Przyciągnięcie pracownika do odpowiedzialność dyscyplinarna(ogłoszenie nagany lub nagany): przybliżone procedura krok po kroku

PODJĘCIE ODPOWIEDZIALNOŚCI DYSCYPLINARNEJ (OGŁOSZENIE UWAGI LUB NAPRAWIENIA):
PROCEDURA KROK PO KROKU

130 instrukcji krok po kroku dotyczących pracy HR >>

2. Żądanie od pracownika pisemnych wyjaśnień w związku z niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązków służbowych.

Pracodawca sporządza zawiadomienie o konieczności złożenia pisemnego wyjaśnienia przewinienia. Wypowiedzenie sporządzane jest w dwóch egzemplarzach (po jednym dla każdej ze stron) i rejestrowane w sposób ustalony przez pracodawcę, np. w rejestrze zawiadomień i propozycji dla pracowników. Pracodawca przekazuje pracownikowi jeden egzemplarz zawiadomienia. Na drugim egzemplarzu wypowiedzenia (dla pracodawcy) pracownik pisze, że zapoznał się z zawiadomieniem, otrzymał jeden egzemplarz, podpisuje datę otrzymania i podpisuje.

Jeżeli pracownik złoży pisemne wyjaśnienia, są one rozpatrywane przez pracodawcę i rejestrowane w sposób określony przez pracodawcę we właściwym rejestrze ewidencyjnym.

Jeżeli po dwóch dniach roboczych pracownik nie przedstawi określonego wyjaśnienia, sporządzany jest odpowiedni akt. Jeżeli pracodawca ustalił tryb rejestrowania aktów w dzienniku specjalnym, wówczas podpisany akt należy zarejestrować w takim dzienniku.

Niezłożenie przez pracownika wyjaśnień nie stanowi przeszkody w złożeniu wniosku postępowanie dyscyplinarne.

3. Uwzględnienie wszystkich okoliczności popełnienia dyscyplinypoważne przestępstwo:

Pracownik jest winny popełnienia przestępstwa;

wagę przestępstwa;

Okoliczności, w jakich zostało popełnione;

przyczyny niewłaściwego postępowania pracownika;

Poprzednie zachowanie pracownika;

Nastawienie do pracy.

Jeżeli pracodawca nie podejmie działań dyscyplinarnych, postępowanie zostaje zakończone.

Jeżeli pracodawca zdecyduje się na nałożenie kary dyscyplinarnej w postaci nagany lub nagany, wówczas przechodzimy do kolejnego kroku.

4. Sprawdzanie terminów stosowania sankcji dyscyplinarnych.

6. Rejestracja zamówienia (instrukcji) o zastosowaniu kary dyscyplinarnej w postaci nagany lub nagany w sposób określony przez pracodawcę, np. w odpowiednim dzienniku poleceń (pouczeniu).

7. Zapoznanie się ze zleceniem (instrukcją) podpis pracownika.

Nakaz (polecenie) pracodawcy o zastosowaniu kary dyscyplinarnej ogłasza się pracownikowi za podpisem w terminie trzech dni roboczych od dnia jego opublikowania, nie wliczając czasu nieobecności pracownika w pracy. Jeżeli pracownik odmówi zapoznania się z określonym poleceniem (instrukcją) pod podpisem, sporządzany jest odpowiedni akt (część 6 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Czynność rejestruje się w sposób określony przez pracodawcę w odpowiednim dzienniku rejestracyjnym.

Zgodnie z częścią 4 art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej informacja o karach w zeszyt ćwiczeń nie są dokonywane, z wyjątkiem przypadków, gdy sankcją dyscyplinarną jest zwolnienie.

Dziennik rejestracji aktów. Przykładowy formularz >>

Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia zawiadomienia, jego przeczytania i złożenia podpisu, zaleca się sporządzenie odpowiedniego aktu, poświadczonego podpisami zleceniodawcy i pracowników obecnych przy odmowie, i przesłanie zawiadomienia do adres domowy pracownika listownie z powiadomieniem i listą załączników. Czynność rejestruje się w sposób określony przez pracodawcę w odpowiednim dzienniku rejestracyjnym.

1.1. Pracownikowi organów spraw wewnętrznych, wobec którego nałożono na niego karę dyscyplinarną w formie pisemnego zarządzenia kierownika organ federalny władza wykonawcza w zakresie spraw wewnętrznych lub upoważnionego kierownika środek motywacyjny może zostać zastosowany wyłącznie w postaci wcześniejszego usunięcia kary dyscyplinarnej nałożonej wcześniej w formie pisemnej.

2. Pracownikom organów spraw wewnętrznych zajmujących stanowiska w organach spraw wewnętrznych, których powoływania i odwoływania dokonuje Prezydent Federacja Rosyjska, środki motywacyjne przewidziane w ust. 1 - i 9 części 1 oraz części 2 art. 48 niniejszej ustawy federalnej mogą być stosowane przez szefa federalnego organu wykonawczego w dziedzinie spraw wewnętrznych i (lub) upoważnionego szefa.

3. Sankcje dyscyplinarne na pracownika organów spraw wewnętrznych nakładają bezpośredni przełożeni (przełożeni) w granicach uprawnień przyznanych im przez szefa federalnego organu wykonawczego w zakresie spraw wewnętrznych, z wyjątkiem przeniesienia do niższe stanowisko w organach spraw wewnętrznych oraz zwolnienie ze służby w organach spraw wewnętrznych pracownika zajmującego stanowisko w organach spraw wewnętrznych, którego powołania i zwolnienia dokonuje Prezydent Federacji Rosyjskiej. Szef federalnego organu wykonawczego do spraw wewnętrznych jest obowiązany informować Prezydenta Federacji Rosyjskiej o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej na pracownika zajmującego stanowisko w organach spraw wewnętrznych, którego powoływanie i odwoływanie następuje wydany przez Prezydenta Federacji Rosyjskiej.

4. Prawo do nałożenia kary dyscyplinarnej na podległego kierownika (przełożonego) ma także bezpośredni przełożony (przełożony). Jeżeli zaistnieje konieczność nałożenia na pracownika organów spraw wewnętrznych sankcji dyscyplinarnej, której właściwy kierownik (przełożony) nie ma prawa nałożyć, występuje on z wnioskiem o nałożenie tej kary dyscyplinarnej do przełożonego (przełożonego).

5. Przełożony (szef) ma prawo zmienić karę dyscyplinarną nałożoną przez podległego kierownika (szefa), jeżeli nie odpowiada ona wadze przewinienia dyscyplinarnego popełnionego przez pracownika organów spraw wewnętrznych.

6. Sankcję dyscyplinarną należy wymierzyć nie później niż w terminie dwóch tygodni od dnia, w którym bezpośredni przełożony (przełożony) lub bezpośredni przełożony (przełożony) dowiedział się o popełnieniu przewinienia dyscyplinarnego przez pracownika organów spraw wewnętrznych, a w w przypadku audytu wewnętrznego lub wszczęcia sprawy karnej – nie później niż w terminie miesiąca od dnia zatwierdzenia wniosku na podstawie wyników audytu wewnętrznego lub podjęcia prawomocnego orzeczenia w sprawie karnej. Do podanych okresów nie wlicza się okresów czasowej niezdolności pracownika do pracy, przebywania na urlopie lub w podróży służbowej.

7. Sankcji dyscyplinarnej nie można nałożyć na pracownika organów spraw wewnętrznych po upływie sześciu miesięcy od dnia popełnienia przewinienia dyscyplinarnego, a na podstawie wyników audytu lub kontroli działalności finansowo-gospodarczej – po upływie dwóch lat od dnia o popełnieniu przewinienia dyscyplinarnego. Do podanych okresów nie wlicza się okresów czasowej niezdolności pracownika do pracy, przebywania na urlopie lub w podróży służbowej oraz czasu postępowania karnego.

8. Przed nałożeniem sankcji dyscyplinarnej należy zażądać pisemnych wyjaśnień od urzędnika spraw wewnętrznych, który jest pociągany do odpowiedzialności. Jeżeli pracownik odmówi złożenia takich wyjaśnień, sporządzany jest odpowiedni protokół. Przed nałożeniem sankcji dyscyplinarnej decyzją szefa federalnego organu wykonawczego w dziedzinie spraw wewnętrznych lub upoważnionego szefa zgodnie z art. 52 niniejszej ustawy federalnej można przeprowadzić audyt wewnętrzny.

9. Szef federalnego organu wykonawczego do spraw wewnętrznych wydaje postanowienie o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej na pracownika organów spraw wewnętrznych. Sankcja dyscyplinarna w postaci nagany lub nagany może zostać ogłoszona publicznie ustnie. Jeżeli pracownik jest czasowo niezdolny do pracy, przebywa na urlopie lub w podróży służbowej, nakaz nałożenia na niego sankcji dyscyplinarnej wydawany jest po jego wyzdrowieniu, powrocie z urlopu lub podróży służbowej. Pracownika uważa się za ponoszącego odpowiedzialność dyscyplinarną od dnia wydania postanowienia o ukaraniu go sankcją dyscyplinarną albo od dnia publicznego ogłoszenia mu ustnie nagany lub nagany.

10. Nakaz ukarania pracownika organów spraw wewnętrznych wskazuje innych pracowników, którym należy zwrócić uwagę na to postanowienie.

11. Upoważniony kierownik jest obowiązany poinformować pracownika organów spraw wewnętrznych, za pokwitowaniem, w terminie trzech dni roboczych, o postanowieniu o nałożeniu na niego sankcji dyscyplinarnej. Do wskazanego okresu nie wlicza się okresów czasowej niezdolności pracownika do pracy, przebywania na urlopie wypoczynkowym lub w podróży służbowej, a także czasu potrzebnego na dotarcie pracownika na miejsce zapoznania się z postanowieniem nakładającym na niego karę dyscyplinarną. go lub doręczyć określone zamówienie do miejsca pracy pracownika.

12. Sporządza się akt podpisany przez upoważnionych urzędników w sprawie odmowy lub uchylenia się pracownika organów spraw wewnętrznych od zapoznania się z postanowieniem nakładającym na niego sankcję dyscyplinarną.

13. Środki motywacyjne zastosowane wobec pracownika organów spraw wewnętrznych oraz nałożone na niego w formie pisemnej sankcje dyscyplinarne podlegają wpisowi do akt osobowych pracownika. Środki motywacyjne i sankcje dyscyplinarne są brane pod uwagę osobno.

14. Sankcję dyscyplinarną nałożoną na pracownika organów spraw wewnętrznych zarządzeniem szefa federalnego organu wykonawczego do spraw wewnętrznych lub upoważnionego kierownika uważa się za uchyloną po upływie roku od dnia jej nałożenia, jeżeli pracownik ten W określony okres nie został ukarany nową sankcją dyscyplinarną albo od dnia wydania postanowienia o nagrodzie w postaci wcześniejszego uchylenia nałożonej wcześniej na pracownika kary dyscyplinarnej. Sankcję dyscyplinarną ogłoszoną publicznie ustnie uważa się za uchyloną po upływie miesiąca od dnia jej nałożenia.

Informacje ogólne

Obecne przepisy pozwalają menedżerowi na wydawanie poleceń dotyczących wewnętrznych przepisów pracy i akceptowalnych zachowań. Naruszenia mogą skutkować wszczęciem postępowania karnego.

Jednocześnie Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, ustawodawstwo federalne, przyjęty układ zbiorowy i inne dokumenty zawierają wymagania zobowiązujące pracodawcę do stworzenia warunków pracy, które pozwolą podwładnemu przestrzegać ustalonej rutyny.

Co to jest odpowiedzialność dyscyplinarna

Obecne ramy regulacyjne definiują dyscyplinę pracy jako zasady postępowania zapisane w przepisach, których każdy pracownik musi ściśle przestrzegać.

Głównym lokalnym aktem instytucji jest Wewnętrzny Regulamin Pracy. Dokument opisuje i określa prawa, obowiązki i odpowiedzialność stron, a także zachęty i kary stosowane wobec pracownika. Poszczególne instytucje (np. kolejowe) mogą opracować własne statuty i regulaminy dotyczące dyscypliny i rodzajów kar za nieprzestrzeganie.

Jego typy

Prawo pracy stanowi, że:

• ogólny;
• specjalny.

Naruszenie rutyny ustalonej w przedsiębiorstwie może skutkować naganą, naganą lub naganą dla podwładnego (art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Przy wyborze kary pracodawca kieruje się wagą przewinienia, okolicznościami towarzyszącymi oraz dotychczasowym podejściem do obowiązków służbowych.

Ustalenie konkretnej sankcji dyscyplinarnej jest prawem każdego pracodawcy. Jednocześnie nie może wybrać innego środka, który nie jest zapisany w ustawodawstwie federalnym, statucie lub przepisach dotyczących dyscypliny.

Podmioty i przedmioty

• Temat odpowiedzialność dyscyplinarna może być tylko indywidualny związany z kierownikiem instytucji stosunkiem podporządkowania. Koncepcja wymaga obecności procesu pracy lub usługi, można więc stwierdzić, że podmiotem jest osoba uczestnicząca w zespole administracyjnym. Ale są też wyjątki. Tym samym student zamieszkujący w domu studenckim zapewnianym przez instytucja edukacyjna. Dla niej i nawet.
• Obiekt Za przestępstwo dyscyplinarne należy uznać to, w co narusza sprawca - wewnętrzna dyscyplina pracy, własność instytucji itp.). Do strony obiektywnej zalicza się zazwyczaj każde działanie (bezczynność) sprzeczne z prawem, powstałą szkodę i ich związek.

Wszczęcie postępowania dyscyplinarnego wobec pracownika

Optymalną karę wybiera szef na podstawie wagi przewinienia i ich liczby. Aby się chronić, każdy obywatel nawiązujący stosunek pracy musi dokładnie przestudiować listę obowiązków w nim zapisaną.

W sztuce. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia generała zasady pracy, obowiązkowe i jednolite dla wszystkich pracowników. Zapewnia to przestrzeganie wewnętrznych zasad organizacji, wymogów ochrony pracy i bezpieczeństwa, a także przestrzeganie standardów ustalonych dla każdego konkretnego stanowiska.

Do samego wspólne powody Zapoczątkowaniem odpowiedzialności dyscyplinarnej może być: , (nadużywanie alkoholu lub narkotyków) oraz ignorowanie poleceń przełożonych, jeżeli tak stanowi umowa o pracę. Wielu menedżerów przedsiębiorstw wykorzystuje ten przepis jako dźwignię dla podwładnych, którzy zorganizowali strajk.

Oczywiście, pusty Miejsce pracy a brak dokumentów potwierdzających można uznać za absencję. Natomiast udział w strajku, zgodnie z art. 414 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie jest uznawany za naruszenie przepisów pracy. Zdarzenie to nie może zatem stanowić podstawy do pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Powody

Początek odpowiedzialności dyscyplinarnej musi być poprzedzony popełnieniem przestępstwa. Sztuka. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej klasyfikuje jako naruszenia niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika obowiązków powierzonych mu zgodnie z umową o pracę i opisem stanowiska.

Zamawiaj krok po kroku

Wszystko zaczyna się od otrzymania noty wyjaśniającej od pracownika. Jeżeli podwładny odmówi, odpowiedzialny urzędnik sporządza odpowiedni akt wewnętrzny w ciągu 2 dni roboczych.

Aby pociągnąć pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej, należy kierować się normami obowiązującego prawa pracy. W przeprowadzaniu dodatkowych kontrole urzędowe nie ma potrzeby.

Zgodnie z częścią 5 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej liczba wymierzonych kar nie może przekraczać liczby popełnionych przewinień dyscyplinarnych. Po wykryciu naruszenia następuje publikacja. W tym miejscu wskazana jest także kara wybrana przez menadżera. Podwładny ma obowiązek zapoznać się z dokumentem w terminie 3 dni roboczych od dnia jego opublikowania, z wyjątkiem okresu nieobecności w pracy spowodowanej podstawa prawna( , ). Odmowę należy odnotować w odpowiednim akcie.

Terminy

Termin na nałożenie kary dyscyplinarnej jest ograniczony do 1 miesiąca od dnia wykrycia przewinienia. Nie uwzględnia się czasu oficjalnej nieobecności w pracy. Nakaz nałożenia odpowiedzialności dyscyplinarnej może wydać wyłącznie kierownik posiadający odpowiednie uprawnienia.

• Nałożenie kary dyscyplinarnej powinno być poprzedzone nie więcej niż 6 miesięcy, a jeżeli przestępstwo zostało wykryte w wyniku prac kontroli lub komisji rewizyjnej, od dnia popełnienia kary do dnia jej ukarania nie powinien upłynąć więcej niż 2 lata. moment odkrycia.
• Przepisy przewidują wcześniejsze uchylenie kary na życzenie przełożonego, wniosek podwładnego, pisemny wniosek bezpośredniego przełożonego lub organu reprezentującego interesy pracowników.

Rodzaje kar

Możesz zapoznać się ze standardami postępowania, które muszą być przestrzegane w danej organizacji podczas odbywania kary pozbawienia wolności. umowa o pracę. Do głównych rodzajów przestępstw zalicza się:

• , szczególnie systematyczne;
• stawianie się w miejscu pracy w stanie niezgodnym z obowiązującymi przepisami i wewnętrznymi przepisami lokalnymi;
• nieprzestrzeganie zasad ubioru (jeśli w placówce obowiązują);
• odmowa poddania się obowiązkowym badaniom lekarskim;
• opuszczania pracy bez wiedzy i zgody przełożonych;
• spowodowanie szkód materialnych w organizacji (szkody w mieniu itp.).

Doskonały przewinienie dyscyplinarne pozwala na zastosowanie jednego z następujących rodzajów kar:

• komentarz;
• nagana;
• zwolnienie.

Każde wykroczenie może zostać ukarane tylko jedną karą i nie jest konieczne stosowanie kolejności rosnącej. Przykładowo, wystarczy jedno poważne naruszenie przepisów prawa lub wewnętrznych zasad, aby menadżer podjął decyzję o rozwiązaniu stosunku pracy.

Jakie naruszenia mogą skutkować wszczęciem postępowania dyscyplinarnego? Poniższy film powie Ci o tym:

Koncepcja oskarżonego biznesmena na białym tle

Głównym obowiązkiem pracownika jest sumienne wykonywanie powierzonej mu pracy, zgodnie z umową o pracę. Zdarza się, że właśnie tego obowiązku pracownik unika lub po swojemu rozumie jego treść. Wtedy pracodawca musi się odwołać różne metody wpływ na wykonawcę, w tym odpowiedzialność dyscyplinarną.

Powody pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej

Kolejna rzecz, naruszenie dyscyplina pracy i regulaminy wewnętrzne. Na ratunek zawsze przyjdzie Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, dokumenty wewnętrzne przedsiębiorstw i niektórych przepisów federalnych. Najczęściej za rażące uważa się następujące przestępstwa:

• być spóźnionym;
• absencja;
• przebywanie w stanie nietrzeźwości w miejscu pracy;
• długa nieobecność w dniu pracy, przekraczająca 4 godziny.

Jak prawidłowo zdyscyplinować pracownika

Większość konfliktów i nieporozumień przemysłowych rozwiązuje się za obopólnym porozumieniem lub po rozmowie ustnej „na dywanie”. Jeśli słowa nie rozwiążą sprawy, będziesz musiał udokumentować sytuację.

Każde stwierdzone naruszenie należy odnotować na papierze. W przypadku spóźnienia, nieobecności lub nieusprawiedliwionej nieobecności należy spisać protokół przy udziale świadków.

Jeśli pracownik jest podejrzany o pijaństwo, nie pomogą naoczni świadkowie, jedynie opinia lekarska potwierdzi lub obali wątpliwości. Możesz zaprosić sprawcę na dobrowolne badanie lub wezwać pogotowie, jeśli odmówi. Tak czy inaczej, do czasu wyjaśnienia okoliczności pracownik musi zostać zawieszony w pracy, aby uniknąć obrażeń lub szkód.

Sytuację komplikuje niewykonanie lub nieuczciwe wykonanie obowiązków. Tutaj musisz uzasadnić swoje stanowisko, być może konieczne będzie zaangażowanie specjalistów z tej samej dziedziny lub prawnika.

Dalszy algorytm działań jest taki sam dla każdej z wymienionych opcji. W obowiązkowy konieczne jest zwrócenie się do pracownika z pisemnymi wyjaśnieniami. Całkiem możliwe, że wyjaśnią się przyczyny uzasadniające jego działanie lub zaniechanie, wówczas postępowanie o nałożenie odpowiedzialności dyscyplinarnej zostanie zakończone lub złagodzone zostanie jego ostateczne brzmienie. Pracownik ma dwa dni na złożenie wyjaśnień.

Na podstawie wyników przeglądu wszystkich dokumentów, biorąc pod uwagę stopień winy i powagę konsekwencji dla przedsiębiorstwa i zespołu, kierownik decyduje o zastosowaniu jednej z form postępowania dyscyplinarnego:

• komentarz;
• nagana;
• zwolnienie „na podstawie art.

Naprawił decyzja w zarządzeniu lub zarządzeniu dla przedsiębiorstwa wydany dokument należy doręczyć stronie podlegającej odpowiedzialności dyscyplinarnej osobiście za podpisem. Jeżeli adresat odmówi przyjęcia dokumentu do ręki, fakt odmowy odnotowuje się w akcie podpisami świadków.

Częstym błędem popełnianym przez pracodawców jest zwolnienie na podstawie nagany. Rosyjskie prawo pracy ma w tej kwestii jednoznaczne zdanie: jedno wykroczenie – jedna kara. Niezależnie od tego, jak wielka jest pokusa, aby od razu pozbyć się niedbałego pracownika, pracodawca powinien zrozumieć, że zwolnienie jest środkiem skrajnym i dopuszczalnym jedynie w przypadku systemowej odmowy pracy lub umyślnego sabotażu.

Kto i w jakiej kolejności może pociągnąć prawnika do odpowiedzialności dyscyplinarnej

W przypadku niektórych zawodów tryb pociągnięcia do odpowiedzialności określony jest w przepisach specjalistycznych. Tym samym przewinienie prawnika prowadzącego działalność na własny rachunek rozpatrywane jest przez komisję kwalifikacyjno-dyscyplinarną adwokacką. Przyczyną wszczęcia postępowania dyscyplinarnego może być skarga dowolnej osoby, która dowiedziała się o obciążających faktach, lub przewodniczącego stowarzyszenia prawniczego, którego członkiem jest prawnik.

Czy sędzia może podlegać postępowaniu dyscyplinarnemu?

Pomimo szczególnego statusu sędziów, prawo pozwala na pociągnięcie ich do odpowiedzialności dyscyplinarnej. Fakty te są rozpatrywane przez Komisję Kwalifikacyjną Sędziów. Może się z nim również skontaktować każdy obywatel, jego upoważniony przedstawiciel lub urzędnik, który posiada informacje o winnych działaniach sędziego podczas egzekucji. obowiązki służbowe, naruszenie etyki sędziowskiej lub inne przewinienie dyscyplinarne.

Czy kobieta w ciąży może podlegać postępowaniu dyscyplinarnemu?

Nasze ustawodawstwo traktuje kobiety w ciąży bardzo przychylnie, chroni ich zdrowie i chroni je przed możliwe komplikacje lub molestowanie ze strony przełożonych. Nie oznacza to jednak w żaden sposób, że przyszła matka może zaniedbywać obowiązki zawodowe lub ignorować dyscyplinę pracy. Jeśli coś takiego miało miejsce, wówczas taki pracownik może zostać pociągnięty do odpowiedzialności wraz z innymi osobami. Zakaz istnieje wyłącznie w przypadku rozwiązania umowy o pracę na wniosek pracodawcy.

Jak pociągnąć nauczyciela do odpowiedzialności dyscyplinarnej

Dodatkowe wymagania moralne i etyczne nakłada na wychowawców nasze społeczeństwo i prawo. W przypadku otrzymania pisemnej skargi na nauczyciela uwzględnia się postanowienia Statutu instytucja edukacyjna. Co więcej, wyniki dochodzenia dyscyplinarnego mogą zostać upublicznione bez zgody winnego, a jednym ze środków karnych może być zakaz podejmowania działalności zawodowej.

Termin na podjęcie działań dyscyplinarnych

Co do zasady organ prowadzący musi podjąć decyzję o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej nie później niż sześć miesięcy od dnia popełnienia przestępstwa i nie później niż miesiąc od dnia, w którym naruszenie zostało lub mogło zostać wykryte. Po upływie miesięcznego terminu nie można już podnosić kwestii wymierzenia kary.

Wojsko podchodzi do sytuacji inaczej: po jakim czasie żołnierz nie może zostać pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej? Odpowiedź na to pytanie należy znaleźć w Karcie służba wojskowa. Zgodnie z dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej dla tej kategorii obywateli kary zostały wydłużone do roku, po czym nie będzie już możliwe ukaranie żołnierza lub oficera, który dopuścił się przestępstwa.

Trudność pracy menedżerskiej polega na bardzo dobrej organizacji różni ludzie do wykonywania bardzo specyficznych zadań, a tego nie da się zrobić bez kary. Ale każdy menedżer poczuje się bardziej komfortowo, jeśli będzie w stanie podejść do tej kwestii obiektywnie, a co najważniejsze proceduralnie i poprawnie udokumentować.

Za co można nałożyć karę dyscyplinarną? Jaką procedurę musi zastosować pracodawca, aby jego działania nie były kwestionowane przez pracownika zapłatą dodatku Pieniądze? Od czego będzie zależał poziom szczegółowości i ilość dokumentów gromadzonych przez pracodawcę?

Dyscyplina pracy- obowiązkowe przestrzeganie przez wszystkich pracowników zasad postępowania określonych zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, inne prawa federalne, układ zbiorowy, umowy, lokalne przepisy prawne, umowa o pracę (art. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Wydawać by się mogło, że wszystko jest w miarę jasne: pracodawca mówi, co i jak można w nim zrobić czas pracy, pracownik jest posłuszny. Ale jak zawsze i we wszystkim, istnieją pewne niuanse. Prawo pracy reguluje tylko te. Pracodawca nie może jednak tego zrobić.

O aspekt psychologiczny przy ustalaniu systemu kar przeczytaj artykuł „”

Sankcje dyscyplinarne stosuje się w przypadku niewykonywania lub nienależytego wykonywania obowiązków pracowniczych (art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W takim przypadku obowiązki te muszą być określone w umowie o pracę, Opis pracy lub w lokalnych przepisach pracodawcy. Oznacza to, że przed rozpoczęciem procedury pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności należy upewnić się, że zapoznał się on (po podpisie i dacie) z dokumentem, którego postanowienia naruszył. Oto przykłady naruszeń dyscypliny pracy:

• niepełnienie funkcji pracowniczej;
• niezastosowanie się do poleceń kierownika;
• naruszenie dyscypliny pracy (spóźnienie, nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu, odmowa poddania się badaniom lekarskim, jeśli są one obowiązkowe dla pracownika, odmowa przeszkolenia z podstaw ochrony pracy, bycie pod wpływem alkoholu w miejscu pracy itp.);
• popełnienie czynów zawinionych (kradzież, defraudacja, uszkodzenie itp.) w stosunku do mienia pracodawcy, stwierdzonych prawomocnym wyrokiem sądu (lit. „g”, ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska).

Przykład 1

Spóźnienie lub absencja

Zwiń pokaz

Aby ustalić, jak późno dana osoba spóźniła się do pracy, musisz najpierw dowiedzieć się, o której godzinie miał przybyć. Godziny pracy ustalone w organizacji (początek i koniec) muszą być zapisane w Wewnętrznym Regulaminie Pracy. Ale jeśli zapomnieli zapoznać się z nimi spóźnionym pracownikiem pod jego podpisem, wówczas postawienie go przed wymiarem sprawiedliwości będzie problematyczne.

Spóźnienie to przyjście pracownika do pracy później niż planowano bez ważnego powodu. Jeżeli pracownik był nieobecny w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny przez cały dzień pracy (zmianę), niezależnie od jego czasu trwania, a także przez więcej niż 4 godziny z rzędu, wówczas będzie to nazywane absencją.

Mogą pojawić się także pytania dotyczące szeregu zakazów regulujących zachowanie pracowników podczas pracy.

Przykład 2

Naruszenie zasad ubioru

Zwiń pokaz

Problem ubioru i możliwości karania za jego naruszenie jest dyskutowany od dłuższego czasu i większość ekspertów jest zgodna, że ​​wymagania dotyczące ubioru pracownika są legalne tylko na tych stanowiskach, na których wymagane jest noszenie specjalnego ubioru lub strój firmowy; w pozostałych przypadkach wymogi korporacyjne można nosić wyłącznie w charakterze zalecającym.

Przykład 3

Używanie wulgarnego języka

Zwiń pokaz

Co dziwne, dość trudno jest zwolnić pracownika za używanie wulgarnego języka w stosunku do współpracowników, a nawet przełożonego. Na przykład Irkuck sąd okręgowy (orzeczenie apelacyjne nr 33-9359/2013 z dnia 18 listopada 2013 r.) uznał za niezgodny z prawem nakaz ogłoszenia uwagi „za obraźliwy ton wobec kierownictwa wyższego szczebla i bezpośrednich podwładnych” i odzyskał od organizacji odszkodowanie moralne za pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Przekroczenie dyscyplinarne- niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych (art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Przestępstwo jest dość złożone:

• po pierwsze, muszą wystąpić pewne działania (lub zaniechanie) pracownika, które są sprzeczne z jego obowiązkami wynikającymi z art umowa o pracę;
• po drugie, działania pracownika muszą naruszać zasady ustanowione i zapisane w obowiązującym prawie (na przykład absencja) lub lokalne przepisy pracodawcy (na przykład wymóg pracy w specjalnej odzieży);
• po trzecie, muszą zostać popełnione przez osobę będącą członkiem stosunki pracy z organizacją;
• po czwarte, działania pracownika muszą być świadome (mieć bezpośredni zamiar popełnienia) lub popełnione w wyniku zaniedbania.

Dopiero po stwierdzeniu obecności tych elementów można pociągnąć osobę do odpowiedzialności dyscyplinarnej. Dodatkowo dla ustalenia proporcjonalności odpowiedzialności za przestępstwo ustala się także występowanie okoliczności obciążających i łagodzących.

Odpowiedzialność u jej podstaw leży obowiązek poniesienia negatywnych konsekwencji swoich działań. Odpowiedzialność dyscyplinarna odpowiednio, specjalny rodzaj odpowiedzialność prawna (ustawowa) nakładana na pracownika w stosunkach pracy przez upoważnionego przedstawiciela pracodawcy. Pociągnięcie do odpowiedzialności jest prawem pracodawcy, którego wykonywania jest on zobowiązany przestrzegać ustanowione przez prawo procedura.

Postępowanie dyscyplinarne- są to bardzo negatywne konsekwencje, jakie musi ponieść pracownik za swoje nielegalne zachowanie. Ustawodawca dość ściśle ograniczył ich rodzaje (art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

• komentarz;
• nagana;
• zwolnienie na odpowiednich podstawach.

Ponadto federalne przepisy ustawowe, statuty i regulacje dotyczące dyscypliny dla niektórych kategorii pracowników mogą również przewidywać inne sankcje dyscyplinarne. Przykładowo wobec urzędników służby cywilnej może zostać zastosowane dodatkowe „ostrzeżenie o niepełnym wypełnianiu obowiązków służbowych”.

Odpowiedzialność jest różna

Tradycyjnie odpowiedzialność dyscyplinarna dzieli się zwykle na ogólną, ustanowioną przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, oraz szczególną, określoną w odpowiednich aktach prawnych (Karta dyscypliny pracowników transportu morskiego, Regulamin dyscypliny pracowników transportu kolejowego itp.) .

Na poziomie gospodarstwa domowego odpowiedzialność jest zwykle podzielona na:

• NA dyscyplinarny(najczęściej wpływające na moralny i psychologiczny komponent jednostki) i
• monetarny, czyli „uderzenie” pracownika w kieszeń, czego nie należy mylić z materiałem (art. 233 Kodeksu Federacji Rosyjskiej).

Więcej informacji na temat stosowania odpowiedzialności pieniężnej można znaleźć w artykule „Przestępczość i kara: biorąc pod uwagę czynnik psychologiczny”

Artykuł 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wzywa pracodawcę do nałożenia sankcji dyscyplinarnej wziąć pod uwagę wagę popełnionego przestępstwa i okoliczności jego popełnienia. Jednak zarówno dotkliwość, jak i ocena okoliczności są kategoriami subiektywnymi.

O Odpowiedzialność finansowa przeczytaj artykuł „Wszystko o odpowiedzialności finansowej pracowników”

Każdy przedstawiciel pracodawcy patrzy na nie ze „swojej dzwonnicy”. Dla jednego szefa to normalne, że jego pracownicy rozmawiają na tematy osobiste w godzinach pracy, ale dla innego jest to niedopuszczalna strata czasu pracy.

Innym przykładem jest palenie. Zgadzam się, sędzia palący prawdopodobnie inaczej zareaguje na fakt, że pracownik biegnie w nieskończoność z miejsca pracy do palarni, niż ktoś, kto jest uczulony na dym tytoniowy.

Jeżeli pracodawca nieprawidłowo rozwiąże problem ustalenia proporcjonalności przestępstwa i kary, to wówczas test niedbałego pracownika można przywrócić do pracy, płacąc mu średnią wynagrodzenie w okresie zawieszenia w pracy, a ewentualnie także w celu naprawienia szkody moralnej.

W tej sytuacji trudno o uniwersalną poradę, każdy przypadek wymaga indywidualnej oceny, jednak co do zasady, jeśli pracownik nie dopuścił się przestępstwa, za które ustawodawca określił jako górną granicę kary zwolnienie, można zalecić być pociągani do odpowiedzialności „coraz częściej”: nagana – nagana – zwolnienie.

Najsurowsza kara - zwolnienie - jest możliwa z przyczyn wymienionych w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w tym odnieść się:

• wielokrotne nieprzestrzeganie pracownikiem bez uzasadnionego powodu obowiązków pracowniczych, jeżeli posiada sankcje dyscyplinarne(klauzula 5 część 1 artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• pojedyncze rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracownika(klauzula 6 część 1 artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Warto pamiętać, że jeśli od momentu ścigania minął rok (art. 194 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), wówczas karę uważa się za „wygasłą”, w związku z czym warto powrócić do kar minimalnych.

Wymierzając karę, pracodawca powinien w dokumentach (notatkach, zarządzeniach, aktach) odzwierciedlić nie tylko okoliczności popełnienia przestępstwa, ale także ocenić stosunek pracownika do pracy, który dopuścił się wykroczenia, negatywne konsekwencje swoje działania na rzecz pracodawcy, przywiązuje cechy współpracowników.

Postępowanie dyscyplinarne

Procedura pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej składa się z kilku etapów. Każdy z nich musi być odpowiednio wykonany.

W małych organizacjach często zaniedbuje się przestrzeganie procedury, ograniczając się do uproszczona wersja „wyjaśnień – kolejność” jednak takie podejście jest obarczone komplikacjami, jeśli spór wykracza poza mury organizacji. Z jednej strony art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymaga, aby pracodawca „przed nałożeniem sankcji dyscyplinarnej” jedynie „zwrócił się do pracownika o pisemne wyjaśnienia”. Ale z drugiej strony, oceniając legalność nałożenia kary, sąd zbada wszystkie szczegóły sprawy. W tej sytuacji wiele będzie zależeć od tego, jak dobrze pracodawca uzasadniał swoje stanowisko w momencie pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności. Można tego dokonać jedynie w drodze pełnego, odpowiednio udokumentowanego dochodzenia, zwłaszcza jeśli celem pracodawcy było zwolnienie.

Ta krótka opcja jest akceptowalna tylko wtedy, gdy:

• pracownik w pełni przyznaje się do winy w pisemnych wyjaśnieniach i
• pracodawca nie planuje stosowania „drakońskich” środków, ograniczając się do uwagi lub nagany, której nawet nie wpisuje się do zeszytu pracy.

„Rozbudowany” łańcuch działań/dokumentów naszym zdaniem powinno to wyglądać tak (przykładowe dokumenty patrz Przykłady 6-13):

1. Identyfikacja niewłaściwego postępowania – notatka osoba, która ją zidentyfikowała, w imieniu przedstawiciela pracodawcy, upoważniona do podejmowania decyzji o pociągnięciu do odpowiedzialności (osoba ta nie zawsze jest Dyrektor generalny). W niektórych organizacjach uprawnienia nie są rozdzielane na zasadzie delegowania któremukolwiek z zastępców prawa do podpisywania wszelkich dokumentów dotyczących spraw personalnych. Są sytuacje, kiedy różne rodzaje niewłaściwego postępowania inicjatywa pociągnięcia do odpowiedzialności leży w gestii różnych przywódców, na przykład:
   • w przypadku uchybień związanych z bezpośrednim wykonywaniem obowiązków służbowych postępowanie może wszcząć wyłącznie bezpośredni przełożony,
   • a za opóźnienia lub naruszenia reżimu - szef służby bezpieczeństwa organizacji (dane zautomatyzowany system rejestracja przejazdów pracowników staje się dodatkową podstawą).
2. Organizacja śledztwa w sprawie wykroczenia – postanowienie o powołaniu komisji lub nakaz od osoby odpowiedzialnej przeprowadzenia dochodzenia.

   Od razu zaznaczmy, że prowizja nie jest obowiązkowa. Jeden funkcjonariusz personalny może poradzić sobie z koordynacją prac związanych ze zbieraniem dokumentów i przygotowaniem projektu zarządzenia. W tym przypadku wiele zależy zarówno od wielkości organizacji i częstotliwości pociągania pracowników do odpowiedzialności, jak i od skomplikowania procedury.

   Przykładowo w dużym zakładzie, w którym obowiązuje „maszynowe” rozliczanie czasu pracy, procedura pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności za spóźnienie do pracy może znacząco różnić się od tej samej procedury w małym zespole:

   • w pierwszym przypadku, po codziennym wydruku danych z programu kontrolującego czas mijania przez pracowników kołowrotów przy wejściu, osoba odpowiedzialna, po otrzymaniu wyjaśnień pracownika, może od razu przygotować projekt zarządzenia do podpisania przez kierownictwo. Rzeczywiście, w takich organizacjach zwykle ustala się proces oceny wyjaśnień pracownika, a także ustala się określoną skalę kar, skorelowaną z czasem spóźnienia pracownika;
   • w drugim przypadku może zaistnieć sytuacja, gdy konieczne będzie nie tylko uzyskanie wyjaśnień od pracownika, ale także zebranie dowodów na sam fakt spóźnienia. Następnie, jako że samo zdarzenie jest nadzwyczajne, należy ocenić wagę przestępstwa i dopiero wtedy postawić go przed sądem. Wskazane jest udokumentowanie każdego z tych kroków.
3. Aby poznać wszystkie okoliczności sprawy, a także stanowisko samego „winnego”, konieczne jest zapoznanie się z jego pisemnymi wyjaśnieniami. W końcu człowiek naprawdę mógł to zrobić dobre powody lub okoliczności łagodzące (np. ruch pociągów na linii metra, na którym mieszka pracownik, mógł zostać niespodziewanie zablokowany i musiał on podróżować „przesiadkami” (pracodawca może o tym nie wiedzieć).

   Co więcej, art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zobowiązuje pracodawcę do tego zażądać od pracownika pisemnych wyjaśnień i dać mu 2 dni robocze na ich przygotowanie. Zasadniczo jest to czas, w którym pracownik może przemyśleć i odpowiednio sformułować swoje wyjaśnienia, a także zebrać dowody na swoje stanowisko (np. zaświadczenie o zalaniu z Wydziału Poselskiego czy wydruk z Internetu o przerwach w świadczeniu usług transportowych). ). Dlatego naszym zdaniem nawet odmowa złożenia przez pracownika wyjaśnień w dniu, w którym pracodawca tego zażąda, nie powoduje wstrzymywania tego terminu. Pracownik może zmienić zdanie przed upływem tego terminu i nadal przedstawić na piśmie swoją wizję sytuacji, a pracodawca będzie miał obowiązek ją uwzględnić.

   Odmowa złożenia wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody do nałożenia sankcji dyscyplinarnej, jeżeli zostało to udokumentowane podpisami świadków (można to zrobić w odrębnej ustawie lub umieścić odpowiednią rubrykę bezpośrednio we wniosku o wyjaśnienia, który w razie potrzeby wypełnia się w formularzu pracodawcy) skopiuj, patrz znak z cyfrą „2” w przykładzie 8). Za okoliczność obciążającą można uznać udokumentowaną odmowę złożenia pisemnych wyjaśnień w związku z pociągnięciem pracownika do odpowiedzialności.

   Wyjaśnijmy teraz, jak obliczany jest okres 2 dni, liczony w dniach roboczych:

   Przykład 4

   Obliczanie czasu przeznaczonego na udzielenie wyjaśnień

   Zwiń pokaz

   Jeżeli wyjaśnienia były wymagane w czwartek 14 kwietnia, to pierwszym dniem terminu będzie 15 kwietnia (piątek), a przy normalnym pięciodniowym tygodniu pracy z sobotą i niedzielą wolną od pracy, drugim dniem będzie poniedziałek, kwietnia 18, do końca dnia roboczego. Po jego zakończeniu lub następnego dnia, w przypadku braku pisemnego wyjaśnienia, uważa się, że nie zostało ono dostarczone. Lepiej od razu wskazać we wniosku, w jakim terminie należy złożyć wyjaśnienia, pozwoli to uniknąć nieporozumień (patrz znak z cyfrą „1” w przykładzie 8).

4. Jeżeli zbadane zostaną okoliczności sprawy komisji, wówczas na podstawie wyników jej prac sporządzana jest ustawa. Naszym zdaniem bardzo pożądane jest, aby przed przygotowaniem zamówienia dysponować dokumentem końcowym, który będzie zawierał:
   • wyniki dochodzenia w sprawie wykroczenia (wraz z załączeniem zebranego materiału dowodowego),
   • zalecenia dotyczące pociągnięcia pracownika do określonej odpowiedzialności,
   • wyjaśnienie, dlaczego należy go przenieść na ten poziom odpowiedzialności.
5. Pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej – wydanie polecenia i zapoznanie z nim sprawcę naruszenia w ciągu 3 dni roboczych pod własnoręcznym podpisem (w przypadku odmowy fakt ten należy odnotować w akcie). Należy pamiętać, że nagana i nagana były zawsze sformalizowane na podstawie postanowienia w formie dowolnej, a zwolnienie było wcześniej sformalizowane przy użyciu ujednoliconego formularza nr T-8. Teraz formularze dokumentów są zatwierdzane przez kierownika organizacji w ramach polityki rachunkowości.
6. Jeśli wobec pracownika zostanie zastosowana najsurowsza sankcja dyscyplinarna - zwolnienie, to tak odzwierciedlone w zeszycie ćwiczeń:

   Jednak samo udzielenie nagany lub nagany nie pojawia się w zeszycie ćwiczeń.

Opisany łańcuch działań (i dokumentów) można skrócić, przestrzegając wszystkich wymogów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, usuwając dokumenty, które dogłębnie badają okoliczności sprawy i stosunek pracownika do swoich obowiązków zawodowych. Ten opcja środkowa różni się od najkrótszego „porządku wyjaśniającego” pojawieniem się aktu z podpisami świadków pod opisem faktu naruszenia. Numerację akcji zachowamy jak w „długim” łańcuchu, jednak w niektórych przypadkach dostosujemy ich treść.

1. Identyfikacja niewłaściwego postępowania lepiej sporządzić nie tylko memorandum (zwykle od bezpośredniego przełożonego), ale akt podpisany przez co najmniej 3 osoby: pomysłodawcę i 2 świadków(Patrz przykład 5). Lepiej jest pozyskać świadków nie z „administracji”, ale spośród kolegów pracownika, który dopuścił się przestępstwa, należy to zrobić dla większej perswazji, jeśli sprawa będzie rozpatrywana przez inspekcję pracy lub sąd.

1. Następnie potrzebujesz żądać pisemnych wyjaśnień(wskazane jest niezwłoczne dostarczenie „wzornika” w formularzu celem potwierdzenia przez świadków faktu ewentualnej odmowy, tak aby ta sprawa nie sporządzajcie odrębnej ustawy). Można tego dokonać w oddzielnym dokumencie (pokazanym w przykładzie 8) lub w całości w tym samym akcie początkowym (patrz znak „1” w przykładzie 5). Przyjmuj i oceniaj pisemne wyjaśnienia, jeżeli „sprawca” dostarczył je w terminie.

1. Po tym możesz wydać rozkaz(sugeruje się, że wykonawca, który przygotował go do podpisu, zbadał już tę sprawę zamiast prowizji, która pojawia się w „szczegółowym” łańcuchu działań) oraz zapoznaj z tym pracownika.
2. Jeśli doszło do zwolnienia, nadal należy to odzwierciedlić zeszyt ćwiczeń.

Przykład 5

Zwiń pokaz

Ustawodawca wyznaczył pracodawcy określony termin, w którym może on skorzystać z przysługującego mu prawa do nałożenia kary. Postępowanie dyscyplinarne następuje nie później niż w terminie 1 miesiąca od dnia wykrycia przewinienia(Artykuł 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Okres ten może zostać przedłużony o okres choroby pracownika, jego urlopu wypoczynkowego, a także o czas niezbędny do uwzględnienia opinii związku zawodowego (organu przedstawicielskiego pracowników). Jeżeli jednak od dnia popełnienia przestępstwa minęło 6 miesięcy, a według wyników kontroli, kontroli działalności finansowo-gospodarczej lub audytu - 2 lub więcej lat od dnia jego popełnienia, wówczas pracownik może nie być już karanym.

Za każde przewinienie dyscyplinarne można zastosować tylko jedną sankcję dyscyplinarną (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Chociaż w obrębie jednego zdarzenia może być kilka takich przestępstw (patrz cyfry „1” i „2” w ustawie z przykładu 12).

Jeżeli w ciągu roku od dnia zastosowania sankcji dyscyplinarnej na pracownika nie zostanie nałożona nowa sankcja dyscyplinarna, pierwotna „wypala się”, czyli uważa się, że pracownik nie ma żadnej sankcji dyscyplinarnej. Pracodawca ma prawo, przed upływem tego okresu, do własna inicjatywa, na wniosek samego pracownika, na wniosek jego bezpośredniego przełożonego lub reprezentatywnego organu pracowników w drodze postanowienia o zdjęciu kary z pracownika. Zobacz przykłady 14 i 15, jak można to zrobić.