Bir işletmenin tasfiyesi üzerine iş sözleşmesinin erken feshi. Kuruluşun tasfiyesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi

Fesih prosedürü iş sözleşmesi Sanat'a göre. 81p.7 Rusya Federasyonu İş Kanunu

Madde 7 Sanat. 81İş Kanunu, işten çıkarılmayı öngörmektedir Yönetimin çalışana olan güveninin kaybolmasıyla, doğrudan paraya hizmet etmek ve emtia değerleri(bunları teslim almak, depolamak, nakletmek, satmak vb.) idarenin kendisine olan güvenini kaybetmesine sebep olacak suç teşkil eden eylemlerde bulunan kişi.

Bu çalışanlar, hırsızlık, rüşvet ve diğer paralı askerlik suçlarının işlendiği yasal olarak tespit edilirse - bu eylemler işleriyle ilgili olmasa bile (Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu kararının 41. maddesi) işten çıkarılabilir. 22 Aralık 1992 Sayı 16). Bu çalışanlar, kural olarak, mali açıdan sorumlu kişiler olarak adlandırılan kişileri içerir. Ancak 7. madde uyarınca işten çıkarılma için bu kişiler için hangi sınırların belirlendiği önemli değildir. maddi sorumluluk. Çalışanın belirli eylemlerinde suçu belirlenmemişse, idare 7. maddeyi uygulayamaz. Güvensizliğini, çalışanın suçluluğuna ilişkin belirli gerçeklerle (hesaplama eylemleri, tartma vb.) haklı çıkarmalıdır. Kanıt olmadan, yalnızca şüphe üzerine, Sanatın 7'nci maddesi. 81 TK. Bu arada çalışanın suçluluğunu ispat sorumluluğu idareye aittir.

Tüzel kişiliğin tasfiyesi, kurucularının kararı veya mahkeme kararı ile gerçekleşir. Bir kuruluşun tasfiyesi durumunda, kuruluşun tüm çalışanları işten çıkarılabilir.. Ancak çalışanlara, işten çıkarılmadan en az 2 ay önce yaklaşan işten çıkarmanın şahsen ve imza karşılığında bildirilmesi gerekir. Çalışanın yazılı rızası ile işveren, işçinin iş sözleşmesini işten çıkarılma bildirimi olmaksızın 2 ay önceden feshedebilir ve aynı zamanda iki aylık ortalama kazanç tutarında ek tazminat ödeyebilir.

İşten çıkarılan çalışanların ücretleri ödeniyor işten çıkarma tazminatı ortalama aylık kazanç miktarında ve ortalama aylık kazanç, çalışma süresi boyunca alıkonulur, ancak işten çıkarılma tarihinden itibaren 2 ayı geçemez (kıdem tazminatı dahil). İstihdam hizmeti kurumunun kararıyla, çalışanın işten çıkarılma tarihinden itibaren iki hafta içinde bu organa başvurması ve onun tarafından istihdam edilmemesi koşuluyla, işten çıkarılma tarihinden itibaren üçüncü ay boyunca ortalama aylık maaş korunur.

Aynı kurallar, bir şubenin, temsilciliğin veya kuruluşun diğer ayrı yapısal biriminin tasfiyesi ile bağlantılı olarak iş sözleşmelerinin feshi için de geçerlidir. s.1 md.81

59 Çalışan sayısı veya personelinin azalması nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin prosedürnokta 2 yemek kaşığı. 81

Çalışan sayısının veya personelinin azaltılması, kuruluşun faaliyetlerini iyileştirmenin yanı sıra, en nitelikli personeli kadroya geçirmenin önlemlerinden biridir.

Azaltma durumunda, işgücü verimliliği ve nitelikleri daha yüksek olan çalışanlar işte kalmaya tabidir. İşveren her çalışana bir değerlendirme yapar ve ayrıca işgücü verimliliğini ve niteliklerini dikkate alarak hangi çalışanı tercih edeceğine de karar verir.

Birkaç işçi eşit üretkenliğe veya niteliklere sahipse, işte kalma tercihi veriliyor:

a) aile – iki veya daha fazla bakmakla yükümlü olunan kişinin (bağımlı olan engelli aile üyeleri) bulunması halinde tam içerik sürekli veya asıl geçim kaynağı olan çalışan veya ondan yardım alan);

b) ailesinde bağımsız kazancı olan başka işçi bulunmayan kişiler;

c) bu kuruluşta iş kazası geçiren çalışanlar veya Meslek Hastalığı;

d) İkinci Dünya Savaşı'nın engellileri ve Anavatanı savunmak için muharebe operasyonlarından engelliler;

e) İşinden kesintiye uğramadan işverenin talimatıyla niteliklerini geliştiren çalışanlar.

Personel veya sayının azalması durumunda işten çıkarma, aşağıdaki koşulların aynı anda karşılanması durumunda yasal olacaktır:

– personel ve sayılarda gerçekten bir azalma var;

- işveren dahili istihdam girişiminde bulundu, ancak işten çıkarılan kişi kendisine teklif edilen mevcut işi reddetti;

– çalışana 2 aylık ihbar üzerine işten çıkarılma konusunda uyarıda bulunulması;

- bu işten çıkarma için sendika komitesinin ön onayı alındı;

- İşveren, Sanat uyarınca işten çıkarılamayan kişileri işyerinde tuttu. İş Kanunu'nun 179'u, en iyi iş niteliklerine sahip (daha yüksek işgücü verimliliği ve niteliklerine sahip) ve eğer eşitse, kişileri işyerinde tutma avantajına ilişkin iş nitelikleri– işte kalma konusunda tercih hakkına sahip olanlar (aile - iki veya daha fazla bakmakla yükümlü olduğu kişi veya ailedeki tek çalışan, belirli bir işyerinde iş kazası geçirmiş işçiler vb.), ancak bu kategoriler için geçerli olmayanlar işte kalmanın önceliği. Ancak bir çalışanın 3-4 avantajı varsa (örneğin, bakmakla yükümlü olduğu üç kişiyle evin geçimini sağlayan tek kişiyse, engelli bir kişiyse, bir mucitse), ancak işte kalma konusunda diğerlerine göre ilk tercihi odur.

60. Devamsızlık nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi prosedürü

Ürün 6 cm. 8I Bir çalışanın iş görevlerinin tek bir ağır ihlali nedeniyle işten çıkarılmasını sağlar:

a) devamsızlık (iş günü içerisinde art arda 4 saatten fazla geçerli bir neden olmaksızın işyerinde bulunmama); Sanatın 6. paragrafının “a” bendi. 81 - devamsızlık durumunda işten çıkarılma(bir iş günü içerisinde 4 saatten fazla işe gelmeme dahil) geçerli bir sebep olmaksızın. Devamsızlık, geçerli sebepler olmaksızın tüm iş günü (vardiya) boyunca işe gelmeme ve ayrıca bir iş vardiyası sırasında (bir işletmenin, kurumun topraklarında da olsa) toplam 4 saatten fazla işyerinden uzak kalma olarak kabul edilir. , organizasyon) - veya başka bir çalışandan uzakta, çalışanın kendisine verilen işi yapması gereken başka bir tesisteki yerler. Ağır bir ihlal olduğu için bir kerelik devamsızlık nedeniyle de kovulabilirsiniz. iş disiplini. Bu temelde işten çıkarma yapılabilir (22 Aralık 1992 tarih ve 16 sayılı Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurul Kararının 33. maddesi) ve aşağıdakiler için yapılabilir:

- iş sözleşmesi imzalayan bir kişinin haklı bir sebep olmaksızın işten ayrılması belirsiz süreliİş sözleşmesinin feshi konusunda idareye herhangi bir ihtarda bulunmaksızın veya ihtar süresi dolmadan.

- işe giren kişinin haklı bir sebep olmaksızın işten ayrılması acil süresi dolmadan bir iş sözleşmesi;

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarıldığında, son başvuru tarihleri ​​ve empoze etme prosedürü disiplin yaptırımları Sanatta belirtilmiştir. 193 TK.

Ayrıca, çalıştığı süre boyunca ortalama aylık maaşını da korur, ancak bu, işten çıkarılma tarihinden itibaren iki ayı geçmez. İstisnai durumlarda 1 ay daha tazminat ödenebilir.

İş mevzuatının normlarını anlamak zordur, bu nedenle işverenin işten çıkarılma durumunda hukuka aykırı eylemlerini önlemek için profesyonel bir avukattan yardım isteyin.

İşverenin, kuruluşun tasfiyesi halinde istifa mektubu talep etme hakkı var mıdır?

Bu mümkündür, ancak bu Sözleşmenin ikinci bir nüshasının elinize verilmesi gerekir, böylece bir vekilin değil, yalnızca müdürün imzası olur ve kuruluşun mührünün bir izi olur.

Tasfiyeden dolayı da istifa edebilirsiniz, tasfiyeden bir ay önce tebliğ edilmiş olsanız bile size iki ay önceden tebliğ edilmiş gibi ödeme yapmaları gerekir, yani. tasfiyeye kadar bir ay çalışacaksın ve maaş alacaksın, sonra bir ay daha maaş alman gerekiyor ki bu da ihbar olmalı ki yine çalışmış olmalısın ama bir ay içinde tasfiye nedeniyle işten atılmayı kabul etmişsin.

Tasfiye veya küçülme nedeniyle erken işten çıkarılma durumunda ek tazminat

Kanunda, yalnızca asgari sürenin, yani iki aylık ihtar süresinin dolmasına kalan süre için ek tazminat ödeneceği belirtilmemiştir. Ek tazminat, esas itibariyle, işçinin, ihbarnamede belirtilen işten çıkarılma tarihine kadar çalışmaya devam etmesi nedeniyle elde edebileceği kazanç kaybının tazmin edilmesi amacını taşımaktadır. Dolayısıyla ek tazminatın miktarı iki aylık ortalama kazançla sınırlı olmayıp, iş sözleşmesinin fiilen feshedildiği tarih ile ihbarnamede belirtilen işten çıkarılma tarihi arasındaki sürenin fiili uzunluğuna bağlıdır.

3 Aralık 2012'de işveren, çalışana pozisyonunun azaltılmasına ve 4 Mart 2013'te (3 ay sonra) işten çıkarılmasına ilişkin bir bildirimde bulundu.

Bir işletmenin tasfiyesi üzerine erken işten çıkarılma

İÇİNDE şu an Başka bir iş buldum 05/10/2013

Bir çalışan, bir işletmenin tasfiyesi sırasında tarafların mutabakatı ile istifa etmek istemezse ve benzer bir işletmede çalışma teklifini reddederse, iş kanununa göre nasıl işten çıkarılabilir? 07/02/2013

Lütfen durumumu anlamama yardım edin. Şu anda 3 yaşın altındaki bir çocuğa bakmak için izinliyim. Nisan 2010'da işten ayrıldım, önce 28kd yıllık izinle, ardından BiR'ye göre hastalık izniyle 18.07.2012

Merhaba! Kuruluşumuz başka bir şirket tarafından satın alındı ​​ve 01.10 itibarıyla tüm çalışanlarını başka bir kuruluşa aktarmak istiyorlar.

Kuruluşun tasfiyesi halinde işten çıkarma nasıl yapılmalıdır?

Bu pratikte ne anlama geliyor? Birincisi: İşten çıkarılmanız üzerine, size ortalama aylık kazanç (tatil için maaş tazminatına ek olarak) ödenmelidir. İkincisi: İşten çıkarılmanızdan sonraki iki hafta içinde iş bulma kurumuna kaydolduğunuzdan emin olun! Üçüncüsü: işten çıkarılma tarihinden itibaren iki ay sonra yeni bir iş bulamazsanız, o zaman Eski işveren size ikinci ortalama maaşı ödemekle yükümlüdür.

Bir işletmenin tasfiyesi sırasında çalışanlar nasıl işten çıkarılır?

Bir işletmenin gönüllü olarak değil, aksine zorla tasfiye edildiği sık sık durumlar vardır.

Bu tasfiye, işletmeyi kuran aynı organlar tarafından gerçekleştirilir. Zorunlu tasfiye kararı mahkeme tarafından verilebilir. Unutmayın, her kuruluş ve dolayısıyla tüm personeli tasfiye gibi bir durumla karşı karşıya kalabilir.

Bir işletmenin tasfiyesi, işletmenin tüm haklarından ve buna bağlı olarak yükümlülüklerinden mahrum bırakılmasının bir sonucu olarak belirli bir prosedürdür.

Bir işletmenin tasfiyesi: çalışanların işten çıkarılması

1 çay kaşığı. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu). Tatilde veya hastalık izninde olan çalışanlar, hamile kadınlar, üç yaşın altında çocuğu olan çalışanlar vb. dahil.

Bir kuruluşun tasfiyesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin birinci kısmının 1. fıkrası) veya kuruluşun çalışanlarının sayısında veya personelinin azaltılması (birinci bölümünün 2. fıkrası) nedeniyle iş sözleşmesinin feshi üzerine Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi), işten çıkarılan çalışana ortalama aylık kazanç tutarında kıdem tazminatı ödenir ve aynı zamanda çalışma süresi boyunca ortalama aylık maaşını da elinde tutar, ancak bu tarihten itibaren iki ayı geçmemelidir. İşten çıkarılma (kıdem tazminatı dahil) (tadil edildiği şekliyle).

Tasfiye bildiriminin süresi dolmadan onu kovabilir miyiz?

"İnsan Kaynakları Departmanı ticari organizasyon", 2014, N 1

Soru: Çalışanlarımıza üç ay önceden bildirdiğimiz kuruluşumuz tasfiye ediliyor. Çalışanlardan biri, bildirimi aldıktan iki hafta sonra yeni bir iş aradı ve bir istifa mektubu yazdı. İhbar süresi dolmadan onu kovabilir miyiz? Bu durumda işten çıkarılmanın temeli ne olacak - madde 3, bölüm 1, sanat. 77 veya madde 1, bölüm 1, md. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu? Kıdem tazminatı ödemeli miyiz?

Cevap: Bir kuruluş tasfiye edildiğinde, yaklaşan işten çıkarmalara ilişkin uyarı süresi dolmadan çalışanlar işten çıkarılabilir. Bu durumda iş sözleşmesinin erken feshi üzerine işten çıkarılmanın temeli, çalışanın başvurusunun ifadesine bağlı olacaktır. Kovulmayı isterse kendi isteğiyle, temel madde 3, bölüm 1, sanat olacaktır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si ve başvurunun tasfiye ile bağlantılı olarak iş sözleşmesinin erken feshi talebini içermesi durumunda, esas 1. fıkra, 1. bölüm, sanat olacaktır. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. İlk durumda kıdem tazminatı yoktur, ikincisinde ise işveren sosyal yardım ve ek tazminat ödemekle yükümlüdür.

Gerekçe: Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180'i, örgütün tasfiyesi ile bağlantılı olarak yaklaşan işten çıkarmalarla ilgili olarak, çalışanlar, işten çıkarılmadan en az iki ay önce işveren tarafından şahsen ve imzaya karşı uyarılır. Bu, işverenin çalışanlara bildirimde bulunabileceği ve daha uzun süreörneğin üç veya dört ay içinde, en önemlisi ikiden az olmamak üzere. Ancak bu süre dolmadan işten çıkarılma mümkündür. Özellikle, Sanatın 3. kısmı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180'i, işverenin, çalışanın yazılı rızasıyla, Sanatın 2. Bölümünde belirtilen sürenin bitiminden önce kendisiyle olan iş sözleşmesini feshetme hakkına sahip olduğunu tespit etmektedir. 180, işçinin ortalama kazancı tutarında, işten çıkarılma bildiriminin sona ermesine kalan süreyle orantılı olarak hesaplanan ek tazminat ödenmesi.

Ancak çalışanın istifa mektubunda tam olarak ne yazdığı sorudan anlaşılamamaktadır ve hem işten çıkarılma gerekçesi hem de tazminat ödemesi ihtiyacı (veya eksikliği) ifadeye bağlıdır.

1. Başvuruda çalışanın kendi isteği üzerine kendisini işten çıkarması istenirse, bu dava Sanat kapsamına girmez. Tazminat ödenmesine ilişkin Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180'i ve işte nedeni. Sanat sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i uyarınca, Rusya Federasyonu İş Kanunu veya başka bir şekilde farklı bir süre belirlenmedikçe, bir çalışan, işverene en geç iki hafta önceden yazılı olarak bildirimde bulunarak iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Federal yasa. İşçi ile işverenin anlaşmasıyla iş sözleşmesi, fesih ihbar süresi dolmadan da feshedilebilir.

Çalışan, başka bir iş bulduğu için kendi özgür iradesiyle istifa dilekçesi verdiğinden, 3'üncü fıkra 1, md. uyarınca işten çıkarılması gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si çalışanın inisiyatifidir ve tasfiye ile bağlantılı değildir. Çalışan kendi iradesiyle istifa ettiğinden kıdem tazminatı Sanatta öngörülmüştür. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178 ve 180'ine hak sahibi değildir.

2. Başvuruda çalışan personel azaltımı nedeniyle erken işten çıkarılma talep etmişse durum farklıdır. Sanattan görülebileceği gibi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180'i, çalışanın değil işverenin iş sözleşmesini erken feshetme hakkına sahiptir, ancak işveren bu hakkı yalnızca çalışanın rızasıyla kullanabilir. Çalışan, iş ilişkisini hiçbir koşulda sürdürmek istemiyorsa, iş sözleşmesinin erken feshedilmesine de başvurabilir. Anlaşmaya varılması, her iki tarafın da iş sözleşmesinin erken feshedilmesiyle ilgilendiğini gösterir ve işverenin sözleşmede öngörülen yükümlülükleri yerine getirmesini engeller. Genel olarak işten çıkarılma (Perm Bölge Mahkemesinin 33-6636 sayılı davada 08/06/2012 tarihli kararı).

Sonuç olarak, başvurunun bu ifadesiyle işveren, 1. fıkra, 1. bölüm, sanat uyarınca kuruluşun tasfiyesi ile bağlantılı olarak çalışanı işten çıkarmakla yükümlüdür. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i ve ona sadece kıdem tazminatı değil, aynı zamanda işten çıkarılma bildiriminin sona ermesine kadar kalan süre ile orantılı olarak hesaplanan ek tazminat da ödüyor.

Arbitraj uygulaması. İtiraz kararı Buryatia Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesi'nin 13 Haziran 2012 tarih ve 33-1322 sayılı davasında: davacının örgütün tasfiyesi nedeniyle görevden alınması nedeniyle ek tazminat ve yasal masrafların tahsili talebi yasal olarak karşılandı. Maddesinde öngörülen sürenin sona ermesi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180'i ve bu norm uyarınca işveren, davacıya, işten çıkarılma bildiriminin sona ermesine kadar kalan süre ile orantılı olarak hesaplanan ortalama kazancı tutarında ek tazminat ödemekle yükümlüdür.

26 Aralık 2013'te yayınlanmak üzere imzalandı

Yalnızca yetkili kayıtlı kullanıcılar yayın ekleme olanağına sahiptir.

Bir işletmenin tasfiyesi sırasında çalışanların işten çıkarılmasının nüansları

Bir işletmenin tasfiyesi sırasında çalışanların işten çıkarılması prosedürü mevcut mevzuatla düzenlenmektedir.

Şu anda ekonomik koşullar girişimciliğin gelişmesine elverişli değil, bu nedenle şirketler giderek daha fazla durmaya başvurmak zorunda kalıyor ekonomik aktivite.

Şirketin çalışanlarına ne olacak ve onlara hangi haklar veriliyor?

Bu ve bunun gibi soruların cevaplarını hemen şimdi öğrenebilirsiniz.

Bir organizasyonu kapatmak

• işletmenin sahibi;
• alacaklılar - bir veya daha fazla;
• Devlet kurumu.

İşveren Sorumlulukları

• çalışanlara, işletmenin faaliyetlerinin sona erdirilmesine ilişkin uygun zaman dilimi içerisinde bildirimde bulunmak;
• onlarla yasanın ve imzalanan anlaşmanın öngördüğü şekilde anlaşmalar yapmak.

Rusya Federasyonu İş Kanunu

İş sözleşmesinin erken feshi ve işletmenin faaliyetinin sona ermesi durumunda fonların ödenmesine ilişkin hususlar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ayrı maddelerinde düzenlenmektedir.

Bir işletmenin tasfiyesi üzerine işten çıkarılma

Bir işletmenin tasfiyesi sırasında çalışanların işten çıkarılmasının önüne geçilmesi mümkün olmayacaktır.

Şubelerden biri kapanırsa çalışanlara başka bir pozisyon teklif edilir, ancak gerçekte bu nadiren yapılır.

Çalışanlar

Bir işletmenin tasfiyesi sırasında çalışanların işten çıkarılmasına ilişkin prosedür, çalışanın durumuna göre farklılık gösterir.

Çoğu işçi için tek bir prosedür geçerlidir:

• makbuz karşılığında bir bildirim göndermek;
• işin son gününde fonların ödenmesi.

Doğum hizmetçileri

Doğum izninde olan bir kadının işten çıkarılması durumunda kendisine doğum yardımı ödenir.

Ayrıca, üç yaşın altındaki çocuklara bakan kadınlar, bir yıl içinde tazminat alabileceklerine güvenebilirler.

Hamile kadın

Kanun, hamile bir kadının işten çıkarılmadan önce eski işvereni tarafından yeni bir yerde çalıştırılması gerektiğini belirtiyor.

Gerçekte bunu yapmak o kadar kolay değildir, dolayısıyla genellikle daha az yetkin pozisyonlara transfer edilirler. ücretler ve kendi başına bırakmayı tercih ediyor.

Emekliler

Emeklilerin işten çıkarılması yaşanıyor Genel prosedür.

Tek bir ayırt edici özellik emeklilik çağındaki kişilerin iş merkezine kayıt edilememesi nedeniyle kıdem tazminatı ödemesinin üçüncü aya kadar uzatılmasının imkansızlığıdır.

Bunun nedeni nedir? Emekliler zaten devletten sosyal destek alıyor - emekli maaşı.

Baş Muhasebeci

Baş muhasebecinin görevden alınması genel prosedüre uygun olarak gerçekleştirilir.

Diğer çalışanlar gibi onun da maddi tazminat alma hakkı vardır.

Yönetmenler

Bir müdürün görevden alınması prosedürünü düşünürsek, onun görevden alınması diğer personelinkiyle aynı şekilde gerçekleşir, ancak yine de birkaç özelliği dikkate almaya değer.

İndirgenmesine ilişkin belge ayrı olarak kaydedilmelidir.

İşten çıkarılma üzerine ödenen tazminat miktarı ek ikramiye veya ücretten oluşabilir.

Prosedür

Çalışanları işten çıkarma prosedürü birkaç ana aşamayı içerir - bildirim gönderme ve hesaplamalar yapma.

İşçilere uyarı

Tasfiyeden önce bir şirketin önündeki yükümlülüklerden biri, yaklaşan işten çıkarmanın çalışanlara bildirilmesidir.

Bu hüküm kanunda öngörüldüğü için göz ardı edilemez.

Bildirim yazılı olmalı ve tam zamanlı çalışanlara işten çıkarılmadan iki ay önce verilmelidir.

Her çalışandan bilgilendirildiğini doğrulayan bir makbuz alınması önemlidir.

Çalışanların işletmenin tasfiyesi sonucu işten çıkarılmasına ilişkin örnek bildirimi burada bulunmaktadır.

Şirket birkaç aylığına işe alınan çalışanları çalıştırıyorsa, bu kişilere işten çıkarma birkaç gün önceden bildirilebilir.

Bir sezon için işe alınan işçilere 7 gün önceden haber verilir.

Çalışanların, faaliyetleri sona ermeden önce kuruluştan ayrılmaya karar vermesi durumunda, yönetim ek tazminat ödemekle yükümlü hale gelir.

Tasfiye kararının verildiği sırada bazı çalışanların tatilde veya iş gezisinde olması halinde, bu kendilerine yazı yazıp imza karşılığı gönderilmek suretiyle bildirilir.

Posta hizmetlerine ek olarak kurye de kullanabilirsiniz.

Bir işletmenin yeniden düzenlenmesi ve tasfiyesi nasıl gerçekleştirilir? Buraya bakın.

Sosyal güvenlik yetkililerinin bildirimi

İşten çıkarılma durumunda çalışanlara bildirimde bulunulması ile eş zamanlı olarak sosyal güvenlik makamlarına da bildirimde bulunulması gerekmektedir.

Yazılı olarak bildirimde bulunmaları gerekmektedir.

İşgücü kaydındaki giriş nedir?

Fesih kararına ek olarak iş sözleşmesiÇalışanların çalışma kitaplarına uygun girişler yapılır.

Hükümlerin ifadesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun belirlediği hükümlerle örtüşmelidir.

Çalışan, işin son gününde gerekli ödemelerin yanı sıra değişiklikleri içeren bir çalışma kitabı alabilecektir. İşten çıkarma günü olarak kabul edilecek gün bu gündür.

Bir çalışanın siparişi imzalamayı reddetmesi

Bazı durumlarda, çalışan bildirimi aldıktan sonra imzalamayı reddedebilir, bu durumda bir ret eylemi düzenlenir.

Bu belge, bildirimin çalışana iletilmesini ve bununla ilgili anlaşmazlığı belirler.

Senetin hukuki geçerlilik kazanması için en az iki tanığın imzası gerekir. Bir eylem varsa, belirlenen 60 günün geri sayımı, hazırlandığı andan itibaren başlar.

Hangi ödemelerin yapılması gerekiyor?

Bazı işverenler, çalışanlara ödenmesi gereken parayı ödememek için onları kandırmaya çalışıyor.

Bu nedenle her çalışan, iş sözleşmesinin erken feshedilmesi durumunda neye güvenebileceğini bilmelidir.

Dolayısıyla, işin son gününde çalışanlar şunları almayı bekleyebilir:

1. Maaşlar - varsa, ödenmemiş borçlar dahil (örneğin, eğer ücretler son zamanlarda ödeme yapmadım).
2. Kullanılmayan tatil veya tatiller için mali tazminat. Bu durumda dikkate alınan hesaplama, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. maddesi uyarınca yılda 1 tatildir.
3. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesinde belirtildiği üzere, ek ikramiyeler dikkate alınmaksızın miktarı ücretlere eşit olan kıdem tazminatı.

Hesaplama

Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi çalışanlara iki ay daha kıdem tazminatı ödenmesini öngördüğünden, işveren ile işe aldıkları çalışanlar arasındaki ilişki de bozulmaktadır.

Kanunla belirlenen bu tür maddi destek, personel için bir garanti görevi görür ve onların bulmasına olanak tanır. yeni iş.

Çalışan bulursa iş yeri iki ay dolmadan yardım alma hakkını kaybeder.

İlginçtir ki, mevzuat, yardım alma süresinin 30 gün daha uzatılması olasılığını öngörmektedir.

Ancak bunun için aşağıdaki koşullar gereklidir:

1. İşten çıkarılma anından o günden itibaren iki haftanın bitimine kadar kişi iş bulma kurumuyla iletişime geçti.
2. 60 gün içinde uygun boş yer olmadığından iş bulamadım.

Ödeme prosedürü ve kıdem tazminatı miktarı değiştirilebilir, ancak yalnızca yukarı doğru değiştirilebilir.

Nafaka

Tasfiye sırasında çalışanın aldığı fonlardan, daha önce verilmişse tutarın bir kısmı nafaka için tahsis edilir.

Nafaka ödemelerinin tutarı da kıdem tazminatından ayrılır.

Hastalık izni

Her şeyden önce, işletmenin tasfiyesi üzerine, ortaya çıkan hastalığın mesleki bir yaralanma ile ilişkili olması durumunda, ücretler ve hastalık izni için fon ödenir.

Aksi takdirde iş sözleşmesi hükümleri öngörülebilir.

Alternatif LLC tasfiyesi nedir? Burayı oku.

Bir LLC'nin gönüllü tasfiyesinin maliyeti nedir? Ayrıntılar bu makalemizde.

Tatil tazminatı

İÇİNDE zorunlu tatil telafi edilir, ancak yalnızca kullanılmayan tatil.

Sonuç olarak, bir yıllık çalışma sırasında dinlenmeye vakti olmayan bir çalışan, tatil fonu ödemesine hak kazanabilir.

Bir işletmenin tasfiyesi üzerine çalışanlara yapılan ödemeler 2017

Ekonomik kriz birçok şirketin iflasına yol açmakta, bu sürece çalışanların işten çıkarılması da eşlik etmektedir. 2017 yılında bir işletmenin tasfiyesi sırasında çalışanlara yapılan zorunlu ödemeler kanun ve idari belgelerle belirlenir. Ticari kuruluşlar, düzenleyici belgelerin gerekliliklerine sıkı sıkıya uymak ve işten çıkarılanların haklarına saygı göstermekle yükümlüdür.

Bir işletmenin veya kuruluşun tasfiyesi, faaliyetlerinin yanı sıra hak ve yükümlülüklerin tamamen durdurulduğu bir süreçtir. Bu prosedürün tamamlanmasının ardından iş ortakları, alacaklılar veya eski çalışanlar işletmeler şirkete veya onun haleflerine karşı herhangi bir talepte bulunamayacaktır. Medeni Kanun'un 61. maddesinin 1. fıkrasına göre hak ve yükümlülükler kimseye devredilmez.

Tasfiye prosedürünün tamamlanmasından önce istisnasız tüm çalışanlarla uzlaşma yapılmalı ve tüm fonlar kendilerine ödenmelidir.

Bu süre içerisinde her türlü tazminat, kıdem tazminatı ve diğer menfaatler ile kanun ve iş sözleşmesinin öngördüğü diğer ödemeler yapılır. Her çalışana nihai ödeme kanunla belirlenen süre boyunca yapılır.

Tasfiye sırasında işten çıkarılma prosedürü

Bir şirket veya kuruluşun faaliyetine son verilmesi sürecinde, tüm iş sözleşmelerinin istisnasız olarak feshedilmesi sağlanır. İşveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün birinci fıkrasının gereklerine uygun olarak hareket eder.

Bir ticari kuruluşun veya kuruluşun tasfiyesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi ve personelin azaltılması, işten çıkarılan çalışana sosyal yardım sağlanmasıyla birlikte gerçekleşir. Büyüklüğü ortalama aylık kazanca göre belirlenir; ayrıca işverenin çalışma süresi boyunca ödeme yapması gerekir. Maksimum süre- İşten çıkarılma tarihinden itibaren en fazla iki ay.

İstihdam hizmetinin bölgesel bölümünün kararı ile yardımın sürdürülmesine devam edilebilir. Bu, işten çıkarılan çalışanın 14 gün içinde bir devlet kurumunda işe alınmaması durumunda gerçekleşir. Buna göre vatandaşın istihdam servisine kaydolması gerekiyor.

Bir işletmenin tasfiyesi ile bağlantılı olarak çalışanların işten çıkarılması prosedürünü gerçekleştirirken, rızaları ile diğer yasal nedenler belirtilebilir.

Ne kadar sürer? şartlı serbestlik Hukuk? Makalede okuyun.

Çoğu zaman işverenler iş sözleşmesini aşağıdaki gerekçelerle feshetmeyi tercih ederler:

1. kendi talebiniz üzerine (Rusya Federasyonu İş Kanunu, Madde 80 ve Madde 77, paragraf 3);
2. başka bir şirkete devredilmesiyle bağlantılı olarak (Rusya Federasyonu İş Kanunu, Madde 77, paragraf 5);
3. tarafların mutabakatı ile (Rusya Federasyonu İş Kanunu, Madde 77 ve 78, paragraf 1).

Bu durumda çalışana kıdem tazminatı ödenmez ve işveren önemli miktarda para tasarrufu yapma olanağına sahip olur.

İşletmenin tasfiyesi ile ilgili olarak işveren, çalışanlarına yazılı bildirimde bulunmak zorundadır. Bu eylem şirketin faaliyetlerinin tamamen durdurulmasından 2 ay önce gerçekleştirilir. Bildirim, hem daimi hem de yarı zamanlı çalışanlar olmak üzere tüm çalışanlara imza karşılığında teslim edilmelidir. Bildirimin kabul edilmemesi halinde iadeli taahhütlü posta yoluyla gönderilecektir.

Faaliyetlerin sona ermesi nedeniyle bir şirket tarafından çalışanların işten çıkarılması emirle resmileştirilir. Belge daha sonra yayınlanır 60 gün Tasfiyenin ilan edildiği tarihten itibaren. Emrin şekli, Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi'nin emriyle belirlenir (5 Ocak 2004 tarihli 1 sayılı Karar). Tapu belgesi başkan tarafından imzalanır ve yönetmeliğin öngördüğü şekilde kaydedilir.

Çalışanları şirket faaliyetlerinin sona ermesiyle ilgili nedenlerle işten çıkarırken birleşik bir T-8 veya T-8a formu doldurulur.

Belge, Devlet İstatistik Komitesi'nin daha önce bahsedilen 5 Ocak 2004 tarihli 1 sayılı Kararı ile tanıtıldı. Anlaşma bu durumda Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesine atıfta bulunularak çalışanın çalışma kitabına kaydedilen işverenin inisiyatifiyle feshedilir.

Son ödeme

Ekonomik faaliyetinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarılacak olan bir işletmenin çalışanlarına bir takım ödemeler yapılmalıdır:

• işten çıkarılma ayında fiilen çalıştığı günlere ait ücretler;
• kanunla öngörülen temel ve ek izinler için tazminat ödemeleri;
• kıdem tazminatı.

Ödemeler, çalışanın işten çıkarılmasını takip eden ay içinde alamadığı kazançların telafisi için yapılır. Avantajlar, hem ana personel hem de görevlerini yürüten tüm çalışanlara verilmektedir. emek faaliyeti aynı zamanda. İki ayı aşmayan bir süre için iş sözleşmesi imzalayan çalışanlara kıdem tazminatı ödenmemektedir.

Ödemelerin son günde yapılması gerekir, ancak çalışanın herhangi bir nedenle işte olmaması durumunda, talep üzerine yardımın verilmesi gerekir.

Bordro, düzenleyici belgelerin gerekliliklerine uygun olarak hesaplanır. Her çalışan için Devlet İstatistik Komitesi tarafından onaylanan formda bir hesaplama notu düzenlenir (5 Ocak 2004 tarihli Karar No. 1). Ödemeler ekstredeki imza karşılığında nakit olarak veya banka havalesi yoluyla yapılır.

Tatil tazminatı

Kanuna göre çalışanın yıllık ücretli izin hakkı bulunmaktadır. Çalışanın, sebepleri ne olursa olsun hakkını kullanmaması halinde tazminat alma hakkı vardır. Şirketlerin tasfiyesi ile bağlantılı olarak işten çıkarmalar yapıldığında para verilir.

Çalışanlara kullanılmayan tüm yıllık ve ek tatiller. Tahakkuk prosedürü Paraçalışma ilişkilerini düzenleyen mevzuata uygun olarak belirlenir. Tatilin iş günlerinde verilmesi durumunda, tazminat ödemeleri sayılarına göre tahsis edilir. Takvim günlerinde verilen izinler için de benzer prosedür geçerlidir.

Tasfiye anında 6 aydan az çalışmış olan çalışanlar için nakdi tazminat, şirketin diğer çalışanları ile aynı şekilde hesaplanır.

Yasal dinlenme hakkınızı eksik kullanmanın da şirket tarafından ödenmesi gerekmektedir. Bu seçenekte tutar, ortalama günlük kazanç ve tutara göre belirlenir. kullanılmayan günler tatil.

Sözleşmenin erken feshi için

İş mevzuatı, işverenin çalışanları şirketin tasfiyesi konusunda bilgilendirmekle yükümlü olduğu iş sözleşmelerinin feshi için bir prosedür oluşturur. Bu sürecin daha erken başlaması durumunda çalışanlara ek tazminat ödemeleri yapılıyor. İş sözleşmesinin erken feshi ancak çalışanın yazılı olarak imzaladığı ve kendi eliyle imzaladığı rızasıyla mümkündür.

Bu seçenek kapsamında ek tazminat, erken işten çıkarma için ihbar süresinin sonuna kadar kalan süreyle orantılı olarak hesaplanır.

Diğer ödemeler genel prosedüre göre belirlenir. Fonların ödenmesi en geç işten çıkarılma gününde yapılmalıdır. Çalışanın yokluğunda, talebi üzerine ilk başvuruda ödeme yapılır.

Şirketin iş sözleşmesinin erken feshi nedeniyle ödenen tazminatlara ilişkin giderleri ücretlere ayrılan fonlar olarak sınıflandırılır. Ödemeler Vergi Kanunu'nun 255'inci maddesinin 9'uncu fıkrasına göre yapılır ve bunlardan zorunlu sigorta ödemeleri alınmaz. Ek tazminat tutarları bireyler için gelir vergisine tabi değildir.

İşten çıkarma tazminatı

Faaliyetlerini durdurmaya karar veren bir şirketin çalışanıyla olan sözleşmeyi feshederken, işveren ona tüm ödemeleri yapmakla yükümlüdür. Kanun, şirketin kendisine kıdem tazminatını nakit olarak ödemesini zorunlu kılıyor. Hesaplarken, işverenin İş Kanunu ve 30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasanın gerekliliklerine göre yönlendirilmesi gerekir.

Söz konusu kıdem tazminatı tutarı, işyerinin kapanması nedeniyle işten çıkarılan çalışanın aylık ortalama kazancı esas alınarak belirlenmektedir. Bu tutar son on iki aylık kazançlara göre hesaplanır. Çalışanın bu süreden daha az bir süre işletme kadrosunda bulunması halinde, ödemeler fiili çalışma süresine ilişkin aritmetik ortalamaya göre yapılır.

Bu ödemeye ek olarak, çalışana çalıştığı süre boyunca fon da verilmektedir.

Bu tür ödemelerin miktarı çalışanın ortalama maaşından az olamaz. Azami süre, işten çıkarıldığı tarihten itibaren iki ayı geçemez. İstisnai durumlarda, istihdam otoritelerinin 14 gün içinde ihraç edilen vatandaşın profiline uygun bir iş bulamaması durumunda ortalama maaş bir ay daha alıkonuyor.

İhbar süresinin bitiminden önce istifa etmek istediğini belirten çalışanlara ek tazminat ödemesi yapılır. İşten çıkarılma bildiriminin sona ermesinden önceki süre için kanunun gerektirdiği tüm meblağlar kendisine tahakkuk ettirilir. Her çalışana öngörülen biçimde bir maaş bordrosu verilir. Bu belge tüm ödemeleri listeler ve genel toplamı sağlar.

Hesaplama örneği

Bir şirketi veya kuruluşu tasfiye ederken, giriş ödeneğinin belirlenmesi kural olarak herhangi bir özel zorluğa neden olmaz. Zorluklar esas olarak kullanılmayan düzenli veya ek izinler için tazminatın belirlenmesinde ortaya çıkar. Hesaplamalar yaparken, 30 Nisan 1930 tarih ve 169 sayılı NKT Kararnamesi ile belirlenen Kurallara rehberlik etmelisiniz.

Bir çalışanın kullanılmayan tatilleri için tazminat ödemeleri belirlenirken orantılı olarak yeniden hesaplanır. Cari yılın kuruluşun faaliyetinin sona erdiği güne kadar olan ay sayısı özel bir katsayı ile çarpılır. Bu gösterge 2,33'tür ve 28 - tatil günlerinin sayısının 12'ye bölümü - bir yıldaki gün sayısı olarak tanımlanır.

İşletmenin tasfiye tarihi ayın ilk yarısına denk geliyorsa yuvarlama aşağı doğru, aksi halde yukarı doğru yapılır.

Örnek olarak kıdem tazminatı hesaplama örneğini veriyoruz. Diyelim ki tasfiye edilen bir şirketin bölüm başkanı N.I.'nin kovulması gerekiyor. Stepanova'nın maaşı 30 bin ruble. Çalışan tam üç yıl boyunca kuruluşta çalıştı ve kendisine ayrılan izinlerden yararlanmadı. Şirket, Stepanov'a aylık maaşının ikisi tutarında kıdem tazminatı vermek ve tazminat ödemesi yapmakla yükümlü. İlk kısım için toplam tutar 60 bin ruble ikincisi bir dizi basit hesaplama gerektirecektir. İçin tazminat yıllık tatiller miktarına ulaşacak 90 bin ruble- bu 30 bin ruble maaşın 3 yıllık dinlenmeden çalışmayla çarpımıdır. Cari dönem için tatil miktarında orantılı bir azalma yapmanız gerekmektedir.

Şirketin 17 Eylül'de tasfiye edildiğini varsayalım. Bu nedenle, tazminat dokuz ay için 9 × 2,33 = 20 gün olarak hesaplanmalıdır; bu, 30 bin ruble ortalama günlük kazancın 25'e (aydaki gerçek gün sayısı) bölünmesiyle çarpılır.

Sonuç olarak 1.200 ruble × 20 = 24 000 ruble

Sonuç olarak toplam ödeme tutarı - 2 × 30 bin + 3 × 30 bin + 24 bin = 174 bin ruble.

Böylece bölüm başkanı Stepanov N.I. işten çıkarılma gününde belirtilen tutarın tamamının bakiyesi olmadan ödenmesi gerekir. Fon verme prosedürü iş sözleşmesiyle belirlenir; genellikle özel bir kart hesabına yatırılır.

Bir tüzel kişiliğin yeniden düzenlenmesi ve tasfiyesi birçok ortak özellikler. Makalede daha fazlasını okuyun.

Ücretlerin ödenmesinin zamanlaması işletmenin iç düzenlemeleri ile belirlenir. Süreci nasıl organize edeceğinizi öğrenin.

Fatura donemi

Kıdem tazminatı hesaplanırken ortalama kazanç kavramı kullanılmaktadır. Bunu belirlemek için, bir yıldaki gerçek iş günü sayısı ve bu döneme ait toplam ödeme tutarı dikkate alınır. İşletmelerin bir üretim takvimi vardır. Hafta sonları ve tatil günleri hariç her aydaki çalışma günü sayısını hesaba katıyor; yani Haziran 2014'te bu rakam 24 gündü. Tazminat ve kıdem tazminatı tutarları aylık ortalama ücret esas alınarak belirlenmektedir.

Bu tür hesaplamalar yapılırken hariç tutulan günlerin hafta sonları olduğu ve resmi tatil dikkate alınmaz.

İş sözleşmesinde öngörülen ve tasfiye edilen şirketin yönetimi ve sahipleri ile mutabakata varılan ödemelerin arttırılması da mümkündür.

Bir şirketin sahipleri, faaliyetlerini sona erdirmeye karar verdiğinde bir dizi önlemin alınması gerekir. Tüzel kişiliğin tasfiyesi üzerine her çalışana kıdem tazminatı ve kendisine ödenmesi gereken tazminat ödenir. Ticari faaliyeti sonlandırma süreci oldukça karmaşıktır ve olası davalardan kaçınmak için tam sorumlulukla yaklaşılması gerekir.

Bir işletmenin tasfiyesi: çalışanlara yapılan ödemeler. Rusya Federasyonu İş Kanunu

Zor zamanlarımızda çoğu zaman işletmeler tasfiyeyi düşünüyor. Bu bağlamda birçok soru ortaya çıkıyor. Bunlardan biri işten çıkarılan çalışanlara ikramiye ödenmesiyle ilgili. Burada dikkate alınması gereken birçok nüans var.

Genel kurallar

Şirketin kapatılmasına karar verildiğinde bu işlemi yürütecek tasfiye komisyonu atanır. İşçilere gelince herkesin işten atıldığı açık. Ancak aynı zamanda, tasfiye sonuçta gerçekleşmezse, mahkeme kararıyla her biri eskisi gibi aynı şartlarda eski haline getirilebilir. Bu temelde işten çıkarmanın yalnızca fiili tasfiye durumunda yasal olduğu ortaya çıktı.

Mülkiyet değişikliği veya yeniden yapılanma ile karıştırılmamalıdır. Halef olmayacağı için hamile kadınlar ve on sekiz yaşını doldurmamış kişiler de dahil olmak üzere mutlaka tüm çalışanlar işten çıkarılır. Bu nedenle bu işçilerin haklarını koruyan yetkili makamlardan herhangi bir ek onay alınmasına gerek yoktur.

Bir şirket tasfiye edildiğinde çalışanlara yapılan ödemeler ve diğer tüm adımlar sıkı bir sırayla gerçekleştirilir. O zaman çalışanlarla çatışmalardan ve gereksiz maddi maliyetlerden kaçınmak mümkün olacaktır.

Bildirimler

Bir kuruluşun bir şirketi kapatmaya karar vermesi durumunda iki ay içinde belirli önlemlerin alınması gerekmektedir. Öncelikle aşağıdakiler bildirilir:

Kuruluş, bir LLC'yi veya başka herhangi bir mülkiyet biçimine sahip bir işletmeyi kapatmadan iki ay önce istihdam servisini yaklaşan prosedür hakkında bilgilendirmekle yükümlüdür. Belgede, işten çıkarılan çalışanların meslekleri, uzmanlıkları ve gereksinimlerinin yanı sıra her birinin ücreti de belirtilmelidir.

Toplu işten çıkarma durumunda üç ay önceden bildirimde bulunulması gerekiyor.

Neyin sorumluluğu Gerekli belgeler işletmenin tasfiyesi sırasında temsil edilmediler; İşverene geç bilgi verilmesi nedeniyle İdari Suçlar Kanunu uyarınca dava açılabilir.

Başlatıcının işveren olduğu iş sözleşmesinin feshi konularında sendikanın müdahil olması gerekmektedir. Bu yetkiliye yazılı olarak bilgi verilir. Toplu işten çıkarma durumunda, bunun tasfiye prosedürünün başlamasından üç ay önce yapılması gerekir.

İle Genel kuralçalışanlar, sözleşmenin feshinden en geç iki ay önce yaklaşan işten çıkarılma konusunda uyarılır. Ancak mevsimlik işlerde çalışanlara en geç yedi gün, 2 aydan az sözleşmesi bulunanlara ise 3 gün önceden bildirim yapılıyor.

Ancak kuruluşun iflas etmesi durumunda, iflas mütevelli heyeti, tasfiye işlemlerinin başlamasından itibaren en geç bir ay içinde, belirtilen biçimde yaklaşan işten çıkarmalar hakkında bilgi verir. Bu durumda işveren, çalışana ek tazminat ödemeye hazır olması durumunda sözleşmeyi daha erken feshetme hakkına sahiptir. ortalama maaş.

Bildirim için özel bir form bulunmamaktadır. Bu nedenle belge herhangi bir biçimde hazırlanabilir. Çalışan bildirimi okuduktan sonra imzalamayı reddederse, imzalarını attıkları özel bir imzalamayı reddetme eylemi düzenlenir. yetkili kurum ve iki veya daha fazla tanık (tasfiye komisyonundan veya şirket çalışanlarından). İki aylık süre, ilgili kanunun düzenlendiği günden itibaren başlar.

Ayrıca çalışanın iş seyahatinde olması halinde imza karşılığında ihtarname çekmesi gerekiyor. Ancak bu durumda iki aylık süre sayılabilir ve iş sözleşmesi feshedilebilir.

İşten çıkarılma emri

Sözleşmeyi feshetme emirleri T-8 veya T-8a şeklinde verilir. Bunlar, çalışanın bilgilendirilmesinden 2 ay sonra veya çalışanın kabul etmesi (yazılı onay olması gerekir) ve işverenin ek tazminat ödemeyi ödemeye istekli olması durumunda planlanandan önce imzalanır.

Her çalışan siparişe aşinadır. Daha sonra çalışma kitaplarına ilgili girişler yapılır. İşten çıkarılma gününde eski çalışana kendisine ödenmesi gereken tüm tazminat ödenir.

Çalışanlara sağlanan faydalar

Tasfiye nedeniyle sözleşmenin feshi üzerine çalışan aşağıdaki ödemeleri alır:

1. Zaman için maaş zaten işe yaradı.
2. Tazminat ödemesi arka kullanılmayan tatil.
3. Erken fesih tazminatı çalışma ilişkileri bu gerçek göz önüne alındığında.
4. Bir işletmenin tasfiyesi üzerine kıdem tazminatı ödenir ve aynı zamanda yarı zamanlı çalışan çalışanlar tarafından da alınır.
5. 3. aya ait ortalama kazanç, iş bulma kurumundan bir sertifika sunulduğunda ödenir.
6. İki aya kadar süren bir sözleşme yapılmışsa kıdem tazminatı ödenmez. Mevsimlik işçi işten çıkarıldığında ödenek 2 haftalık kazancına eşit olmalıdır.

Emeklilere yapılan ödemeler

İşletmenin tasfiyesi nedeni ile iş sözleşmesi feshedildiğinde, işveren o sırada işsiz olan vatandaşa işten çıkarılma tarihinden itibaren 3. ay için ortalama maaş tutarında ödeme yapar ve bunu teyit eden ilgili belgeleri sunmuştur. Ancak emekliler, emekli maaşı alarak zaten devlet tarafından korundukları için bu kategoriye girmiyorlar. Bu nedenle iş bulma kurumu onlara 3. ay için maaşın sabit tutulması yönünde bir karar vermemelidir. Aynı zamanda bu organın böyle bir kararı reddetmek için yeterli gerekçesi de yok. İstihdam hizmetinin yine de ilgili belgeyi vermesi durumunda kuruluşun üçüncü ay için ücret ödemek zorunda olduğu ortaya çıktı.

Kullanılmayan emek için tazminat

Bir şirket tasfiye edildiğinde çalışanlara sağlanan faydalar tatil haklarına da uygulanır. Bu tazminatın miktarını hesaplamak için, yılın ortalama kazancı alınır ve kullanılmayan tüm tatil günleriyle çarpılır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, bir yıl boyunca çalışan bir çalışana 28 gün tatil tahakkuk ettirilmektedir. Yıl tam olarak tamamlanmadıysa, tazminat mevcut aylara göre hesaplanır. Ancak kuruluş, kullanılmayan tatil için ödeme günlerini yalnızca çalışan lehine yuvarlama hakkına sahiptir.

Bu tür tazminat vergiye tabi değildir ve sigorta hesaplaması. Ancak tazminat yapılırken gelir vergisi ve kişisel gelir vergisi dikkate alınabilir.

Kıdem tazminatı ve ortalama kazanç

İşletmeyi tasfiye etme kararı aynı zamanda işten ayrıldıktan sonraki ilk ay için ödeme yapma ihtiyacını da beraberinde getiriyor. Çalışanların yeni bir işe girip girmemesine bakılmaksızın tutarın tamamı ödenecektir.

Ortalama maaşın ödenmesi 2 aydan fazla olmayan bir süre için muhafaza edilebilir. Ayrıca ikinci ay için çalışanın yazılı başvurusu üzerine ödeme yapılacak ve çalışma kitabı, yeni bir işe alım yapılmadığı açıktır. İkinci ayda yeni bir işe başlarken, yalnızca çalışmadığı günler için sosyal yardımlar ödenecektir.

Üçüncü ayın ödemesi iş bulma merkezi tarafından verilen bir belgeye göre yapılır. İşten çıkarılan bir çalışan istediği zaman ödeme talebinde bulunabilir. Ancak, bir LLC veya başka bir mülkiyet biçimine sahip bir işletme kapatıldıktan ve kuruluş Birleşik Devlet Tüzel Kişiler Sicili'nden çıkarıldıktan sonra tazminat ödenemez.

Ortalama maaş, ortalama fiili ödemeye göre hesaplanır. Geçen sene iş. Bir takvim ayı, ayın 1'inden 30'una veya 31'ine kadar olan bir zaman dilimidir. Sözleşmenin ayın son gününde feshedilmesi halinde bu durum da hesaplamanın yapıldığı süreye dahil edilir.

Bir işletmenin tasfiyesi yapılırken mevcut olmasına rağmen, adım adım talimat sıralı eylemlerle bazıları değiştirilebilir. Dolayısıyla genel kural olarak iş sözleşmesi, işçiye bildirim tarihinden itibaren 2 ay sonra sona ermektedir. Ancak çalışanın yazılı muvafakat vermesi halinde bu süreden daha erken fesih yapılabilir. Daha sonra kuruluş, yine ortalama kazanç ve 2 ayın bitimine kalan gün sayısı üzerinden belirlenen ek tazminat öder.

Örneğin, bir çalışanın ihbar edildiği gün işten çıkarılması durumunda kendisine iki aylık ortalama maaş kadar tazminat ödeniyor. Sözleşmenin daha sonra ancak 2 aylık süreden önce feshedilmesi durumunda, işten çıkarılma için planlanan tarihten önce kalan günler için ödeme yapılır.

Tazminat ödemelerinin vergilendirilmesi

Küçük, orta veya büyük bir işletme tasfiye edildiğinde ve işveren işten çıkarılan çalışanlara tazminat ödediğinde, gelir vergisini hesaplarken bu tutarları dikkate alabilir. Ayrıca, yukarıdaki ödemeler doğası gereği telafi edici nitelikte olduğundan vergilendirilmez:

Tutarların ileri bir tarihte ödenmesi

İşverenin çalışanlara yapılan ödeme şartlarını ihlal etmesi durumunda mali sorumluluk sağlanır. Geciken her gün için Merkez Bankası refinansman oranının 1/300'ü oranında tahakkuk eden faizi ödemekle yükümlüdür. Bu tutar vergi ve sigorta primlerinde de dikkate alınmaz.

Geçici sakatlık ödeneği

Bu tür yardımlar iş yerinde ödenir. Ancak bu tür ödemelerin istisnaları vardır. Örneğin, sigortalı kişiler, yaralanma veya hastalığın iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren son ay içinde meydana gelmesi durumunda, sebeplerine bakılmaksızın yardım alırlar.

İşveren bu zamana kadar faaliyetlerini durdurmuşsa, ödeme Sosyal Sigorta Fonu tarafından yapılır. Ödenmesi gereken tutarları almak için şunları göndermeniz gerekir:

• iş göremezlik belgesi;
• gelir belgesi;
• deneyime ilişkin belgeler;
• el yazısı beyanı.

Daha sonra FSS organı on gün içinde uygun yardımı atayacaktır. Kişi ödemeyi şahsen, posta yoluyla veya banka hesabına havale yoluyla alabilir.

Doğum yardımlarının ödenmesi

Bir işletme tasfiye edildiğinde, çalışanlara yapılan ödemelerin hamilelik veya çocuk bakımı iznindeki kadınlar da dahil olmak üzere herkese aktarılması gerekir. Böyle bir çalışana sağlanan faydanın bir yıl içinde ödenmesi gerekir. İşten çıkarılan bir kadının ihtiyaç duyduğu ödemeleri alabilmesi için istihdam kurumuna kaydolması gerekiyor. Yardım, ikamet ettiği yerdeki sosyal koruma yetkilileri tarafından devredilecektir.

Aşağıdaki belgeleri almak için sunulmalıdır:

• ifade;
• iş göremezlik belgesi;
• istihdamdan alıntı;
• istihdam hizmetinden ilgili sertifika.

Dolayısıyla İş Kanunu bu usulü düzenlemektedir. Bir işletmenin tasfiyesi, hangi biçimde olursa olsun, uzun ve zor bir süreçtir. İşten çıkarılan çalışanlarla çatışmaları önlemek de dahil olmak üzere gerekli sırayı ve eylem sırasını takip etmek çok önemlidir. Aksi takdirde şirket ek maliyet ve zaman gerektirecek davalarla karşı karşıya kalabilir.

Bu yazımda sizlere bir kuruluşun tasfiyesi sırasında iş sözleşmesinin sona ermesini anlatacağım.

Bir kuruluşun tasfiyesi veya bireysel bir girişimcinin faaliyetlerinin sona ermesi üzerine iş sözleşmesinin feshi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 1. paragrafında belirtilmiştir. Bu durumda sadece bir çalışanın değil, tüm çalışanların işten çıkarılması gerekiyor.

Bir işletmenin tasfiyesi, yetkilerin (işletmenin hak ve yükümlülüklerinin) başka kişilere veraset yoluyla devredilmeksizin tüzel kişilik olarak faaliyetinin sona ermesidir. Bir işletme, kurucu belgelere uygun olarak bunu yapmaya yetkili bir organın kararı veya mahkeme kararı ile tasfiye edilebilir.

Aynı durum bireysel bir girişimcinin faaliyetlerinin sona ermesi için de geçerlidir.

Tasfiye sırasında iş sözleşmesinin feshi, çalışanların işte olmasına veya geçerli nedenlerle (hastalık, tatil vb.) geçici olarak işe gelmemesine bakılmaksızın gerçekleşir. Aynı zamanda kanun, işten çıkarılan çalışanlara garanti ve tazminat da sağlıyor.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 1. fıkrası uyarınca işten çıkarılmanın temeli, yetkili makamlar tarafından kanunun öngördüğü şekilde kabul edilen işletmeyi tasfiye etme kararıdır (bireysel girişimcinin faaliyetlerinin sona ermesi) ( kişiler).

Bir işletmenin tasfiyesi üzerine iş sözleşmesinin feshi, çalışanın Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. Maddesi uyarınca bu konuda uyarılması gerektiği anlamına gelir.

Böyle bir uyarı şunları yapmalıdır:

- doğası gereği kişisel olun;

- beklenen işten çıkarılma tarihinden en geç 2 ay önce, yazılı olarak ve imza karşılığında her çalışanın dikkatine sunulur.

Uygulamada, tasfiye sırasında iş sözleşmesinin feshi, yaklaşmakta olan işten çıkarmanın sözlü olarak bildirilmesini sağlar ve aynı zamanda çalışana, ihbar süresi dolmadan, eş zamanlı olarak ek tazminat ödenmesiyle birlikte istifa etme hakkına sahip olduğu açıklanır. ona.

Bu durumda tazminat miktarı, işten çıkarılma bildiriminin sona ermesine kalan süre ile orantılı olarak hesaplanır. Çalışanın sözleşmeyi feshetme seçeneğine yazılı olarak izin vermesi gerekir. Bu işten çıkarma prosedürü önceden haber verilmeksizin çağrılır.

İşveren, ihbarsız işten çıkarma prosedürüne rızasını başkalarından önce yazılı olarak beyan eden çalışanları işten çıkarma hakkına sahiptir. Ancak unutulmamalıdır ki, ilgili karar verilmeden önce, önceden ihbarsız işten çıkarma prosedürünü kabul etmiş bir çalışanın, işverene yazılı bildirimde bulunarak başvurusunu geri çekme hakkına sahip olduğu unutulmamalıdır.

Uygun yazılı bildirimleri sunmayan çalışanlara, işletmenin tasfiyesi üzerine iş sözleşmesinin yaklaşan feshi konusunda işveren tarafından uyarı gönderilmelidir. Çalışan imzalamayı reddederse (bildirim almayı reddederse), bu konuda bir rapor düzenlenir.

Belirli çalışan kategorileri için, işletmenin tasfiyesi nedeniyle yaklaşan işten çıkarılma bildirim süresi kısaltılabilir. Örneğin, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292. Maddesi uyarınca, iki aya kadar bir süre için iş sözleşmesi imzalayan bir çalışana, beklenen tarihten en geç üç gün önce böyle bir uyarı gönderilmelidir. işten çıkarılma tarihi ve mevsimlik işçiler için bu süre, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296. maddesi uyarınca en az yedi gün olmalıdır.

Tasfiye sırasında iş sözleşmesinin feshi (bireysel girişimcinin faaliyetlerinin sona ermesi), iş sözleşmesinin feshine ilişkin bir emir (talimat) ile resmileştirilir. Çalışanın imza karşılığı emre aşina olması gerekir. Sipariş (talimat), diğer gerekli belgelerin hazırlanmasının temelini oluşturur.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 1. fıkrası uyarınca işten çıkarılan bir çalışan, ortalama aylık kazanç tutarında kıdem tazminatı alma hakkına sahiptir. Bu gereklilik, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi ile belirlenmektedir. Ayrıca, çalışma süresi boyunca ortalama aylık maaşını elinde tutar, ancak işten çıkarılma tarihinden itibaren iki ayı geçmemelidir (kıdem tazminatı dahil).

Aynı zamanda, iki aya kadar bir süre için iş sözleşmesi imzalayan çalışanlar, ilgili federal yasalar, toplu sözleşme veya daha önce imzalanmış bir iş sözleşmesi tarafından aksi belirtilmedikçe, kıdem tazminatı ödenmeden işten çıkarılabilir. bu çalışan. Mevsimlik işçilere bu yardımlar iki haftalık ortalama kazanç tutarında ödenmektedir.

Bir şubenin, temsilciliğin veya diğer bir işletmenin faaliyeti ayrı bölümçalışanlarının işten çıkarılması, işletmenin tasfiyesi sırasındaki kurallara göre gerçekleşir.

Bir işletmenin tasfiyesi üzerine iş sözleşmesinin feshi

Bir ticari kuruluşun faaliyetlerini sona erdirmesi, kuruluşun yer aldığı çoğu ilişki türünün de sona ermesini beraberinde getirir. En iyilerinden biri önemli konular hem çalışanlar hem de İK uzmanları, muhasebeciler ve işverenler için kuruluşun tasfiyesi üzerine işten çıkarılma söz konusudur. Yasal standartlar bu durumda, işletmenin kapatılması üzerine öngörülen işten çıkarma ilkelerine tam olarak uyulmasını gerektirir.

Bir kuruluşun tasfiyesi sırasında işten çıkarılma nasıl düzenlenir - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddesi, yasalar

İşten çıkarılma ile ilgili konuların yasal düzenlemesi, esas olarak, özellikle Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi ve genel olarak İş Kanunu'nun 13. Bölümü hükümleri ile ele alınmaktadır. Bununla birlikte, bir işletmenin tasfiyesi sırasındaki işten çıkarma prosedürünün, diğer bağlamlarda da dikkate alınan bir takım nüansları vardır. yasal hükümler ve belgeler. Bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda izin üzerindeki etkisi bu konu aşağıdaki hükümlere sahiptir:

• Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, çalışanların tüm genel işten çıkarılma durumlarını ve bunların uygulanma nedenlerini dikkate almaktadır.
• Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, işverenin iradesiyle iş sözleşmesinin feshi konularına ayrılmıştır - bir işletmenin tasfiyesi durumu da bu makalenin kapsamına dahil edilmiştir.
• Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si, tasfiye nedeniyle işten çıkarılan işçilere, çalışma sürecinde kullanmadıkları tatil tazminatı sağlama prosedürünü düzenlemektedir.
• Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178'i, şirketin tasfiyesi nedeniyle işten çıkarılan işçilere kıdem tazminatı ödenmesi gereğini değerlendiriyor.
• Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180'i, işten çıkarılanlara zorunlu kabul edilen belirli garantiler sağlıyor.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi hükümlerinden de anlaşılacağı üzere, Bir kuruluşun tasfiyesi, işverenin inisiyatifi bağlamında işten çıkarılma gerekçesidir. Ayrıca uygulamada tasfiye, işverenin ticari işletme olarak faaliyetlerini sonlandırmak istemesi halinde veya kuruluşun alacaklılarından veya devlet organlarından birinin kararıyla gerçekleştirilebilir. İşveren, tasfiye sırasında işten çıkarma prosedürünün uygulanmasına ilişkin iş mevzuatının belirlediği standartlara uymakla yükümlüdür.

Rusya çalışma mevzuatı, işverenin inisiyatifiyle belirli kadın çalışan kategorilerinin işten çıkarılmasını yasaklayan standartlar içermektedir. Bu kişi kategorileri esas olarak hamile kadınları ve üç yaşın altındaki çocukların annelerini içerir. Ancak tasfiye sırasında hamile bir kadının ve üç yaşından küçük bir çocuğun annesinin işten çıkarılması caizdir. Ayrıca, bir çalışanın tatil veya hastalık izniyle işten çıkarılması sırasında işten çıkarılması yasal kabul edilirken, diğer nedenlerden dolayı işveren kendi takdirine bağlı olarak bu çalışanlarla olan sözleşmeleri feshedemez.

Bir kuruluşun tasfiyesi ile bağlantılı olarak işten çıkarılma prosedürü

Bir işletmenin tasfiyesi nedeniyle işten çıkarılma, mevcut düzenlemeler dikkate alınarak belirlenen prosedüre uyulmasını ve çalışana ödenmesi gereken tüm fonların ödenmesini gerektirir. Tasfiye halinde işten çıkarma prosedürünün ihlali, işverenin sorumlu tutulmasına neden olabilir. Ancak bilerek doğru sipariş tasfiye işleminin tescili ve bu sebeple işten çıkarılması durumunda hata olasılığı minimum düzeyde olacaktır. Çoğu durumda süreç şöyle görünür:

• Organizasyon, Bireysel girişimci, alacaklı veya Devlet kurumu işletmeyi tasfiye etme kararı alır. Böyle bir karar tek başına genel olarak işten çıkarılmaya gerekçe oluşturmaz, ancak kişinin kendi prosedürünü başlatmasına olanak sağlar.
• Tasfiye kararı verildikten sonra işveren, bunu çalışanlarına bildirmekle yükümlüdür. Bu durumda bildirim, planlanan işten çıkarma tarihinden en az iki ay önce gönderilir. Bir işletmenin tasfiyesi daha kısa sürede mümkün olmasına rağmen sorumlu kişilerin çalışanlara karşı yükümlülükleri tam olarak devam etmektedir.
• Çalışanların bu duyuruya aşina olması gerekir. Tasfiye sırasında bildirim çalışana ulaşmazsa ve işveren aşinalık gerçeğini doğrulayamazsa, işten çıkarma mahkemede yasa dışı ilan edilecektir. Tanışmanın etkili bir kanıtı, iki tanığın imzaladığı bir tanıma eyleminin veya yine iki tanığın imzaladığı bir tanımayı reddetme eyleminin düzenlenmesidir. Ayrıca işveren çalışanı gönderebilir. sipariş edilen mektupçalışanın bilgilendirilmesine yönelik tedbirlerin alındığını kanıtlayacak ekler listesi ve alındı ​​bildirimi ile birlikte. Tanık ifadesinin kendisi de bildirimin dolaylı kanıtı olarak hizmet edebilir.
• Belirtilen sürenin sonunda çalışanların işten çıkarılmasına ilişkin bir emir verilir. Bu sipariş işletmeye kayıtlı ve arşive girmiştir. Aynı zamanda, emir sahibi çalışanların eylemin veya reddin hazırlanmasına da aşina olması gerekir. Siparişin bir kopyası posta yoluyla gönderilebilir.
• İşten çıkarılma gününde işveren, tasfiyeyle ilgili ödenmesi gereken tüm parayı çalışana öder.
• Çalışana bir çalışma kitabı ve ortalama aylık kazanç sertifikası verilir. Bir işletmenin tasfiyesi için çalışma kitabına giriş, Sanatın 1. bölümünün 1. fıkrası esas alınarak yapılır. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Gerektiğinde, çalışanın kabul etmesi halinde, yasal olarak belirlenen iki aylık süreden daha önce de işten çıkarma yapılabilir.

İşletmenin tasfiyesi üzerine işten çıkarılma durumunda yapılan ödemeler

Bir işletmenin tasfiyesi üzerine işten çıkarılma, işverene, çalışanlara kıdem tazminatı ve kanunla öngörülen diğer tazminatları ödeme yükümlülüğü getirir. Genel olarak, bu tür tazminatların sayısı ve boyutları bir dizi faktöre bağlıdır, ancak genel olarak aşağıdaki mali kaynakları içerirler:

Tasfiye sırasında yasa dışı işten çıkarma sorumluluğu ve diğer nüanslar

Bir işletmenin tasfiyesi sırasında işten çıkarma prosedürünün iş kanunlarına aykırı olarak yapılması durumunda mahkemeye itiraz edilebilir. İhlaller şunları içerebilir:

• Bir çalışanı bilgilendirmek veya ona ödeme tahakkuk ettirmek için yasal sürelere uyulmaması.
• Usul niteliğindeki herhangi bir noktanın ihlali - iç eylem veya emirlerin hazırlanmaması.
• Bir çalışma kitabının geç yayınlanması veya içine yapılan girişlerdeki hatalar.

İşverenin ölümü nedeniyle bir ticari işletmenin tasfiyesi gerçekleştirildiğinde, bu prosedür tasfiye yoluyla işten çıkarılma olarak kabul edilmez, ancak tarafların iradesine bağlı olmayan koşullar nedeniyle tamamen farklı bir formatta gerçekleştirilir. .

İşten çıkarmanın yasallığına itiraz etmek için çalışanın, işten çıkarılma tarihinden itibaren en geç bir ay içinde bölge mahkemesinde işverene dava açması gerekir. Coğrafi olarak hem ikamet yerindeki mahkemeye hem de işverenin bulunduğu yerdeki mahkemeye itiraz etmek mümkündür. Ayrıca, belirtilen sürenin geçerli sebeplerle kaçırılmış olması halinde, bu sebeplerin tespiti halinde mahkeme süreyi iade edebilir.

İşletmenin hayali bir tasfiye prosedürünün mevcut olması veya ticari işletmenin varlığı devam ederken şubelerden birinin faaliyetlerine son verilmesi durumunda da işten çıkarma yasadışı sayılabilir. Bu durumda çalışan tazminat talebinde bulunabilir.

Tasfiye sonrasında yasadışı bir şekilde işten çıkarılan bir çalışanın güvenebileceği olası tazminat, her şeyden önce, işten çıkarılma anından mahkeme kararına kadar tüm zorunlu devamsızlık günleri için tazminatla birlikte işe geri dönmeyi içerir. Ayrıca, mevzuat doğrudan işverenden manevi tazminat talep etme hakkını öngörmektedir, Yine de arbitraj uygulamasıçoğu durumda işverene karşı yalnızca doğrudan maddi talepleri karşılar.

İşverenin bireysel girişimci olması durumunda, bireysel girişimci olarak faaliyetinin sona ermesinden sonra bile maaş ödeme sorumluluğu kendisine verilir. bireysel. İşveren olsaydı varlık, mali veya maddi varlıklarından tazminat ödenebilir. Ek olarak, söz konusu işletmenin sorumlu kişilerinden geri alınabilirler - ikincil sorumluluk mevzuatına göre, işletmenin tasfiyesinden sonra bile işletmenin müdürü, yardımcısı ve baş muhasebeci tarafından karşılanabilir.

İş sözleşmesinin feshi, çalışan ile işletme arasındaki işbirliğini sona erdirir. Bu eylem bir işletmenin (kuruluşun) tasfiyesi veya personel sayısının azaltılması ile ilgiliyse, çalışanın tazminat ödeme ve aynı işletmede başka iş sağlama hakkı vardır. İş Kanunu Rusya Federasyonu, bir işletmenin personel azaltımı veya tasfiyesi nedeniyle bir çalışanla iş sözleşmesinin feshi üzerine kıdem tazminatı ödenmesini ve bazı durumlarda ek tazminat ödenmesini öngörmektedir.

Tercihli işte kalma hakkı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179. Maddesi).

İşte kalmanın ana kriterleri daha yüksek nitelikler ve işgücü verimliliğidir. Bu durum, yüksek nitelikli çalışanlarla iş ilişkilerinin sürdürülmesini amaçlamaktadır. İşgücü verimliliği, kusurların olmaması, yapılan işin kalitesi, üretilen büyük miktarlarda ürün vb. ile karakterize edilir. Nitelik düzeyi, çalışanın birincil, ikincil veya daha yüksek eğitime sahip olmasına göre belirlenir. mesleki Eğitim, ikinci eğitime sahip olmak, akademik unvan veya derece vb.

İşçilerin nitelik düzeyi ve işgücü verimliliği eşit olabilir; bu gibi durumlarda işverenin kime tercih vermesi gerektiği yasal olarak belirlenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179. Maddesi).

Personel veya çalışan sayısında azalma olması durumunda görevlerinde kalma konusunda öncelikli hakka sahip çalışanlar:

• İkinci Dünya Savaşı'nın engelli insanları;
• ailesinde bağımsız geliri olan başka işçi bulunmayan kişiler;
• işverenin talimatıyla ileri eğitim almak;
• aile (iki veya daha fazla bağımlıya sahip);
• bu işletmede çalışırken meslek hastalığı veya iş kazası geçirdi;
• Anavatanı savunan engelli savaşçılar.

İşveren, yukarıda belirtilen işçilerden herhangi birini, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda oluşturulan listedeki konumlarına bakılmaksızın işletmede tutma hakkına sahiptir.

Bir işletmenin (kuruluşun) tasfiyesi, personelin veya çalışan sayısının azaltılması - garantiler ve tazminat (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. Maddesi).

İşveren, personel veya çalışan sayısını azaltmaya yönelik tedbirler alırken, çalışana başka bir boş pozisyon teklif etmekle yükümlüdür. Teklif edilen iş aynı işletmede bulunmalı ve çalışanın niteliklerine uygun olmalıdır. Çalışana, niteliklerine karşılık gelen tüm boş pozisyonlar teklif edilmeli veya uzun süreli tedavi gören, iş gezisinde, ebeveyn izninde vb. olmayan bir çalışan için çalışılmalıdır. Teklif edilen işin çalışanın niteliklerine uygunluğu, çalışanların mavi yakalı meslekler için yeterlilik kategorisine ve eğitim düzeyine göre belirlenir.

İşveren, başka bir iş teklif ederken, çalışanın iş sorumluluklarını ve ücret miktarını belirtmekle yükümlüdür. İşveren, iş sözleşmesi feshedilen çalışana, yalnızca işten çıkarmanın bildirildiği gün değil, aynı zamanda işten çıkarmadan önce kalan süre içinde de boş iş teklif etmekle yükümlüdür. Bu koşula uyulmaması, işverenin, işten çıkarılan işçinin istihdamı için kendisine verilen görevleri dürüst olmayan bir şekilde yerine getirdiğini gösterir.

İşten çıkarılacak her çalışan, önerilen işten çıkarılma tarihinden en az iki ay önce bu konuda yazılı olarak bilgilendirilmelidir.

Çalışan, işten çıkarma bildirimini kendi eliyle imzalamalıdır; eğer çalışan bildirimi imzalamayı reddederse, işveren buna uygun bir işlem düzenler. İndirim için geri sayım bildirimin yapıldığı günü takip eden gün başlar. Mevcut mevzuata göre, bildirim şunları içermelidir: kesin tarih serbest bırakmak.

İşveren, bildirimde belirtilen sürenin bitiminden önce işçiyle olan iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Bu durumda çalışana, işten çıkarılmadan önce kalan süreyle orantılı olarak hesaplanan ortalama kazanç tutarında tazminat ödenir. Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin erken feshi hukuka aykırıdır.

Kuruluşun mülk sahibinin değişmesi durumunda baş muhasebeci, müdür yardımcısı ve yönetici ile iş sözleşmesinin feshi - garantiler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 181. Maddesi).

Baş muhasebeci, kuruluş başkanı ve yardımcısı ile iş sözleşmesini feshederken, yeni sahibi bu kişilere tazminat ödemekle yükümlüdür. Bu tazminatın miktarı çalışanın ortalama kazancının 3 katından az olamaz.

Yeni mal sahibi, yukarıda belirtilen çalışanlarla olan iş sözleşmelerini, işletmenin (kuruluşun) mülkiyet hakkını elde ettiği andan itibaren üç ay süreyle feshetme hakkına sahiptir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 75. Maddesi).

İş sözleşmelerinin feshi için teminat ve tazminat sağlanması, işini ve maaşını kaybeden kişilere yardım sağlanmasını amaçlamaktadır. Bir kuruluş tasfiye edildiğinde, personeli veya çalışan sayısı azaldığında, bir iş avukatının yardımı, işten çıkarılanlar için destek, azaltmanın yasallığına uygunluğun garantisi ve tüm uygun yardımların ödenmesidir.

• iş sözleşmesinin esaslı şartlarında değişiklik yapılması

Samimi olarak,
Victoria Demidova, avukat.