„Oficer HR. Zarządzanie personelem”, 2009, N 9

Metodologiczne podstawy procesu innowacyjnego w zarządzaniu personelem

Artykuł poświęcony jest problematyce innowacji w zarządzaniu personelem. Wyjaśniono aparat pojęciowy działalności innowacyjnej w zarządzaniu personelem, podsumowano dane dotyczące efektywności innowacji zarządczych, podkreślono cechy i przedstawiono klasyfikację innowacji w zarządzaniu personelem.

Zarządzanie oparte na innowacjach

Proces wyjaśniania (strukturyzacji) pola terminologicznego metodologicznych podstaw innowacji w zarządzaniu personelem wymaga przede wszystkim dokładnego rozważenia dynamiki kształtowania się kontekstu terminu „innowacja” i jego doprecyzowania.

Termin „innowacja” wszedł do języka badawczego w latach 30. XX wieku. XX wiek W definicji operacyjnej innowację przeciwstawiono tradycyjnym formom działania, myślenia i myślenia zachowań organizacyjnych. Innowacja była zatem czymś wykraczającym poza tradycję w kulturze i ekonomii.

Ożywienie zainteresowania definicją innowacji nastąpiło w latach pięćdziesiątych i sześćdziesiątych XX wieku. XX wiek w związku z rozwojem nowych i modernizacją starych gałęzi przemysłu, głęboką przebudową technologiczną produkcji i upowszechnieniem elektronicznej techniki komputerowej. Innowacje w dalszym ciągu przeciwstawiały się tradycyjnie istniejącym – rozumiano je jako nowy pomysł, nowa metoda lub nowy projekt, który świadomie wprowadza system tradycyjnych technologii ekonomicznych i zarządzania.

Jako kolejna opozycja metodologiczna lat 50. – 60. XX w. XX wiek pojawiła się innowacja i instytucjonalizacja. Innowacja została sklasyfikowana jako forma zachowania indywidualnego lub grupowego, w ramach której jednostka lub grupa osiąga uznany cel społeczno-ekonomiczny za pomocą środków, które nie były wcześniej zinstytucjonalizowane.

Dalszy rozwój podstaw metodologicznych zarządzania innowacjami doprowadził do rozróżnienia innowacji ze względu na czas ich instytucjonalizacji, typologii innowacji ze względu na ich ukierunkowanie oraz charakteru pokonywania oporu różnych władz w organizacji (od firmy po rynek). ). Sama innowacja zaczęła być rozumiana jako złożony i wielopoziomowy proces, w ramach którego zachodzą etapy o różnej treści (odkrycia, wynalazki, innowacje techniczne, pojawienie się nowego produktu na rynku, jego marketing itp.). Zachowanie pojedynczego pracownika i personelu organizacji jako całości zaczęło się różnicować w zależności od kierunku prowadzonej działalności innowacyjnej.

Pod koniec XX wieku. pojawia się metodologiczny schemat pojęciowy „tradycje – innowacje – instytucje”. Sugerowano, że taki schemat pojęciowy może z jednej strony pozwolić na uniknięcie kontrastowania tradycji i innowacji, przekształcania innowacji w coś obcego tradycjom, z drugiej strony umożliwi zrozumienie procesów przekształcania innowacji w normy i wartości organizacyjne jako instytucje powstałe w wyniku działań i komunikacji personelu organizacji. W procesie rozwoju zarządzania personelem organizacji te normy i wartości przyjmują formę tradycji.

W drugiej połowie i końcu XX w. powstanie i rozwój formacji poprzemysłowej skupiło jeszcze większą uwagę na zjawisku innowacyjności. Jej najważniejszą koncepcją było przejście od produkcji dóbr i usług do wytwarzania innowacji w dowolnej sferze działalności człowieka. Ponadto popularność zyskała inna koncepcja, zgodnie z którą gwałtownie nasila się wprowadzanie innowacji do obiegu gospodarczego (wraz z ich późniejszą komercjalizacją). podstawy ekonomiczne wszystkich form produkcji społecznej, a także radykalnie podniesie poziom i jakość życia ludzi. Jednym z jej kluczowych konstruktów była gospodarka innowacyjna, w której głównym produktem, a co za tym idzie towarem na rynku światowym, powinna być wiedza w jej przede wszystkim instrumentalnym i technologicznym wymiarze. Takie kraje jak USA, Wielka Brytania i Japonia bezpośrednio zadeklarowały przejście do nowej fazy rozwoju, gospodarki opartej na wiedzy i innowacjach. Od połowy lat 80. rządy tych krajów skupiły swoje wysiłki na przyspieszeniu procesów innowacyjnych w gospodarce i tworzeniu krajowych systemów innowacji.

Będąc w czołówce rozwoju gospodarczego, kraje te w XX wieku. minęło dwa najważniejsze etapy nowoczesny rewolucja naukowa i technologiczna. W pierwszym etapie (lata 40. – 50. XX w.) głównymi celami było stworzenie nowych systemów uzbrojenia i zapewnienie przewagi wojskowo-technicznej. W drugim etapie (lata 60. – 80. XX w.) dodano jakościowo nowe zadanie – zapewnienie stabilnych stawek rozwój ekonomiczny, zwiększając konkurencyjność kluczowych branż. W ramach trzeciego etapu początku XXI wieku. kraje rozwinięte gospodarczo zaczęły aktywnie rozwiązywać problemy związane z problemami globalizacji, przesuwając priorytety polityki naukowo-technologicznej w kierunku poprawy jakości życia ludzi, rozwoju Technologie informacyjne, rozwiązywanie problemów środowiskowych i medycznych.

Swoje wejście w trzeci etap rozwoju innowacyjnej gospodarki zapowiadała także Federacja Rosyjska w szeregu dokumentów regulacyjnych. W nich deklaracja włączenia została poparta zdefiniowaniem kluczowych koncepcji innowacyjnego rozwoju.

Zatem innowację zdefiniowano jako końcowy rezultat pracy twórczej, zrealizowany w postaci nowego lub ulepszonego produktu, nowego lub ulepszonego procesu technologicznego stosowanego w obiegu gospodarczym. Działalność innowacyjną zdefiniowano jako utworzenie nowego lub udoskonalonego produktu, nowego lub udoskonalonego procesu technologicznego, wprowadzonego do obrotu gospodarczego przy wykorzystaniu badań naukowych, prac rozwojowych, prac rozwojowych lub innych osiągnięć naukowo-technicznych. Natomiast infrastrukturę działalności innowacyjnej zdefiniowano jako organizacje, które zapewniają podmiotom działalności innowacyjnej usługi niezbędne do prowadzenia działalności innowacyjnej. Należy jednak zaznaczyć, że współczesna Federacja Rosyjska nie posiada zrównoważonego charakteru organizacja społeczna i zrównoważoną, zaawansowaną technologicznie produkcję. W rzeczywistości jest to wciąż drugi etap rewolucji naukowo-technologicznej. Innowacje powstają i są produkowane w oparciu o unikalne technologie i opracowania z lat 50. - 70. XX wieku. XX w., nie znajdując w większości przypadków swojego miejsca w dotychczasowej produkcji rosyjskiej, stają się kolejnym specyficznym surowcem, chętnie kupowanym przez kraje rozwinięte gospodarczo.

Słownik zarządzania personelem. Innowacja w zarządzaniu to celowa zmiana składu funkcji, struktur organizacyjnych, technologii i organizacji procesu zarządzania, sposobów działania systemu zarządzania, mająca na celu wymianę elementów systemu zarządzania lub systemu zarządzania jako całości, w celu przyspieszyć lub usprawnić rozwiązanie zadań postawionych przed przedsiębiorstwem w oparciu o identyfikację wzorców i czynników rozwoju procesów innowacyjnych na wszystkich etapach cyklu życia produktów, technologii i przedsiębiorstwa jako całości.

Istnieją wystarczające przesłanki, aby przyjąć taką politykę innowacyjności Federacja Rosyjska na razie sprowadza się to do wypuszczenia na rynek światowy skomercjalizowanych innowacyjnych rozwiązań, które zapewniają napływ wprawdzie niewielkich, ale dość „szybkich” pieniędzy, a ich wdrożenie we własnej gospodarce wymaga dużych nakładów B+R, badania marketingowe, tworzenie i rozwój prawdziwej infrastruktury innowacyjnej, szkolenie wysoko wykwalifikowanej kadry w zakresie innowacji, technologiczne wyposażenie produkcji, certyfikacja i standaryzacja nowych procesów, produktów i produktów oraz, w związku z tym, znaczące inwestycje. Co więcej, jeśli innowacje potraktujemy jedynie jako rezultat końcowy (produkt, rozwój, technologię) i dostrzeżemy jedynie ich miejsce i ruch w obrocie gospodarczym, konieczność ponoszenia dużych nakładów na szkolenia zawodowe i innowacyjne, kształcenie ludzi, kadr organizacyjnych zdolnych do realizacji działalność innowacyjna znika z pola widzenia.

Jednocześnie we współczesnej rosyjskiej praktyce badawczej podstawą innowacyjnej gospodarki jest bezpośrednie powiązanie innowacji z produkcją materiałów, rynkiem i komercjalizacją. Z tego punktu widzenia istotny związek pomiędzy innowacją i różne rodzaje działalność człowieka (na przykład w naszym przypadku innowacja w zarządzaniu personelem). Co więcej, w tym przypadku termin „działalność innowacyjna” pozbawiony jest samodzielnego znaczenia, gdyż każda działalność badawcza ma charakter innowacyjny. Podobnie każde działanie praktyczne można uznać za innowacyjne, ponieważ może prowadzić do znaczących zmian w istniejącej tradycji.

Naszym zdaniem zasadne jest ustanowienie bezpośredniego związku między tak istotnymi cechami człowieka, jak racjonalność i innowacyjność, gdyż człowiek jest „skazany” na ciągłe dostosowywanie się do ciągle zmieniającej się rzeczywistości. Dlatego innowacja jest nie tylko uzasadniona, ale konieczna. Z koncepcji tej wynika, że ​​działalność innowacyjna ma charakter pragmatyczny. Dokonuje się nie tylko w przestrzeni idei i nie tylko w przestrzeni działań pojedynczego menedżera, jego decyzji zarządczych, ale staje się prawdziwie innowacyjna dopiero wtedy, gdy nabierze wymiaru grupowego (personelu), innowacyjnego doświadczenia zarządzania pracą personelu staje się dostępny dla innych osób.

Akceptacja trzech poprzednich cech innowacji wymaga akceptacji kolejnej cechy wynikowej. Jego szczególne znaczenie polega nie tylko na skupieniu się na zmianie istniejących praktyk, ale także na generowaniu zasadniczo odmiennej praktyki. W tym przypadku musi zawierać wektor instytucjonalizacji jako organizacyjny i zarządczy projekt innowacji oraz ich normatywne utrwalenie w zmieniającej się praktyce.

Wprowadzone cechy innowacji i działalności innowacyjnej można uznać za robocze kryteria identyfikacji takiego konstruktu, jak zarządzanie innowacjami w zarządzaniu personelem. W oparciu o przyjęte kryteria każdy z elementów systemu zarządzania personelem może, ale nie musi część integralna działalność innowacyjna. Ale w każdym razie należy wyjść z faktu, że ukierunkowana i skuteczna praca personelu powinna zawsze być innowacyjna. Nie zawsze jako zjawisko badawcze, ale zawsze jako zjawisko przestrzeni technologicznej praktycznego zarządzania personelem.

Jeśli początkowym zadaniem zarządzania personelem jest charakter badawczy(badanie wdrożenia technologii HR, jej diagnoza), to według przyjętych przez nas kryteriów takie działanie nie jest innowacyjne, choć może służyć jako jego strategiczny wyzwalacz. Oczywistym jest, że przeważająca liczba różnorodnych innowacji, opracowań prywatnych, konkretnych metod i zaleceń, schematów racjonalizacji i doskonalenia jakichkolwiek fragmentów praktyki nie jest działalnością innowacyjną we właściwym tego słowa znaczeniu.

Działalność innowacyjna w swoim najpełniejszym rozwoju zakłada system powiązanych ze sobą rodzajów pracy, których całość zapewnia pojawienie się prawdziwych innowacji. Struktura takiego systemu może obejmować:

1) działalność badawcza mająca na celu uzyskanie czegoś nowego;

2) wiedza o tym, jak coś może być (odkrycie) i jak coś można stworzyć (wynalazek);

3) działalność projektowa mająca na celu rozwinięcie specjalnej wiedzy instrumentalnej i technologicznej o tym, jak w oparciu o wiedzę naukową w danych warunkach należy działać, aby osiągnąć to, co może lub powinno być ( innowacyjny projekt);

4) działania edukacyjne mające na celu rozwój zawodowy podmiotów określonej praktyki, kształtowanie osobistej wiedzy (doświadczenia) każdej osoby na temat tego, co i jak należy robić, aby innowacyjny projekt urzeczywistnił się w praktyce (wdrożenie).

Oczywiście tego typu wiedza może mieścić się zarówno w jednym, jak i w różnych obszarach działalności metodologicznej i badawczej. Ważne, że jest to wiedza zasadniczo odmienna, choć odnosząca się do tej samej rzeczywistości. Innymi słowy, sama działalność innowacyjna ma na celu przekształcenie odkrycia w wynalazek, wynalazku w projekt, projektu w technologię realnego działania, którego wyniki w istocie pełnią funkcję innowacji.

Wskazana kolejność nie jest sztywna i z góry ustalona. Może mieć inny charakter. Na przykład: projekt – działanie – refleksja – odkrycie – wynalazek – nowy projekt – nowe działanie. Wydaje się, że najmniej bezbronna jest koncepcja, według której podstawa metodologiczna zarządzanie innowacjami w pracy personalnej rodzą się nie według logiki badań czysto dyscyplinarnych (zarządzanie personelem), ale zgodnie z logiką rozwijania praktyki jako specjalnych narzędzi do uruchamiania, wspierania i modyfikowania samych procesów rozwoju zarządzania.

Słownik zarządzania personelem. Innowacja kadrowa jest efektem działalności intelektualnej (badań naukowych) w obszarze zarządzania personelem.

Innowator to uczestnik procesu innowacyjnego, poszukujący innowacyjnych pomysłów i na ich podstawie rozwijający innowacje.

Innowacja kadrowa to proces wdrażania, rozpowszechniania i wykorzystania innowacji kadrowych.

Innowacja personalna to końcowy rezultat wprowadzenia innowacji, prowadzący do zmiany pracy personelu jako przedmiotu zarządzania i uzyskania efektu ekonomicznego, społecznego lub innego.

Dalsze strukturyzowanie i kształtowanie aparatu pojęciowego do zarządzania działaniami innowacyjnymi w zarządzaniu personelem jest możliwe, jeśli będziemy przestrzegać schematu pełnego cyklu powstawania i wdrażania innowacji w praktyce: źródło innowacji (nauka, polityka, produkcja, ekonomia itp.) .); propozycja innowacyjna (nowacja, wynalazek, odkrycie, racjonalizacja); działania (technologia) na rzecz wdrażania innowacji (szkolenia, wdrożenia, emisja); proces innowacyjny (formy i metody zakorzenienia innowacji w praktyce); nowy typ czy nowa forma praktycznego zarządzania personelem.

Do niedawna za główną oznakę rozwoju innowacyjnego uważano liczbę wynalazków technicznych i stopień ich wykorzystania, nie brano pod uwagę innowacji w zarządzaniu. Jeżeli jednak potencjał organizacji postrzegany jest jednoznacznie jako techniczno-technologiczny, a potencjały organizacyjne i kadrowe nie są poważnie wykorzystywane, wówczas możliwości rozwoju ulegają znacznemu ograniczeniu. To innowacje w zarządzaniu przyczyniają się do przyspieszenia postępu naukowo-technicznego, upowszechnienia i wdrożenia najnowszych technologii w produkcji.

Proces tworzenia innowacji w zarządzaniu jest nie mniej ważny dla postępu gospodarczego i społecznego niż innowacje technologiczne. Innowacje w zarządzaniu zmieniają sposób działania organizacji.

Przykład. Innowacje w zarządzaniu stworzyły najpotężniejszą przewagę konkurencyjną współczesnego biznesu: GE odniosło sukces, ponieważ umiejętnie wykorzystało najsłynniejszy wynalazek Thomasa Edisona, laboratorium badań przemysłowych; General Electric wprowadził dyscyplinę i porządek w badaniach naukowych, uzyskując dostęp do ogromnej liczby patentów i technologii; DuPont wymyślił nowe techniki budżetowania i wskaźniki wyników finansowych; Procter & Gamble w latach 90. sformalizował swoje podejście do zarządzania marką; Visa odniosła sukces dzięki utworzeniu jednej z pierwszych wirtualnych firm finansowych itp.

Jedzenie do przemyślenia. A.G. Latkin dostarcza danych na temat zapotrzebowania organizacji na innowacje w zarządzaniu: około 80% zamawia w firmach doradczych nową strukturę zarządzania organizacją, na drugim miejscu znajduje się motywacja, na trzecim zapotrzebowanie na strategię, a na czwartym kompetentna definicja. funkcje serwisowe personel, a po piąte – podejścia do rozwiązywania konfliktów wewnątrzorganizacyjnych.

Z różnych źródeł możemy podać dane na temat efektu wynikającego z wprowadzenia innowacji w zarządzaniu (tabela 1).

Tabela 1

Skuteczność innowacji w zarządzaniu

Kierownictwo innowacja	Dane o wydajności	Badanie
Przeprowadzanie strategiczny audyt, rozwój strategie i zrównoważony systemy wskaźników	Tworzenie wspólnego porozumienia strategie – dla 90% firm; usprawnienie realizacji strategii - 70% firm; wzrost zysków - 80%; doskonalenie procesów planowanie - 90%; poprawa budżetowanie - 74%	Badanie z Horvatha i Partnerzy”, 2003
Projekt działanie od końca do końca procesy biznesowe	Poprawa wydajności klucza procesy wielofunkcyjne biznes 100%	Zdaniem Leana Instytut (James Womak, Daniel Jonesa), 2003
Projekt wydajne procesy zarządzanie i organizacyjny Struktury	Zwiększona rentowność kapitał; awans konkurencyjność; awans dochód; redukcja kosztów; poprawa wskaźnika retencji kupujący	Międzynarodowy standard ISO10014
Konfigurowanie systemu budżetowy kierownictwo	Zwiększona rentowność działalności firmy; redukcja kosztów dla kapitał na poziomie 1 - 3% rocznie	Neidermans Finanz Korporacja, 2002
Inscenizacja i automatyzacja proces zarządzanie jakością	Znaczący wzrost wolumenów sprzedaż – 61% firm; zwiększone zadowolenie konsumenci – 67% firm; poprawa jakości produktów - 78%	Badania Ural międzyregionalny orzecznictwo centrum (UMSC)
Rozwój Strategia IT i przygotowanie specyfikacji technicznych dot Implementacja IP	Skrócony czas zamykania okres rozliczeniowy pięć razy; obniżenie kosztów dla administracyjno-menedżerskie urządzenie o 30%; zmniejszenie należności o 13%; skrócenie czasu kompilacji budżet o 70%	Statystyki APICS (Amerykański Produkcja i Spis Społeczeństwo Kontrolujące) Dane korporacje „Korus”
Projekt i wdrożenie modelu kompetencje kierowniczy personel	Zwiększona wydajność wykonanie niezwiązane z sprzedaż funkcji o 19 – 48%; zwiększenie wydajności pełniąc funkcje na terenie sprzedaż o 48 - 120%	Według Kompetencja Międzynarodowy, 1993 - 2007

Peter Drucker uważał, że innowacja nie jest koncepcją techniczną, ekonomiczną, implikującą zmiany na wszystkich poziomach zarządzania: zarządzaniu wewnątrz przedsiębiorstwa, zarządzaniu produkcją; zarządzanie personelem. Drucker przewidział pojawienie się nowego rodzaju pracowników, których praca opierała się na wiedzy, a nie na pracy fizycznej czy przywództwie. To Drucker jako pierwszy przekonał menedżerów, że kluczem do sukcesu każdej korporacji są poszczególni pracownicy, a marketing i innowacje są ważniejsze niż finanse.

Innowacje w zarządzaniu obejmują przede wszystkim restrukturyzację przedsiębiorstw, czyli zmianę całej struktury organizacyjnej lub jej poszczególnych elementów w celu optymalizacji działalności gospodarczej. Powinno to obejmować także innowacje w formach, zasadach i sposobach wynagradzania oraz regulacji pracy. Dużą wagę przywiązuje się do wprowadzania nowych koncepcji rozwoju Kultura korporacyjna. Innowacje w zarządzaniu to zatem w dużej mierze innowacje w obszarze zarządzania personelem.

Cechy innowacji w zarządzaniu personelem

Aby opisać innowację personalną, rozważmy podstawowe pojęcia innowacji personalnej: „innowacja personalna”, „innowacja personalna”, „innowacja personalna”.

Innowacja kadrowa jest efektem działalności intelektualnej (badań naukowych) w obszarze zarządzania personelem. Innowację kadrową można przedstawić w formie dokumentacji opisującej nową wiedzę teoretyczną, zasady, metody itp., a także procesy i zjawiska organizacyjne, zarządcze i inne z zakresu zarządzania personelem. Zatem innowacje personalne można sformalizować w formie standardowego dokumentu, zalecenia, metodologii lub instrukcji.

Innowacja kadrowa to proces wdrażania, rozpowszechniania i wykorzystania innowacji kadrowych. Jeżeli „innowacja” oznacza wykorzystanie innowacji, to istota pojęcia „innowacja” ujawnia się w jego następujących cechach: orientacja na rezultaty końcowe o charakterze stosowanym, tj. do szybkiego i powszechnego wdrożenia; mierzalność wyniku w kategoriach porządku gospodarczego lub społecznego.

Innowacja kadrowa to końcowy rezultat wprowadzenia innowacji, prowadzący do zmiany pracy personelu jako przedmiotu zarządzania i uzyskania efektu ekonomicznego, społecznego lub innego. Wprowadzenie innowacji prowadzi do zwiększenia efektywności w zakresie jej zastosowania, oszczędności kosztów lub stworzenia warunków do generowania dodatkowych zysków. Można uznać innowację za wydarzenie początkowe, a innowację za wydarzenie końcowe, jako praktyczne zastosowanie innowacji. Z tej pozycji innowacja to zbiór innowacji i innowacji, które doprowadziły do ​​określonego efektu.

Innowacje z zakresu zarządzania personelem różnią się od innowacji produktowych i technologicznych tym, że: a) są zazwyczaj realizowane przy niższych jednorazowych kosztach; b) trudniejsze do ekonomicznego uzasadnienia przed jego wdrożeniem i oceny po nim; c) specyficzne dla organizacji, w której zostały utworzone (jeśli transfer technologii nie jest trudny, wówczas problemem jest innowacyjność personelu); d) proces wdrażania komplikuje czynnik psychologiczny, wyrażający się w zjawisku oporu przed zmianami, który objawia się bardziej zauważalnie niż w przypadku innowacji materialnych.

Działania innowacyjne w pracy personalnej w istotny sposób zmieniają treść funkcjonalną. W wyniku prowadzonych działań innowacyjnych następują zmiany: przydzielane są nowe zadania jednostkom funkcjonalnym, wyznaczane są nowe cele, korygowane są skład pracy i funkcje poszczególnych pracowników, treść pracy (a czasem jej charakter) ) w miejscu pracy zmiany, koszty wykonywania funkcji funkcjonalnych zmniejszają się lub zwiększają czynności. Z kolei działania funkcjonalne zapewniają zasoby do realizacji działań innowacyjnych: finansowych, rzeczowych, ludzkich.

Przykład. Tak więc, przeprowadzając innowacyjne działania mające na celu ustanowienie systemu oceny personelu w przedsiębiorstwie, nastąpiły pozytywne zmiany w pracy działów funkcjonalnych: menedżerowie zaczęli planować i oceniać działania podwładnych, podwładni zaczęli zdawać sobie sprawę ze znaczenia swojej pracy dla rozwoju przedsiębiorstwa pierwszą negatywną postawę wobec systemu ocen zastąpiło zrozumienie jego konieczności i wagi. Pozytywne zmiany w działalności funkcjonalnej zapewniły firmie możliwość zdobycia większego udziału w rynku, osiągnięcia większych zysków, pokazały pracownikom, że nowe nie stanowi dla nich zagrożenia oraz utworzyły w zespole grupę świadomą konieczności rozwijać organizację w oparciu o innowacje. Kolejnym etapem działalności innowacyjnej w obszarze zarządzania personelem zostaną zapewnione większe zasoby finansowe, kadra bardziej lojalna wobec zmian i pracownicy gotowi do udziału w działaniach innowacyjnych. Zatem interakcja działań funkcjonalnych i innowacyjnych odbywa się spiralnie, zmieniając się jakościowo z jednego zwrotu na drugi.

Klasyfikacja innowacji personalnych pozwala na ich opisanie na podstawie różnych cech (tabela 2).

Tabela 2

Klasyfikacja innowacji w zarządzaniu personelem

Funkcja klasyfikacji	Wartości charakterystyczne
Koło życia innowacyjna organizacja	kreacja Twarzowy Dojrzałość Spadek
Powód innowacji	Zmiany na poziomie makroekonomicznym Zmiany na poziomie mikroekonomicznym
Zakres innowacji	Metodologia zarządzania zasobami ludzkimi (filozofia, zasady, metody zarządzania personelem) System zarządzania personelem (cele, założenia, funkcje, struktura organizacyjna) Technologia zarządzania personelem (procedury i metody pracy z personelem)
Stopień nowości	Absolut (pionier, podstawowa innowacja) Względne (modernizacja, włączenie już istniejące zmiany jakościowe) Prywatne (modyfikacja, ulepszenie)
Obiekt kontrolny personel, który ukierunkowane na innowacje	Personel organizacji jako całości Niektóre kategorie personelu Poszczególne zespoły Indywidualni pracownicy
Rodzaj innowacji	Nowe przepisy Nowa technologia Nowa struktura Nowa technika Nowa procedura Nowa usługa

Intensyfikacja działalności innowacyjnej determinuje zasadnicze zmiany w formach i sposobach zarządzania personelem na poziomie makro i mikro.

Na poziomie makroekonomicznym te tendencje i procesy można prześledzić w dynamice zmian struktury zatrudnienia ludności według sektorów gospodarki, przejścia od gospodarki nastawionej przede wszystkim na produkcję towarów do gospodarki tworzącej usługi. Stały rozwój społeczno-gospodarczy, naukowy, techniczny i technologiczny jest przyczyną zmian w treści pracy, pojawienia się jakościowo nowych zmian w pracy na poziomie wykształcenia i kwalifikacji pracowników, pojawienia się specjalności i zawodów oraz zmian jakościowych cechy pracowników.

Na poziomie mikroekonomicznym zachodzące zmiany wymagają terminowej identyfikacji innowacyjności sytuacje problemowe w związku z problemami zarządzania personelem. Wśród problemów pojawiających się w tym zakresie można zauważyć sprzeczności między poziomem technicznym nowej produkcji a istniejącym poziomem kwalifikacji personelu, między możliwościami instytucje edukacyjne w sprawie szkolenia, przekwalifikowania i doskonalenia zawodowego oraz wymaganych kwalifikacji personelu, między jakościowo nowymi zadaniami rozwoju personelu a niewystarczającym poziomem przygotowania służby zarządzania personelem do tej pracy, między poziomem kwalifikacji i motywacji pracowników, między elitarnym personelem a większość personelu przedsiębiorstwa, pomiędzy istniejącą strukturą organizacyjną a realizowaną strategią itp.

Rozwiązanie tych sprzeczności stwarza warunki do ciągłego aktualizowania systemów i zarządzania personelem, zdolnych uwzględniać złożoność otoczenia zewnętrznego, przewidywać i wdrażać pojawiające się możliwości konstruktywnego wykorzystania innowacyjnego potencjału personelu oraz doskonalenia pracy personelu w każdym etap cyklu życia organizacji.

Literatura

1. Latkin A.G. Innowacje w zarządzaniu. M.: Max Press, 2008.

2. Smirnov B.M. Innowacje kadrowe w systemie zarządzania personelem: Podręcznik. dodatek M.: Wariag, 1996.

Katedra Zarządzania Personelem

Uniwersytet stanowy

kierownictwo

T. Łukjanowa

Katedra Zarządzania Personelem

Uniwersytet stanowy

kierownictwo

M.Sałgiriew

Analityk

Systemy NEO

Podpisano do pieczęci

Wstęp

W środowisku, w którym konkurencja między przedsiębiorstwami stopniowo przenosi się w obszar zarządzania wiedzą i kapitałem ludzkim, innowacje w zarządzaniu personelem stają się czynnikiem decydującym o sukcesie. W zarządzaniu personelem proces tworzenia innowacyjnych podejść jest nie mniej ważny niż innowacje technologiczne, ponieważ nie można już zwiększać produktywności jedynie poprzez zwiększanie wskaźników ilościowych. Innowacje w zarządzaniu pozytywnie wpływają na sposób i efektywność działania przedsiębiorstw. Istnieją przykłady, gdzie innowacje w zarządzaniu stworzyły silną przewagę konkurencyjną dla nowoczesnych przedsiębiorstw. Tym samym General Electric zmienił podejście do porządku i dyscypliny pracy w obszarze badań naukowych, w wyniku czego uzyskał dostęp do dużej liczby technologii i patentów. Procter & Gamble od lat 90. zmieniło wyspecjalizowane podejście do zarządzania marką, w wyniku czego wzrosła produktywność pracowników firmy. Oznacza to, że to innowacyjne technologie systemu zarządzania personelem pozwalają budować kompetentną i efektywną pracę przedsiębiorstwa oraz nawiązywać relacje pomiędzy jego oddziałami. Taka jest aktualność tego tematu.

Koncepcją dyfuzji innowacji zajmowało się wielu naukowców: G. Tarde, F. Bass, F. Ratzel, L. Frobenius, E. Rogers, D. Hawkins i in.

Przedmiot badań: innowacja, przedmiot - innowacyjne technologie w zarządzaniu personelem.

Cel pracy: poznanie innowacyjnych technologii w zarządzaniu personelem.

W takim przypadku konieczne jest rozwiązanie następujących problemów:

Dawać ogólna koncepcja innowacja;

Opisać cechy innowacji w zarządzaniu personelem;

Poznaj innowacyjne technologie stosowane w zarządzaniu personelem.

Praca składa się ze wstępu, dwóch głównych rozdziałów, zakończenia oraz spisu literatury.

Innowacje w zarządzaniu personelem

W środowisku, w którym konkurencja między organizacjami i firmami stale przenosi się na obszar zarządzania wiedzą i kapitałem ludzkim, innowacje w zarządzaniu zasobami ludzkimi stają się krytycznym czynnikiem sukcesu. Innowacyjność w zarządzaniu zasobami ludzkimi jest silnie powiązana z innowacjami w biznesie. Aby przetrwać i doskonalić się, każda organizacja lub firma musi podejmować innowacyjne decyzje i wdrażać innowacje. Jednocześnie wiodącym czynnikiem stanowiącym podstawę rozwoju innowacyjnych pomysłów i ich pomyślnego wdrożenia w innowacyjnej gospodarce są pracownicy wraz z ich umiejętnościami, zdolnościami, kwalifikacjami i pomysłami.

Innowacja (od łac. In – in, novatio – nowy – w kierunku zmiany) rozumiana jest jako wprowadzona innowacja, na którą istnieje zapotrzebowanie rynku, zapewniająca wysokiej jakości wzrost efektywności procesów lub produktów. Raizberg BA Nowoczesny słownik ekonomiczny / licencjat Raizberg, L.Sh. Łozowski, E.B. Starodubcewa. - M.: Infra-M, 2013. - s. 136.

Kluczem do sukcesu innowacji jest zatem system zarządzania zasobami ludzkimi. Zastosowanie określonych technologii w praktyce zarządzania tworzy innowacyjną firmę. Ogólnie rzecz biorąc, cechy przedsiębiorstwa innowacyjnego przedstawiono na ryc. 1.

Rysunek 1 – Elementy działalności innowacyjnego przedsiębiorstwa

Innowacje kadrowe traktowane są jako podsystem całościowego systemu innowacji zarządczych w organizacji. Inwestycje w rozwój zasobów ludzkich odgrywają większą rolę niż inwestycje w poprawę mocy produkcyjnych. Znaczenie potencjału ludzkiego (intelektualnego) wzrasta wraz ze wzrostem tempa postępu technologicznego, rozwojem technologii informatycznych, zwiększoną konkurencją i innymi uwarunkowaniami. Znaczenie kadr na innowacyjnym etapie rozwoju gospodarczego przedstawiono na ryc. 2. Yakovleva E.V. Intelektualizacja personelu jako technologia innowacyjnego zarządzania personelem we współczesnych warunkach społeczno-ekonomicznych / E.V. Jakowlew // InvestRegion. - 2011.- nr 2. - s. 39.

Rysunek 2 – Znaczenie zasobów ludzkich na innowacyjnym etapie rozwoju gospodarczego

Każda organizacja dąży do maksymalnego wykorzystania potencjalnych możliwości swoich pracowników i racjonalnego ich wykorzystania zdolności umysłowe. Rozważając innowacyjne działania w zakresie zarządzania personelem, zauważamy, że tak cechy charakterystyczne wpisane w ogólną koncepcję innowacji: po pierwsze, zmiany w zarządzaniu personelem mają na celu rozwiązanie konkretnych problemów, zgodnie ze strategią rozwoju firmy; po drugie, nie można z góry określić dokładnego rezultatu, do jakiego mogą doprowadzić; po trzecie, zmiany w zarządzaniu personelem mogą powodować sytuacje konfliktowe związane z oporem pracowników i ich brakiem akceptacji innowacji; po czwarte, zmiany w zarządzaniu personelem mają efekt mnożnikowy, to znaczy prowokują przeciwzmiany w innych podsystemach przedsiębiorstwa, ponieważ dotyczą kluczowego elementu organizacji – jej pracowników. Kuźmina M.I. Innowacje i ich cechy w systemie zarządzania personelem przedsiębiorstwa / M.I. Kuźmina, A.V. Kitov // Gospodarka kreatywna. - 2010. - nr 6 (42). - s. 122-128.

Kształtowanie się innowacyjnej gospodarki nieuchronnie prowadzi do przemian w strukturze i jakości siły roboczej oraz wzrostu wymagań co do poziomu zawodowego i kwalifikacji pracowników. Nowoczesne technologie wiedzochłonne i informacyjne przenikają do wszystkich sfer gospodarki. W efekcie dochodzi do łączenia wiedzy zawodowej i powstawania zawodów pokrewnych i z pogranicza. Innowacyjna gospodarka potrzebuje przede wszystkim kreatywnych pracowników intelektualnych. W związku z tym podejścia do zarządzania „nowym siła robocza„, pojawiają się technologie umożliwiające innowacyjne zarządzanie personelem.

Technologia (z greckiego techne – sztuka, umiejętność, umiejętność; logos – słowo, nauczanie) to zespół metod realizowanych w dowolnym procesie. Nowa encyklopedia filozoficzna / pod redakcją V.S. Stepina. - M.: Myśl. 2011. - 736 s.

Technologie innowacyjne to zespół metod, narzędzi i działań mających na celu rozwój istniejących lub stworzenie zasadniczo nowych rodzajów działalności produkcyjnej. Kołosow V.G. Wprowadzenie do innowacji / V.G. Kołosow. - SPb.: SPbSPU, 2012 - s. 15.

Istnieją różne rodzaje innowacyjnych technologii: Niekrasow S.I. Filozofia nauki i technologii: słownik tematyczny / S.I. Niekrasow, N.A. Niekrasowa. - Orzeł: OSU. 2010. - 289 s.

a) wdrożenie – realizacja końcowego etapu cyklu badawczo-produkcyjnego polegającego na opracowaniu nowego produktu;

b) szkolenie - rozmowa biznesowa, rodzaj ćwiczenia społeczno-psychologicznego skupiającego się na rozwoju postaw niezbędnych do skutecznej komunikacji w danych warunkach działalność zawodowa, które są wykorzystywane do celów szkolenia personelu;

c) doradztwo – doradztwo producentom, sprzedawcom i konsumentom w kwestiach gospodarczych, biznesowych i prawnych;

d) transfer – bezpłatne przekazywanie technologii od jednej osoby do drugiej;

e) audyt – weryfikacja finansów i dokumentacji przez niezależnych ekspertów lub organizacje;

f) inżynieria – odpłatne przedstawianie propozycji inżynieryjnych i doradczych, takich jak projektowanie, dostarczanie licencji i know-how) w zakresie tworzenia obiektów przemysłowych, infrastruktury itp.

Innowacje w zarządzaniu personelem najczęściej inicjuje menadżer personalny, który widzi potrzebę wprowadzenia innowacji w pracy przedsiębiorstwa. Jednocześnie innowacyjne zarządzanie personelem opiera się na następujących punktach wyjścia: Lymareva O.A. Innowacyjne podejście do zarządzania personelem / O.A. Lymareva, A.A. Gorenko // Ekonomika i zarządzanie innowacyjnymi technologiami. - 2013. - nr 10. - s. 9.

Potrzeba ścisłego powiązania strategii rozwoju firmy z planowaniem personalnym.

Ocena stopnia wpływu kosztów osobowych na ekonomiczne wskaźniki produkcji;

Kształcenie niezbędnej liczby kompetencji i umiejętności zawodowych do efektywnej pracy na rynku pracy.

Każda organizacja potrzebuje tylko tych innowacji w zarządzaniu personelem, których potrzeba jest jasna i zrozumiała dla wszystkich pracowników i które łączą potrzeby zarządcze i ekonomiczne konkretnej firmy. Aby to zrobić, należy najpierw zidentyfikować szereg kluczowych problemów wymagających takiego rozwiązania, następnie przeanalizować możliwości rozwiązania jednego ze zidentyfikowanych problemów, a następnie wybrać odpowiednią opcję. A jeśli wdrożenie się powiedzie, innowacja zostanie wdrożona. W przyszłości innowacje w zarządzaniu personelem będą analizowane i dostosowywane w razie potrzeby. Można zidentyfikować szereg okoliczności uzasadniających zapotrzebowanie organizacji na innowacyjne technologie personalne i z góry określić główne kierunki ich rozwoju: Kudryavtseva E.I. Innowacyjne technologie w zarządzaniu personelem / E.I. Kudryavtseva, V.M. Golyanich // Doradztwo w zakresie zarządzania. - 2013. - nr 2. - s. 9.

Zwiększanie poziomu wykształcenia siły roboczej: Różnorodnie wykształceni pracownicy domagają się większej wolności i autonomii w miejscu pracy;

Technologizacja zarządzania i produkcji: pojawienie się nowych, przede wszystkim informacyjnych, technologii wymaga obowiązkowego przekwalifikowania zarówno pracowników, jak i menedżerów;

Zmiana składu siły roboczej: planowanie siły roboczej każdej organizacji wymaga uwzględnienia wzrostu odsetka kobiet, osób starszych i innych grup ludności, co doprowadzi do zmiany wartości organizacji i technologii personalnych.

Rosnąca rola technologii w ochronie zdrowia i bezpieczeństwa działalności zawodowej: tendencja ta polega na wprowadzaniu nowych metod doboru i szkolenia personelu;

Zmiana roli najwyższego kierownictwa organizacji, które w przyszłości stanie się coraz bardziej aktywnym uczestnikiem procesu rozwoju personelu;

Kształtowanie się nowej etyki pracy: w związku z rozwojem form pracy projektowej i zespołowej coraz więcej uwagi będzie się zwracać na osobowość pracownika;

Zmieniająca się rola usług HR w planowanie strategiczne: zrozumienie personelu jako źródła zysku zmieni istotę pracy służb kadrowych;

Opracowanie procedur oceny osiągnięć pracowników: organizacje będą zobowiązane do dzielenia się dochodami z pracownikami w oparciu o bardziej obiektywne i zorientowane na wyniki systemy oceny wkładu osobistego;

Nowa polityka personalna: Tradycyjne formalne zarządzanie hierarchiczne ustąpi miejsca profesjonalnemu zarządzaniu skupiającemu się w większym stopniu na godności ludzkiej.

Innowacyjne podejście do zarządzania personelem powinno opierać się także na uwzględnieniu specyfiki personelu, na którą składają się: Kizim A.A. Kształtowanie potencjału ludzkiego w kontekście globalizacji / A.A. Kizim, S.K. Łuzinow // KubSAU. - 2011. - nr 28. - str. 7-13.

1. Ludzie są obdarzeni inteligencją, ich reakcja na wpływy zewnętrzne jest emocjonalna i znacząca, a nie mechaniczna, dlatego proces interakcji między firmą a pracownikiem jest dwukierunkowy.

2. Ludzie są zdolni do ciągłego doskonalenia i rozwoju, a to jest najważniejszy i długoterminowy zasób zwiększania efektywności każdej firmy.

3. Życie zawodowe człowieka we współczesnym społeczeństwie trwa 30–50 lat, zgodnie z tym relacja między pracownikiem a firmą jest długoterminowa.

4. Ludzie przychodzą do firmy świadomie, z konkretnymi celami i w związku z tym oczekują od niej wsparcia w realizacji swoich celów. Zadowolenie pracowników z interakcji z organizacją jest warunkiem koniecznym, podobnie jak satysfakcja ze strony organizacji.

Innowacja to zatem nie tylko wykorzystanie wysokich technologii, ale także innowacja w obszarze decyzji zarządczych. Dlatego to zarządzanie personelem jest głównym elementem innowacyjnego systemu zarządzania przedsiębiorstwem jako całością i zajmuje miejsce najważniejszego czynnika sukcesu gospodarczego firmy. Aby zwiększyć efektywność innowacyjnego rozwoju organizacji, konieczne jest posiadanie systemu zarządzania innowacyjnym zarządzaniem personelem, który stwarza korzystne warunki pracy, a także daje możliwość wzrost kariera oraz niezbędny stopień zaufania w przyszłość.

Aby zrealizować główne zadania stojące przed firmą, konieczne są strukturalne przekształcenia systemu zarządzania personelem w oparciu o nowe technologie zarządzania. Wprowadzanie innowacji do systemu zarządzania personelem musi odbywać się na podstawie przeprowadzonych badań istniejący system zarządzanie personelem, identyfikowanie jego możliwości i ujawnianie braków, a także uwzględnianie wymagań najnowszych trendów w obszarze zarządzania personelem i specyfiki rozwoju firmy.

Ponadto opracowując i wdrażając innowacje w systemie zarządzania personelem należy ocenić ich terminowość, wykonalność i skuteczność, czyli zrobić wszystko, co w naszej mocy, aby opór personelu był jak najmniejszy, a skuteczność innowacji jak największa .

W środowisku, w którym konkurencja między przedsiębiorstwami stopniowo przenosi się w obszar zarządzania wiedzą i kapitałem ludzkim, innowacje w zarządzaniu personelem stają się czynnikiem decydującym o sukcesie. W zarządzaniu personelem proces tworzenia innowacyjnych podejść jest nie mniej ważny niż innowacje technologiczne, ponieważ nie można już zwiększać produktywności jedynie poprzez zwiększanie wskaźników ilościowych. Innowacje w zarządzaniu pozytywnie wpływają na sposób i efektywność działania przedsiębiorstw. Istnieją przykłady, gdzie innowacje w zarządzaniu stworzyły silną przewagę konkurencyjną dla nowoczesnych przedsiębiorstw.

Tym samym General Electric zmienił podejście do porządku i dyscypliny pracy w obszarze badań naukowych, w wyniku czego uzyskał dostęp do dużej liczby technologii i patentów. Procter & Gamble od lat 90. zmieniło wyspecjalizowane podejście do zarządzania marką, w wyniku czego wzrosła produktywność pracowników firmy. Oznacza to, że to innowacyjne technologie systemu zarządzania personelem pozwalają budować kompetentną i efektywną pracę przedsiębiorstwa oraz nawiązywać relacje pomiędzy jego oddziałami. Taka jest aktualność tego tematu. Koncepcją dyfuzji innowacji zajmowało się wielu naukowców: G. Tarde, F. Bass, F. Ratzel, L. Frobenius, E. Rogers, D. Hawkins i in.

Przedmiot badań: innowacja, przedmiot - innowacyjne technologie w zarządzaniu personelem.

Cel pracy: poznanie innowacyjnych technologii w zarządzaniu personelem. W tym przypadku konieczne jest rozwiązanie następujących problemów: - podanie ogólnej koncepcji innowacji; - opisać cechy innowacji w zarządzaniu personelem; - poznać innowacyjne technologie stosowane w zarządzaniu personelem.

Rozważmy koncepcję innowacyjne technologie.

Technologie innowacyjne (w tym zarządzanie personelem) to przede wszystkim zbiór metod, które mają na celu utrzymanie etapów wdrożenia i wdrożenia określonej innowacji (innowacji). W wąskim znaczeniu każdą technologię minimalizującą koszty i zwiększającą wydajność systemu, która nie otrzymała masowej dystrybucji, można nazwać innowacyjną. Wyróżnia się następujące rodzaje technologii innowacyjnych: szkoleniowe (szkolenia i inkubatory małych przedsiębiorstw), wdrożeniowe, doradcze, inżynieryjne i transferowe. Wraz z rozwojem nowych technologii oraz w wyniku innowacyjnej działalności przedsiębiorstw powstają innowacyjne produkty w określonym materiale lub innej formie.

Dziś obsługa kadrowa przedsiębiorstw musi skutecznie rozwiązywać problemy związane z zarządzaniem personelem, takie jak: problemy planowania zasobów pracy – określanie zapotrzebowania kadrowego w zależności od strategii rozwoju produkcji; tworzenie rezerwy kadrowej, selekcja kandydatów, ustalanie grup rezerwowych; selekcja personelu z grup rezerwowych; rejestracja umów o pracę; ocena wyników każdego pracownika; przeniesienie, awans, zwolnienie w zależności od wyników pracy; poradnictwo zawodowe i adaptacja - wprowadzanie nowych pracowników do zespołów roboczych i procesów produkcyjnych; problemy ustalania wynagrodzeń i świadczeń w celu przyciągnięcia, zatrzymania i zabezpieczenia personelu; szkolenie personelu; szkolenia przywódcze i nie tylko.

Aby skutecznie rozwiązać takie problemy, potrzebne są inne innowacyjne umiejętności. W odróżnieniu od tych, na które było zapotrzebowanie, czynności związane z prowadzeniem dokumentacji i sporządzaniem raportów, wydawaniem zaświadczeń, wydawaniem emerytur, przygotowywaniem zarządzeń nagród i kar i tak dalej. Jak wiadomo, aby pomyślnie się rozwijać, przedsiębiorstwo musi zarządzać selekcją, szkoleniami, oceną i nagradzaniem, czyli umieć tworzyć, wykorzystywać i doskonalić specjalne metody, procedury, programy organizacji tych procesów. Zarządzanie personelem w innowacyjnej organizacji pozwala spojrzeć na problem sukcesu zawodowego z innego punktu widzenia i w związku z tym kształtuje się specjalny system selekcji, przekwalifikowań i adaptacji społecznej pracowników.

Trzy warunki, w których innowacje HR przynoszą długoterminowe korzyści: innowacja opiera się na zasadach stanowiących wyzwanie dla tradycyjnego zarządzania; innowacje muszą mieć charakter systematyczny i obejmować szeroką gamę metod i procesów; innowacja jest częścią ciągłego procesu innowacji. Innowacyjne metody zarządzania personelem współcześnie coraz częściej odchodzą od priorytetowego stosowania zachęt materialnych. Nie trzeba już udowadniać, że obiecana nagroda przyczynia się do koncentracji wysiłków mechanicznych i pomaga osiągnąć sukces w tych obszarach produkcji, w których uwaga pracowników skupiona jest na osiągnięciu określonego celu. Ale jeśli konieczne jest zastosowanie niestandardowego rozwiązania, obiecana nagroda jest czynnikiem prowadzącym do negatywnego wyniku - spadku wydajności pracy.

Everett Rogers wniósł znaczący wkład w innowacje w swojej pracy „Dyfuzja innowacji”. Przeprowadził badania nad przyjęciem różnych innowacji i stwierdził, że wykresy przyjęcia innowacji, w większości, są podobne do standardowej krzywej dzwonowej lub, jak to się nazywa, „rozkładu normalnego”, który jest podzielony na 4 części:

1) innowatorzy – 2,5%

2) pierwsi użytkownicy – ​​13,5%

3) poprzednio większość – 34%

4) późna większość – 34%.

Tabela 1 – System wskaźników oceny potencjału innowacyjnego kadr przedsiębiorstw według E. Rogersa.

Kryterium	Wskaźniki
Kryterium intensywności innowacji (IIC)	Intensywność produkcji
Kryterium rozwój intelektualny personel (KIRP)	Udział pracy intelektualnej
Kryteria rozwoju zawodowego personelu (CPDP)	Stopień wykorzystania potencjału innowacyjnego kadr
Kryteria dotyczące personelu edukacyjnego (EPC)	Zdolność personelu do zdobywania nowej wiedzy
Kryterium informacji i komunikacji (ICC)	Wsparcie informacyjne dla innowacji
Kryterium dotyczące inwestycji oraz wyposażenia techniczno-technologicznego pracy (KITTOT)	Inwestycje Koszty (w tym B+R według etapów cyklu innowacyjnego)
Kryterium konkurencyjności przedsiębiorstwa (CC)	Prognozowany udział innowacji (obrót z projektów/produktów nie starszych niż 3 lata do całkowitego obrotu)
Kryterium efektywności finansowej innowacji (CFRI)	Rentowność Koszt biznesowy (kapitał, płynność, obrót, rentowność)

Innowatorzy to ludzie, którzy potrafią podejmować ryzyko, są łatwo otwarci na wszystko, co nowe. Nie boją się nieznanego, mimo różnych czynników. Osoby tego typu tworzą między sobą grupy i wymieniają informacje, niezależnie od odległości geograficznych.

Early adopters to osoby, które posiadają bazę informacji o innowacji, dlatego też ich opinie są brane pod uwagę przy podejmowaniu decyzji o innowacjach.

Wczesna większość to ludzie, którzy nie chcą jako pierwsi przyjąć czegoś nowego. Rozważają i rozważają wszystkie argumenty, a dopiero potem podejmują decyzję za lub przeciw. Kategoria ta pełni ważną funkcję – legalizację innowacji.

Tym samym pokazanie innym, że innowacja może zostać przyjęta i przydatna.

Ostatnia większość to ludzie nieufni wobec korzyści płynących z innowacji. I czeka aż większość społeczeństwo nie próbuje innowacji.

Lagardzi to ludzie przypominający konserwatystów. Wybierają osoby tego samego typu, z którymi chcą się komunikować. Ich główną wadą jest to, że po przyjęciu innowacji społeczeństwo może być tak daleko w tyle, że innowacja stanie się przestarzała.

Aby system zarządzania personelem działał skutecznie, musi zawierać optymalne metody i technologie, które są zbieżne z zasadami leżącymi u jego podstaw. Jednocześnie za innowacyjne technologie w zarządzaniu personelem można uznać: 10 - nowe metody zarządzania zasobami ludzkimi zwiększające efektywność organizacji (właściwie innowacyjne technologie zarządzania personelem). Należą do nich nowe (know-how) sposoby oddziaływania na personel.

Na przykład pojawienie się nowych metod komunikacji (telefon, Internet itp.) doprowadziło do gwałtownego wzrostu efektywności organizacji ze względu na wzrost szybkości przesyłania informacji w przestrzeni i czasie); - tradycyjne technologie wprowadzania innowacji do pracy z personelem organizacji (tradycyjne technologie zarządzania wprowadzaniem innowacji) - wiążą się z wykorzystaniem nowego elementu kontrolnego w ramach starej procedury.

Przykładowo, tradycyjna procedura doboru pracowników do rezerwy kadry menedżerskiej może zostać uzupełniona innowacyjną techniką identyfikacji genetycznych markerów przywództwa (jeśli takie zostaną odkryte). Innowacje w systemie zarządzania personelem mogą być wdrażane w następujących formach: - wraz ze stopniowym doskonaleniem indywidualnych cech pracy personelu (bieżąca); - w formie konstruktywnego, stopniowego doskonalenia całego systemu zarządzania personelem jako całości (przełom). Jednocześnie postępujące doskonalenie nie wiąże się z gwałtownymi zmianami w wydajności personelu organizacji, z reguły nie wpływa w żaden sposób na zmiany strukturalne. W najbardziej ogólnej formie można go przedstawić jako długoterminowy ciągłe doskonalenie z udziałem maksymalnej liczby pracowników. Przełomowe doskonalenie systemu zarządzania personelem wpływa zwykle nie tylko na poprawę aspektów działalności pracowników, ale także na cały system zarządzania personelem jako całość. System pracy z innowacjami w zarządzaniu personelem, oparty na rozróżnieniu na innowacje aktualne i przełomowe, jest przejrzysty.

Obecnie najbardziej powszechne są innowacyjne technologie personalne oparte na procesach personalnych, których zastosowanie jest możliwe w obszarze zarządzania personelem:

Technologie formowania personelu;

Zróżnicowany system nagród, w tym uznanie publiczne zasługi i osiągnięcia;

Ocena wkładu indywidualnego w oparciu o ocenę istotnych zawodowo, specyficznych dla organizacji kryteriów oceny zawodowej – modele kompetencji;

Technologia planowania kariery i indywidualnych planów rozwoju, oparta na ocenie kompetencji pracowników wszystkich szczebli w systemie 360˚; - technologie oceny i certyfikacji personelu;

Technologie zwalniania personelu;

Technologie bieżącej pracy z personelem; - technologie szkoleń i rozwoju personelu;

Rozwój mechanizmów informacji zwrotnej, szczególnie w kierunku „oddolnym”, stworzenie systemu otwartych dyskusji o problemach organizacyjnych;

Tworzenie grup projektowych w celu opracowania i realizacji bieżących projektów organizacyjnych, długoterminowych i zawodowych, rozwój systemu wiedzy organizacyjnej.

Jednym z najważniejszych innowacyjnych podejść do zarządzania personelem, w przeciwieństwie do klasycznych, jest system doboru personelu, gdyż praca w innowacyjnej organizacji stawia przed potencjalnym pracownikiem dodatkowe wymagania. Oprócz tradycyjnych cech: umiejętności, doświadczenia, ciężkiej pracy, wiedzy teoretycznej. Menedżer musi posiadać potencjał twórczy, elastyczność i zwinność myślenia, umiejętność dostosowywania się do szybko zmieniających się warunków, predyspozycje oraz zdolność uczenia się i przekwalifikowania. Z wyjątkiem standardowe metody oceniając potencjał pracowników, menedżer odwołuje się także do oceny jakościowej, do której zalicza się rachunkowość cechy twórcze osobowość.

Zarządzanie personelem w działalności innowacyjnej zapewnia wysoki poziom wdrażania innowacji i należy je wspierać zdolności twórcze i osiągnięcia kadry. Oceniając cechy personelu, ważne jest połączenie standardowych metod ilościowych z takimi kryteriami jakościowymi, jak obecność publikacji i patentów. Zadania związane z doborem personelu stają się jeszcze bardziej złożone. Ponieważ dostępne informacje o pracownikach dotyczą dotychczasowych osiągnięć kandydatów do innowacyjnej organizacji, trudno jest ocenić przydatność kandydata do przyszłych warunków. aktywność zawodowa.

Dlatego personel jest najważniejszą częścią każdej organizacji i stanowi jeden z najcenniejszych zasobów innowacyjnego rozwoju. Poszukiwanie nowych podejść do zarządzania rozwojem personelu jest dziś warunkiem koniecznym pomyślnego funkcjonowania każdej organizacji. W warunkach nowoczesnej pracy personelu innowacja jest pilną potrzebą. W artykule zbadano cechy innowacji i innowacyjnych technologii w zarządzaniu personelem. Innowacyjne technologie w zarządzaniu personelem reprezentują sposoby i metody efektywniejszego zarządzania procesami personalnymi organizacji. Rozwiązanie tego problemu nie jest możliwe bez przejścia na innowacyjne metody zarządzania personelem, co dziś stanowi pilne zadanie dla kadry zarządzającej innowacyjnymi firmami.

Doradca naukowy:
Yurina Olga Yurievna, Magister nauk pedagogicznych, nauczyciel oddziału Ust-Kamenogorsk Rosyjskiego Uniwersytetu Ekonomicznego im. G. W. Plechanow, G. Ust- Kamenogorsk

WSTĘP

1. TEORETYCZNE I METODOLOGICZNE PODSTAWY INNOWACJI W ZAKRESIE ZARZĄDZANIA PERSONELAMI

2. INNOWACJE W DZIEDZINIE ZARZĄDZANIA

WNIOSEK

WSTĘP

Podstawą każdej organizacji i jej głównym bogactwem są ludzie. Człowiek stał się najdroższym zasobem. Wiele organizacji, chcąc podkreślić swoją wagę i zakres, nie mówi o wielkości swoich mocy produkcyjnych, wolumenie produkcji czy sprzedaży, potencjale finansowym itp., ale o liczbie pracowników w organizacji. Dobra organizacja dąży do jak najefektywniejszego wykorzystania potencjału swoich pracowników, stwarzając warunki do jak najpełniejszej wydajności pracowników w pracy i intensywnego rozwoju ich potencjału.

Ale jest też druga strona tej interakcji, która odzwierciedla to, jak człowiek patrzy na organizację, jaką rolę odgrywa ona w jego życiu, co mu daje, jakie znaczenie nadaje swojej interakcji z organizacją. Utworzenie organicznego połączenia tych dwóch aspektów interakcji pomiędzy osobą a organizacją stanowi podstawę efektywnego funkcjonowania każdej organizacji. O jakości wykonywanej pracy decydują nie tylko umiejętności personelu, ale także motywacja pracownika do wykorzystania swoich umiejętności i ujawnienia swojego potencjału.

Każda organizacja, która chce przetrwać w wysoce konkurencyjnym środowisku, musi stale szukać sposobów na usprawnienie swojego działania. W takiej sytuacji należy zwrócić uwagę na racjonalne wykorzystanie wszelkiego rodzaju zasobów, którymi dysponuje przedsiębiorstwo. Jednym z najważniejszych zasobów jest personel organizacji. Kluczem do sukcesu organizacji są jej pracownicy, ich umiejętności, zdolności, kwalifikacje i pomysły. Ciągły rozwój personelu i poszukiwanie nowych podejść do zarządzania nim to cechy niezbędne do pomyślnego funkcjonowania organizacji.

Większość firm zdaje sobie sprawę ze znaczenia procesu innowacyjnego i nie boi się podążać drogą wprowadzania innowacji, które nie są już jednorazowe, zamieniając się w proces ciągły, który zapewnia firmie bardziej korzystną pozycję w dłuższej perspektywie. Istnieje wiele podejść do definiowania innowacji i literatura naukowa koncepcja innowacji została omówiona dość szczegółowo. Jednocześnie większość prac poświęcona jest innowacjom produktowym, a prawie nie ma prac, które uznawałyby system zarządzania personelem za innowację.

Celem pracy jest zatem zbadanie innowacji w pracy z personelem.

1. TEORETYCZNE I METODOLOGICZNE PODSTAWY INNOWACJI W ZAKRESIE ZARZĄDZANIA PERSONELAMI

Personel jest integralną częścią każdej organizacji, ponieważ... każda organizacja to interakcja ludzi zjednoczonych wspólnymi celami. Niezbędnym elementem tej interakcji jest zarządzanie personelem, jak i całą organizacją. W Literatura rosyjska Nie ma konsensusu co do definicji zarządzania personelem, ale można wyróżnić kilka podejść:

1. Podejście instytucjonalne. Z perspektywy tego podejścia zarządzanie personelem rozpatrywane jest jako zróżnicowana działalność różnych podmiotów (wśród których najczęściej wyróżnia się wyspecjalizowane usługi zarządzania personelem, menedżerów liniowych i wyższego szczebla, którzy pełnią funkcję zarządczą w stosunku do swoich podwładnych), mającą na celu realizację celów strategicznego rozwoju organizacji i realizacji zadań taktycznych na rzecz jak najbardziej efektywnego wykorzystania pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwie.

2. Podejście merytoryczne (funkcjonalne). Podejście to opiera się na identyfikacji funkcji zarządzania personelem, jego celów i celów funkcjonowania w organizacji, pokazuje, jakie działania i procesy należy przeprowadzić, aby te cele osiągnąć, w przeciwieństwie do podejścia instytucjonalnego, które koncentruje się na tym, co powinien zapewniać zarządzanie personelem organizacji. To pozwala nam mówić o zarządzaniu personelem jako specjalna forma działalność jako integralny system mający swoją własną, specyficzną treść.

3. Podejście organizacyjne. Z punktu widzenia tego podejścia zarządzanie personelem można zdefiniować jako zespół powiązanych ze sobą metod ekonomicznych, organizacyjnych i społeczno-psychologicznych, które zapewniają efektywność działania i konkurencyjność przedsiębiorstw. Tutaj mówimy o na temat interakcji między przedmiotem a podmiotem rozważa się mechanizmy, technologie, narzędzia i procedury realizacji funkcji zarządzania personelem.

4. Ciekawym podejściem jest to, że przedmiotem systemu zarządzania personelem jest proces ukierunkowanej interakcji i wzajemnego wpływu we wspólnych działaniach produkcyjnych menedżerów i pracowników. Podejście to definiuje system zarządzania jako jedność podmiotu i przedmiotu zarządzania, osiąganą w wyniku nie tylko samoregulacji w złożonych systemach społecznych, ale także ukierunkowanego oddziaływania przedmiotu zarządzania na podmiot. Przedmiotem zarządzania są w tym przypadku stosunki społeczne, procesy, grupy, a także zasoby społeczne, a sama osoba, wchodząc nieuchronnie w relacje społeczne, uczestniczy w nich. procesy społeczne i grup, w realizacji zasobów.

Na tej podstawie możemy mówić o zarządzaniu personelem jako o systemie, który ma przedmiot i przedmiot zarządzania, pomiędzy którymi istnieją relacje organizacyjne i kierownicze, a także funkcje zarządzania realizowane poprzez system określonych metod.

Zarządzanie personelem, jako społeczne, obejmuje kilka aspektów. W szczególności podkreśla się następujące aspekty zarządzania personelem:

Techniczno-ekonomiczny - odzwierciedla poziom rozwoju danej produkcji, cechy stosowanego w niej sprzętu i technologii, warunki produkcji itp.;

Organizacyjno-ekonomiczne - zawiera zagadnienia związane z planowaniem liczby i składu pracowników, zachęt moralnych i materialnych, wykorzystania czasu pracy itp.;

Prawne - obejmuje kwestie zgodności z prawem pracy w pracy z personelem;

Społeczno-psychologiczny - odzwierciedla zagadnienia społeczno-psychologicznego wsparcia zarządzania personelem, wprowadzenia różnych procedur socjologicznych i psychologicznych do praktyki zawodowej;

Pedagogiczne – polega na rozwiązywaniu zagadnień związanych ze szkoleniem personelu, mentoringiem itp.

Oprócz tego, że zarządzanie personelem ma wiele aspektów, może opierać się na różnych stanowiskach koncepcyjnych. Koncepcje odzwierciedlają filozofię i wyjściowe zasady zarządzania personelem, na których opiera się koordynacja interesów organizacji i pracowników.

Istnieją obiektywnie, mogą być realizowane i organizowane organizacyjnie lub mogą być wdrażane intuicyjnie, bez określonego projektu organizacyjnego.

Koncepcja zarządzania zasobami ludzkimi zawiera podstawowe zasady zarządzanie i jego ogólna orientacja, jego postanowienia są unikalne w jednej organizacji, niemniej jednak treść zarządzania personelem zawiera elementy wspólne. Zatem treść zarządzania personelem obejmuje:

Określanie wymagań kadrowych z uwzględnieniem strategii rozwoju przedsiębiorstwa;

Kształtowanie liczbowego i jakościowego składu personelu (rekrutacja, selekcja i rozmieszczenie personelu);

Polityka personalna (zasady doboru i rozmieszczenia personelu, warunki zatrudniania i zwalniania, szkolenia i doskonalenia zawodowego, ocena personelu i jego działalności);

System szkoleń ogólnych i zawodowych;

Adaptacja pracowników w przedsiębiorstwie;

Płatność i zachęty do pracy (formy wynagrodzeń, sposoby zwiększania wydajności pracy itp.);

Ocena wyników i certyfikacja personelu;

System rozwoju personelu (szkolenia, planowanie kariery itp.);

Utworzenie rezerwy personelu;

Kultura organizacyjna firmy, jak również Relacje interpersonalne pomiędzy pracownikami, administracją i organizacjami publicznymi.

System zarządzania personelem jest nieodzownym elementem zarządzania i rozwoju każdej organizacji, jest obiektywny, ponieważ powstaje wraz z powstaniem samej organizacji i niezależnie od czyjejkolwiek woli. Będąc w istocie jednym z najważniejszych podsystemów organizacji, system zarządzania personelem decyduje o powodzeniu jej rozwoju.

Aby jak najlepiej zrozumieć, czym jest system zarządzania personelem i jak osiągnąć jego najbardziej efektywne funkcjonowanie, należy go rozważyć w spójnej jedności wszystkich podejść do zarządzania personelem.

Aby system zarządzania personelem działał efektywnie, musi być zbudowany w oparciu o zasady naukowe, wykorzystywać optymalne metody i technologie, które odpowiadają zasadom leżącym u jego podstaw, a także nie są sprzeczne z ogólną koncepcją rozwoju organizacji.

2. INNOWACJE W DZIEDZINIE ZARZĄDZANIA

Zmiana i doskonalenie systemu zarządzania personelem oznacza trudny proces, wymagające uwzględnienia wielu zmiennych. Jednocześnie wskazane jest rozważenie zmiany samego systemu zarządzania personelem z punktu widzenia innowacyjności. Rozważmy innowację w ogóle i cechy procesu innowacyjnego. Obecnie ani w literaturze ekonomicznej, ani w ramach legislacyjnych i regulacyjnych nie ma ogólnie przyjętej terminologii z zakresu innowacji. W tym względzie, aby odsłonić koncepcję „innowacyjnej działalności przedsiębiorstwa”, konieczna jest analiza istniejących źródeł literackich i legislacyjnych. W zależności od celów i przedmiotów badań każdy ekonomista postrzega innowację na swój sposób: - jako proces (B. Twiss, A. Koyre, I.P. Pinings, V. Rappoport, B. Santa, V.S. Kabakov, G.M. Gvishiani, V.L. Makarov itp.); - jako system (N.I. Lapin, J. Schumpeter); - jako zmiana (F. Valenta, Yu.V. Yakovets, L. Vodachek itp.); - w rezultacie (A. Levinson, S. D. Beshelev, F. G. Gurvich, D. V. Sokolov, A. B. Titov, M. M. Shabanova). Morozow przez innowację rozumie szeroko rozumianą innowację jako opłacalne wykorzystanie innowacji w postaci nowych technologii, rodzajów produktów, rozwiązań organizacyjnych, technicznych i społeczno-ekonomicznych o charakterze produkcyjnym, finansowym, handlowym lub innym. Prigożin uważa, że ​​innowacja sprowadza się do rozwoju technologii, sprzętu i zarządzania na etapach ich powstawania, rozwoju i rozprzestrzeniania się na inne obiekty.M. Hucek zauważa, że ​​w słowniku języka polskiego innowacja oznacza wprowadzenie czegoś nowego, jakiejś nowej rzeczy, nowości, reformy.Zgodnie z Podręcznikiem Frascati (dokumentem przyjętym przez OECD w 1993 r.) Włoskie miasto Frascati) innowację definiuje się jako końcowy rezultat działalności innowacyjnej, ucieleśniający się w postaci wprowadzonego na rynek nowego lub ulepszonego produktu, nowego lub udoskonalonego procesu technologicznego zastosowanego w praktycznych działaniach lub w nowym podejściu do usług społecznych. w słowniku „Postęp naukowy i technologiczny” innowacja (innowacja) oznacza wynik działalność twórcza mające na celu rozwój, tworzenie i dystrybucję nowych rodzajów produktów, technologii, wprowadzanie nowych formy organizacyjne itp. Autorzy podręcznika „Zarządzanie innowacjami” P.N. Zavlin, A.K. Kazantsev, LE Mindeli i inni uważają, że innowacja to wykorzystanie w tej czy innej sferze społeczeństwa wyników działalności intelektualnej (naukowej i technicznej) mającej na celu ulepszenie procesu działania lub jego wyników. Fatkhutdinov definiuje innowację jako końcowy rezultat wprowadzenia innowacji, którego celem jest zmiana przedmiotu zarządzania i uzyskanie efektów ekonomicznych, społecznych, środowiskowych, naukowych, technicznych itp. Innowacja zgodnie z Międzynarodowe standardy w statystyce nauki, technologii i innowacji - końcowy wynik działalności innowacyjnej, ucieleśniający się w postaci wprowadzonego na rynek nowego lub ulepszonego produktu, nowego lub udoskonalonego procesu technologicznego zastosowanego w działalności praktycznej lub w nowym podejściu do usług społecznych V.G. Przez innowację Medynsky rozumie przedmiot wprowadzony do produkcji w wyniku badań naukowych lub dokonanego odkrycia, jakościowo odmienny od swojego poprzedniego odpowiednika. Ogólnie rzecz biorąc, w zależności od miejsca zastosowania, wyróżnia się trzy grupy innowacji: 1. Artykuły spożywcze - nowe produkty spożywane w sferze produkcji lub w sferze konsumpcji.2. Technologiczne - nowe sposoby (technologie) wytwarzania starych lub nowych wyrobów.3. Menedżerskie - nowe metody pracy aparatu zarządzającego.O innowacyjności decydują następujące cechy: - zawsze kojarzą się z ekonomicznym (praktycznym) wykorzystaniem oryginalnych rozwiązań. Na tym właśnie polega ich różnica w stosunku do wynalazków technicznych: zapewniają użytkownikowi określone korzyści ekonomiczne i/lub społeczne. Korzyść ta warunkuje penetrację i dyfuzję innowacji na rynku - oznacza pierwsze zastosowanie innowacji w przedsiębiorstwie, niezależnie od tego, czy została ona zastosowana gdzie indziej. Inaczej mówiąc, z punktu widzenia pojedynczej firmy nawet naśladownictwo może mieć charakter innowacji, wymaga kreatywnego podejścia i wiąże się z ryzykiem. Innowacje nie mogą być tworzone i wdrażane w trakcie rutynowych procesów, ale wymagają od wszystkich uczestników (menedżerów i pracowników) jasnego zrozumienia ich potrzeby i zdolności twórczych.W niniejszej pracy zostaną omówione innowacje w zarządzaniu, które można zdefiniować jako dowolne zorganizowane decyzje, systemy, procedury lub metody zarządzania, które znacząco odbiegają od ustalonej praktyki i są stosowane w organizacji po raz pierwszy. Należy wziąć pod uwagę, że nowość koreluje z praktyką zarządzania w tej konkretnej organizacji.Proces innowacyjny to zbiór stanów innowacji, które zastępują się wzajemnie w procesie przekształcania stanu początkowego (np. proponowana koncepcja marketingowa, personalna lub pomysł technologiczny na innowację) do stanu końcowego (wprowadzone do konsumpcji, nowe materiały, produkty, metody, zastosowane technologie i dające efekt). Proces innowacyjny może być realizowany na różne poziomy: federalny, regionalny, na poziomie przedsiębiorstwa lub oddziału Tabela 1 - Różnice pomiędzy procesami innowacyjnymi i stabilnymi

Charakterystyka procesu	Proces innowacji	Rutynowy proces
Ostateczny cel	Zaspokojenie nowej potrzeby społecznej	Zaspokajanie istniejących potrzeb społecznych
Sposoby osiągnięcia celu	Liczne i niepewne	Jest ich niewiele i znana jest optymalna.
Ryzyko w osiągnięciu celu
Typ procesu	Oddzielny	Ciągły
Możliwość zarządzania jako całość
Możliwość planowania	Plany długoterminowe, możliwa jest ich modyfikacja.	Plany krótkoterminowe, które mają charakter dyrektywnych zadań produkcyjnych
Rozwój systemu, w ramach którego realizowany jest proces rozwoju	Przeniesienie tego na wyższy poziom	Utrzymanie tego poziomu
Interakcja procesu z istniejącym systemem interesów uczestników	Konflikty	Na ich podstawie
Stopień zbieżności interesów uczestników procesu
Podział obszarów odpowiedzialności	Redystrybuuje	Stabilizuje
Formy organizacji	Elastyczny, ze słabą strukturą systemu	Rygorystyczne, oparte na normach i przepisach

Podkreślmy cechy procesu innowacyjnego: - ukierunkowany charakter (orientacja na określone cele taktyczne i strategiczne organizacji); - ryzykowność (czynnik niepewności wyniku); - konflikt (pomiędzy starym a nowym); - wielowymiarowość (zmiany w jednym podsystemie organizacji powodują zmiany w innych podsystemach i w organizacji w ogóle. Strukturyzując proces innowacyjny, można zbudować następujący schemat: określenie zapotrzebowania na innowacje - badania - rozwój - wdrożenie - zastosowanie. Potrzeba innowacji można zrealizować zarówno pod ciśnieniem czynniki zewnętrzne (zwiększona konkurencja, zmiany w gospodarce, pojawienie się nowych aktów prawnych itp.) i wewnętrzne (spadek produktywności, występowanie sytuacji konfliktowych itp.). Po uświadomieniu sobie potrzeby innowacji konieczne jest przeprowadzenie diagnostyki (zebranie odpowiednich informacji) w celu ustalenia prawdziwych przyczyn problemów. Aby wyeliminować zidentyfikowane problemy, tworzony jest zespół innowacyjny, który poszukuje nowych i unikalnych rozwiązań tych problemów, tj. jest bezpośrednio zaangażowany w rozwój innowacji, rozwój innowacji kończy się wraz z jej wdrożeniem. W trakcie procesu wdrażania, za pomocą mechanizmów kontrolnych, określa się, w jakim stopniu planowane zmiany pomogą poprawić niezadowalający stan rzeczy, jak są postrzegane i jak można usprawnić ich wdrażanie. Zatem w procesie wdrażania innowacja może podlegać pewnym zmianom w celu osiągnięcia wyższej efektywności. Również w procesie wprowadzania innowacji konieczne jest, przy wykorzystaniu mechanizmów motywacyjnych, uzyskanie wsparcia i akceptacji innowacji przez pracowników.Wprowadzenie jest najtrudniejszym etapem procesu innowacyjnego. Istnieją parametry, według których można analizować złożoność wprowadzenia innowacji: różnica między nową a starą; skala i wzajemne powiązania zmian; potrzeba programu ukierunkowanych działań; niepewność, nieprzewidziane problemy i możliwości. Ogólnie rzecz biorąc, problem wdrożenia obejmuje kilka aspektów, a mianowicie: - opóźnienie w czasie niezbędnej restrukturyzacji organizacyjnej, - niską efektywność, a czasem po prostu nieopłacalność innowacji w zarządzaniu, - znaczną lukę pomiędzy rozwojem nowych systemów i metod zarządzania przez teoretyków i ich zastosowanie w praktyce Głównymi przyczynami ujawniania się problemów we wdrażaniu innowacji w zarządzaniu są: 1. Niespójność celów, motywów działania, interesów uczestników procesu innowacyjnego; opór personelu wobec nowych rzeczy; pojawienie się barier biurokratycznych we wdrażaniu innowacji w zarządzaniu.2. Dezintegracja procesu innowacyjnego, jego fragmentacja, podział poszczególnych etapów (rozwoju, upowszechniania i wdrażania) pomiędzy różnymi uczestnikami.3. Niezadowalająca praca twórców innowacji i specjalistów organizujących proces jej wdrażania. Decyzja o wprowadzeniu innowacji w dużej mierze zależy od właściwości samej organizacji. Oprócz potencjału innowacyjnego, jako czynniki wpływające na sukces innowacji (bez kreatywności nie ma innowacji); skuteczny system selekcji i oceny projektów; efektywne zarządzanie i kontrola projektów; zgodność z celami organizacji; odpowiedzialność indywidualna i zbiorowa; orientacja rynkowa, a także jakość personelu. Istnieją ogólne czynniki wpływające na działalność innowacyjną (Tabela 2) Tabela 2 - Czynniki utrudniające i promujące działalność innowacyjną

Grupa czynników	Czynniki utrudniające działalność	Czynniki sprzyjające aktywności
Techniczne i ekonomiczne	Brak środków na finansowanie ryzykownych projektów; słabość bazy materialnej, naukowej i technicznej; brak mocy rezerwowych; dominacja interesów istniejącej produkcji	Dostępność rezerwy środków finansowych i logistycznych; dostępność niezbędnej infrastruktury ekonomicznej, materialnej, naukowej i technicznej; zachęty do działalności innowacyjnej
Prawny	Ograniczenia prawne	Środki legislacyjne (korzyści) zachęcające do działalności innowacyjnej
Organizacyjno-menedżerskie	Utworzone struktury organizacyjne; nadmierna centralizacja i konserwatyzm zarządzania; hierarchiczne zasady organizacji organizacji; przewaga pionowych przepływów informacji; wskaźnikowość planowania; izolacja wydziałowa, trudność działań międzysektorowych; sztywność w planowaniu; orientacja na ustalone rynki; skoncentruj się na krótkoterminowym zwrocie; trudności w koordynowaniu interesów uczestników procesów innowacyjnych	Elastyczność struktur organizacyjnych; demokratyczny styl zarządzania; przewaga poziomych przepływów informacji; umożliwienie regulacji; decentralizacja, autonomia, tworzenie międzyorganizacyjnych, wzajemnie ukierunkowanych grup problemowych
Społeczno-psychologiczne	Opór przed zmianami, który może skutkować konsekwencjami takimi jak zmiany statusu, konieczność poszukiwań Nowa praca restrukturyzacja ustalonych sposobów działania, naruszenie stereotypów behawioralnych, utrwalonych tradycji; strach przed niepewnością; strach przed karą za niepowodzenie; opór wobec wszystkiego, co nowe, co przychodzi z zewnątrz („syndrom cudzego wynalazku”)	Zachęta moralna, uznanie publiczne; zapewnienie możliwości samorealizacji i pracy twórczej

Odrębnie identyfikowane są także czynniki motywacyjne wpływające na innowacje (Tabela 3) Tabela 3 - Czynniki motywacyjne wpływające na innowacje

Czynniki sprzyjające innowacyjności	Czynniki hamujące innowacyjność
1. Osobiste interesy pracowników	1. Osobiste interesy pracowników
Zwiększyć wynagrodzenie w wyniku innowacji; Wzmocnienie; Zmniejszenie obowiązków; Doskonalenie pozycji i stanowisk (w organizacji i poza nią); Zwiększanie przyszłych szans (w organizacji i poza nią); Poprawa możliwości samoafirmacji; Pełne wykorzystanie wiedzy i możliwości; Dobra świadomość (w organizacji i poza nią); Zwiększenie prestiżu (w organizacji i poza nią); Poszerzanie nieformalnych możliwości poprawy dobrostanu pracownika i członków jego rodziny (edukacja, wypoczynek, medycyna itp.)	Obniżenie wynagrodzeń w wyniku innowacji; Ograniczenie praw; Rozszerzenie obowiązków; Pogorszenie pozycji i pozycji (w organizacji i poza nią); Pogorszenie przyszłych szans (w organizacji i poza nią); Pogorszenie możliwości samoafirmacji; Niepełne wykorzystanie wiedzy i możliwości; Niska świadomość (w organizacji i poza nią); Ograniczanie nieformalnych możliwości poprawy dobrostanu pracownika i członków jego rodziny (edukacja, wypoczynek, medycyna itp.)
	2. Relacje z innymi pracownikami
Poprawa relacji z kadrą kierowniczą w wyniku innowacji; Poprawa relacji z podwładnymi; Poprawa relacji z pracownikami; Zgodność innowacji z ustalonymi zbiorowymi normami, tradycjami, celami, wartościami	Pogorszenie relacji z kadrą kierowniczą na skutek innowacji; Pogorszenie relacji z podwładnymi; Pogorszenie relacji z pracownikami; Niespójność innowacji z ustalonymi zbiorowymi tradycjami, celami, normami i wartościami
	3. Charakter i treść pracy
Więcej interesująca praca w wyniku innowacji; Wygodniejszy tryb pracy dzięki innowacjom	Mniej interesująca praca w wyniku innowacji; Mniej wygodny tryb pracy w wyniku innowacji

Decydującym czynnikiem o skutecznym wdrażaniu innowacji jest personel organizacji i jego stosunek do niej. Dlatego zadaniem menedżerów przy wprowadzaniu innowacji jest kształtowanie gotowość psychologiczna kadrowe, co przejawia się w świadomości produkcyjnej i ekonomicznej konieczności wdrażania innowacji, osobowego i zbiorowego znaczenia innowacji, a także sposobach osobistego włączenia się we wdrażanie innowacji.Istnieje sześć form postawy pracowników wobec innowacji: - akceptacja innowacji i Aktywny udział w jej wdrażaniu, - bierna akceptacja innowacji, - bierne odrzucanie innowacji. aktywne odrzucanie innowacji, wypowiadanie się przeciwko, - aktywne odrzucanie związane ze sprzeciwianiem się innowacjom, - skrajne formy braku akceptacji innowacji (ignorowanie i sabotowanie wdrażania innowacji) Stanowiska te kształtują się na podstawie barier psychologicznych, które należy pokonać uwzględnić przy wprowadzaniu innowacji. Należy wziąć pod uwagę, że opór pracowników wobec innowacji wynika z trzech głównych powodów: niepewności, poczucia straty oraz przekonania, że ​​zmiany nie przyniosą nic dobrego. Dlatego w procesie innowacji wymagane jest maksymalne wsparcie personelu ze strony kierownictwa i zapewnienie jego jak największej produktywności. pełna informacja o nadchodzących zmianach. Należy także wziąć pod uwagę czynniki wpływające na innowacyjne działania personelu: 1. Czynnikami wspierającymi są: - zapewnienie niezbędnej swobody przy opracowywaniu innowacji, zapewnienie innowatorom niezbędnych zasobów i sprzętu, wsparcie ze strony najwyższego kierownictwa przedsiębiorstwa, - prowadzenie systematycznych dyskusji i swobodnej, zachęcanej wymiany pomysłów, - utrzymywanie skutecznej komunikacji ze współpracownikami. , inne działy, zewnętrzne organizacje naukowe, uniwersytety - pogłębione wzajemne zrozumienie wśród personelu przedsiębiorstwa.2. Za czynniki wzmacniające uważa się: - rozwijanie i wspieranie przez kierownictwo chęci ciągłego podnoszenia kwalifikacji pracowników, - możliwość wyrażenia własnej opinii na temat przeprowadzanych zmian, - pokonywanie barier i „zacieranie granic” pomiędzy obowiązkami funkcjonalnymi; - systematyczne organizowanie spotkań grup roboczych, - stałe utrzymywanie atmosfery otwartości na zmiany.3. Czynnikami blokującymi działalność innowacyjną są: - nieufność menedżerów do pomysłów zgłaszanych od dołu, - potrzeba wielokrotnych zatwierdzań nowych pomysłów, - ingerencja innych działów w ocenę propozycji innowacyjnych, - drobny nadzór i kontrola kroków innowatora. - zakulisowe podejmowanie decyzji w sprawie innowacyjnej propozycji, - pojawienie się wyższych menedżerów syndromu „wszystkowiedzących ekspertów”. Opór wobec zmian jest skierowany proporcjonalnie do siły „łamania” kultury i władzy struktura, która powstaje w wyniku zmiany. Dlatego innowacje należy wprowadzać stopniowo, bo Organizacja i jej ludzie mogą wytrzymać tylko ograniczoną liczbę zmian w jednostce czasu.Główną kwestią w zarządzaniu pracami rozwojowymi jest równowaga pomiędzy zmianą a stabilnością. Najważniejsze w zarządzaniu rozwojem jest umiejętność widzenia stanu celów organizacji w dynamice. Cel jest kierunkiem, a nie miejscem docelowym, dlatego osiągnięcie celu wymaga ciągłej gotowości na zmiany i reagowania na potrzebę zmian wewnętrznych i zewnętrznych. Trzeba się przyzwyczaić do zmian. WNIOSEK Zmiany warunków gospodarczych, w jakich funkcjonują rosyjskie firmy, pociągnęły za sobą konieczność zmiany stylu ich działania. Dotyczy to również wszystkich procesów wewnętrznych w firmach. Jeżeli stosujemy innowacyjne podejście w produkcji i sprzedaży, to dlaczego nie zrobić tego samego w odniesieniu do zarządzania personelem.Badania przeprowadzone w pracy pozwoliły nam wyciągnąć następujące wnioski: Po pierwsze, system zarządzania personelem jest systemem stosunkowo autonomicznym i specyficznym podsystem ogólnego systemu zarządzania organizacją; zbiór wzajemnie powiązanych procesów zarządzania działalnością człowieka; wykonywanie działań różnych podmiotów wpływających na proces pracy i personel organizacji; zespół metod oddziaływania na zachowanie człowieka w procesie pracy, a także na proces interakcji podmiotu z przedmiotem zarządzania.Po drugie, jako innowacja, system zarządzania personelem ma cechy i cechy innowacji w ogóle. W związku z tym przy opracowywaniu i wdrażaniu zmian w systemie zarządzania personelem należy ocenić ich terminowość, wykonalność i skuteczność, aby zrobić wszystko, co niezbędne, aby opór personelu był jak najmniejszy, a skuteczność innowacji jak największa I wreszcie, mówiąc o specyfice systemu zarządzania personelem jako o innowacjach, można wyróżnić takie jak konieczność zbudowania koncepcji i modelu, opracowania strategii i polityki zarządzania personelem, a także uwzględnienia różnych czynników wpływających zarządzanie personelem. Również system zarządzania personelem, podobnie jak system zarządzania w ogóle, polega na wyznaczaniu określonych celów i opracowywaniu mechanizmów monitorowania ich realizacji. WYKAZ WYKORZYSTANYCH BIBLIOGRAFII 1. Alekhina O., Pawlutski A. Obsługa personelu.//Zarządzanie personelem. - 2004. - nr 11. - C. 56-59.2. Bałabanow I.T. Zarządzanie innowacjami. Podręcznik - St.Petersburg: Wydawnictwo PETER, 2003.3. Barancheev V.P. Badanie działalności innowacyjnej przedsiębiorstwa jako jego siły konkurencyjnej // Zarządzanie dzisiaj. - 2006. - nr 4.4. Barancheev V.P. Marketing innowacji - M.: LLC "Firma "Blagovest-V", 2006.5. Barancheev V.P. Zarządzanie innowacjami biznesowymi: przegląd aktualne pomysły- M.: Sputnik+, 2005.6. Bogdanov V. Wstępne wyniki prac firmy EUROSET w pierwszym półroczu 2007 roku7. Bychin V.B. Personel w zarządzaniu radykalnymi innowacjami w organizacji - M.: Inform-Knowledge, 2001.8. Neubauer H. Działalność innowacyjna w małych i średnich przedsiębiorstwach http://www.cfin.ru/management/strategy/smallbiz_inno.shtml9. Shaburishvili M.V. Działalność innowacyjna jako realizacja procesu innowacyjnego w skali organizacji http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbrn03/11.shtml

Zarządzanie personelem i przedsiębiorstwem jako całością nie jest procesem łatwym. Tutaj ważna jest znajomość nie tylko podstaw psychologii, ale także dokładne przestudiowanie koncepcji zarządzania innowacjami. Innowacje w procesie przywództwa przyniosą pozytywne rezultaty w najbliższej przyszłości.

Koncepcja zarządzania innowacjami

Eksperci zarządzania twierdzą, że zarządzanie innowacjami jako nauka jest działalnością wielofunkcyjną, a jej przedmiot reprezentują czynniki wpływające na nowe procesy:

• gospodarczy;
• organizacyjne i kierownicze;
• prawny;
• psychologiczny.

Istota zarządzania innowacjami

Wiadomo, że zarządzanie innowacjami to proces regularnej aktualizacji różnych aspektów funkcjonowania przedsiębiorstwa. Obejmuje nie tylko różne innowacje techniczne i technologiczne, ale także wszelkie zmiany w lepsza strona w zupełnie różnych obszarach przedsiębiorstwa i w zarządzaniu procesem nowej wiedzy. Jednocześnie innowację zwykle przedstawia się jako proces poprawy równowagi różnych obszarów przedsiębiorstwa.

Koncepcja zarządzania innowacjami pozostaje niezmieniona. Dla każdego menedżera aktualizacje będą oznaczać zakłócenie orientacji personelu badawczego i produkcyjnego. Jej zadaniem będzie zjednoczenie wielu uczestników tego procesu, przy jednoczesnym stworzeniu warunków ekonomicznych i chęci do pracy. Takie innowacyjne zarządzanie wiąże się z różnymi rodzajami pracy.

Cele zarządzania innowacjami

Dział ten, podobnie jak pozostałe, ma swoje cele strategiczne i w zależności od tego cele mogą się różnić. Jednakże głównym praktycznym celem zarządzania innowacjami jest zwiększenie aktywności innowacyjnej przedsiębiorstwa. Cele takie powinny być dostępne, osiągalne i zorientowane w czasie. Zwyczajowo podziela się następujące cele:

1. Strategiczny – związany z celem firmy, jej ugruntowanymi tradycjami. Ich głównym zadaniem jest wybór ogólnego kierunku rozwoju przedsiębiorstwa, co wiąże się z wprowadzaniem różnorodnych innowacji.
2. Taktyczne to specyficzne zadania, które zwykle rozwiązuje się w określonych sytuacjach różne etapy wdrażanie strategii zarządzania.

Cele zarządzania innowacjami są podzielone nie tylko według poziomu, ale także według innych kryteriów. A więc pod względem treści są to:

• społeczny;
• organizacyjny;
• naukowy;
• techniczny;
• gospodarczy.

W zależności od priorytetu cele nazywane są:

• tradycyjny;
• priorytet;
• stały;
• jeden raz

Rodzaje zarządzania innowacjami

Przyszli menedżerowie są często zainteresowani tym, jakie istnieją rodzaje i funkcje zarządzania innowacjami. Zwyczajowo rozróżnia się następujące typy:

• funkcjonalny;
• strategie ustalania priorytetów zarówno rozwoju, jak i wzrostu;
• wprowadzenie w nowe branże i rynki;
• analiza przewag konkurencyjnych przedsiębiorstwa;
• decyzje strategiczne dotyczące celów, misji i rozwoju przedsiębiorstwa;
• zapewnienie konkurencyjności przedsiębiorstwa i jego dynamicznego rozwoju.

Etapy zarządzania innowacjami

W rozwoju zarządzania innowacjami można wyróżnić następujące główne etapy:

1. Zrozumienie wagi i konieczności przyszłych innowacji przez członków zespołu administracyjnego. Potrzeba „mistrza pomysłu”.
2. Utworzenie przez lidera własnego zespołu, co nie oznacza zespołu zarządzającego, ale grupę zwolenników ideologicznych z zespołu nauczycieli. Osoby takie muszą być przygotowane technologicznie i metodologicznie do wprowadzania innowacji.
3. Wybór kierunku rozwoju i zastosowania innowacji. Jednocześnie ważne jest motywowanie ludzi i tworzenie gotowości do nowego rodzaju pracy.
4. Prognozy przyszłości, budowa specjalnego pola problemowego i identyfikacja problemu głównego.
5. Po uzyskaniu niezbędnych wyników analizy i znalezieniu głównego problemu następuje poszukiwanie i selekcja pomysłów rozwojowych na najbliższą przyszłość.
6. Określenie działań w zarządzaniu w celu wdrożenia opracowanego pomysłu.
7. Proces organizacji pracy w celu ukończenia projektu.
8. Śledzenie wszystkich kroków w celu wdrożenia pomysłu w celu skorygowania przyszłych działań.
9. Sterowanie programem. W tym miejscu istotna jest ocena efektywności technik zarządzania innowacjami.

Innowacyjne technologie w zarządzaniu

W zarządzaniu tworzenie nowych podejść jest nie mniej istotne niż innowacje technologiczne, ponieważ nie da się zwiększyć produktywności jedynie poprzez zwiększenie wskaźników ilościowych. Wszelkie innowacje w zarządzaniu mają pozytywny wpływ na metody i efektywność przedsiębiorstwa. Istnieją przykłady, gdzie innowacje w zarządzaniu były w stanie stworzyć bardzo silną przewagę konkurencyjną. Innowacje w zarządzaniu pozwalają budować kompetentną i efektywną pracę organizacji oraz nawiązywać relacje pomiędzy działami.

Książki o zarządzaniu innowacjami

Dla przyszłych menedżerów istnieje wiele literatury na temat zarządzania innowacjami. Wśród najpopularniejszych publikacji:

1. Kozhukhar V. „Zarządzanie innowacjami. Instruktaż"- rozważane są teoretyczne i praktyczne zagadnienia zarządzania innowacjami.
2. Semenov A. „Innowacyjne aspekty zarządzania wiedzą korporacyjną”- badane są kontrowersyjne zagadnienia zarządzania wiedzą w przedsiębiorstwie.
3. Własow V. „Wybór strategii innowacyjnej firmy”- opis wyboru głównego kierunku pracy przedsiębiorstwa.
4. Kotov P. „Zarządzanie innowacjami”- szczegółowy opis zarządzania przedsiębiorstwem.
5. Kuzniecow B. „Zarządzanie innowacjami: podręcznik”- poznano metody analizy i zarządzania innowacjami.