İşe alma yöntemleri - önemli nüansları inceliyoruz. Modern işe alım yöntemleri: standart ve standart olmayan yöntemler

En etkili işe alım yöntemleri nelerdir? Personel ararken ve seçerken nelere dikkat etmelisiniz? Hangi çalışanlar ve çalışanlar işe alınmalı?

Merhaba sevgili arkadaşım! Yine sizlerle, HiterBober.ru iş dergisinin yazarlarından biri olan Alexander Berezhnov.

Bugün sizi şirketinize başarı ve refah getirebilecek çalışanları bulmanın ve seçmenin tüm sırlarını sizinle paylaşacak bir İK çalışanının “açık gününe” davet etmekten mutluluk duyuyoruz.

Konuğumuz, işe alım ve işe alım konusunda uzman olan Ksenia Borodina.

Önceki makalelerden birinde, Ksyusha okuyucularımıza zaten söyledi ve bugün yüksek kaliteli işe alım konusunu ortaya çıkarmamıza yardımcı olacak.

Bu makale, doğru insanları bulma sanatının inceliklerini anlamanıza ve kolayca uygulamanıza yardımcı olacak paha biçilmez pratik ipuçlarıyla doludur.

Okumanın tadını çıkar!

1. İşe Alım: temel kavramlar ve terimler

Şirketinizdeki “personel sorununun” etkin ve yetkin bir şekilde çözümlenebilmesi için işe alım sürecine tutarlı ve profesyonel bir şekilde yaklaşmanız gerekmektedir.

“Her şeye kadrolar karar verir” sözü I. Stalin'e aittir: Siyasi yönü göz ardı edersek, bu ifadenin bilgeliğini takdir etmemek mümkün değildir.

Bu ifade popüler olarak sevildi ve bu güne kadar yaygın olarak kullanılıyor.

5 yıllık deneyime sahip bir işe alım uzmanı olarak, şirketin refahının, ekip içindeki atmosferin, şirketin gelişme beklentilerinin ve çok daha fazlasının personele bağlı olduğunu onaylayabilirim.

Şirketin İK departmanı (terim İngilizce "İnsan Kaynakları" - "insan kaynakları" ndan gelir), kuruluşun gelişimi için uzun vadeli beklentileri dikkate alarak personel seçimi ile ilgilenmektedir. Bazen şirketler, kelimenin tam anlamıyla "kelle avcısı" olarak tercüme edilen kelle avcılarının (kafa avcısı) yardımına başvururlar.

Bu nedenle bugün, en iyi çalışma koşullarını sunarak, halihazırda çalışan çalışanları bir şirketten diğerine sipariş üzerine "kaçak" yapan profesyonel işe alım ajanları diyorlar.

Başarılı bir işletme için çalışanların sadece alanlarında yetenekli olmaları değil, aynı zamanda bir ekip içinde etkin bir şekilde çalışabilmeleri de gereklidir.

Nitelikli personel arayışı, yeni bir organizasyonun başkanının yapması gereken ilk şeydir.

Aniden işte bir durgunluk varsa veya faaliyet alanını genişletme beklentileri varsa, çalışanların seçimi halihazırda faaliyet gösteren bir şirket için de geçerlidir.

Başlamak için, size ana terimlerin ve kavramların anlamlarını hatırlatayım.

Bu, şartları daha iyi anlamanıza yardımcı olacaktır.

İşe Alım organizasyonun mevcut ve uzun vadeli ihtiyaçları için gerekli nitelik ve becerilere sahip adayları şirkete çekmeye yönelik amaçlı bir çalışmadır. Diğer bir deyişle, çalışabilecek ve çalışmak isteyen, işveren için gerekli yetkinlik ve bilgi birikimine sahip, şirket değerlerini paylaşan kişilerin aranması, test edilmesi ve işe alınmasıdır.

başvuru sahipleri- boş bir pozisyon için başvuran kişiler.

İş tanımı- çalışanların görev ve haklarının kapsamını ve diğer çalışanlarla resmi ilişkilerinin niteliğini düzenleyen bir belge.

İşe alım ajansları- Çalışan bulması gereken bir şirket ile iş arayanlar arasında aracılık yapan meslek kuruluşları.

Yüksek kaliteli çalışan seçimi:

• şirketin karını arttırır;
• emek verimliliğini artırır;
• şirketin büyümesini sağlar.

Çalışanları işe almak için profesyonel olmayan bir yaklaşım, son teslim tarihlerinin kesintiye uğraması, şirket gelirinde azalma ve iş süreçlerindeki başarısızlıklarla doludur. Sonunda, başlangıç ​​noktasına geri dönmeniz gerekecek - aramaya başlayın ve yeni çalışanları işe almak için para ve zaman harcayın. İşe alım sürecindeki sistemsel hatalar - bunu pratikte gözlemledim - şirket maliyetlerini önemli ölçüde artırıyor.

2. İşe alım kaynaklarının türleri

İşe alım için iki tür kaynak vardır: dış ve iç.

İlk durumda, personel şirketin kendi çalışanları arasından, ikinci durumda - pahasına seçilir. Dış kaynaklar. İç kaynakların her zaman sınırlı olduğu ve personel sorunlarını yardımlarıyla tamamen çözmenin imkansız olduğu açıktır.

İşçileri işe almanın en yaygın kaynakları dış kaynaklıdır. Geleneksel olarak, 2 alt türe ayrılabilirler: bütçe ve pahalı.

Ucuz kaynaklar, örneğin, kamu istihdam hizmetleri, üniversiteler ve kolejler ile temaslardır. Pahalı kaynaklar profesyonel işe alım ajansları, medya yayınlarıdır.

Tamamen ücretsiz personel kaynakları vardır - örneğin, başvuranların boş pozisyonlarını ve özgeçmişlerini yayınlayan İnternet siteleri - HeadHunter, Job, SuperJob.

Her büyük şehirde bile, genellikle bu tür birkaç yerel site vardır. Daha küçük şehirlerin bile genellikle iş ilanları yayınlayabileceğiniz kendi şehir web siteleri vardır.

Buna ek olarak, kuruluşlar her zaman aracılardan geçmeden doğrudan iş arayanlardan özgeçmiş alabilirler.

Uygulama, kriz ve işsizlik zamanlarında bile, herhangi bir alanda kalifiye bir dar uzman bulmanın kolay bir iş olmadığını göstermektedir. Şahsen, en çok aranan mesleklerin en iyi temsilcilerini bulmak için defalarca pahalı kaynakları kullanmak zorunda kaldım. Ancak özel bilgi gerektirmeyen pozisyonlar için genellikle en ucuz personel çekme yöntemleri kullanılır.

Dış işe alım kaynakları türleri:

1. Tavsiye ile.Şirket çalışanlarının akrabalarının, arkadaşlarının ve tanıdıklarının tavsiyeleri üzerine adayları çekmek. En eski yöntem, çok etkili ve küçük organizasyonlar için daha uygun. İstatistikler, çalışan sayısının 50-60'ı geçmediği kuruluşlarda, yeni çalışanların %40'ının tanıdıkları aracılığıyla hizmete girdiğini göstermektedir. Bu yaklaşımın önemli bir dezavantajı vardır - vasıfsız bir uzmanı işe alma riski vardır.
2. Potansiyel çalışanlarla doğrudan çalışma."Bağımsız" adaylarla çalışın - özel hizmetlere başvurmadan iş arayan kişiler. Bu adaylar şirketi kendileri arar, özgeçmişlerini gönderir ve boş pozisyonlarla ilgilenirler. Genellikle bu, şirketin pazardaki lider konumundan kaynaklanmaktadır. Kuruluşun şu anda böyle bir uzmana ihtiyacı olmasa bile, gerektiğinde kullanılmak üzere verileri saklanmalıdır.
3. Medyada reklam. Bu, başvuru sahiplerini çekmenin en yaygın yoludur. İlanlar gazetelerde, internet portallarında, televizyonda yapılır, ardından adaylar kendilerini ararlar veya şirkete gelirler. Çok çeşitli mesleklere veya belirli sektörlere odaklanan özel yayınlar ve web siteleri vardır. Adayları çekmek için çevrimiçi kaynakların ve basılı yayınların kullanılması en etkili ve popüler araçtır, ancak reklamların hedefe ulaşması için adayların gereksinimleri ve gelecekteki iş işlevleri mümkün olduğunca doğru bir şekilde belirtilmelidir.
4. Üniversitelerle iletişim. Gelecek için çalışan birçok büyük şirket, tam teşekküllü bir uygulamaya sahip olmayan eğitim kurumlarının mezunlarını çekmeye odaklanmıştır. Bu amaçla, işverenler uzmanlaşmış üniversitelerde etkinlikler düzenler veya iş fuarlarına katılırlar. İş deneyimi olmadan mesleki becerilerin değerlendirilmesi zor olduğundan, kişisel özellikler, planlama ve analiz becerileri değerlendirilir.
5. İş borsaları devletin istihdam merkezleridir. Gelişmiş bir devlet her zaman vatandaşların istihdam düzeyini artırmakla ilgilenir. Bu amaçla, kendi veri tabanlarına sahip olan ve büyük şirketlerle çalışan özel hizmetler oluşturulur. Yöntemin önemli bir dezavantajı vardır: tüm başvuranlar işsizler için devlet kurumlarına başvurmaz.
6. İşe alım ajansları. Geçtiğimiz on yıllar boyunca, işe alım, ekonominin aktif olarak gelişen bir dalı haline geldi. Personel şirketleri sürekli olarak veritabanlarını günceller ve müşterilerin görevlerine göre bağımsız olarak aday ararlar. Firmalar çalışmaları için sağlam bir ücret alırlar - bazen buldukları çalışanın yıllık maaşının %50'sine kadar. Toplu işe alımda uzmanlaşmış veya tersine "özel arama" yapan - yöneticilerin seçimi konusunda uzmanlaşmış şirketler var.

Doğru dış kaynak seçimi, şirketin profiline ve ruhuna uygun yetkin çalışanların seçiminde başarıyı sağlar.

Tablo, işe alım kaynaklarının karşılaştırmalı göstergelerini göstermektedir:

3. Temel personel arama yöntemleri

Çalışan bulmanın klasik ve yeni yöntemlerine bakalım. Hemen söylemeliyim ki, deneyimli personel memurları her zaman işlerinde personel çekme yöntemlerini birleştiriyor.

Bazı durumlarda, gerçekten “kafanızı ısıtmayabilir” ve arkadaşları veya akrabaları için bir pozisyon arayan iş arkadaşlarının tavsiyelerinden yararlanabilirsiniz. Diğer durumlarda, uzman işe alım ajansları ve diğer ücretli kanallar aracılığıyla dar bir uzman için çok günlü bir arama yapılması gerekir.

En etkili arama yöntemlerini düşünün.

Yöntem 1. İşe Alma

İşe alma, ortak mesleklerden çalışanları seçme yöntemidir. Genellikle bunlar sözde "doğrusal seviye" uzmanlarıdır - satış acenteleri, sıradan yöneticiler, sanatçılar, sekreterler. İşe alma, yetkin bir iş tanımı derlemekten ve bu tanımı potansiyel iş arayanlar veya işe alım siteleri tarafından görülebilecek bir yere yerleştirmekten ibarettir. Bu durumda vurgu, hemen iş bulma sürecinde olan insanlar üzerindedir.

Yöntem 2. Yönetici Arama

Yönetim personelinin seçimi - bölüm başkanları, şirket yöneticileri, bölgesel bölüm başkanları. Bu aynı zamanda nadir ve benzersiz uzmanların aranmasını da içerir. İşe alımdan farklı olarak, "özel arama", ilgilenen şirket adına aktif eylemleri içerir. Tipik olarak, bu tür işe alım, uzman işe alım ajansları tarafından gerçekleştirilir.

Yöntem 3. Kafa Avı

Kelimenin tam anlamıyla - "kafa avlamak". Belirli bir uzmanı (kendi alanında tanınmış bir usta) bir şirketten diğerine arama veya cezbetme yöntemi. Metodoloji, üst düzey çalışanların kendi başlarına iş aramadıkları ve bazen bir iş değiştirmeyi düşünmedikleri öncülüne dayanmaktadır. Bir işe alım ajansının çalışanı olan "avcı" nın görevi, adayı daha uygun koşullarda veya rakip bir kuruluştan gelişme beklentileriyle ilgilendirmektir.

Yöntem 4. Tarama

Resmi gerekçelerle adayların hızlı seçimi. Tarama sırasında psikolojik özellikler, motivasyon, kişilik özellikleri dikkate alınmaz: böyle bir çalışan arayışının ana kriteri hızdır. Tarama süresi birkaç gündür. Teknik, sekreterler, yöneticiler, satış danışmanları işe alınırken kullanılır.

Yöntem 5. Ön hazırlık (ön hazırlık)

Genç profesyonellerin (uzman üniversitelerin mezunları) iş deneyimi yoluyla pozisyon için adayları çekmek. Gelecekteki bir çalışanın seçimi, başvuranların belirli psikolojik ve kişisel nitelikleri karşıladığını varsayar.

Ön hazırlık, şirketin uzun vadeli iş planına yöneliktir: bu, güçlü ve üretken bir çalışma topluluğu yaratmanın en umut verici yoludur.

4. İşe alım şirketleri - güvenilir işe alım ajanslarının listesi, işe alım şirketlerinin hizmetlerini kullanmanın avantaj ve dezavantajlarına genel bakış

İşimde defalarca personel ve işe alım ajanslarının hizmetlerine başvurmak zorunda kaldım. Yöntem kesinlikle maliyetlidir, ancak oldukça etkilidir.

Bir aracıyla çalışmanın başlıca avantajları şunlardır:

• Büyük bir veritabanına sahip olmak. İş bulma ajanslarının arşivlerindeki ortalama özgeçmiş sayısı 100.000'dir.Doğru, günümüzün internet olanaklarıyla, iş sitelerinden gerekli sayıda başvuru profili toplamak zor değildir. Bu sayıdan yalnızca “geliştirilmiş” özgeçmişler gerçekten yararlıdır - yani, işe alım görevlisinin başvuru sahibiyle temasa geçtiği ve anketi kullanma izni aldığı özgeçmişler.
• Çalışan bulmak için profesyonel ve kapsamlı yaklaşım.
• Standart bir garantinin varlığı, başvuranın işverene uymaması veya kendisi istihdamı reddetmesi durumunda, başvuranın ücretsiz olarak değiştirilmesidir. Garanti süresi altı aya kadar geçerlidir.

İş bulma kurumlarının "değerlendirme görüşmesi" gibi bir hizmetiyle ilgili olarak, çoğu durumda bu teklifin etkinliğine ve "münhasırlığına" çok fazla güvenmemelisiniz. İşe alım ajansları bu tür görüşmeleri çoğunlukla uzaktan gerçekleştirir ve kişisel bir toplantı olmadan profesyonel ve kişisel niteliklerin doğru bir şekilde değerlendirilmesi imkansızdır.

Acente hizmetlerinin maliyeti, aramanın karmaşıklığına ve boşluğu kapatma hızına bağlı olarak hesaplanır. Genellikle seçilen uzmanın yıllık maaşının belirli bir yüzdesidir. Piyasa ortalaması %10-30. Hizmetler, çalışanın işe başladığı günden yaklaşık bir hafta sonra ödenir.

Rus şirketlerinin işe alım alanındaki yanlış yaklaşım ve uygun dikkat eksikliği nedeniyle yılda yüz milyarlarca dolar kaybettiği gerçeğine dikkat etmenizi rica ediyorum.

Acenteler aracılığıyla çalışan aramanın dezavantajları arasında, şirketlerin işlevlerine göre işe alma konusunda vicdansız bir yaklaşımla karşılaşma riski vardır. Bunun sonucunda ise, uygun bilgi ve niteliklere sahip olmayan “yanlış” çalışan işyerine gelir. Bu da işletmenin faaliyetlerini olumsuz etkiliyor ve bir personel memuru olarak bana “baş ağrısı” ve evraklarla bürokrasi katıyor.

Bundan kaçınmak için, işbirliği yapmak istediğiniz şirketin seçimine özellikle dikkat etmenizi tavsiye ederim. Ajansın çalışmaları hakkında güvenilir müşteri incelemelerini incelediğinizden, garantileri kontrol ettiğinizden, şirket çalışanlarından gelen geri bildirimlerin hızını değerlendirdiğinizden emin olun.

Burada, size kolaylık olması için, birkaç tanesini zaten analiz ettik. güvenilir işe alım ajansları işletmeniz için en iyi çalışanları bulmanıza yardımcı olmak için:

• Dost aile(www.f-family.ru) - Moskova
• personel hattı(www.staffline.ru) - Moskova
• InterHR(www.inter-hr.ru) - Moskova
• Gardarika(www.gardaricka.com) - St. Petersburg
• ANT şirketler grubu(www.antgrup.ru) - St.Petersburg

5. Şirket çalışanları için arama süreci ve aşamaları

Çalışan seçim süreci, pozisyon için adayların geçmesi gereken birkaç aşamadan oluşur. Her aşamada, başvuranlardan bazıları diğer tekliflerden yararlanarak veya başka nedenlerle elenir veya kendileri boş olan kontenjanı reddederler.

Şimdi sizinle seçimin ana aşamalarını ele alacağız.

Aşama 1. Ön görüşme

Mülakat çeşitli şekillerde yapılır. Bazı pozisyonlar için adayın potansiyel bir işte bizzat bulunması tercih edilirken, diğer durumlarda personel servisi temsilcisi ile telefon görüşmesi yapılması yeterlidir. Ön görüşmenin temel amacı, başvuranın hazırlık seviyesini, iletişim becerilerini, temel kişisel niteliklerini değerlendirmektir.

Ancak burada, yalnızca görsel iletişim düzeyinde, iş arayan kişinin kişiliği hakkında en doğru fikrin elde edilebileceği unutulmamalıdır. Bu nedenle, şimdi giderek daha sık Skype'ta bir ön görüşme yapıyorum.

Aşama 2. Mülakat

Genişletilmiş bir görüşme doğrudan bir personel çalışanı tarafından yapılır. Görüşme sırasında aday hakkında detaylı bilgi almak ve ona gelecekteki iş sorumlulukları ve çalışacağı ortamın kurum kültürü hakkında daha fazla bilgi edinme fırsatı vermek önemlidir.

Lütfen bu aşamada bir hata yapmamanın çok önemli olduğunu unutmayın. Pozisyon için aday için kişisel sempatiye önem veremezsiniz. Bir insanı dıştan sevebilirsin, davranışları ve tavırları sana yakın ve hatta sen ve o bile hayatta ortak ilgi alanları buldunuz. Duyguların ve hislerin etkisi altında, kesinlikle en iyi adayı bulamayacağınızdan eminsiniz ve o, hiç kimse gibi, takıma en iyi şekilde “uyacak”. Bu nedenle ona “işkence yapmanın” ve zor sorular sormanın bir anlamı yok.

Potansiyel bir çalışanın tam bir testini yapmak gerekir ve önemli teknik noktalara göre, belirlenen gereksinimleri karşılamıyorsa, onu reddetmekten çekinmeyin.

Birkaç tür görüşme vardır:

• Biyografik başvuru sahibinin geçmiş deneyiminin ve mesleki niteliklerinin çeşitli yönlerinin ortaya çıkarıldığı;
• durumsal: başvuran, analitik yeteneklerini ve diğer niteliklerini netleştirmek için pratik durumları çözmeye davet edilir;
• yapılandırılmış- konuşma, önceden derlenmiş bir noktalar listesine göre yürütülür;
• stresli- başvuranın stres direncini ve kışkırtıcı ve standart dışı durumlarda yeterli şekilde davranma yeteneğini test etmek için gerçekleştirilir.

Aşama 3. Profesyonel testler

Gelecekteki bir çalışanın mesleki becerileri ve yetenekleri hakkında bilgi edinmek için testler ve testler yapmak. Testlerin sonuçları, adayın mevcut ve potansiyel yeteneklerini değerlendirmenize, çalışmalarının tarzı hakkında bir fikir oluşturmanıza olanak sağlayacaktır.

Profesyonel test konularının konuyla ilgili olmasını ve yasalara uygun olmasını sağlamak önemlidir.

Aşama 4. İz kaydının kontrol edilmesi

Çalışanın daha eksiksiz bir resmi için, önceki iş yerinde meslektaşları ile konuşmaya değer. Pek çok insanın kötü bir "mesleki geçmişi" vardır, ancak işte işten çıkarılma nedeni "kendi başına"dır.

Bu nedenle, mümkünse, çalışanın önceki işten ayrılma nedenlerini öğrenmek için başvuranın derhal amiriyle görüşülmesi iyi olacaktır, bu işe alım kalitesini artıracaktır. Performans kaydının tavsiyelerini, özelliklerini, promosyonlarını ve diğer öğelerini tanımak gereksiz olmayacaktır.

Aşama 5. Karar verme

Adayların karşılaştırılması sonucunda mesleki gereksinimleri en iyi karşılayan ve ekibe en uygun aday belirlenir. Kadroya alınma kararı verildiğinde bu durum adaya sözlü veya yazılı olarak bildirilir. Başvuru sahibi, yaklaşan faaliyetin doğası hakkında ayrıntılı olarak bilgi sahibi olmalı, çalışma saatleri, tatiller, izin günleri, maaş ve ikramiye hesaplama kuralları hakkında bilgilendirilmelidir.

Adım 6. Başvuru formunun doldurulması

Birinci ve ikinci aşamayı başarıyla tamamlayan adaylar bir başvuru, anket doldurur ve bir iş sözleşmesi imzalar. Anketteki madde sayısı minimum olmalıdır: başvuranın performansını ve temel niteliklerini bulan önemli bilgiler. Sağlanan bilgiler adayın geçmiş çalışmaları, mesleki becerileri, zihniyeti ile ilgilidir.

2016 yılına ait bu üç belgenin örneklerini aşağıdan indirebilirsiniz.

Resmi tanıtım aşağıdadır. Genellikle bu terim, yeni bir çalışanın, çalışma prosedürü ve kuralları ile doğrudan tanıştığı ve resmi görevlerine başladığı ilk çalışma gününü ifade eder.

6. Geleneksel olmayan işe alım teknolojileri

Geleneksel olmayan işe alım yöntemleri giderek daha önemli hale geliyor. Çalışanları işe almanın geleneksel olmayan en etkili yollarının bir listesini derledim:

1. Stres (veya şok) görüşmesi. Böyle bir konuşmanın anlamı, adayın stres direncini belirlemektir. Böyle bir görüşme sırasında, amacı muhatabın dengesini bozmak olan çeşitli teknikler kullanılır. Örneğin, konuşmadan sorumlu kişi ilk önce toplantıya geç kalır - 20-30 dakika veya daha fazla. Veya adayın unvanlarını, esaslarını ve akademik derecelerini küçümseyebilirsiniz ("Moskova Devlet Üniversitesi bizim için bir otorite değil - temizlikçimiz Moskova Devlet Üniversitesi'nden mezun oldu").
2. Beyin jimnastiği röportajı. Başvuru sahiplerinin belirli bir süre içinde karmaşık veya zor bir soruyu yanıtlaması veya karmaşık bir mantıksal bulmacayı çözmesi gerekir. Tipik olarak, bu tür yöntemler reklam öğelerini, pazarlamacıları, programcıları seçerken kullanılır.
3. Tahriş edici maddelerin kullanımı. Bu faktörler şunlardır: NKVD'de sorgulama sırasında olduğu gibi gözlerde parlak bir ışık, uygunsuz sorular, çok yüksek bir sandalye. Konu, çevresi işverenin temsilcileri olan bir dairenin ortasına oturabilir.
4. Fizyonomi temelinde personel seçimi. Bir kişinin karakterini görünüşüne ve sosyolojisine göre belirlemeyi içerir.

Geleneksel olmayan yöntemler, bir adayın düşünme esnekliğini değerlendirmenize, zekasını test etmenize, yaratıcı olma yeteneğini değerlendirmenize ve son olarak rekabetçi bir iş ortamında önemli olan baskı altında çalışma yeteneğini test etmenize olanak tanır. Bazı büyük şirketlerde (özellikle Microsoft), stres görüşmeleri zorunlu ve kitlesel olarak kullanılmaktadır.

Tanıtım ……………………………………………………………………………2

Bölüm 1. Personel alımı ve seçimi için metodolojik yöntemler.

1.1. İşe alım düzenleme kaynakları……………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………

1.2. Adayların seçimi ve bunu etkileyen faktörler……………………………...8

1.3. Seçim kriterleri…………………………………………………………..11

1.4. Organizasyonda rekabetçi personel işe alma metodolojisi…………………14

Bölüm 2 Personel seçiminde araştırma yöntemleri.

2.1 Yöntemlere genel bakış……………………..…………………………………24

2.2 Ön eleme görüşmesi………………………………………….25

2.3 Başvuru formunun ve CV'nin doldurulması…………....27

2.4 İşe alım görüşmesi……………………………………………………………...29

2.5 İstihdam Testleri…………………………………………………………....37

2.7 Tıbbi muayene ………………………………………………….........42

2.8 Seçim yöntemlerinin güvenilirliği ve geçerliliği…………………………44

ÇÖZÜM …………………………………………………………………...46

bibliyografya ……………………………………………..48

GİRİŞ

Personel sorunlarının piyasa ilişkileri ve işgücü piyasası koşullarında çözümü, çalışanın sosyal statüsü, çalışma tutumunun doğası ve emeğin satış koşulları değiştiği için özellikle önemlidir. Bu koşullar altında, işletme başkanı, kararlarında insan potansiyelinin çalışan için uygun koşullar altında tezahür ettiği gerçeğinden hareket etmelidir. ve iş yapma, sorunlu olanlar da dahil olmak üzere sorunları çözme yeteneği, onu bir kişi ve uzman olarak nitelendiren birçok kalite göstergesine bağlıdır. Personel yönetim sistemi kapsamlı olmalı ve işgücünün yenilenemez bir kaynak veya beşeri sermaye olarak kabul edildiği kavramına dayanmalıdır.

İnsan kaynakları yönetiminde yöneticilerin önemli faaliyetlerinden biri de işe alımdır. Personeli çekme görevi, işletme tarafından çözülen görevlerin doğası ile işletmenin insan doğasının etkin kombinasyonunun yanı sıra yer ve zaman dikkate alınarak net personel ihtiyacının niteliksel ve niceliksel olarak karşılanmasını sağlamaktır. bu görevi yapan işçiler. Her ne kadar birçok yönetici işe alırken, öncelikle bir kişinin daha önce çalıştığı yer tarafından yönlendirilse de, genellikle bu bilgiyi kişisel bir konuşma veya iş kaydından ediniyor olsa da, dünya pratiğinde başarılı bir şekilde kullanılan personeli desteklemek için belirli teknolojiler vardır. İki farklı faaliyet içerirler: personel alımı ve seçimi. Bir kuruluş birine iş teklif etmeden önce, onu almak isteyen insanları bulmalıdır. Bu işe alımdır - daha sonra en uygun çalışanların seçileceği tüm pozisyonlar için gerekli aday rezervini oluşturmak. Yani buradan işe almanın asıl görevi, işe alım sırasında oluşturulan yedeklerden en uygun adayların seçilmesidir. Bu durumda, firma ve kuruluşların kendileri için en uygun kişileri seçtikleri çok sayıda seçim şekli ve yöntemi kullanılmaktadır. İnsan kaynakları yönetiminde personel seçimi önemlidir, çünkü organizasyonun diğer faaliyetleri büyük ölçüde buna bağlıdır, çünkü sadece kalifiye personel ile en iyi sonuçları ve görevleri elde edebileceklerdir.

SEÇİLEN KONUYA İLİŞKİN. Son zamanlarda, çalışma alanındaki işlerin durumunu değerlendirmek, doğru yön ve yöntemleri seçmek için gerekli bir koşul olmasına rağmen, emek sorunlarına, devletin analizine ve emek faaliyetinin gelişmesi için beklentilere olan ilgiyi ve dikkati azaltma eğilimi olmuştur. ekonomiyi iyileştirmek için önlemlerin uygulanmasında.

ARAŞTIRILMIŞ SORUN. Son yıllarda, bu gelir çerçevesinde çalışan, “can sıkıcı ama gerekli bir gider kalemi”nden asıl kâr kaynağına dönüşmüş, kişi en önemli unsur olarak görülmeye başlanmış ve ücretlerinin maliyeti emek, eğitim ve yeniden eğitim, ileri eğitim ve uygun çalışma koşullarının yaratılması - özel bir yatırım türü olarak.

Her halükarda, iyi düşünülmüş bir plan şeklini alsalar bile, bir çalışanın isteklerinin başarılı bir kariyer gelişimi için tek başına yeterli olmadığı açıktır. Hiyerarşik merdiveni tırmanmak için profesyonel becerilere, bilgiye, deneyime, azim ve belirli bir şans unsuruna ihtiyacınız var.

NESNE VE KONU. Bilgi ve becerileri değerlendirmek için testler kullanarak, çalışanların niteliklerini karakterize eden başlangıç ​​parametrelerinin oluşturulması.

İŞİN AMACI modern personel işe alma ve seçme yöntemlerini tanımlayın ve gerekçelendirin.

HİPOTİZ. Organizasyondaki personelin rekabetçi bir şekilde işe alınması yöntemi aşağıdakilere katkıda bulunur:

Pozisyonun prestijini yükseltmek;

çok sayıda adayın çekilmesi;

İşe alma kararlarının nesnelliğini geliştirmek;

· personel yönetimi alanının demokratikleşmesi ve açıklığı;

· yeni personel işi teknolojisinin tanıtılması;

ekiplerin oluşumu;

· İşe alınan adaylarla çalışmayı planlamak için kişisel bilgilerin toplanmasının yoğunlaştırılması.

GÖREVLER bu çalışmaların şunlardır:

İşe alımda seçimin rolünün belirlenmesi;

seçim sürecinin incelenmesi;

· Seçim ilkesinin analizi.

BU GÖREVLERİ ÇÖZME YOLLARIözel testler ve mülakatlar, bir pozisyon için başvuranla görüşme, personel seçimi olarak test etme.

YENİLİK ELEMANLARI- bir fast food organizasyonunda personelin rekabetçi seçimi için bir metodolojinin geliştirilmesinden oluşur.

Bölüm 1. Personel işe alma ve seçme metodolojik yöntemleri.

1 .1. İşe alım organizasyonunun kaynakları .

Personel alımında temel görev, nitelik ve nicelik olarak işçi talebini karşılamaktır. Aynı zamanda şu soruya da cevap verilmelidir: işçiler nerede ve ne zaman gerekli olacak?

İşe alım, kuruluş tarafından belirlenen hedeflere ulaşmak için gerekli niteliklere sahip adayları çekmeyi amaçlayan bir dizi faaliyettir. Personel yönetimi işe alımla başlar.

Bir kuruluşun yeni çalışanları işe alması gerektiğinde, iki soru ortaya çıkar: potansiyel çalışanları nerede aramalı ve gelecekteki çalışanları mevcut işler hakkında nasıl bilgilendirmeli? İki olası işe alım kaynağı vardır: dahili (kuruluş çalışanlarından) ve harici (kuruluşla daha önce ilişkilendirilmemiş kişilerden).

İç ve dış kaynaklardan personel alımının avantaj ve dezavantajları Tablo'da verilmiştir. 1:

İç ve dış işe alım kaynaklarının avantajları ve dezavantajları.

Personeli iç kaynaklardan işe almak, büyük ölçüde bir bütün olarak organizasyonun yönetiminin personel politikasına bağlıdır. Mevcut insan kaynaklarının ihtiyatlı kullanımı, bir organizasyonun yeni bir setten vazgeçmesine izin verebilir.

Herhangi bir şirketin başarısı, çalışanların yetkinliğine, yeteneğine ve bağlılığına neredeyse %100 bağlıdır. Ve herhangi bir yöneticinin böyle bir personel bulması, ağırlığınca altın değerindedir. Belirli bir faaliyet alanının tüm özellikleri dikkate alınarak çalışanların aranması ve seçimine kapsamlı bir şekilde yaklaşılmalıdır. Bu makale hem işverenler hem de iş arayanlar için faydalı olacaktır. İlki, başvuranların yeterliliğini nasıl test edecekleri hakkında faydalı bilgiler öğrenebilecek ve ikincisi, görüşmede neler bekleyebileceklerini önceden öğrenecektir.

Pozisyon için başvuranları nerede aramalı?

Seçime başlamadan önce, tüm rekabet aşamalarından geçecek birkaç aday seçmek gerekir. Farklı şirketler farklı arama yöntemlerini tercih eder. Ve çoğu zaman aynı anda birkaç yöntem kullanılır. Başlıcaları:

1. İş arama sitelerinde duyurular. Bu yöntem belki de en yaygın olanıdır ve her şirket buna bir kereden fazla başvurmuştur. Adayların özgeçmişlerini bıraktıkları ve işverenlerin boş pozisyonlar hakkında bilgi verdiği birçok site var. Örneğin, Superjob.ru, Hh.ru, Rabota.ru ve diğerleri.

2. Basılı medyadaki reklamlar.İnternet çağında, bu yöntem neredeyse unutulmaya yüz tutmuştur. Bu tür gazeteler hala var olmasına rağmen, bu da birilerinin hala bu şekilde iş ve çalışan bulduğu anlamına gelir.

3. İş bulma kurumları ve iş borsaları.İş bulma kurumları aracılığıyla arama yapmak hem adaylar hem de işverenler için en pahalı yoldur. İşe alım ajansları verimli çalışır, ancak hizmetleri için genellikle ağır olan bir ücret alırlar. İstihdam merkezleri olarak da bilinen işgücü borsaları her şehirde bulunur, ancak çoğu durumda düşük vasıflı işgücü bulmada yardımcı olabilirler.

4. Sosyal ağlar.Örneğin, sosyal ağ LinkedIn, öncelikle üyeleri arasında profesyonel iletişime yöneliktir. Şirketinizde uygun çalışanları aramak da dahil olmak üzere genellikle bir mesleki deneyim alışverişi vardır. Bu amaçlar için oluşturulmamış diğer sosyal ağlar da hem iş bulmak hem de çalışan bulmak için birçok fırsat sunar - profesyonel topluluklar, iş arama ilanları olan gruplar vb.

5. Kuruluş içinde arama yapın. Birçok büyük şirket, önce mevcut çalışanlar arasında açık bir pozisyon için aday aramayı ve ardından diğer yöntemlere geçmeyi tercih ediyor. Yüksek ve sorumlu pozisyonlardan bahsediyorsak, bu yaklaşım çok makul - zaten bu şirkette çalışan bir çalışan bunu içeriden iyi biliyor.

6. Eğitim kurumlarında arama yapın. Bazı firmalar, tecrübesi olmasa bile yetenekli ve yetenekli bir üniversite mezununu işe almaktan mutluluk duyar. Eğitim, staj, test - ve şimdi zaten işe mükemmel şekilde hazırlanmış bir çalışanınız var. Tabii ki, burada daha çok şirketteki en düşük pozisyonlardan bahsediyoruz, ancak yine de profesyonel eğitim gerektiriyor.

Şimdi mevcut başvuru sahipleri arasından belirli personel seçimi yöntemlerinin analizine geçelim.

Geleneksel işe alım yöntemleri

Bu teknikler, bir adayın belirli bir pozisyon için uygun olup olmadığını belirlemenin en yaygın yoludur. Etkililikleri hakkında konuşmaya gerek yok - binlerce şirket işe alım için bu tür yaklaşımları kullanıyor.

1. Özet.

Neredeyse tüm şirketlerdeki İK yöneticileri, bir adayın görüşmeye gelmeden önce özgeçmişini görmek ister. Özgeçmişten pek çok şey anlaşılabilir: başvuranın nerede okuduğu, hangi mesleki deneyime sahip olduğu, hangi ödülleri hak ettiği, hangi insani niteliklere sahip olduğu, sonunda - nasıl doğru yazılacağını bilip bilmediği. Özgeçmişin yalnızca bir eksisi vardır - aday onu kendi takdirine göre derler ve bazı veriler güvenilmez veya abartılı olabilir. Ve elbette, profesyonel kariyerinde ve yaşamında “kara noktalar” hakkında açıklama yapmayacaktır. Bu nedenle, işe alım kararları nadiren yalnızca özgeçmiş analizi temelinde verilir.

2. Görüşme.

Bir röportaj, şirketin yöneticisi ile başvuran arasında zaten bir yüzleşmedir. Profesyonel bir personel memuru, aday hakkında gerekli tüm bilgileri her zaman kısa sürede bulabilecek ve onu potansiyel bir çalışan olarak değerlendirebilecektir. Mülakata hazırlanabilirsiniz, ancak pozisyon için başvuran kişi, hangi soruların sorulacağını her zaman %100 bilemez. Röportajın avantajı bu. Çoğu zaman, başvuru sahiplerine bu şirketteki profesyonel geçmişleri, ilgi alanları ve kendilerine ilişkin vizyonları hakkında sorular sorulur. Bazı durumlarda, yaptığı işin kalitesini etkileyebilirse, başvuranın sağlığı hakkında konuşabiliriz.

Yöneticiler farklı görüşme biçimlerini kullanabilirler: biri bunu kesinlikle resmi bir biçimde (soru-cevap) yürütür, biri yalnızca soru taslakları hazırlar ve bu süreçte konuşma, şakalar ve lirik aralarla neredeyse arkadaşça bir sohbete dönüşebilir.

Skype görüşmeleri son yıllarda popüler hale geldi. Zaman tasarrufu açısından bu her iki taraf için de faydalıdır. İşverenler genellikle çok sayıda aday olduğunda Skype görüşmeleri yaparlar ve yüzeysel bir analize göre bile kesinlikle uymayanları ayıklamak gerekir. Geri kalanıyla, gelecekte kişisel görüşmeler zaten yapılıyor.

3. Sorgulama.

Mülakata başlamadan önce adaydan, soruları farklı olabilecek bir anket doldurması istenebilir. Genellikle pasaport verileriyle başlar: soyadı, adı, soyadı, doğum tarihi ve yeri. Eğitim, geçmiş işler, çeşitli projelere katılım ile ilgili sorular da yaygındır. Ek olarak, anket çeşitli yaşam ve çalışma durumlarını tanımlayabilir ve bunları çözmek için başvuranın (kendisinin yapacağı gibi) birini seçmesi gereken çeşitli seçenekler sunabilir. Bu verilere dayanarak, yönetici aday hakkında zaten bazı sonuçlar çıkarabilecektir.

4. Test.

İşe alımda ilk kullanılan yöntemlerden biri olan bu yöntem, daha sonra popülaritesinde düşüş oldu ve son zamanlarda tekrar moda oldu. Test, adayın yeteneklerinin bir tür testidir. Testler nelerdir?

- zeka testleri. Bu tür testler belirli bir mesleğe bağlı değildir, ancak bir kişinin genel zeka düzeyini ve zihinsel yeteneklerini belirlemeye yardımcı olur;

- mesleki bilgi testleri. Onların yardımıyla adayın bu uzmanlığı ne kadar anladığı ve bu pozisyonda öne sürülen görevleri yerine getirmeye hazır olduğu belirlenir. Bu tür testler, işletmenin verimli çalışması için kaynakların doğru bir şekilde tahsis edilmesinin veya borç ve kredilerin azaltılmasının gerekli olduğu üniversitede eğitim yıllarını size hatırlatabilir;

- psikolojik testler. Böyle bir testin cevapları, önceki iki türden farklı olarak doğru veya yanlış olamaz. Psikolojik test, bir kişinin çeşitli kişisel niteliklerini belirlemeyi amaçlar - liderlik yetenekleri, ekip çalışması, mizaç, hırslar, bilinçaltı korkular, gizli yetenekler vb. Bu tür testlerin sonuçları yalnızca bir psikolog tarafından işlenebilir ve deşifre edilebilir.

5. Değerlendirme merkezleri.

Geleneksel yöntemlerden en yanlış olarak kabul edilir. Adaylar, herhangi bir iş oyununa, belirli bir konuda grup tartışmalarına katılmalarını veya özel düşünme egzersizleri yapmalarını teklif eden özel kuruluşlar tarafından değerlendirilir ve bunun sonucunda bireyin mesleki ve psikolojik nitelikleri analiz edilir.

Geleneksel olmayan işe alım yöntemleri

Giderek daha fazla şirket işe alımda bile yaratıcılık için çabalıyor. Aşağıda açıklanan standart dışı yöntemler, etkinlikleri açısından oldukça tartışmalıdır, ancak yaşam hakları da vardır. Çoğu zaman, bu tür yöntemler aday hakkında objektif bilgi sağlayamadığı için yerli şirketler tarafından deney olarak kullanılmaktadır.

1. Stres görüşmesi.

Şirket, adayın olağandışı durumlarda nasıl davrandığını, kendini nasıl kontrol edeceğini, aniden ortaya çıkan sorunları nasıl çözdüğünü değerlendirmek için adayın tatsız durumlarını kasıtlı olarak ayarlar. Örneğin, bir aday 13:00'te bir görüşme için planlandı, zamanında geliyor, ancak kendisine yöneticinin hala meşgul olduğu ve beklemesi gerektiği söylendi. Ve beklemeye başlar - yarım saat geçer, bir saat, iki saat. Birisi bunca zaman sessizce oturacak ve biri gergin olacak ve “hakları sallayacak”.

Bir aday için kasten stres yaratmanın bir başka seçeneği de normal bir görüşme sırasında ani ve çok garip sorulardır. Örneğin, “Troleybüs sürücüleri en çok hangi pozisyonlarda uyur” veya “bebek gergedanı nasıl ve kime hızlı bir şekilde satabilirim”. Bu tür absürt sorulara yanıt verirken tepki verme hızı ve düşünmenin yaratıcılığı değerlendirilir.

2. Beyin jimnastiği röportajı.

Böyle bir görüşme sırasında amaç, adayın mantıksal düşüncesini ve yaratıcılığını belirlemektir. Sorular, tıpkı stresli bir röportajda olduğu gibi beklenmedik ve tuhaf olabilir, ancak hepsinin mantıklı cevapları vardır. Örneğin, bir pastayı üç kesimle sekiz dilime nasıl bölersiniz. Bu gerçekçi bir şekilde yapılabilir ve aday biraz düşünürse doğru çözümü bulabilecektir. Bazı soruların tek doğru cevabı olmayabilir. Örneğin, bu odaya kaç futbol topu sığabilir. Bir futbol topunun boyutunu ve belirli bir odanın boyutunu kabaca tahmin ederek, matematiksel hesaplamalarla bir cevap verebilirsiniz. Elbette doğru gibi davranmayacak ama başvuranın ne kadar mantıklı düşünebildiği görülecektir.

3. Fizyonomi ve grafoloji.

Bu yöntemler, kişiliğin niteliklerini ve türünü belirlemeyi amaçlamaktadır. Fizyonomi durumunda, bir kişinin yüz özelliklerinin ve yüz ifadelerinin analizi, grafoloji - el yazısı analizi temelinde sonuçlar çıkarılır. Bu tür işe alım yöntemleri ülkemiz için biraz garip ve çoğu insan büyük olasılıkla anlamsız bir şey olarak algılanacak. Ve örneğin, Fransa'da grafoloji yöntemi, adayları değerlendirmenin geleneksel bir yolu olarak kullanılmaktadır.

Geleneksel olmayan yöntemlerin listesine devam edilebilir: sosyoloji, parmak izi araştırması... Ama yine de, personel seçim sürecindeki sonuçlarına göre ciddi bir şekilde yönlendirilmemeli, geleneksel yöntemlere odaklanmalısınız.

Bir işletmenin başarısı ve işin başarılı organizasyonu doğrudan doğru sermaye yönetimine bağlıdır. Aynı derecede önemli olan, bütçeden ve zamandan önemli ölçüde tasarruf edebileceğiniz yetkin işe alım yöntemleridir.

Birçok işe alım ajansı, bir dizi modern teknik kullanarak yüksek kaliteli işe alım hizmetleri sunmaktadır.

İnsanları seçmenin doğru yolları ile şunları yapabileceksiniz:

• başlangıçta uygun olmayan adayları ayıklayın, görüşmeler için zaman kazanın;
• testi veya görüşmeyi geçenleri doğru bir şekilde değerlendirin;
• birincil seçim aşamasında öznel değerlendirmenin rolünü azaltmak;
• yanlış işe alma riskini en aza indirin ve maliyetleri azaltın.

Modern personel seçimi yöntemleri

Modern yöntemler şunları içerir: 4 ana yolİK uzmanlarının çalışmalarına sıkı sıkıya girmiş olan. Bazı yöntemler zaten modası geçmiş, bazıları ise yenilikçi. İK yöneticileri, yüksek nitelikli çalışanlar bulmak için tüm araçlara güvenerek bilinçli ve doğru bir karar verebilmelidir.

Doğru metodolojiyi seçerken, boşluğun aciliyetinden, şirketteki işlerin durumundan, boşluktan ve işgücü piyasasındaki ekonomik durumdan hareket edilmelidir. Makalede ayrıca, personel aramanın en etkili yöntemlerini bulacaksınız.

Yöntem 1 Ön hazırlık (ön hazırlık)

Ön hazırlık en umut verici olarak kabul edilir.

Şirkette başarılı iş yapmanın anahtarı, yalnızca geniş deneyime sahip yüksek nitelikli çalışanlar değil, aynı zamanda gençler - üniversite mezunları ve staj teklif edilen ve üretimde çalışan uzmanlar olabilir.

Tabii ki, bu süreç zahmetlidir, çünkü yerleşik becerilere ve deneyime sahip bir çalışan yerine firma, yeni başlayanlar alır her zaman izlenmeli ve öğretilmelidir. Ancak üretimde bir eğitim sistemi düzenlenirse, ön hazırlık mükemmel bir yöntem ve genç sadık uzmanlar için bir şanstır.

Yöntem #2 kafa avcılığı

Kafa avcılığının ana görevi, nitelikli bir kişinin son derece etkili bir şekilde seçilmesidir. dar profil uzmanı.

Bu yöntem, nadir bulunan personeli ve orta ve üst düzey yönetim personelini avlamak için daha uygundur. Açık pozisyon için belirli bir isim belirtilmemiştir ve birkaç kişi bunun için başvurabilir.

İşgücü piyasasında yetkin uzman sıkıntısı var - üretim müdürleri, işletme başkanları, finans yöneticileri, yöneticiler, teknoloji uzmanları, muhasebeciler.

Onları eğitmek çok zaman alacak, başka bir şirketten deneyimli bir profesyoneli üretiminizde ona yer vererek çekmek çok daha kolay.

Kafa avcılığının karmaşıklığı ön koleksiyonda yatmaktadır. uzmanlar hakkında bilgi belirli kuruluşlar ve rakip firmaların titiz bir analizi.

Bu sorumlu ve uzun bir prosedürdür ve aynı zamanda ucuz değildir, çünkü iş yerlerinde genellikle üst düzey kalifiye personele değer verilir.

Doğrudan arama, işe alımdan farklı olarak, belirli bir boş pozisyon için ilan aramakla ilgili değildir. Yüksek nitelikli uzmanlar özgeçmişleri dağıtmaz, bu nedenle daha etkili olacaktır. bir işe alım ajansına başvurun, alanında profesyonellerin pazar segmentini analiz edeceği, doğru seçeneği seçmenize ve bağlantılar kurmanıza yardımcı olacaktır.

Yöntem #3 Özel arama

Dar bir odak ve yönetim personeli ile seçkin hedefli arama ve benzersiz uzmanların seçimi.

Bu yöntem, belirli bir personel için karmaşık amaçlı bir arama ve başka bir işletmeye transferinin işe alınması ile karakterizedir.

Özel arama, genellikle çerçevelere ihtiyaç duyulduğunda başvurulur. sağlayabilirşirket politikasının uygulanması ve firmanın işi üzerinde önemli bir etkisi vardır. Çalışan personel veya ücretsiz çalışanlar olabilir.

Bir şirketten diğerine cezbetmelerinin yüksek bir maliyeti vardır ve bu da yüksek düzeyde pozisyonlarla ilişkilidir.

Değerli bir çalışanın iş üzerinde önemli bir etkisi vardır, gelişimi için tüm stratejileri bilir ve kar artışı. Böyle bir uzmanı cezbederken, maaşının seviyesini bilmeli ve ona işletmesinde ödenenden daha fazlasını teklif etmelisiniz.

Yöntem #4 işe alma

Şirketteki çalışma pozisyonları için alt ve orta hücrelerin çalışanları için pasif arama. İşe alım, hat personeli, İK ajansları veya özel sitelerin seçimi için İK hizmetleri tarafından gerçekleştirilir.

Tipik olarak, seçim, keyfi bir iş arayışında olan ve reklamlardaki ve işe alım sitelerindeki boş pozisyonları bilerek değerlendiren adaylar arasında gerçekleştirilir.

Düzgün yürütülen bir çalışanın işe alınması, işletmenin verimliliğini artırabilir. Herhangi bir işletmenin yürütülmesinde önemli bir unsurdur.

Doğru personel ile verimlilik artırılabilir ve finans akışını artırmak. İşe alım kullanmadan, yetersiz yetkin adaylar ve kuruluşun iflasına yol açabilecek personel cirosu alacaksınız.

En iyi adayları değerlendirme yöntemleri.

Bu tür yöntemler, her belirli şirket için uygun olan ve hedeflerine daha etkin bir şekilde ulaşan kendi seçim sistemlerini oluşturur. İş için en iyi aday nasıl seçilir? Her kuruluş için “en iyi” kavramı önemli ölçüde değişir.

birinin ihtiyacı var vicdani uzman, şirketin dakik gereksinimlerini tam olarak karşılayan, böylece çalışmanın ilk günlerinde tam teşekküllü bir sonuç elde edilebilir. Sadece birkaç aday var, çünkü yeni bir organizasyonda yeni gelenin uyum sağlamak için hala zamana ihtiyacı var.

Diğer işverenler için deneyim ve beceriler çok önemli değil, gerekli insan özellikleri. Bir yerde, yeni bir çalışanın eğitimini tamamlamaya hazırlar, belirli becerilerin eksikliğinden istifa ettiler, ancak takımda hızlı adaptasyon gerektiriyorlar.

Burada evrensel yöntemler yoktur, ancak şirketin ihtiyaçlarını karşılayan doğru seçimi yapabilmek için tüm değer yargısı yöntemlerini kullanabilmek gerekir.

Genellikle, başvuru sahipleri kişisel iletişimden önce - özgeçmişin gözden geçirilmesi aşamasında - elenir. İş bulmak isteyen herkes onu doğru bir şekilde nasıl oluşturacağını bilir ve İK uzmanlarının bunu değerlendirmesi zor değildir.

Ama sonra artık listeyi o kadar dikkatli okumuyorlar, ilginç çalışanları kaçırıyorlar. Değerli bir adayı kaçırmamak için satır aralarını okuyarak bu adım daha dikkatli atılmalıdır.

Yöntem numarası 1 Tarama

Niteliksel aday seçimi ve çalışan personelin testi, özellikle Amerika'da son zamanlarda popüler hale gelen bir yalan dedektörü üzerinde gerçekleştirilebilir. Bir yalan makinesinin yardımıyla elde edilen en eksiksiz ve doğru bilgileri başka yöntemlerle çıkarmak pek mümkün değildir.

Genellikle bu yöntemle çalışanla ileride sorun yaşamamanıza yardımcı olacak 50-60 soruya yanıt alabilirsiniz.

Temel olarak, işveren aşağıdakilerle ilgilenmektedir:

• özgeçmiş veya anketin güvenilirliği;
• başvuranın cezai geçmişi;
• kumar bağımlılığı, alkol veya uyuşturucu kullanımı;
• duygusal istikrar ve zihinsel yeterlilik;
• bu şirkete katılmanın gerçek nedenleri;
• önceki işlerden hırsızlık, yeni bir yerde rüşvet veya kişisel kazanç alma olasılığı;
• önceki işlerden kovulmanın gerçek nedenleri (profesyonellik, bilgi sızdırma, çatışmalar, devamsızlık).

Herhangi bir kuruluş, en iyi çalışanları pozisyona çekme hakkına sahiptir. Nüansları önceden bulamazsanız, bu, şirkete maddi zarar veren hoş olmayan durumlara yol açabilir.

Bu tür bilgilerin başka yöntemlerle elde edilmesi olası değildir, veriler yine de o kadar doğru olmayacaktır ve sürecin kendisi uzun bir süre devam edecektir.

Bu yöntemin avantajları şunları içerir: minimum malzeme maliyeti ve tarama çok zaman almaz (2-3 saat). Personel çok daha disiplinli hale gelir, çalışanlar yasa dışı eylemlerden kaçınmaya başlar.

Yöntem numarası 2 Röportaj

Aday seçerken, önceden belirlenmiş bir programa göre çeşitli mülakat yöntemleri kullanılır. Bu yöntem çok fazla çaba ve zaman gerektirmez, farklı boş pozisyonlar için harikadır.

Yazılı verileri okuduktan sonra personel memuru, adayın bu şirkette çalışıp çalışamayacağını anlayabileceğiniz, özgeçmişte belirtilen bilgileri netleştirebileceğiniz mobil modda kısa bir görüşme yapar.

Röportaj için önceden hazırlanmak daha iyidir: kaba bir soru listesi üzerinde düşünün, özgeçmişinize not alın. mülakat yapılmamalı sorgu gibi ol. Anket, doğru formüle edilmiş ve doğru sorular içermeli, mantıklı olmalı ve pozisyon için başvurana cevap vermesi ve açıklamaları netleştirmesi için zaman verilmelidir.

Yöntem numarası 3 Röportaj

Bir çalışan seçmenin en yaygın yöntemi bir görüşmedir. İşe alım sisteminin ana ve önemli aşamasını ifade eder. Birçok işe alım uzmanı, kaliteli bir görüşmenin diğer tüm yöntemlerin birleşiminden daha etkili olduğunu iddia eder. Başarılı bir şekilde yürütülen görüşmelerin deneyimi sadece pratikte kazanılır. Ortakların eşitliği konumundan yapılması tavsiye edilir.

Prosedürün sırası aşağıdaki gibi olabilir:

1. Selamlar ve konuşmanın sırasının bir özeti.
2. Şirket hakkında kısa bir hikaye ve pozisyon hakkında kapsamlı bilgi.
3. Ana bölümde, başvuru sahibine cevapladığı sorular sorulur.
4. Sonunda, başvuru sahibine yer için teşekkür etmeli ve sonraki adımları özetlemelisiniz.

Bazı İnternet sitesi yöneticileri, bir adayla yapılan müzakerelerin bilgilendirici olmayabileceğine inanarak web bloglarını ve çevrimiçi posta yazışmalarını kullanmayı tercih eder. Kişisel bir konuşma sırasında, başvuran, yeteneklerini abartarak zeki ve başarılı bir işçi gibi davranabilir.

Deneyimli, kalifiye bir profesyonelin görüşmeciyi etkilemediği, gereksiz yere mütevazı bir insan olduğu ortaya çıktığında, kaybolmaya ve iletişimsiz görünmeye başladığı bir durum vardır.

Röportaj birkaç formatta gerçekleşir:

durumsal görüşme. Aslında doğru olana yakın, ancak nüansları olan birkaç cevabı olan psikolojik bir test.

Bu, özellikle yöneticilerin boşluğu veya yüksek düzeyde sorumluluğa sahip bir liderlik pozisyonu ile ilgiliyse, gelecekteki çalışan hakkında önemli veriler elde etmeyi mümkün kılar.

Serbest biçimde yapılandırılmamış konuşma. Böyle bir gayri resmi görüşme, yaratıcı bir pozisyon için bir çalışanın seçiminde veya çok fazla başvuru sahibi olmadığında kabul edilebilir. Standart sorular bir adayı değerlendirmek için uygun olmayabilir.

Yapılandırılmış mülakat. Onun için bir soru listesi zaten onaylandı; bu, farklı başvuru sahiplerinden aynı görevlere verilen cevapları karşılaştırmanıza ve objektif olarak en iyisini seçmenize olanak tanır.

Görüşme sırasında şunları öğreneceksiniz:

• eğitim, ilgi alanları ve deneyim;
• entelektüel seviye, sosyallik ve tavır;
• aile koşulları ve sorumluluk derecesi;
• hırslar, benlik saygısı seviyesi;
• işverenin şartlarında çalışma arzusu.

Becerileri ve yetenekleri kontrol etme

Personelin profesyonelliğini belirlemeye yönelik güvenilir yöntemler, bir şirket uzmanının belirlediği beceri ve yeteneklerin test edilmesini içerir. Tercüman olarak bir iş için bu, bir sekreter için yabancı dil bilgi düzeyini veya yazma hızını belirlemek olabilir. Bu yöntem neredeyse %100 objektiftir.

Yöneticiler bu tür becerilerle ilgilenebilirler:

• iş sürecini organize etme yeteneği;
• iş iletişim becerileri;
• iletişim becerileri ve esnek olma yeteneği;
• kararlar almak ve sonuçlarından sorumlu olmak;
• eleştirel düşünün, sorunları çözmenin yollarını etkili bir şekilde arayın;

Servis kaydı kontrolü

Genellikle eski bir işverenden gelen referanslarda ve tavsiye mektuplarında bulunan olumlu bilgiler, bir tuz tanesi ile alınmalıdır.

Genellikle çalışanların talebi üzerine verilirler ve genellikle yöneticilerin kendileri çalışanları hakkında hiçbir şey bilmezler veya tam tersi, ondan kurtulmak isterler, bu yüzden telafi ederler. olumlu yorumlar.

Meslektaşları veya eski bir lider aracılığıyla telefonla veya şahsen özellikleri kontrol etmek daha doğru olacaktır.

İşletmelerde çalışanları değerlendirme talepleri şimdiden uygulanmaya başlandı. Genellikle, önceki üstlerle yapılan bir konuşmada, çalışanın davranışı, vicdanlılık, devamsızlık, gecikme ve ayrıca meslektaşları ile ilişkiler hakkında sorular açıklığa kavuşturulur. İşverenler ayrıca iş değiştirme nedenleriyle de ilgileniyorlar.

grup görüşmesi

Birkaç uzman adayla iletişim kurduğunda, bir grupta uzman görüşmesi. Başvuru sahibi için maksimum oluşturulur gergin durum baskıya nasıl dayanabileceğini değerlendirmek için.

Böyle bir ihtiyaç, genellikle, bir pozisyonun, bir İK uzmanının değerlendiremeyeceği yüksek düzeyde uzmanlık bilgisi gerektirebileceği durumlarda ortaya çıkar.

Bu durumda, bu boşluğun gerekli olduğu kuruluş temsilcileri davet edilir. Grup mülakatı, yeni gelen birinin ekibe katılamama riskini azaltmak için adayın kişisel niteliklerini değerlendirme fırsatı da sağlar.

değerlendirme Merkezi. Geleneksel olmayan personel değerlendirme yöntemi, toplu görüşme yöntemlerinden birini ifade eder. Batı'da Amerika'daki keşif gruplarının ve genç subayların seçimi için kullanılır.

Bu yöntem, çok sayıda başvuru arasından en iyisini hızlı bir şekilde seçmeniz gerektiğinde, adayların grup seçimi için harika olduğu için çeşitli firmalar tarafından benimsenmiştir.

Değerlendiriciler, gerçek çalışma gerçekliklerinde görevleri tamamlamaya davet edilen adayların davranışlarını izler. Bu değerlendirme yöntemi testlere yakındır, kendi değerlendirme sistemine ve prosedürün belirli göstergelerine sahiptir.

Bir görüşme yaparken, vaka çalışmaları veya adayların kendilerini tanıtmaları gibi diğer oldukça etkili teknikleri göz ardı etmeyin.

Test yapmak

Bu yöntem, aday seçme yöntemleri arasında oldukça yaygındır. Bir adayı değerlendirmeye yönelik testler, amacına uygun, objektif, profesyonelce tasarlanmış ve yüksek düzeyde yeterliliğe sahip olmalıdır.

İnsan Kaynakları departmanınız sizden psikolojik bir test yaptırmanızı isteyebilir. Personel memurları, bu yöntemin bazı sınırlamaları olduğunun farkında olmalıdır.

Sadece yapılmalıdır profesyonel psikolog ve sadece kesinlikle gerekli olduğunda. Etik kuralları vardır, başvuranın gönüllü olarak psikolojik muayeneden geçmesi gerekir.

Profesyonel anketler

Anketler, daha görüşmenin ilk aşamasında bir pozisyon için yetersiz başvuru sahiplerini belirledikleri için İK çalışanları için zaman kazandırır. Kuruluşun başkanı, personel ile birlikte, başvuranın mesleki alandaki bilgilerinin eksiksizliğini değerlendirmek için sorular geliştirir.

Bu tür anketler yüksek etkiliçeşitli mesleklerden uzmanları seçerken - BT çalışanları, programcılar, avukatlar, ekonomistler, muhasebeciler. Anket, başvuranın en çok hangi tür faaliyete meyilli olduğunu ve yaklaşık %80 oranında objektif olarak kabul edildiğini öğrenmenize olanak tanır.

Özellikleri olan işe alım yöntemleri tablosu

Çözüm

Personel arama için birincil teknolojileri göz önünde bulundurarak, not edilebilir. kötü ya da iyi yöntem yoktur . Belirli bir pozisyon veya şirket için bir çalışan seçmenin uygun ve uygun olmayan yolları vardır.

Seçim prosedürü, işgücü piyasasındaki duruma bağlı bir dizi yöntem içerir. Her işe alım ajansı, esnek bir personel kompozisyon sistemi oluşturmak için, şirketlerinin çıkarlarına uygun arama araçlarını seçebilir.

Bir İK uzmanının yeteneği, işveren ve başvuru sahibi arasında bir çalışma anlaşması yapmak için yararlı bir şekilde açıklanacak ve kullanılacak yöntemleri tam olarak uygulamaya koymakta yatar.

Düzgün seçilmiş personel, tüm ekibin yüksek verimliliğinin anahtarıdır. En küçük ayrıntısına kadar mükemmelleştirilmemiş işe alım teknolojisi söz konusu olduğunda, işe dayalı olma ve geri kalan personel arasındaki disiplini azaltma riskiyle karşı karşıya kalırsınız. Başarılı bir tane yaratmak için, işletme yönetimi için hayatı kolaylaştıracak, aynı zamanda işe alım müdürünün zamandan ve sinirlerinden tasarruf edecek temel ve geleneksel olmayan işe alım yöntemlerini incelemenizi tavsiye ederiz.

Aday Seçimi İçin Altın Kurallar

Başvuranın ilk izlenimi elbette büyük bir rol oynar, ancak boş bir pozisyon için aday aramak için temel kurallar, her şeyden önce İK yöneticisinin kendisini dikkate almakta fayda olan net işe alım yöntemleri içerir.

1. İşletmenizin başarılı gelişimi için stratejik gereksinimleri karşılayacak açık pozisyon sayısını belirleyin.
2. Her boşluk için, işe alınan çalışanın sorumluluk derecesini, görevlerini, görevlerini belirli bir pozisyon belirleyin ve bunların uygulanması için talimatlar hazırlayın.
3. Adayları nasıl arayacağınıza karar verin, standart olmayanlar da dahil olmak üzere çeşitli yöntemler kullanın.
4. Hangi işe alım yöntemlerini kullanacağınızı seçin ve başvuru sahiplerini bunlar hakkında bilgilendirin: adayla telefonla ön görüşme, anket doldurma, özgeçmiş hazırlama.
5. İkincil seçim becerisinde ustalaşın. Anketleri ve özgeçmişi inceledikten sonra, başvuranla kişisel bir görüşme ve test yapın.
6. Bunu, yeni bir çalışanı işe alma ve onunla bir anlaşma imzalama kararı izler.
7. Son nokta, yeni işe alınan bir çalışanın adaptasyonu için bir programın geliştirilmesi ve başarılı bir şekilde uygulanmasıdır.

Gördüğünüz gibi, ana işe alım yöntemleri, yalnızca başvuranın değil, aynı zamanda işverenin kendisinin de görüşme için dikkatli bir şekilde hazırlanmasını gerektirir, ancak başvuru sahipleri için dikkatlice planlanmış bir arama, yanlış uzmanı işe alma riskini önemli ölçüde azaltır.

Gizli işe alma teknikleri

• Mantıkçı. Mantıklı düşünebilen, her şeyi nesnel bir değerlendirmeye tabi tutan ve düşünen tipte olan kişi. Görevi, her şeyi düzene sokmak, kaosu ortadan kaldırmaktır.
• Etik. Ayrıca neler olduğunu nesnel olarak değerlendirebilir, ancak "duygu" tipine aittir. Takım içinde rahat bir ortam yaratmaya çalışır.
• Duyusal. Somut düşünen tip, "algılayan", belirli şeyler üretebilen.
• Sezgi. Sezgi sahibi, fikir üreten bir kişi.

İşe alım müdürü, bu 4 kişilik tipini kolayca tanımayı öğrenerek, her bir üyesi kendi yerinde olan ve kendi düşünce tipine karşılık gelen bir ekip oluşturabilir.