Procedura organizowania komisji trójstronnej do regulacji stosunków społecznych i pracowniczych

Jeśli w organizacji narasta konflikt, niektórzy pracownicy mogą czuć, że nie są w stanie nic zrobić, aby rozwiązać problem. Nie jest to zaskakujące, ponieważ... Menedżerowie przedsiębiorstw mają znacznie większą władzę niż ich podwładni.

Aby przy rozwiązywaniu problemu każdy pracownik miał taką samą możliwość obrony swoich interesów przed menadżerami, komisja ds. sporów pracowniczych(czasami zdezorientowany i nazywany komisją), może to zapewnić. Komisja ta daje każdemu pracownikowi gwarancję, że każda podniesiona przez niego kwestia zostanie rozpatrzona z największą uwagą.

Drodzy Czytelnicy! W naszych artykułach omawiamy typowe sposoby rozwiązywania problemów prawnych, jednak każdy przypadek jest wyjątkowy.

Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiązać dokładnie Twój problem - skontaktuj się z konsultantem online po prawej stronie lub zadzwoń Darmowa konsultacja:

Co to jest komisja ds. sporów pracowniczych?

Prowizje takie pobierane są w organizacjach, w których pracują pracownicy. co najmniej piętnaście osób. Kwestie dotyczące składu komisji, a także ilu pracowników będzie się ona składać, są ustalane na walnym zgromadzeniu organizacji w drodze głosowania.

Do to pytanie umieszczone w porządku obrad, pracownicy muszą wyrazić swoją wolę kolektyw pracy lub menadżerowie firm. Jeśli nikt nie wyraził takiej chęci, nie ma potrzeby tworzenia prowizji.

Komisja ds. sporów pracowniczych (LCC) jest źródło informacji umożliwiające rozwiązanie kontrowersyjnych kwestii, co może mieć miejsce, jeśli firma aktywnie się rozwija. CTS jest potrzebny, żeby był ktoś, kto będzie bronił interesów i praw pracowników w przedsiębiorstwie. W tym celu komisja wykorzysta wszystkie dogodne i legalne możliwości rozwiązania problemów.

Komisja ma swoje duże uprawnienia, dlatego wszelkie problematyczne kwestie należy rozwiązywać w sposób, jaki uzna za stosowny.

Ponadto decyzje komisji muszą być natychmiastowo realizowane, a opinie jej członków nie mogą być dyskutowane ani kwestionowane.

Przede wszystkim CTS musi posiadać bezstronną i adekwatną opinię. Z tego powodu składa się z równej liczby zarówno liderów, jak i podwładnych organizacji. Skład komisji musi rozstrzygać wszelkie spory, jakie mogą powstać pomiędzy przełożonymi a podwładnymi, jeżeli problem ma charakter indywidualny.

CTC powstają z inicjatywy pracowników lub liderów organizacji, z równej ich liczby. Lider i organ przedstawicielski pracowników (wysłano do nich pisemną propozycję powołania komisji) muszą w ciągu dziesięciu dni wysłać kilku swoich przedstawicieli, którzy staną się członkami CCC.

Dyrektor przedsiębiorstwa powołuje przedstawicieli do komisji ds. pracy. Przedstawiciele pracowników wybierani są na walnym zgromadzeniu.

Na życzenie pracowników prowizje takie mogą być rozdzielane pomiędzy działy strukturalne. Spotkanie zwykle rozważa problematyczne kwestie, ale tylko w obrębie określonych działów.

Komisja zwykle tak ma własną pieczęć. Szef ma czuwać nad działalnością komisji. Komisja wybiera spośród swoich członków przewodniczącego, jego zastępcę i sekretarza.

Autorytet i kompetencja

Uprawnienia komisji są dość szerokie. Działalność komisji nie może być korygowana przez inne organizacje. Komisja może i powinna zajmować się każdym problemem, z jakim zwracają się do niej pracownicy przedsiębiorstwa. Ale uprawnienia komisji obejmują tylko terytorium konkretnego przedsiębiorstwa nie mogę wyjść poza to.


Oprócz tego, że komisja działa na rzecz efektywnych relacji w zespole organizacji, może także rozstrzygać spory z odchodzącymi pracownikami. Działanie to opiera się na problemie, który powstał pomiędzy szefem organizacji a byłym pracownikiem. Najczęściej pracownik ma na swoim koncie pewne naruszenia dyscypliny.

Ponadto ci obywatele, którzy nie został zatrudniony organizacji, ale nie potrafił jasno wyjaśnić powodów.

Do kompetencji komisji należą różne problemy związane z takimi okolicznościami, jak:

• pytania ;
• przepisy pracy;
• różne kary;
• wynagrodzenie za dodatkowe godziny pracy.

W kompetencji komisji nie wliczone kwestie, które należy skierować do sądu:

• przywrócenie do pracy po;
• rekompensata pieniężna za przymusową nieobecność lub przydzielone zarobki podczas przeniesienia na inne stanowisko.

Mimo to pracownik tak wszelkie prawo skontaktować się z komisją ds. postępowania przygotowawczego.

Komisja wyda werdykt, od którego zależeć będą dalsze działania Były pracownik organizacje.

Komisja jest uważana za organ rozstrzygający spory pracownicze, z wyjątkiem sytuacji, w których musi obowiązywać inna procedura rozpatrywania określona przez prawo.

Komisja ma obowiązek rozpatrzyć spór pracowniczy, jeżeli pracownik sam lub przy pomocy innej osoby nie mogłem dojść jednomyślna opinia z menadżerem podczas negocjacji.

Przeczytaj nasz artykuł o tym, które organy rozwiązują spory zbiorowe.

Terminy składania wniosków przez pracowników

Pracownik ma prawo zwrócić się do CTS na trzy miesiące. Odliczanie rozpoczyna się od momentu powstania sporu. Uważa się, że w ciągu trzech miesięcy konflikt zostanie rozwiązany w sposób naturalny. Jeśli tak się nie stanie, pracownik musi zwrócić się o pomoc do CTS.

Ale jest tu kilka niuansów. Jeżeli pracownik zdecyduje się odwołać do komisji, bo został zwolniony niezgodnie z prawem, a problem ten można potraktować jako kwestię przedprocesową, wówczas musi natychmiast skontaktować się z CCC.

Czynność tę należy wykonać niezwłocznie, aby później sąd nie miał wątpliwości co do przesunięcia terminu protestu.

Według Artykuł 386 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracownik ma prawo przyjść do komisji w ciągu trzech miesięcy od dnia naruszenia jego praw. Jeżeli pracownik nie złożył wniosku w ciągu trzech miesięcy z dobrego powodu, wówczas będą mogli przywrócić jego kadencję i rozważyć tę kwestię.

Termin rozpatrzenia wniosku przez komisję wynosi: dziesięć dni. W tym okresie należy dokonać przeglądu. Jeżeli komisja odmówi, pracownikowi zostaną przedstawione wszystkie argumenty.

Jeżeli Komisja przyjmie wniosek, spór należy rozstrzygnąć w terminie jeden miesiąc. Jeśli komisja podejmie decyzję, która nie odpowiada pracownikowi, może on zwrócić się do sądu z tym samym oświadczeniem.

Możesz pobrać wzór pozwu do sądu.

Jak skontaktować się z komisją ds. sporów pracowniczych?

Pracownik ma prawo skontaktować się z CTS, jeśli nie był w stanie samodzielnie rozwiązać problemu. Skontaktowano się z komisją poprzez złożenie wniosku. Jeśli w jednostce strukturalnej jest prowizja, pracownik przekazuje wniosek osobie upoważnionej. Komisarz z kolei przesyła ten wniosek dalej w hierarchii dowodzenia.

Wniosek zostanie rozpatrzony lub odmowa z wyjaśnieniem zostanie otrzymana nie od strukturalnej, ale od ogólnej komisji organizacji. Dokument ten podpisuje przewodniczący i poświadcza sekretarz.

Pracownik musi złożyć wniosek skierowany do przewodniczącego komisji. Dokument musi zawierać dane osobowe. Dokument jest sporządzany w dowolnej formie lub możesz wybrać dla niego formę. Zasady wypełniania wniosku mogą się różnić w zależności od różne przedsiębiorstwa. Generalna procedura formularz zgłoszeniowy wygląda następująco:

1. Wspomnij o zdarzeniu, które spowodowało problem.
2. Z jakich powodów konflikt się zaostrzył?
3. Dowód niewinności.
4. Co było zrobione.
5. Prośba o rozwiązanie konfliktu.

Procedura komisji i podjęcie decyzji

Działania robocze prowadzone są na spotkaniach, które powstają w miarę potrzeb. Data spotkania wydane z góry, w celu powiadomienia obu stron, a także osób związanych z problemem.

Na posiedzeniu musi być obecny dyrektor lub jego zastępca. Pracownik musi także stawić się na spotkaniu. Posiedzeniu przewodniczy przewodniczący. Obie strony na zmianę wyrażają swój punkt widzenia.

Później, po wypowiedziach obu stron, pozostali uczestnicy powinni wyrazić swoje opinie. Następnie członkowie komisji głosują jawnie i dochodzą do określonego wyniku spotkania. Po ogłoszeniu decyzji musi ona zostać wykonana w ciągu kilku dni.

Postęp prac komisji składa się z następujących punktów:

• Akceptacja i zapoznanie się z dokumentem.
• Pracuj nad oswajaniem się z konfliktem.
• Wykonanie podjęta decyzja.

Decyzja ogłoszona przez komisję:

• Nie można dyskutować i krytykować.
• Należy je bezzwłocznie wdrożyć.
• Decyzję tę można zaskarżyć wyłącznie na drodze sądowej.

Protokół i pieczęć KSH

Każdy CTS potrzebuje mieć pieczęć wydane przez szefa firmy. Plombę należy wykonać według wzoru standardowego. Nadruk jest wykonany gotówka lider.

Każda komisja musi zostawić swoją pieczęć na każdym dokumencie, na którym główne osoby składają swój podpis. Ponadto pieczęć musi znajdować się na każdym rozwiązanym konflikcie.

Protokół jest uważany za dokument specyficzny; musi rejestrować decyzję komisji, a także przebieg posiedzenia.

Protokół sporządza się w zatwierdzonej formie:

• W „nagłówku” zapisana jest nazwa przedsiębiorstwa, jego numer i lokalizacja.
• Nazwiska wszystkich członków komisji są spisane.
• Podaje się powód złożenia wniosku i informacji.
• Wskazani są wszyscy obywatele, którzy wzięli udział w spotkaniu.
• Decyzja podjęta w krótkiej formie.
• Następnie przewodniczący podpisuje dokument i umieszcza numer.

Certyfikat KTS

W przypadku, gdy komisja podejmie decyzję, ale to niewykonane przez dyrektora w określonym terminie pracownik otrzymuje certyfikat. Komisja wydaje ten ważny dokument.

Certyfikat musi wskazywać:

• Nazwa komisji;
• Data podjęcia decyzji;
• Data sporządzenia dokumentu;
• Rozwiązanie konfliktu;
• Foka.

Pracownikowi nie przysługuje ten dokument, jeżeli złożył skargę do sądu z powodu niepożądanego wyroku komisji.

Jeśli taki dokument trafi do sądu przed upływem trzech miesięcy, wówczas decyzja komisji będzie musiała zostać wykonana w obowiązkowy. Możliwość wystąpienia do sądu z oświadczeniem możesz odzyskać tylko wtedy, gdy pojawią się poważne argumenty.

Z filmu dowiesz się, jak działa komisja ds. sporów pracowniczych:

Celem utworzenia komisji do spraw sporów pracowniczych w przedsiębiorstwie jest zapewnienie ochrony praw pracowników i przeciwdziałanie nieuczciwym pracodawcom. Tworzony jest z przedstawicieli obu stron i rozpatruje indywidualne spory. Jej decyzje mają charakter dyrektywny i podlegają natychmiastowemu wykonaniu.

Po co nam komisja do rozwiązywania sporów pracowniczych?

Formacja ma na celu rozwiązywanie problemów obu stron – pracodawcy również często cierpią z powodu nieuczciwości pracowników. Jej skład, kadencję, charakter podejmowanych decyzji i zasady ich wykonywania określa regulamin komisji rozjemczej. Opracowywany jest po zatwierdzeniu składu i określeniu funkcji, określa kompetencje, kadencję i tryb odbywania posiedzeń. Wszystkie jego punkty są sformułowane ściśle w ramach Konstytucji i Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zarówno pracownik przedsiębiorstwa, jak i jego kierownik mogą złożyć wniosek do komisji ds. sporów pracowniczych, jeżeli między stronami istnieje konflikt personalny. Zadaniem komisji jest zrozumienie istoty sprawy, ustalenie winnego zgodnie z obowiązującym prawem pracy, specyfiką funkcjonowania przedsiębiorstwa i obowiązkami wykonywanymi przez pracownika.

Wszelkie działania muszą być ściśle zgodne z prawem. Podjęta decyzja jest wiążąca dla obu stron konfliktu. Ani pracownik, ani pracodawca nie mają prawa tego ignorować. Jedyny powód niezastosowanie się oznacza dobrowolne zwolnienie.

Kto wchodzi w skład komisji ds. sporów pracowniczych?

Zainicjuj utworzenie takiego wewnętrznego Organ wykonawczy a może i zespół, i jego lider. Ale nierzadko zdarza się, że to wezwanie pozostaje niezrealizowane. Pracownicy często nie chcą psuć relacji ze współpracownikami zajmując stanowisko sędziego. Kierownik przedsiębiorstwa ma obowiązek zatwierdzić regulamin komisji i nie ingerować w jej pracę. W przeciwnym razie stosuje się do niego środki komisji administracyjnej - pracownicy mają prawo odwołać się do inspekcji pracy i sądu.

W skład komisji wchodzi co najmniej 15 osób. Następujące osoby kontrolują i regulują jego pracę.

• Przewodniczący. Zawsze za nim ostatnie słowo, zatwierdza wszystkie decyzje, bez jego zgody nie jest podejmowany żaden ważny krok. Wybierany jest spośród obecnych członków komisji w głosowaniu jawnym.
• Zastępca. Pełni funkcję przewodniczącego pod jego nieobecność i jest jego doradcą.
• Sekretarz. Rejestruje wszystkie ważne momenty na spotkaniach, sporządza protokoły, podejmuje decyzje. Na to stanowisko wybierana jest osoba kompetentna i doświadczona.
• Przedstawiciele pracodawców. Ich zadaniem jest stanie na straży i ochrona interesów pracodawcy. Mianowany przez szefa firmy. Nie mają specjalnych uprawnień dyrektywnych, to znaczy nie mogą dyktować swoich warunków. Zwracają jedynie uwagę obecnych na posiedzeniu na stanowisko kierownictwa.

Do pracy w ramach prowizji rekrutowani są kompetentni, proaktywni i troskliwi pracownicy. W imieniu grupy inicjatywnej otrzymują oni pisemne zaproszenie. Na pierwszym posiedzeniu kandydaci, którzy wyrażą zgodę, otrzymują uprawnienia zapisane w regulaminie komisji. Otrzymują zaświadczenie o uczestnictwie w komisji ds. sporów pracowniczych.

Od jakiego momentu komisja jest uważana za legalną?

Komisja rozpoczyna swoją pracę – przyjmowanie i rozpatrywanie wniosków – dopiero po zatwierdzeniu regulaminu. Ale pierwszym krokiem jest skontaktowanie się z zarządem firmy i wydanie na jego podstawie nakazu utworzenia komisji ds. Sporów pracowniczych. Bez tego jej praca jest uważana za nielegalną. Powodem jego powstania jest zarejestrowane przestępstwo wobec pracownika lub kierownictwa firmy. Doświadczeni menedżerowie sami inicjują utworzenie komisji jeszcze zanim pojawią się poważne konflikty.

W jaki sposób podejmowana jest decyzja komisji ds. sporów pracowniczych?

Ewentualny spór rozpatrywany jest wyłącznie z inicjatywy strony poszkodowanej – oświadczenie wskazujące na problem rejestruje sekretarz komisji. Ustawa wyznacza na jego rozpatrzenie 10 dni, w tym okresie zainteresowane strony są powiadamiane o terminie i miejscu posiedzenia komisji.

• Sprawa zostaje poddana pod rozwagę;
• Wysłuchuje się przedstawicieli stron i ich argumentów;
• Analizie poddawane są ramy regulacyjne;
• Wniosek formułuje się z odniesieniami do prawa (Konstytucja i artykuły Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• Z posiedzenia sporządza się protokół i samą decyzję;
• Odpis postanowienia doręcza się obu stronom.

Podjęta decyzja może być korzystna zarówno dla pracownika, jak i kierownictwa. Musi być obiektywne i zgodne z prawem. Jego wdrożenie jest obowiązkowe. Zignorowanie go wiąże się z sankcjami przewidzianymi w regulaminie wewnętrznym przedsiębiorstwa i skierowaniem sprawy na drogę sądową.

Komisja ds. sporów pracowniczych pełni funkcję organu lokalnego władza wykonawcza w przedsiębiorstwie.

Może powstać zarówno z inicjatywy pracowników, jak i pracodawcy. Komisja ma na celu rozstrzyganie sporów między pracownikami a kierownictwem.

Znajomość ustawy o powoływaniu komisji do spraw sporów pracowniczych pozwala skutecznie chronić interesy w zakresie wynagrodzenia, warunków pracy, gwarancji socjalnych i innych ważne punkty aktywność zawodowa.

Utworzenie komisji ds. sporów pracowniczych (LCC) umożliwia rozstrzyganie konfliktów w przedsiębiorstwie jeszcze przed skierowaniem sprawy do sądu.

Jeżeli jednak nie podjęto próby bezpośredniego porozumienia, CCC i tak nie może odmówić rozpatrzenia problemu. Przed zwołaniem będzie starał się nawiązać dialog z pracownikiem i pracodawcą, aby ich pogodzić.

Zwołany jest w taki sposób, aby uczestniczyła w nim jednakowa liczba uczestników z każdej strony. W dużych organizacjach może być ich kilka komisje pracy w różnych podziałach strukturalnych.

Kto inicjuje stworzenie

Inicjatywa tworzenia może wyjść z:

• Pracownik.
• Pracodawca.
• Organ chroniący interesy pracownika (np. związek zawodowy).
• Za zgodą obu stron.

Ustala się równą liczbę przedstawicieli obu stron.

W tym celu do pracowników i kierownika organizacji wysyłany jest pisemny wniosek o utworzenie prowizji. W ciągu 10 dni partie wysyłają swoich wybranych przedstawicieli.

Delegatów z administracji przedsiębiorstwa powołuje zazwyczaj menadżer. Członkowie Grupa robocza wybierani są albo na walnym zgromadzeniu pracowników, albo organ ochrony interesów pracowników niezwłocznie deleguje zespół pracowników i jest on zatwierdzany na walnym zgromadzeniu pracowników. W przypadku braku akceptacji członkowie zespołu podlegają przeglądowi.

W sporach pracowniczych przeciwstawiają się dwie strony. Jeśli z pracodawcą wszystko jest jasne, drugą stroną może być nie tylko osoba pracująca ten moment w przedsiębiorstwie.

Prawo zwołania komisji mają także:

• Byli pracownicy. Potrafi bronić zagadnień pojawiających się podczas pracy w przedsiębiorstwie.
• Kandydaci na pracowników. Jeśli dana osoba chciała podjąć pracę w firmie, ale odmówiono jej z wielu powodów. Gdy przyczyny wydają się nieuzasadnione, może zwrócić się o zwołanie posiedzenia CCC.

Kompetencje komisji

CCC rozwiązuje sprzeczności pojawiające się, gdy kierownictwo wdraża federalne i lokalne legislacyjne standardy pracy.

Komisja rozpatruje roszczenia nie tylko obecnych pracowników, ale także byłych pracowników, a także tych, którzy nie zostali zatrudnieni bez wystarczających podstaw.

Komisja ds. Sporów Pracowniczych rozpatruje kwestie związane z:

• a lub .
• , jego wykonanie.
• Co i (nagany, zwolnienie).
• Z zapłatą lub zwrotem kosztów podróży.
• Inne kwestie nierozwiązywane bezpośrednio z pracodawcą.

CCC nie może rozpatrywać następujących kwestii (można je rozstrzygnąć jedynie na drodze sądowej)::

• Wypłata rekompensaty za absencję z ważnego powodu lub różnicę w wynagrodzeniu w przypadku degradacji.
• z winy organizacji.

Nawet w tych sprawach pracownik zwraca się do prowizji. Od podjętej przez nią decyzji zależą jego dalsze działania.

Kompetencja opisana jest w art. 385 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Jurysdykcja CTS obejmuje wyłącznie. To znaczy pomiędzy jednym pracownikiem a pracodawcą lub wieloma pracownikami z menadżerem, jeśli ich sprawy są różne. Definicja sporu indywidualnego zawarta jest w art. 381 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Procedura rozpatrywania indywidualnego sporu pracowniczego

Tryb rozpatrywania sporu określa art. 387 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Nie jest w nim określony dokładny porządek spotkania. Wiadomo jedynie, że do uznania zgromadzenia za legalne konieczne jest:

• Obecność co najmniej połowy zadeklarowanych członków zarówno ze strony pracownika, jak i pracodawcy.
• Prowadzenie protokołu spotkania.
• Protokół musi być podpisany przez przewodniczącego lub jego zastępcę i poświadczony pieczęcią.

Cechy spotkania CCC:

• Podstawą odbycia posiedzenia CCC jest pisemny wniosek pracownika, podlegający rejestracji.
• CCC może odmówić rozpatrzenia sprawy dopiero po posiedzeniu, jeżeli okaże się, że nie leży to w jej kompetencjach.
• Obowiązki sekretarza i przewodniczącego pełnią naprzemiennie przedstawiciele obu stron.
• Prawo do odwołania członka CCC nie przysługuje.
• KSH nie zmienia decyzji, która weszła w życie.
• Spotkanie odbywa się w obecności pracownika. Wyjątkiem jest pisemne oświadczenie o przyczynach nieobecności.
• Spotkanie ma charakter otwarty, każdy może zabrać głos.
• Badanie i dyskusja nad zagadnieniem kończy się decyzją.
• Decyzja musi być rozsądna i zgodna z prawem pracy.
• Spór zostanie rozstrzygnięty w ciągu 10 dni.
• Decyzja komisji jest ostateczna i musi zostać wykonana w ciągu 3 dni od upływu 10-dniowego okresu odwoławczego.

Terminy składania wniosków

Termin składania wniosków do KSH reguluje art. 386 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej:

• Pracownik ma obowiązek złożyć wniosek nie później niż w terminie 3 miesięcy od dnia, w którym dowiedział się o naruszeniu lub powinien był wiedzieć.
• Jeżeli z ważnego powodu uchybiono terminowi, komisja może rozstrzygnąć spór pracowniczy co do istoty, przywracając termin.

Termin na złożenie wniosku do sądu wynosi 3 miesiące(okres przedawnienia). Ale:

• Spory dotyczące zwolnienia są rozpatrywane przez sąd w ciągu miesiąca od otrzymania odpisu postanowienia o zwolnieniu lub książeczki pracy.
• Spory dotyczące odszkodowania za szkodę wyrządzoną organizacji przez pracownika – w ciągu roku od dnia stwierdzenia szkody.

Prawo do rozpatrywania sporów ma nie tylko CCC i sądy. We wszystkich sprawach, z wyjątkiem przywrócenia do pracy, mogą rozstrzygać wyłącznie sędziowie pokoju lub indywidualni sędziowie.
Federalna inspekcja pracy rozpatruje także wszelkiego rodzaju spory. Nie ma jednak terminu przedawnienia. Jest to możliwe także w .

Po sprawdzeniu okoliczności sporu inspektor pracy wydaje polecenie usunięcia naruszeń i wyznacza pracodawcy termin ich usunięcia.

Zgodnie z częścią 1 art. 384 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej CCC powstają z inicjatywy pracowników i (lub) pracodawcy. Zatem do utworzenia CTS w organizacji wystarczy wola pracowników reprezentowanych przez uprawnione organy lub upoważnionego przedstawiciela pracodawcy. Decyzję pracowników o konieczności utworzenia CTS formalizuje się albo protokołem walnego zgromadzenia pracowników organizacji, albo decyzją organu związkowego reprezentującego interesy większości pracowników organizacji. W imieniu pracodawcy osoba korzystająca z prawa do zatrudniania i zwalniania pracowników może wystąpić z żądaniem utworzenia CTS. Decyzja pracowników organizacji o konieczności utworzenia CCC jest obowiązkowa dla przedstawicieli pracodawcy, którzy muszą wyznaczyć swoich przedstawicieli do CCC. Z kolei decyzja upoważnionego przedstawiciela pracodawcy o utworzeniu CCC zobowiązuje pracowników do powołania swoich przedstawicieli do CCC w trybie określonym przepisami prawa.

Z części 1 art. 384 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynika, że ​​CCC składa się z równej liczby przedstawicieli pracowników i pracodawcy. Przedstawiciele pracowników w CTS są wybierani przez walne zgromadzenie (konferencję) pracowników organizacji lub są delegowani przez organ przedstawicielski pracowników, a następnie zatwierdzeni na walnym zgromadzeniu (konferencji) pracowników organizacji. Tym samym reprezentację pracowników w CTS potwierdza decyzja walnego zgromadzenia pracowników organizacji lub organu związkowego pracowników organizacji. Uprawnienia pracowników CTS, powoływanych decyzją organu związkowego organizacji, obowiązują do pierwszego spotkania (konferencji) pracowników organizacji po takim delegowaniu. Uprawnienia członków CTS delegowanych przez komitet związkowy organizacji można potwierdzić na walnym zgromadzeniu (konferencji) pracowników organizacji. Jednakże zgromadzenie (konferencja) pracowników organizacji może wybrać innych przedstawicieli do CCC. W takim przypadku uprawnienia członków CCC delegowanych przez komitet związkowy organizacji wygasają z chwilą wyboru nowych przedstawicieli pracowników w CCC przez walne zgromadzenie (konferencję) pracowników organizacji. W konsekwencji decyzja organu związkowego o oddelegowaniu przedstawicieli pracowników do CTS nie może być sprzeczna z decyzją walnego zgromadzenia (konferencji) pracowników organizacji.

Przepisy nie stanowią, że CTS może obejmować spośród pracowników osoby będące członkami stosunki pracy z pracodawcą. W związku z tym pracownicy mogą wybrać na członków związku osoby nie pozostające z pracodawcą w stosunku pracy, na przykład pracowników wyższego organu związkowego.

Przedstawiciele pracodawcy są powoływani do KSH na podstawie części 2 art. 384 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przez szefa organizacji. Z tego wynika, że ​​uprawnienia przedstawicieli pracodawcy w CTS mogą być potwierdzone wyłącznie zarządzeniem (instrukcją) lub innym dokumentem, w szczególności pełnomocnictwem wydanym przez osobę pełniącą funkcję kierownika organizacji.

Ustawodawstwo nie określa okresu, na jaki wybierani, delegowani lub mianowani są członkowie KSH. Z tego względu pracownicy reprezentowani przez upoważnionych przedstawicieli, osoba pełniąca funkcję kierownika organizacji, mogą bezterminowo zmieniać swoich przedstawicieli w CTS. Jest mało prawdopodobne, aby obecność takich uprawnień przyczyniła się do efektywności CCC. Dlatego wskazane jest określenie w przepisach okresu, na jaki członkowie KSH sprawują władzę.

W skład CCC wchodzi taka sama liczba przedstawicieli pracowników i pracodawców. Przepisy nie określają jednak ich liczby. Dlatego pracodawca i pracownicy niezależnie określają wielkość CTS. W przypadku utworzenia CCC z inicjatywy pracodawcy, który swoim poleceniem (instrukcją) przydzielił do jej składu określoną liczbę pracowników, pracownicy mają obowiązek wyznaczyć do CCC taką samą liczbę przedstawicieli. I odwrotnie, utworzenie CCC decyzją uprawnionego organu pracowników organizacji, który nadał określonej liczbie przedstawicieli uprawnienia członka CCC, pociąga za sobą obowiązek przydzielenia przez pracodawcę takiej samej liczby członków do CCC . Przy rozpatrywaniu wniosków pracowniczych CCC musi także mieć równą liczbę przedstawicieli pracodawcy i pracowników.

Decyzją walnego zgromadzenia pracowników organizacji w jednostkach strukturalnych organizacji można tworzyć komisje ds. sporów pracowniczych (LCC). W skład takich komisji powinna wchodzić także taka sama liczba przedstawicieli pracowników i pracodawców. Przedstawicieli pracodawcy w CTS jednostki strukturalnej mogą powoływać zarządzenia kierownika organizacji lub na jego polecenie kierownik jednostki strukturalnej, w której tworzony jest CTS. Przedstawicieli pracowników do CTS jednostki strukturalnej wybiera walne zgromadzenie pracowników tej jednostki. Przed odbyciem walnego zgromadzenia pracowników jednostki strukturalnej przedstawiciele pracowników mogą być delegowani do działającego w niej CTS decyzją organu przedstawicielskiego pracowników organizacji lub komisji związkowej jednostki strukturalnej. Uprawnienia tych przedstawicieli można potwierdzić na walnym zgromadzeniu pracowników jednostki strukturalnej. Ale jednocześnie walne zgromadzenie nie może potwierdzić swoich uprawnień i wybrać innych przedstawicieli pracowników do CTS. Ponadto przepisy nie przewidują wyboru do CCC jako przedstawicieli pracowników jedynie pracowników tego działu lub osób pozostających z pracodawcą w stosunku pracy. Dlatego nie tylko pracownicy odpowiedniej jednostki strukturalnej, ale także inni pracownicy organizacji, a także osoby nie pozostające w stosunku pracy z pracodawcą, mogą zostać członkami CTS spośród pracowników.

Ustawodawstwo nie określa kadencji osób powołanych, delegowanych lub wybranych do KSH. Przedstawiciele pracowników mogą jednak zawrzeć z przedstawicielem pracodawcy umowę dotyczącą kadencji osób objętych KSH. Niniejsza umowa może stanowić załącznik do układu zbiorowego, a jej zmiana możliwa jest wyłącznie za wolą stron. Jednakże takie porozumienie nie powinno ograniczać uprawnień walnego zgromadzenia (konferencji) pracowników do wyboru członków CCC. W związku z tym przedstawiciele pracowników mogą być powoływani na okres w nich określony wyłącznie decyzją walnego zgromadzenia (konferencji) pracowników organizacji lub jednostki strukturalnej. Kadencja członka KSH w drodze porozumienia między pracodawcą a upoważnionymi przedstawicielami pracowników może zostać ustalona na przykład na pięć lat. Może także przewidywać przypadki wcześniejszego wygaśnięcia mandatu członka KSH, w szczególności w związku z odmową pracownika, zwolnieniem go z pracy i innymi przypadkami. Wygaśnięcie uprawnień członka CCC z naruszeniem takiej umowy należy uznać za naruszenie, które nie pozwala na uznanie uprawnień nowo powołanych, delegowanych i wybranych członków CCC do zastąpienia osób, którym wygasły uprawnienia nielegalnie.

W skład CTS jednostki strukturalnej powinna wchodzić także równa liczba przedstawicieli pracodawcy i pracowników. Zatem występowanie uchwały walnego zgromadzenia pracowników jednostki strukturalnej o wyborze określonej liczby osób do CCC pociąga za sobą obowiązek powołania przez upoważnionego przedstawiciela pracodawcy takiej samej liczby członków do CCC.

KCC jednostki organizacyjno-strukturalnej wybiera spośród swoich członków przewodniczącego i sekretarza komisji. Za wybranego należy uważać członka KSK, na którego głosowała większość osób wchodzących w skład tej komisji. Przepisy nie stanowią, że przewodniczącym i sekretarzem CCC muszą być przedstawiciele pracodawcy i pracowników. CCC powstaje jednak na zasadzie parytetu, gwarantującego równą reprezentację przedstawicieli pracodawców i pracowników w swojej pracy. Przestrzeganie tej zasady zakłada zatem wybór przewodniczącego i sekretarza KSH spośród przedstawicieli jej partii składowych. Wybór przedstawiciela pracodawcy na przewodniczącego KOK powinien wiązać się z wyborem przedstawiciela pracowników na sekretarza tej komisji. I odwrotnie, wybór przedstawiciela pracowników na przewodniczącego powinien wiązać się z wyborem przedstawiciela pracodawcy na sekretarza KSH.

Ustawodawstwo nie określa minimalnej liczby członków KSH danej jednostki organizacyjnej i strukturalnej. W związku z tym skład ilościowy CCC ustalane jest z inicjatywy jednej ze stron w drodze przydzielenia przez drugą stronę takiej samej liczby członków CCC. W takim przypadku przedstawiciele pracodawcy i pracowników mogą zawrzeć porozumienie w sprawie liczby członków CCC danej jednostki organizacyjnej i strukturalnej. Przy wyborze do KSH dwóch przedstawicieli pracodawcy i dwóch przedstawicieli pracowników, jej posiedzenie będzie kompetentne, jeżeli będą na nim obecni przedstawiciel pracodawcy i przedstawiciel pracowników, czyli dwóch członków KSH; przy wyborze trzech przedstawicieli pracodawcy i trzech przedstawicieli pracowników do CCC, jego posiedzenie będzie właściwe z udziałem dwóch przedstawicieli pracodawców i dwóch przedstawicieli pracowników, czyli co najmniej połowy członków reprezentujących pracowników i pracodawcę w CCC.

CCC organizacji może w ramach swoich kompetencji rozpatrywać indywidualne spory pracownicze pracowników pozostających w stosunkach pracy z organizacją, w tym pracowników oddziałów strukturalnych, w których utworzono własne CCC. Zatem obecność CTS w jednostce strukturalnej nie może być przeszkodą do złożenia przez pracownika tej jednostki wniosku do CTS organizacji. Zgodnie z częścią 3 art. 384 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w KSH wydziałów strukturalnych indywidualne spory pracownicze mogą być rozpatrywane w ramach kompetencji tych wydziałów. Decyzja CCC jednostki strukturalnej jest obowiązkowa dla kierowników tej jednostki, nie może być uznana za wiążącą dla kierowników organizacji. Dlatego decyzja CTS jednostki strukturalnej powinna być podejmowana wyłącznie w kwestiach, które może rozwiązać kierownik tej jednostki strukturalnej. Wydanie decyzji przez CCC jednostki strukturalnej w sprawach, które nie należą do kompetencji urzędników tej jednostki strukturalnej, nie pozwala na nadanie decyzji CCC charakteru obowiązkowego. Obecność decyzji CCC jednostki strukturalnej nie pozbawia pracownika prawa do złożenia podobnego wniosku do CCC organizacji. Przy rozpatrywaniu takich wniosków jako dowód należy wykorzystać dokumenty komitetu technicznego jednostki konstrukcyjnej, w szczególności decyzję, protokół z posiedzenia.

Zgodnie z częścią 4 art. 384 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej CCC organizacji musi mieć własną pieczęć. CTS jednostki konstrukcyjnej nie może mieć własnej pieczęci. W takim przypadku jego decyzje są potwierdzane pieczęcią komitetu technicznego organizacji lub pieczęcią dostępną w jednostce strukturalnej. W takim przypadku konieczne jest wydanie zarządzenia kierownika jednostki strukturalnej o poświadczeniu decyzji CCC pieczęcią jednostki strukturalnej. Obsługę organizacyjną i techniczną prac komisji ds. sporów pracowniczych zapewnia pracodawca. Zasada ta dotyczy także wyposażenia technicznego jednostek konstrukcyjnych. W związku z tym członkowie CCC mają prawo żądać od upoważnionych przedstawicieli pracodawcy zapewnienia działalności CCC, w szczególności okazania pieczęci, udostępnienia pomieszczeń na posiedzenia, dostarczenia papieru i innych artykułów niezbędne do realizacji działań komisji. Niedopełnienie tego obowiązku stanowi naruszenie prawa pracy, za co upoważnieni przedstawiciele pracodawcy mogą zostać ukarani karami przewidzianymi w przepisach prawa. Ponadto prezes CCC i jego sekretarz mogą wystąpić z roszczeniem przeciwko pracodawcy o zapewnienie działalności CCC niezbędne środki i lokal.

Organizacja przewiduje utworzenie komisji ds. sporów pracowniczych (LCC). Jej działalność jest regulowana Kodeks Pracy. Artykuł 382 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mówi: Po co tworzy się komisje ds. sporów pracowniczych?

• rozstrzyganie powstałych sporów pracowniczych, sytuacje konfliktowe w przedsiębiorstwach;
• w celu rozwiązania długotrwałych konfliktów.

Artykuł 382 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Organy do rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych

Indywidualne spory pracownicze rozpatrują komisje ds. sporów pracowniczych i sądy.

CCC jest organem obowiązkowym, którego uprawnienia mogą obejmować podejmowanie decyzji ws etap początkowy pojawienie się konfliktu. Prowadzi swoje rozpatrzenie w sposób ogólnie przyjęty, w oparciu o obowiązujące prawo pracy w kraju. Komisja powołuje się także na regulacje określające standard podstawowych stosunków prawnych.

Komisja jest uważana za główny organ przygotowawczy, który może rozstrzygać spory, dla których nie ma innego trybu rozpatrywania przewidzianego przez prawo (art. 385 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Tylko pracownik ma prawo ubiegać się o rozwiązanie konfliktu, prawo nie przewiduje żądania pracodawcy.

Zaleca się, aby przed zwróceniem się o pomoc do komisji spróbować rozwiązać wszelkie nieporozumienia powstałe w drodze negocjacji. Jeżeli osiągnięcie kompromisu nie jest możliwe, zbiera się komisja, która rozpatruje sytuację i podejmuje decyzję.

KTS uwzględnia sytuacje konfliktowe pracowników wykonujących swoje obowiązki obowiązki funkcjonalne, na podstawie więźnia umowa o pracę podczas ubiegania się o pracę.

Pracownik od chwili, gdy dowie się o naruszeniu jego praw (art. 386 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), może w ciągu 3 miesięcy złożyć odwołanie do CCC. Również pracownik, który odszedł już z pracy, może złożyć odwołanie do CCC, jeśli jego spór dotyczy konkretnie tej organizacji. Może to być identyfikacja nieprawidłowo naliczonego wynagrodzenie lub wypłaty kwot rozliczeniowych w związku ze zwolnieniem nie zostały dokonane w całości. Jest to możliwe jedynie w przypadku, gdy nie upłynął termin złożenia wniosku (3 miesiące).

Artykuł 386 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Termin na złożenie skargi do Komisji Rozjemczej Pracy

Pracownik może odwołać się do komisji rozjemczej w terminie trzech miesięcy od dnia, w którym dowiedział się lub powinien był dowiedzieć się o naruszeniu jego praw.

W przypadku nieobecności z ważnych powodów termin ostateczny komisja ds. sporów pracowniczych może go przywrócić i rozstrzygnąć spór co do istoty.

Teraz już wiesz, kiedy utworzona zostanie komisja ds. sporów pracowniczych.

Z czyjej inicjatywy powstają?

Zatem z czyjej inicjatywy powstaje podmiot zajmujący się prawami człowieka? Inicjatorami utworzenia CTS są pracownicy (zespół) oraz pracodawca, składając pisemny wniosek.

Proces ten reguluje art. 384 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jeśli personel roboczy odmówi utworzenia CTS, nie ponosi za to odpowiedzialności. Za odmowę powołania i powołania komisji ponosi pełną odpowiedzialność administracyjną.

Po otrzymaniu takiego wniosku kolektyw pracy i pracodawca są zobowiązani w terminie określonym ustawą (10 dni) wysłać swoich przedstawicieli do członkostwa. Kolektyw wybiera kandydatów do członkostwa w drodze zebrania lub członkowie są mianowani upoważnione organy. Pracodawca sporządza zarządzenie w sprawie powołania osób zatwierdzonych do komisji.

Jakie spory należy wziąć pod uwagę?

Komisja ma obowiązek rozpatrywać następujące rodzaje sporów:

1. czy zmiany określone w ust umowa o pracę;
2. niezgodne z prawem wprowadzenie zmian i uzupełnień do umowy, podjęcie decyzji o ich odstąpieniu;
3. warunki gwarantowanego wynagrodzenia, wypłaty premii, dodatków za pracę w niepełnym wymiarze godzin, wynagrodzenia za godziny nocne i nadgodziny;
4. wypłata dodatkowych premii za staż pracy;
5. w sprawie ustalenia limitu czasu pracy i dodatkowego odpoczynku;
6. w sprawie naruszenia praw pracowników do regularnego urlopu pracowniczego;
7. o naruszeniu świadczenia dodatkowych świadczeń przewidzianych przez prawo, pracę lub układ zbiorowy;
8. w sprawie bezprawności kar pieniężnych za naruszenia dyscyplinarne;
9. ustalanie uzasadnionych przyczyn absencji w przypadku zwolnienia pracownika z pracy.

Przykłady debat, na które organ może zezwolić

Jakiego rodzaju konflikty w miejscu pracy mogą prowadzić do sporu?

Przykład. Pracownik nie stawił się w pracy przez określony czas, nie bez powodu, z dokumentem potwierdzającym. Jednak z pewnych powodów nie był w stanie na czas powiadomić kierownictwa o przyczynie swojej nieobecności w miejscu pracy.

Menedżer po powołaniu komisji dyscyplinarnej podjął decyzję o zwolnieniu go z powodu absencji. Na podstawie ustawy komisji sporządzono zarządzenie. Ten porzadek nie została podpisana przez pracownika w celu zapoznania się, na co kierownik nie zwrócił uwagi. Zwolniony pracownik wystąpił z apelem o utworzenie CCC, które rozwiąże jego konflikt. Komisja podjęła decyzję o jego przywróceniu Miejsce pracy z wypłatą środków za dni jego nieobecności spowodowanej zwolnieniem.

Jeszcze jeden przykład. Pracodawca, w związku z obniżką wskaźniki finansowe przedsiębiorstwo decyduje się na skrócenie dnia pracy, a co za tym idzie, obniżane są wynagrodzenia pracowników. Zmiany te nie są przewidziane w umowie o pracę. Zespół po otrzymaniu kolejnej wpłaty, widząc zmiany, kontaktuje się z CTS. Członkowie komisji podejmują decyzję o przywróceniu pracownikom dotychczasowych wynagrodzeń i wypłacie brakujących środków na podstawie dotychczas otrzymywanych wynagrodzeń.

Prawa, obowiązki i funkcje

Tryb prowadzenia indywidualnych sporów określa art. 387 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ale sposób prowadzenia samego procesu spotkania nie jest określony przez prawo.

Artykuł 387 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Procedura rozpatrywania indywidualnego sporu pracowniczego w komisji ds. sporów pracowniczych

Wniosek pracownika otrzymany przez komisję ds. sporów pracowniczych podlega obowiązkowej rejestracji przez tę komisję. Komisja Rozjemcza Pracy jest obowiązana rozpatrzyć indywidualny spór pracowniczy w terminie dziesięciu dni kalendarzowych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.

Spór rozpatrywany jest w obecności pracownika składającego wniosek lub jego upoważnionego przedstawiciela. Rozpatrzenie sporu pod nieobecność pracownika lub jego przedstawiciela dopuszczalne jest wyłącznie na pisemny wniosek pracownika. Jeżeli pracownik lub jego przedstawiciel nie stawi się na posiedzeniu tej komisji, rozpoznanie sporu pracowniczego zostaje odroczone.

W przypadku ponownego niestawienia się pracownika lub jego przedstawiciela bez ważnej przyczyny komisja może podjąć decyzję o wycofaniu sprawy pod rozpatrzenie, co nie pozbawia pracownika prawa do złożenia wniosku o rozpatrzenie stosunku pracy sporu ponownie w terminie określonym w niniejszym Kodeksie.

Komisja Rozjemcza Pracy ma prawo powołać świadków na posiedzenie i zaprosić specjalistów. Na żądanie komisji pracodawca (jego przedstawiciele) jest obowiązany przedłożyć jej niezbędne dokumenty w terminie wyznaczonym przez komisję.

Posiedzenie komisji ds. sporów pracowniczych uważa się za ważne, jeżeli na posiedzeniu uczestniczy co najmniej połowa członków reprezentujących pracowników i co najmniej połowa członków reprezentujących pracodawcę. Z posiedzenia komisji ds. sporów pracowniczych sporządza się protokół, który podpisuje przewodniczący komisji lub jego zastępca i poświadcza pieczęcią komisji.

Proces składania wniosków do komisji

Pracownicy mają prawo złożyć wniosek nie posiadając podstawy dowodowej umożliwiającej rozstrzygnięcie sporu. W miarę możliwości członek CCC stara się podjąć działania mające na celu rozwiązanie konfliktu z pracodawcą w drodze negocjacji.

Aby wyjaśnić wszystkie okoliczności, pracownik i pracodawca proszeni są o ustalenie przyczyny sporu.

Na podstawie wyników rozstrzygnięcia konfliktu sporządzany jest protokół, który jest szerzej omawiany w KSH. Pracownik ma możliwość wycofania wniosku zanim zostanie on rozpatrzony na posiedzeniu komisji. Recenzja składana jest poprzez odręczny wniosek zainteresowanego, na każdym etapie jej rozpatrywania. W w tym przypadku komisja kończy dochodzenie w tej sprawie.

Regulamin i terminy rozpatrywania problemów

Wszystkie sytuacje są rozpatrywane wyłącznie w obecności wnioskodawcy lub upoważnionego przedstawiciela. Posiedzenie może odbyć się bez wnioskodawcy jedynie za jego pisemnym powiadomieniem skierowanym do komisji. W przypadku nieobecności na posiedzeniu bez usprawiedliwionych przyczyn rozpatrywanie zostaje odroczone. W przypadku powtarzających się nieobecności komisja wycofuje wniosek z rozpatrzenia. W tej sytuacji wnioskodawca może ponownie skierować swój spór do komisji, prawo nie pozbawia go tego prawa.

Najważniejsze jest, aby termin na złożenie wniosku nie przekraczał ustalonego terminu (3 miesiące). Termin rozstrzygnięcia sporu wynosi 10 dni.

Kto może uczestniczyć w spotkaniu według własnego uznania?

Tryb podejmowania decyzji określa art. 388 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Najlepiej, aby komisja spotykała się w czasie wolnym, który jest bardziej odpowiedni dla wnioskodawcy. Samo spotkanie nie jest postępowaniem sądowym, świadkowie mogą stawić się dobrowolnie. Zabierają go do otwarta forma. Każdy, bez żadnych przeszkód, może wziąć udział w tym wydarzeniu.

Jak podejmowana jest decyzja?

Komisja dokonuje ostatecznego werdyktu w drodze głosowania, na podstawie bardzo głosów członków komisji.

Głosowanie odbywa się tajnie. Obie strony biorące udział w postępowaniu otrzymują po jednym odpisie postanowienia w terminie trzech dni od zakończenia procesu. Jest on zatwierdzany przez przewodniczącego lub jego zastępcę i opatrzony pieczęcią komisji.

Jakich kompetencji nie posiada?

Poniższe działania nie należą do kompetencji CTS:

• wymiana kadr, zmiany wynagrodzeń na stanowiskach, zmiany standardów pracy i usług;
• rozliczanie stażu pracy w celu otrzymania świadczenia, jeżeli przepisy przewidują inny sposób;
• zwiększanie rang;
• uwzględnianie sytuacji konfliktowych, których rozwiązanie leży w kompetencji sądów.

Aby uniknąć konieczności zwracania się o pomoc do CTS, menedżerowie muszą działać ściśle zgodnie z prawem. Nie naruszaj praw pracowniczych przewidzianych przepisami prawa pracy. Musimy nauczyć się znajdować kompromisy i rozwiązywać bieżące sytuacje bez uciekania się do pomocy różnego rodzaju autorytetów.