Wiodące globalne firmy o autorytarnym sposobie zarządzania. O stylach zarządzania w zarządzaniu w prostych słowach

Autorytaryzm w klasycznej definicji oznacza wyłączną i niezaprzeczalną władzę w jednej, arbitralnie wyznaczonej osobie i jej najbliższym kręgu, czyli ograniczonej grupie osób. Ten typ kultura społeczna aż do XX wieku dominowała w masowej świadomości ludzi, praktycznie nie mając alternatywy.

Autorytaryzm nie wyklucza dyktatury i może być jej częścią, ale jest to kwestia fundamentalna różne koncepcje. W odróżnieniu od dyktatury autorytaryzm nie nakłada znaczących ograniczeń na swobodę ludzi w społeczeństwie przy wyborze wszystkiego, co nie wiąże się z władzą i nie jest sprzeczne ze stanowiskiem przywódcy. Ograniczone jest jedynie ich prawo do samorządności, własnego punktu widzenia i nieposłuszeństwa.

Styl autorytarny

Tak naprawdę każdy nowy ruch społeczno-polityczny, w tym rewolucje, jest autorytaryzmem, ponieważ na jego czele stoi przywódca o niekwestionowanym autorytecie. Główna charakterystyka styl autorytarny polega na bezwarunkowym poddaniu się samozwańczej władzy, niezależnie od formy, skali i kierunku struktura społeczna.

Jednocześnie poparcie autorytarnego przywódcy przez większość członków społeczeństwa nie odgrywa decydującej roli. Władzę można zdobyć poprzez dźwignię tradycyjną, finansową i/lub przymusową. Wystarczy, że autorytarny przywódca zdobędzie przychylność ludzi faktycznie sprawujących władzę i za ich pośrednictwem będzie mógł rozszerzyć ją na innych członków społeczeństwa.

Autorytarny styl demokratyczny

Autorytaryzm odegrał ważną rolę w świadomości społecznej ludzi. Bardzo uderzające przykłady przejawy codzienności władza autorytarna Wyróżniają się patriarchat i gerontokracja. Taki autorytaryzm często nazywany jest tradycyjnym. Osobowość przywódcy nie jest decydująca, ponieważ jego władza jest akceptowana przez innych jako oczywista.

Jednocześnie autorytaryzm był etapem przejściowym między bezpośrednią dyktaturą a demokracją. Na przykład styl autorytarno-demokratyczny pozwala na możliwość ekspresji własna opinia w każdej sprawie, która nie wpływa na interesy elity rządzącej.

Autorytarny styl liberalny

Pragnienie władzy jest część integralna ambitna osoba. Autorytarny liberalny styl działania powoduje dobrowolne gromadzenie się grupy ludzi o słabszej woli wokół osoby mającej cechy przywódcze. Styl autorytarno-liberalny nie wymaga ślepego posłuszeństwa, a jedynie narzuca zakazy i ograniczenia, bez ingerencji w życie osobiste.

Osobowość autorytarna niezależnie ogłasza się przywódcą. Jednakże bez uznania tego prawa decydująca część społeczności, faktyczne rządzenie jest niemożliwe. Aby człowiek stał się autorytarny w oczach innych, muszą zostać spełnione pewne warunki.

Autorytarny styl nauczania

Autorytarny styl wychowywania dzieci, historycznie wyrażający się w gerontokracji, można nazwać najbardziej produktywnym, a nawet naturalnym. Aby dziecko czuło się bezpiecznie, niezbędny jest autorytet rodziców, nauczycieli i wychowawców.

Co więcej, autorytarny styl nauczyciela pozwala szybko przyswoić podstawowe informacje. Relacja nauczyciela z uczniami zawsze budowana jest na zasadzie autorytetu, gdyż w przeciwnym razie zdobyta wiedza nie będzie postrzegana jako rzetelna. Autorytarny styl komunikacji pedagogicznej nie jest jednak wcale narzucony.

Autorytarny styl rodzicielstwa

Właściwy autorytaryzm nie wpływa na wolności osobiste. Autorytarny styl rodzicielstwa charakteryzuje się niedopuszczalnością kontrolowania w procesie uczenia się aspektów życia, które nie wpływają bezpośrednio na jakość postrzegania programu szkoleniowego. Wewnętrzny sprzeciw wobec nieuzasadnionego żądania może podważyć zaufanie do władzy, pogarszając relację między tłumaczem a słuchaczem.

Autorytarny styl przywództwa lub zarządzania

Autorytarny styl zarządzania jest skuteczny w pracy z małymi grupami. Menedżerowie niższego szczebla potrafią najskuteczniej wykorzystywać styl autorytarny. Aby utrzymać władzę, niezbędny jest regularny bezpośredni kontakt i bezpośrednia komunikacja z podwładnymi.

Jednocześnie autorytarny styl podejmowania decyzji, wyrażający się poprzez osobistą odpowiedzialność lidera, jest dobry przykład dla personelu. Ten autorytarny styl przywódcy zwiększa zaufanie do niego, wzmacnia władzę i pozwala mu skutecznie zarządzać. I odwrotnie, charyzmatyczny, ale nieodpowiedzialny menedżer nie będzie w stanie zmusić swoich podwładnych, aby postępowali zgodnie z jego instrukcjami.

Styl autorytarny w zachowaniu, komunikacji i relacjach

Autorytarny styl podejmowania decyzji, wyrażający się poprzez osobistą odpowiedzialność lidera, jest dobrym przykładem dla innych. Osobie, która nie tylko stara się podejmować ważne decyzje, ale także jest za nie odpowiedzialna, znacznie łatwiej jest przekonać innych, aby postępowali według jego wskazówek.

Autorytarny styl przywództwa

Po pierwsze, kontrolowane społeczeństwo musi uznać potrzebę posiadania autorytatywnego przywódcy, który skupi władzę w swoich rękach. Jednocześnie sam człowiek, podający się za przywódcę autorytarnego, musi posiadać znaczący wpływ, charyzmę, wysokie cechy przywódcze i imponującą retorykę.

Plusy i minusy stylu autorytarnego

Styl autorytarny pozostaje najskuteczniejszy w początkowe etapy uczenia się i dla podstawowej motywacji, zwłaszcza dla osób labilnych. Bezwarunkowy autorytet lidera tłumi krytyczną percepcję i atrakcyjność własne doświadczenie. Takie podejście jest produktywne, gdy uczeń nie ma jeszcze wystarczającej ilości informacji do niezależnej analizy.

Każdy zespół ma swojego lidera, to najprostszy truizm. Lider jest potrzebny do podejmowania decyzji i kierowania działaniami społeczeństwa. W przedsiębiorstwie funkcje te pełni kierownik (brygadzista, kierownik działu lub Główny specjalista). Naukowcy zauważyli, że każdy menedżer prowadzi na swój sposób. A postacie przywódcze zostały połączone w style zarządzania w zarządzaniu. Więcej o tym, czym jest zarządzanie, przeczytasz w artykule:

Style zarządzania w zarządzaniu: styl autorytarny

Menedżera autorytarnego charakteryzuje suchy charakter i brak zaufania w relacjach z podwładnymi. Proces pracy w tym duchu przypomina sztywny styl armii: nie dyskutuje się o rozkazach. To prawda, że ​​​​nawet taki nastrój pracy ma swoje zalety.

Zalety. Przejrzystość wydawanych zleceń, duża szybkość realizacji, nie wymaga dużych nakładów finansowych. Promuje jedność zespołu „przeciwko władzom”.

Wady. Brak motywacji dla pracowników, brak pracy do stworzenia sprzyjający klimat. W takich firmach wielu podwładnych nie wytrzymuje presji i odchodzi.

Demokratyczny styl zarządzania

Demokracja jest oficjalną formą władzy ludu w państwie. W przedsiębiorstwie ten styl znajduje odzwierciedlenie w podobnych cechach, tylko szef nadal nie jest wybierany. Demokracja wyraża się poprzez związki zawodowe lub podobne stowarzyszenia, poprzez okresowe spotkania i zbiorowe podejmowanie decyzji.

Firmy takie charakteryzują się szybkim rozwojem kariery, aktywną motywacją i najnowszymi formułami zarządzania. Ten styl jest uważany za najlepszy nowoczesne społeczeństwo Dlatego wiele wiodących firm aktywnie pracuje nad tym, aby jak najbardziej zbliżyć się do zarządzania demokratycznego.

Zalety. Psychologiczna motywacja do pracy, tworzenie sprzyjającego klimatu do pracy. Perspektywiczny wzrost kariera dla pracownika, dzięki czemu w przedsiębiorstwie nie ma „stagnacji” zawodowej. Naturalna rywalizacja w warunkach pracy, która dodatkowo zachęca do lepszej pracy.

Wady. Rządy demokratyczne wymagają dużo wysiłku i uwagi, aby je kontrolować. Ponadto stworzenie jak najlepszej atmosfery w zespole wymaga starannego doboru pracowników.

Liberalny styl zarządzania

Ten styl zarządzania jest najbardziej destrukcyjny dla gospodarki firmy. Liberalny menedżer różni się od demokraty pozornym oderwaniem się od procesu pracy. W takiej firmie kierownictwo odgrywa minimalną rolę, powierzając wszystko podwładnym.

Zazwyczaj ten styl zarządzania charakteryzuje się nieśmiałym menedżerem bez oczywiste cechy lider. W tym przypadku ręce podwładnych zostają uwolnione i otrzymują pełną swobodę wyboru. Nie mylić ze stylem demokratycznym. W obu przypadkach nie ma widocznego nacisku i tłumienia inicjatywy, ale demokratyczny menedżer nadal pozostaje niezwykle uważny na zespół i kontroluje go „niewidzialną ręką”. Dla liberała przejaw takich cech jest konsekwencją słaby charakter lub brak zainteresowania pracą.

Zalety. Doskonała szansa dla podwładnego na realizację swojego potencjału, zajęcie miejsca menadżera lub poprowadzenie zespołu bez oficjalnych uprawnień. Lojalność przełożonych jest często powodem hojnej płacy.

Wady. Styl ten nie przyczynia się do poprawy efektywności przedsiębiorstwa jako całości. Liberalizm w przedsiębiorstwie tworzy dualizm w zarządzaniu: formalnie menedżer ma władzę, ale lider (jeden z jego kolegów) faktycznie zarządza zespołem.

„Styl to osoba”. Cechy osobiste każdego szefa ujawniają się w wywieraniu wpływu na podwładnych, komunikowaniu się z partnerami i klientami. Pojęcie stylu przywództwa jest bezpośrednio związane z istotą zarządzania. Jak zwolennicy radykalnie przeciwstawnych metod rozwiązują różne problemy zarządzania? Przeczytaj naszą recenzję.

Trzy metody wskazówek

Metody zarządzania są różnorodne, ale dla celów naukowych dzieli się je na trzy główne grupy:

• metody administracyjno-organizacyjne lub dowodzenia;
• gospodarczy;
• metody psychologiczne.

Doświadczony menedżer, biorąc pod uwagę sytuację i charakterystykę zespołu, z każdej grupy wybiera zestaw najskuteczniejszych działań.

Na wybór metod i częstotliwość ich stosowania wpływają nie tylko przesłanki obiektywne, ale także osobiste preferencje menedżera. „Ulubione” umiejętności zazwyczaj pozostawiają ślad we wszelkiej komunikacji biznesowej ze współpracownikami. Style zarządzania zespołem to zbiór metod i środków wdrażanych przez menedżera.

Typologia stylów

Typologia Kurta Lewina jest dziś poszukiwana i aktualna. Psycholog wyróżnił trzy style zarządzania: autokratyczny, demokratyczny i neutralny. Style różnią się metodami zarządzania, systemami kontroli oraz obecnością lub brakiem delegowania uprawnień.

Autorytarny styl przywództwa opiera się na w większym stopniu w sprawie metod organizacyjnych i administracyjnych, sankcji i regulacji. Kolegialne – społeczne, psychologiczne i ekonomiczne. Styl liberalny nie wymaga jasnego systemu metodologicznego.

Autorytarny styl przywództwa

Autokrata często skupia całą swoją uwagę na wszystkich procesach pracy: „Gdzie nie jest sobą, tam jest grób!” Zawsze polega wyłącznie na własnych siłach. Zazwyczaj autokrata wierzy, że jego podwładni nie lubią pracować i że trzeba ich zmuszać jak „małe dzieci”. Wydaje polecenia i instrukcje, nalegając na całkowite posłuszeństwo. Naruszenie jego wymagań zagrożone jest sankcjami. „Minimalna demokracja, maksymalna kontrola”. Wszystkie działania personelu są jasno regulowane instrukcjami, przepisami i wymaganiami stałe uczestnictwo przełożeni.

Ten styl przywództwa w organizacji ma na celu w dużej mierze zwiększenie efektywności procesu pracy. Daje rezultaty takie jak: wysoka produktywność, rentowność, przekroczenie planu. Z drugiej strony lider wybiera pozycję poza grupą i nie zawsze bierze pod uwagę klimat społeczno-psychologiczny i interesy zbiorowe. Podwładny przestaje być osobą, lecz staje się „ryglem” systemu biurokratycznego.

Taka zaleta, jak silna funkcja kontrolna, czasami zamienia się dla menedżera w 25-godzinną pracę dziennie! Wzmocnienie biurokracji w miarę rozwoju organizacji pozbawia decyzje zarządcze efektywności.

Nie każdy menedżer radzi sobie z autorytarnym stylem przywództwa. Dla zwolennika tego stylu ważne jest „utrzymanie autorytetu”, bez popadania w permisywizm i arbitralność. Planowanie taktyk i strategii, skupianie się na wynikach, a nie ślepe podążanie za zaleceniami i instrukcjami, pomoże Ci uniknąć pułapek. Autorytarny styl przywództwa charakteryzuje się utrzymywaniem dyscypliny wysoki poziom dlatego w czasach kryzysu, sytuacji awaryjnych jest to po prostu konieczne.

Plusy i minusy stylu autokratycznego

Autorytarny styl przywództwa ma zatem wiele wad i dlatego jest skuteczny tylko w przypadku doświadczonego, umiejętnego przywództwa. Ma zastosowanie w niektórych sytuacjach produkcyjnych i kryzysowych związanych z zadłużeniem, zaprzestaniem dostaw i ewentualnym bankructwem. Ale pod warunkiem, że podwładni zgodzą się na takie metody i wybaczą „królowi” nawyki dyktatora za osiągnięte wyniki.

Styl demokratyczny

Demokratyczny styl przywództwa jest skuteczny pod względem produktywności i nie ustępuje stylowi autokratycznemu. Pracownicy pod przewodnictwem demokraty tworzą zgrany zespół, są zadowoleni ze swojej pracy i stosunków pracy, są aktywni i proaktywni.

Przywódca demokratyczny zawsze organizuje dyskusję na temat problemu. Jak to mówią: „jedna głowa myśli dobrze, ale dwie lub więcej są lepsze”. Kolektywny sposób podejmowania decyzji zarządczych zwiększa prawdopodobieństwo ich trafności.

Przy stylu kolegialnym nie traci się dużo czasu w procesie kontroli, ponieważ uwaga menedżera skupia się na wynikach pracy, a nie na całym postępie pracy, jak w przypadku zarządzania autokratycznego. Uprawnienia są aktywnie delegowane na pracowników, którzy monitorują wyniki pracy. Dla demokraty personel jest głównym zasobem i źródłem informacji.

Motywacja w zespole wzrasta dzięki zainteresowaniu osobowością pracownika. Ludzie czują się zaangażowani we wspólną sprawę. Ten styl przywództwa w organizacji pozwala na wdrożenie dobrze funkcjonującego sprzężenia zwrotnego.

Jakie są mocne i słabe strony stylu demokratycznego?

Ten styl ma zastosowanie w warunkach powstawania i rozwoju przedsiębiorstwa z dość stabilnym zespołem. Jest bardzo przydatny w sytuacjach kryzysowych w środowisku wewnętrznym firmy, gdy pojawiają się problemy w relacjach i procesach pracy.

Styl autorytarno-demokratyczny

Obecność niezaprzeczalnych zalet zarządzania kolegialnego nie oznacza, że ​​styl autorytarny został „odrzucony”. W praktyce zarządzania aktywnie wykorzystuje się łączony styl przywództwa - „autorytarno-demokratyczny”, łączący zalety obu stylów.

Złożone podejście zawierające sprzeczności w swej istocie. Co powinno być priorytetem: kreatywność (metody demokratyczne) czy dyscyplina (metody organizacyjne)? Wybór głównego parametru dla konkretnej sytuacji odbywa się za pomocą czynników rankingowych lub kombinacji metod. Na przykład utrzymanie demokracji w procesie decyzyjnym i autorytaryzmu na etapie ich wdrażania.

Wniosek

Podstawowe style przywództwa należy stosować odpowiednio do sytuacji. Posiada doświadczony menadżer różne podejścia. Niemożliwa jest jednak radykalna zmiana stylu ze względu na psychologiczną skłonność do pewnych metod zarządzania. Autokrata nie może z dnia na dzień zmienić się w demokratę, ale może dostosować swój styl zarządzania do okoliczności.

Zróżnicowany arsenał metod i metod zarządzania personelem przyczynia się do powodzenia działań w obszarze zarządzania. Rozwój tych umiejętności nie może nastąpić sam, tak jak talent menedżerski nie powstaje samoistnie, należy go rozwijać i trenować.

Styl przywództwa- metoda, system metod oddziaływania lidera na podwładnych. Jednym z najważniejszych czynników efektywnego działania organizacji jest pełna realizacja potencjalnych możliwości ludzi i zespołów. Większość badaczy wyróżnia następujące style przywództwa:

Styl demokratyczny (kolegialny);

Styl liberalny (permisywny lub anarchiczny).

Autorytarny styl zarządzania charakteryzuje się wysoką centralizacją przywództwa i dominacją jedności dowodzenia. Menedżer żąda zgłaszania mu wszystkich spraw i samodzielnie podejmuje decyzje lub je odwołuje. Nie słucha opinii zespołu, sam decyduje o wszystkim za zespół. Dominującymi sposobami zarządzania są nakazy, kary, uwagi, nagany i pozbawienie różnych korzyści. Kontrola jest bardzo rygorystyczna, szczegółowa, pozbawiająca podwładnych inicjatywy. Interesy firmy są znacznie stawiane ponad interesami ludzi, w komunikacji dominuje szorstkość i niegrzeczność. Autorytarny styl przywództwa negatywnie wpływa na klimat moralny i psychologiczny oraz prowadzi do znacznego spadku inicjatywy, samokontroli i odpowiedzialności pracowników.

Podwładni są odbiorcami poleceń. Zgodnie z „teorią x i xy”:

przeciętny człowiek jest leniwy i jak najbardziej unika pracy;

pracownicy są mało ambitni, boją się odpowiedzialności i chcą, żeby ich prowadzono;

presja na podwładnych i sankcje wobec nich są niezbędne do osiągnięcia celów przedsiębiorstwa;

Ścisłe zarządzanie podwładnymi i prywatna kontrola nad nimi są nieuniknione.

Teoria „X”

1. Przeciętna osoba ma wrodzoną awersję do pracy i będzie starał się jej unikać, jeśli to możliwe.

2. Dlatego większość ludzi musi być zmuszana do pracy, kontrolowana i kierowana pod groźbą kary, aby mogła wnieść swój wkład w osiągnięcie celu.

3. Pracownik ma skłonność do bycia prowadzonym, unika odpowiedzialności, ma mało ambicji, we wszystkim chce być chroniony.

Teoria „Y”

1. Człowiek nie ma wrodzonej niechęci do pracy. Praca jest czymś naturalnym, podobnie jak odpoczynek.

2. Jeśli dana osoba utożsamia się z celami, rozwija samodyscyplinę i samokontrolę. Kontrola zewnętrzna i groźba kary to niewłaściwe środki.

3. Odpowiedzialność za wyznaczanie celów jest funkcją nagrody.

4. W odpowiednich okolicznościach człowiek nie tylko uczy się przyjmować odpowiedzialność, ale także do niej dąży.

5. Zaradność i duch twórczy są powszechne wśród ludzi pracy.

6. W życiu przemysłowym potencjał duchowy jest ledwo aktywowany 1 . Teoria „X” i teoria „Y” pozwalają nam wyobrazić sobie dwa przeciwstawne typy ludzi. McGregor uważał, że każdy lider opiera swój styl przywództwa na przyjęciu jednej z tych teorii. Co więcej, „X” jest charakterystyczne dla autokratów, a „Y” jest charakterystyczne dla demokratów.

Sam model McGregora nie jest czystą teorią stylów zarządzania, ale to właśnie umożliwił pełniejsze i dokładniejsze zrozumienie i analizę istniejących wówczas klasyfikacji.

W tym stylu zarządzania motywacja podwładnych jest często ograniczona, ponieważ lider wycofuje się społecznie, deleguje podwładnym z reguły mniej interesujące prace i podtrzymuje w nich strach przed groźbą sankcji. Podwładni stają się obojętni zarówno na przywódcę, jak i na przedsiębiorstwo. Pozyskują informacje drogą nieoficjalną ze względu na bariery informacyjne stawiane przez menedżera.

Wady stylu autorytarnego polegają na słabej motywacji do samodzielności i rozwoju podwładnych, a także na niebezpieczeństwie podejmowania błędnych decyzji w wyniku nadmiernych wymagań ze strony menedżerów co do ilości i (lub) jakości pracy.

WSTĘP

Efektywny rozwój stosunków rynkowych w Rosji w dużej mierze zależy od kształtowania nowoczesnych relacji zarządczych i zwiększonej sterowności gospodarki. To zarządzanie zapewnia spójność i integrację procesów gospodarczych w organizacji.

Zarządzanie jest najważniejszym pojęciem w gospodarce rynkowej. Studiują go ekonomiści, przedsiębiorcy, finansiści, bankierzy i wszyscy związani z biznesem.

„Zarządzanie oznacza prowadzenie przedsiębiorstwa do jego celu, wydobywając maksimum z dostępnych zasobów”. Współcześni specjaliści potrzebują głębokiej wiedzy z zakresu zarządzania, a do tego muszą jasno zrozumieć istotę i koncepcję zarządzania.

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwie to rodzaj działalności, który pozwala na realizację i uogólnienie szerokiego zakresu zagadnień związanych z przystosowaniem jednostki do warunków zewnętrznych, z uwzględnieniem czynnika osobowego w budowaniu systemu zarządzania personelem przedsiębiorstwa.

KONCEPCJA STYLU ZARZĄDZANIA

W literaturze istnieje wiele definicji pojęcia „stylu zarządzania”, podobnych do siebie pod względem głównych cech. Można go rozpatrywać jako zbiór metod podejmowania decyzji systematycznie stosowanych przez lidera, wpływających na podwładnych i komunikujących się z nimi.

Styl zarządzania– Jest to trwały zespół cech przywódcy, przejawiający się w jego relacjach z podwładnymi.

Inaczej mówiąc, jest to sposób, w jaki szef kontroluje swoich podwładnych i wyraża się w nim wzorzec jego zachowań, niezależny od konkretnych sytuacji.

Styl zarządzania nie charakteryzuje zachowania lidera w ogóle, ale raczej to, co jest w nim stabilne i niezmienne. Stale objawia się w różnych sytuacjach. Znalezienie i wykorzystanie optymalnych stylów zarządzania ma na celu zwiększenie osiągnięć i satysfakcji pracowników.

Pojęcie stylów zarządzania intensywnie rozwinęło się po drugiej wojnie światowej. Jednak jego rozwój nadal napotyka wiele nierozwiązanych problemów. Główne problemy:

Trudności w określeniu efektywności stylu zarządzania. Wyniki, które należy osiągnąć za pomocą określonego stylu, obejmują wiele elementów i nie można ich łatwo sprowadzić do jednej wartości i porównać z wynikami uzyskanymi w innych stylach.

Trudność ustalenia związków przyczynowo-skutkowych pomiędzy stylem zarządzania a efektywnością jego stosowania. Zazwyczaj styl zarządzania postrzegany jest jako przyczyna osiągnięcia określonego wyniku – produktywności pracowników. Jednak taki związek przyczynowo-skutkowy nie zawsze odpowiada rzeczywistości. Często jest to charakter osiągnięć pracowników (drobnych lub wysokie osiągnięcia) zachęca lidera do stosowania określonego stylu.

Zmienność sytuacji, przede wszystkim wewnątrz samej organizacji. Style zarządzania są skuteczne tylko pod pewnymi warunkami, ale warunki te nie pozostają niezmienione. Z biegiem czasu zarówno menedżer, jak i pracownicy mogą zmieniać swoje oczekiwania i postawy wobec siebie, co może sprawić, że styl będzie nieskuteczny, a ocena jego stosowania nierzetelna.

Pomimo tych i innych trudności, style zarządzania stanowią ważną wskazówkę w rozwiązywaniu problemów zwiększania efektywności zarządzania.

Możesz określić swój styl zarządzania na 2 sposoby:

Poprzez identyfikację cech indywidualnego stylu zarządzania, jaki stosuje szef w stosunku do swoich podwładnych.

Za pomocą teoretycznego opracowania zestawu typowych wymagań dotyczących postępowania menedżera, mających na celu integrację pracowników i ich wykorzystanie w procesie osiągania celów organizacji.

Styl przywództwa można także uznać za „stabilnie przejawiające się cechy interakcji lidera z zespołem, kształtujące się pod wpływem zarówno obiektywnych, jak i subiektywnych warunków zarządzania oraz indywidualnych cech psychologicznych osobowości lidera”.

Obiektywne, zewnętrzne uwarunkowania kształtujące styl zarządzania na danym szczeblu zarządzania obejmują charakter zespołu (produkcyjny, badawczy itp.), specyfikę postawionych zadań (pilne, zwyczajowe lub pilne, nietypowe), warunki realizacja tych zadań (korzystna, niekorzystna lub skrajna), metody i środki działania (indywidualne, parowe lub grupowe). Oprócz tego wyróżnia się poziom rozwoju zespołu. Indywidualne cechy psychologiczne konkretnego przywódcy nadają jego oryginalność działalności zarządczej. W oparciu o odpowiednią transformację wpływów zewnętrznych każdy menedżer wykazuje swój własny, indywidualny styl zarządzania.

Badaniami nad stylem przywództwa psychologowie zajmują się już od ponad pół wieku. W związku z tym badacze zgromadzili obecnie znaczną ilość materiału empirycznego dotyczącego tego problemu.

Styl zarządzania- metoda, system metod oddziaływania lidera na podwładnych. Jednym z najważniejszych czynników efektywnego działania organizacji jest pełna realizacja potencjalnych możliwości ludzi i zespołów. Większość badaczy wyróżnia następujące style zarządzania:

Styl demokratyczny (kolegialny);

Styl liberalny (anarchiczny).

Styl zarządzania- Ten zwykły sposób, w jaki lider zachowuje się wobec podwładnych, aby wywierać na nich wpływ i motywować ich do osiągania celów organizacji. Stopień, w jakim menedżer deleguje swoją władzę, rodzaje władzy, którą sprawuje, a także jego zainteresowanie przede wszystkim relacjami międzyludzkimi, a przede wszystkim realizacją zadań, odzwierciedlają styl zarządzania charakteryzujący danego lidera.

Każda organizacja to unikalna kombinacja jednostek, celów i założeń. Każdy menedżer to wyjątkowa osobowość posiadająca szereg umiejętności. Dlatego stylów zarządzania nie zawsze można sklasyfikować w określonej kategorii.

Styl autorytarny (dyrektywny). zarządzanie charakteryzuje się wysoce scentralizowanym przywództwem i dominacją jedności dowodzenia. Menedżer żąda zgłaszania mu wszystkich spraw i samodzielnie podejmuje decyzje lub je odwołuje. Nie słucha opinii zespołu, sam decyduje o wszystkim za zespół. Dominującymi sposobami zarządzania są nakazy, kary, uwagi, nagany i pozbawienie różnych korzyści. Kontrola jest bardzo rygorystyczna, szczegółowa, pozbawiająca podwładnych inicjatywy.

Interesy firmy są znacznie stawiane ponad interesami ludzi, w komunikacji dominuje szorstkość i niegrzeczność.

Lider, który się nią posługuje, preferuje oficjalny charakter relacji i utrzymuje dystans między sobą a podwładnymi, którego ci nie mają prawa naruszać.

Ten styl przywództwa ma negatywny wpływ na klimat moralny i psychologiczny oraz prowadzi do znacznego spadku inicjatywy, samokontroli i odpowiedzialności pracowników.

Autorytarny styl zarządzania to styl przywództwa, w którym menedżer definiuje cele i zasady jako całość, rozdziela obowiązki, a także w większości określa odpowiednie procedury, zarządza, sprawdza, ocenia i koryguje wykonywaną pracę.

1 w ekstremalne warunki(kryzys, okoliczności nadzwyczajne itp.), gdy wymagane jest szybkie i zdecydowane działanie, gdy ograniczenia czasowe nie pozwalają na spotkania i dyskusje;

2) gdy z wcześniejszych uwarunkowań i przyczyn panują w danej organizacji nastroje anarchiczne, poziom dyscypliny wykonawczej i pracy jest wyjątkowo niski

Historycznie pierwszym i dotychczas najpowszechniejszym w praktyce jest styl autorytarny, uznawany za uniwersalny.

Eksperci wyróżniają dwa typy stylu autorytarnego. "Eksploatacja" zakłada, że ​​menadżer całkowicie koncentruje rozwiązanie wszystkich problemów w swoich rękach, nie ufa swoim podwładnym, nie interesuje się ich opiniami, bierze za wszystko odpowiedzialność, dając jedynie instrukcje wykonawcom. Jako główną formę stymulacji wykorzystuje kary, groźby i naciski.

Jeśli menedżer sam podejmuje decyzję, a następnie po prostu przekazuje ją swoim podwładnym, wówczas postrzega on tę decyzję jako narzuconą z zewnątrz i krytycznie ją omawia, nawet jeśli jest naprawdę skuteczna. Decyzję tę podejmujemy z rezerwą i obojętnością. Pracownicy z reguły cieszą się z każdego błędu menedżera, znajdując w nim potwierdzenie swojej negatywnej opinii na jego temat. W rezultacie podwładni przyzwyczajają się do bycia wykonawcami cudzej woli, utrwalając w swojej świadomości stereotyp „nasza firma jest mała”.

Dla menedżera to wszystko również nie przebiega bez strat, ponieważ znajduje się on w pozycji winowajcy, odpowiedzialnego za wszystkie błędy, nie widząc i nie wiedząc, gdzie i jak zostały popełnione. Jego podwładni, choć dużo wiedzą i zauważają, milczą, albo dlatego, że czerpią z tego moralną satysfakcję, albo dlatego, że uważają, że i tak nie da się go reedukować. Menedżer rozumie obecną sytuację, ale nie jest w stanie obwiniać innych za popełnione błędy, ponieważ jego podwładni nie uczestniczyli w opracowywaniu decyzji. To jest taki rodzaj błędne koło co prędzej czy później prowadzi do powstania niekorzystnego klimatu moralnego i psychologicznego w organizacji lub dziale i stwarza podstawę do konfliktów.

Bardziej miękki "życzliwy" rodzaj stylu autorytarnego. Menedżer traktuje swoich podwładnych protekcjonalnie, po ojcowsku i czasami interesuje się ich zdaniem. Ale nawet jeśli wyrażona opinia jest uzasadniona, może działać po swojemu, często robiąc to demonstracyjnie, co znacznie pogarsza klimat moralny i psychologiczny w zespole. Podejmując decyzje, może brać pod uwagę indywidualne opinie pracowników i daje pewną niezależność, ale pod ścisłą kontrolą, jeśli ściśle przestrzegana jest ogólna polityka firmy oraz rygorystycznie przestrzegane są wszystkie wymagania i instrukcje.

Groźba kary, choć obecna, nie przeważa.

Roszczenie autorytarnego przywódcy do kompetencji we wszystkich sprawach powoduje chaos i ostatecznie wpływa na efektywność pracy. Taki szef paraliżuje pracę swojego aparatu. Nie tylko przegrywa najlepsi pracownicy, ale także tworzy wokół siebie wrogą atmosferę, która mu zagraża. Jego podwładni są od niego zależni, ale on też jest od nich zależny pod wieloma względami. Niezadowoleni podwładni mogą go zawieść lub wprowadzić w błąd.

Specjalne badania wykazały, że choć w warunkach autorytarnego stylu zarządzania możliwe jest wykonanie ilościowo większej ilości pracy niż w warunkach demokratycznych, to jakość pracy, oryginalność, nowatorstwo i obecność elementów kreatywności będą tego samego rzędu wielkości niższe. Styl autorytarny jest preferowany w przypadku zarządzania prostymi działaniami skupionymi na wynikach ilościowych.

Zatem podstawą stylu autorytarnego jest koncentracja wszelkiej władzy i odpowiedzialności w rękach przywódcy, co daje mu przewagę w wyznaczaniu celów i wyborze środków do ich osiągnięcia. Ta ostatnia okoliczność odgrywa podwójną rolę w możliwości osiągnięcia efektywności.

Z jednej strony autorytarny styl zarządzania przejawia się w porządku, pilności wykonania zadania i umiejętności przewidywania wyniku w warunkach maksymalnej koncentracji wszelkiego rodzaju zasobów. Z drugiej strony kształtują się tendencje do ograniczania indywidualnej inicjatywy i jednokierunkowego przepływu informacji z góry na dół, przy braku niezbędnego sprzężenia zwrotnego.

Stosowanie stylu autorytarnego, choć zapewnia wysoką produktywność pracy, nie kreuje wewnętrznego zainteresowania wykonawców efektywną pracą. Nadmierne środki dyscyplinarne powodują strach i złość w człowieku oraz niszczą motywację do pracy.

Ten styl ma zastosowanie, gdy podwładni są całkowicie podporządkowani przywódcy, na przykład służba wojskowa albo ufają mu bezgranicznie, tak jak aktorzy ufają reżyserowi, a sportowcy ufają trenerowi; i jest pewien, że sami nie są w stanie postępować właściwie.

DEMOKRATYCZNY STYL ZARZĄDZANIA (KOLEGIALNY)

Styl demokratyczny zarządzanie charakteryzuje się podziałem uprawnień, inicjatywy i odpowiedzialności pomiędzy kierownika i jego zastępców, menedżera i podwładnych. Lider o stylu demokratycznym zawsze poznaje zdanie zespołu w ważnych kwestiach produkcyjnych i podejmuje kolegialne decyzje. Członkowie zespołu są regularnie i terminowo informowani o ważnych dla nich kwestiach. Komunikacja z podwładnymi odbywa się w formie próśb, życzeń, rekomendacji, porad, nagród za wysoką jakość i wydajną pracę, w sposób przyjazny i uprzejmy; zamówienia stosowane są w miarę potrzeby. Lider stymuluje korzystny klimat psychologiczny w zespole i broni interesów podwładnych.

Demokratyczny styl zarządzania to styl przywództwa, w którym menedżer opracowuje dyrektywy, polecenia i rozkazy w oparciu o propozycje opracowane przez walne zgromadzenie pracowników lub krąg upoważnionych osób.

DEMOKRATYCZNY: KONSULTACYJNY I UCZESTNICZY

Organizacje, w których dominuje zasada demokratycznego przywództwa, charakteryzują się wysokim stopniem decentralizacji władzy, aktywnym udziałem pracowników w podejmowaniu decyzji oraz tworzeniem warunków, w których wykonywanie obowiązków służbowych jest dla nich atrakcyjne, a sukces jest warunkiem nagroda.

Prawdziwy demokratyczny przywódca stara się uatrakcyjnić obowiązki podwładnych, unika narzucania im swojej woli, włącza ich w podejmowanie decyzji i zapewnia swobodę formułowania własnych celów w oparciu o idee organizacji.

W "doradczy" menadżer interesuje się opiniami swoich podwładnych, konsultuje się z nimi i stara się wykorzystać to, co najlepsze z ich oferty. Wśród środków motywacyjnych dominuje zachęta; kara stosowana jest tylko w wyjątkowych przypadkach. Pracownicy są na ogół zadowoleni z takiego systemu zarządzania, mimo że większość decyzji tak naprawdę jest im podpowiadana z góry i zazwyczaj starają się zapewnić swojemu szefowi wszelką możliwą pomoc i wsparcie moralne w niezbędnych przypadkach.

„Partycypacyjne” forma demokratycznego zarządzania zakłada, że ​​menedżer we wszystkich sprawach ma pełne zaufanie do swoich podwładnych (a oni wówczas reagują życzliwie), zawsze ich słucha i wykorzystuje wszelkie konstruktywne sugestie, angażuje pracowników w wyznaczanie celów i monitorowanie ich realizacji. Jednocześnie odpowiedzialność za skutki podjęte decyzje nie jest przekazywana podwładnym. To wszystko jednoczy zespół.

Zazwyczaj demokratyczny styl zarządzania stosuje się w przypadku, gdy wykonawcy mają się dobrze, czasem lepiej od menedżera, rozumieją zawiłości pracy i mogą wnieść do niej wiele nowości i kreatywności. W razie potrzeby demokratyczny przywódca może pójść na kompromis lub całkowicie porzucić decyzję, jeśli logika podwładnego jest przekonująca. Tam, gdzie autokrata działałby za pomocą rozkazów i nacisków, demokrata stara się przekonać i udowodnić możliwość rozwiązania problemu oraz korzyści, jakie mogą uzyskać pracownicy.

Jednocześnie wewnętrzna satysfakcja, jaką otrzymują podwładni z możliwości realizacji swoich Umiejętności twórcze. Podwładni mogą samodzielnie podejmować decyzje i szukać sposobów ich realizacji w ramach przyznanych im uprawnień, nie przywiązując dużej wagi do szczegółów.

Z reguły środowisko tworzone przez demokratycznego przywódcę ma także charakter edukacyjny i pozwala osiągać cele niewielkim kosztem. Występuje pozytywny rezonans władzy: autorytet stanowiska jest wzmacniany przez autorytet osobisty. Zarządzanie odbywa się bez ostrej presji, opierając się na możliwościach pracowników, szanując ich godność, doświadczenie i umiejętności. Tworzy to korzystny klimat moralny i psychologiczny w zespole.

Badania wykazały, że w stylu autorytarnym można wykonać około dwa razy więcej pracy niż w stylu demokratycznym. Ale jego jakość, oryginalność, nowość i obecność elementów kreatywnych będą o ten sam rząd wielkości niższe. Z tego możemy wywnioskować, że styl autorytarny jest preferowany w przypadku prostszych rodzajów działań nastawionych na wyniki ilościowe, a styl demokratyczny jest preferowany w przypadku działań złożonych, gdzie jakość jest na pierwszym miejscu.

Późniejszy rozwój doprowadził do uzasadnienia dwóch nowych stylów, pod wieloma względami bliskich autorytarnemu i demokratycznemu.

Styl, w którym menedżer jest skupiony na rozwiązaniu powierzonego mu zadania (rozdziela zadania między podwładnych, planuje, sporządza harmonogramy pracy, opracowuje podejścia do ich realizacji, zapewnia wszystko, co niezbędne itp.) zadaniowy (instrumentalny). Styl, w którym lider tworzy korzystny klimat moralny i psychologiczny, organizuje pracować razem, kładzie nacisk na wzajemną pomoc, pozwala wykonawcom na jak największy udział w podejmowaniu decyzji, zachęca do rozwoju zawodowego itp. dostałem to imię zorientowany na podwładnego ( relacje międzyludzkie).

Styl przywództwa zorientowanego na podwładnych, zbliżony do demokratycznego, pomaga zwiększyć produktywność, ponieważ daje przestrzeń kreatywności ludzi i zwiększa ich satysfakcję. Jego stosowanie zmniejsza absencję, podnosi morale, poprawia relacje w zespole i postawę podwładnych wobec kierownictwa.

Potencjalne korzyści stylu przywództwa zorientowanego na zadania są w dużej mierze takie same, jak w przypadku autorytarnego stylu przywództwa. Polegają one na szybkości podejmowania decyzji i działań, ścisłej kontroli nad pracą podwładnych. Stawia jednak wykonawców w pozycję zależności, generuje ich bierność, co ostatecznie prowadzi do spadku efektywności pracy.

Menedżer tutaj przede wszystkim informuje podwładnych o ich obowiązkach i zadaniach, ustala sposób ich rozwiązania, rozdziela obowiązki, zatwierdza plany, ustala standardy i kontrole.

Zazwyczaj menedżerowie posługują się albo stylem demokratycznym, skoncentrowanym na relacjach międzyludzkich, albo stylem autorytarnym, skoncentrowanym na pracy.

LIBERALNY STYL ZARZĄDZANIA (BIURUKRATYCZNY)

Styl liberalny zarządzanie charakteryzuje się brakiem aktywnego udziału menedżera w zarządzaniu zespołem. Taki lider „płynie z prądem”, czeka lub wymaga instrukcji z góry, albo ulega wpływowi zespołu. Woli nie podejmować ryzyka, „trzymać głowę nisko”, unika rozwiązywania pilnych konfliktów i stara się ograniczać swoją osobistą odpowiedzialność. Pozwala swojej pracy toczyć się własnym torem i rzadko ją kontroluje. Ten styl przywództwa jest preferowany w kreatywnych zespołach, w których pracownicy są niezależni i kreatywni.

Liberalny styl zarządzania to styl przywództwa, w którym kierownik opracowuje dyrektywy, polecenia i rozkazy, które podlegają ścisłemu wykonaniu przez osoby podległe kierownikowi na podstawie jego własnego zdania, z uwzględnieniem opinii podwładnych.

LIBERALNY, W TYM BIURAKRATYCZNY

W tym samym miejscu mówimy o o konieczności stymulowania twórczego podejścia wykonawców do swojej twórczości, jak najbardziej liberalny styl zarządzania. Jego istotą jest to, że menedżer wyznacza zadanie swoim podwładnym, stwarza niezbędne warunki organizacyjne do pracy, określa jej zasady i wyznacza granice rozwiązania, a sam schodzi na dalszy plan, zastrzegając sobie funkcje konsultanta, arbitra, eksperta który ocenia uzyskane wyniki iw przypadku wątpliwości i nieporozumień pomiędzy wykonawcami podejmuje ostateczną decyzję. Zapewnia także pracownikom informacje, zachęty i szkolenia.

Podwładni, wolni od natrętnej kontroli, samodzielnie podejmują niezbędne decyzje i szukają sposobów ich realizacji w ramach przyznanych im uprawnień. Taka praca pozwala im wyrazić siebie, przynosi satysfakcję, tworzy korzystny klimat moralny i psychologiczny w zespole, generuje zaufanie między ludźmi i sprzyja dobrowolnemu podejmowaniu zwiększonych obowiązków.

Ze względu na rosnącą skalę stosowanie tego stylu staje się coraz bardziej powszechne badania naukowe oraz eksperymentalne opracowania projektowe prowadzone przez wysoko wykwalifikowanych specjalistów. Nie akceptują poleceń, silnego nacisku, drobnego nadzoru itp.

W wiodących firmach przymus ustępuje miejsca perswazji, ścisła kontrola zaufaniu i uległości współpracy. Takie miękkie zarządzanie, mające na celu stworzenie „zarządzanej autonomii” działów, ułatwia naturalne stosowanie nowych metod zarządzania, co jest szczególnie ważne przy tworzeniu innowacji.

Jednocześnie styl ten można łatwo przekształcić biurokratyczny, kiedy menadżer całkowicie wycofuje się ze spraw, przekazując je w ręce „promowanych”. Ten ostatni w jego imieniu zarządza zespołem, wykorzystując coraz więcej metody autorytarne. Jednocześnie sam udaje, że ma władzę w swoich rękach, ale w rzeczywistości staje się coraz bardziej zależny od swoich wolontariuszy. Smutnym tego przykładem jest hejtowanie armii.

W prawdziwym życiu nie ma „czystego” stylu przywództwa, dlatego każdy z wymienionych w takim czy innym stopniu zawiera elementy pozostałych.

Można zrozumieć, dlaczego zarówno podejście autokratyczne, jak i podejście oparte na relacjach międzyludzkich zyskały wielu zwolenników. Teraz jednak jest jasne, że obaj zwolennicy dopuścili się przesady, wyciągając wnioski nie w pełni poparte faktami. Istnieje wiele dobrze udokumentowanych sytuacji, w których styl życzliwo-autokratyczny okazał się bardzo skuteczny.

Styl demokratyczny ma swoje atrakcyjne strony, sukcesy i wady. Oczywiście wiele problemów organizacyjnych można by rozwiązać, gdyby lepsze relacje międzyludzkie i udział pracowników w podejmowaniu decyzji zawsze prowadziły do ​​większej satysfakcji i wyższej produktywności. Niestety tak się nie dzieje. Naukowcy zetknęli się z sytuacjami, w których pracownicy uczestniczyli w podejmowaniu decyzji, mimo to stopień satysfakcji był niski, a także z sytuacjami, w których satysfakcja była wysoka, a produktywność niska.

Oczywiste jest, że związek między stylem przywództwa, satysfakcją i wynikami można określić jedynie na podstawie długoterminowych i szeroko zakrojonych badań empirycznych.

Nie ma „złych” i „dobrych” stylów zarządzania. Specyficzna sytuacja, rodzaj działania, cechy osobowe podwładnych i inne czynniki determinują optymalną równowagę każdego stylu i dominującego stylu przywództwa. Badanie praktyki wiodących organizacji pokazuje, że każdy z trzech stylów przywództwa jest obecny w różnym stopniu w pracy skutecznego lidera.

Wbrew powszechnym stereotypom, dominujący styl przywództwa jest w dużej mierze niezależny od płci. Zdarza się błędna opiniaże kobiety-liderki są bardziej miękkie i skupiają się przede wszystkim na wspieraniu dobre stosunki z partnerami biznesowymi, podczas gdy menedżerowie płci męskiej są bardziej agresywni i zorientowani na wyniki. Przyczyną rozdzielenia stylów przywództwa mogą być raczej cechy osobowości i temperament niż cechy płciowe. Menedżerowie najwyższego szczebla odnoszący sukcesy – zarówno mężczyźni, jak i kobiety – nie kierują się tylko jednym stylem. Z reguły intuicyjnie lub całkiem świadomie łączą różne strategie przywództwa.

TEORIA STYLÓW ZARZĄDZANIA

Wybitny psycholog K. Levin, który brał udział w tworzeniu teorii osobowości, opracował i uzasadnił koncepcję stylów zarządzania. Na podstawie danych eksperymentalnych zidentyfikował i opisał 3 główne style: autorytarny (dyrektywny); demokratyczny (kolegialny); liberalny (neutralny). Poniżej przedstawiono porównawczy opis głównych stylów zarządzania według K. Lewina.

Styl autorytarny (dyrektywny) charakteryzuje się centralizacją władzy w rękach jednego przywódcy. Menedżer samodzielnie podejmuje decyzje i ściśle określa działania swoich podwładnych, ograniczając ich inicjatywę.

Styl demokratyczny (kolegialny) opiera się na fakcie, że lider decentralizuje swoją władzę kierowniczą. Podejmując decyzję konsultuje się ze swoimi podwładnymi, którzy mają możliwość wzięcia udziału w podjęciu decyzji.

Styl liberalny (permisywny) charakteryzuje się minimalną ingerencją menedżera w działania podwładnych. Menedżer pełni najczęściej rolę pośrednika, dostarczając swoim podwładnym informacje i materiały niezbędne do pracy.

Łatwo zauważyć, że głównym kryterium odróżniającym jeden styl zarządzania od drugiego jest sposób, w jaki menedżer podejmuje decyzje. Istnieją dwa sposoby podejmowania decyzji zarządczych – demokratyczny i autorytarny. Który z nich jest bardziej skuteczny? Część badaczy uważa, że ​​droga demokratyczna jest skuteczniejsza: zmniejsza się ryzyko podjęcia błędnej decyzji, pojawiają się alternatywy, w trakcie dyskusji pojawiają się nowe rozwiązania, których nie da się przeprowadzić przy indywidualnej analizie, możliwe staje się uwzględnienie stanowisk i interesów wszystkich itp. Jednocześnie dalsze badania wykazały, że koncepcja K. Levina, pomimo swojej przejrzystości, prostoty i przekonywalności, ma szereg istotnych braków: udowodniono, że nie ma podstaw sądzić, że demokratyczny styl zarządzania jest zawsze skuteczniejszy niż autorytarny. Sam K. Levin ustalił, że obiektywne wskaźniki produktywności dla obu stylów są takie same. Stwierdzono, że w niektórych przypadkach autorytarny styl zarządzania jest skuteczniejszy niż demokratyczny. Jakie to przypadki?

sytuacje ekstremalne wymagające natychmiastowych rozwiązań;

kwalifikacje pracowników i ich ogólny poziom kultury są dość niskie (stwierdzono odwrotną zależność pomiędzy poziomem rozwoju pracowników a koniecznością stosowania autorytarnego stylu zarządzania);

Niektórzy ludzie, ze względu na swoje cechy psychologiczne, wolą, aby kierowano ich w sposób autorytarny.

Stwierdzono, że obydwa te style zarządzania czysta forma nie spotykaj się. Każdy lider, w zależności od sytuacji i jego cechy osobiste, może być zarówno „demokratą”, jak i „dyktatorem”. Czasami bardzo trudno jest rozpoznać, jaki styl zarządzania faktycznie stosuje lider (zarówno skuteczny, jak i nieskuteczny).

Zdarza się, że forma i treść pracy lidera nie pokrywają się: lider z natury autorytarny zachowuje się zewnętrznie demokratycznie (uśmiecha się, jest uprzejmy, dziękuje za udział w dyskusji, ale decyzje podejmuje indywidualnie i przed rozpoczęciem samej dyskusji) i odwrotnie. Poza tym wiele zależy od sytuacji – w niektórych sytuacjach przywódca może zachowywać się autorytarnie, a w innych – jak „demokrata”.

Skuteczność zarządzania nie jest zatem zależna od stylu zarządzania, co oznacza, że ​​sposób podejmowania decyzji nie może stanowić kryterium skutecznego zarządzania. Inaczej mówiąc, zarządzanie może być skuteczne lub nieskuteczne, niezależnie od tego, w jaki sposób menedżer podejmuje decyzję – autorytarną czy kolegialną.

WNIOSEK

Nauka o zarządzaniu opiera się na systemie podstawowych przepisów, elementów, modeli, stylów przywództwa, które są dla niej specyficzne, a jednocześnie związane z zarządzaniem. Zachowanie jednego z głównych i najbardziej złożonych podmiotów zarządzania – człowieka – również opiera się na pewnych działaniach, wewnętrznych przekonaniach, które determinują jego stosunek do rzeczywistości.

Szczególną uwagę zwraca się na rozwój i praktyczne zastosowanie głównych podstawowych przepisów dotyczących działań zarządczych, skorelowanych z charakterystyką interakcji społecznych jednostek. Jednocześnie przywiązuje się wagę do zapewnienia efektywności działań zarządczych: przygotowania i podejmowania decyzji, ich ważności naukowej, praktycznej realizacji, kontroli ich realizacji.

W dzisiejszych czasach menedżerowie muszą zwracać większą uwagę na ludzkie cechy swoich podwładnych, ich zaangażowanie w firmę i umiejętność rozwiązywania problemów. Wysoki stopień starzenia się i ciągłe zmiany, które charakteryzują dziś niemal wszystkie branże, zmuszają menedżerów do ciągłego przygotowania do przeprowadzania reform technicznych i organizacyjnych, a także do zmiany stylu przywództwa. Nawet najbardziej doświadczony menedżer, biegły w teorii zarządzania, nie jest odporny na nieuzasadnioną, emocjonalną reakcję na sytuację.

Od wyboru stylu przywództwa zależy nie tylko autorytet lidera i efektywność jego pracy, ale także atmosfera w zespole i relacje między podwładnymi a liderem. Kiedy cała organizacja działa w miarę sprawnie i sprawnie, menedżer odkrywa, że ​​oprócz postawionych sobie celów udało się osiągnąć znacznie więcej, włączając w to proste ludzkie szczęście, wzajemne zrozumienie i satysfakcję z pracy.

Nowoczesny specjalista, nawet jeśli nie jest menadżerem, może w pełni wyrazić siebie w pracy, jednak aktywnie wchodząc w interakcję z zespołem i zarządem, musi posiadać także niezbędną kulturę komunikacji.

Zarządzanie personelem jest nauką uniwersalną. Obejmuje 3 obszary działalności gospodarczej:

Służba cywilna

Organizacje komercyjne

Organizacje non-profit.

Zbieżność podstaw organizacyjnych i zarządczych 3 sektorów działalności gospodarczej wymaga wiedzy z zakresu zarządzania pracownikami organizacji komercyjnych i non-profit.