną i zewnętrzną. Jeżeli wolne stanowisko zostaje obsadzone przez pracownika już pracującego w firmie, nazywa się to wewnętrznym połączeniem stanowisk. Połączenie zewnętrzne polega na zatrudnieniu pracownika nienależącego do personelu organizacji do pracy równoległej (art. 60 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W zasadzie prawo nie ogranicza obywateli w liczbie zajmowanych przez nich stanowisk – dotyczy to zarówno zwykłych pracowników, jak i dużych szefów. Jeśli chodzi o zewnętrzną pracę dyrektora organizacji w niepełnym wymiarze godzin, nadal istnieją pewne przeszkody legislacyjne.

W przypadku, gdy obywatel zajmuje także stanowisko szefa w głównym miejscu pracy, aby podjąć pracę w niepełnym wymiarze godzin (dotyczy każdej pracy), musi uzyskać zezwolenie właściciela majątku swojej głównej firmy. Jeśli sam szef jest jego właścicielem, nie musi uzyskiwać żadnych odpowiednich zezwoleń.

Kiedy obywatel zajmuje także stanowisko szefa w głównym miejscu pracy, aby móc pracować w niepełnym wymiarze godzin, musi uzyskać zezwolenie właściciela majątku swojej głównej firmy.

Istnieje również surowe zakazy aby menedżer mógł połączyć dwa stanowiska, jeżeli jedno z nich dotyczy struktur państwowych i gminnych, osoby takie nie mają prawa łączyć dwóch stanowisk. Pracownicy, w tym dyrektorzy generalni korporacji i spółek państwowych, mogą pracować w niepełnym wymiarze godzin wyłącznie za oficjalną zgodą wyższej kadry kierowniczej rządowej.

Jak przenieść dyrektora z pracy głównej na pracę w niepełnym wymiarze godzin?

Aby przenieść dyrektora z głównej pracy na pracę w niepełnym wymiarze godzin, należy postępować w następujący sposób:

• Przeprowadź procedurę zwolnienia z głównej pracy.
• Dokonaj odpowiedniego wpisu w zeszyt ćwiczeń.
• Zatrudnij dyrektora na to samo stanowisko, które poprzednio zajmowało główne stanowisko.
• Sporządź rozkaz objęcia stanowiska szefa organizacji (próbka).
• Zatrudnić dyrektora na pół etatu, dokonać wpisu w Kodeksie pracy o zatrudnieniu na pół etatu.

Dyrektor nie jest zwykłym pracownikiem najemnym, ale osobą odpowiedzialną, od której zależy wiele aspektów działalności organizacji. W związku z tym istnieją pewne niuanse związane z zawarciem umowy o pracę z dyrektorem zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin. Umowa o pracę musi zawierać na swoich stronach następujące informacje:

• Data, od której pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy zaczyna pełnić obowiązki szefa oraz okres obowiązywania umowy o pracę.
• Rozmiar wynagrodzenie dyrektora i ramy czasowe jego dnia pracy (należy wskazać, biorąc pod uwagę główną pracę).
• Stopień odpowiedzialności dyrektora wobec organizacji określony w osobnej klauzuli umowy.
• Opis rozkładu pracy i odpoczynku przełożonego, różniącego się od rozkładu pracy pozostałych pracowników.

Próbka poprawny projekt Umowę o pracę można pobrać pod tym linkiem.

W niektórych przypadkach zatrudniany jest dyrektor generalny staż trwające do sześciu miesięcy. Ważny niuans: jeżeli otrzymał stanowisko w drodze konkursu lub w wyniku wyborów, wówczas nie ustala się okresu próbnego.

Komentarz do art. 276

1. Zasady sformułowane w art. 282 Kodeksu pracy (patrz komentarz do niego), zawierają możliwość ograniczenia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy dla niektórych kategorii pracowników. Ograniczenia te muszą zostać ustanowione przez prawo federalne. Szefowie organizacji reprezentują grupę pracowników, którym nie zabrania się podejmowania drugiej pracy (jak np. w przypadku pracowników poniżej 18. roku życia). Jednocześnie przepisy federalne ustanawiają szereg zasad ograniczających prawa menedżerów do pracy w niepełnym wymiarze godzin. Powodem wprowadzenia ograniczeń jest po pierwsze możliwość nadużywania przez menedżerów swoich uprawnień sprzecznie z interesami majątkowymi właścicieli organizacji, a po drugie ograniczony zasób czasu pracy menedżera, który musi on produktywnie wykorzystać w interesie pracodawcy . W przypadku braku ograniczeń dotyczących pracy menedżerów w niepełnym wymiarze czasu pracy praktycznie niemożliwe byłoby kontrolowanie wymiaru ich pracy w głównym miejscu pracy. Jednocześnie dość często zdarzają się sytuacje, gdy praca w innych organizacjach (na przykład spółkach zależnych, zależnych, stowarzyszonych osobach prawnych) jest pożądana, a nawet konieczna z punktu widzenia zabezpieczenia interesów pracodawcy. Dlatego też przepisy komentowanego artykułu nie zabraniają menedżerom pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, lecz są uwarunkowane uzyskaniem zezwolenia uprawniony organ osoba prawna albo właściciel majątku organizacji, albo osoba (organ) upoważniona przez właściciela. Przepisy komentowanego artykułu określa ustawa „O spółki akcyjne” (patrz art. 69 ust. 3), który ustanawia zasadę, że łączenie stanowisk w organach zarządzających innych organizacji przez osobę pełniącą funkcje jedynego organu wykonawczego spółki (dyrektor, dyrektor generalny) jest dozwolone wyłącznie zgoda zarządu (rady nadzorczej) towarzystwa. W niektórych przypadkach przepisy bezpośrednio zabraniają menedżerom wykonywania określonej pracy zarobkowej. Tym samym Prawo federalne z dnia 14 listopada 2002 r. N 161-FZ „W sprawie państwowej i gminnej przedsiębiorstwa jednolite„(SZ RF. 2002. N 48. Art. 4746; 2003. N 50. Art. 4855) ustala się, że kierownik jednolitego przedsiębiorstwa nie ma prawa być założycielem (uczestnikiem) osoby prawnej, zajmować stanowiska i angażować się w inną płatną działalność agencje rządowe, samorządowe, komercyjne i organizacje non-profit poza działalnością dydaktyczną, naukową i inną twórczą działalność przedsiębiorcza być jednoosobowym organem wykonawczym lub członkiem kolegialnego organu wykonawczego organizacja handlowa, z wyjątkiem przypadków, gdy udział w organach organizacji komercyjnej wchodzi w zakres obowiązków służbowych tego menedżera. Ustawa RSFSR „O bankach i działalności bankowej” (zmieniona 3 lutego 1996 r. (zmieniona 30 czerwca 2003 r.; 27 lipca 2006 r.)) ustaliła, że ​​szef organizacji kredytowej lub kierownik jej oddziału ma brak praw do zajmowania stanowisk w innych organizacjach będących organizacjami kredytowymi lub ubezpieczeniowymi, profesjonalnymi uczestnikami rynku cenne papiery, a także w organizacjach zajmujących się działalnością leasingową lub powiązanych z instytucją kredytową, w której pracuje jej dyrektor, główny księgowy i kierownik jej oddziału.

Jednocześnie na przykład w przepisach dotyczących spółek z ograniczoną odpowiedzialnością jakiekolwiek podobne zasady nie zawarte. W związku z tym w tym drugim przypadku przepisy Kodeksu pracy dotyczące konieczności uzyskania zgody właścicieli (uczestników) nieruchomości spółki na zajmowanie płatnych stanowisk w innych organizacjach oraz przepisy ustawodawstwa branżowego (jeśli istnieją szczególne cechy) będą bezpośrednio odpowiedni.

2. Niewłaściwe wydaje się zapisywanie w statucie organizacji zakazu podejmowania przez menedżera drugiej pracy, gdyż w przyszłości może to skutkować koniecznością wprowadzenia w niej zmian. Z tego samego powodu niewłaściwe jest także umieszczanie w umowie o pracę z menadżerem warunku o braku możliwości pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Jednocześnie warunek umowy o pracę dotyczący konieczności koordynowania pracy w niepełnym wymiarze godzin z właścicielami majątku organizacji, ze wskazaniem konkretnego organu osoby prawnej posiadającego prawo do zezwolenia, wydaje się możliwy i właściwy.

Kodeks pracy, w przeciwieństwie na przykład do cytowanej już ustawy federalnej „O państwowych i komunalnych przedsiębiorstwach unitarnych”, milczy na temat możliwości prowadzenia przez menedżera działalności dydaktycznej, naukowej i innej twórczej. W praktyce egzekwowania prawa należy również kierować się uchwałą Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 30 czerwca 2003 r. N 41 „W sprawie specyfiki pracy w niepełnym wymiarze godzin dla pracowników dydaktycznych, medycznych, farmaceutycznych i kulturalnych” (BNA. 2003 N 51), zgodnie z którym nie jest to praca w niepełnym wymiarze czasu pracy i nie wymaga zawarcia umowy o pracę, w szczególności:

A) Praca literacka, w tym prace redakcyjne, tłumaczeniowe i recenzyjne prace indywidualne, naukowe i inne działalność twórcza bez zajmowania etatu;

B) przeprowadzanie badań lekarskich, technicznych, księgowych i innych za jednorazową opłatą;

B) praca dydaktyczna na warunkach Stawka godzinowa nie więcej niż 300 godzin rocznie;

D) świadczenie doradztwa przez wysoko wykwalifikowanych specjalistów w instytucjach i innych organizacjach w wymiarze nie większym niż 300 godzin rocznie;

E) nadzór nad doktorantami i doktorantami przez pracowników niebędących pracownikami instytucji (organizacji), a także kierownika katedry, zarządzanie wydziałem instytucji edukacyjnej za dodatkową opłatą w drodze umowy między pracownikiem a pracodawca;

E) praca dydaktyczna w tej samej szkole podstawowej lub średniej kształcenie zawodowe, w przedszkolu instytucja edukacyjna, w instytucji edukacyjnej ogólne wykształcenie, instytucja dodatkowa edukacja dzieci i inne instytucja dziecięca z dodatkową opłatą;

g) pracę bez etatu w tej samej placówce lub innej organizacji, w tym wykonywanie przez pracowników dydaktycznych placówek oświatowych obowiązków w kierowaniu biurami, laboratoriami i zakładami, pracę dydaktyczną kierowników i innych pracowników placówek oświatowych, zarządzanie komisje przedmiotowe i cyklowe, praca w zarządzaniu praktykami przemysłowymi dla studentów i innych studentów, dyżury pracownicy medyczni przekroczenie miesięcznego czasu pracy zgodnie z harmonogramem itp.;

3) pracować w tej samej placówce oświatowej lub w innej placówce dziecięcej ponad ustaloną normę godzin pracy dydaktycznej za stawkę wynagrodzenia kadry pedagogicznej oraz akompaniatorów, akompaniatorów przy kształceniu pracowników artystycznych;

I) pracować przy organizowaniu i prowadzeniu wycieczek w systemie godzinowym lub akordowym, nie pracując na pełen etat.

3. Zakaz pełnienia przez kierowników organizacji funkcji członków organów pełniących w danej organizacji funkcje nadzoru i kontroli wynika z konieczności podziału kompetencji pomiędzy organami zarządzającymi i nadzorującymi. Menedżer, z racji swoich uprawnień, sprawuje stałą kontrolę nad funkcjonowaniem organizacji. Jednocześnie właściciele są zainteresowani przeprowadzaniem okresowych obiektywnych audytów działalności kierowanej przez szefa organizacji, aby ocenić trafność i skuteczność podejmowanych przez niego decyzji.

Zasada o podobnym znaczeniu do komentowanego artykułu zawarta jest w ustawie federalnej „O spółkach akcyjnych”, która stanowi, że członkowie komisji rewizyjnej (audytor) spółki nie mogą być jednocześnie członkami zarządu (rady nadzorczej) spółki, a także piastować inne stanowiska w organach zarządzających towarzystwa. Ponadto akcje będące w posiadaniu członków zarządu (rady nadzorczej) spółki lub osób pełniących funkcje w organach zarządzających spółki nie mogą brać udziału w głosowaniu przy wyborze członków komisji rewizyjnej (audytora) spółki (art. 85 ust. prawo). Temu samemu celowi ochrony praw akcjonariuszy służy postanowienie, że członkowie kolegialnego organu wykonawczego spółki nie mogą stanowić więcej niż jednej czwartej składu zarządu (rady nadzorczej) spółki, a osoba pełniący funkcje jedynego organu wykonawczego nie może być jednocześnie prezesem zarządu (rady nadzorczej), rady) spółki (art. 66 ust. 2 ustawy).

Brak zakazu sformułowanego w części 2 komentowanego artykułu mógłby stanowić przesłankę do nadużyć ze strony szefa organizacji i wyrządzenia szkody w mieniu i innych interesach właścicieli.

lub odwrotnie – pracował w swoim głównym miejscu pracy, a na pół etatu w swojej firmie jako dyrektor generalny.

Oto, co można znaleźć w Internecie:

Praca Dyrektora Generalnego w organizacji w trybie zewnętrznym w niepełnym wymiarze godzin

Szef organizacji, podobnie jak inni pracownicy, może pracować w niepełnym wymiarze godzin. Jednakże zgodnie z art. 276 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej może zajmować płatne stanowiska w innych organizacjach wyłącznie za zgodą uprawnionego organu osoba prawna, właściciel majątku organizacji lub osoba (organ) upoważniona przez właściciela. Dlatego też, aby zastosować się do procedury, kierownik organizacji powinien złożyć pisemny wniosek (wniosek) do uprawnionego organu osoby prawnej z prośbą o zezwolenie na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy.

tj. proszę o umożliwienie mi pracy w niepełnym wymiarze godzin na stanowisku Dyrektora Generalnego firmy Beta LLC.

podpis i pieczęć ogólna spółka z ograniczoną odpowiedzialnością„alfa” (główne miejsce pracy pracownika)

Tym samym osoba będąca Dyrektorem Generalnym swojej firmy (jest jednocześnie założycielem) może pracować na pół etatu w innej firmie, w tym także na stanowisku dyrektora.

Ustawa o pracy w niepełnym wymiarze godzin
Według Kodeks Pracy Federacja Rosyjska nie przewiduje ograniczeń w liczbie stanowisk pracy dla obywateli, dlatego jeśli mamy chęć i siły, każdy z nas może pracować na co najmniej 10 stanowiskach.
- Jeżeli pracownik wykonuje pracę w ramach kilku umów o pracę, to jedna z nich musi być uregulowana normami obowiązującymi w głównym miejscu pracy, natomiast w pozostałych umowach musi być określony charakter pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 282 ust. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Ponadto nakaz przyjęcia do służby (formularz nr T-1) koniecznie wskazuje również charakter nadchodzącej działalności „w niepełnym wymiarze godzin” (po Państwowym Komitecie Statystycznym Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. nr 1).

Kodeks pracy zabrania zatem pracy wyłącznie w niepełnym wymiarze godzin, a także wykonywania kilku głównych zawodów. Przede wszystkim wynika to z faktu, że pracownik musi posiadać tylko jedną książeczkę pracy, a zatrudnienie w niepełnym wymiarze godzin można w niej wskazać jako oddzielną linię. Wpisu dokonuje główny pracodawca, zgodnie z dokumentami potwierdzającymi z innego miejsca pracy, dotyczącymi zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin (art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Tradycyjnie istnieje rozróżnienie wewnętrzna praca na pół etatu(gdy pracownik pracuje na podstawie dwóch lub więcej umów o pracę w jednej organizacji) oraz zewnętrzny (gdy pracownik pracuje w kilku organizacjach jednocześnie). W pierwszym przypadku wszystko Wymagane dokumenty są już u pracodawcy. Dodatkowo może wystarczyć dyplom (kopia) lub inny dokument potwierdzający wykształcenie lub szkolenie zawodowe potwierdzające kompetencje pracownika w innym zawodzie.

Jeśli pracownik dostanie pracę w nowym przedsiębiorstwie, wystarczy, że będzie miał paszport lub inny dokument tożsamości - tutaj nie jest potrzebna książeczka pracy. Pracodawca ma także prawo żądać dokumentu wykształcenia lub jego uwierzytelnionego odpisu. Ponadto przy zatrudnianiu pracy w niepełnym wymiarze godzin, a także przy ubieganiu się o zatrudnienie w głównym miejscu pracy wymagane jest zaświadczenie o państwowym ubezpieczeniu emerytalnym.

Istnieją pewne ograniczenia dotyczące pracy w niepełnym wymiarze godzin. Na przykład zabrania się pracy w kilku organizacjach jednocześnie, jeśli warunki pracy w obu są niebezpieczne lub szkodliwe. Dlatego zgodnie z art. 283 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przy zatrudnianiu do ciężkiej pracy pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin jest zobowiązany przedstawić zaświadczenie o charakterze i warunkach pracy w głównym miejscu służby. Zabrania się także łączenia stanowisk związanych z prowadzeniem pojazdu. Pojazd lub kontrola ich przemieszczania się (art. 329 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Kwestia podatkowa

Zawierając umowę o pracę z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin, należy wziąć pod uwagę, że jest on tym samym pracownikiem co pozostali i podlega normom wszystkich lokalnych aktów organizacji, w tym okresowi próbnemu (art. 70 ust. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej) oraz wewnętrzne przepisy pracy, przepisy dotyczące premii, dyscyplinarnych lub pełnych Odpowiedzialność finansowa.

Czas pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy nie powinien przekraczać połowy dzień roboczy główny pracownik na ten sam okres. Ograniczenia nie mają zastosowania, jeżeli pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy w „głównym” miejscu pracy został zawieszony aktywność zawodowa, w tym z powodu opóźnień w wynagrodzeniu lub zawieszenia w służbie zgodnie z orzeczeniem lekarskim (art. 284, 142, 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W związku z tym pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin może otrzymać za swoją pracę nie więcej niż połowę głównego wynagrodzenia pracownika, zwykle jest to 40% głównego wynagrodzenia. Jednocześnie umowa o pracę wskazuje pełne wynagrodzenie z zastrzeżeniem, że pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy za wynagrodzeniem proporcjonalnym do przepracowanego czasu (art. 285 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zamówienie wydawane jest w ten sam sposób.

Należy jednak zauważyć, że istnieją okoliczności, które pozwalają zapłacić pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze godzin więcej niż ustalona pensja. Faktem jest, że Kodeks pracy przewiduje możliwość wynagradzania takiego pracownika w zależności od wydajności (art. 285 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zatem przy ustalaniu zadań standardowych możliwa jest wypłata pełnego wynagrodzenia, jeśli pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin wykona pracę w wymiarze odpowiadającym standardowi głównego pracownika. W tym przypadku ilość czasu poświęconego na wykonanie pracy nie ma znaczenia.

W kwestii opodatkowania w w tym przypadku są pewne niuanse. Tym samym osoba pracująca w niepełnym wymiarze godzin może skorzystać z ulgi w podatku dochodowym od osób fizycznych tylko w jednym z przedsiębiorstw. A jeśli pracownik napisze wniosek o świadczenie, całkiem zasadne jest poproszenie go o przyniesienie zaświadczenia z głównego miejsca pracy, że nie korzysta tam z tego przywileju. A dla wewnętrznych pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin obiekt podatku dochodowego od osób fizycznych składa się ze wszystkich PO.

Zasiłki chorobowe przysługują zarówno w głównym miejscu pracy, jak i podczas pracy w niepełnym wymiarze godzin. W związku z tym pracownikowi wydaje się kilka zaświadczeń o niezdolności do pracy w zależności od liczby miejsc pracy. Wysokość tymczasowych rent inwalidzkich nie może przekraczać określonego limitu dla każdego miejsca pracy. Wszyscy pracodawcy płacą także zasiłek macierzyński.

Pracownik zatrudniony na pół etatu ma do tego prawo coroczny urlop wypoczynkowy Nawiasem mówiąc, zapewnia się go jednocześnie z „wakacjami” od głównej pracy. W takim przypadku pracownik musi zostać zwolniony z pracy, nawet jeśli nie minęło 6 miesięcy. Jeżeli czas odpoczynku w głównym miejscu służby przekracza urlop w pracy w niepełnym wymiarze godzin, przy pracy dodatkowej różnicę dni uzupełnia się dniami wolnymi na własny koszt. Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy ma również prawo do rekompensaty za niewykorzystany „urlop”. I tu przerwa naukowa nie przysługuje to pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy, ale jeśli jest to zapewnione w głównej pracy, w innej organizacji pracownik może wziąć bezpłatne dni wolne.

Czas trwania umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy ustalany jest za zgodą stron. Artykuł 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje prawo stron do zawierania umów handlowych z pracownikami zatrudnionymi w niepełnym wymiarze godzin na okres nie dłuższy niż 5 lat.

Zwolnienie czy przeniesienie?

Przeniesienia zewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin do szeregów głównych pracowników można dokonać na dwa sposoby. Pierwszy sposób polega na rejestracji poprzez zwolnienie. W takim przypadku rozwiązaniu TD za pracę w niepełnym wymiarze godzin towarzyszy obowiązkowa wypłata odszkodowania za niewykorzystane wakacje.

Zawierając nową umowę o pracę, możliwe staje się ustalenie pracownikowi okresu próbnego. Tymczasem pracownik zostaje przerwany starszeństwo co oznacza, że ​​prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego pojawi się dopiero po upływie 6 miesięcy ciągła praca w firmie.

Jest drugi sposób. Według specjalistów z Rostrud, jeśli pracodawca przeniesie pracownika na pół etatu do pełny etat, to wcale nie trzeba go najpierw zwalniać (pismo Rostrud z 22 października 2007 r. nr 4299-6-1). Możesz po prostu wprowadzić zmiany (wskazać, że praca jest najważniejsza, ustalić nowy harmonogram pracy i inne warunki) w umowie o pracę w niepełnym wymiarze godzin.

W takim przypadku treść wpisu dokonanego w zeszycie pracy będzie uzależniona od tego, czy została już w nim dokonana wzmianka o pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, czy też nie. Jeżeli tak, to w protokole zwolnienia z poprzedniego głównego miejsca pracy należy wpisać informację o nowym miejscu pracy, określając, od jakiego dnia praca na tym stanowisku stała się dla tego pracownika pracą główną.

Jeżeli nie prowadzono ewidencji okresu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, wówczas sporządza się adnotację o zatrudnieniu, wskazując czas, w którym pracował w niepełnym wymiarze czasu pracy. Jednocześnie w kolumnie 2 jako datę przyjęcia do nowego miejsca wskazano pierwszy dzień pracy w niepełnym wymiarze godzin, a w kolumnie 4 wskazano 2 zarządzenia – o przyjęciu i o działaniu w tej firmie stał się głównym.

Inne opcje

Oprócz pracy w niepełnym wymiarze godzin prawo pracy przewiduje również łączenie stanowisk. Oprócz głównych obowiązków pracownikowi można przydzielić wykonywanie zadań w ciągu dnia pracy dodatkowa praca. Może to być na przykład:

Połączenie zawodów (stanowisk). Klasyczne przykłady- sekretarz maszynistka i hydraulik;

Poszerzenie obszaru usług lub zwiększenie wolumenu pracy dla tego samego zawodu (stanowiska). Bardziej doświadczony pracownik może wykonać więcej pracy. Na przykład zamiast jednej maszyny obsługuj dwie;

Pełnienie obowiązków czasowo nieobecnego pracownika (praca zarówno w innym, jak i tym samym zawodzie).

W takim przypadku pracownik łączy obowiązki dwóch stanowisk w ramach głównego czasu pracy i musi za to otrzymać odpowiednie wynagrodzenie dodatkowe. Okres, w którym pracownik będzie wykonywał powierzone mu obowiązki, ich treść i zakres ustala pracodawca za pisemną zgodą pracownika (art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ale trzeba zrozumieć, że nie wszystkie stanowiska da się połączyć, a jeśli mechanik będzie chciał w wolnym czasie pracować jako stróż, to będzie musiał zawrzeć osobną umowę o pracę i zatrudnić go na pół etatu.

Obliczanie stażu pracy

Funkcjonariusze kadrowi obliczają staż pracy na podstawie wpisów w książeczce pracy: zatrudniony - zwolniony. Jeżeli w danym okresie dana osoba nadal pracuje gdzieś na pół etatu, to okres ten nadal mieści się w tych samych ramach czasowych. Zatem przy obliczaniu stażu pracy uwzględnia się jeden lub drugi okres pracy. Nie da się ich uwzględnić łącznie. Zgodnie z art. 282 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej praca w niepełnym wymiarze godzin stanowi dodatkowy dochód.

źródła:

http://www.delo-press.ru/articles.php?n=7048

Sekcja dokumentu: Przykładowe dokumenty , Umowy o pracę

Przykładowa umowa o pracę z dyrektorem generalnym (w niepełnym wymiarze godzin) została przedstawiona poniżej:

Umowa o pracę z dyrektorem generalnym (w niepełnym wymiarze godzin)

G. ________ „” 2008

Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością ________________________________
zwaną dalej „Spółką”, reprezentowaną przez ________________________________, działającą na podstawie ___________________________________________ z jednej strony oraz __________________________, zwanego dalej „Dyrektorem Generalnym”, z drugiej strony, zgodnie z Ustawą Federalną „ O spółkach z ograniczoną odpowiedzialnością”, w przeciwnym razie obowiązujące ustawodawstwo rosyjskie oraz Statut Spółki zawarły niniejszą umowę o pracę (zwaną dalej Umową) w sprawie:

Artykuł 1. Przedmiot Umowy
1.1. Niniejsza Umowa reguluje stosunki pomiędzy Spółką a Dyrektorem Generalnym w związku z wykonywaniem przez niego obowiązków powierzonych mu w zarządzaniu bieżącą działalnością Spółki.
1.2. Praca na podstawie niniejszej Umowy jest wykonywana w niepełnym wymiarze godzin.
1.3. Dyrektor generalny kieruje działalnością Spółki w zakresie kompetencji określonych przez obowiązujące przepisy prawa, Statut i dokumenty wewnętrzne Spółki, a także niniejszą Umowę.
1.4. Celem działalności Dyrektora Generalnego jest zapewnienie rentowności i konkurencyjności Spółki, jej stabilności finansowej i ekonomicznej, zapewnienie praw i uzasadnionych interesów uczestników Spółki oraz gwarancji socjalnych dla pracowników.

Artykuł 2. Obowiązki Stron
2.1. Do obowiązków Dyrektora Generalnego należy wykonywanie wszelkich uprawnień Spółki jako organizacji handlowej, prawa i obowiązki Spółki w stosunku do jej uczestników i pracowników, organów władza państwowa i zarząd, organy samorządu terytorialnego, a także prawa i obowiązki Spółki związane z jej działalnością produkcyjną i gospodarczą oraz zarządzaniem spółkami zależnymi i zależnymi, z wyjątkiem uprawnień przypisanych Statutem do kompetencji walnego zgromadzenia założycieli.
2.2. Dyrektor Generalny ma następujące obowiązki:
- organizuje wykonanie uchwał walnego zgromadzenia założycieli;
- zapewnia sporządzenie i przedłożenie walnemu zgromadzeniu założycieli oraz Zarządowi Spółki raportu rocznego, rocznego sprawozdania finansowego zawierającego rachunek zysków i strat oraz propozycji podziału zysku; informuje walne zgromadzenie założycieli i Zarząd o bieżącej działalności produkcyjnej i gospodarczej Spółki;
- zapewnia ochronę mienia Spółki, kontroluje zasadność wydatków Spółki;
- wykonuje racjonalne wykorzystanie zasoby rzeczowe, pracownicze i finansowe Spółki;
- zapewnia prawną ochronę interesów Spółki przed sądami powszechnymi i arbitrażowymi;
- organizuje działalność produkcyjną i gospodarczą oddziałów strukturalnych Spółki oraz efektywne współdziałanie spółek zależnych;
- zapewnia realizację zobowiązań Spółki wobec organizacji zewnętrznych – kontrahentów wynikających z umów biznesowych;
- zapewnia selekcję, staż, szkolenie, zaawansowane szkolenie personelu Spółki i jego racjonalne wykorzystanie;
- zapewnia przestrzeganie zasad w Spółce dokumenty wewnętrzne Społeczeństwo i zasady kultury korporacyjnej;
- przyczynia się do tworzenia normalności klimat psychologiczny w pracownikach Spółki;
- zapewnia pracownikom Spółki zdrowe i bezpieczne warunki pracy;
- organizuje księgowość, zapewnia przygotowanie i terminowe złożenie rozliczeń oraz raportowanie statystyczne z działalności Spółki, a także skonsolidowaną sprawozdawczość z działalności Spółki organom podatkowym i organom statystyki państwowej;
- wykonuje inne obowiązki, które są przypisane lub zostaną powierzone Dyrektorowi Generalnemu na mocy Statutu, dokumentów wewnętrznych Spółki oraz obowiązującego ustawodawstwa rosyjskiego.
Dyrektor Generalny nie ma prawa ujawniać informacji, o których dowiedział się w związku z realizacją odpowiedzialność zawodowa informacje stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa oraz informacje poufne dotyczące działalności Spółki, których ujawnienie może wyrządzić Spółce szkodę.
2.3. Dyrektor Generalny Spółki ma prawo:
- być wybieranym w określony sposób do Zarządu Spółki (jeżeli takowy istnieje) i uczestniczyć w jego pracach z wszystkimi uprawnieniami przyznanymi przez Statut Spółki członkom Zarządu Spółki;
- reprezentować interesy Spółki bez pełnomocnictwa we wszystkich władzach i zarządach państwowych i samorządowych, wszelkich organizacjach i instytucjach krajowych i zagranicznych;
- podpisywanie pełnomocnictw, umów cywilnych i o pracę w imieniu Spółki;
- samodzielnie, w granicach swoich kompetencji, rozstrzyga wszelkie sprawy działalności produkcyjnej i gospodarczej Spółki;
- w granicach swoich kompetencji podejmuje decyzje w sprawie wydatkowania środków i rezerw tworzonych przez Spółkę;
- zbywać jakimkolwiek majątkiem Spółki, z wyjątkiem przypadków, gdy rozstrzyganie takich spraw należy do kompetencji walnego zgromadzenia założycieli Spółki lub Zarządu Spółki, być zarządcą pożyczek;
- otwierać rachunki bieżące i inne w bankach rosyjskich i zagranicznych, podpisywać dokumenty płatnicze;
- w granicach swoich kompetencji zatwierdza dokumenty wewnętrzne Spółki;
- koordynuje i organizuje interakcję spółek zależnych pomiędzy sobą oraz z główną Spółką;
- zatwierdzić struktura organizacyjna, tabela personelu, opisy stanowisk pracy pracowników Spółki;
- zatrudniać i zwalniać pracowników Spółki, stosować wobec nich środki motywacyjne i narzucać postępowanie dyscyplinarne zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem;
- zgodnie z obowiązującymi przepisami ustalać informacje stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa i informacje poufne dotyczące działalności Spółki;
- wydawać polecenia i instrukcje wiążące wszystkich pracowników Spółki, wydawać polecenia we wszelkich sprawach związanych z bieżącą działalnością Spółki oraz monitorować ich realizację;
- wykonywania innych uprawnień przewidzianych Statutem i dokumentami wewnętrznymi Spółki.
2.4. Spółka przyjmuje na siebie następujące obowiązki:
- przestrzegać warunków niniejszej Umowy, Statutu i dokumentów wewnętrznych Spółki w stosunku do Dyrektora Generalnego Spółki;
- w celu zapewnienia Dyrektorowi Generalnemu normalnych warunków pracy zapewnić mu: biuro pracy, komputer osobisty, telefon, faks i inne środki komunikacji operacyjnej;
- zwrócić Dyrektorowi Generalnemu koszty reprezentacyjne w wysokości zatwierdzonej decyzją jedynym uczestnikiem stowarzyszenia;
- opłacać działalność Dyrektora Generalnego w sposób, wysokość i na zasadach określonych w niniejszej Umowie;
- przeprowadzać w stosunku do Dyrektora Generalnego wszystkie rodzaje obowiązkowych ubezpieczeń społecznych i medycznych przewidzianych obowiązującymi przepisami i zapewniać mu wypłatę odpowiednich świadczeń;

Artykuł 3. Godziny pracy
3.1. Dyrektorowi Generalnemu przydziela się godziny pracy nie dłuższe niż _______ godzin dziennie i _____________ godzin tygodniowo.
3.2. Do czasu przepracowanego Dyrektora Generalnego zalicza się czas faktycznie poświęcony na kierowanie działalnością Spółki, niezależnie od tego, czy Dyrektor Generalny jest w pracy. Czas obecności w pracy oraz potrzebę odbywania podróży służbowych ustala Dyrektor Generalny samodzielnie, w oparciu o potrzeby produkcyjne, bieżące zadania stojące przed Spółką oraz konieczność realizacji obowiązków powierzonych mu niniejszą Umową.

Artykuł 4. Czas odpoczynku
4.1. Dyrektor Generalny ustala przerwy na odpoczynek i wyżywienie w ciągu dnia pracy samodzielnie, w dogodnym dla siebie czasie.
4.2. Dyrektor Generalny ma dwa dni wolne w tygodniu, sobotę i niedzielę.
4.3. Dyrektorowi Generalnemu przysługuje coroczny podstawowy płatny urlop w wymiarze 28 dni kalendarzowych.
4.4. Za zgodą stron niniejszej Umowy urlop może zostać podzielony na części, przy czym przynajmniej jedna z części nie może być krótsza niż 14 dni kalendarzowych.
4,5. Urlop główny udzielany jest Dyrektorowi Generalnemu w ciągu roku pracy, w samodzielnie ustalonych przez niego terminach, z uwzględnieniem bieżącej działalności produkcyjnej i gospodarczej Spółki.

Artykuł 5. Zapłata za zajęcia
5.1. Wynagrodzenie za działalność Dyrektora Generalnego składa się z wynagrodzenia służbowego oraz premii, określonych w punkcie 5.4 niniejszej Umowy jako obiektywny wskaźnik efektywności jego pracy.
5.2. Oficjalne wynagrodzenie Dyrektora Generalnego wynosi _________________________ rubli 00 kopiejek. Wynagrodzenie ustalane jest proporcjonalnie do przepracowanych godzin.
5.3. Oficjalne wynagrodzenie Dyrektora Generalnego w okresie obowiązywania niniejszej Umowy może ulec zmianie za zgodą stron, sporządzoną w formie pisemnej.
5.4. Na podstawie wyników działalności finansowo-gospodarczej Spółki za dany rok Dyrektorowi Generalnemu, pod warunkiem wywiązania się z obowiązków powierzonych mu niniejszą Umową, biznesplanu Spółki i wystarczającego zysku, wypłaca się wynagrodzenie pieniężne w wysokości z __________ wynagrodzenia. Decyzję o wypłacie wynagrodzenia pieniężnego Dyrektorowi Generalnemu na podstawie wyników roku podejmuje Zarząd Spółki.

Artykuł 6. Czas trwania Umowy i tryb jej rozwiązania
6.1. Niniejsza Umowa zostaje zawarta na okres trzech lat, wchodzi w życie z chwilą podpisania przez strony i obowiązuje do „_____” ______________ 200 lat.
Jeżeli do tego czasu Spółka z jakichkolwiek powodów nie powoła nowego Dyrektora Generalnego (w terminie i w sposób określony Statutem nie został zgłoszony ani jeden kandydat, wszyscy kandydaci wycofali swoje kandydatury, na zgromadzeniu nie było kworum, itp.), uprawnienia osoby pełniącej funkcję Dyrektora Generalnego przedłużają się do czasu objęcia funkcji przez jej następcę, powołanego w sposób określony Statutem Spółki. Okres obowiązywania niniejszej Umowy w tym przypadku zostaje odpowiednio przedłużony o wskazany okres.
6.2. Dyrektor Generalny ma obowiązek rozpocząć wykonywanie swoich obowiązków służbowych od „____” ________________ 200.
6.3. Dyrektorowi Generalnemu przysługuje okres próbny wynoszący __________________ miesięcy.
6.4. Umowa może zostać rozwiązana wcześniej:
- z inicjatywy Dyrektora Generalnego, jeżeli złożył on odpowiedni wniosek o wcześniejsze rozwiązanie Umowy. Wniosek Dyrektora Generalnego należy złożyć nie później niż na 1 miesiąc przed rozwiązaniem Umowy;
- decyzją uprawnionego organu Spółki, podjętą w związku z nienależytym wykonywaniem przez Dyrektora Generalnego obowiązków powierzonych mu niniejszą Umową;
- zgodnie z obowiązującymi przepisami.

Artykuł 7. Odpowiedzialność Dyrektora Generalnego
7.1. Dyrektor Generalny ponosi odpowiedzialność wobec Spółki za straty wyrządzone Spółce w wyniku jego zawinionego działania (bierności), chyba że prawo federalne określa inne podstawy i wysokość odpowiedzialności. Szkody mieszczące się w kategorii normalnego ryzyka produkcyjnego i ekonomicznego nie podlegają naprawie.
7.2. Przy ustalaniu podstawy i zakresu odpowiedzialności Dyrektora Generalnego należy wziąć pod uwagę zwykłe warunki prowadzenia działalności oraz inne okoliczności istotne dla sprawy.

Artykuł 8. Tryb zmiany warunków Umowy
8.1. Warunki niniejszej Umowy mogą zostać zmienione za obopólnym porozumieniem Spółki i Dyrektora Generalnego.

Artykuł 9. Rozstrzyganie sporów w trakcie wykonywania Umowy
9.1. Jeżeli w trakcie realizacji Umowy powstaną nieporozumienia, będą one podlegały rozstrzygnięciu w drodze negocjacji pomiędzy Dyrektorem Generalnym a Spółką.
Jeżeli porozumienie nie zostanie osiągnięte, Dyrektor Generalny i/lub Spółka mogą zwrócić się do sądu w kontrowersyjnej sprawie ustanowione przez prawo OK.

Artykuł 10. Zawarcie Porozumienia
10.1. Umowę sporządzono w 2 egzemplarzach. Obydwa egzemplarze mają tę samą moc prawną. Jeden egzemplarz przechowuje Dyrektor Generalny, drugi znajduje się w dokumentach Spółki.
10.2. Wszelkie zmiany Umowy mają moc prawną jedynie wówczas, gdy zostaną zapisane w formie umów dodatkowych, które po podpisaniu przez strony stają się część integralna Porozumienie.

Artykuł 11. Dane i podpisy stron