Indywidualny Plan Rozwoju. Jak samodzielnie stworzyć indywidualny plan rozwoju

Na każdym stanowisku nieuchronnie nadchodzi czas, gdy znane obowiązki są wykonywane z zamkniętymi oczami lub, odwrotnie, pojawiają się funkcje wymagające nowej wiedzy. To znacznie zmniejsza motywację pracowników i negatywnie wpływa na ich efektywność pracy. Aby tego uniknąć, rozważni menedżerowie sporządzają plan dla każdego pracownika rozwój zawodowy. Dla obu stron jest to wygodne narzędzie do rozwijania kompetencji zawodowych, a co za tym idzie – biznesu.

Problem rozwoju kadr w wielu firmach jest dziś bardzo dotkliwy, gdyż wynika z niedoborów kadrowych i wartości pracowników finansowych na rynku pracy. Aby zatrzymać wykwalifikowaną kadrę, pracodawcy starają się rozwiązać ten problem poprzez rozwój zawodowy pracowników, budowanie planu rozwoju kariery i włączenie do rezerwy kadrowej.

Plan Rozwoju Zawodowego Pracowników

Indywidualny plan rozwoju zawodowego to dokument rejestrujący planowany rozwój kariery zawodowej pracownika przez okres od roku do trzech lat (ewentualnie pięciu) oraz wymagane kompetencje, spełniając każdą pozycję. Plan rozwoju zawodowego zazwyczaj obejmuje:

Kompetencje, które aktualnie posiada pracownik;
kompetencje wymagające dodatkowego rozwoju;
listę działań mających na celu rozwój niezbędnych kompetencji;
staże, które pozwolą Ci zapoznać się z funkcjami stanowiska, na którym pracownik znajduje się w rezerwie;
wynik, który należy osiągnąć podczas stażu;
plan delegowania obowiązków przewidzianych stanowiskiem, na które pracownik jest rezerwowany;
warunki rozwoju kompetencji;
fakt wykonania indywidualnego planu zagospodarowania przestrzennego oraz uwagi.

Indywidualny plan rozwoju wyznacza konkretne, realistyczne terminy rozwoju umiejętności do wymaganego poziomu.

Procedura pracy z tego typu dokumentami w organizacji może być scentralizowana, ściśle uregulowana i rozdzielona pomiędzy osoby odpowiedzialne: służbę zarządzania personelem, szefów organizacji, kierowników działów strukturalnych, pracowników. Lub może mieć charakter nieformalny, sprowadzony jedynie do poziomu np. szefa służby finansowo-gospodarczej.

Organizatorem scentralizowanego procesu opracowywania planów rozwoju zawodowego jest z reguły służba zarządzania personelem. W procesie tym muszą uczestniczyć przynajmniej menedżer i jego podwładny. Najtrudniejszą rzeczą przy tworzeniu takiego planu jest identyfikacja obszarów problemowych pracownika, czyli ocena jego mocnych stron i Słabości w wiedzy zawodowej, doświadczeniu i zachowaniu. Bardziej słuszne jest nazwanie tych stref strefami rozwoju, gdyż mogą one stanowić podstawę do osiągnięcia jeszcze większej wydajności i efektywności pracownika. Dlatego plan rozwoju zawodowego pracownika tworzony jest z reguły w oparciu o wyniki oceny lub certyfikacji kompetencji.

Indywidualny plan rozwoju jest dość elastycznym narzędziem zatrzymania kluczowych pracowników, może być corocznie aktualizowany i dostosowywany na wniosek obu stron. Planowanie kariery pracownika z reguły przebiega w określonym kierunku, który również satysfakcjonuje obie strony, w zależności od tego, jakie zadania pracownik będzie musiał rozwiązać w przyszłości i w jakich projektach będzie brał udział. Obie strony muszą znaleźć kompromis, aby rozwój pracownika był zaplanowany zgodnie z celami firmy, zapewniając osiągnięcie jej celów strategicznych przy jednoczesnym zaspokojeniu jego osobistych potrzeb.

Procedura sporządzania planu rozwoju zawodowego

Praca nad rozwojem kompetencji pracowników składa się z kilku etapów, z których główne to: faktyczne opracowanie planu rozwoju zawodowego w oparciu o istniejący budżet i zadania rozwiązywane przez konkretny dział, ocena wiedzy personelu i dostosowanie planu z uwzględnieniem uwzględnić uzyskane wyniki.

Najbardziej czasochłonny i ważny jest etap drugi, czyli ocena wiedzy pracowników. Stanowi to podstawę całego systemu zarządzania personelem, ponieważ bez niego uzyskanie obiektywnych informacji o pracownikach jest prawie niemożliwe, a zatem trudno jest podejmować świadome decyzje zarządcze. Obecność w firmie obiektywnego systemu ocen jest także silnym czynnikiem motywującym pracowników, gdyż jeśli ocena jest regularna i nieunikniona, a jej kryteria są pracownikom znane, to znaczy, że rozumieją, jak wyniki ocen wpłyną na poziom dochodów, co perspektywy kariery i możliwości rozwoju, jest to zachęta dla pracowników do poprawy swoich wyników.

Rodzaje działań rozwojowych mogą być następujące:
1. Rozwój w miejscu pracy.
2. Projekty specjalne/zadania/zadania tymczasowe.
3. Uczenie się na doświadczeniach innych.
4. Szukaj opinii.
5. Samokształcenie.
6. Szkolenia i seminaria.

W celu oceny realizacji planu rozwoju zawodowego opracowywany jest specjalny formularz raportu. Jednak w niektórych przypadkach dopuszczalne jest uwzględnienie w strukturze planu rozwoju zawodowego pozycji „Stan realizacji celu”, w której na koniec planowanego okresu samoocena pracownika i ocena osiągniętych wyników przez menedżera są wprowadzane.

Korzyści z pracy nad planem rozwoju zawodowego są oczywiste:

Rozwój zawodowy pracownika staje się zorganizowany i celowy, a nie spontaniczny;
plan pozwala powiązać obszary rozwoju zawodowego pracowników z bieżącymi i przyszłymi potrzebami działu;
pozwala uwzględnić interesy pracownika w jego rozwoju zawodowym;
na podstawie wyników oceny realizacji takiego planu, pracownik regularnie otrzymuje informacja zwrotna rozwijać swoje kompetencje zawodowe i lepiej rozumieć wymagania organizacji dotyczące zajmowanego obecnie lub przyszłego stanowiska;
Dobrze zorganizowana praca, zgodna z planami rozwoju zawodowego, motywuje pracownika do dalszej pracy w organizacji. Ale są też wady pracy z takimi dokumentami:
planować w sytuacjach niestabilności i zależności od duża ilość czynniki zewnętrzne Nie jest to łatwe, zwłaszcza rozwój zawodowy pracowników;
plan rozwoju zawodowego jest narzędziem dość skomplikowanym w obsłudze: wymaga dużo czasu i zasoby osobiste menedżer, ponieważ wszystkie procedury przeprowadzane są w formie osobistej rozmowy;
plan rozwoju zawodowego może łatwo przekształcić się w formalny dokument, który nie jest należycie uwzględniany w organizacji lub dziale wielkie znaczenie- w tym przypadku organizacja otrzymuje narzędzie do demotywowania pracowników.

Metody oceny personelu

Istnieje kilka rodzajów oceny, które zależą od celu jej realizacji. Chodzi tu o ilościową lub jakościową ocenę pracownika lub kompleksową ocenę jego jako członka organizacji.

Ocena ilościowa służy do określenia wydajności pracowników. Jej metody obejmują wykorzystanie danej punktacji do osiągnięć i błędów pracownika, ekspercką i współczynnikową ocenę jego działań, różnorodne testy psychologiczne. Ten rodzaj oceny jest bardziej odpowiedni dla pracowników w sektorze produkcji materiałów. Jeśli mówimy o osobach zajmujących się głównie pracą intelektualną, to sama ocena ilościowa nie wystarczy. Jednak także jakościowe, ponieważ dają bardzo warunkowe wyobrażenie o efektywności pracownika. Ocena jakościowa pozwala ocenić cechy osobiste pracownika, takie jak jego światopogląd, umiejętności negocjacji biznesowych i komunikacji. W tym celu wykorzystuje się wywiady ewaluacyjne, dyskusje grupy ekspertów z ocenianym pracownikiem, arbitralne (pisemne lub ustne) przedstawienie przez pracownika wizji jego pracy i funkcji, systematyczną obserwację i ocenę.

Ponieważ wymienione cele oceny personelu są bardzo zróżnicowane, stosowanie tylko jednej grupy metod oceny może prowadzić do niepożądanych i oczywiście błędnych wyników. Dlatego kompleksowa ocena pomaga zmniejszyć ryzyko przypadkowego wyniku.

Istnieje również kilka rodzajów oceny kompleksowej:

Ocena oparta na zasadzie 360 ​​stopni, czyli ocenie dokonywanej przez bezpośredniego przełożonego, podwładnych, a także współpracowników, którzy znajdują się na tym samym szczeblu hierarchii co oceniany pracownik i ściśle z nim współdziałają. Metoda ta uwzględnia także samoocenę pracownika. W trakcie oceny osoby certyfikowane otrzymują informację zwrotną, która pozwala im zrozumieć, na ile ocena innych pokrywa się z samooceną pracownika;
Metoda MBO (Management by Objectives), czyli zarządzanie poprzez wyznaczanie celów. Pracownik wraz z bezpośrednim przełożonym formułuje swoje główne cele na nadchodzący okres (najczęściej rok kalendarzowy);
system oceniania (poziomy). To system pozycjonowania stanowisk zgodnie z polityką firmy. Ocena stanowiska ustalana jest na podstawie analizy i oceny kluczowych czynników (kryteriów). Ocena personelu za pomocą systemu ocen – ocena umiejętności i cech pracowników w oparciu o kluczowe czynniki przydatności na stanowisko.

Najbardziej kompletną formą oceny jest ocena przeprowadzana przez centrum oceny, czyli centrum oceny personelu. Jednak najczęstsze i w wygodny sposób ocena jest certyfikacją.

Certyfikacja personelu.

Certyfikacja odpowiada na pytania, jak w pełni ta lub inna osoba odpowiada zajmowanemu stanowisku, jak skutecznie wykorzystuje swoją wiedzę i umiejętności w praktyce. Regularna certyfikacja pracowników pozwala osiągnąć następujące cele: informowanie pracowników o wymaganiach stawianych przez firmę na zajmowanym stanowisku; identyfikacja potrzeb szkoleniowych i rozwojowych personelu; zapewnienie zgodności kwalifikacji pracowników z zajmowanym stanowiskiem; dostosowując poziom wynagrodzeń pracowników do poziomu ich kwalifikacji. Certyfikacja pozwala odpowiedzieć na pytania: „czego uczyć?”, „jak uczyć?”, „kogo uczyć?”, planować szkolenia dla określonych kategorii pracowników, identyfikować najbardziej obiecujących pracowników, w których rozwoju będzie się opłacać aby firma inwestowała.

Należy rozumieć, że certyfikacja zawsze przeprowadzana jest według z góry ustalonych kryteriów i obejmuje określony okres. Dlatego konieczne jest zidentyfikowanie tych kryteriów i ustalenie częstotliwości certyfikacji, na przykład raz w roku lub dwa razy w roku.

Następnie należy utworzyć komitet certyfikujący składający się z trzech do pięciu osób, którym powierzono opracowanie i zatwierdzenie procedury certyfikacyjnej. Komisja ustala kluczowe zasady certyfikacji w firmie, listę kompetencji dla pracowników i menedżerów. Wszystkie kluczowe zasady certyfikacji pracowników firmy znajdują odzwierciedlenie w regulaminie certyfikacji, który jest efektem prac komisji. Po zatwierdzeniu regulaminu certyfikacji przeprowadzane są informacje i szkolenia kadry kierowniczej i pracowników firmy. Certyfikacja powinna odbywać się w całej firmie, od najwyższej kadry menedżerskiej po zwykłych pracowników.

Wybierając ekspertów do oceny pracownika, należy postępować według następujących zasad: po pierwsze, najważniejszym punktem certyfikacji jest ocena bezpośredniego przełożonego pracownika. Innymi ekspertami mogą być pracownicy tego samego działu, w którym pracuje oceniana osoba, jak również innych działów mających kontakt z pracownikiem. Jest to konieczne, aby można było ocenić ważną część zachowań produkcyjnych „z zewnątrz”. Zazwyczaj, mówimy o O menadżerowie funkcjonalni lub o kierownikach projektów. Przykładowo księgowy oddziału będzie oceniany nie tylko przez dyrektora oddziału, ale także przez głównego księgowego z centrali. Ekspertem może być jednak tylko ktoś, kto był wewnętrznym klientem pracownika i mógł bezpośrednio obserwować jego zachowania produkcyjne. Ważnym punktem w przypadku korzystania z kilku ekspertów jest zgodność oceny.
Menedżer rozmawia z pracownikiem z jednolitą oceną i rekomendacjami rozwoju. W idealnym przypadku koordynacja oceny powinna przebiegać w następujący sposób. Przełożony pracownika i każdy ekspert wystawiają własną ocenę. Następnie zbierają i omawiają każdą kompetencję, w przypadku której oceny ekspertów różnią się od oceny przełożonego pracownika. Wynikiem tej dyskusji jest ostateczna ocena tej kompetencji, akceptowana przez wszystkich ekspertów.

Kolejnym ważnym punktem jest obowiązkowa samoocena pracownika, która pozwala mu ponownie przeanalizować swoje działania w okresie sprawozdawczym, wybrać fakty i przemyśleć kroki samorozwoju. Dla menedżera samoocena pracownika to świetny sposób na zaoszczędzenie czasu i skupienie się na analizie rozbieżności w ocenach i uzasadnieniu swojego punktu widzenia.

Certyfikacja pracowników księgowych może odbywać się w sposób ustalony dla całej firmy. Zdaniem autora nie ma sensu oceniać profesjonalizmu pracowników obsługi księgowej i finansowej za pomocą jakichkolwiek wskaźników ilościowych. Są one dość trudne do określenia przy tego rodzaju pracy i raczej nie dają prawdziwej oceny profesjonalizmu pracownika.

W przypadku pracowników usług finansowych oceniane mogą być następujące kompetencje:

1. Wiedza zawodowa i zakres jej wykorzystania w realizacji powierzonych zadań. Należy tu ocenić zarówno kwalifikacje zawodowe, jak i jakość wykonywanej pracy: czy istnieje potrzeba dopracowania zadań, obecność błędów, samodzielność wykonywanych zadań i ich terminowość, możliwość wykorzystania pracownika według uznania przełożonego. firmie, czyli jego mobilności.
2. Cechy biznesowe i osobiste. Tutaj oceniana jest wydajność pracownika, odpowiedzialność, uważność, umiejętność ustalania priorytetów i akceptacji w niezbędnych sytuacjach. niezależne decyzje, zdolności analityczne, inicjatywa, zdolność i chęć uczenia się, a także umiejętność nawiązywania dobrych relacji w pracy ze współpracownikami, zrozumienia i poszanowania interesów klientów „wewnętrznych i zewnętrznych”.
3. Charakterystyka społeczna. Oceniane jest przestrzeganie przez pracownika zasad ustalonych w firmie oraz lojalność wobec firmy.
4. Umiejętności zarządcze są ważne dla menedżerów usług. Tutaj można ocenić zdolności administracyjne, umiejętność planowania, rozdzielania i organizowania pracy podwładnych. Umiejętność zapewnienia kontroli jakości pracy na wszystkich etapach, słuchania i komunikowania się z podwładnymi.

Korekta planu w oparciu o wyniki certyfikacji

Ostatnim etapem tworzenia planu rozwoju zawodowego jest jego korekta. Zwykle na tym etapie przeprowadzana jest rozmowa potestowa pomiędzy bezpośrednim przełożonym a pracownikiem. Menedżer wyjaśnia, co mają wspólnego samoocena pracownika i ocena ekspercka oraz czym się różnią, a także przedstawia kroki mające na celu poprawę zachowań produkcyjnych w obszarach problematycznych.

Zalecenia

Wielu menedżerów obawia się, że pracownicy po przejściu niezbędnych szkoleń, w niektórych przypadkach potwierdzających swoje kwalifikacje odpowiednimi certyfikatami, z pewnością odejdą z firmy. Oczywiście takie ryzyko istnieje zawsze, gdyż podnosząc umiejętności pracownik zwiększa swoją wartość rynkową. Należy jednak pamiętać, że pracownik rozumie także, że firma inwestująca środki w jego rozwój jest firmą bardzo atrakcyjną. Jeśli ma jasność co do swoich perspektyw finansowych i zawodowych w firmie, która zapewnia mu możliwości rozwoju, rozumie, że jest dla firmy cenny i będzie także starał się zwrócić zainwestowane w niego zasoby poprzez wysoką jakość pracy i lojalność wobec firmy.

Aby zminimalizować możliwą negatywną reakcję pracowników na certyfikację, należy poświęcić odpowiednią ilość czasu na przygotowanie działań certyfikacyjnych. Z reguły niepokój wśród pracowników wynika z braku informacji i niezrozumienia celów tych wydarzeń. Dlatego przed rozpoczęciem certyfikacji konieczne jest poinformowanie personelu o zbliżającym się wydarzeniu, jego celach, przebiegu i oczekiwanych rezultatach.

Dzięki odpowiedniemu przygotowaniu personelu do certyfikacji pracownicy zrozumieją, że nie powinni bać się zwolnień ani żadnych innych negatywne konsekwencje certyfikaty. Wręcz przeciwnie, widzą dobre perspektywy i możliwości. Pracownicy będą mogli wcześniej przygotować się do certyfikacji, jeśli z wyprzedzeniem zastanowią się, co chcą osiągnąć w firmie, a co za tym idzie, czego muszą się nauczyć oraz jakie umiejętności i kompetencje rozwijać.

Problem 1. Co zrobić, jeśli skompilowano dla pracownika indywidualny plan rozwój nie działa?

Problem 2.Co zrobić, jeśli pracownik nie zgadza się z indywidualnym planem rozwoju?

Problem 3.Jak często należy korygować indywidualny plan rozwoju?

Sytuacja na rynku pracy sprawia, że ​​coraz trudniej jest znaleźć osobę odpowiadającą zarówno cechom zawodowym, jak i osobistym. Dlatego też szkolenie i rozwój pracowników staje się dla wielu firm jednym z najwyższych priorytetów. Jak zatrzymać kluczowych i obiecujących pracowników? Jak zachować potencjał kadrowy firmy? Rozwiązaniem tych problemów mogą być indywidualne plany rozwoju, które są niezbędne narzędzie w planowaniu kariery zawodowej personelu. Ponadto bez tego nie do pomyślenia jest praca z rezerwą personelu, a także przyciąganie do firmy młodych specjalistów.

Dlaczego potrzebujesz indywidualnego planu rozwoju?

Indywidualny plan zawiera szczegółowy algorytm działań rozwojowych niezbędne cechy, wiedzy i umiejętności pracownika, co w ostatecznym rozrachunku przełoży się na wzrost efektywności osobistej konkretnego pracownika. Z reguły plan sporządzany jest na okres od trzech miesięcy do jednego roku. Optymalne jest stworzenie indywidualnego planu jako elementu kompleksowego systemu adaptacji, motywacji, szkolenia i oceny personelu. W takim przypadku indywidualny plan rozwoju będzie przydatny zarówno dla pracownika, jak i firmy (tabela 1).

Korzyści z planu indywidualnego

Marina Szurupowa, Kierownik Działu HR United Consulting Group (St. Petersburg):

„Jednym z czynników decydujących o powodzeniu indywidualnego planu rozwoju jest pozycja aktywna pracownika, jego potrzebę, gotowość i chęć uczestniczenia nie tylko w opracowaniu planu, ale także w jego realizacji. Znam przykład, w którym plan nie został wdrożony, ponieważ pracownicy nie byli nim zainteresowani.

Tym samym w jednej firmie handlowej, na skutek słabo rozwiniętej obsługi klienta i niskiej motywacji sprzedawców, rozpoczął się proces spadku sprzedaży. Menedżerowie firmy wraz z zaproszonym konsultantem opracowali szereg działań: cykl szkoleń, wdrożenia Nowa technologia obroty nowy system bonusy. Dodatkowo dla każdego menadżera sprzedaży został opracowany indywidualny plan rozwoju. Co zdarzyło się na końcu? Zamieszki na statku. Pracownicy odmawiali udziału w wydarzeniach szkoleniowo-edukacyjnych. Po zidentyfikowaniu przyczyn okazało się, że przy wyborze szkoleń nie brano pod uwagę zainteresowań i życzeń sprzedawców, którzy jednocześnie mieli niską świadomość celów szkoleniowych i nie byli gotowi na zmiany – każdy z nich był zakładnikiem swoich przyzwyczajeń i mierzony proces pracy, a jednocześnie uważali się za wyjątkowego specjalistę.”

Słownik HR

Indywidualny Plan Rozwoju– jest to dokument zawierający cele i program szkolenia pracownika, rozwijania jego cech zawodowych i osobistych.

Kto sporządza indywidualny plan rozwoju?

Idealnie byłoby, gdyby indywidualny plan rozwoju został opracowany przez menedżera wspólnie ze swoim podwładnym podczas rozmowy. Menedżer HR nadzoruje ten proces. Będziesz musiał ocenić skuteczność swoich działań: przydatne będą wyniki certyfikacji i innego rodzaju ocen pracowników. Postaraj się, aby pracownik brał czynny udział w tworzeniu swojego planu rozwoju. Umożliwi to dokładniejsze określenie jego potrzeb, oczekiwań zawodowych, pragnień rozwoju w tym czy innym kierunku itp.

Indywidualny plan rozwoju składa się zazwyczaj z trzech bloków:

• informacje o pracowniku (imię i nazwisko, stanowisko itp.);
• lista kompetencji, które należy rozwinąć;
• działania, które pracownik musi wykonać, aby rozwijać kompetencje.
• Oprócz powyższych, w indywidualnym planie rozwoju można uwzględnić następujące informacje:
• o stanowisku zajmowanym przez pracownika;
• o możliwych ruchach pracowników w firmie (w ramach wzrostu poziomego i pionowego);
• o celach pracownika w zakresie rozwoju zawodowego;
• o możliwych perspektywach zawodowych*.

Elena Guryeva, Menedżer ds. rekrutacji i adaptacji personelu w Stoliya Group of Companies LLC (Wołgograd):

„Są chwile, kiedy któryś z pracowników nie zgadza się z indywidualnym planem rozwoju. Aby tego uniknąć, należy przede wszystkim zmotywować pracownika do realizacji planu rozwoju. Jak to zrobić? Na początek warto wyjaśnić, dlaczego taki plan jest potrzebny, pokazać na konkretnych przykładach, jakie pozytywne zmiany w Twojej karierze przyniesie jego wdrożenie. Następnie opisz każdy punkt planu, omów, co w rezultacie otrzyma każda ze stron. Ważne jest, aby nie narzucać pracownikowi planu rozwoju, ale pomóc mu w podjęciu decyzji o metodach i metodach szkolenia, które przyczynią się do jego kariery. Idealnie byłoby, gdyby samodzielnie przygotował dla siebie plan i przedłożył go swojemu przełożonemu do zatwierdzenia.

Kto potrzebuje indywidualnego planu?

• kluczowi specjaliści;
• rezerwa kadrowa lub kandydatów na wysokie stanowiska;
• menadżerowie wszystkich szczebli.

W praktyce indywidualny plan rozwoju opracowywany jest głównie dla kluczowych specjalistów i kandydatów na wysokie stanowiska.

Tatiana Iliopulo,

„W naszej grupie firm istnieje możliwość zarówno rozwoju zawodowego (poziomego), jak i rozwoju kariery (pionowej). Stosujemy rozwój horyzontalny, jeśli pracownicy nie potrafią być menadżerami (a nie zawsze tego firma potrzebuje). Tacy pracownicy mają możliwość zdobycia nowej wiedzy i umiejętności w swoim obszarze funkcjonalności lub w obszarach pokrewnych, stając się mentorami, uczestnikami lub liderami nowych projektów i grup innowacyjnych. Dla rozwoju poziomego nie sporządzamy szczegółowego planu rozwoju. Wystarczy prosta lista działań. Strategicznie ich realizację monitoruje najwyższe kierownictwo firmy (dwa razy w roku), a szybciej – bezpośredni menadżerowie i pracownicy HR odpowiedzialni za te prace. Rozwój pionowy przewidziany jest dla pracowników podzielających wartości firmy i charakteryzujących się dużą lojalnością. Trzeba dla nich przygotować dobrze opracowany i długoterminowy plan rozwoju kariery.”

Przygotowując indywidualny plan rozwoju, należy wziąć pod uwagę nie tylko cele i oczekiwania pracownika, ale także jego obawy dotyczące realizacji planu.

Jak często należy korygować indywidualny plan rozwoju?

Aby efektywnie pracować z planem, należy go dostosować. Zalecamy korygowanie planu rozwoju przynajmniej raz na pół roku po ocenie efektów, np. w formie indywidualnej rozmowy. Ponadto zapytaj pracowników o wyniki i potrzebę zmiany planów rozwojowych.

W jakich przypadkach konieczne jest wprowadzenie zmian w planie? Zdarza się, że stanowisko, na które pracownik aplikuje po zakończeniu planu, zwalnia się wcześniej (np. w wyniku zwolnienia pracownika z zastępowanego przez niego stanowiska), niż następuje realizacja planu rozwoju. W takich sytuacjach wielu pracodawców podejmuje ryzyko i awansuje na stanowisko kierownicze pracownika, który wyraźnie nie jest w pełni przygotowany, ale ma duże chęci i umiejętności. W takim przypadku konieczne jest dokonanie pewnych zmian w planie, np. zmniejszenie ilości szkoleń teoretycznych i skupienie się na zdobywaniu umiejętności praktycznych niezbędnych menadżerowi. Przyczyną korekty planu może być także niska motywacja pracownika do realizacji planu, jego formalna realizacja lub brak czasu na szkolenia.

Możliwe problemy przy realizacji indywidualnego planu i sposoby ich przezwyciężenia

Gdy plan zostanie opracowany i zatwierdzony przez obie strony, firma może napotkać trudności w jego realizacji. Najczęstszym problemem jest brak motywacji. Aby tego uniknąć, zadbaj o to, aby plan był zrównoważony i uwzględniał osobiste aspiracje pracownika. Wtedy nie będzie problemów z motywacją.

Drugi problem polega na tym, że plan rozwoju istnieje tylko na papierze lub jest realizowany formalnie. Aby temu zapobiec, konieczne jest jasne zaplanowanie profesjonalnego i kariera pracownik. Aby to zrobić, należy określić potencjał pracownika, jego potrzeby rozwojowe i co najważniejsze, czy jego rozwój w firmie jest realny.

Po trzecie, zgodnie z tym planem pracownik nie spełnia oczekiwań pracodawcy. Przyczyną może być brak zrozumienia celów rozwojowych pracownika lub źle dobrane szkolenie. W drugim przypadku należy jasno określić, jakiej wiedzy teoretycznej i praktycznej potrzebuje pracownik oraz prawidłowo wskazać ramy czasowe przygotowania. Ponadto należy położyć nacisk na nabycie umiejętności praktycznych, które będą przydatne w wykonywaniu pracy.

Łada Serediuk, Zastępca Dyrektora Generalnego ds. Zasobów Ludzkich Navigator LLC (St. Petersburg):

„Kiedy indywidualny plan rozwoju jest realizowany formalnie lub w ogóle nie działa, to pierwszą rzeczą, którą naprawdę należy zrobić, jest zidentyfikowanie przyczyn i błędów, które doprowadziły do ​​takiej sytuacji. Np. porozmawiaj z pracownikiem, dowiedz się, co uniemożliwia mu realizację planu, czy są rezultaty po ukończeniu programów szkoleniowych, co mu się podobało, a co jego zdaniem należy zmienić itp. Jeśli pracownik nie dotrzymał oczekiwań pracodawcy, nie należy winić, że to tylko jego. Oznacza to, że przy opracowywaniu indywidualnego planu nie powstał jasny cel rozwojowy, który byłby w równym stopniu zrozumiany zarówno przez pracownika, jak i pracodawcę. Mając uzgodniony cel, możemy nakreślić mniejsze etapy planu. Każdy problem jest zawsze łatwiejszy do rozwiązania, jeśli podzielimy go na mniejsze.”

Oprócz niewystarczającego poziomu motywacji i formalnej realizacji indywidualnego planu mogą pojawić się następujące ryzyka organizacyjne:

• odwołanie niektórych kursów korporacyjnych (np. z powodu zwolnienia, choroby trenera wewnętrznego);
• zakończenie relacji z firmą szkoleniową (np. ze względu na obniżenie kosztów szkoleń, świadczenie usług niskiej jakości itp.);
• zmniejszenie lub zamrożenie budżetu szkoleniowego;
• pierwszeństwo celów biznesowych przed celami indywidualnego planu rozwoju.

Aby utrzymać ryzyko w zarządzaniu, zastanów się, w jaki sposób możesz wesprzeć swoich pracowników i menedżerów w realizacji ich indywidualnego planu; nie zapomnij monitorować realizacji planu (schemat na stronie 94).

Tatiana Iliopulo, Zastępca Dyrektora ds. Rozwoju Personalnego i Organizacyjnego Grupy Firm Novard (Moskwa):

„Głównym problemem, z jakim spotykamy się przy realizacji indywidualnego planu rozwoju, jest obciążenie pracownika czynnościami operacyjnymi. Z reguły osoba sama musi zrozumieć, że aby się rozwijać, będzie musiała poświęcić część swojego osobistego czasu. Jeśli istnieje i przejawia się w praktyce, to jest to już 80 procent sukcesu.

Idealnie, gdy pracownik zrealizuje plan rozwoju i w ciągu miesiąca zajmie stanowisko, na które został przeszkolony. Ale w praktyce nie zdarza się to często. Z reguły na pojawienie się odpowiedniego wakatu trzeba trochę poczekać (sześć miesięcy lub nawet dłużej). A najważniejsze jest to, że pracownik się nie wypala. Pomoże w tym kompetentna praca działu zarządzania personelem firmy. ”

Indywidualny plan rozwoju pracownika jest jednym z narzędzi systemu zarządzania personelem. Zdaniem części ekspertów, aby ograniczyć ryzyko przy realizacji indywidualnego planu rozwoju, należy już na etapie zatrudniania pracowników preferować kandydatów, którzy początkowo nastawionych są na doskonalenie zawodowe i którzy postrzegają indywidualny plan jako pomoc w wyznaczaniu kierunku ich rozwoju.

Nie używaj składników motywacja materialna(bonusy, bonusy itp.) mające na celu zainteresowanie pracownika realizacją indywidualnego planu. Jak pokazuje praktyka, w takich przypadkach kadra zaczyna postrzegać indywidualny plan jako źródło dochodu i formalnie podchodzi do jego realizacji.

W pewnym momencie każdy chce coś poprawić lub zmienić w swoim życiu. Plan rozwoju osobistego może pomóc Ci osiągnąć cele, o których marzysz. Jeśli chcesz poradzić sobie z nowym złożone zadania, zwiększyć wydajność pracy lub się pozbyć złe nawyki, to sporządzony plan rozwoju osobistego świetny sposób osiągnąć sukces.

Kroki

Stań się bardziej celowy

Zdecyduj, co chcesz zmienić. Weź czystą kartkę papieru lub napisz nowy pamiętnik. Rób notatki na temat obszarów swojego życia, które wymagają poprawy. Niektórzy eksperci sugerują, że aby zachować koncentrację, najlepiej skupić się na jednym celu na raz, ale jeśli czujesz się na siłach, możesz wyznaczyć wiele celów jednocześnie. Zidentyfikuj konkretne obszary swojego życia, które ciążą na Tobie od miesięcy lub lat. Na przykład, jeśli palisz, być może nadszedł czas, aby wyznaczyć sobie cel, jakim jest rzucenie palenia! Na co musisz zwrócić uwagę:

• Zdrowie i fitness
• Relacja
• Kariera
• Finanse
• Nawyki i styl życia
• Edukacja

1. Zapisz swoje cele. Weź kartkę papieru i zapisz, co chciałbyś osiągnąć. Badania pokazują, że osoby zapisujące swoje cele na papierze są bardziej skłonne do ich osiągnięcia. Utwórz cztery nagłówki u góry strony. Pierwszy nagłówek to „Cele”, a kolejne cztery to „Jeden miesiąc”, „Sześć miesięcy”, „Jeden rok” i „Pięć lat”. Jeśli chcesz, możesz dodać „Dziesięć lat” i tak dalej. Pod swoimi celami zrób listę tego, co chcesz zmienić. Na przykład „Kariera” lub „Finanse”. Następnie pod nagłówkami czasu wypisz, co chciałbyś zmienić w swoim życiu w tym okresie.

   • Pamiętaj, aby twierdząco określić swoje cele. Na przykład „zrobię…” zamiast „mogę” lub „mam nadzieję, że…”. Im pewniejsze są Twoje stwierdzenia, tym bardziej Cię motywują.
   • Zapisując swoje cele, bądź konkretny. Na przykład zamiast pisać „Schudnę”, napisz „Schudnę 2 kg dzięki większej aktywności fizycznej i ograniczeniu spożycia wysokokalorycznych potraw”.
   • Utwórz na dole strony sekcję „Sposoby wdrożenia” i zapisz wszystkie kroki, jakie podejmiesz, aby zbliżyć się do celu. Na przykład: „Będę chodzić 1,5 km dziennie” lub „Codziennie będę jadł sałatkę ze świeżych warzyw”.

2. Upewnij się, że Twoje cele mogą zostać osiągnięte. Czy masz do tego wystarczające umiejętności, wiedzę, zasoby i możliwości? Możesz na przykład rozważyć wzięcie udziału w zajęciach wieczorowych, zakup sprzętu do ćwiczeń lub zatrudnienie trenera biznesu. Będziesz bardziej zainspirowany i bliżej swoich celów, jeśli przygotujesz się z dużym wyprzedzeniem.

   Znajdź mentora. Najbardziej udany ludzie biznesu był świetnym mentorem. Znajdź odnoszącego sukcesy biznesmena, sportowca lub osoba publiczna które podziwiasz. Jeśli znasz kogoś osobiście, zapytaj, czy ta osoba może zostać Twoim mentorem. Jeśli nie znasz nikogo, przeczytaj o tym, jak osiągnął swoje cele. Dowiedz się, co zrobili i co ich motywowało, abyś mógł się tym zainspirować. Prawdopodobnie mają bloga lub artykuł, w którym dzielą się swoją historią sukcesu. Na przykład: „Jak zarobiłem swój pierwszy milion…”

   Opowiedz przyjacielowi o swoich celach. Jeśli powiesz rodzinie i przyjaciołom o swoim celu, otrzymasz grupę wsparcia, która zainspiruje Cię i zwiększy Twoją motywację do jego osiągnięcia. Twoi przyjaciele lub rodzina mogą losowo zapytać Cię, jak się sprawy mają, co pomoże Ci skupić się na tym, co postanowiłeś zrobić. Nie mówiąc nikomu o swoim celu, łatwiej będzie Ci się z niego zrezygnować i nie mieć poczucia winy z powodu niepowodzenia.

   Zachowaj pozytywne nastawienie. Wszyscy wielcy ludzie, którzy osiągnęli coś w życiu, mieli marzenia, które na początku wydawały się całkowicie niemożliwe, ale zamiast pozwolić, by trudności złamały ich determinację, ruszyli dalej. Ratować pozytywne nastawienie, bo największą przeszkodą w osiągnięciu sukcesu są Twoje własne myśli. Niezależnie od tego, czy jesteś w samochodzie, czy w domu, odtwarzaj motywacyjną płytę CD, która zainspiruje Cię i zachęci do pozostania na właściwej drodze. Staraj się nie przywiązywać zbyt dużej wagi do małych rzeczy.

   • Nie rób gór z kretowisk.
   • Nie pozwól, aby niejasne obawy powstrzymywały Cię od robienia tego, czego chcesz.
   • Znajdź coś pozytywnego w każdej negatywnej sytuacji.
   • Staraj się stworzyć wokół siebie pozytywne środowisko i ciężko pracuj, aby je poprawić.
   • Pomóż komuś znaleźć sens i przewodzić więcej pozytywny wizerunekżycie.

Zorganizuj się

1. Zrób listę sposobów. Istnieje wiele możliwości kształcenia się i dowiedzenia się więcej o obszarze, w którym się doskonalisz. Zbierając informacje o tym, co próbujesz ulepszyć, możesz być na bieżąco z najnowszymi osiągnięciami w tej dziedzinie i czerpać inspirację.

   • Sprawdź w lokalnej gazecie, czy są dostępne kursy szkoleniowe.
   • Idź do lokalnej biblioteki i wypożycz książki.
   • Ucz się na doświadczeniach i wiedzy innych osób i weź udział w kursie lub warsztacie online, który Cię inspiruje.
   • Poproś znajomych, którzy osiągnęli już coś w interesującej Cię dziedzinie, aby opowiedzieli, jakich metod używali.

2. Robić notatki. Robienie notatek jest aktywny proces, co czyni Cię aktywnym uczniem. Słuchając seminarium lub płyty motywacyjnej, rób notatki na temat tego, czego się uczysz. Jak to się ma do Twoich celów? Robienie notatek pomoże Ci odświeżyć pamięć o przestudiowanych informacjach, a także pomoże Ci śledzić swoje postępy.

3. Co tydzień przeglądaj swoje cele. Jeśli nie pomyślisz o swoich celach, przestaniesz podejmować wysiłki, aby je osiągnąć. Jeśli nie zrobisz nic, aby osiągnąć swoje cele, staną się one tylko marzeniami. O określonej porze, np. w poniedziałek rano, oceń swoje postępy w ciągu ostatniego tygodnia i utwórz plan działania na nadchodzący tydzień, który pomoże Ci zbliżyć się do celu. Cotygodniowe przeglądanie celów pomoże Ci pamiętać o ich znaczeniu i pozwoli Ci jasno zobaczyć, co naprawdę chcesz osiągnąć w życiu.

   • Sprawdź, czy zdążysz na czas. Być może będziesz musiał wybrać dla siebie kilka celów pośrednich, aby zauważalnie zbliżyć się do celu głównego i go osiągnąć.
   • Upewnij się, że postawiłeś sobie trudne zadanie. Jeśli cel jest zbyt łatwy do osiągnięcia, być może trzeba będzie go utrudnić poprzez dodanie nowego komponentu. Na przykład: „Będę biegać 3 km dziennie” zamiast „Będę biegać 800 m dziennie”.
   • Sprawdź, czy Twoje cele nadal Cię inspirują. Jeśli nie, wprowadzaj zmiany, aż poczujesz się bardziej entuzjastycznie.

• Zacznij od celu, który możesz osiągnąć w krótkim czasie, aby nie denerwować się koniecznością długiego oczekiwania.
• Nie spiesz się. Zapamiętaj przysłowie: „Jeśli się pospieszysz, rozśmieszysz ludzi”, a wszystko się ułoży.
• Kiedy osiągniesz swój cel, świętuj swój sukces.
• Zbierając przydatne informacje, wybieraj odpowiednie książki, płyty CD i kursy. Jeśli na przykład chcesz wyjść z długów, poszukaj książek o wolności finansowej.
• Staraj się mieć odpowiedzialnego przyjaciela, aby się nie poddawać.

Ostrzeżenia

• Pamiętaj, że te zmiany zajmą trochę czasu. Dzięki metodycznemu podejściu do celu odniesiesz duży sukces.

Po przeczytaniu tego artykułu będziesz jasno wiedział, gdzie i jak poczynić postępy w samodoskonaleniu (mam taką nadzieję). Tutaj znajdziesz szczegółowy plan samorozwój we wszystkich obszarach życia, ale nie to jest najważniejsze. O wiele ważniejsze jest zrozumienie potrzeby samego samorozwoju i wyrobienie sobie adekwatnej postawy wobec niej. Wszystko to zrobimy w ramach tego artykułu.

Samorozwój jest dziś popularny, a termin ten stał się nawet nieco oklepany. Może to obniżyć wartość samego procesu i na tym polega niebezpieczeństwo. Samorozwój nie jest rozrywką ani sposobem na „zabicie” czasu. Ma bardzo specyficzne zadania, o których kiedyś mówiliśmy w artykule nt.

Dlatego już na samym początku samodoskonalenia śledź swój stosunek do niego. Pomyśl o tym, co to dla ciebie oznacza ten moment. Być może jest to tylko trend w modzie, a dla Ciebie jest jak ratunek dla tonącego człowieka. Lepiej podejść do procesu pracy nad sobą świadomie, rozumiejąc, że bez tego w zasadzie nie da się odnieść sukcesu i być szczęśliwym.

Ale są inne opcje. Los zmusił mnie do samorozwoju, dosłownie niszcząc wszystkie moje złudzenia w jednym pięknym momencie. To prawda, że ​​​​nie jest to najprzyjemniejszy scenariusz. Lepiej zacząć samodzielnie, zdając sobie sprawę ze znaczenia procesu, i nie czekać, aż życie wepchnie Cię w kąt.

Sporządzenie planu jako mądry start do samorozwoju

Cokolwiek zaczniemy robić, musimy mieć świadomość tego, co chcemy ostatecznie osiągnąć. Jeśli nie mamy jasnego zrozumienia celu końcowego, osiągnięcie go będzie znacznie trudniejsze. Następnie, gdy już ustaliliśmy cel, musimy opracować plan jego osiągnięcia.

Kiedy mamy plan osiągnięcia określonego celu, wtedy wyraźnie widzimy, co, kiedy i ile musimy zrobić, aby osiągnąć to, czego chcemy. Jeszcze lepiej, gdy nasze cele i plany są powiązane z konkretnymi liczbami: czasem, pieniędzmi, ilością itp.

Oto konkretny cel i plan jego osiągnięcia:

Chcę nauczyć się płynnie mówić język angielski po 1 roku. Musisz opanować co najmniej 1500 angielskie słowa. Aby to zrobić, musisz odwiedzać korepetytora 2 razy w tygodniu, na co potrzebujesz X kwoty pieniędzy tygodniowo. Po 8 miesiącach nauki z korepetytorem musisz wyjechać do Anglii na 3 miesiące, żeby zanurzyć się w środowisku językowym. Tam też potrzebny jest nauczyciel. I tak dalej.

przyniosłem przybliżony plan osiągnięcia celu, w rzeczywistości może być inaczej. Myślę, że rozumiesz istotę.

Podobnie w przypadku samorozwoju wszyscy musimy mieć cele i plany, jak je osiągnąć. W niektórych miejscach plan będzie prostszy, w innych bardziej skomplikowany, ale tam musi być.

Ale jeszcze ważniejsze niż cele jest zrozumienie, dlaczego to wszystko jest potrzebne. Dosłownie musisz zadać sobie pytania:

Dlaczego chcę zająć się samorozwojem? Co chcę w rezultacie uzyskać?

Następnie musisz na nie odpowiedzieć. Będzie to dla Ciebie dodatkowa motywacja, a w trudne dni zmusi Cię do działania.

Niestety nie każdemu uda się ściśle trzymać planów samorozwoju, nie jest to takie proste. Ale jeśli chcesz zdrowia, szczęścia i sukcesu, musisz do tego dążyć.

Plan samorozwoju na czterech poziomach życia

Rozważymy rozwój osobisty w oparciu o wszystkie ważne obszary (poziomy) życia. Innymi słowy, nazywa się to kołem życia lub kołem równowagi życiowej. Ale tak czy inaczej uwzględnimy w planie wszystkie ważne obszary: zdrowie, relacje, pracę, rozwój osobisty i duchowy, relaks i nie tylko.

Istnieją więc cztery poziomy życia, na których trzeba się rozwijać, aby osiągnąć harmonię i szczęście:

1. Fizyczny;
2. Społeczny;
3. Intelektualny;
4. Duchowy.

Na poziomie fizycznym ważne: oczyszczanie, odżywianie, styl życia, aktywność fizyczna, ćwiczenia oddechowe, codzienna rutyna, ograniczenia żywieniowe, harmonijne życie seksualne, przebywanie na łonie natury, regularny odpoczynek, pozbycie się złych nawyków.

Na poziomie społecznym należy wypracować następujące obszary: cel działania, relacje z rodzicami, mężem lub żoną, dziećmi, wnukami, rozwój własnej męskiej lub żeńskiej natury (cech), zarabianie pieniędzy, polepszanie losu Rodziny, budowanie harmonijne relacje z innymi, umiejętność życia z korzyścią dla innych i świata jako całości.

Poziom intelektualny obejmuje wyznaczanie i osiąganie celów, pracę z emocjami, wyciszanie umysłu i kontrolowanie uczuć, wychodzenie spod wpływu fałszywego ego, zmianę losu, zrozumienie głównego celu życie człowieka, świadomość swojej prawdziwej natury (duchowej), harmonijne życie z odrzuceniem wszystkiego, co niekorzystne, zdobywanie wykształcenia i szkolenia w ogóle, nauka języków, zdobywanie stopni naukowych itp., studiowanie Pisma Świętego, regularne odwiedzanie miejsc świętych.

Na poziomie duchowym badamy naturę i cechy duszy, zwiększamy bezwarunkową miłość w sercu, rozwijamy bezinteresowność, pokorę, pogodę ducha, wewnętrzny spokój, dystans i inne wzniosłe cechy, uczymy się żyć chwilą obecną, widzieć Boga wszędzie i we wszystkim, akceptować los , dążyć do braku dumy, egoizmu, pragnienia sławy, urazy, potępienia, roszczeń i krytyki.

Wszystkie obszary samorozwoju są szczegółowo opisane. Na podstawie tych wskazówek zbudujemy plan samorozwoju, który wystarczy Ci przynajmniej na kilka najbliższych lat.

Program samorozwoju na 3-5 lat

Oczywiście nie wiem na jakim etapie rozwoju jesteś teraz. Dlatego plan ten będzie uwzględniał potrzeby osób początkujących w samorozwoju oraz tych, które od jakiegoś czasu pracują nad sobą.

Działania nie będą tutaj opisywane według miesiąca lub tygodnia - lepiej zrobić to indywidualnie, w oparciu o cechy osobiste i styl życia. Poniżej znajdziesz listę konkretnych celów samorozwoju, których osiągnięcie przyniesie Ci duży przełom w życiu.

Plan samorozwoju (wszystkie ważne cele pracy nad sobą):

Warstwa fizyczna:

• Naucz się wstawać przed 6 rano, najlepiej o 4-5 rano (sekcja pomocna);
• Idź spać o 21-22 godzinach, maksymalnie 22-30;
• Zacznij brać prysznic codziennie rano i wieczorem ();
• Oczyść jelita 1-2 razy w roku, następnie w zależności od okoliczności (przeczytaj o);
• Idź do łaźni w celach zdrowotnych co najmniej 1-2 razy w miesiącu (artykuł o);
• Nie jeść po 18-19 godzinach, nie przejadać się;
• Jeśli to możliwe, unikaj mięsa, produktów mącznych, biały cukier, konserwanty ();
• Rozpocznij post na wodzie lub świeżo wyciśniętych sokach 2 razy w miesiącu (w Ekadaśi);
• Całkowicie zrezygnuj z alkoholu, tytoniu, kawy i innych narkotyków (sekcja pomoże);
• Przynajmniej raz w tygodniu (2-3 godziny) bądź na łonie natury: w lesie, nad rzeką, nad morzem, w górach;
• Przynajmniej raz w tygodniu odpocznij od codziennych zajęć i poświęć czas na rozwój własny i praktyki duchowe;
• Pamiętaj, aby odpocząć co najmniej 4 tygodnie w roku, im więcej, tym lepiej;
• Zacznij regularnie ćwiczyć ćwiczenia fizyczne: bieganie (), pływanie, szybki marsz, jazda na rowerze, jazda na nartach itp.;
• Naucz się wykonywać ćwiczenia oddechowe (pranajama, qigong itp.);
• Unikaj przypadkowych relacji seksualnych;
• Odrzuć pornografię, erotykę, komputer () i hazard, oszustwa finansowe.

Poziom społeczny:

• Znajdź cel w swojej działalności i zacznij się w niej stopniowo rozwijać (artykuł:);
• Popraw relacje z rodzicami, rób ukłony i przepisuj im leki (czytaj:);
• Studiuj prawa szczęśliwy związek i naucz się je stosować w życiu (sekcja i sekcja);
• Rozpocznij harmonijne wychowanie dzieci i wnuków, jeśli je masz (sekcja pomocna:);
• Dokładnie oblicz, ile pieniędzy potrzeba na zaspokojenie potrzeb życiowych;
• W przypadku mężczyzn ważniejsze jest myślenie o tym, jak osiągnąć wymagany poziom dochodów (czytaj:);
• Naucz się poprawnie obchodzić się z pieniędzmi, szczególnie w przypadku kobiet (czytaj:);
• Aby u mężczyzn rozwinęła się: inteligencja, hojność, asceza, determinacja, odpowiedzialność, odwaga ();
• Kobiety do rozwoju: miłość, pokora, elastyczność, mądrość, czystość, wierność ();
• Zastanów się, jak możesz wykorzystać swoje życie dla dobra innych i świata jako całości.

Plan samorozwoju na poziomie intelektualnym:

• Naucz się wyznaczać i osiągać cele ();
• Zapisz cele na 4 poziomach życia;
• Naucz się śledzić swoje emocje, aby nie ulegać ich wpływowi;
• Pamiętaj, aby popracować nad uspokojeniem umysłu (przeczytaj o tym);
• Naucz się kontrolować uczucia i nie próbuj ich zadowalać środkami materialnymi;
• Dowiedz się, czym jest los i jak go zmienić (kategoria:);
• Zrealizuj główny cel życia ludzkiego ();
• Zapisz główny cel życia;
• Uświadom sobie swoją prawdziwą naturę, różną od ciała i umysłu (pomocny może być artykuł na ten temat);
• Mężczyzna powinien zastanowić się, w jaki sposób może stać się bardziej poszukiwanym specjalistą (uzyskać dodatkowa edukacja, szkolenie zaawansowane, szkolenie z guru);
• Kobieta powinna przede wszystkim pomyśleć o stworzeniu w domu atmosfery miłości i komfortu, o relacjach z mężem i wychowaniu dzieci;
• Zacznij medytować codziennie, zaczynając od 5-10 minut i stopniowo zwiększając czas trwania praktyki;
• Studiuj traktaty duchowe i pisma święte- BARDZO WAŻNE;
• Jeśli to możliwe, odwiedzaj święte miejsca, czyste i energetycznie potężne zakątki Ziemi.

Poziom duchowy:

• Studiuj cechy i naturę duszy, to znaczy swoją własną naturę;
• Aby to zrozumieć Bezwarunkowa miłość- najwyższą wartość i staraj się ją zwiększać w sercu;
• Rozwijaj bezinteresowność, pokorę, pogodę ducha, dystans, spokój wewnętrzny;
• Naucz się żyć w stanie „tu i teraz”, czyli robić wszystko świadomie, skupiając się na działaniach w chwili obecnej;
• Naucz się akceptować los (nauka:);
• Staraj się widzieć Boga i Jego Wolę wszędzie i we wszystkim;
• Wyeliminuj dumę, egoizm, chciwość, zazdrość, pożądanie, złość, urazę i inne wady;
• Żyj bez potępienia, surowych ocen, krytyki, roszczeń;
• Zacznij modlić się lub czytać mantry każdego ranka.

W pytaniach duchowy wzrost(od czego zacząć itp.) Artykuły z tej sekcji pomogą Ci to rozgryźć.

Jakiego planu samokształcenia i pracy nad sobą potrzebujesz osobiście?

Podane tutaj plan ogólny samorozwój. Zwykle jest on inny dla każdej osoby. Należy wziąć pod uwagę płeć danej osoby, jej poziom życia i rozwoju, aspiracje i pragnienia, możliwości i nie tylko. Na podstawie tego wszystkiego możesz budować Indywidualny Plan Rozwoju dla pojedynczej osoby.

Jeśli potrzebujesz odpowiedniego dla siebie planu samokształcenia i pracy nad sobą, to możesz nawiązać ze mną współpracę, podczas której opracujemy Twój indywidualny program samorozwoju.

Nawiasem mówiąc, istnieje kilka niezwykłych sposobów pracy nad sobą, które opisano w artykule: