Motywacja rzeczowa dla pracowników jest sposobem na realizację celów firmy. Dlaczego motywacja finansowa nie działa dobrze

Nie ulega wątpliwości, że kluczowa jest odpowiednia motywacja personelu przez menedżera HR udana praca pracownicy organizacji. Jednak nie zawsze jest jasne, jak motywować ludzi. Pieniądze są ważne! Pieniądze są jednym z najważniejszych czynników motywujących pracowników i temu zagadnieniu poświęcony jest ten artykuł.

Menedżer HR musi pamiętać o najważniejszej rzeczy - pieniądze są ważne!

Z jednej strony jest to oczywiste. Z drugiej strony, że nie jest to wcale prawdą, warto pamiętać przynajmniej o koncepcji piramidy potrzeb osobistych Maslowa.

Gdyby teoria Maslowa była całkowicie poprawna, to przynajmniej w bogatych krajach bodźce ekonomiczne powinny już utracić całą swoją siłę. Jak wiemy, tak nie jest.

Według Petera Druckera (1974) nie ma ani jednego dowodu potwierdzającego zniesienie nagród materialnych. Antymaterializm to mit, mimo że tak wiele się o nim mówi. Zachęty ekonomiczne stają się znacznie skuteczniejszą motywacją niż zwykłe wynagradzanie pracowników.

Żyjemy w świecie motywacji pieniężnej, więc menedżer HR nie może tego uniknąć to pytanie w interakcji z pracownikami. Nic ludzka postawa nie może zrekompensować pracownikowi nagrody pieniężnej.

Jeżeli w zespole nawiążą się dobre relacje międzyludzkie, to jedynie wzbudzi to w zespole dodatkowe zainteresowanie pracą, co będzie doskonałą motywacją do lepszej pracy.

Nawet najbardziej oddani piłkarze nie pomyślą o grze dla Anglii, jeśli nie otrzymają zapłaty. Nagrody finansowe oferowane im przez kluby są znacznie wyższe niż te w ich własnym kraju. Gracze rugby nie grają już dla swoich krajów, lecz wybierają oferenta, który zaoferuje najwyższą cenę. Zawodowi tenisiści odmówili gry na Wimbledonie, ponieważ nagrody nie były dla nich atrakcyjne.

Wszystko to jest typowe dla naszego świata i Ty, jako menedżer HR, zdecydowanie musisz to wziąć pod uwagę. Walcz o lepsza pensja, a nagrody rzeczywiście są nadal przyznawane. Wszystko to dzieje się cały czas, mimo że psychologowie twierdzą, że bezpieczeństwo jest główną potrzebą człowieka.

Czy wartości naprawdę nie zmieniają się w czasie? Jednak pomimo wszystkich filozoficznych spekulacji, musimy wziąć pod uwagę realia życia w świecie komercji.

Samomotywacja może nie trwać długo: należy ją stale wzmacniać nagrodami. W szczególności zasługi powinny być regularnie oceniane i nagradzane, jeśli na to zasługują.

Od czego zależy wynagrodzenie finansowe pracownika?

Nagrody finansowe dzielą się na trzy typy:

• dla dodatkowego zysku;
• za Dobra robota;
• za zasługi.

Dla zysku

Zysk można oceniać na poziomie makro i mikro. Decyduje o tym rodzaj działalności, jaką prowadzi firma i jakie produkty wytwarza.

Na poziomie makro trudno byłoby zidentyfikować i nagrodzić wybitne osiągnięcia.

Jest to możliwe na poziomie mikro, gdzie można bardziej szczegółowo rozważyć koszty pracy i marżę zysku. Łatwiej to powiedzieć niż zrobić, ponieważ uwzględnia również koszty ogólne i inne usługi ogólne, co zmniejsza obiektywizm indywidualnej oceny pracownika. Podział kosztów w takich przypadkach jest nieco arbitralny, więc zysk nie będzie prawdziwym odzwierciedleniem pracy.

Za dobrą pracę

W przypadku oceny jakości pracy należy oddzielić od siebie, ocenić i porównać poszczególne czynniki składowe. Menedżer HR może przypisać ocenę każdemu czynnikowi po wcześniejszym uzgodnieniu z kierownictwem firmy.

Ogólna ocena czynników pracy kształtuje strukturę wynagrodzeń pracownika. Musi jednak istnieć tak zwany „poziom bazowy”, „minimum”. płaca", które zależą od warunków pracy i położenie geograficzne. W niektórych przypadkach i w niektórych krajach wskaźniki te są określone przez prawo.

Możemy mówić o następujących czynnikach:

• warunki produkcji;
• Cechy fizyczne;
• cechy psychiczne;
• stopień odpowiedzialności;
• wykształcenie i doświadczenie.

Jeśli są to menedżerowie, muszą posiadać:

• odpowiedzialność;
• doświadczenie;
• umiejętność budowania relacji z ludźmi.

Menedżer HR otrzyma pomoc w ocenie cech psychicznych, zawodowych i fizycznych pracownika. testy psychologiczne. Taki techniki psychologiczne na uwagę są bardzo skuteczne i opierają się na solidnych podstawach naukowych teorii uwagi.

Na przykład analog testu Ioselianiego służy do oceny przełączalności uwagi intelektualnej.

Test Stroopa – pozwalający ocenić intensywność i selektywność uwagi. Można go również wykorzystać do treningu intensywności i selektywności uwagi.

Testy Amthauera IQ są niezbędne do diagnozowania struktury inteligencji i określania ilorazu inteligencji (IQ).

Test psychologiczny Guilford pozwala na eksplorację inteligencja społeczna, niezbędne w przypadku zawodów „osobistych”, aby przewidzieć powodzenie działań pracownika.

Za zasługi

Ocena zasług pracownika służy jako wskaźnik wydajności. Każdy pracownik jest ogólnie oceniany jako doskonały, dobry, średni lub słaby w zakresie następujących umiejętności:

• umiejętności komunikacyjne;
• relacje międzyludzkie, w tym przywództwo i motywacja;
• wiedza;
• wyroki;
• zdolności umysłowe.

Radzę menedżerowi HR, aby poważniej podszedł do oceny, ponieważ czasami niestety przeprowadza się ją po prostu mechanicznie, co prowadzi do uprzedzeń w stosunku do pracowników.

W ostatnim artykule pisałem o wyższym znaczeniu zarządzania pieniędzmi jako drodze do większej kontroli własne życie, a co za tym idzie – na więcej wysoki poziom szczęście.

Dziś chciałbym poruszyć bardziej praktyczny aspekt zarządzania finansami – wyznaczanie celów lub formułowanie powodów Planowanie finansowe dokładnie to, czego potrzebujesz.

Prawidłowo wyznaczone cele są niezwykle ważne – stworzony na ich podstawie system motywacyjny pomoże Ci łatwiej przejść przez etap przyzwyczajania się do rejestrowania przychodów i wydatków, a także pozwoli zracjonalizować, a co za tym idzie poprawić uczucia związane z niezbędnymi kontrolę nad swoimi wydatkami. Naszym ostatecznym celem jest to, aby zarządzanie finansami nie było bolesnym i nieprzyjemnym ćwiczeniem, ale świadomym działaniem nastawionym na osiągnięcie jasno zrozumiałych celów, a zatem przyjemnym zajęciem. Udało mi się to osiągnąć, jak wielu innym ludzie sukcesu– i nie ma powodu, dla którego nie możesz poprawić swojego życia poprzez planowanie finansowe i dobrze się przy tym bawić.

Przyjrzyjmy się głównym motywom, które najczęściej podawane są jako powody wprowadzenia systemu zarządzania finansami osobistymi w swoje życie.

1. „Chcę wydawać mniej” . Zdarza się, że myślisz, że pieniądze trafią nie wiadomo dokąd, i decydujesz: powinieneś wydać mniej. Mija miesiąc lub dwa, a oni wciąż odchodzą i odchodzą. I wygląda na to, że nie potrzebujesz niczego konkretnego, ale masz poczucie, że żyjesz ponad stan i powinieneś być bardziej skromny.

Sytuacja ta jest dość złożona z motywacyjnego punktu widzenia, ponieważ nie masz bezpośredniej potrzeby zajmowania się swoimi finansami, a jedynie ogólne poczucie, że takie podejście jest prawidłowe. Można to porównać do stanu zdrowia osoby w wieku od 20 do 30 lat, kiedy nie jest jeszcze potrzebne natychmiastowe działanie, ale na podstawie pośrednich sygnałów staje się jasne, że życie wymaga stopniowych zmian.

Dobra wiadomość jest taka, że ​​jesteś na dobrej drodze. Zaryzykuję przypuszczenie, że głównym powodem, dla którego nie rozumiesz, dlaczego powinieneś wydawać mniej, jest to, że nie widzisz związku między swoimi dzisiejszymi decyzjami finansowymi a poziomem życia za dwadzieścia, trzydzieści czy czterdzieści lat. To jest całkowicie normalne. W przyszłości przeanalizujemy typową strukturę wydatków osoby w wieku od 20 do 80 lat i będziesz mógł mieć pewność, że nawet niewielkie oszczędności poczynione przed nieuniknionymi dużymi wydatkami pomogą Ci łatwiej przejść przez trudne etapy życia, uniknąć zaciąganie nierentownych długów z wysokim oprocentowaniem i ostatecznie prowadzenie dostatniego życia.

2. „Trzeba spłacić długi” . Dla wielu z nas na pewnym etapie życia przychodzi sytuacja, w której pożyczenie odpowiednio dużej sumy pieniędzy wydaje się prostym i skutecznym wyjściem z określonej sytuacji (przez „wystarczająco dużą” mam na myśli kwotę przekraczającą miesięczny dochód). Na ten moment wydaje się, że nie ma problemu – jak wziąłem, tak oddam, bo zarabiam. Po kilku miesiącach zwykle zdajesz sobie sprawę z niesamowitego i bardzo prostego faktu: to nie działa. Cóż, to nie działa, to wszystko. I wydaje się, że zarabiasz pieniądze, ale zawsze czegoś potrzebujesz, cały czas gdzieś to idzie. I nie można przeznaczyć tym nieszczęśnikom tysięcy rubli. Brzmi znajomo? Jeśli tak, to powiem Ci, że nie jesteś sam, jest to dość powszechna sytuacja. Bardzo trudno jest rozdawać pieniądze, zwłaszcza jeśli jest to konieczne duża suma– oddawanie tego stopniowo wydaje się niewygodne, rozdawanie całości i szybko oznacza, że ​​nie wystarczy pieniędzy, a oszczędzanie, aby oddać je w całości oznacza, że ​​nie ma wystarczającego systemu.

W nowoczesny świat wraz z rozwojem kart kredytowych sytuacja ta jeszcze się pogorszyła – w końcu osoba, od której pożyczyłeś, przynajmniej czasami przypomina Ci, że pieniądze trzeba zwrócić, a bank – przecież to właśnie jest w jego interesie aby wielkość Twojego zadłużenia nie uległa zmniejszeniu, pod warunkiem, że jesteś dobrym pożyczkobiorcą i regularnie płacisz odsetki.

Obie te sytuacje można rozwiązać, w przyszłości opiszę strategie przezwyciężenia kryzysu zadłużeniowego i jak skonfigurować system zarządzania finansami osobistymi, aby rozwiązać te problemy.

3. „Musimy oszczędzać na…” Gratulacje, jesteś w świetnej sytuacji, masz jasny cel, który możesz łatwo sobie wyobrazić. Jeśli jednak czytasz ten artykuł, najprawdopodobniej masz jakiś problem (a jeśli nie, to gratulacje, możesz być szczęśliwy!).

Domyślam się, że możesz martwić się następującymi kwestiami: po pierwsze: nie możesz zacząć oszczędzać. Po drugie: oszczędzasz, ale pieniądze te są wydawane na inny cel („pilnie potrzebne”). Po trzecie: oszczędzasz, ale zgromadzona kwota bardzo powoli przybliża Cię do celu.

Tutaj muszę uczciwie ostrzec, że tworzenie systemu zarządzanie finansami- nie złoty środek. Jeśli otrzymasz trzydzieści tysięcy rubli i chcesz zaoszczędzić na nowego Mercedesa Klasy S, to Twój cel jest najprawdopodobniej nieosiągalny i najprawdopodobniej destrukcyjny dla Twojego budżetu - nawet jeśli uda Ci się zaoszczędzić na upragniony zakup, utrzymanie tego samochodu pochłonie cały twój dochód. Dlatego to marzenie ma pozostać marzeniem, przynajmniej do czasu, aż zaczniesz zarabiać więcej.

Jeśli Twoje cele są bardziej realistyczne, ale nadal masz problemy, to planowanie i dyscyplina finansowa niewątpliwie Ci pomogą. Spróbuję też powiedzieć Ci, jak sprawić, by proces akumulacji był jak najbardziej bezbolesny (a najlepiej przyjemny).

Trzy powody, które podałem powyżej, były najczęstsze w mojej praktyce, więc jestem z nimi dość dobrze zaznajomiony i wiem, jak się dostosować własny system zarządzanie finansami, aby je osiągnąć.

Ale naprawdę chciałbym usłyszeć, zwłaszcza od tych, którzy dotarli aż do tego miejsca (dziękuję bardzo, och, małej garstce naprawdę zmotywowanych czytelników!) – dlaczego osobiście potrzebujesz systemu zarządzania finansami? Będę ci bardzo wdzięczny.

Wyślij swoją dobrą pracę do bazy wiedzy jest prosta. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy, będą Państwu bardzo wdzięczni.

Wysłany dnia http://www.allbest.ru/

Podstawowym celem zarządzania jakimkolwiek komercyjne przedsiębiorstwo jest maksymalizacja dobrobytu jego właścicieli. Wzrost majątku właściciela polega na wzroście wartości rynkowej kapitału zainwestowanego przez niego w spółkę oraz dochodów uzyskanych z podziału zysków. Inwestor inwestuje gotówka w danym biznesie oczekuje określonego poziomu rentowności swoich inwestycji, ustalanego w zależności od ceny ewentualnego wykorzystania zainwestowanego kapitału w inny projekt biznesowy o podobnym poziomie ryzyka. Jeżeli łączny dochód inwestora (wzrost wartości rynkowej zainwestowanego kapitału oraz dochód uzyskany z podziału zysku) przekroczy wymagany poziom, spółka tworzy wartość dodaną dla swoich właścicieli. W przeciwnym razie wartość zostanie zniszczona.

Idea jest bardzo jasna na poziomie przedsiębiorstwa zarządzanego bezpośrednio przez właściciela. Jednak w przypadku delegowania funkcji zarządczych na rzecz kadry kierowniczej wynajętej, zasada maksymalizacji dobra właścicieli traci na przejrzystości, a realizacja tego celu wiąże się z pewnymi problemami.

W nowoczesne warunki właściciele w rzeczywistości nie sprawują kontroli nad działalnością korporacji. Ograniczona ilość informacji w postaci sprawozdań księgowych i oficjalnych komunikatów prasowych oraz brak jasnych procedur oceny wyników spółek utrudniają właścicielom kontrolowanie wykorzystania ich kapitału. Z drugiej strony menedżerowie firm często nie są zainteresowani zwiększaniem dobrobytu akcjonariuszy, realizacją celów osobistych, m.in. ze względu na brak konkretnych wzorców efektywności swojej pracy i odpowiedniej motywacji w osiąganiu zadanych benchmarków.

Rozwiązywanie sprzeczności występujących w praktyce ładu korporacyjnego składa się z dwóch elementów: 1) doskonalenia systemów oceny efektywności działania przedsiębiorstwa i wymiany informacji pomiędzy jego zarządem a środowiskiem inwestycyjnym; 2) ukształtowanie odpowiedniego systemu motywacji i kontroli kadry kierowniczej w celu osiągnięcia równowagi interesów menedżerów i właścicieli.

W artykule omówiono jedną z opcji stworzenia realnego systemu motywacji kadry kierowniczej w oparciu o wskaźnik ekonomicznej wartości dodanej (EVA), który ustala się jako kryterium determinujące wyniki przedsiębiorstwa.

Tworzenie podstawa finansowa systemy motywacyjne dla kadry zarządzającej przedsiębiorstwem powinny być nastawione na osiągnięcie czterech głównych celów:

Równowaga interesów menedżerów i akcjonariuszy. Wysokość wynagrodzeń menedżerów powinna być uzależniona od zmian w zamożności właścicieli firmy. Jednocześnie szczególną uwagę zwraca się na osiągnięcie równowagi interesów w długim okresie, aby uniknąć sytuacji, w których menedżerowie w celu uzyskania wyższych wynagrodzeń aktywizują bieżące zyski akcjonariuszy ze szkodą dla przyszłego rozwoju spółki. Realizacja zasady zgodności interesów polega na prawidłowym określeniu kryteriów pomyślnej pracy menedżerów i zapewnieniu im zachęt do wdrażania strategii i dokonywania inwestycji mających na celu maksymalizację wartości przedsiębiorstwa.

Wystarczająca motywacja. Bodźce zachęcające menedżerów do podejmowania wysiłków na rzecz zwiększenia dobrobytu właścicieli firmy (w tym cięższej pracy, podejmowania ryzyka, podejmowania niepopularnych decyzji itp.) muszą być wystarczająco silne.

Ograniczanie ryzyka zwolnień menadżerskich. Ustalenie bezpośredniego uzależnienia wynagrodzenia menedżerów od zmian w dobrobycie akcjonariuszy niesie ze sobą duże ryzyko zwolnień, gdyż spadek efektywności pracy w krótkim okresie pod wpływem niekorzystnych czynników makroekonomicznych może skutkować odejściem menedżerów ze spółki. Dzieje się tak dlatego, że menedżerowie mają mniejszą awersję do ryzyka niż akcjonariusze. Inwestorzy są skłonni zaakceptować pewną ilość ryzyka w zamian za żądanie odpowiedniego poziomu zwrotu przy zakupie akcji spółki, ponieważ mogą zmniejszyć ogólne ryzyko poprzez dywersyfikację inwestycji. Menedżerowie inwestują swoje kapitał Ludzki(tj. doświadczenie, wiedzę, talent) w jedyną firmę, w której pracują i nie mają możliwości dywersyfikacji. Dlatego też systemy premiowe dla kadry menedżerskiej powinny być budowane z uwzględnieniem ograniczenia ryzyka nieotrzymania wynagrodzenia przez menedżerów do poziomu, przy którym prawdopodobieństwo ich odejścia ze spółki pod wpływem niekorzystnych warunków czynniki zewnętrzne Niski.

Ekonomiczny. Celem stworzenia systemu premiowego dla menedżerów, mającego na celu zwiększenie efektywności zarządzanych przez nich korporacji, jest maksymalizacja wartości dla akcjonariuszy, a nie całkowitego majątku akcjonariuszy i menedżerów. Dlatego też wysokość wynagrodzeń menadżerów musi być akceptowalna z punktu widzenia właścicieli spółki. Proporcje podziału wartości pomiędzy akcjonariuszami a zarządem ustalane są w zależności od szeregu parametrów: stopnia ryzyka, jakie menedżerowie są skłonni podjąć, wkładu różnych czynników produkcji (kapitału i pracy) w tworzenie wartości itp.

Jeden z popularne instrumenty zwiększenie zainteresowania menedżerów maksymalizacją dobra akcjonariuszy polega na ich stymulacji poprzez przyznawanie przydziałów akcji i/lub opcji na akcje spółki. Jednakże takie programy premiowe mają ograniczony zakres. Wykorzystywane są głównie jako część systemu motywacyjnego dla najwyższego kierownictwa korporacji i nie są zbyt powszechne na poziomie jednostek biznesowych ze względu na słaby związek pomiędzy wynikami menadżerów oddziałów a wartością rynkową akcji. Poza tym nie każda firma jest w stanie zmotywować swoich menadżerów znaczącymi przyznaniami akcji czy opcji na akcje.

Generalnie nie zawsze da się powiązać wysokość wynagrodzenia otrzymywanego przez menadżera z wartością rynkową akcji spółki. Dlatego w większości obecnie stosowanych systemów premiowych wynagrodzenie menedżera ustalane jest zazwyczaj w zależności od wybranej oceny osiągniętego poziomu wyników firmy.

Standardowy system wynagrodzeń (lub plan premiowy) charakteryzuje się trzema głównymi parametrami: 1) planowanym poziomem wyników, za osiągnięcie którego wypłacana jest docelowa wysokość wynagrodzenia; 2) minimalny poziom wyników, jaki należy osiągnąć, aby rozpocząć wypłatę premii (dolny limit); 3) poziom efektywności, przy którym wysokość wypłacanego wynagrodzenia staje się możliwie maksymalna (górna granica).

Zatem premie menedżerów zależą od wyników tylko w określonym przedziale wyników. W praktyce zagranicznej rozpowszechnił się schemat „80 - 120”, w którym za osiągnięcie minimalnego poziomu efektywności na poziomie 80% planowanego poziomu wypłaca się 50% docelowej premii, a przy poziomie efektywności na poziomie 120% od planowanego poziomu wypłacane jest maksymalne wynagrodzenie w wysokości 150% premii docelowej. Dalsze wzrosty efektywności operacyjnej spółki (ponad 120% planowanego poziomu) nie mają wpływu na wysokość wynagrodzeń menedżerów.

zarządzanie motywacją premie finansowe

Opublikowano na Allbest.ru

Podobne dokumenty

Pojęcie motywacji jako specyficznej funkcji zarządzania. Klasyfikacja metod i strategii zwiększania motywacji do pracy personelu. Istota materialnej i proceduralnej teorii motywacji. Analiza istniejący system motywacja personelu w przedsiębiorstwie.

praca na kursie, dodano 02.06.2011


Pojęcie i istota procesu motywacyjnego. Analiza głównych kierunków i szkół istniejących obecnie w teorii motywacji oraz trendów w ich rozwoju. krótki opis przedsiębiorstwa. Formy i metody motywacji personelu stosowane w OJSC „GPK”.

praca na kursie, dodano 13.01.2013


Badanie głównych problemów motywacji personelu w teorii i praktyce zarządzania. Analiza systemu zarządzania motywacją do pracy w Union LLC. Sposoby poprawy efektywności przedsiębiorstwa w oparciu o doskonalenie systemu motywacji pracowników.

teza, dodano 26.09.2010


Istota motywacji jako specyficznej funkcji zarządzania. Podstawowe teorie motywacji. Analiza aktualny system motywacja pracowników w Fashionable Path Company LLC, badanie stopnia zadowolenia pracowników z materialnego systemu motywacyjnego.

praca na kursie, dodano 10.02.2011


Charakterystyka motywacji jako przedmiot badań. Historia rozwoju teorii motywacji. Podejście systemowe na motywację personelu. Analiza systemu motywacji pracy Magistral LLC. Opracowywanie rekomendacji i działań usprawniających system motywacyjny.

teza, dodana 30.04.2011


Motywacja jako funkcja zarządzania personelem w organizacjach, koncepcja motywacji i stymulacji personelu. Metody diagnozowania motywacji aktywność zawodowa w doradztwie zarządczym. Poprawa motywacji do aktywności zawodowej menedżerów.

praca magisterska, dodana 01.11.2012


Ewolucja motywacji do pracy pracowników. Potrzeby pierwotne i wtórne, złożoność motywacji poprzez potrzeby. Pojęcie nagrody wewnętrznej i zewnętrznej. Znaczące i teorie proceduralne motywacja. Zastosowanie motywacji w praktyce zarządzania.

streszczenie, dodano 18.07.2011


Pojęcie i cechy motywacji pracowników w przedsiębiorstwach, metody motywacyjne. Audyt motywacyjny jako główna metoda diagnozy stanu systemu motywacyjnego przedsiębiorstwa. Diagnostyka działalności firmy i stan motywacji Towarzystwa Ubezpieczeniowego Ingosstrakh.

teza, dodana 12.07.2010


Podstawy teoretyczne zarządzanie personelem. Analiza poziomu motywacji w Montazhavtomatika LLC. Zalecenia dotyczące wyboru formy szkolenia personelu i sposobów motywowania pracowników w przedsiębiorstwie. Kultura organizacyjna jako główny czynnik motywacji.

teza, dodano 16.12.2010


Cechy motywacji menedżera sprzedaży. Rodzaje programów motywacyjnych, które sprawdzają się obecnie na rynku dystrybucji produktów. Bilans materialnych i niematerialnych systemów motywacyjnych w zarządzaniu. Rozwój systemu motywacyjnego w firmie dystrybucyjnej.

KPI dla działu finansowego są często powiązane z wynikami finansowymi firmy. Nasz dzisiejszy rozmówca jest pewien, że nie zawsze jest to uzasadnione. Konieczne jest motywowanie pracowników na podstawie wskaźników, na które mogą mieć wpływ. O innych błędach motywacyjnych działu finansowego przeczytasz w naszym wywiadzie.

Evgeniy, proszę opowiedzieć nam o systemie motywacyjnym działu finansowego. Jakich pracowników to dotyczy?

Motywowanie pracowników działu finansowego nie jest łatwym zadaniem, ponieważ nie zawsze udaje się poprawnie obliczyć wkład pracownika w ogólny wynik firmy. Dla siebie zidentyfikowałem kilka grup pracowników, których wkład zdigitalizowałem we wskaźniki, gdyż uważam ich wpływ na efektywność systemu za znaczący. Kluczowymi czynnikami, które bezpośrednio wpływają na wyniki finansowe w mojej firmie są: szybkość obiegu dokumentów oraz dostępność kapitału obrotowego. W związku z tym zidentyfikowano główne grupy menedżerów i sposoby ich motywowania:

1. Specjalistów zajmujących się zarządzaniem dokumentami motywuje termin realizacji paczek, liczba przetworzonych paczek dokumentów oraz liczba opóźnień w płatnościach wynikających ze złej jakości przygotowania.
2. Menedżer finansowy motywacją osoby odpowiedzialnej za współpracę z bankami jest wielkość pozyskanego portfela kredytowego, a także średnie oprocentowanie.

- Czy działy finansowe są ze sobą powiązane? wskaźniki finansowe firmy?

Jestem zwolennikiem systemów motywacyjnych, w których pracownik ma możliwość wpływania na procesy, dzięki którym otrzymuje motywację. Jak wspomniano powyżej, pracownikom usług finansowych czasami dość trudno jest matematycznie obliczyć ostateczny wkład w wynik finansowy. Z mojego punktu widzenia, jeśli chodzi o wyniki finansowe firmy, motywowanie menedżerów liniowych i wyższych ma sens.

- Czy są jakieś KPI, które z czasem porzuciłeś, a jeśli tak, to dlaczego?

Obecnie nie ma takich KPI. Ale najprawdopodobniej właśnie dlatego, że dokładnie badamy każdy wskaźnik, który planujemy zastosować. A jeśli istnieją wątpliwości co do jego skuteczności lub celowości, wówczas taki system nie jest stosowany.

- Jakie błędy najczęściej popełniają firmy tworząc system motywacyjny dla usług finansowych?

Chciałbym podkreślić kilka typowych kluczowych błędów:

1. Wybór obiektu motywacji. Jak już mówiłem, motywacja pracownika powinna wynikać z tych procesów, na które ma on wpływ. Dopuszczam obecność ogólnych elementów korporacyjnych (firma uzyskująca określony poziom dochodów, przy którym wszyscy są zmotywowani). Ale to nie ma nic wspólnego z osobistymi programami motywacyjnymi, w których takie elementy nie powinny przekraczać 5%.
2. Błąd w określeniu celów podmiotu motywacji. Dość często słyszymy od menedżerów różne poziomy skargi, że podwładni nie podzielają ich motywacji pozafinansowej. Nie „kiwatują” w pracy itp. Takim liderom grzecznie polecam, żeby pamiętali coś wspaniałego Piramida Maslowa i zastanów się: czy są na tym samym poziomie co ci, których motywują i czy ich systemy motywacyjne powinny być zbieżne.
3. Błąd w określeniu kwoty motywacji. Główna zasada stanowi: jeżeli pracownik, aby spełnić warunki motywacji, musi włożyć maksymalny nakład pracy, to wysokość wynagrodzenia musi być dla niego znacząca. W przeciwnym razie albo pracownik wewnętrznie zgodzi się na mniejsze dochody i stracisz efektywność, albo będzie szukał innej pracy, co również wiąże się ze stratami dla firmy.

- Co robić dyrektor finansowy, jeśli system motywacji swoich pracowników nie działa?

Na to pytanie nie ma prostej odpowiedzi. Poszukaj przyczyny. Zacznij od siebie. Z typowych błędów opisanych powyżej ( większość problemy są tutaj). Jeśli zrobiłeś wszystko poprawnie, zmień pracownika. Motywować można każdego, ale nie każdego należy motywować. Zdecyduj o znaczeniu pracownika dla systemu i podejmij decyzję: dostosuj system do swoich potrzeb konkretna osoba lub poszukaj zamiennika.

- W jaki sposób zmotywować się?

Moja motywacja jest dość prosta. Jestem współzałożycielem firmy i od tego jak efektywnie pracuję, zależą moje wyniki. Doskonale rozumiem, ile kosztują mnie nierozwiązane lub odłożone na później zadania.

Wiedz, że ludzie nie pracują tylko dla pieniędzy. A jeśli próbujesz motywować ludzi tylko w ten sposób, nie jest to najskuteczniejsze narzędzie.

Każdy menedżer zawsze marzy o zorganizowaniu pracy swoich pracowników w taki sposób, aby dążyli do osiągnięcia najwyższe wyniki aby biznes rozwijał się skokowo, a zyski rosły skokowo. Aby te marzenia się spełniły, konieczna jest motywacja - pewnego rodzaju wewnętrzne podejście do produktywnej pracy.

Jednak większość pracowników z reguły nie ma takiej motywacji – a raczej sami o tym nie wiedzą. I tutaj bardzo ważne jest, aby znaleźć odpowiednie podejście do ludzi - do każdego człowieka. Motywacja może mieć charakter finansowy i pozafinansowy, przy czym zarówno pierwsza, jak i druga odgrywają jednocześnie ogromną rolę.

Większość menedżerów uważa, że ​​motywacja finansowa jest bodźcem do rozwoju pracowników i rozwoju zawodowego, jednak w większości przypadków ma to drugorzędne znaczenie.

Motywacja materialna będzie działać skutecznie tylko wtedy, gdy będziesz mieć wystarczająco dużo pieniędzy. Koszty będą wprost proporcjonalne do wyników. Jednocześnie motywacja finansowa to nie tylko godziwa pensja, to zbyt wiele czynników związanych z samorealizacją każdego człowieka dla siebie w określonym miejscu lub obszarze.

Oczywiście, gdy specjalista przyjdzie do pracy z wysokimi zarobkami, początkowo będzie zadowolony i będzie pracował z inspiracją, ale szybko przyzwyczaja się do dobrych rzeczy, dochody mu się oswajają i zwolni. Można go oczywiście zwolnić i zatrudnić kogoś innego, ale po pewnym czasie to samo stanie się z kimś innym, a ciągła rotacja personelu raczej nie będzie wpisana w Twoje plany.

Oprócz wynagrodzenia na motywację finansową składają się także różnego rodzaju premie i dodatki pieniężne. Aby jednak dobrze działały, trzeba z wyprzedzeniem poinformować pracowników, że jeśli np. wykonają zadanie w krótkim czasie i wysokiej jakości, to każdy, kto brał udział w jego realizacji, otrzyma określony procent.

Jednak konieczne jest praktykowanie tego podejścia nie w przypadku wszystkich projektów, ale tylko w przypadku najbardziej złożonych. W ten sposób możesz zmotywować swój zespół do szybkiej i skutecznej realizacji projektu. Na podstawie wyników realizacji pamiętaj o poinformowaniu zespołu o rozliczeniach międzyokresowych, aby dokładnie zrozumiał, za jakie zasługi otrzymał wynagrodzenie i wynagrodzenie dodatkowe. Należy także ostrzec ludzi i przekazać w odpowiedniej formie, co zostało zrobione źle i dlaczego w każdym konkretnym przypadku nie otrzymali dodatkowego odszkodowania.

Dlaczego motywacja finansowa nie jest dziś najważniejsza?

• ludzie nie znają swoich prawdziwych talentów i starają się żyć i osiągnąć coś „jak inni” lub „odnoszący sukcesy”;
• Każdy człowiek ma swoją specyfikę metoda wewnętrzna motywacja – dla jednych jest to sam proces, dla innych sam cel, jeszcze inni potrzebują uznania lub sukcesu;
• poznać i poprowadzić każdego pracownika w wymaganym kierunku i w taki sposób, aby radził sobie lepiej niż inni – to najbardziej stymulująca strona biznesu, ludzie nie odchodzą od takich menedżerów;
• znajomość i przestrzeganie swojego wewnętrznego procesu motywacyjnego jest w biznesie najważniejsza – a odpowiednia zapłata za ten proces przychodzi automatycznie;
• jakikolwiek wzrost wynagrodzeń nie zawsze wiąże się ze wzrostem wydajności pracy;
• wiedz, że pracownikom nigdy nie będzie wszystko dane – tak ludzie pracują;
• pieniądze mogą być silnym motywatorem tylko wtedy, gdy pracownik ma dobrze ustrukturyzowany cel;
• firmy mają słabo rozwinięte wskaźniki indywidualnej wydajności, więc różnice w wynagrodzeniach nie odzwierciedlają różnic w produktywności i realizacji każdego pracownika;
• Poziom wynagrodzenia nie zawsze odpowiada średniej rynkowej, dlatego jeśli jest niższy, nie można mówić o jakiejkolwiek motywacji;
• szybko przyzwyczaja się do dobrych rzeczy, a w przyszłości wysoka pensja już nie motywuje;
• Dla niektórych pracowników głównym czynnikiem motywacyjnym są pieniądze, dla innych jest to coś zupełnie innego: kariera, samorealizacja, szacunek, status itp.
• wynagrodzenie i wyniki finansowe nie są ze sobą w żaden sposób powiązane;
• wskaźniki premii zmieniają się tak często, że pracownicy przestają ich przestrzegać, a tym bardziej je spełniać;
• cały system motywacji finansowej jest wypaczony w kierunku kary: nagroda za 5 punktów i kara za 20;
• pracownikom nie wyjaśniono, dlaczego otrzymał dokładnie taką kwotę, a on czuje się oszukany;
• Nie każda firma może w nieskończoność zwiększać płace, ponieważ nie zawsze są dostępne środki finansowe.

Konieczne jest więc przeanalizowanie sytuacji motywacyjnej w Twojej firmie i natychmiastowe rozpoczęcie rozwiązywania tego problemu, ponieważ problem ten kosztuje wszystkich za dużo pod każdym względem. Przecież najważniejsze w zarządzaniu jest ciągłe pobudzanie innych do aktywności, a to trzeba robić za każdym razem inaczej i indywidualnie.