Предусмотрена ли законодательством возможность снижения беременным женщинам норм выработки. Что понимается под снижением нормы выработки и нормы обслуживания беременным? Снижение норм выработки

Что понимается под снижением нормы выработки и нормы обслуживания по ст. 254 ТК РФ?Во Врачебном заключении о переводе беременной на другую работу, которое предъявила сотрудница, написано: "Основание для перевода _ рабочий день 10 часов. Рекомендуется работа _ нормированный рабочий день 6 часов."У неё в трудовом договоре указан сменный режим работы, и что время начала и окончания смен устанавливается в графиках сменности. Про 10часовой день в ТД речи не идёт. Просто в графиках смен ей устанавливают 10 часов в день.Вопрос мой в том, как ей правильно надо было оформить снижение нагрузки? В моё отсутствие был издан приказ об установлении ей нормированного режима работы по 6 часов в день. А в допнике заменили пункт ТД о сменности на пункт о том, что сотруднице устанавливается 5 дневная рабочая неделя с нормальной продолжительностью рабочего дня в 6 часов.Мне кажется что эти формулировки свидетельствуют об установлении сотруднице неполного рабочего времени. Значит и оплата ей должна производится пропорционально ежемесячному окладу. А бухгалтер говорит, что мы ей снизили нормы выработки и должны платить по среднему заработку.

Ответ

Ответ на вопрос:

По общему правилу, установленному ст. 259 ТК РФ запрещается работа в ночное время беременных женщин.

Таким образом, беременной женщине обязательно следует изменить график работы (что и сделали коллеги в период Вашего отсутствия), при этом сохранять средний заработок женщине необходимости не будет при условии, что указанное изменение условий трудового договора не повлечет:

• перевода на другую работу;
• снижения норм выработки;
• снижения норм обслуживания.

Перевод на другую работу, в соответствии с ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Изменение только графика работы не повлечет за собой перевода сотрудницы.

Согласно пункту 1.3 Положения об организации нормирования труда в народном хозяйстве, утвержденного (действует в части, не противоречащей ТК РФ), норма выработки - это установленный объем работы (количество единиц продукции), который работник или группа работников (в частности, бригада) соответствующей квалификации обязаны выполнить (изготовить, перевезти и т.д.) в единицу рабочего времени в определенных организационно - технических условиях.

Этим же пунктом Положения установлено, что норма обслуживания - это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, объектов и т.д.), которые работник или группа работников (в частности, бригада) соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно - технических условиях. Нормы обслуживания предназначаются для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.д.

Таким образом, работодателю необходимо проверить, что входит в обязанности беременной сотрудницы, а также факт нормирования ее труда. При отсутствии нормирования, какое-либо снижение норм выработки или норм обслуживания в отношении работницы невозможно.

При таких обстоятельствах (в случае если не происходит перевода и обязанности сотрудницы не нормируются (либо нормируются, но снижение норм не происходит), сохранять за работницей средний заработок не нужно. Оплата будет производиться по ст. 93 ТК РФ (пропорционально отработанному времени).

Сказанное также подтверждают материалы судебной практики (см. Определение Суда Чукотского автономного округа от 11.08.2011 N 33-184/11 по делу N 2-148/11).

Подробности в материалах Системы:

1. Правовая база: СУД ЧУКОТСКОГО АВТОНОМНОГО ОКРУГА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судья суда 1 инстанции: Глебова Е.П. Дело N 2-148/11

Судебная коллегия по гражданским делам суда Чукотского автономного округа в составе

председательствующего Кодес И.В.,

судей Трушкова А.И., Максименко Ю.В.,

при секретаре А.

с участием представителя ответчика Государственного учреждения "Управление гражданской защиты и противопожарной службы Чукотского автономного округа" по доверенности К.,

рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Анадыре гражданское дело по кассационной жалобе истицы В. на решение Анадырского городского суда от 11 мая 2011 года, которым постановлено:

"В удовлетворении исковых требований к государственному учреждению "Управление гражданской защиты и противопожарной службы Чукотского автономного округа" о взыскании с ответчика недоплаченной заработной платы в размере. за период с 10.12.2010 г. по 14.02.2011 г., о возмещении морального ущерба за понесенные нравственные страдания в размере В. отказать".

Заслушав доклад судьи Максименко Ю.В., судебная коллегия

установила:

В. обратилась в суд с иском к Государственному учреждению "Управление гражданской защиты и противопожарной службы Чукотского автономного округа" (далее - Управление, работодатель) о взыскании с ответчика недоплаченной заработной платы и возмещении морального вреда. В обоснование иска В. указала, что ответчик, освободив ее в связи с беременностью от работы в ночное время и сверхурочной работы, в нарушение статьи 254 ТК РФ не сохранил за ней средний заработок, в связи с чем за период с 10 декабря 2010 г. по 14 февраля 2011 г. недоплатил, которые она просила взыскать с ответчика в судебном порядке. Кроме того, в период беременности ей приходилось работать на сквозняке и в помещении, в котором уровень электромагнитных полей выше нормы, поскольку в нем находилось большое количество ПЭВМ и оргтехники. За причиненный ей моральный вред истица просила первоначально взыскать с ответчика рублей, увеличив в последующем сумму компенсации морального вреда до рублей.

Судом по заявленным В. требованиям постановлено решение, резолютивная часть которого приведена выше.

В кассационной жалобе на решение суда первой инстанции истица В. указывает на свое несогласие с ним, в связи с нарушением судом при его вынесении норм материального права. Просит решение суда отменить, и, не передавая дело на новое рассмотрение, вынести новое решение, которым удовлетворить ее исковые требования.

В судебном заседании суда кассационной инстанции представитель Управления по доверенности К. возражал против доводов кассационной жалобы истицы, просил оставить ее без удовлетворения, а решение суда - без изменения.

Изучив материалы дела, оценив имеющиеся в нем доказательства, обсудив доводы кассационной жалобы истицы, заслушав представителя ответчика, проверив решение суда в соответствии с частью 1 статьи 347 ГПК РФ исходя из доводов кассационной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Судом в целом полно и правильно определены юридически значимые обстоятельства спора, представленным сторонами доказательствам дана надлежащая правовая оценка, с которой коллегия согласна и не усматривает необходимости повторно приводить ее в настоящем определении.

Отказывая В. в удовлетворении исковых требований в полном объеме, суд первой инстанции исходил из того, что оснований для сохранения ей в порядке статьи 254 ТК РФ среднего заработка у работодателя не имелось, а занимаемое истицей рабочее место соответствовало требованиям безопасности.

Коллегия находит выводы суда первой инстанции в этой части соответствующими закону и фактическим обстоятельствам дела, а доводы кассационной жалобы истицы о неправильном применении судом норм трудового законодательства - необоснованными.

Из материалов дела следует, что приказом Управления от 23 ноября 2009 г. N 47-к В. переведена с 1 января 2010 г. на должность помощника оперативного дежурного с должностным окладом (т. 1 л.д. 145). 23 ноября 2010 г. истицей было подписано дополнение N 1 к трудовому договору от 13 октября 2009 г. N 10, пунктом 2 которого, помимо оклада, установлены выплаты компенсационного и стимулирующего характера, предусмотренные Положением "Об оплате труда работников государственных учреждений, осуществляющих деятельность в области гражданской защиты населения на межмуниципальном и региональном уровне и обеспечений пожарной безопасности на территории Чукотского автономного округа" (т. 1 л.д. 144).

Согласно врачебному заключению от 8 декабря 2010 г., В. в связи с беременностью рекомендовано освободить от сверхурочной работы и работы в ночное время (т. 1 л.д. 13). В этот же день, 8 декабря 2010 г., В. обратилась с заявлением на имя руководителя Управления об освобождении ее от работы в ночное время и сверхурочной работы (т. 1 л.д. 14).

Приказом N 323 от 9 декабря 2010 г. Управлением принято решение освободить В. временно в связи с наступлением беременности от работы в ночное время, не привлекать к сверхурочной работе, а также ограничить продолжительность работы с ПЭВМ до 3-х часов в день. Этим же приказом ответчика В. установлен следующий режим работы: ежедневно с 9.00 до 17.45 час. (в пятницу до 17.30) с перерывом на обед с 13.00 до 14.30 час., выходные дни - суббота, воскресенье (т. 1 л.д. 15).

Указанные действия работодателя соответствуют положениям статьей 96, 99 и 256 ТК РФ, устанавливающих запрет на допуск к работе в ночное время, а также возможность привлечения к сверхурочной работе беременных женщин.

Согласно пункту 13.2 постановления Главного государственного санитарного врача РФ от 03 июня 2003 года N 118 (ред. от 03.09.2010) "О введении в действие санитарно-эпидемиологических правил и нормативов СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03" (вместе с СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 Гигиена труда, технологические процессы, сырье, материалы, оборудование, рабочий инструмент. Гигиена детей и подростков. Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы. Санитарно-эпидемиологические правила и нормативы), женщины со времени установления беременности переводятся на работы, не связанные с использованием ПЭВМ, или для них ограничивается время работы с ПЭВМ (не более 3-х часов за рабочую смену) при условии соблюдения гигиенических требований, установленных данными Санитарными правилами.

Материалами дела подтверждено и не оспаривалось сторонами, что после издания ответчиком 9 декабря 2010 г. приказа N 323 истица осталась работать в прежней должности с прежним окладом и ей производилась выплата надбавки за сложность, доплата за выслугу лет.

Коллегия находит несостоятельной ссылку истицы на статью 254 ТК РФ в обоснование своих доводов о том, что работодатель обязан был сохранить ей средний заработок в том размере, который она получала, работая в ночное время и сверхурочно.

В соответствии с частью 1 статьи 254 ТК РФ беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Из приведенной нормы закона следует, что средний заработок по прежней работе сохраняется беременным женщинам только в случае снижения нормы выработки, нормы обслуживания либо при переводе на другую работу. Иных оснований для сохранения среднего заработка по прежней работе беременным женщинам указанная норма Кодекса не предусматривает.

Согласно пункту 1.3 Положения об организации нормирования труда в народном хозяйстве, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 19 июня 1986 г. N 226/П-6 (далее - Положение), норма выработки - это установленный объем работы (количество единиц продукции), который работник или группа работников (в частности, бригада) соответствующей квалификации обязаны выполнить (изготовить, перевезти и т.д.) в единицу рабочего времени в определенных организационно - технических условиях.

Этим же пунктом Положения установлено, что норма обслуживания - это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, объектов и т.д.), которые работник или группа работников (в частности, бригада) соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно - технических условиях. Нормы обслуживания предназначаются для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.д.

Как следует из должностной инструкции помощника оперативного дежурного Государственного учреждения "Управление гражданской защиты и противопожарной службы Чукотского автономного округа", утвержденной приказом начальника Управления N 21-ОД 29 января 2010 г., помощник оперативного дежурного несет ответственность за:

- прием и доведение до органов управления по делам ГО и ЧС Чукотского автономного округа приказов (сигналов) боевого управления, сигналов оповещения, распоряжений вышестоящих органов управления;

- поддержание постоянного взаимодействия с оперативными дежурными ДВРЦ МЧС России, УФСБ России по Чукотскому автономному округу, УВД по Чукотскому автономному округу и дежурно-диспетчерскими службами предприятий и организаций систем жизнеобеспечения Чукотского автономного округа;

- сбор, учет, обобщение информации и подготовку докладов руководящим должностным лицам (которым подчинены) по изменению обстановки на территории Чукотского автономного округа.

Таким образом, обязанности помощника оперативного дежурного сводятся к сбору и обработке поступающей информации, и не связаны с необходимостью нормирования его труда. Следовательно, какое-либо снижение норм выработки или норм обслуживания в отношении истицы невозможно.

Перевод на другую работу, в соответствии с частью 1 статьи 72.1 ТК РФ, это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Поскольку, как установлено судом первой инстанции и подтверждено материалами дела, истица на другую работу в связи с беременностью не переводилась, продолжала исполнять свои обязанности помощника оперативного дежурного, но уже в пределах нормальной продолжительности рабочего времени, оснований для применения в отношении нее положений статьи 254 ТК РФ, и сохранения среднего заработка, у работодателя не имелось, на что обоснованно указано судом первой инстанции в решении.

Коллегия находит ошибочным мнение истицы о том, что в случае освобождения ее от работы в ночное время и сверхурочной работы, работодатель обязан был сохранить ей тот средний заработок, который она получала с учетом выплат за работу в ночное время и сверхурочную работу.

В соответствии со статьей 129 ТК РФ доплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочная и ночная работа), являются выплатами компенсационного характера.

Нормами трудового законодательства обязанность работодателя сохранять беременной женщине при освобождении ее от работы в ночное время и сверхурочной работы средний заработок с учетом компенсационных выплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, не предусмотрена.

Коллегия не может признать убедительным довод истицы в кассационной жалобе о нарушении работодателем положений статьи 72 ТК РФ, выразившемся в не заключении с ней письменного соглашения при изменении режима работы и условий оплаты труда.

Статья 72 ТК РФ, предусматривающая необходимость заключения соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора в письменной форме, регулирует отношения, связанные с изменением условий трудового договора по инициативе работодателя. В. же режим рабочего времени и условия оплаты труда изменены не по инициативе работодателя, а по ее инициативе, в целях обеспечения гарантий беременным женщинам в соответствии со ст. 259 ТК РФ.

При таких обстоятельствах ст. 72 ТК РФ к спорным правоотношениями не может быть применена и у работодателя отсутствовала обязанность заключать с работником письменное соглашение об изменении условий трудового договора в связи с освобождением В. от сверхурочной работы и работы в ночное время, установлением ей нового режима рабочего времени и времени отдыха, соответствующей заработной платы.

Обобщая вышеизложенное, коллегия приходит к выводу о том, что судом при рассмотрении настоящего дела правильно применены нормы материального права, регулирующие спорные правоотношения, в связи с чем коллегия не находит оснований для отмены состоявшегося по делу судебного решения исходя из доводов кассационной жалобы истицы В.

Руководствуясь статьей 361 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Анадырского городского суда от 11 мая 2011 года по настоящему делу оставить без изменения, кассационную жалобу истицы В. - без удовлетворения.
В работе кадровиков произошли важные изменения, которые надо учитывать в 2019 году. Проверьте в формате игры, все ли нововведения вы учли. Решите все задачи и получите полезный подарок от редакции журнала «Кадровое дело».

Читайте в статье: Зачем кадровику проверять бухгалтерию, нужно ли сдавать новые отчеты в январе и какой код утвердить для табеля в 2019 году

Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны. А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ.

Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.

Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.

Кроме того, беременная женщина должна быть переведена на другую работу и в случаях, если выполняемая работа противопоказана ей на основании медицинского заключения. В этом случае в медицинском заключении указывается срок, на который требуется такой перевод, а также допустимые (или недопустимые) условия работы. 6. При невозможности снижения норм выработки и норм обслуживания, а также при невозможности использовать труд беременной женщины на прежней работе ее следует перевести на такую работу, при выполнении которой воздействие неблагоприятных производственных факторов исключено. Работа, предоставляемая беременной женщине, должна соответствовать требованиям к условиям труда женщин в период беременности, закрепленным в Гигиенических требованиях.

Снижение нормы выработки в связи с беременностью

Такая вакансия в организации отсутствует Нины Ковязиной, заместителя директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России Нужно ли выплатить средний заработок беременной сотруднице, которая по медицинскому заключению просит перевести ее на менее вредную работу. Такая вакансия в организации отсутствует Да, нужно. Беременных женщин в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению нужно перевести на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. При этом за сотрудницей сохраняется средний заработок по прежней работе.

Об этом сказано в части 1 статьи 254 Трудового кодекса РФ. До тех пор пока не будет предоставлена другая работа, исключающая воздействие неблагоприятных производственных факторов, беременная сотрудница освобождается от работы.

Какая норма рабочих часов существует для беременных сотрудниц?

Государственного учреждения «Управление гражданской защиты и противопожарной службы Чукотского автономного округа», утвержденной приказом начальника Управления N 21-ОД 29 января 2010 г., помощник оперативного дежурного несет ответственность за: — прием и доведение до органов управления по делам ГО и ЧС Чукотского автономного округа приказов (сигналов) боевого управления, сигналов оповещения, распоряжений вышестоящих органов управления; — поддержание постоянного взаимодействия с оперативными дежурными ДВРЦ МЧС России, УФСБ России по Чукотскому автономному округу, УВД по Чукотскому автономному округу и дежурно-диспетчерскими службами предприятий и организаций систем жизнеобеспечения Чукотского автономного округа; — сбор, учет, обобщение информации и подготовку докладов руководящим должностным лицам (которым подчинены) по изменению обстановки на территории Чукотского автономного округа.

Что понимается под снижением нормы выработки и нормы обслуживания беременным?

Внимание

Нормы обслуживания предназначаются для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.д. Таким образом, работодателю необходимо проверить, что входит в обязанности беременной сотрудницы, а также факт нормирования ее труда. При отсутствии нормирования, какое-либо снижение норм выработки или норм обслуживания в отношении работницы невозможно.

При таких обстоятельствах (в случае если не происходит перевода и обязанности сотрудницы не нормируются (либо нормируются, но снижение норм не происходит), сохранять за работницей средний заработок не нужно. Оплата будет производиться по ст. 93 ТК РФ (пропорционально отработанному времени). Сказанное также подтверждают материалы судебной практики (см.
Определение Суда Чукотского автономного округа от 11.08.2011 N 33-184/11 по делу N 2-148/11). Подробности в материалах Системы: 1.

Снижение нормы выработки беременной женщине

В. отказать». Заслушав доклад судьи Максименко Ю.В., судебная коллегия установила: В. обратилась в суд с иском к Государственному учреждению «Управление гражданской защиты и противопожарной службы Чукотского автономного округа» (далее — Управление, работодатель) о взыскании с ответчика недоплаченной заработной платы и возмещении морального вреда. В обоснование иска В. указала, что ответчик, освободив ее в связи с беременностью от работы в ночное время и сверхурочной работы, в нарушение статьи 254 ТК РФ не сохранил за ней средний заработок, в связи с чем за период с 10 декабря 2010 г. по 14 февраля 2011 г. недоплатил, которые она просила взыскать с ответчика в судебном порядке. Кроме того, в период беременности ей приходилось работать на сквозняке и в помещении, в котором уровень электромагнитных полей выше нормы, поскольку в нем находилось большое количество ПЭВМ и оргтехники.

Легкий труд при беременности с какого срока

Из материалов дела следует, что приказом Управления от 23 ноября 2009 г. N 47-к В. переведена с 1 января 2010 г. на должность помощника оперативного дежурного с должностным окладом (т. 1 л.д. 145). 23 ноября 2010 г. истицей было подписано дополнение N 1 к трудовому договору от 13 октября 2009 г. N 10, пунктом 2 которого, помимо оклада, установлены выплаты компенсационного и стимулирующего характера, предусмотренные Положением «Об оплате труда работников государственных учреждений, осуществляющих деятельность в области гражданской защиты населения на межмуниципальном и региональном уровне и обеспечений пожарной безопасности на территории Чукотского автономного округа» (т.

1 л.д. 144). Согласно врачебному заключению от 8 декабря 2010 г., В. в связи с беременностью рекомендовано освободить от сверхурочной работы и работы в ночное время (т. 1 л.д. 13). В этот же день, 8 декабря 2010 г., В.

Снижение норм выработки беременным женщинам

Вопрос: Так как в приказе была установлена новая дифференцированная норма выработки (норма обслуживания) со снижением в среднем до 40% от постоянной нормы. Должны ли мы переводить работника на оплату- по среднему заработку согласно ст.254 ч.1 ТК РФ. Или можно оставить оклад работницы, так как фактического перевода не было.

Важно

Ответ Нет, не должны, но при условии, что снижение норм выработки не повлияло на размер заработной платы сотрудницы. Беременной женщине на основании ее заявления и медицинского заключения должны быть снижены нормы выработки, обслуживания (ч. 1 ст. 254 ТК РФ). В соответствии с общими положениями Гигиенических рекомендаций к рациональному трудоустройству беременных женщин (утв.

Снижение нормы выработки для беременных женщин

Санитарных правил и норм СПиН 1.2.1077-01 «Гигиенические требования к хранению, применению и транспортировке пестицидов и агрохимикатов», утвержденных Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 8 ноября 2001 г. N 34) (БНА. 2002. N 4); - работа с ядовитыми дератизационными средствами (родентицидами) (см.п. 6.2 Санитарных правил и норм СПиН 3.5.3.554-96 «Дератизация. Организация и проведение дератизационных мероприятий», утвержденных Постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 21 октября 1996 г.); - работы, связанные с радиомагнитными излучениями по ремонту и обслуживанию радиотехнических устройств (см. п. 9.4 Санитарных правил по обслуживанию и ремонту радиотехнических устройств воздушных судов гражданской авиации, утвержденных Постановлением Госкомсанэпиднадзора СССР от 12 ноября 1991 г.
Согласно пункту 13.2 постановления Главного государственного санитарного врача РФ от 03 июня 2003 года N 118 (ред. от 03.09.2010) «О введении в действие санитарно-эпидемиологических правил и нормативов СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03» (вместе с СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 Гигиена труда, технологические процессы, сырье, материалы, оборудование, рабочий инструмент. Гигиена детей и подростков. Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы. Санитарно-эпидемиологические правила и нормативы), женщины со времени установления беременности переводятся на работы, не связанные с использованием ПЭВМ, или для них ограничивается время работы с ПЭВМ (не более 3-х часов за рабочую смену) при условии соблюдения гигиенических требований, установленных данными Санитарными правилами.
Поскольку, как установлено судом первой инстанции и подтверждено материалами дела, истица на другую работу в связи с беременностью не переводилась, продолжала исполнять свои обязанности помощника оперативного дежурного, но уже в пределах нормальной продолжительности рабочего времени, оснований для применения в отношении нее положений статьи 254 ТК РФ, и сохранения среднего заработка, у работодателя не имелось, на что обоснованно указано судом первой инстанции в решении. Коллегия находит ошибочным мнение истицы о том, что в случае освобождения ее от работы в ночное время и сверхурочной работы, работодатель обязан был сохранить ей тот средний заработок, который она получала с учетом выплат за работу в ночное время и сверхурочную работу.

В соответствии со статьей 129 ТК РФ доплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочная и ночная работа), являются выплатами компенсационного характера. Нормами трудового законодательства обязанность работодателя сохранять беременной женщине при освобождении ее от работы в ночное время и сверхурочной работы средний заработок с учетом компенсационных выплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, не предусмотрена. Коллегия не может признать убедительным довод истицы в кассационной жалобе о нарушении работодателем положений статьи 72 ТК РФ, выразившемся в не заключении с ней письменного соглашения при изменении режима работы и условий оплаты труда.

Что понимается под снижением нормы выработки и нормы обслуживания беременным? N 226/П-6 (действует в части, не противоречащей ТК РФ), норма выработки - это установленный объем работы (количество единиц продукции), который работник или группа работников (в частности, бригада) соответствующей квалификации обязаны выполнить (изготовить, перевезти и т.д.) в единицу рабочего времени в определенных организационно - технических условиях. Этим же пунктом Положения установлено, что норма обслуживания - это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, объектов и т.д.), которые работник или группа работников (в частности, бригада) соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно - технических условиях.

Многие будущие мамы продолжают работать не только до официальной даты декретного отпуска, но и гораздо дольше. Таковы реалии сегодняшнего времени. Разумеется, государство заботится и об охране здоровья беременных, и о гарантированных пособиях во время ухода за ребенком, однако для исправно посещающих службу очень важно знать, какие льготы и права гарантирует им российское законодательство - Трудовой Кодекс Российской Федерации в редакции на 1 февраля 2002 г..

В I триместре беременности будущая мама имеет право обратиться к администрации предприятия с просьбой установить ей неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Согласно статье 254 ТК РФ , работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, не влияет на исчисление трудового стажа и другие трудовые права сотрудницы. То есть если будущая мама успевает справляться со всем объемом работы за меньшее время, ее заработок сохраняется на прежнем уровне, даже если количество реально отработанных часов существенно сократилось. Есть и другая возможность сохранить среднюю заработную плату, трудясь в гораздо более комфортных условиях. Согласно статье 254 ТК РФ , беременным женщинам, имеющим соответствующее медицинское заключение, снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо осуществляется их перевод на другую работу, более легкую и исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. До решения вопроса о предоставлении других вариантов профессиональной деятельности женщина подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет предприятия, учреждения, организации. То есть и в первом, и во втором случае беременность и изменение в связи с этим обстоятельством графика или условий работы не должны приводить к снижению уровня доходов будущей мамы.

Согласностатье 253 ТК РФ , запрещается использование труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах, кроме нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Кроме того, эта же статья запрещает переноску и передвижение женщинами тяжестей, превышающих установленные для них нормы: масса поднимаемого и перемещаемого до двух раз в час груза не должна превышать 10 кг, а если эта работа осуществляется постоянно в течение смены - 7 кг. Возвращаясь к статье 254 ТК РФ , женщина, работающая в таких условиях и желающая на время беременности изменить их на более легкие, имеет полное право обратиться к руководству предприятия, и ее просьбу обязательно должны удовлетворить.

В соответствии с положением статьи 96 ТК РФ , работодатель не имеет права привлекать будущую маму к работам в ночное время (с 22 до 6 часов). А статья 99 ТК РФ запрещает привлекать беременных женщин к сверхурочным работам в выходные дни, а также направлять их в командировку.

Жизненные обстоятельства у всех складываются по-разному, и иногда необходимость в смене места работы возникает уже после того, как женщина узнала о своей беременности, а внешние признаки интересного положения становятся очевидными для окружающих. И в этом случае законодательство соблюдает интересы будущих мам. Согласно статье 64 ТК РФ , запрещено отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью. При отказе в приеме на работу администрация обязана объяснить его причины в письменной форме. Следует знать, что в таком случае отказ в приеме на работу или увольнение с работы женщины вследствие ее беременности преследуются в уголовном порядке. Поэтому, столкнувшись на практике с произволом работодателей, можно смело обжаловать отказ в суде - и выиграть его.

В медицинском заключении с учетом состояния здоровья женщины и характера выполняемой ею работы может быть указано на необходимость снижения норм выработки по выполняемой работе — рекомендуемый уровень 40% (Общие положения Гигиенических рекомендаций к рациональному трудоустройству беременных женщин, утвержденные Госкомсанэпиднадзором России, Минздравом России 21, 23 декабря 1993 г.) либо указано на необходимость ее перевода на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. В данном случае работницей работодателю представлено не медицинское заключение, а справка.

Снижение нормы выработки в связи с беременностью

Указанная в вопросе справка не может заменить медицинское заключение, тем более что представленная работницей справка не содержит каких-либо указаний на необходимость снижения норм выработки по выполняемой работе либо проведения работодателем иных мероприятий в отношении работницы в связи с ее беременностью. Таким образом, в данном случае оснований для удовлетворения заявления работницы не имеется. Вместе с тем отметим, что работодатель обязан по просьбе беременной женщины установить ей неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю (часть первая ст.

93 ТК РФ). Источник: информационно-правовой портал www.garant.ru.

Закона рф

Работница представила справку произвольной формы о том, что она состоит на учете в женской консультации, срок беременности составляет 19 недель, иные сведения в данной справке отсутствуют. Работница, приложив данную справку, подала заявление о снижении ей нормы выработки и нормы обслуживания либо переводе её на другую работу. Обязан ли работодатель удовлетворить заявление работницы? Ответ: Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: Оснований для удовлетворения заявления работницы не имеется.
Обоснование вывода: Статьей 254 ТК РФ предусмотрено специальное правило, определяющее действия работодателя на случай, если беременной женщине в соответствии с медицинским заключением противопоказано выполнение работы, предусмотренной трудовым договором. Согласно части первой ст.

Гарантии и льготы беременным сотрудницам

Трудовой договор, окончание которого пришлось на период беременности сотрудницы, в общем случае нужно продлить до окончания беременности. При этом в случае рождения ребенка указывается на необходимость увольнения не в недельный срок после дня рождения ребенка, а в последний день отпуска по беременности и родамОснование: Пункт 27 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 3. Испытание при приеме на работу не устанавливают беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, а также лицам, не достигшим 18-летнего возраста.

Данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до 1,5 лет без матери. Если таким сотрудникам было установлено испытание, то расторжение трудового договора с ними по результатам испытания неправомерноОснование: Пункт 9 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28 января 2014 г.

Твоя "золотая" жизнь

Какие нормы подъема и перемещения грузов на расстояние до 25 м установлены законодательством для мужчин старше 18 лет?*: Груз массой до 80 кг Груз массой до 60 кг Груз массой до 50 кг8. Какие действия Вы предпримете для приведения углекислотного огнетушителя (ОУ) в действие?*: Сорвете пломбу, выдернете чеку, направите раструб на пламя, нажмете рычаг Сорвете пломбу, нажмете рычаг, направите раструб на пламя Сорвете пломбу, направите раструб на пламя 9. Подлежит ли расследованию как несчастный случай на производстве событие, происшедшее с работником: по дороге с работы, выходя из трамвая, он оступился и травмировал ногу, в результате временно был нетрудоспособен?*: Да, расследуется как несчастный случай на производстве Не подлежит, так как работник получил травму из-за своей неосторожности Нет, так как событие не связано с исполнением трудовых обязанностей 10.

Условия труда для беременных

Проводить непрямой массаж сердца при оказании первой помощи пострадавшему следует*: не менее 3-4 минут не менее 10 минут не менее 20-30 минут даже при отсутствии признаков его эффективности 14 1. Предусмотрена ли законодательством возможность снижения беременным женщинам норм выработки (норм обслуживания) и гарантируется ли при этом сохранение среднего заработка?*: Предусмотрена на основании ее заявления, но без гарантии сохранения среднего заработка Предусмотрена всем беременным женщинам с сохранением среднего заработка на основании их заявлений Предусмотрена в соответствии с медицинским заключением и на основании их заявления с сохранением среднего заработка 2.

Все краски жизни

Внимание

Сиденье и спинка должны быть покрыты полумягким нескользящим материалом, который легко подвергается санитарной обработке. Основные параметры рабочего стула указаны в ГОСТе 21.889-76. 7. До предоставления беременной женщине другой подходящей по условиям труда работы она освобождается от прежней работы со дня, установленного в медицинском заключении.

Важно

Если предоставление подходящей работы невозможно, беременная женщина освобождается от работы на весь срок беременности. 8. При снижении норм выработки, норм обслуживания, при переводе на другую работу, а также при освобождении от работы за беременной женщиной сохраняется средний заработок по прежней работе на все время снижения норм выработки, обслуживания, перевода или освобождения от работы. О порядке исчисления среднего заработка см. ст. 139 ТК и комментарий к ней.

9.

Предусмотрена ли законодательством возможность снижения беременным женщинам норм выработки

Диспансеризации подлежат все беременные женщины начиная с самых ранних сроков беременности (до 12 недель) и родильницы. Выявление беременных проводится при обращении женщин в женскую консультацию и при профилактических осмотрах. При нормальном течении беременности здоровой женщине рекомендуется посетить консультацию со всеми анализами и заключениями врачей через 7 — 10 дней после первого обращения, а затем посещать врача в первую половину беременности — 1 раз в месяц, после 20 недель беременности — 2 раза в месяц, после 32 недель — 3 — 4 раза в месяц.
За время беременности женщина должна посетить консультацию примерно 14 — 15 раз. При заболевании женщины или патологическом течении беременности, не требующем госпитализации, частота осмотров определяется врачом в индивидуальном порядке.
Эта формулировка не позволяет решать вопросы регулирования оплаты труда в соответствии с законом. По закону, согласно ст. 129, 132, 135 ТК РФ, заработная плата работника зависит, прежде всего, от его квалификации, а значит от нормы выработки, размера должностного оклада, тарифной ставки, но ни в коем случае не от «личного плана по продажам». И еще одно уточнение. Согласно ст.254 ТК РФ, нормы выработки беременной женщине снижаются по ее заявлению, т.е.
по инициативе исходящей от работницы, а не от работодателя. Данное обстоятельство имеет огромное значение, поскольку изменение нормы выработки - это изменение условий труда работника, а значит положений его трудового договора. По общему правилу, данное обстоятельство квалифицируется и оформляется как перевод на другую работу. Однако, закон делает исключение для беременной женщины в вопросе регулирования ее труда.

Предусмотрена ли законодательством возможность снижения беременным женщинам

Федоренко М. инспектор отдела кадров ООО «Ремонтсервис плюс» Вопрос: Если заработная плата сотрудницы зависит от выполнения личного плана по продажам (об этом указано в трудовом договоре), имеет ли она право после наступления беременности потребовать снижения плана и что нужно для этого сделать? Как это следует оформить работодателю? Можно ли уволить, если сотрудница в связи с беременностью, не выполняет свой план по продажам в течении нескольких месяцев? Ответ: Расторжение трудового договора по инициативе работодателя осуществляется только по основаниям, предусмотренным законом, в частности, по основаниям, перечисленным в ст.81 ТК РФ. Среди законных оснований для расторжения трудового договора, не существует основания с формулировкой «не выполняет свой личный план по продажам», а значит и расторжение трудового договора по указанной причине недопустимо.
N 18); — любая работа с пестицидами и агрохимикатами (см. п. 19.8 Санитарных правил и норм СПиН 1.2.1077-01 «Гигиенические требования к хранению, применению и транспортировке пестицидов и агрохимикатов», утвержденных Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 8 ноября 2001 г. N 34) (БНА. 2002. N 4); — работа с ядовитыми дератизационными средствами (родентицидами) (см. п. 6.2 Санитарных правил и норм СПиН 3.5.3.554-96 «Дератизация. Организация и проведение дератизационных мероприятий», утвержденных Постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 21 октября 1996 г.); — работы, связанные с радиомагнитными излучениями по ремонту и обслуживанию радиотехнических устройств (см. п. 9.4 Санитарных правил по обслуживанию и ремонту радиотехнических устройств воздушных судов гражданской авиации, утвержденных Постановлением Госкомсанэпиднадзора СССР от 12 ноября 1991 г.

Пленум Верховного суда РФ в постановлении от 28 января 2014 г. № 1 разъяснил ряд вопросов, регулирующих особенности труда женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних. Разъяснения даны с учетом практики и вопросов, которые возникают у судов при рассмотрении трудовых споров на аналогичные темы. Разъяснения Пленума Верховного суда РФ обеспечат единство применения судами трудового законодательства и поставят точку в давних спорах между сотрудниками и работодателями.

1. Если работодатель не знал о беременности сотрудницы и оформил увольнение в ситуации, когда по закону расторжение договора с беременными запрещено, то последующее требование со стороны сотрудницы о восстановлении на работе подлежит удовлетворению
Основание: Пункт 25 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28 января 2014 г. № 1

2. Трудовой договор, окончание которого пришлось на период беременности сотрудницы, в общем случае нужно продлить до окончания беременности. При этом в случае рождения ребенка указывается на необходимость увольнения не в недельный срок после дня рождения ребенка, а в последний день отпуска по беременности и родам
Основание: Пункт 27 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28 января 2014 г. № 1

3. Испытание при приеме на работу не устанавливают беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, а также лицам, не достигшим 18-летнего возраста. Данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до 1,5 лет без матери.

Если таким сотрудникам было установлено испытание, то расторжение трудового договора с ними по результатам испытания неправомерно
Основание: Пункт 9 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28 января 2014 г. № 1

Гарантии при заключении трудового договора

В ст. ст. 64 и 70 Трудового кодекса оговорены гарантии, предоставляемые беременным женщинам при заключении трудового договора. Так, запрещено:
- отказывать в приеме на работу женщине по мотивам, связанным с ее беременностью (ч. 3 ст. 64 ТК РФ);
- устанавливать испытательный срок при приеме на работу для беременных женщин (ст. 70 ТК РФ).

Трудовые отношения

Итак, трудовой договор с сотрудницей заключен. Рассмотрим, какие гарантии и льготы полагаются в рамках трудовых отношений беременным сотрудницам.

Неполное рабочее время

Беременным женщинам может устанавливаться режим труда с неполным рабочим временем.
Фактически режимы труда могут быть следующими:

• неполный рабочий день (смена). При установлении работнику неполного рабочего дня (смены) уменьшается количество часов работы в день (в смену), принятое для данной категории работников;

• неполная рабочая неделя. При установлении работнику неполной рабочей недели уменьшается количество рабочих дней по сравнению с установленной для данной категории работников рабочей недели. При этом продолжительность рабочего дня (смены) остается нормальной;

• сочетание режимов неполного рабочего времени. Трудовое законодательство допускает сочетание неполной рабочей недели с неполным рабочим днем. При этом уменьшается количество часов работы в день (в смену), установленное для данной категории работников, при одновременном уменьшении количества рабочих дней в неделю.

Обратиться к работодателю с просьбой об установлении неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели беременные женщины могут и при приеме на работу, и впоследствии. Работодатель обязан такую просьбу удовлетворить (ч. 1 ст. 93 ТК РФ). Неполное рабочее время может быть установлено как без ограничения срока, так и на любой удобный для работников срок.

Особые условия труда для беременных

В отношении беременных женщин Трудовой кодекс устанавливает ряд норм, запрещающих привлекать их:

• к работам в ночное время и к сверхурочной работе (ч. 5 ст. 96, ч. 5 ст. 99 и ч. 1 ст. 259 ТК РФ);

• работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ч. 1 ст. 259 ТК РФ);

• работам вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).

Если женщина беременна, работодатель не имеет права отправлять ее в служебные командировки (ч. 1 ст. 259 ТК РФ).

Перевод на легкие работы

Беременным сотрудницам по медицинскому заключению и по их заявлению должны быть снижены нормы выработки, нормы обслуживания либо их нужно перевести на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов (ч. 1 ст. 254 ТК РФ).

Гарантия сохранения среднего заработка

В Трудовом кодексе установлено несколько случаев, при которых за беременной сотрудницей сохраняется средний заработок:

• период, в течение которого беременная женщина выполняет более легкую работу. Это время оплачивается исходя из среднего заработка сотрудницы по прежней работе (ч. 1 ст. 254 и ст. 139 ТК РФ);

• период, в течение которого сотрудница освобождена от работы вследствие ее вредного воздействия до момента предоставления ей подходящей работы. Пропущенные вследствие этого рабочие дни оплачиваются исходя из среднего заработка по прежней работе (ч. 2 ст. 254 ТК РФ);

• период прохождения ею обязательного диспансерного обследования в медицинском учреждении (ч. 3 ст. 254 ТК РФ).

Примечание. Нужно ли подтверждать прохождение диспансерного обследования? Трудовой кодекс не возлагает на женщину обязанность представлять работодателю какие бы то ни было документы, подтверждающие прохождение диспансерного обследования. Тем не менее целесообразно письменно (ссылаясь на норму ч. 3 ст. 254 ТК РФ) сотруднице предупредить о своем отсутствии на рабочем месте по данной причине, чтобы оно не было расценено как прогул и за это время был сохранен средний заработок.

Предоставление отпуска по беременности

Отпуск по беременности и родам - особый вид отпуска. Он предоставляется на основании заявления и листка нетрудоспособности (ч. 1 ст. 255 ТК РФ). За календарные дни отпуска по беременности и родам работодатель назначает соответствующее пособие. Период нахождения женщины в отпуске по беременности и родам учитывается при подсчете стажа, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ч. 1 ст. 121 ТК РФ).

Гарантии при предоставлении очередного отпуска

По общему правилу право на использование отпуска за первый год работы возникает у сотрудника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя (ч. 2 ст. 122 ТК РФ). Вместе с тем для отдельных категорий работников Трудовым кодексом предусмотрено исключение из общего правила. Так, независимо от стажа работы у данного работодателя (даже до истечения шести месяцев с начала непрерывной работы в организации) оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

• женщинам перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком (ч. 3 ст. 122 и ст. 260 ТК РФ). Дату ухода в ежегодный оплачиваемый отпуск работница определяет самостоятельно. Как правило, ежегодный отпуск переходит в отпуск по беременности и родам. Кроме того, запрещается отзывать беременную сотрудницу из ежегодного основного и дополнительного отпусков (ч. 3 ст. 125 ТК РФ) и заменять эти отпуска или их части денежной компенсацией (ч. 3 ст. 126 ТК РФ);

• мужу в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам (ч. 4 ст. 123 ТК РФ).

При этом ежегодный оплачиваемый отдых данной категории лиц предоставляется в удобное для них время независимо от составленного графика отпусков. Минимальная продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска в настоящее время составляет 28 календарных дней (ч. 1 ст. 115 ТК РФ).

Запрет на увольнение по инициативе работодателя

Трудовым кодексом запрещено увольнять по инициативе работодателя беременных женщин (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
Однако возможности для прекращения трудовых отношений с беременной сотрудницей существуют. Например, если беременная сотрудница работает по срочному трудовому договору.

Увольнение не допускается если...

В период действия срочного трудового договора беременная сотрудница напишет заявление о продлении срока действия трудового договора до окончания беременности и представит соответствующую медицинскую справку, работодатель обязан удовлетворить просьбу женщины (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). При этом сотрудница по запросу работодателя должна представлять медицинскую справку, подтверждающую беременность, но не чаще чем один раз в три месяца. Изменение условия о сроке трудового договора нужно закрепить в дополнительном соглашении.

Обратите внимание: момент заключения срочного трудового договора (до или после наступления беременности) для продления срока действия этого договора не имеет значения.

Если женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать об окончании беременности.

На заметку. Под фактическим окончанием беременности следует понимать рождение ребенка, а также искусственное прерывание (аборт) или невынашивание (выкидыш) беременности.

Отпуск по беременности и родам и пособие . В период действия трудового договора беременная сотрудница может оформить отпуск по беременности и родам. В этом случае соответствующее пособие ей нужно выплатить в полном объеме за все календарные дни отпуска по беременности и родам (ст. 255 ТК РФ)

Увольнение возможно, если (ч. 3 ст. 261 ТК РФ) ...

• с ней заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В этом случае допускается увольнение беременной сотрудницы в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

• в организации нет работы, которую может выполнять беременная работница, или она отказалась от предложенных вариантов работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Какую работу должен предлагать женщине работодатель?

Согласно ч. 3 ст. 261 ТК РФ:

• не только ту работу или вакантную должность, которая соответствует ее квалификации, но и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу;

• все имеющиеся вакансии, отвечающие требованиям состояния здоровья;

• вакансии и работу, имеющиеся у работодателя в данной местности. Вакансии и работа, имеющиеся в другой местности, должны быть предложены в тех случаях, когда это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.

При согласии женщины на перевод некоторые условия, например место работы, должность или срок трудового договора меняются путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.