Дисциплінарні стягнення: зауваження, догана. Сувора догана: умови та підстави для застосування дисциплінарного стягнення

При прийомі працювати, кожному співробітнику пропонується під розпис ознайомитися з покладеними нею посадовими обов'язками. За їхнє неналежне виконання адміністрація підприємства може накласти на працівника різні стягнення. Одним із таких способів покарання недбайливого службовця є догана.

Загальне поняття

Догана – це дисциплінарне стягнення, що застосовується до працівника організації. Покарання застосовується до працівників, які не сумлінно виконують свої посадові функції. Не застосовується до трудящого, якщо невиконання роботи сталося з вини підприємства.

Щоб можна було застосувати стягнення, працівник під підпис знайомиться з основами безпеки роботи, нормативними документами, що регламентують внутрішній розпорядок, а також посадовою інструкцією, яка визначає коло його обов'язків та відповідальність за його недотримання. Від нього вимагається розуміння, що недбайливе ставлення до роботи тягне залучення до дисциплінарної відповідальності .

Якщо працівника було покладено додаткові функції, не закріплені відповідним наказом, то співробітнику неможливо буде застосувати стягнення у разі недобросовісного виконання.

Слід розуміти, що керівник не зобов'язаний накладати догану за будь-яку провину.

Адміністрація може обмежитися іншими заходами впливу:

• усне зауваження;
• письмове зауваження
• винесення питання на обговорення трудового колективу;
• звільнення.

Застосування догани використовується у випадках серйозного порушення обов'язків. Від працівника буде потрібно пояснення такого провини. За тяжку провину може бути звільнення. Звільнення з посади можливе за наявності кількох доган, а саме двох.

У яких випадках застосовувати догану, а коли застосувати зауваження чи інший вид покарання визначає керівник, відштовхуючись від норм трудового законодавствата наступних обставин:

1. Розмір провини працівника.
2. Обсяг завданих збитків.
3. Оцінка обставин та факторів, що призвели до невиконання або неналежного виконання обов'язків.
4. Стаж роботи цьому підприємстві, оцінка співробітника із боку безпосереднього начальника і колективу.
5. Кількість зауважень і порушень, що передували даному проступку.

Застосування догани має конкретну мету – змусити співробітника відповідально ставиться до покладених на нього функцій. Посадова особа зобов'язана розуміти, що невиконання зобов'язань може мати серйозні наслідки, основна з яких – звільнення за статтею.

Відповідно до трудовому російському законодавству роботодавець немає права за перше не відповідне виконання обов'язків накласти догану. Попередньо робиться зауваження в письмовому чи усному вигляді.

У сучасному трудовому законодавстві не збереглося термінів «сувора догана» або «догана із занесенням в особисту справу». Це загальні формулювання, якими суворе керівництво лякає недбайливих співробітників.

За які дії можна отримати стягнення

Попередником стягнення мають бути конкретні серйозні обставини, що сталися з вини працівника. Під ними розуміються протиправні вчинки чи бездіяльність, яке можна кваліфікувати як дисциплінарна провина.

Під неправомірні вчинки підходять такі дії із боку працівника:

• невиконання прямих розпоряджень чи наказів;
• порушення правил внутрішнього розпорядку (постійні запізнення чи прогули) без наявності поважних причин;
• неналежне виконання власних функціональних обов'язківабо пряма відмова від їх виконання;
• порушення положень трудового чи колективного договору;
• не виконання прийнятих до виконання на підприємстві інструкцій, нормативів та положень, порушення загальноприйнятих правил (пияцтво, куріння у недозволених місцях, крадіжка тощо).

При визначенні ступеня тяжкості провинанеобхідно чітке розуміння, чи сталося це за злим наміром чи необережністю. Дуже важливим є ставлення до свого провини працівника, ступінь усвідомлення своєї провини.

Судити про намір зробити провину можна за наступними характерними ознаками:

1. Співробітник чітко уявляв, що його дія чи бездіяльність може призвести до негативних наслідків. Тобто він чудово усвідомлював шкідливість своєї поведінки.
2. Усвідомлене бажання завдати шкоди своїми діями, свідоме припущення негативного впливута його наслідків.

Такі провини однозначно караються доганою, а за тяжких наслідків для підприємства – звільненням. У деяких випадках можливий навіть настання кримінальної відповідальності.

Для визначення ступеня стягнення важлива позиція працівника під час діяння. У зв'язку з цим намір поділяється на:

• прямий. Працівник чудово знає, що станеться та навмисно здійснює небезпечний вплив;
• побічний. У даному випадкуспівробітник розуміє наслідки своїх дій, не робить навмисних кроків, але свідомо припускає появу негативних наслідків.

За побічний умисел також передбачено покарання у вигляді догани чи звільнення з підприємства.

Менш суворе покарання можливе, якщо трудящий вчинив провину з необережності, неуважності чи легковажності. Він міг вжити якихось заходів щодо запобігання негативним наслідкам, але не передбачив усі нюанси. Можливо, для оцінки реальної ситуації забракло знань чи досвіду роботи. Такі дії можна кваліфікувати як недбалість та обмежиться зауваженням чи усним навіюванням. Все залежить від масштабів шкоди, завданої підприємству.

Особа, яка здійснила дисциплінарний вчинок, має усвідомлювати протиправність своєї поведінки.

Зазвичай догану застосовують за відсутності пом'якшуючих обставин та поважної причини не виконання посадових обов'язків. Наявність поважних причин знімає вину зі співробітника організації.

Як правильно оголосити догану

Застосування до посадової особи дисциплінарного навіювання вимагає дотримання від роботодавця певних правил:

1. Реєстрація факту неналежного виконання посадових обов'язків чи ухилення від виконання. Складається певний документ, що свідчить про провину. (Наприклад, при регулярних неявках працювати складається відповідний акт, підписуваний керівником відділу та її співробітниками).
2. Вимога до співробітника пояснити свої зловмисні дії. У разі відмови працівника дати письмові пояснення свого провини необхідно скласти ще один акт.
3. Скласти наказ про винесення дисциплінарного стягнення цій особі. Подати його співробітнику для ознайомлення. При відмові трудящого від підписання складається супутній документ.

Свідченням неналежного виконання посадових обов'язків можуть бути записи з камер відеоспостереження, якщо такі є на підприємстві. Безпосередній керівник недбайливого співробітника може написати на ім'я директора організації доповідну записку про провину співробітника.

Перш ніж складати наказ про догану, роботодавець повинен чітко бачити провину співробітника, оскільки у разі неправомочності його накладення працівник підприємства має право його оскаржити.

Обов'язково необхідно врахувати, що за ту саму провину не можна двічі покаратинаприклад, одночасно накласти дисциплінарне стягнення, а потім звільнити з тієї ж причини.

Терміни застосування та позовної давності

Терміни застосування цього дисциплінарного стягнення чітко визначені трудовим законодавством та становлять не більше одного календарного місяця з моменту виявлення провини.

До місячного періоду додається час перебування співробітника у відпустці чи лікарняному.

Дуже важливий моментполягає у розумінні, що день скоєння провини та момент її виявлення можуть не збігатися. Оскільки після виявлення протиправного дії необхідно виявити співробітника, його вчинила, довести зловмисність цих дій та оцінити заподіяну шкоду.

Наприклад, 15 березня з вини співробітника відбулося псування майна, яке виявили 21 березня. Встановлення винної особи та причин заподіяння шкоди тривало ще 10 днів – до 31 березня. Відтак календарний місяць відраховується з 31 березня.

Дуже часто вчинення протиправної дії виявляється не керівництвом організації, а перевіряючими службами: пожежна, санітарно-епідеміологічна, податкова та інші. Якщо керівник має намір накласти стягнення на співробітника за підсумками перевірки, йому необхідно чітко визначити день, з якого вираховуватиметься місячний період.

Цього дня вважатиметься дата ознайомлення керівника організації з актом перевірки. Але якщо провина вчинена більш ніж півроку тому дисциплінарну відповідальність у вигляді догани керівник не має права застосувати. Єдине, чим може обмежитися – це наказом про відшкодування завданих матеріальних збитків.

Період дії осуду – календарний рік. Відлік відбувається з моменту оформлення відповідного наказу.У разі вчинення трудящим ще одного порушення оформляється новий наказ і термін дії покарання подовжується.

За бажанням керівництва, можливе дострокове припинення дії стягнення. Фахівці з трудового менеджменту не рекомендують скорочувати його на понад шість місяців.

Наслідки для працівника

Дані про осуд заносяться лише до особистої картки співробітника. Тобто вони не виносяться до трудової книжки.

Не варто плутати догану з матеріальним стягненням за завдану шкоду – це різні речі. Даний вид дисциплінарної дії несе за собою матеріальні наслідки:

• протягом строку дії покарання на покараного працівника не поширюється нарахування премії та інших заохочувальних виплат;
• на працівника не нараховуються бонуси та інші види матеріального стимулювання;
• присутність стягнення відбивається на встановленні рівня кваліфікації;
• наявність осуду може стати приводом для подальшого звільнення.

Якщо працівник протягом року не дав приводу для зауважень чи доган, дисциплінарне стягнення з нього знімається автоматично після 12 місяцівз його оформлення наказом.

Якщо безпосередній начальник співробітника, що провинився, або він сам звернуться з клопотанням про зняття стягнення до керівника організації раніше термінузакінчення діїдогани, вона може бути знята. Таке рішення приймається, якщо порушення мало одноразовий характер, не завдало серйозних збитків підприємству.

Слід розуміти, що догана - це серйозне стягнення, після якого можливе звільнення за статтею. Тому використання такого аргументу щодо працівника має бути правомочним і відповідати ступеню тяжкості порушення. Перед застосуванням даного дисциплінарного впливу варто спробувати використати менш жорсткі заходи – усну догану чи зауваження.

У цьому відео міститься додаткова інформаціяпро дисциплінарні стягнення.

Якщо співробітник завинив, але недостатньо, щоб бути звільненим, це не означає, що його провина має залишатися безкарною. Існує особлива формавідповідальності – дисциплінарна, функція якої – змусити людину замислитись про своє порушення та в майбутньому виправити свій підхід до роботи. Як правильно впливати на порушників трудової дисципліни, які заходи для цього використовуються, якою є процедура застосування дисциплінарних стягнень, читайте у статті нижче.

Покарання за провину

Якщо керівник вирішив не звільняти працівника, що провинився, закон надає в його розпорядження лише два дозволені важелі впливу:

• зауваження– найменш строга форма;
• догана- Попередня звільнення форма стягнення.

ВАЖЛИВО! Жодних полегшених чи обтяжених форм дисциплінарного впливу, а саме: «попередження про догану», «догана із занесенням у особисту справу» тощо, законодавство не дозволяє.

Виняток із цього правила становлять деякі посади, котрим є додаткові стягнення, не описані в ТК. Держслужбовці, наприклад, можуть отримати попередження про те, що не повністю відповідають посади, а митники та співробітники органів внутрішніх справ на додаток до цього ризикують опинитися під суворою доганою.

Якщо хочеться суворіших заходів

Альтернативні заходи на провинившихся співробітників, не передбачені ТК Російської Федерації, застосовувати неприпустимо. За порушення дисципліни працівників не дозволяється:

• знижувати на посаді;
• надавати штрафу;
• переносити або скасовувати їхню відпустку;
• утримувати частину зарплати тощо.

Якщо інспекція з праці в результаті перевірки або скарги виявить будь-яку форму стягнення за дисциплінарну провину, крім зауваження чи догани, роботодавець отримає припис про серйозний штраф, а накладене на працівника стягнення доведеться зняти.

УВАГА! Якщо як покарання з працівника незаконно утримані гроші, то при оскарженні роботодавець не тільки зобов'язаний буде їх повернути, а й виплатити пеню за затримку заробітної плати.

Єдиною формою суворішого стягнення, ніж зауваження та догану, є звільнення працівника-порушника, якщо привід для цього достатній.

За що можна «вимовити»?

Покарання (дисциплінарну відповідальність) роботодавець обирає адекватно провину. Є певні службові обов'язки, які повинні виконуватися належним чином, порушенням вважається невиконання або виконання не в повному обсязі та якості. Карається також бездіяльність, коли трудовою функцією передбачено активність. Порушенням також буде неповага до правил внутрішньої трудової дисципліни та розпорядку. Саме це форми поведінки маються на увазі під дисциплінарним провиною (ст. 192 ТК РФ).

Ті правила, порушення яких може спричинити відповідальність, повинні бути задокументовані в посадовій інструкції, трудовому договорічи внутрішніх нормативних актах.

ДО ВІДОМОСТІ! Правила, виписані у перелічених документах, є обов'язковими для виконання, лише якщо проведено процедуру ознайомлення з ними працівника, що підтверджується його розписом.

Наприклад, якщо людина спізнилася на свою зміну, тоді як робочий графік вивішений у холі, офіційно це не можна визнати порушенням, адже ніхто не зобов'язував співробітників ознайомлюватися з матеріалами, розміщеними на стінах. Але якщо робітник розписався під словами «З графіком ознайомлений», відповідальність буде правомірною.

Приводи догани:

• запізнення на початок роботи або після перерви;
• відсутність дома;
• відмова від навчання техніки безпеки або проходження медогляду;
• поява у непотрібному стані;
• розтрата, псування, розкрадання майна фірми чи роботодавця;
• невиконання розпоряджень керівництва;
• порушення трудових функций.

Сім бід – одна відповідь?

Одне порушення – одне дисциплінарне стягнення. Співробітник не може понести два покарання за ту саму провину, наприклад, отримати догану перед звільненням.

Якщо ж порушення супроводжувалося псуванням майна фірми або іншим вчинком, за який належить матеріальна відповідальність, то на додаток до неї може бути застосований і догану (як і звільнення).

Відповідальність дисциплінарна і матеріальна – дві сфери, що не перетинаються.

Час дисциплінувати порушника

Працедавець має місяць з того дня, коли йому повідомили про порушення, щоб прийняти рішення про те, чи потрібні певні заходи.

Якщо винний протягом цього місяця захворів або пішов у відпустку будь-якого виду, ці дні додаються до відведеного для дисциплінарних заходів терміну. Але коли додаткові днівідпочинку передбачені державою, наприклад, свята чи вихідні, на цей час місячний строк не продовжується.

Якщо безпосередній керівник не дізнався про провину більш як півроку, які б обставини не спливли надалі, термін давності вважається минулим, і догану винному оголосити вже не можна.

ВАЖЛИВО! Термін виявлення провини продовжується до 2 років, якщо порушення було виявлено в результаті ревізії або аудиторської перевірки.

Як оголошується догана

Щоб виключити можливі проблеми, пов'язані з незгодою покараного співробітника, роботодавцю слід суворо дотримуватися законної процедури.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Якщо догану отримано неправомірно, з порушенням процедури, а потім внаслідок наступного порушення працівника звільняють, як це дозволяє ТК, законність звільнення може бути успішно опротестована.

5 кроків до догани

1. Фіксація обставин провина. Вона має бути письмовою: акт, службова чи доповідна, висновок спеціальної комісії. Підписи під цими документами свідчать про те, що зазначений факт справді мав місце.
2. Вимога пояснювальної. Для того, щоб кваліфікувати факт як заслуговує на догану, потрібно вимагати у провинившегося пояснень своєї поведінки. Для цього йому вручається письмова вимога про необхідність написання пояснювальної записки протягом 2 днів. Подальші кроки роботодавця залежить від реакції співробітника цього вимога.
3. а) Працівник написав пояснювальну. За її результатами роботодавець вирішує, чи заслуговує на винну догану чи інше стягнення.
   Б) Працівник відмовився від поясненняабо не надав його після 2 днів очікування. У такому разі складається акт з 2 підписами, що свідчать про відмову від дачі пояснень. Далі правомірно накладати стягнення.

   РАДА! Якщо співробітник одразу відмовився писати пояснювальну, краще почекати з доганою дві доби: порушник може передумати, а якщо цього права його позбавили негайним стягненням, це може свідчити проти роботодавця при судовому розгляді.

4. Видання. Форма довільна, але обов'язково наявність опису провини та посилань на всі супутні папери (акт або доповідну, пояснювальну або її відсутність).
5. З ініціативи роботодавця запис про догану вноситься до особистої карткиспівробітника. У багатьох організаціях у відповідних локальних актах закріплено положення про залежність виплати премій від того, чи має співробітник стягнення.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! У трудову книжку відомості про догани вносити не належить (ст.66 ТК РФ).

Каявся, виправився

Якщо минуло рік, а не додалося нових записів про стягнення, тяжкий тягар покарання знімається автоматично.

ВАЖЛИВО! Якщо 365 днів ще не минуло, а трудову дисципліну знову порушено, це може стати законною підставою для звільнення.

Якщо роботодавець раніше закінчення річного терміну вирішив, що працівник виправився (чи він прийняв таке рішення, чи про це клопотав сам покараний), догану може бути знято достроково. Для цього достатньо видати відповідний наказ. Після набуття ним чинності вважається, що у співробітника дисциплінарних стягнень немає.

Недбайливі співробітники - головний біль будь-якого керівника. Навіть будучи власником власного бізнесуВи не можете карати своїх працівників так, як вам заманеться, це питання досить жорстко регулюється законом. Чинне трудове законодавство припускає, що за вчинення провини роботодавець має право застосувати до працівника дисциплінарне стягнення. Трудовим кодексом встановлюються як види покарань за провини (зауваження та догану), так і порядок їх застосування.

Дисциплінарне стягнення: види та підстави для накладання

Отже, працівник вчинив провину, за яку роботодавець має намір її покарати. Спочатку необхідно визначитися з видом застосовуваного впливу. Існують такі види дисциплінарних стягнень за зростанням суворості покарання: зауваження, догана, а також звільнення винного за відповідною підставою. Право вибору конкретного стягнення належить роботодавцю.Але далеко не за будь-яке ігнорування вимог до працівника може бути застосовано дисциплінарне стягнення.

Дисциплінарний провина законодавець трактує як невиконання чи неналежне виконання працівником з вини покладених нею трудових обов'язків (ст.192 ТК РФ).

Дисциплінарний провина є різновидом правопорушення, скоєного у межах трудових правовідносин. Таким можуть бути визнані лише такі дії чи бездіяльність працівника, які безпосередньо пов'язані з виконанням ним трудових обов'язків.

Роботодавець має право самостійно вибрати покарання для працівника, що запізнився, головне, щоб воно було пропорційним і знаходилося в рамках закону

Не може, наприклад, вважатися дисциплінарною провиною відмова працівника від громадського завдання або від участі у суботнику, а також ігнорування доручень керівництва, які не належать до трудової функції цього працівника. Не можна покарати за відмову вийти на роботу у вихідний день, оскільки залучення до такої роботи може здійснюватись лише за згодою працівника. Застосування ненормативної лексики, образи на адресу товаришів по службі та інші аналогічні дії можуть бути розцінені як дисциплінарний провина лише тоді, коли здійснення таких дій прямо заборонено правилами внутрішнього трудового розпорядку організації.

За невиконання трудових обов'язків дисциплінарна відповідальність може бути лише тоді, коли саме цей обов'язок безпосередньо зазначений у регламентуючому документі - трудовому договорі, посадовій інструкції, інструкції з охорони праці, наказі тощо - і з цим документом працівник був ознайомлений під розписку.

Підстави для стягнень: порушення внутрішнього трудового розпорядку та невиконання посадових обов'язків

Законодавство відносить до грубих порушень такі вчинки:

• прогул (відсутність на робочому місці понад чотири години);
• поява на роботі у нетверезому вигляді;
• порушення вимог охорони праці, що спричинило тяжкі наслідки
• деякі інші, одноразове вчинення яких може спричинити звільнення з відповідної підстави.

Природно, що застосування у подібних випадках до винного працівника такого стягнення, як догана, навіть найгуманнішим судом буде визнано обґрунтованим та пропорційним. А ось застосування догани при незначних провинах, наприклад, при запізненні працівника на 5-10 хвилин (якщо, звичайно, це не спричинило роботодавця негативних наслідків у вигляді зупинки конвеєра або натовпу розлючених покупців біля дверей магазину) навряд чи можна вважати обґрунтованим, і в цьому випадку можна обмежитися зауваженням.

Крім того, варто звернути увагу на ставлення самого співробітника до вчиненої провини, зокрема, що він написав у своїй пояснювальній. Як свідчить судова практика, у випадках, коли покараний працівник вказав, що усвідомив провину і кається у її вчиненні, суди вважають за можливе застосування ньому менш суворого стягнення.

Відео: як покарати працівника за законом

Чи можна позбавити премії за порушення дисципліни

Застосування догани чи зауваження безпосередньо пов'язані з преміюванням працівника. Однак, якщо чинним в організації положенням про преміювання передбачено можливість позбавлення премії у разі порушення працівником своїх трудових обов'язків, то роботодавець може скористатися таким правом. Премія з того, хто провинився, може бути знята повністю або частково. Норма, яка свідчить, що з кожний провина може оголошуватися лише одне стягнення, у разі непридатна, т. до. позбавлення премії до дисциплінарним стягненням не належить.

Також працівник, якому винесли догану чи зауваження, може бути позбавлений будь-яких пільг, що надаються відповідно до колективного договору чи іншого локального нормативним актомроботодавця - путівки на відпочинок, разової винагороди чи подарунка. Але лише в тому разі, якщо ненадання таких пільг працівникам, які мають дисциплінарне стягнення, прямо передбачено відповідним нормативним актом.

А ось настільки популярна в радянський часміра на порушників трудової дисципліни, як перенесення відпустки на осінньо-зимовий період, за чинним законодавством застосована не може.

Порядок застосування догани чи зауваження

Для того, щоб накладення дисциплінарного стягнення було законним, мало мати підстави для покарання – його ще потрібно правильно оформити. До застосування стягнення від працівника слід запитати письмове пояснення.Він пише його у довільній формі, слід лише звернути увагу на наявність необхідних дат - скоєння провини та написання пояснювальної - та особистого підпису працівника.

Генеральному директору ТОВ «Ромашка»

Васильєву А. А

електрика монтажного цеху

Огурцова І. І.

ПОЯСНЮВАЛЬНА

Я, Огурцов І. І., не вийшов на роботу 12 жовтня 2016 р., тому що напередодні випив багато пива і не зміг стати на роботу. Провину свою визнаю, обіцяю більше не пити багато пива.

14.10.2016 р. (підпис) І. І. Огурцов

Якщо письмове пояснення після закінчення двох робочих днів працівником не надано, складається відповідний акт у довільній формі. Такий акт підписують, як правило, три особи - посадова особа, яка запитувала пояснювальну, і будь-хто з працівників.

Хто має право зробити зауваження або оголосити догану

Правом накладення дисциплінарного стягнення має керівник організації чи інше уповноважена їм особа (зазвичай, це з персоналу). Тому у великих організаціях з великою кількістюпрацівників доцільно прикладати до проекту наказу про покарання як пояснювальну працівника, а й доповідну його безпосереднього керівника. У ній начальник інформує про факт порушення, а також висловлює свою думку про провину підлеглого та можливу міру покарання, з урахуванням попередньої поведінки співробітника та його ставлення до роботи.

Оформлення наказу про оголошення зауваження чи догани: правила складання, зразки та приклади

Наказ про накладення дисциплінарного стягнення може бути видано пізніше місяця з дня виявлення провина, крім часу хвороби працівника чи перебування їх у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути застосовано не пізніше шести місяців з дня вчинення провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - не пізніше двох років з дня вчинення. (Ст.193 ТК РФ).

У наказі обов'язково повинні міститися відомості про характер провини та ті норми, які співробітник порушив.

Товариство з обмеженою відповідальністю «Ромашка»

№ 221-п «Про накладення дисциплінарного стягнення»

12 жовтня 2016 р. електрик монтажного цеху Огурцов І. І. був відсутній на роботі протягом усієї робочої зміни без поважних причин, що є порушенням п.4.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «Ромашка». На підставі вищевикладеного НАКАЗУЮ: 1. Електрику монтажного цеху Огурцову І. І. оголосити догану за порушення п.4.1. ПВТР ТОВ «Ромашка». 2. 12.10.2016 р. вважати прогулом та не оплачувати. Підстава: пояснювальна працівника, доповідна начальника цеху

Генеральний директор (підпис) О.О. Васильєв

З наказом ознайомлено: (підпис) І. І. Огурцов, 21.10.2016 р.

Наказ про накладення догани чи зауваження пред'являється винному під розписку протягом трьох робочих днів із дня його видання (крім часу відсутності співробітника на роботі). Якщо він відмовляється ознайомитись з наказом під розписку – також складається відповідний акт.

Чи заносяться записи про стягнення до трудової книжки співробітника

Відомості про дисциплінарні стягнення, на відміну деяких видів заохочень, у трудову книжку працівника не вносяться. Якщо протягом року з дня винесення зауваження або догани працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не має таких стягнень.

Чи може працівник оскаржити дисциплінарне стягнення

Ст. 192 Трудового кодексупрямо говорить про те, що при накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість провини та обставини, за яких він був скоєний. На думку Верховного Судна РФ, необхідно врахувати ще й попереднє поведінка працівника, його ставлення до праці. Це означає, що загальний принцип пропорційності покарання провину в трудових правовідносинах також повинен бути дотриманий, тому що недотримання цього принципу може спричинити визнання наказу про покарання незаконним.

Як зазначає Пленум Верховного Суду РФ у своїй Постанові від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами РФ Трудового кодексу РФ", саме на роботодавця покладено обов'язок довести дотримання ним при застосуванні до працівника дисциплінарного стягнення загальних принципівюридичної, отже, і дисциплінарної відповідальності - таких як справедливість, рівність, пропорційність, законність, вина, гуманізм.

Також при виборі міри покарання роботодавцю слід пам'ятати про те, що суд не має права замінити один вид дисциплінарного стягнення іншим, менш суворим. Прийшовши до думки про невідповідність накладеного стягнення вчиненому провину, суд просто визнає наказ про покарання незаконним і скасує його. А з роботодавця цілком можливо, на користь працівника буде стягнуто ще й відшкодування моральної шкоди. І внаслідок того, що провинився не тільки уникне заслуженого покарання, а й, по суті, буде заохочений. Тому до вибору заходу варто підходити якомога зважено і об'єктивніше, без зайвих емоцій. А при повторенні такого ж порушення санкції вже можуть бути жорсткішими.

Відео: трудові суперечки для керівника (як діяти, щоб зняти звинувачення та виграти в суді)

Дії працівника з оскарження

Якщо працівник не згоден із накладенням на нього дисциплінарного стягнення, він може оскаржити цей наказ у державній інспекції праці, комісії з трудових спорів (коли така в організації є) або в суді. Працівник має право звернутися за вирішенням індивідуального трудового спору протягом трьох місяців з дня, коли він дізнався чи повинен був дізнатися про порушення свого права. При оскарженні наказу про покарання тримісячний строк обчислюватиметься з дати ознайомлення з ним працівника. Доводити правомірність накладення стягнення доведеться роботодавцю.

Варто зазначити, що набагато частіше працівники оскаржують накази про притягнення до дисциплінарної відповідальності в тих випадках, коли, крім оголошення зауваження або догани, мало місце позбавлення премії, повністю або частково.

Зняття дисциплінарного стягнення

Бувають ситуації, коли працівник після отримання зауваження чи догани переглянув свою поведінку і всіма силами намагається загладити провину гарною, а то й просто чудовою роботою. У такому разі до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення роботодавець має право зняти його своїм наказом за власної ініціативи, клопотання безпосереднього керівника працівника чи профспілки, а також на прохання самого співробітника. При цьому немає значення, скільки часу пройшло з дати застосування стягнення.

Догана - досить сувора міра дисциплінарного стягнення, здатна послужити одним із факторів звільнення і тому вимагає виключно коректного підходу роботодавця до її застосування. Розглянемо основні нюанси процедури винесення догани співробітнику, а також можливі правові наслідки для самого працівника та роботодавця.

Чи визначає стаття 192 ТК РФ догану видом дисциплінарного стягнення

Догана, поряд із такими заходами, як зауваження та звільнення, відповідно до положень ст. 192 ТК РФ є різновидом дисциплінарного стягнення. При цьому керівництво підприємства має чітко уявляти, за що можна оголосити догану працівникові. Практична значимість догани може виражатися у 2 основних аспектах:

• По-перше, догана як дисциплінарне стягнення може бути однією з законних підставдля звільнення співробітника (п. 5 ст. 81 ТК РФ) за неодноразове невиконання обов'язків за наявності дисциплінарного стягнення. При цьому догана, з одного боку, є дисциплінарним стягненням, а з іншого — фактом, що свідчить щонайменше про одноразове невиконання працівником своїх обов'язків. 2 догани, за умови що вони законні (як забезпечити їх відповідність цьому, розглянемо далі), надають роботодавцю право звільнити співробітника. Але якщо вони винесені за різні провини (ст. 193 ТК РФ).
• По-друге, догана може розглядатися як один із заходів підвищення виробничої дисципліни. З цього погляду його винесення має скоріше психологічне, ніж юридичне значення. Співробітник, який отримав догана, Зафіксований в особистій справі, цілком імовірно, захоче реабілітувати себе в очах роботодавця і працюватиме краще.

Як винести догану за неналежне виконання посадових обов'язків

Офіційне винесення догани — юридичний факт, тому цю процедурунеобхідно належним чином оформити. ТК РФ та інші федеральні НПА не містять регламенту, який би визначать як оформляється догана, але, виходячи з практики, цю дію рекомендується здійснювати за наступним алгоритмом:

• По-перше, роботодавець має задокументувати факт невиконання (або некоректного виконання) працівником своїх обов'язків. Найчастіше це здійснюється через направлення директору фірми доповідної записки безпосереднім керівником співробітника, який допустив провину. Також зафіксувати провину можна за допомогою акта, що складається комісією, сформованою керівником фірми з метою оцінки дій працівника.
• По-друге, роботодавець, перш ніж виносити догану, повинен дати співробітнику можливість пояснити вчинені ним дії. Для цього необхідно надіслати працівникові повідомлення про подання пояснювальної записки.
• По-третє, роботодавцю потрібно почекати 2 дні - саме стільки у працівника є часу, щоб скласти пояснювальну (ст. 193 ТК РФ). Якщо цього не зробить, роботодавцю слід скласти відповідний акт. Далі (а також у тому випадку, якщо пояснення подано, але аргументи співробітника не виглядають переконливими) вже можна виносити догану.

Оформляється догана у вигляді видання наказу, підписуваного керівником фірми.

У наказі про винесення догани потрібно:

• вказати, що до нього додаються всі документи, про які ми сказали вище: доповідна записка про провину (або акт комісії), повідомлення про необхідність подати пояснювальну, сама пояснювальну або акт про її неподання;
• вказати дати та найменування відповідних документів.

Наказ про винесення догани має бути підписаний:

• керівником фірми;
• самим співробітником протягом 3 днів із моменту складання наказу.

Якщо працівник відмовиться підписувати документ, необхідно буде скласти акт про це (ст. 193 ТК РФ).

Відомості про винесення співробітнику доганиможна зафіксувати в особистій справі.

Чи можна оголосити догану без зауваження і чи виноситься вона за відсутність на робочому місці

Зауваження також є дисциплінарним стягненням, але вважається м'якшою санкцією, оскільки у ст. 192 ТК РФ стоїть трохи вище у списку покарань. Виникає резонне питання: чи має передувати догани зауваження, чи його можна уникнути?

Трудове законодавство не ранжує покарання за рівнем провини і встановлює суворої послідовності їх винесення. Тому роботодавець сам має право оцінювати, наскільки велика вина працівника у порушенні і якої санкції він вартий.

Так, за відсутність на роботі може бути винесено зауваження, якщо на перепустку трудового часу були поважні причини, може бути винесена догана, якщо це зроблено свідомо без істотних підстав, і навіть можливе звільнення, коли таке порушення має системний характер.

Тут слід дотримуватися лише одне постійний принцип: одне порушення - одне вид покарання.

У які терміни виноситься догана

Догана, як і будь-яке інше дисциплінарне стягнення, має бути винесена роботодавцем протягом місяця після того, як провина співробітника буде виявлена. Пізніше карати працівника фірма немає права. Вказаний термін може бути продовжений, якщо працівник відсутній на роботі через перебування на лікарняному або у відпустці (включаючи навчальний).

Найкращий термін, протягом якого роботодавець має право винести догану, - 6 місяців. Щоправда, якщо провина виявлено в ході ревізії (наприклад, аудиторської), догана може бути винесена через не більше 2 років з встановленого моменту скоєння даної провини.

Зразок догани за неналежне виконання посадових обов'язків

Щоб щоразу не створювати новий документ і не згадувати, як у ньому наводиться та чи інша інформація, компанії краще користуватися готовим шаблоном. Ми наводимо на сайті один із варіантів документа. Керівництву залишиться перед тим, як оголосити догану співробітнику зразок взяти за основу і, змінивши при необхідності формулювання і прізвище співробітника, надрукувати потрібний наказ.

Як роботодавцю анулювати догану

Буває, що роботодавець дійшов висновку, що співробітника покарано неправомірно, і хоче зняти з нього догану. Як це можна зробити?

Дуже просто. Все, що потрібно для того, щоб анулювати догану, це видати відповідний наказ керівника фірми. Він може бути складений будь-якої миті (ст. 194 ТК РФ). Клопотати про зняття догани може також сам співробітник або його безпосередній начальник.

Працівник вважається таким, що має дисциплінарне стягнення за фактом його винесення рівно 1 рік, якщо за цей час він не здійснює інших провин, за якими йдуть інші дисциплінарні стягнення (ст. 194 ТК РФ). У зв'язку з цим є ще один варіант зняття доганизі співробітника - дочекатися його автоматичного анулювання.

Правові наслідки догани на роботі для співробітника

Відповідно до ст. 66 ТК РФ дані про догану не фіксуються в трудовій книжці. У крайньому випадку кадрова служба може (але не зобов'язана) внести відомості про догану в особисту картку працівника, яка є документом внутрішнього користування. Отже, новий роботодавець, як і будь-який інший суб'єкт, швидше за все, не знатимуть про те, що стосовно людини застосовувалися якісь дисциплінарні стягнення.

Це означає, що з погляду взаємин із новим роботодавцем (чи якимись іншими особами, юридично незалежними від поточного роботодавця) наявність догани на роботі нічого очікувати мати співробітника значних правових наслідків.

Але працівник може бути зацікавлений у збереженні поточної роботи. І в цьому випадку йому буде корисно звернути увагу на один аспект.

Відповідно до п. 5 ст. 81 ТК РФ роботодавець має право звільнити співробітника, якщо той допустить неодноразове невиконання посадових обов'язків. У тому числі і провина, за яку працівник отримав догану. Нюанс у тому, що роботодавець може задіяти такий цікавий механізм застосування норм п. 5 ст. 81 ТК РФ з урахуванням положень ст. 193 ТК РФ, встановлюють місячний термін винесення дисциплінарних стягнень.

Виявивши провину працівника, роботодавець може за встановленою схемою винести йому доганаі відразу видати новий наказ — за якусь іншу провину в межах місячної давності (якщо, звичайно, така провина була).

Вийде, що на руках у роботодавця будуть 2 доведені факти порушення трудової дисципліни і він одразу ж матиме право звільнити співробітника. Тож працівникам, які одного разу вчинили провину, на яку роботодавець начебто заплющив очі, не слід провокувати начальство на винесення вже офіційного дисциплінарного стягнення — воно може мати для них прямі правові наслідки у вигляді звільнення.

Догана співробітнику: правові наслідки для роботодавця

Догана — це юридичний факт, і вона має бути коректно оформлена. Багато хто забуває, що, наприклад, у ТК РФ не передбачено жодних суворих доган. Дане словосполучення роботодавець офіційно використовувати не має права. Якщо він все ж таки винесе співробітникові сувору догану, то працеінспекція (якщо працівник поскаржиться туди) може:

• по-перше, виписати фірмі значний штраф виходячи з п. 1 ст. 5.27 КпАП РФ;
• а по-друге, анулювати наказ про винесення суворої догани.

Крім того, будь-яке дисциплінарне стягнення, у тому числі догану, роботодавець має право виносити лише у випадку, якщо співробітник не виконає або виконає некоректно свої посадові обов'язки. Однак ці обов'язки мають бути десь зафіксовані: у контракті, посадовій інструкції, правилах трудового розпорядку. І якщо роботодавець із якихось причин не ознайомив працівника з його обов'язками під розпис, то права виносити доганаза їхнє невиконання він не має.

Звільнення на підставі суворої догани, інших неіснуючих дисциплінарних стягнень, а також коли догана, що виноситься поза нормативними рамками, може бути з високою ймовірністю успіху оскаржена співробітником у суді. Як наслідок, суд може зобов'язати роботодавця поновити людину на роботі. Причому негайно. Якщо ж фірма цього не зробить, їй доведеться виплатити співробітнику зарплату за той час, який він був відсутній на робочому місці, хоча через рішення суду мав бути присутнім (ст. 396 ТК РФ).

Підсумки

Винесення догани - офіційна процедура, що закріплюється на рівні локального документа (у наказі керівника фірми), про застосування стосовно співробітника відповідного дисциплінарного заходу.

Проте видання цього наказуначальству необхідно належним чином оформити, підготувавши документальну базу, що включає:

• джерела, що фіксують провину (доповідну записку, акт комісії);
• повідомлення працівника про необхідність скласти пояснювальну;
• у разі неподання пояснювальної - акт про це;
• у разі відмови підписати наказ про догану працівником також відповідний акт.

Доганане повинен іменуватися суворою доганою, інакше трудінспекція або суд анулюють наказ про його винесення.

Доганамає бути обґрунтованим. Він може бути винесений через невиконання співробітником тільки тих обов'язків, які зафіксовані в положеннях документів, завізованих співробітником, таких як трудовий контракт, посадова інструкція, правила трудового розпорядку підприємства.

Дізнатися про інші важливі аспекти сучасного кадрового менеджменту можна з наших статей:

Соціальні норми становлять один із елементів механізму регуляції відносин індивіда та суспільства, який називається соціальним контролем. На перших уроках курсу ми говорили про те, що суспільство є складну систему, Що включає безліч різних елементів. Цілеспрямований вплив цієї системи на поведінку людей з метою зміцнення порядку та стабільності забезпечується соціальним контролем. Як працює механізм соціального контролю?
Будь-яка діяльність різноманітна, кожна людина робить безліч вчинків, взаємодіючи з соціальним середовищем(З суспільством, соціальними спільнотами, громадськими інститутами та організаціями, державою та іншими індивідами). Ці дії, окремі вчинки, поведінка людини перебувають під контролем оточуючих її людей, груп, суспільства. Поки вони не порушують суспільний лад, існуючих соціальних норм, цей контроль непомітний. Однак варто порушити встановлені звичаї, правила, відступити від зразків поведінки, прийнятих у суспільстві, соціальний контроль поводиться. Одна людина перебігла вулицю перед рухомим транспортом, інша закурив у кінозалі, третя здійснила розкрадання, четверта запізнилася на роботу... У всіх цих випадках може бути реакція інших людей: зауваження, інші прояви невдоволення з боку оточуючих, відповідні дії адміністрації, міліції , суду. Ця реакція оточуючих зумовлена ​​порушенням відповідних соціальних норм, правил, традицій. Люди, які зреагували на наведені ситуації, відображають установки суспільної свідомості(або громадської думки), яка підтримує порядок, що охороняється нормами. Саме тому з їхнього боку була реакція засудження названих дій.
Вираз невдоволення, оголошення догани, накладення штрафу, покарання, що виноситься судом, - це санкції; поряд із соціальними нормами вони є найважливішим елементом механізму соціального контролю. Санкції означають або схвалення та заохочення, або несхвалення та покарання, націлені на підтримку соціальних норм. Інакше кажучи, санкції бувають або позитивні, створені задля заохочення, або негативні, створені задля припинення небажаного поведінки. І в тому і в іншому випадку їх відносять до формальних, якщо вони застосовуються відповідно до певних правил (наприклад, нагородження орденом або покарання за вироком суду), або неформальних санкцій, якщо вони виявляються в емоційно забарвленій реакції безпосереднього оточення (друзів, родичів, сусідів, товаришів по службі).
Суспільство (великі та малі групи, держава) оцінює індивіда, а й індивід оцінює суспільство, державу, самого себе. Сприймаючи оцінки, адресовані йому з боку навколишніх людей, груп, державних інститутів, людина приймає їх не механічно, а вибірково, переосмислює через власний досвід, звички, засвоєні ним раніше соціальні норми. І ставлення до оцінок інших виявляється в людини суто індивідуальним: воно може бути позитивним і різко негативним. Згадаймо сказане на початку курсу: людина постійно сама себе оцінює, у своїй самооцінка може змінюватися залежно від зрілості особи та громадських умов, у яких діє. Людина співвідносить свої дії з схвалюваними нею соціальними зразками поведінки під час виконання тих соціальних ролей, з якими він ототожнює себе.
Отже, поруч із вищим контролем із боку суспільства, групи, держави, інших, найважливіше значення має внутрішній контроль, чи самоконтроль, основу якого лежать норми, звичаї, рольові очікування, засвоєні індивідом.
У процесі самоконтролю велику роль відіграє совість, тобто почуття та знання того, що добре, а що погано, що справедливо, а що несправедливо; суб'єктивна свідомість відповідності чи невідповідності власної поведінки моральним нормам. У людини, яка вчинила в стані збудження, помилково або піддавшись спокусі поганий вчинок, совість викликає почуття провини, моральні переживання, бажання виправити помилку або спокутувати провину.
Здатність здійснювати самоконтроль - найцінніша якість особистості, яка самостійно регулює свою поведінку відповідно до загальноприйнятих норм. Самоконтроль - одне з найважливіших умовсамореалізації особистості, її успішної взаємодіїз іншими людьми.
Отже, найважливішими елементами механізму соціального контролю є соціальні норми, громадська думка, санкції, індивідуальна свідомість, самоконтроль Взаємодіючи, вони забезпечують підтримку соціально прийнятних зразків поведінки та функціонування соціальної системизагалом.