Як чат-боти набирають персонал. Як набрати співробітників, щоб вони добре працювали

Рано чи пізно будь-який бізнесмен чи керівник стикається з необхідністю найму нового співробітника. І з жахом розуміє, яка це непроста справа, як складно знайти потрібної людини. Причому гарні умовипраці, гідна зарплата та цікава вакансія аж ніяк не гарантують успіху. Так чому ж так складно знайтивідмінних працівників, та?

Як найняти ідеального співробітника?

Чому так складно знайти добрих співробітників?

Професіонали своєї справи практично ніколи не сидять без роботи, швидше вони уважно і ретельно виконують свої в якійсь фірмі за високу зарплату. Перехопити такого фахівця ви зможете тільки якщо він з якихось причин, що відбувається дуже рідко.

Тому вибирати вам доведеться з непрофесіоналів, що вже неприємно. Інша справа, що серед них є ті, хто вже впритул наблизився до професіоналізму, ось їх і слід, але для цього потрібно знати

Проблеми пошуку співробітників у Росії

У Росії, як і в інших колишніх країнахСРСР, пошук працівників пов'язані з додатковими труднощами:

• У нашій країні багато людей, які через ті чи інші причини просто не можуть ефективно працювати і приносити компанії дохід, навіть якщо вони і є фахівцями у своїй справі. Основні типи таких людей: неадекватні (легкий ступінь шизофренії); закомплексовані; тяжіють до бандитського способу життя, життя за «поняттями»: халявщики, виховані казками про гарного життяз ТБ.
• Недостатній рівень зарплат. У нашій країні досі у багатьох сферах діяльностірівень зарплат дуже низький, тому людина, відчуваючи, що його праця буде оплачуватись недостатньо його знанням та навичкам, прагне або на відповідній йому роботі зробити менше (рівно на зарплату, як він думає) або влаштуватися на трохи вищу посаду (з якої він ще не справляється), де оклад дорівнює його рівню.
• Відірваність освіти реальної практики. У всьому світі ВНЗ навчають не зовсім тому, що потрібно на практиці, але саме в цей розрив досяг величезного розміру. Фактично, відмінник може виконувати роботу гірше ніж трієчник, який присвячував свої вечори не стільки навчанню у вищому. навчальному закладі, скільки отриманню необхідного досвіду практично.

Алгоритм пошуку хорошого співробітника

Перш ніж вивчити, як правильно проводити співбесідуРозглянемо послідовність дій, яка допоможе вам спростити пошук хорошого кваліфікованого співробітника.

1. Скласти точний «портрет» працівника, якого ви хочете. Докладно опишіть його професійні якості та властивості характеру. Для цього ви повинні розуміти, навіщо вам той чи інший співробітник. Брати на роботу людей «щоб були» – не наймудріше рішення. Як правило, кожен працівник повинен тим чи іншим способом приносити компанії гроші (програміст створює продукт; продажник цей продукт продає) або забезпечувати добрий побут тим, хто приносить гроші (прибиральниця).
2. Знайти найбільш відповідне місцерозміщення оголошень про вакансії: сайти про роботу та профільні форуми, групи вконтакті, виставки та конференції, можливо, газети та журнали.
3. З тих, хто відгукнувся на вакансії, вибрати найбільш підходящих і провести по них попередній збір інформації. Зателефонуйте до тих фірм, де вони працювали, поясніть ситуацію і м'яко поцікавтеся, що за людина, чому звільнився, як працював, які стосунки були в колективі. Вивчіть сторінки претендента на соціальних мережах, вони можуть дуже багато розповісти про людину. Вже на цьому етапі можуть відсіятися багато потенційних кандидатів.
4. Коли претендент прийшов на інтерв'ю, обов'язково запитайте, як він бачить себе у вашій фірмі. Досить багато не дуже адекватних людей, які з порогу заявлять вам, що вони прийшли попрацювати місяці три, доки не знайдуть «щось краще». При цьому цілком серйозно вважатимуть, що вони роблять вам ласку. Щоб краще з'ясувати це відразу.
5. Розпитайте уважно претендента на його професійні навички, вказані в резюме. Уважно помічайте всі невідповідності. Є люди, які віртуозно складають якісні резюме, але як професіонали – повні нулі.Це один із секретів,як правильно проводити співбесіду.
6. Запитайте, чи є у претендента успіхи, не вказані в . Іноді люди через скромність або з інших причин не говорять про свої дуже серйозні та реальні досягнення. Наприклад, одна жінка IT-фахівець не вказала, що один із проектів, який вона вела, став найкращим у компанії за підсумками року, і великий банер із її портретом місяць висів на стіні пошани. Таким чином, не дізнавшись таких деталей, ви ризикуєте втратити цінних працівників.
7. Після того як ви з'ясували, що з себе людина представляє як професіонал, потрібно дізнатися про її особисті якості: працьовитість/лінь, швидкість навчання і бажання вчитися, конфліктність, схильність до образ, почуття гумору. Насторожіться, якщо людина видається вам ідеальною – такого не буває. Набагато краще, якщо у людини є пара-трійка недоліків, і вона вам чесно про них розповість.
8. Якщо претендент вам більш-менш підійшов, дайте йому тестове завданнямаксимально наближене до вашої роботи. Краще, якщо за цим завданням у нього буде консультант із уже перевірених ваших працівників. У тесту мають бути точні терміни. Верх віртуозності - дати таке завдання, щоб у процесі його виконання працівникові, чого він ще не знає, але що стане в нагоді при роботі у вашій компанії.
9. Випробувальний термін. Якщо претендент пройшов усі «кола пекла», то він надходить до вас на випробувальний термін. Це практично єдиний період, коли ви можете офіційно звільнити його, якщо він вам не підійшов. Тому в цей час потрібно максимально придивитися до нього. Ідеально, якщо в його випробувальний термін буде корпоратив, де можна подивитися на нового співробітника в неформальній обстановці.

Як краще проводити співбесіди

Якщо ви цікавитеся, як правильно проводити співбесіду, то зверніть увагу на такі поради.

Співбесіда - це стрес не тільки для претендента, але і для роботодавця, тому всі співбесіди краще призначати на один день, щоб локалізувати цей стрес.

Більше слухайте. Якщо ваш претендент говорить те, з чим ви не згодні, то у вас може виникнути спокуса його перебити і сказати правильна думка. Така спокуса особливо велика, якщо ви керівник-початківець. Не треба це робити. Виберіть позицію слухача та аналітика. Говоріть не для того, щоб висловити свої думки, а для того, щоб змусити висловити їх співрозмовника. Тоді ви зможете скласти про нього набагато більше повну картину. Це ще один із секретів як правильно проводити співбесіду.

Обов'язково перепитуйте, якщо ви до кінця зрозуміли відповідь. Так, вислів «талановитий програміст» може означати зовсім не те, що людина швидко і ефективно справлятиметься зі складними проектами, а що вона – « творча особистістьі може не прийти на роботу тільки тому, що до 5 ранку грав в онлайн-ігри.

Обов'язково обговоріть труднощі, з якими може зіткнутися кандидат, якщо він працюватиме у вас. Інакше, після того як він не впорається з будь-яким проектом, він звинувачуватиме вас у тому, що ви його не попередили про «підводні камені». І буде певною мірою правий.

У будь-якої людини бувають невдачі та помилки. Зверніть увагу, як претендент говорить про свої невдалі проекти. Чи визнає він свою провину, чи звалює її на керівників, підлеглих колег. У разі – це поганий знак. Поки у потенційного працівника все буде виходити, вам нема про що турбуватися. Але щойно він виникне перша невдача, почнеться перекладання відповідальності, з'ясування відносин у колективі, образи.

Стрес-інтерв'ю

Стрес-інтерв'ю зараз досить модною темою і належить до людини на стресостійкість та поведінку в екстремальній ситуації.

Є певні сфери діяльності, де люди постійно потрапляють у критичні ситуації. Насамперед до них відносяться розвідка, силові структури (ФСБ, ГРУ, МВС), а також кримінальні структури. Коли туди приходить нова людина, не можна просто покладатися на її слова про себе, а тим більше на листочок із резюме. Потрібно дізнатися, що собою представляє новачок насправді причому бажано якнайшвидше. Адже якщо відправити на відповідальне завдання ненадійної людини, це може призвести не лише до її смерті, а й до смерті інших членів групи, які вже відбулися. Нова людинаможе виявитися злодієм, зрадником, нарешті, просто боягузом.

Для визначення справжніх якостей людини і винайшли різні перевіркиколи людині штучно створюють ситуації різного ступеня екстремальності.

Неможливо до кінця зрозуміти, як правильно проводити співбесідуякщо не освоїти прийоми стрес-інтерв'ю. Їх досить багато, ррозглянемо основні:

1. Змусити претендента чекати на співбесіду годину і більше.
2. Показати, що людина, яка його співбесідує, звільнилася, але з якоїсь причини не поспішає з нею зустрітися.
3. Поводитися нахабно, хамити, можливо, навіть ображати.
4. Почати кричати та істерити на претендента.
5. Демонстративно сумніватися у його професійній компетенції, а також його особистих якостях. Підійдуть питання виду: «А ви не думаєте, що з вашим рівнем знань вам потрібно пошукати більш просту/низькооплачувану роботу?». Сюди відносяться і дурні питання виду: «Скільки буде 7 х 8?».
6. Робити тривалі, незручні паузи у розмові, під час яких уважно дивитись на людину.
7. Задавати питання, які у суспільстві ставити не прийнято. Від відносно нешкідливого: «Чому ви ще незаміжня?» до зухвалого: «Скільки у вас було сексуальних партнерів?»
8. Прихована перевірка - розпитати людину про якусь скандальну, критичну ситуацію, яка трапилася зі схожим працівником на схожому місці роботи. Потрібно, щоб здобувач озвучив своє ставлення та свої оцінки щодо даної ситуації.
9. М'який стресовий вплив. на даний моментвважається найперспективнішим. Полягає у зміні темпу та швидкості мови інтерв'юера. Створює для претендента середній, не завжди усвідомлюваний дискомфорт.

На що дивитися після жорсткої співбесіди

1. Як людина реагує на стрес. Якщо з його боку йдуть істерики, погрози, наїзди та образи – поганий показник. Догляд у ступор і повне слідування за інтерв'юером теж погано. Звичайно, у другому випадку людина може виявитися непоганим виконавцем, але в критичній ситуації нічого не зможе зробити. Найкращий результат: росна спокійна поведінка, з адекватним почуттям гумору.
2. Чи принижується людина. Якщо претендент розповідає всю таємничу свого сексуального життя або зносить відкриті образи, то це не найкраща кандидатура, особливо на більш-менш серйозне місце.
3. Чи вірить здобувач у себе, у свої здібності, чи може незнайома людинапереконати його, що кандидат є недостатньо кваліфікованим фахівцем.

Чи правильно проводиться стрес-інтерв'ю і чи завжди воно потрібне?

Іноді співбесідуючі неякісно виконують свою роботу, і замість виявлення профпридатності займаються знущаннями, приниженням, нині модним тролінгом. Люди з маленькою владою, особливо з низькою зарплатою, схильні до демонстрації та прояву своєї влади «слабшим». Уважно стежте, щоб стрес-інтерв'ю відповідало своїй меті: визначити справжній характер людини, а не перетворилося на знущання. Тим часом, знання як потрібно, а як не потрібно проводити стрес-інтерв'ю, необхідно для розуміння, як правильно проводити співбесіду.

Потрібно розуміти, що жорстка співбесіда потрібна не завжди і не з усіма. Якщо робота не передбачає великої відповідальності, часто стресових ситуацій, то підійде і просте інтерв'ю.

Основні помилки під час проведення стрес-інтерв'ю

1. Не можна тиснути на всіх кандидатів однаково. Потрібно індивідуально підбирати ступінь стресу. Справа в тому, що при надмірному тиску людина закривається і починає давати менш чесні відповіді. В результаті, одна з основних цілей стрес-інтерв'ю - визначити справжній характер людини, яка виявляється проваленою.
2. Не застосовувати жорстку співбесіду, якщо є сумніви щодо її доцільності.
3. Проводити стрес-інтерв'ю із свідомо інтелігентними людьми, котрим таке ставлення до них неприйнятно. Такі люди швидше підуть із співбесіди, ніж принижуватимуться. В результаті ви втратите цінного співробітника, який міг би принести вам гроші.
4. Не треба застосовувати всі прийоми стрес-інтерв'ю в одній співбесіді. Достатньоодного - двох максимум трьох прийомів. Навіть такої невеликої кількості незручностей, які ви створюєте, цілком достатньо, щоб побачити, як поводиться людина в нестандартній ситуації.

Застосовуючи ці поради та рекомендації на практиці, ви зможете значно підвищити якість своїх інтерв'ю, краще зрозуміти, як правильно проводити співбесіду, а значить і зможете набирати добрих співробітників, що максимально відповідають потребам вашої фірми. Пам'ятайте, що співбесіда – це навичка. Чим більше ви проводитимете співбесід, тим краще ви зможете «читати» людей, і тим швидше знаходити серед них професіоналів.

Привіт! У цій статті ми розповімо про вибір персоналу. Сьогодні ви дізнаєтесь, які етапи підбору персоналу існують. За якою системою підбирається необхідний компанії персонал. На що звертати увагу під час здійснення підбору співробітників.

Як шукати співробітників

Як будь-який працівник хоче знайти гідне місце роботи, так і роботодавець хоче підібрати таких співробітників, які не просто просиджували б робочий час, але й були кваліфікованими, відповідальними та цілеспрямованими. Це абсолютно нормально, тому що персонал – це «обличчя» будь-якої компанії. Співробітники можуть підняти компанію на високий рівень, а можуть і занапастити її.

Іноді нові співробітники потрібні будь-якій компанії, незалежно від сфери діяльності. Якщо штаті є кадрові працівники чи менеджери з підбору персоналу, всі вони беруть він це завдання. Працюють вони, як правило, з перевіреними майданчиками, де завжди достатньо кандидатів практично на будь-яку вакансію.

До таких майданчиків можна віднести:

• Сайти для пошуку роботи;
• Соціальні мережі;
• Кадрові агенції.

Але варіантів пошуку набагато більше, їх потрібно лише грамотно використовувати. Розглянемо їх докладніше. Класичні варіанти сюди включати не будемо, оскільки вже згадали про них вище.

Розглянемо варіанти, які використовуються не так часто:

1. Офіційний сайт самої компанії. Для пошуку співробітників на ньому зазвичай відкривають розділ "Потрібні" або "Вакансії компанії". Це дуже зручно, тому що будь-який кандидат може залишити свій відгук на вакансію, що його зацікавила, не тільки розмістити резюме, але й заповнити анкети, пройти тести і так далі.
2. Сайти з вакансіями. Найпоширеніший варіант пошуку працівників.
3. Використання телебачення. Ця можливість залежить передусім від бюджету компанії. Можна створити цілий рекламний ролик про конкретну вакансію, а можна просто розмістити оголошення в рядку, що біжить.
4. Розміщення інформації про вакансію на електронних картах вашого міста. Це Дубль-Гіс, Яндекс-карти та інше.
5. Використання кадрового резерву. Це чудово, але його спочатку потрібно створити (поговоримо про це далі);
6. Шукати співробітників серед фрілансерів. Відмінний варіант, якщо вакансія не передбачає постійної присутності в офісі;
7. Люди, які вже працювали в компанії раніше, які пішли без скандалів з об'єктивних причин;
8. Переманювання людей з інших компаній(Не дуже чесно, але як варіант);
9. Розміщення даних про вакансію в салонах краси, кафе, магазинах;
10. Оголосити про вакансію в інститутах та коледжах вашого міста;
11. Проведення у компанії «Дня відчинених дверей» - Прекрасна можливість показати компанію з хорошого боку і закрити вакансію.

Це варіанти, які доступні для більшості компаній, що шукають співробітників. Потрібно просто правильно їх застосувати. Всі ці джерела пошуку, у свою чергу, можна поділити на внутрішні та зовнішні.

Повертаючись до класики пошуку співробітників, зупинимося на варіанті звернення до кадрових агенцій. . Подивимося, які плюси та мінуси є у такого способу.

Перш ніж звертатися до агентства, потрібно врахувати такі важливі нюанси:

• Скільки за часом агенція здійснює свою діяльність;
• Наскільки воно відоме у вашому місті;
• Є чи ні негативні чутки про нього;
• Врахувати відгуки колег та знайомих про дану агенцію.

Плюси

• Можливість не займатися пошуками особисто;
• У серйозного кадрового агентства є велика база претендентів, що прискорить пошук відповідного кандидата;
• Роботодавець спілкується особисто лише з найкращими та максимально підходящими кандидатами;
• Економія робочого дня роботодавця.

Мінуси

• Серйозні фінансові витрати;
• Немає 100% гарантії, що кандидат таки буде знайдено;
• Перш ніж з кандидатами, керівнику необхідно поспілкуватися з представником агентства та роз'яснити йому, яка людина потрібна на цю посаду.

Отже, як краще підбирати співробітників?Хтось вирішує звернутися по допомогу до агенції, хтось шукає сам. Плюси та мінуси є і в тому, і в іншому варіанті. Зазвичай допомогою професіоналів у цьому питанні користуються великі компанії, що мають серйозні фінансові ресурси.

У наступній частині нашої розмови перейдемо до більш серйозних аспектів підбору та найму персоналу.

Система підбору персоналу

У компанії будь-якого розміру має бути розроблена ефективна та повноцінна система підбору персоналу. Але часто цьому питанню не приділяється належної уваги, керівники помилково вважають, що розробка такої системи вимагатиме багато фінансових та тимчасових витрат.

Проблема полягає ще й у тому, що у більшості компаній добір персоналу здійснюють хаотично.

Щоб створити повноцінну систему відбору, яка працюватиме, потрібно виконати низку комплексних дій:

• Поставити цілі. Тобто з'ясувати, навіщо взагалі потрібна система підбору. Найпоширеніша мета – це відбір найбільш підходящих кандидатів та відсів інших. Ці цілі повинні загалом відповідати загальній стратегії компанії;
• Створити структуру посад. Усі посади у компанії чи організації діляться на групи, за принципом складності добору них;
• Визначити вихідні дані. Вихідні дані – це розрахунок потреби у співробітниках, загальний стан у якому знаходиться ринок праці тощо;
• Розробити механізм, яким буде відбиратися персонал. Часто буває так, що в компанію приходять зовсім не ті люди, які малися на увазі спочатку. Щоб уникнути такої ситуації, потрібно чітко сформулювати критерії та вимоги до кандидатів на кожну посаду;
• Адаптувати створену систему підбору під діяльність конкретної компанії. Тобто потрібно розуміти, як система взаємодіятиме з уже чинною кадровою політикою компанії;
• Визначити відповідальних за дію всієї системи, організувати їхнє навчання якщо це необхідно;
• Розробити зворотний зв'язокзі співробітниками;
• Проаналізувати і, якщо потрібно, скоригувати систему;
• Протестувати систему на тих посадах, які не мають серйозного впливу на робочий процес;
• Провести повторне коригування системи, якщо потрібно;
• Впровадити систему за всіма рівнями остаточно.

Система підбору персоналу повинна в результаті являти собою алгоритм, який дозволить не просто підбирати потрібних співробітників, але й полегшити оцінку співробітників, що вже діють.

Етапи підбору персоналу

Підбір персоналу – це один із ступенів роботи з кадрами на будь-якому підприємстві, у будь-якій компанії.

Це поняття містить ще кілька:

• Розрахунок того, яка потреба компанії у тих чи інших співробітниках;
• Добір кадрів на професійному рівні;
• створення резерву кадрів;
• Розробка моделі робочого місця.

Ключова частина підбору персоналу - Це формування тих вимог, які будуть пред'явлені до потенційних кандидатів на посаду. Формують їх, зазвичай, спираючись на посадові інструкції.

Відбір персоналу складається з кількох етапів. На кожному з них деяка частина кандидатів буде відсіяна або відмовляться від вакансії з особистих мотивів. Основні етапи проаналізуємо зараз.

Етап 1. Розмова із кандидатами

Цей етап можна проводити різними методами. Деякі посади вимагають особистої присутності кандидата на співбесіді, для інших достатньо телефонної розмови. Мета цього етапу – визначити, наскільки претендент комунікабельний, наскільки підготовлений до спілкування загалом.

Але варто пам'ятати, що лише особисте спілкування може дати максимальне уявлення про особу кандидата. Тому зараз не рідкість розмови по Skype.

Етап 2.Інтерв'ювання

Працівник кадрової служби проводить розширену розмову із кандидатом. Під час такої розмови потрібно постаратися отримати максимум інформації про кандидата, а також дати можливість ознайомитися з майбутніми. посадовими обов'язками, корпоративної культури майбутнього місця роботи

На цьому щаблі фахівця кадрової служби не можна засновувати свій вибір на симпатії, або антипатії до конкретного кандидата. Так, людина може бути близька вам по думках, по поведінці і манерам, але це ж не означає, що він буде на відмінно виконувати свою роботу. А якщо вам раптом не подобається колір його костюма, не означає, що людина поганий фахівець.

Потенційному колегу потрібно протестувати за всіма важливими для роботи моментами і робити висновки виходячи з результатів тестування.

Інтерв'ю можна поділити на кілька видів:

• Вирішення конкретної практичної ситуації (ситуаційне);
• Виявлення минулого досвіду претендента (біографічне);
• Перевірка стійкості кандидата до стресу (стресове).

Етап 3.Проведення тестів та випробувань

Цей етап проводиться для отримання інформації про навички потенційного співробітника.

Усі питання тестів мають бути актуальні та відповідати законодавству РФ.

Етап 4.Перевірка професійної історії

Як відомо, часто співробітника просять залишити місце роботи, а запис у трудовій книжціговорить, що він . Щоб уникнути прийому на роботу безвідповідальної людини, варто зв'язатися та поговорити з колишніми колегами та керівництвом претендента.

Як мінімум під час такого спілкування цілком можливо буде з'ясувати справжню причинузвільнення людини з минулої роботи.

Етап 5.Остаточне рішення

За підсумками порівняльного аналізу претендентів визначається той, хто максимально відповідає всім вимогам, що висуваються. Коли остаточне рішення прийняте, кандидата повідомляють про це. Здобувача в повному обсязі знайомлять з майбутньою роботою, обов'язками, режимом роботи, правилами, за якими нараховується заробітна платата премія.

Етап 6.Заповнення заяви

Кандидат, який успішно пройшов попередні етапи, заповнює бланк заяви про прийом на роботу, анкету, .

Методи оцінки персоналу

Оцінкою персоналу називають процедуру, під час якої встановлюється, наскільки відповідає кандидат посади чи робочому місцю, яким претендує.

Цілі оцінки:

• З адміністративною метою: щоб керівництво могло прийняти обґрунтоване та зважене рішення, наприклад, про підвищення по службі, про переведення на іншу посаду тощо;
• З інформаційною метою: працівники повинні мати повну інформаціюпро свою діяльність;
• З метою мотивації працівників.

А зараз розглянемо найвідоміші методи, за допомогою яких кадровики оцінюють персонал. Їх досить багато, всі вони відіграють важливу роль.

1. Проведення анкетування.В анкету входить певний комплекс питань та описів. Оцінюючий аналізує їх і відзначає ті, які характеризують анкетованого;
2. Метод опису.Той фахівець, який проводить оцінку персоналу, виявляє та описує позитивні та негативні рисианкетованих. Найчастіше таку методику використовують у комплексі з низкою інших;
3. Класифікація. Усіх співробітників, які проходять атестацію, ранжують за якимось одним критерієм, за принципом від найкращого до гіршого;
4. Порівняння.Зазвичай, так оцінюють відповідність працівника тієї посади, яку він обіймає. Важливим компонентомтут будуть завдання, що ставляться перед співробітником до виконання. Після того, як список завдань буде складено, вивчають який час витрачає співробітник, щоб ці завдання виконати. Потім за 7-бальною шкалою оцінюють його діяльність. У цій методиці результати можна аналізувати за принципом відповідності отриманих балів ідеальним або порівнювати результати різних співробітників (але займають однакову посаду);
5. Оцінка щодо ситуації.У цьому методі фахівці складають список описів «вірної» та «невірної» поведінки працівників у поширених ситуаціях. Описи складаються з урахуванням характеру виконуваної роботи. Ця методика зазвичай використовується керівниками, для винесення будь-яких рішень;
6. Проведення тестування.Складаються випробування, розділені кілька груп (кваліфікаційні, психологічні чи фізіологічні). Плюси такого методу в тому, що результати може опрацювати комп'ютер, а також можливість виявити потенційні можливостібудь-якого співробітника;
7. Ділові ігри.Розробляється ділова гра. Оцінюють її не лише учасники, а й спостерігачі. Проводять такі ігри, щоб визначити, наскільки співробітники готові вирішити звичайних завдань, і навіть розглянути особистий внесок у гру кожного учасника. Тобто оцінюється, наскільки ефективно люди працюють у команді.

Можна зробити висновок, що оцінка персоналу необхідна для того, щоб оцінювати професійну кваліфікацію працівників, їхню компетентність, а також їхній потенціал для вирішення різних завдань та ситуацій.

Кадровий резерв організації

На початку нашої розмови ми згадували про формування кадрового резерву компанії. Його наявність – чудова можливість «закривати» вільні вакансії. Проблема в тому, що не в кожній компанії чи організації є. Як його сформувати, поговоримо далі.

Отже, яких працівників включають до резерву кадрів:

• Тих, хто має вища освіта;
• Легко навчаються;
• Молоді фахівці з нестачею досвіду, але з добрими можливостями в майбутньому стати керівниками.

Безпосередньо процес формування резерву полягає в наступному:

1. Висуваються кандидати з урахуванням заздалегідь сформульованих критеріїв;
2. Співробітники служби персоналу чи відділу кадрів формують загальний перелік усіх кандидатів;
3. Проводяться заходи з діагностики, щоб визначити можливості кандидатів;
4. За підсумками попереднього етапу формуються та затверджуються остаточні списки.

Звичайно, процес формування в кожній організації може містити інші етапи, але можна стверджувати одне: кадровий резервдозволяє збільшувати нематеріальні активи компанії, один з яких – це персонал, а також дозволяє досягати намічених цілей у короткий термін .

На що звертати увагу при підборі персоналу

В даний час знайти співробітника, який повністю б відповідав усім вимогам, що пред'являються, зовсім непросто.

Розберемо цю ситуацію з прикладу підбору співробітників для компанії, що займається торгівлею.

1. Кадровик повинен врахувати специфіку колишнього місця роботи та запропоновану кандидату посаду.Адже далеко не факт, що касир у минулому зможе зараз працювати як продавець-консультант. Або так: пропонувати купити товар – це одна річ, а знаходити ринок збуту – зовсім інше. Звичайно, людину можна навчити всьому (поступово), але час на це є не завжди. Уявіть, скільки часу потрібно навчити колишнього продавця відділу косметики продавати побутову техніку?
2. Є категорія людей, які взагалі не вміють продавати. Продавець має бути активним, легко входити в контакт із потенційним покупцем, вміти запропонувати товар, розповідати про його позитивні сторони.
3. Стабільність роботи. Чи не досвід, а саме стабільність. Погодьтеся, якщо людина працювала продавцем у всіх магазинах міста по 2 місяці, навряд чи вона довго пропрацює і у вашій компанії.
4. Розповідь кандидата про себе.Працівник кадрової служби має проаналізувати, наскільки кандидат чітко та інформативно розповідає про себе, наскільки він переконливий.
5. Освіта кандидата.Це, безперечно, важливий показник. Але вища освіта – не всім вакансій важливий критерій. Багато питань може спричинити випускник великого університету, який претендує на вакансію продавця.
6. Наявність заохочень за колишнім місцем роботи.Кандидати часто вказують у своїх резюме досягнення: хтось був «Продавцем місяця», хтось «Найкращим продавцем року», на це варто звернути увагу.
7. Зовнішній вигляд претендента.Звичайно, приємніше спілкуватися з людиною акуратно і чисто одягненою. Продавець, одягнений з голочки, залишає у покупців позитивне враження про магазин в цілому. Хоча – трохи пом'ятий костюм не означає, що людина погано виконуватиме свої посадові обов'язки.
8. Надмірна жестикуляція, знервованість.Люди, невпевнені в собі ерзають на стільці, надто жестикулюють, схрещують руки та ноги, ніби закриваючись від спілкування.
9. Як претендент поводиться при застосуванні дратівливих факторів.Наприклад, варто спробувати провести співбесіду таким чином: посадити претендента в центр кімнати, на надзвичайно високий стілець і ставити запитання. Завдяки такому способу проведення розмови можна з'ясувати здатність кандидата працювати під тиском, стійкість до стресів.
10. Наскільки претендент чітко представляє свою майбутню діяльність.Як правило, такі люди йдуть швидко, розчарувавшись у роботі. Крім того, їх далеко не позитивний настрійможе спровокувати на звільнення інших співробітників, але це роботодавцю точно потрібно.

Кого варто брати на роботу

Багато великих бізнесменів зараз за наймом співробітників керуються наступним правилом: Чи принесе ця людина користь і прибуток моєму бізнесу, чи ні.

• Люди, здатні швидко навчатися та засвоювати великий обсяг інформації;
• Здібні під час позаштатної ситуації приймати рішення самі;
• Люди, які вміють нести відповідальність за свої вчинки та наслідки прийнятих рішень;
• Справжні фахівці своєї справи (і не важливо, чи простий продавець, чи висококласний програміст);
• Перспективних новачків, так званий чистий лист» на якому можна писати що завгодно. Навчити стандартам своєї компанії, передати своє бачення роботи;
• Колишніх співробітників, які пішли з поважних причин. Якщо людина пішла важким сімейним обставинамПісля вирішення проблем вирішив повернутися, варто дати йому другий шанс.

Ознаки того, що кандидата брати на роботу не потрібно

Непоодинокі випадки, коли вже на першому етапі бесіди з претендентом стає зрозуміло, що людина не відповідає тій посаді, яку хоче отримати. Можливо, йому просто не вистачає навичок або він не дуже товариський. Як же співробітнику кадрової служби зробити вибір безпомилково?

Серйозні бізнесмени та рекрутери з великим досвідом за наймом персоналу перераховують категорії людей, яких небажано брати на роботу.

Отже, ознайомимося з ними детальніше:

1. Люди з позиції жертви.Зазвичай такі претенденти скаржаться на те, що колишнє керівництво не давало їм можливостей для розвитку та зростання, «перекривало кисень». Такий кандидат перекладає відповідальність за свої невдачі і навіть ліньки на інших, а значить загалом до всього ставиться подібним чином.
2. Кандидат, який часто змінює роботу.Часто – поняття розтяжне, говорячи простою мовою. Але якщо за 6 місяців він змінює вже 3 місце роботи, це показник, що говорить сам за себе.
3. Здобувачі, які виявляють інтерес лише до матеріальної стороні посади.Зрозуміло, що всім нам робота потрібна, щоб утримувати сім'ю, допомагати родичам, відкладати частину коштів. Гроші грають не останню роль. Але коли людина всі питання зводить у результаті розміру оплати праці, варто двічі подумати, як приймати його працювати.
4. Здобувачі, які демонструють надто ідеальну поведінку.Більшість рекрутерів уникає таких кандидатів, адже людина не може бути бездоганною постійно, вона має виявляти емоції і серйозні фахівці з найму персоналу це розуміють.
5. Кандидати, які не ставлять запитання про майбутню роботу.Якщо людина в процесі співбесіди не ставить жодних питань, це насторожує досвідченого співробітника кадрової служби, насамперед він запитує: а чи цікава робота цій людині?
6. Здобувачі, які розповідають про інші співбесіди.Таким чином вони намагаються надати вагу власної персони, але викликають зовсім інші емоції. Якщо не хочете, щоб у самий невідповідний момент ця людина звільнилася, тому що десь їй запропонували зарплату на 1000 рублів більше, просто не беріть її на роботу.
7. Кандидати, які вважають себе всезнаючими.Не приймайте на роботу людину, яка стверджує, що знає все. Люди, які не визнають брак знань, можуть зіпсувати серйозний проект, тож краще до цього не доводити.
8. Кандидат живе надто далеко від офісу.Наймання таких кандидатів зазвичай закінчується звільненням їх найближчим часом.
9. Здобувачі, які не вміють слухати.Люди, які ігнорують чи пропускають питання кадровика, не слухатимуть і колег, і керівника. А без цього продуктивна співпраця навряд чи можлива.

Ден Бабінскі, власник великої американської тренінгової компанії склав низку рекомендацій керівникам та власникам організацій.

Він вважає, що брати на роботу не варто рівно 5 категорій претендентів:

1. Близьких родичів. Приймаючи їх на роботу, керівник автоматично покладає на плечі ще більше зобов'язань перед сім'єю. Що буде, якщо рідний братдружини не впорається із обсягом роботи? Звільнивши його, ви налаштуєте проти себе всю сім'ю, а проігнорувавши його проф. невідповідність, можете втратити прибуток та бізнес.
2. Друзі.Друг у будь-якому випадку вимагатиме до себе особливого відношення. Зазвичай друзі починають вважати, що загальні правила поведінки для них. Виявляється фамільярність, а потім починаються тертя. Кому це потрібно?
3. Близьких родичів та друзів вже діючих співробітників.Якщо менеджер І. ​​та бухгалтер Д. досягли відмінних результатів, не означає, що їхні брати та сестри працюватимуть також добре.
4. Не беріть працювати нікого на емоціях.При підборі співробітників потрібен тверезий розрахунок, наскільки дасть плачевні результати.
5. Не приймайте на роботу нікого з жалості.Можливо, це жорстко, навіть бездушно, але ніхто не зобов'язаний брати на роботу людину, яка має проблеми в житті. Так, йому не пощастило, але часто ми створюємо собі проблеми. Виняток становлять лише справжні фахівці, які опинилися у скрутній ситуації.

Будь-якому працівнику кадрової служби та керівнику варто пам'ятати, що кожен прийнятий на роботу співробітник вплине на результат фінансовий станкомпанії. Ретельно плануйте прийом працівників, щоб не додавати собі непотрібних проблем та переживань.

Підбір персоналу в організацію: найпоширеніші помилки

Кадровику, як і керівнику варто загострити увагу на таких промахах, що часто допускаються:

• Заниження оплати праці свідомо кваліфікованого спеціаліста.Якщо ви змушені заощаджувати кошти, просто зменште вимоги до кандидата;
• Обмеження часу співробітника адаптацію.Цей період слід враховувати обов'язково, особливо якщо колектив великий;
• Пошук людей з першого дня відданих інтересам компанії.Такий пошук взагалі не має ніякого сенсу. Грамотний підхід поступово сформує цю відданість;
• Надмірна довіра до того, що зазначено в резюме.Не лінуйтеся перевіряти інформацію, це ваше право. Краще витратити час на з'ясування деяких моментів, зазначених у , ніж потім думати, як позбутися недбайливого співробітника;
• Нечітко сформульовані вимоги до кандидата.Якщо ви самі не знаєте, чого хочете, звідки це знати претенденту?
• Вимоги, які не мають відношення до роботи.Наприклад: приймати на роботу співробітників віком до 35 років. Якщо ви хочете отримати від людини знання та досвід, цю вимогу не можна назвати обґрунтованою.

Перераховувати такі недогляди та помилки можна довго, перед нами немає такої мети. Достатньо просто врахувати їх і не допускати у своїй роботі. Вузький підхід до фахівців і недотримання найпростіших правил підбору співробітників може дорого обійтися.

Узагальнюючи все, що сьогодні було нами сказано, хочеться зазначити, що всі вимоги, які роботодавці пред'являють до кандидатів, мають бути актуальними, реальними та практичними. Навіщо брати на роботу людину, яка володіє трьома іноземними мовамиякщо толк від його роботи мінімальний? Будь-який співробітник повинен відповідати інтересам компанії, його прийняття на роботу має бути обґрунтовано.

Якщо керівник не впевнений у тому, що зможе знайти потрібну людину самостійно, їй варто звернутися до кадрової агенції, а не витрачати час на невдалі пошуки.

Якщо потрібен один, але на таку позицію, де одночасне стажування кількох кандидатів навряд чи можливе – вербуємо одного, а ще кількох «підвербовуємо» і залишаємо в резерві. Кожному з них кажемо:

« Ви успішно пройшли перші три етапи нашого конкурсного відбору. Тепер ми хотіли б узяти паузу, ще раз усе обміркувати, обговорити та ухвалити зважене рішення. Протягом тижня, починаючи із завтрашнього дня, ми можемо зв'язатися з вами, щоб запросити на проходження фінальної співбесіди. Якщо ви успішно пройдете його, то приступіть до роботи негайно. Якщо протягом тижня дзвінка чи листа від нас не буде – ви вільні від зобов'язань перед нашою компанією» .

Якщо претендент №1 у списку не вийшов на роботу або на перевірку виявився абсолютно невідповідним – зв'язуємось із першим претендентом із резерву. Якщо і з ним не все гладко – далі йдемо по списку.

Як набрати персонал на роботу

Неважливо, що ви проводите — прийом на роботу, розбір проблеми або вам треба ухвалити рішення про звільнення.

Чемно ставте чіткі, конкретні, прямі питання. Якщо Ви не отримуєте прямих відповідей, продовжуйте запитувати, доки досконально не зрозумієте, що до чого.

Це ваше право господаря та роботодавця.

Увага!

Реакція нормальних людей, які мають достатню кваліфікацію, володіють своєю справою, або ситуацією, що не мають причин для обману, завжди позитивна! Вони завжди раді пояснити, що і чому вони роблять, робитимуть чи зробили.

Як набирати персонал на роботу

Іноді деякі позиції кандидатами можуть стати ваші близькі, знайомі чи сусіди. Або ж можна скористатися їхніми рекомендаціями.

18.

Важливо

Своя основа кандидатів. Її корисно поступово збирати, додаючи туди тих, хто раніше відправляв вам резюме або проходив у вас співбесіди.

Це корисно, якщо база добре систематизована і з нею зручно працювати: дані зберігаються в електронному вигляді, працюють пошук та сортування за параметрами, є позначки рекрутера про роботу з конкретними кандидатами. Паперові папки з роздрукованими резюме. минуле століття, вони незручні у роботі і займають багато місця.

Коментар HR-Journal

Співпраця з міським центром зайнятості, робота на ярмарках вакансій.

20. Переманювання співробітників з інших організацій (хедхантінг).

Потрібно було проїхати в трамваї лише три зупинки. І хто б міг подумати, що сімдесят людей не влізуть у майже порожній вагон! - Продовжує Наталія Долженкова. — Ми продумали всі деталі, але цього факту передбачити не могли. Довелося везти людей за два заходи. Наступного разу це враховуватимемо“.

Масове наймання — це завжди великий потік людей, які щодня товпляться в офісі.
Певною мірою вони навіть здатні паралізувати нормальну роботу. В одній компанії, яка вперше зіткнулася з подібною ситуацією, охоронцям довелося викликати підкріплення: вони не встигали оформляти перепустки і проводити шукачів до потрібного кабінету.

Необхідно заохочувати відвертість у всіх ділових питаннях, і у проблемах, пов'язаних із ризиками у тому числі. Наприклад, я періодично проводжу мозкові штурмита обговорення не тільки поточних конкретних питань, а політики компанії в цілому . Залучаю до прийняття рішень та втілення їх у життя.

Створюючи цим сопричастя кожного до управління і підвищую значущість співробітника у його власних очах.

Що дає дуже сильну мотивацію працівникам.

Саме так формується лояльність співробітника, формування у нього корпоративної цінності та визнання вас безумовним лідером.

Але цього мало.

Необхідний чіткий контроль та розуміння основних процесів діяльності кожного співробітника. Щоб ви могли ставити правильні питаннята отримувати потрібні вам відповіді.

Як набрати персонал на роботу в салон краси

Головне – не робити грубих помилок.

• Від 15 до 19 – «відмінний» конкурс

Ситуація працює на вас: претенденти значно більше зацікавлені у роботі, а їхні запити стають адекватними.

• Якщо на конкурс прийде 20 і більше кандидатів – можете робити з ними що завгодно.

Значна кількість учасників йде за власної ініціативи; серед них і ті, хто цілком міг бути цікавим як потенційні співробітники. Тому надто великі конкурси має сенс розбивати на кілька – з меншою кількістю учасників (найкраще – від 20 до 45, якщо потрібно найняти 1-2 працівники).

Як набрати персонал на роботу безкоштовно

Від 30 до 60 штук за перший тиждень дарують надію, що за три тижні вдасться провести непоганий конкурс, а якщо їх 100 і більше – за бажання можна розпочинати відбір уже наступного тижня.

Навпаки, при щоденному вступі від 0 до 3 резюме можна починати бити на сполох, а якщо за перший тиждень їх прийшло менше 20 – потрібно негайно приймати кроки щодо посилення розміщення вакансій. Можливо, текст оголошення є малоефективним або сама позиція не дуже популярна.

Інфо

Має сенс паралельно публікувати вакансії на кілька різних посад, тому що в цьому випадку при платному розміщенні в Інтернеті зазвичай немає різниці щодо витрат. При цьому резюме, надіслані на всі вакансії, можуть бути використані для запрошення претендентів на той самий конкурс.

Нарешті, можна збільшити бюджет і, як варіант, спробувати розмістити вакансії в інших ЗМІ, які ще не були задіяні.

Як набрати персонал на роботу в магазин

Стрес-інтерв'ю

Стрес-інтер'ю – дуже «модна» зараз методика перевірки претендента

Існують певні сфери діяльності, де люди постійно потрапляють у критичні ситуації. Насамперед до них відносяться розвідка, силові структури (ФСБ, ГРУ, МВС), а також кримінальні структури. Коли туди приходить нова людина, не можна просто покладатися на її слова про себе, а тим більше на листочок із резюме. Потрібно дізнатися, що собою представляє новачок насправді причому бажано якнайшвидше.

Адже якщо відправити на відповідальне завдання ненадійної людини, це може призвести не лише до її смерті, а й до смерті інших членів групи, які вже відбулися. Нова людина може виявитися злодієм, зрадником нарешті просто боягузом.

Ці цифри будуть вірні і для Москви, і для інших міст Росії та СНД.

Такого бюджету буде достатньо, якщо ви розміщуєте вакансії з грамотним текстом і належним чином зверстаними блоками найефективніших ЗМІ ( йдетьсяголовним чином про спеціалізовані сайти з працевлаштування). Спроба провести конкурс та заощадити на платних публікаціях у більшості випадків виявиться фатальною помилкою.

Однак, якщо ви не змогли розробити по-справжньому якісний текст або розміщуєте вакансії не в тих місцях – навіть у п'ять разів більший бюджет не допоможе зібрати потрібну кількість цільових резюме.

Якщо розглянути ситуацію з цього боку, буде очевидно, чого чекати від конкурсу – успіху чи невдачі. Якщо в перші дні після розміщення вакансії починає надходити від 6 до 10 більш-менш цільових резюме – це непогано.

Увага

Нарешті, причина може бути і в низькій лояльності співробітників, які просто не зацікавлені в тому, щоб набір кадрів у компанію пройшов успішно.

У Москвівважається нормальним, якщо на конкурс приходить третина претендентів із тих, хто пообіцяв. Явка від 40% до 50% означатиме, що ваші підлеглі, які запрошували кандидатів, перевершили самих себе, або компанія має дуже розкручений бренд, або люди обізнані про вкрай вигідні умови роботи.

Прийнятним показником буде 20% або трохи більше, поганим – менше ніж 20%.

З усього вищевикладеного стає очевидним, як важливо належним чином організувати адміністративну підготовку конкурсу – розміщення вакансій, відповіді на дзвінки та листи, запрошення претендентів. Цю необхідно робити протягом трьох тижнів перед першим відбором, а потім ще тиждень перед другим.

І – як наслідок – якісних претендентів.

РЕЗЮМЕ: застосовуйте ефективну технологіюнабір кадрів. Ваше завдання – чітко організувати та провести конкурс, етап за етапом. І тоді Ви зможете набирати собі в команду співробітників зовсім іншого рівня, ніж ті, яких вдається набирати з ринку праці переважній більшості компаній. А головне – і це особливо приємно – Ви зможете вербувати цих співробітників до своєї команди на дуже вигідних умовах! Для того, щоб потім вони стали заробляти у Вас набагато більше.
І щоб при цьому заробляли Вашій компанії ще більше.

При масових проектах кандидатів слід залучити, зацікавити за допомогою гарного рекламного модуля детальною інформацією“, – каже Євгенія Волянська, HR-директор “Столичної вечірньої газети”. Це видання наймало до 150 осіб. на місяць — зокрема, офісний персонал для служби розповсюдження та продавців газет на вулицях міста. “

В оголошенні бажано вказувати розмір зарплати та графік роботи. Назва фірми теж має бути присутня — це знижує рівень недовіри.

Багато кандидатів просто не реагують на анонімні оголошення“, - зазначає пані Волянська.

А ось величина модуля, як свідчить практика, на ефективність реклами не впливає. Олена Коннова: “Ми спеціально варіювали розмір оголошення, але кількість дзвінків кардинально не змінювалась.
Тому не потрібно купувати відразу півсмуги, достатньо бути присутнім у кожному випуску видання“.

Як чат-боти набирають персоналРедакція 2018-09-25 http://сайт/upload/resize_cache/iblock/392/2560_1200_1/392d37bc68f862c53c857268272b201f.jpg

Про те, як IKEA, Hoff, "Л'Етуаль", "Магніт", Х5 Retail Group та інші великі компанії стали у 100 разів швидше набирати співробітників.

Штучний інтелект все глибше проникає не тільки в нашу. повсякденне життя, а й у роботу. Роботи Amazon справляються зі своїми завданнями в 4 рази швидше за людину, завдяки їм замість 600 трейдерів у Goldman Sachs залишилося два. Проте штучний інтелект не так загрожує роботі людини, як допомагає її знайти. Якщо 2 роки тому чат-боти, які переглядають та відбирають резюме, передзвонюють відповідним кандидатам і призначають зустрічі, були напрочуд, сьогодні вони перейшли з розряду HR-фантастики в реальність. Це щоденна практика в Ikea, Heineken, Hoff, Nissan, Л'Етуаль, Магніт, Х5 Retail Group та інших компаніях, які стикаються з необхідністю масового набору персоналу.

Сто співбесід за годину
Зростаюча популярність чат-ботів обумовлена ​​кількома чинниками. По-перше, самою технологією, яка автоматизує рутинні, повторювані дії рекрутера. Основна складність масового найму полягає в тому, що HR-фахівцеві потрібно виконати безліч однакових дій, щоб знайти персонал: відшукати в базі даних релевантних кандидатів, переглянути резюме, обдзвонити відібраних претендентів, запитуючи у них, загалом, те саме, і запросити вже потрібних людейна співбесіду. Це великий обсяг роботи, через який проходять ресечери щодня. Тільки на дзвінок 100 кандидатів у одного фахівця йде в середньому 2 тижні, а чат-бот може виконати всю роботу за 1 годину.

У IKEA адаптовану версію анкети для працевлаштування «зашили» у job-кіоск із технологією чат-бота. Будь-хто бажаючий працювати в компанії може відгукнутися на вакансію, не виходячи з магазину.

Автоматизовані рішення дозволяють аналізувати аудиторію, відбирати кандидатів за потрібними параметрами, відправляти запрошення, проводити попередні співбесіди, фільтрувати результати та на основі цих даних запрошувати відсічених претендентів на першу зустріч із HR-фахівцем до компанії. Що важливо - усе це впливає швидкість найму, отже, і скорочення витрат. У різних промисловості різні нормативи.

Наприклад, в одних компаніях відгук кандидата потрібно опрацювати протягом тижня, в інших - за 3 дні, а в найпросунутіших на це відводиться 1 день. Тобто з моменту отримання відгуку кандидата на вакансію до опрацювання резюме та відповіді HR-відділу має пройти не більше 24 годин. Чат-бот все це може зробити за мить. За фактом робота, яка займала тиждень, тепер стискується до кількох хвилин, що спрощує життя HR за умов дефіциту якісних кадрів.

На співбесіду через QR-код
Форматів використання чат-бота безліч. Так, потенційний працівник може отримати запрошення на співбесіду через білборд, розміщений, скажімо, торговому центрі: кандидат сканує з телефону QR-код і потрапляє в чат, де замість рекрутера з ним розмовляє бот В Ikea адаптовану версію анкети для працевлаштування «зашили» у job-кіоск із технологією чат-бота. Будь-хто бажаючий працювати в компанії може відгукнутися на вакансію, не виходячи з магазину. Heineken використовує чат-бот як інструмент рекрутингових комунікацій з молодими фахівцями.

Основна складність масового найму полягає в тому, що HR-фахівцю потрібно виконати безліч однакових дій, щоб знайти персонал. Це великий обсяг роботи. Тільки на обдзвон 100 кандидатів у одного фахівця йде в середньому 2 тижні. А чат-бот може виконати всю роботу за годину.

З урахуванням поточних трендів на ринку праці питання залучення молодого поколіннястає дедалі проблемнішим. Компанія вирішила, що говорити з аудиторією однією мовою сьогодні найефективніше за допомогою сучасних digital-рішень: чат-бот розповідав про програму підготовки управлінських кадрів Heineken початківцям і збирав дані з бажаючих спробувати себе як співробітники компанії. Інакше кажучи, потенційний кандидат отримував sms-повідомлення або лист із запрошенням пройти процес відбору, зацікавлені переходили за посиланням та проходили первинну співбесіду з чат-ботом, а рекрутери в результаті отримували готових кандидатів, які відповідають ключовим критеріям підбору для подальшої роботи.

Якщо наводити конкретні цифри: кожен десятий пройшов за посиланням, їх 38% розпочали розмову з ботом, більше половини відповіли всі питання і повністю пройшли анкетування, а 4% виконали тестове завдання й запрошені на інтерв'ю. Надалі компанія планує адаптувати чат-ботів і до інших бізнес-процесів, наприклад, збирати відгуки з заходів.

Проблема з персоналом стоїть перед усіма. Дуже складно підібрати справжню робочу команду, тим паче хороших продажників чи керівника відділу продажів.

Нещодавно у нас змінився керівник відділу продажу, програміст, маркетолог та навіть один технічний фахівець. Майже одночасно. Причина проста – неготовність брати на себе відповідальність за результат та нерозуміння свого місця в компанії.

Протягом буквально трьох днів ми закрили усі вакансії.

Якими б не були розміри вашого бізнесу, ментальність кожного працівника та колективний менталітет персоналу загалом визначає стійкість вашого бізнесу. Тому перш за все Ви повинні взяти за правило, що всі учасники бізнесу - співвласники, менеджмент і персонал аж до прибиральниці - повинні бути долучені до тієї чи іншої міри. корпоративній культурібізнесу. Бачити і розуміти стратегічні завдання бізнесу та свою роль у досягненні цієї мети.

Якщо цього немає – значить співробітник працює на себе, а не на вас.

А для цього в компанії має скластися атмосфера, в якій будь-який співробітник вільно ставить питання і визнається в недостатньому розумінні.
Необхідно заохочувати відвертість у всіх ділових питаннях і проблемах, пов'язаних з ризиками у тому числі.
Наприклад, я періодично проводжу мозкові штурми та обговорення не тільки поточних конкретних питань, а політики компанії в цілому. . Залучаю до прийняття рішень та втілення їх у життя.

Створюючи цим сопричастя кожного до управління і підвищую значущість співробітника у його власних очах. Що дає дуже сильну мотивацію працівникам.

Саме так формується лояльність співробітника, формування у нього корпоративної цінності та визнання вас безумовним лідером.

Але цього мало.

Необхідний чіткий контроль та розуміння основних процесів діяльності кожного співробітника.
Щоб ви могли ставити правильні запитання та отримувати потрібні вам відповіді. І не сподівайтеся делегувати ці питання черговому найманому управлінцю.

Саме так я приймаю людей на роботу і саме так ухвалюю рішення про звільнення. Усі ключові співробітники були набрані саме за такою схемою та 90% з них працюють давно та стабільно.

Отже, основні моменти будь-якої розмови.

1. По-перше ви презентуєте стратегічну мету компанії та роль співробітника.
2. По-друге, ви пояснюєте ВСІ правила гри відразу.

Якщо ви думаєте над звільненням - запитайте співробітника про стратегічну мету компанії, його роль і правила гри.

Пункт третій виділю особливо. Це вже із серії психологічного айкідо. Про нього нам розповіли в Америці, рік тому, коли ми відвідували один із тренінгів з управління компанією, що швидко зростає.

3. Запитання.

Неважливо, що ви проводите - прийом на роботу, розбір проблеми або вам треба ухвалити рішення про звільнення.

Чемно ставте чіткі, конкретні, прямі питання. Якщо Ви не отримуєте прямих відповідей, продовжуйте запитувати, доки досконально не зрозумієте, що до чого. Це ваше право господаря та роботодавця.

Увага!

Реакція нормальних людей, які мають достатню кваліфікацію, володіють своєю справою, або ситуацією, що не мають причин для обману, завжди позитивна! Вони завжди раді пояснити, що і чому вони роблять, робитимуть чи зробили. І навіщо!

А ось якщо у відповідях ви вловлюєте надлишок професійного жаргону, приховані глузування з вашого нерозуміння в проблемній області, плутані пояснення, суєту, зміна положення тіла, рух очей у верхній площині, підвищений рух рук - Ви повинні зробити висновок, що щось тут не в порядку, що ваш співрозмовник має проблеми.

Це ознака найвищого ризику. І в одному випадку приймати таку людину на роботу не можна, а в іншому необхідно задуматися про відповідність людини займаній посаді та здатність вирішувати поставлені завдання та виходити з проблем.

Причини такої нервозності лежать у несвідомому Вашому співрозмовнику, який точно знає, чи відповідає рівень завдань можливостям людини (якщо це співбесіда), чи є проблеми у поточній діяльності, які людина хоче приховати.

Основне завдання буде у заплутуванні вас та спробі змусити Вас відмовитися від задання питань та змусити просто слухати.

Я користуюся цією технікою вже рік. Вже після третьої подібної розмови ви отримаєте безцінний досвід і помилки будуть зведені до мінімуму.

До речі, як Ваші справи на шляху до того, щоб стати компанією №1 із продажу електрокарнизів та електрорулонних штор у вашому місті?

Не відкрию таємниці, якщо скажу, що обсяг продажу багатьох наших дилерів (хто серйозно підійшов до цього питання і скористався нашою допомогою) вже в середньому близько 500 000 тисяч на місяць.

Бажаєте також? - Запитайте інформацію у зворотному листі.

____________________________
З повагою керівник компанії AZ MOTOR
Олександр Заплетін
https://vk.com/azmotor