Dokumentacja zatrudnienia prowadzona jest zgodnie z wymogami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Przygotowanie formularzy i przeprowadzenie procedury krok po kroku zapewnia pracodawcy i pracownikowi podstawę prawną do współpracy i poszanowania praw stron.

Jakie akty prawne regulują tę procedurę?

Procedurę zatrudnienia i wymagania dokumentacyjne reguluje Ch. 10 i 11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej są zainstalowane:

• Formularz i warunki rejestracji pracownika.
• Zamówienie.
• Czas kontraktu.
• Wymagania dotyczące wniosku.
• Warunki i inne wymagania.

Normy legislacyjne uwzględniają strony, różne kategorie osób i określają tryb przepływu dokumentów w trakcie zatrudnienia.

Kroki przed zatrudnieniem pracownika

Jeśli nie zarejestrowałeś jeszcze organizacji, to najprostszy sposób zrób to za pomocą usługi online, która pomoże Ci bezpłatnie wygenerować wszystkie niezbędne dokumenty: Jeżeli posiadasz już organizację i zastanawiasz się jak uprościć i zautomatyzować księgowość oraz raportowanie, to z pomocą przyjdą poniższe usługi online, które całkowicie zastąpią księgowego w Twojej firmie i zaoszczędź mnóstwo pieniędzy i czasu. Wszystkie raporty są generowane automatycznie, podpisywane elektronicznie i automatycznie wysyłane online. Jest idealny dla indywidualnych przedsiębiorców lub spółek LLC korzystających z uproszczonego systemu podatkowego, UTII, PSN, TS, OSNO.
Wszystko dzieje się za pomocą kilku kliknięć, bez kolejek i stresu. Spróbuj, a będziesz zaskoczony jakie to stało się proste!

Przejście rozmowy kwalifikacyjnej, konkursu

Przejście rozmowy kwalifikacyjnej jest ważnym etapem zatrudnienia. Podczas rozmowy każda ze stron ustala możliwość współpracy.

Na przeprowadzenie wywiadu Przedstawiciel firmy i wnioskodawca omawiają następujące tematy:

1. Warunki pracy, obowiązki, firmy.
2. Wymagania dotyczące wykształcenia i doświadczenia pracowników.
3. Procedura ustalania wynagrodzeń i warunków płatności.

Na etapie wstępnym możesz dostosować harmonogram, zakres prac, dodatkowe warunki i częstotliwość podwyżek.

Zatrudnienie może odbywać się w drodze konkursu (art. 16 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W organizacjach komercyjnych potrzeba pojawia się, gdy istnieją kandydaci o równych szansach do zatrudnienia. Wielu pracodawców organizuje rekrutację konkursową, aby podnieść prestiż stanowiska.

Warunki ustala pracodawca i są takie same dla wszystkich uczestników.

W agencje rządowe Odbycie konkursu jest często warunkiem powołania na stanowisko. Pracownik zatrudniony na stanowisko w drodze konkursu konkursowego jest zwolniony z odbycia okresu próbnego.

Przechodząc przez med. kontrola

Organizacja badań lekarskich przy zatrudnianiu pracownika jest obowiązkiem pracodawcy. Płatność za podstawowe i okresowe badania lekarskie odbywa się na koszt przedsiębiorstwa (art. 212 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Istnieje wykaz zawodów i stanowisk, w przypadku których pracownicy nie mogą wykonywać obowiązków bez badań lekarskich i orzeczenia lekarskiego.

W lista obszarów pracowniczych Do pracowników podlegających obowiązkowym badaniom lekarskim zaliczają się:

Wykaz zawodów ustalają akty prawne oraz zarządzenia Ministra Zdrowia i Rozwoju Społecznego.

Osoby poniżej 18 roku życia podlegają obowiązkowym badaniom lekarskim (art. 266 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Celem badań lekarskich nieletnich jest stwierdzenie zdolności nastolatka do wykonywania obowiązków zawodowych bez uszczerbku na zdrowiu.

Zabrania się przyjmowania pracowników na listę obowiązkowych badań lekarskich bez poddania się badaniu lekarskiemu.

Przekazywanie pracodawcy wszystkich niezbędnych informacji

Przed zawarciem umowy wnioskodawca musi powiadomić pracodawcy o informacji dotyczącej danych osobowych, stanu zdrowia uniemożliwiającego wykonywanie niektórych rodzajów pracy.

Pracodawca muszę mieć inteligencja:

• O składzie rodziny danej osoby. W przypadku obecności małych dzieci do lat 14, dzieci niepełnosprawnych, chorych krewnych, których stan jest potwierdzony zaświadczeniem, pracownicy nie mogą brać udziału w wyjazdach służbowych ani wykonywaniu pracy poza ustalonymi terminami.
• Posiadanie niepełnosprawności. Osoby te muszą podlegać szczególnym warunkom pracy, odpoczynku i czasu pracy. Przedsiębiorstwo musi opracować procedury rehabilitacyjne dla osób niepełnosprawnych. Podczas ukrywania danych pracownik z niepełnosprawności może zostać zatrudniony na stanowisku, na którym obowiązują ograniczenia w korzystaniu z usług osób niepełnosprawnych. Po ujawnieniu prawdziwego stanu zdrowia pracownik zostaje przeniesiony do pracy odpowiedniej ze względu na jego stan zdrowia lub powinien być.
• O ciąży. W okresie oczekiwania na dziecko pracownice nie podlegają zwolnieniu, nie przydziela się ich na okres próbny, nie przydziela się do szeregu stanowisk z nocnymi zmianami ani specjalnymi warunkami pracy.
• O pracowniku odbywającym staż na uczelni z oderwaniem się od obowiązków na okres zdania egzaminu.

Obywatele akceptowają specjalną rejestrację, obieg dokumentów i raportowanie o potrąceniach cudzoziemcy i bezpaństwowcy(bezpaństwowcy). Informacje o obywatelstwie należy przekazać pracodawcy w obowiązkowy.

Gromadzenie wymaganej dokumentacji

Po osiągnięciu porozumienia w sprawie zawarcia umowy ustalany jest termin rozpoczęcia wykonywania obowiązków.

Do czasu zatrudnienia osoba ma obowiązek zebrać i przekazać:

Pracownik personelu wykonuje kopie dokumentów, oryginały zwracane są osobie. Wyjątkiem jest książeczka pracy, którą pracodawca musi prowadzić przez cały okres zatrudnienia.

Jak go poprawnie wypełnić dokumenty personalne, opisane w poniższej historii wideo:

Procedura krok po kroku ubiegania się o pracę

Przyjęcie wniosku od pracownika

Dokument sporządza się w 2 egzemplarzach i przechowuje każda ze stron. Na egzemplarzu pracodawcy (poniżej lub na tylna strona ostatni arkusz) pracownik sporządza notatkę o paragonie. Tekst dowolny jest poświadczony podpisem danej osoby.

Fakt zatrudnienia pracownika dokumentowany jest na Formularzu T-1, sporządzanym na podstawie umowy. Zamówienia korporacyjne są obsługiwane w porządek chronologiczny z coroczną aktualizacją kolejności numeracji. Numeracja nadawana jest po rejestracji w dzienniku lub skorzystaniu z programów serwisowych. Prowadzenie dziennika nie jest obowiązkowe, ale może zostać ustanowione na mocy lokalnych przepisów.

Rozkazy związane z zatrudnieniem, przeniesieniem, zwolnieniem i innymi warunkami pracy prowadzone są odrębnie.

Aby zidentyfikować numerację i łatwość systematyzacji, rozkazom personalnym często przypisuje się indeks „K” (na przykład nr 15/K). Konieczność prowadzenia odrębnej księgowości wynika z konieczności przechowywania ich przez 75 lat od publikacji.

Rozkaz dotyczący personelu zawiera informacje:

Zamówienie podpisują kierownik i zatrudniona osoba. Podpisy są odszyfrowane. Nakaz wydawany jest (czytanie pod podpisem) w ciągu 3 dni od daty zatrudnienia (art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Na żądanie pracownika wydawana jest mu kopia polecenia.

Dokonanie wpisu w zeszycie ćwiczeń

Przebieg pracy wpisuje się do księgi pracy. W przypadku zatrudnienia na część etatu wpisu dokonuje się wyłącznie na pisemny wniosek pracownika. Prawo do wypełnienia zapisy pracy dostępne u pracodawcy głównego miejsca zatrudnienia.

Pracownik pierwszego miejsca pracy nie posiada zeszytu pracy. Dokument otwiera pracodawca.

Osoba otrzymuje książkę za opłatą równą kwocie zakupionej przez przedsiębiorstwo. Po dokonaniu ewidencji zatrudnienia dane z księgi pracy wprowadzane są do dziennika księgowego. Przekazanie księgi do przechowywania potwierdza pracownik personelu, jego podpis nie jest wymagany.

Rejestracja karty osobistej

Karta imienna pracownika – dokument konsolidujący dane osobowe pracownika, procedura rejestracyjna aktywność zawodowa.

Dokument jest stosowany. Pracownik może przeglądać dane uwierzytelniające i potwierdzać je podpisem. Osoba musi zapoznać się z ewidencją przeniesień, zmian warunków pracy i zwolnień.

Wprowadzanie danych do karty czasu pracy

Podstawą naliczenia wynagrodzenia są dane zawarte w karcie czasu pracy. zawiera informacje o przepracowanych godzinach, nieobecnościach spowodowanych chorobą, urlopem i innymi przyczynami. Godziny pracy rejestrowane są według kodowania przyjętego dla dokumentu.

Dla każdego pracownika prowadzona jest osobna linia danych zawierająca numer personelu, imię i nazwisko oraz stanowisko. Te karty czasu pracy są zamykane 2 razy w miesiącu w celu obliczenia zaliczki i ostatecznej kwoty wynagrodzenia.

Dodatkowe kroki przy ubieganiu się o pracę

Rejestracja akt osobowych pracownika organizacja handlowa nie jest warunkiem wstępnym przepływu pracy. Gromadzenie i przechowywanie danych osobowych można ustalić w drodze wewnętrznego obiegu dokumentów, po wyznaczeniu osoby odpowiedzialnej za rejestrowanie informacji. Skład zaświadczeń ustala pracodawca.

Prowadzenie akt osobowych pracowników jest obowiązkowe dla agencji rządowych. Otwarcie sprawy następuje na etapie sprawdzenia osoby pod kątem przydatności na stanowisko. W przeciwieństwie do danych osobowych na karcie T-2, informacje o aktach osobowych są niedostępne i wykorzystywane wyłącznie do celów oficjalnych.

Pracodawca ma obowiązek po zawiadomieniu organów rządowych:

• Poprzednie miejsce zatrudnienia w przypadku zatrudnienia byłego urzędnika służby cywilnej w ciągu 2 lat po zwolnieniu (art. 64 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Wykaz stanowisk ustala ustawa. Powiadomienia dokonuje się w dowolnej formie w ciągu dziesięciu dni od dnia zatrudnienia.
• Wojskowe urzędy rejestracyjne i poborowe przy zatrudnianiu osób podlegających rejestracji wojskowej. Zgłoszenia dokonuje się w dowolnej formie z podaniem danych osoby.

Wcześniej pracodawcy wystawiali pracownikom polisy na ubezpieczenie zdrowotne. Obecnie odpowiedzialność została zdjęta z pracodawców i przeniesiona na samych pracowników.

Instrukcje krok po kroku dotyczące zatrudniania pracowników przedstawiono w poniższej lekcji wideo:

W trakcie prowadzenia działalności organizacji i przedsiębiorcy przychodzi moment, w którym konieczne jest natychmiastowe zatrudnienie pracownika z LLC, ponieważ ma dyrektora - nie może bez niego żyć, a indywidualny przedsiębiorca będzie miał taką potrzebę. W tym momencie pojawia się szereg pytań – co jest potrzebne, jakie dokumenty, procedury rekrutacyjne, wnioski, umowy o pracę, umowy o pracę itp. Odzwierciedlimy te punkty w tym artykule i rozważymy opcję, gdy masz kandydata, który wymaga udokumentowania.

Aby zatrudnić pracownika, musisz zażądać od niego następujących dokumentów:

1. Paszport obywatelski
2. Zeszyt ćwiczeń, jeżeli pracownik nigdzie wcześniej nie pracował, tworzona jest nowa
3. SNILS – certyfikat ubezpieczenia – zielona karta
4. NIP, jeśli go nie posiadasz, pracownik musi otrzymać go od Federalnej Służby Podatkowej
5. Dokument o wykształceniu - jest potrzebny raczej na wniosek pracodawcy
6. Wojskowy dokument rejestracyjny, jeżeli obywatel odbywa służbę wojskową
7. W niektórych przypadkach zaświadczenie lekarskie

Procedura rekrutacji, instrukcje krok po kroku

Krok 1. Specjalna ocena warunków pracy (poprzednio do 2014 r. - certyfikacja stanowisk pracy)

Jeśli organizacja zatrudnia pracowników, którzy wykonują jakąś pracę, nawet biurową, konieczne jest wykonanie pracy w celu zidentyfikowania czynników szkodliwych i niebezpiecznych w ich pracy. Jest to stosunkowo fikcja, ale zgodnie z prawem wymóg ten jest obowiązkowy i dotyczy zarówno organizacji, jak i przedsiębiorców (zgodnie z art. 212 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i częścią 1 art. 8 ustawy federalnej nr 426).

Tak, oczywiście, możesz przeprowadzić ocenę po rozpoczęciu pracy, ale pamiętaj, że możesz zostać pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej, zarówno jako indywidualny przedsiębiorca, jak i jako spółka z ograniczoną odpowiedzialnością. Na początek mogą wydać ostrzeżenie, ale są też materialne dźwignie wpływu, podobnie jak zawieszenie działalności przedsiębiorstwa, a powtarzające się naruszenia będą surowiej karane.

Ważny! Od 2015 r. Kara administracyjna za nieobecność POŁUDNIA wynosi - dla urzędników i przedsiębiorców indywidualnych 5-10 tysięcy rubli, dla spółek LLC - 60-80 tysięcy rubli, w przypadku powtarzającego się faktu - od 30 do 40 tysięcy rubli. i od 100 do 200 tysięcy rubli. w związku z tym mogą także zawiesić działalność przedsiębiorstwa na okres do 90 dni.

Krok 2. Kochanie. odniesienie

Przed przyjęciem pracownika w niektórych przypadkach konieczne jest posiadanie zaświadczenia lekarskiego, w tym celu musi on przejść badania lekarskie w specjalnym ośrodku, po czym otrzyma dokument potwierdzający. Na życzenie pracodawcy istnieje także możliwość zażądania takiego dokumentu.

Kiedy wymagane jest zaświadczenie lekarskie:

• W przypadku zatrudnienia osoby niepełnoletniej
• Jeśli pracujesz w branży gastronomicznej i Przemysł spożywczy badania takie przeprowadza się wstępnie i okresowo, a dla osób do 21. roku życia – raz w roku

Krok 3: Podanie o pracę

Podstawa podjęcia pracy jest dokładnie taka sama jak konkluzja umowa o pracę pisze pracownik. Jeżeli wniosek ten zostanie zatwierdzony przez wszystkich menedżerów, zostaje on zatwierdzony przez dyrektora lub Dyrektor generalny firma i dział HR zaczynają wszystko przyjmować i przetwarzać potrzebne dokumenty.

Warto jednak zaznaczyć, że obecnie wniosek nie jest dokumentem obowiązkowym przy zatrudnieniu, można się bez niego obejść. Wynika to z faktu, że podstawą zawarcia umowy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą stosunki pracy jest umową o pracę, na podstawie której zostanie sporządzony stosunek pracy i inne dokumenty kadrowe.

Krok 4. Zawarcie umowy o pracę z pracownikiem

Podstawą nawiązania stosunku pracy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem jest zawarcie z nim umowy cywilnej lub o pracę – a właściwie opis wszystkich obowiązków uczestników w formie pisemnej i zabezpieczonej pieczęciami i podpisami z obu stron. Sporządza się go w 2 egzemplarzach – jeden pozostaje u pracownika, drugi u pracodawcy.

Co znajduje odzwierciedlenie w umowie o pracę i okresie jej obowiązywania

Wszelkie warunki umowy nie mogą być sprzeczne z przepisami prawa pracy, zazwyczaj zawiera ona następujące informacje:

• Okres próbny jest określony przez prawo na co najmniej 3 miesiące, ale za zgodą stron może zostać skrócony lub w ogóle nieobecny
• Miejsce pracy należy opisać z opisem struktury podporządkowania
• Obowiązki, które musi wykonywać pracownik
• Wysokość wynagrodzenia
• Opisuje tryb pracy i odpoczynku

Umowa o pracę może zawierać inne warunki, które należy odzwierciedlić na papierze. Okres ważności może obejmować:

• NA czas nieokreślony lub na czas nieokreślony, najczęściej zawierana jest ona z pracownikami
• Na czas określony - na czas określony, jeżeli po zakończeniu umowy pracownik nadal pracuje, wówczas umowa taka zostaje przeniesiona na czas nieokreślony

Możliwe jest także zawarcie umowy o pracę o nieujawnianiu tajemnicy przedsiębiorstwa oraz całkowite lub częściowe porozumienie Odpowiedzialność finansowa(najczęściej pracownicy magazynu i inne osoby odpowiedzialne).

Krok 5. Rejestracja umowy o pracę w dzienniku

Po zawarciu z pracownikiem umowy o pracę lub kilku umów – na przykład umowy o dodatkową odpowiedzialność, numery i daty tych umów są poświadczane.

Po otrzymaniu kopii dokumentów pracownik podpisuje się w odpowiedniej rubryce, aby później, w razie potrzeby, wykazać, że umowa została mu doręczona.

Krok 6. Nakaz zatrudnienia

Podstawa, od której pracownik rozpoczyna swoją pracę odpowiedzialność zawodowa lub jest wyposażony w jakieś uprawnienia, jest nakazem zatrudnienia. W zleceniu widnieją warunki, do których pracownik jest zapraszany, a po zapoznaniu się z nim zatwierdzane jest przez obie strony. Stosowany dokument jest ujednolicony dla jednego i T-1a dla grupy osób.

Krok 7. Wprowadzenie pracownika w obowiązki służbowe

Zanim pracownik przystąpi do wykonywania swoich obowiązków służbowych, należy je najpierw sporządzić i opisać w odpowiednim dokumencie. Po zapoznaniu się z tą listą przykleja się pieczątkę i datę przeglądu, a także drukuje się w dwóch egzemplarzach.

Jeśli obowiązki dotyczą grupy osób lub są typowe, możesz sporządzić arkusz zapoznawczy, na którym podpiszą się wszyscy pracownicy zatrudnieni na to stanowisko, podając ich nazwiska i datę podpisania.

Krok 8. Wypełnianie zeszytu ćwiczeń

Po wypełnieniu wszystkich niezbędnych dokumentów i złożeniu na nich wszystkich podpisów należy to zrobić w ciągu 5 dni. Czasem nie warto tego robić od razu, bo... Czasami pojawiają się niuanse i pracownik po prostu nie przychodzi do pracy, więc lepiej poczekać do tygodnia pracy.

Krok 9. Rejestracja pracy w księgach pracy

Po pomyślnym wypełnieniu zeszytu ćwiczeń należy go również zarejestrować.

Krok 10. Karta osobista

Równocześnie z przyjęciem pracownika wydawana jest imienna karta pracownika, w której wpisane są jego dane osobowe.

Krok 11. Śledzenie czasu

W trakcie istnienia przedsiębiorstwa i wizyt jego pracowników konieczne jest prowadzenie ewidencji czasu pracy każdego pracownika. Państwo kom. Statystycznie wyróżnia się dwie formy:

• T-12 można zastosować, jeśli firma będzie śledzić godziny pracy i wypłaty wynagrodzeń pracownikom. Dopuszczalne jest prowadzenie ewidencji bez wypełniania sekcji dotyczącej naliczania wynagrodzeń
• T-13, może być używany podczas korzystania z zautomatyzowanego sprzętu elektronicznego

Krok 12. Obowiązkowa rejestracja w Funduszu Emerytalnym i Funduszu Ubezpieczeń Społecznych jako pracodawca

Po pojawieniu się zatrudnionych pracowników należy zarejestrować (wystarczy uzyskać numer w systemie) organizację w funduszach jako pracodawca.

Pamiętaj, aby potwierdzić swój wybór w w kolejności do zasad rachunkowości . Procedura ta wynika z art. 9 ustawy z dnia 6 grudnia 2011 r. nr 402-FZ i została potwierdzona pismem Rostrud z dnia 14 lutego 2013 r. nr PG/1487-6-1.

Ujednolicone formy zleceń o pracę zostały zatwierdzone dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. Nr 1. Przy zatrudnianiu jednej osoby zamówienie sporządzane jest zgodnie zformularz nr T-1 . Jeśli organizacja zatrudnia jednocześnie kilka osób, wygodniej jest złożyć zamówienie zgodnie z listąformularz nr T-1a .

Pracownik ma obowiązek zapoznać się z porządkiem zatrudnienia w terminie trzech dni od chwili faktycznego podjęcia pracy. Postanowienie doręczono mu za podpisem.

Sytuacja: co należy wpisać w rubryce „Zatrudnienie przez...” zlecenia na formularzu nr T-1, jeżeli pracownik jest zatrudniony na czas nieokreślony?

W takich warunkach kolumna ta nie wymaga wypełniania.

Zasada ta jest zapisana w ust. 1 instrukcji zatwierdzonych uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. nr 1. Nie ma potrzeby pisać „na czas nieokreślony”, „nieokreślony”, „nie ustalony”, itp. Dopuszczalne jest umieszczenie myślnika.

Sytuacja: co należy wpisać w kolumnie „Warunki zatrudnienia, charakter pracy” zamówienia na formularzu nr T-1, jeśli pracownik jest zatrudniony na normalnych warunkach (praca stała, ośmiogodzinny dzień pracy itp.)?

Wypełnij tę kolumnę tylko wtedy, gdy warunki i charakter pracy odbiegają od ogólnie przyjętych.

Na przykład, gdy zatrudniasz pracownika w niepełnym wymiarze godzin, w niepełnym wymiarze godzin, w ramach przeniesienia z innej organizacji itp. Wynika to z sekcji 1 instrukcji zatwierdzonych uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. Nr. 1.

Aby jednak nie pozostawić pustej linii, można także odnotować, że pracownik został zatrudniony na normalnych warunkach (praca główna, stała).

Zeszyt ćwiczeń i karta osobista

Po zarządzeniu przez kierownika dołączenia do sztabu nowego pracownika, dokonać wpisu o zatrudnieniu do swojej książeczki pracy . Jeśli Twoja organizacja jest pierwszą, w której pracuje pracownik, jest mu potrzebny wydać książeczkę pracy (Część 4 art. 65 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Dlatego posiadanie zeszytu ćwiczeń jest obowiązkowe.

Jeśli pracownik otrzyma pracę w niepełnym wymiarze godzin, na jego prośbę możesz wprowadzić odpowiednie informacje do skoroszytu. Zrób to na podstawie dokumentu potwierdzającego, że pracownik pracuje gdzie indziej. Forma takiego dokumentu nie jest określona w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Może to być zaświadczenie, kopia umowy o pracę lub nakazu pracy itp. Najważniejsze, że zawiera niezbędne informacje.

Po wypełnieniu zeszytu ćwiczeń, wydać kartę imienną .

Przykład dokumentów przy zatrudnianiu pracownika

Organizacja zatrudniła E.V. Iwanow na stanowisko sekretarza. Ivanova napisała wniosek i przedłożyła następujące dokumenty:

• paszport;
• dyplom ukończenia studiów wyższych.

Ivanova po raz pierwszy dostaje pracę, więc organizacja wydała jej książeczkę pracy i zaświadczenie o ubezpieczeniu.

Księgowy organizacji V.N. został wyznaczony jako odpowiedzialny za dokumentację personalną. Zajcewa.

Organizacja reprezentowana przez dyrektora A.V. Lwowa zawarła umowę z Iwanową umowa o pracę Na czas nieokreślony.

Dyrektor wydał polecenie zatrudnienia na formularzu nr T-1. Księgowy sporządził książeczkę pracy i dokonał wpisu książka do rejestrowania ruchu zeszytów ćwiczeń i wkładek do nich .

Księgowanie dokumentacji pracowniczej

Każdy pracodawca ma obowiązek prowadzenia dokumentacji pracowniczej. Używa się do tego specjalnych książek.

Pierwszą z nich jest księga przychodów i rozchodów, w której zapisywane są formy zeszytu ćwiczeń oraz wkładka do niej. Rejestruj w nim wszystkie transakcje dotyczące otrzymywania i wydawania formularzy zeszytów ćwiczeń. W takim przypadku należy podać serię i numer każdego formularza (załącznik 2 do uchwały Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 10 października 2003 r. nr 69).

Druga to książka do rejestrowania ruchu zeszytów ćwiczeń i wkładek do nich. W tym dokumencie należy odnotować zarówno nowo wydane książeczki pracy, jak i książeczki przyjęte od pracowników po dołączeniu do pracy. W takim przypadku należy również podać serię i numer każdego dokumentu (załącznik nr 3 do uchwały Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 10 października 2003 r. nr 69).

Zatrudnianie w różnych sytuacjach

Sytuacja: Jak zapisać studenta na praktykę edukacyjną lub praktykę?

Procedura rejestracji stażystów zasadniczo nie różni się od procedury rejestracji stażystów porządek ogólny wynajmowanie. Istnieją jednak pewne osobliwości. Nie zawsze zatem konieczne jest sporządzenie umowy o pracę. W niektórych przypadkach zostanie ono zastąpione przez GPA, a czasami nie jest potrzebne.

Praktyka studentów jest taka część programy szkolnictwa wyższego kształcenie zawodowe. Staż może mieć charakter edukacyjny, przemysłowy i przed ukończeniem studiów. Często studenci wysyłani są do przedsiębiorstw, gdzie zdobywają niezbędne umiejętności i doświadczenie. Czas trwania praktyki ustala uczelnia. Wynika to z paragrafów 1, 5, 7, 12 i 16 przepisów zatwierdzonych zarządzeniem Ministerstwa Edukacji i Nauki Rosji z dnia 27 listopada 2015 r. nr 1383.

Decyzja o tym, jaką umowę zawrzeć ze stażystą, zależy od kilku czynników:

• jak student odbył praktykę u pracodawcy - na podstawie zawartej z nim umowy instytucja edukacyjna lub był przyciągany bezpośrednio;

• stażysta będzie wykonywał jakąś funkcję pracy lub zostanie mu pokazana jedynie produkcja i nauczony niezbędnych umiejętności;

• czy pracodawca dysponuje wolnymi miejscami pracy lub czy przyjmuje stażystę nawet wtedy, gdy kadra jest w pełni obsadzona.

Przyjrzyjmy się każdemu z tych przypadków.

Pracodawca ma podpisaną umowę z uczelnią, na której odbywa staż

Zazwyczaj uczelnie zawierają z pracodawcami specjalne umowy dotyczące praktyk studenckich. Na mocy takiej umowy przedsiębiorstwa są zobowiązane do przyjęcia stażystów instytucje edukacyjne które posiadają akredytację państwową. W tym przypadku obecność wolnych stanowisk nie ma znaczenia. Procedura ta wynika z paragrafu 11 rozporządzenia zatwierdzonego zarządzeniem Ministerstwa Edukacji i Nauki Rosji z dnia 27 listopada 2015 r. nr 1383.

Jeżeli pracodawca posiada wolne stanowiska, które mogą obsadzić stażyści, są oni zatrudniani na zasadach ogólnych. Oznacza to, że wówczas ze studentami zawierane są umowy o pracę. Jeśli nigdy wcześniej nigdzie nie pracowali, wystawiają książeczki pracy i zaświadczenia o ubezpieczeniu emerytalnym. Studenci podlegają w tym przypadku normom i gwarancjom prawa pracy. Takie wnioski wynikają z paragrafów 15-18 rozporządzenia zatwierdzonego zarządzeniem Ministerstwa Edukacji i Nauki Rosji z dnia 27 listopada 2015 r. nr 1383 oraz paragrafu 15 rozporządzenia zatwierdzonego zarządzeniem Ministerstwa Edukacji i Nauki Rosji z dnia 18 kwietnia 2013 r. nr 291.

Umowa o pracę ze studentem może zostać zawarta wyłącznie na czas odbywania praktyki lub na czas nieokreślony.

W sytuacji, gdy u pracodawcy nie ma wolnych miejsc pracy, możesz pracować ze studentami zawierać umowy cywilne o wykonanie określonych robót . Umowa taka nie może zastąpić umowy o pracę. Pozwoli jednak na wyznaczenie uczniowi konkretnego zadania produkcyjnego, z którym może się spotkać w trakcie pracy. Ponadto umowa będzie stanowić uzasadnienie wydatków organizacji. Ponadto uzyskany wynik i jego zapłata pokażą, jak dobrze uczeń radził sobie w praktyce.

Organizacja nie ma umowy z uczelnią, z której przybył stażysta

W tym przypadku nie ma różnic od ogólnej procedury rejestracji obywateli do pracy. Oznacza to, że możesz zawrzeć zarówno umowę o pracę, jak i umowę cywilnoprawną.

Firma nie zawarła z uczelnią umowy o staż, a student nie będzie pełnił funkcji pracowniczych

W takiej sytuacji ze stażystą nie zostaje zawarta umowa o pracę. Jest po prostu wprowadzany do produkcji, otrzymuje zadania o mniejszej złożoności i pokazuje, jak może zastosować swoją wiedzę w praktyce. W tej sytuacji stażysta nie wykonuje żadnej pracy wymaganej przez pracodawcę. Nie otrzymuje wynagrodzenia, a jego staż pracy nie jest brany pod uwagę. Często tak właśnie to wygląda praktyka edukacyjna gdy wiedza studenta nie jest jeszcze wystarczająca do wykonania pełnoprawnej pracy. O braku konieczności zatrudniania studenta i zawierania z nim umowy o pracę potwierdzają definicje zawarte w art. 11, 58 i 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Powiedzmy kilka słów o zeszycie ćwiczeń. Jeżeli ze stażystą zawarto umowę o pracę (na czas określony lub nieokreślony), zeszyt ćwiczeń sporządza się według Główne zasady. Kiedy ze stażystą zostaje zawarta umowa cywilnoprawna lub czy jest ona parzysta - nie dokonuje się wpisu w zeszycie ćwiczeń o odbytej praktyce. Przecież wydawany jest tylko osobom pozostającym w stosunku pracy z pracodawcą (art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Swoją drogą nie należy mylić stażu studenckiego ze stażem specjalistycznym. W drugim przypadku ludzie doskonalą swoje umiejętności. To znaczy otrzymują dodatkowa edukacja. Przedsiębiorstwa, które przyjmują stażystów, muszą posiadać na to licencję Działania edukacyjne. Na praktykę studencką nie jest wymagane uzyskanie licencji.

Uwaga: Za odbycie stażu bez zezwolenia na działalność edukacyjną przewidziana jest odpowiedzialność administracyjna i karna

Za odbycie stażu bez licencji grozi Ci kara:

• organizacja - w wysokości od 40 000 do 50 000 rubli;

• urzędnicy - w wysokości od 4000 do 5000 rubli. Taka kara może zostać nałożona na przykład na menadżera.

Taka odpowiedzialność jest określona w części 2 art. 14 ust. 1 Kodeksu Federacji Rosyjskiej o wykroczeniach administracyjnych.

Odpowiedzialność karna grozi menadżerowi, jeśli pracodawca uzyskuje dochody ze stażu. Kara zależy od jej wielkości - dużej i szczególnie dużej. Przez duże dochody ustawodawcy rozumieją kwotę ponad 1 500 000 rubli, ale mniej niż 6 000 000 rubli. Szczególnie duży rozmiar wymaga dużych sum.

Tak więc w przypadku dochodów na dużą skalę menedżerowi grozi jedna z następujących kar:

• grzywna do 300 000 rubli. lub w wysokości wynagrodzenia lub innego dochodu za dwa lata;

• praca obowiązkowa (do 480 godzin);

• areszt na okres do sześciu miesięcy.

Za dochody o szczególnie dużej skali menedżer zostanie ukarany surowiej. Zostanie zatem pociągnięty do jednego z następujących rodzajów odpowiedzialności:

• grzywna do 500 000 rubli. lub w wysokości wynagrodzenia lub innego dochodu za okres od roku do trzech lat;

• praca przymusowa do pięciu lat;

• pozbawienia wolności do lat pięciu, ewentualnie z karą grzywny do 80 000 rubli. albo w wysokości wynagrodzenia lub innego dochodu na okres do sześciu miesięcy.

Wszystko to przewidziano w częściach 1 i 2 art. 171 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej.

Sytuacja: Czy placówka medyczna może zatrudnić lekarza, jeśli nie pracował on w swojej dziedzinie przez pięć lat?

Tak, możesz.

Najważniejsze, że do czasu zatrudnienia lekarz przedstawi świadectwo specjalistyczne i przejdzie przekwalifikowanie zawodowe. Są to wymagania zawarte w akapicie 3 ust. 1 art. 100 ustawy z dnia 21 listopada 2011 r. nr 323-FZ.

Jeżeli określone warunki nie zostaną spełnione, instytucja medyczna ma prawo odmówić zatrudnienia kandydata do pracy w swojej specjalności.

Lekarzom przypisuje się kategorię kwalifikacji. Jest ono ważne przez pięć lat od dnia opublikowania postanowienia o jego cesji. Aby zatem lekarz mógł podjąć pracę zgodną z jego kwalifikacjami, musi ją potwierdzić i przedstawić dokument wskazujący poziom jego kompetencji. Jeśli takie dokumenty nie zostaną przedstawione, możesz zatrudnić lekarza. Nie będzie jednak możliwe dopuszczenie go do wykonywania zadań wymagających określonych kwalifikacji. Wszystko to wynika z paragrafów 4, 5, 27-33 Procedury, zatwierdzonej zarządzeniem Ministerstwa Zdrowia Rosji z dnia 23 kwietnia 2013 r. Nr 240n.

Informacja o zatrudnieniu byłych urzędników służby cywilnej

Jeśli zatrudniasz byłego pracownika rządowego, powiadom go o tym ostatnie miejsce usługi. Należy tego dokonać w terminie 10 dni od dnia podpisania z nim umowy o pracę. To prawda, że ​​​​nie zawsze jest to konieczne. Faktem jest, że zgłoszenie zatrudnienia byłego urzędnika służby cywilnej jest konieczne tylko wtedy, gdy spełnione są jednocześnie następujące warunki:

• od zwolnienia danej osoby ze służby państwowej lub komunalnej upłynęły mniej niż dwa lata;

• pracownik zajmował stanowisko, które znajduje się na specjalnej liście w dokumentach regulacyjnych. W przypadku urzędników federalnych lista taka została zatwierdzona dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 18 maja 2009 r. nr 557. W przypadku urzędników państwowych podmiotów Federacji Rosyjskiej (pracowników komunalnych) należy opracować odpowiednie listy przez władze władza państwowa podmioty Federacji Rosyjskiej (organy samorządu terytorialnego) (ust. 1, 4 Dekretu Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 21 lipca 2010 r. nr 925, część 4 art. 12 ustawy z dnia 25 grudnia 2008 r. nr 273) -F Z).

Dowiedz się o tych informacjach od samego byłego urzędnika państwowego. Ma obowiązek poinformować o tym pracodawcę w ciągu dwóch lat od zakończenia służby cywilnej.

Wszystko to wynika z art. 64 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz art. 12 ustawy z dnia 25 grudnia 2008 r. nr 273-FZ.

Uwaga: pracodawca, który nie zgłosi zatrudnienia byłego urzędnika służby cywilnej lub uczyni to w terminie, zostanie ukarany karą grzywny.

Za takie wykroczenie grożą kary w następujących wysokościach:

• od 2000 do 4000 rubli. - dla obywateli;

• od 20 000 do 50 000 rubli. - dla urzędników, na przykład menedżera;

• od 100 000 do 500 000 rubli. - dla organizacji.

Przewidziano to w art. 19.29 Kodeksu Federacji Rosyjskiej dotyczącym wykroczeń administracyjnych.

W celu przekazania informacji do miejsca, w którym pracownik wcześniej pełnił służbę, należy napisać list. Skomponuj to w dowolna forma . Najważniejsze jest, aby wziąć pod uwagę wymagania określone w ust. 3, 5 i 6 Regulaminu, zatwierdzone dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 21 stycznia 2015 r. nr 29. Oznacza to, że w piśmie należy koniecznie wskazać:

• nazwisko, imię i patronim obywatela. Jeżeli informacje te uległy zmianie po zwolnieniu ze służby cywilnej, należy wskazać, co obowiązywało w momencie zakończenia służby;

• data i miejsce urodzenia byłego urzędnika służby cywilnej;

• stanowisko, które dana osoba pełniła w służbie;

• pełna i skrócona nazwa Twojej organizacji;

• data i numer zamówienia, instrukcja przyjęcia pracownika do personelu;

• data zawarcia umowy o pracę. Jeżeli jest to pilne, należy także wskazać okres, na jaki została zawarta umowa o pracę;

• stanowisko, na które pracownik został zatrudniony oraz dział, w którym pracuje.

Zgoda komisji w przypadku konfliktu interesów

Jeśli były urzędnik państwowy dostanie pracę w organizacji, pełni określone funkcje kontrolowany przez rząd które wchodziły w zakres obowiązków służbowych (urzędowych) pracownika państwowego lub gminnego, może to uczynić jedynie za zgodą specjalnej komisji. Musi go otrzymać w ciągu dwóch lat od daty zwolnienia ze służby państwowej lub komunalnej (art. 64 ust. 1 część 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Obywatel musi przedstawić decyzję komisji w sprawie zatrudnienia. Sam taką zgodę otrzymuje. Jeżeli okaże się, że obywatel tego nie zrobił, umowa o pracę z nim zostanie rozwiązana. Taki wymóg znajduje się w części 3 art. 12 ustawy z dnia 25 grudnia 2008 r. nr 273-FZ.

W celu uzyskania zgody komisji obywatel zwraca się do następujących organów:

• podział służby personalnej organu państwowego ds. zapobiegania korupcji i innym przestępstwom;

• urzędnikowi służby personalnej organu rządowego odpowiedzialnego za zapobieganie korupcji i innym przestępstwom.

Musi to zrobić na piśmie. Wszystko to zostało wyjaśnione w piśmie Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 30 grudnia 2013 r. nr 18-2/4074.

Sytuacja: Od jakiego dnia można zatrudnić nowego pracownika zamiast osoby, która wyjeżdża na urlop z późniejszym zwolnieniem?

Rejestracji nowego pracownika można dokonać już od pierwszego dnia urlopu, po czym następuje zwolnienie poprzednika. W takim przypadku przed końcem wakacji musisz zakończyć Umowa na czas określony. A następnie podjąć decyzję o zmianie okresu obowiązywania umowy o pracę.

Pozwól mi wyjaśnić. Co do zasady w przypadku pracowników udających się na urlop z późniejszym zwolnieniem za ostatni dzień urlopu uważa się dzień zwolnienia (część 2 art. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednakże pracodawca musi dokonać wpłat końcowych i wydać książeczkę pracy przed rozpoczęciem urlopu (ust. 3, ust. 1, pismo Rostrud z dnia 24 grudnia 2007 r. nr 5277-6-1, ust. 3, ust. 2 orzeczenia Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 25 stycznia 2007 r. nr 131-О-О).

Okazuje się, że ostatnim dniem pracy w rozpatrywanej sytuacji jest dzień poprzedzający datę rozpoczęcia urlopu i późniejszego zwolnienia. Od pierwszego dnia urlopu pracownik nie pozostaje związany stosunkiem pracy z pracodawcą. Od tego dnia zajmowane przez niego stanowisko pracownicze uważa się za nieobsadzone. Dlatego możesz zatrudnić nowego pracownika według jego stawki.

Ponieważ jednak poprzednik zostanie zwolniony dopiero pod koniec urlopu, zawrzyj z nowym pracownikiem umowę o pracę na czas określony na ten okres (art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). I po zakończeniu wakacji zmienić umowę o pracę na czas określony na umowę na czas nieokreślony .

Zatrudnienie w dni wolne

Sytuacja: Czy można zatrudnić pracownika na weekend lub święto??

Tak, możesz.

W końcu ustawodawstwo nie zawiera ograniczeń dotyczących dnia zatrudnienia. Jest to wskazane w umowie o pracę. Oznacza to, że jest ona ustalana w drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą. Na podstawie umowy o pracę kierownik zarządza przyjęcie do zespołu nowego pracownika. Data zatrudnienia pracownika w zamówieniu musi odpowiadać dniu określonemu w umowie o pracę. Okazuje się więc, że termin zatrudnienia może przypadać na dowolny dzień – dzień roboczy, święto lub dzień wolny.

Wniosek ten wynika z artykułów 56, 57, 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W takim przypadku data zatrudnienia nowego pracownika i dzień jego faktycznego powrotu do pracy mogą nie pokrywać się. Faktem jest, że o dacie faktycznego przystąpienia pracownika do pracy dodatkowo decyduje harmonogram pracy organizacji lub indywidualny harmonogram pracy pracownika (art. 100 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przykład zatrudnienia pracownika z urlopu

W dniu 30 grudnia 2015 roku pomiędzy organizacją Alpha reprezentowaną przez dyrektora A.V. Lwów i V.N. Zaitseva zawarła umowę o pracę, zgodnie z którą Zaitseva zostaje przyjęta do organizacji jako księgowy. Datę rozpoczęcia pracy w ramach umowy o pracę ustala się na dzień 1 stycznia 2016 roku. W tym samym dniu (30 grudnia 2015 roku) dyrektor wydał polecenie zatrudnienia pracownika od 1 stycznia 2016 roku.

Dzień, w którym Zaitseva faktycznie idzie do pracy, ustala się zgodnie z harmonogramem pracy organizacji. To pierwszy dzień pracy w Alpha Święta noworoczne- 11 stycznia 2016 r.

Odmowa zatrudnienia

Możesz odmówić zatrudnienia z następujących powodów:

• niewłaściwe wykształcenie;

• niewystarczające doświadczenie zawodowe;

• brak niezbędnego zawodu i kwalifikacji;

• przeciwwskazania medyczne.

Taką przybliżoną listę podano w paragrafie 10 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2.

Kandydat nieprzyjęty do pracy ma prawo żądać na piśmie poinformowania go o przyczynach odmowy. Pracodawca jest zobowiązany poinformować o przyczynie odmowy nie później niż siedem dni roboczych od dnia przedstawienia takiego żądania (część 5 art. 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ostrzegamy: nie możesz podawać ciąży, obecności dzieci, braku rejestracji, płci, narodowości, religii jako takich powodów (część 2 i 3 art. 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ponadto zabrania się instalowania dyskryminacyjne ograniczenia w ogłoszeniach przy poszukiwaniu nowych pracowników na wolne stanowiska (klauzula 6 art. 25 ustawy z dnia 19 kwietnia 1991 r. nr 1032-1).

Uwaga: odmowy zatrudnienia kandydata z powodów niezwiązanych z jego osobą cechy biznesowe, grozi pracodawcy karami finansowymi i postępowanie sądowe. Jeśli pracownik wygra, pracodawca będzie zobowiązany go zatrudnić.

Procedurę tę przewiduje część 6 art. 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Odpowiedzialność administracyjna

Odpowiedzialność administracyjna przewidziana jest także za nieuzasadnioną odmowę zatrudnienia:

• dla urzędników organizacji (na przykład menedżera) - ostrzeżenie lub grzywna od 1000 do 5000 rubli. (powtarzające się naruszenie skutkuje karą grzywny w wysokości od 10 000 do 20 000 rubli lub dyskwalifikacją na okres od jednego do trzech lat);

• dla przedsiębiorców - kara od 1000 do 5000 rubli. (wielokrotne naruszenie pociąga za sobą karę w wysokości od 10 000 do 20 000 rubli);

• dla organizacji - grzywna w wysokości od 30 000 do 50 000 rubli. (wielokrotne naruszenie pociąga za sobą karę w wysokości od 50 000 do 70 000 rubli).

Takie środki odpowiedzialności przewidziano w częściach 1 i 4 art. 5.27 Kodeksu Federacji Rosyjskiej w sprawie wykroczeń administracyjnych.

Łamanie praw osób niepełnosprawnych

Ustawodawstwo przewiduje odrębną odpowiedzialność administracyjną za naruszenie praw osób niepełnosprawnych w trakcie ich zatrudnienia. Nieuzasadniona odmowa zatrudnienia osoby niepełnosprawnej w ustalonym wymiarze skutkuje karą grzywny dla urzędników pracodawcy w wysokości od 5 000 do 10 000 rubli. (Artykuł 32 ustawy z dnia 24 listopada 1995 r. nr 181-FZ, część 1 art. 5.42 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej).

Naruszanie praw kobiet w ciąży i matek

Za nieuzasadnioną odmowę zawarcia umowy o pracę z kobietą w ciąży lub matką dzieci do trzeciego roku życia funkcjonariusz pracodawcy będzie pociągnięty do odpowiedzialności karnej. Mianowicie mogą ustalić jeden z następujących rodzajów kar:

• kara do 200 000 rubli;

• kara grzywny w wysokości wynagrodzenia lub innego dochodu skazanego na okres do 18 miesięcy;

• praca obowiązkowa przez okres od 120 do 360 godzin.

Jest to określone w artykule 145 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej.

Sytuacja: Jak rozsądnie odmówić zatrudnienia i zawrzeć umowę o pracę?

Możesz odmówić ze względu na cechy biznesowe kandydata lub specyfikę konkretnego stanowiska.

Cechy biznesowe wnioskodawcy dzielą się na dwie grupy:

• Kwalifikacje zawodowe. W szczególności obecność zawodu, specjalizacji, kwalifikacji;

• cechy osobiste. Oznacza to stan zdrowia, obecność określonego poziomu wykształcenia, doświadczenie zawodowe w specjalności lub branży itp.

Niespełnienie którejkolwiek z wymienionych cech może być podstawą odmowy zatrudnienia. I będzie to uzasadniona odmowa.

Należy zaznaczyć, że pracodawca ma prawo nałożyć na kandydatów dodatkowe wymagania ze względu na specyfikę konkretnego stanowiska pracy. Na przykład posiadanie jednego lub więcej języki obce, umiejętność pracy na komputerze. Uzasadniona jest także odmowa zawarcia umowy o pracę kandydatowi, który nie spełnia tych wymagań.

Ponadto indywidualne wymagania specyficzne dla określonego rodzaju pracy można ustalić na poziomie federalnym (część 3, art. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W szczególności ustala się specjalne wymagania dla osób ubiegających się o pracę:

• w FSB Rosji (art. 16 ustawy z dnia 3 kwietnia 1995 r. nr 40-FZ);

• cła (art. 7 ustawy z dnia 21 lipca 1997 r. nr 114-FZ);

• prokuratura (art. 40 ust. 1 ustawy z dnia 17 stycznia 1992 r. nr 2202-1).

Zasadne jest także przywołanie niespełnienia przez kandydata tych wymagań jako uzasadnienia odmowy zatrudnienia.

Podobne wyjaśnienia zawarte są w Uchwale Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2.

Rada: Na żądanie kandydata należy udokumentować odmowę zatrudnienia. Co więcej, lepiej sformalizować stawiane wymagania Opis pracy. W jego tekście należy wskazać wymagania dotyczące wykształcenia, doświadczenia zawodowego i wiedzy, jakie musi spełniać osoba ubiegająca się o dane stanowisko.

Uwaga: Odmowę zatrudnienia można zaskarżyć do sądu.

Przykład powiadomienia wnioskodawcy o powodzie odmowy zawarcia umowy o pracę

Organizacja posiada wakat dla elektryka. A.V. aplikowała na to stanowisko. Lampoczkina, ale odmówiono mu umowy o pracę. Na prośbę Lampochkina wysłało go kierownictwo organizacji powiadomienie o powodzie odmowy zawarcia umowy o pracę .

Sytuacja: Czy można odmówić zatrudnienia obywatelom należącym do kategorii populacji, dla których przewidziano limity pracy? Siedziba organizacji mieści się w Moskwie.

Tak, możesz. Organizacja ma jednak prawo to zrobić tylko z obiektywnego powodu lub po wyczerpaniu kwoty.

Przecież jeśli średnia liczba pracowników przekracza Wartość progowa, a nie ma obiektywnego powodu, aby nie zatrudniać obywatela, dla którego przewidziana jest kwota, wówczas trzeba będzie go zatrudnić. Pracodawca nie ma prawa postępować inaczej (część 1 art. 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Do obiektywnych przyczyn odmowy zatrudnienia zalicza się np. niewłaściwe wykształcenie kandydata, niewystarczające doświadczenie zawodowe, brak niezbędnego zawodu, kwalifikacji, przeciwwskazania lekarskie (klauzula 10 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z marca br. 17.2004 nr 2).W średnim zatrudnieniu do obliczenia kwoty nie uwzględnia się pracowników o szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy. Najważniejsze to potwierdzić trudne warunki wyniki specjalna ocena warunków pracy (certyfikacja miejsca pracy ).

Kwoty w Moskwie

W Moskwie obowiązują kwoty na stanowiska pracy, w których średnia liczba pracowników przekracza 100 osób (część 1 art. 3 moskiewskiej ustawy z dnia 22 grudnia 2004 r. nr 90). Oznacza to, że przy mniejszej przeciętnej liczbie pracowników nie ma konieczności tworzenia miejsc pracy w ramach kwot.

Limity zatrudnienia w Moskwie dotyczą osób niepełnosprawnych i młodzieży określonych kategorii wymienionych w części 1 art. 2 moskiewskiej ustawy nr 90 z dnia 22 grudnia 2004 r. Na przykład kwoty są przewidziane dla absolwentów szkół wyższych w wieku od 21 do 26 lat poszukujących pracy po raz pierwszy dla nieletnich w wieku od 14 do 18 lat.

Organizacje są zobowiązane do samodzielnego tworzenia lub przydzielania stanowisk pracy na własny koszt. Miejsca pracy uważa się za utworzone i przydzielone, jeżeli zatrudniają obywateli, dla których przewidziano kwotę.

Procedurę tę określa część 2 artykułu 2, część 2 artykułu 4 ustawy moskiewskiej z dnia 22 grudnia 2004 r. Nr 90, ust. 2.6, 2.7 dekretu rządu moskiewskiego z dnia 4 sierpnia 2009 r. nr 742-PP.

Oto jak rozkłada się moskiewski limit wynoszący 4 procent średniej liczby pracowników:

• co najmniej 2 proc. – na zatrudnienie osób niepełnosprawnych;

• nie więcej niż 2 procent - na przyjmowanie młodzieży określonych kategorii.

Jednocześnie stosunek udziału osób niepełnosprawnych do udziału młodzieży można zmieniać w kierunku zwiększania udziału osób niepełnosprawnych, ale tylko w granicach ustalonych 4 proc. Jest to określone w art. 3 ustawy moskiewskiej z dnia 22 grudnia 2004 r. nr 90.

Informacje dla służb zatrudnienia

Pracodawcy mają obowiązek comiesięcznego przekazywania służbom zatrudnienia informacji:

• o dostępnych wakatach;

• na utworzone lub przydzielone miejsca pracy dla zatrudnienia osób niepełnosprawnych zgodnie z ustalonym limitem. W tym informacje na temat lokalnych przepisów, które to regulują;

• w sprawie wypełnienia limitu zatrudnienia osób niepełnosprawnych.

Procedurę tę określa art. 25 ust. 3 ustawy z dnia 19 kwietnia 1991 r. nr 1032-1, art. 24 ust. 3 części 2 art. 24 ustawy z dnia 24 listopada 1995 r. nr 181-FZ.

Ponadto w Moskwie organizacje, w których średnia liczba pracowników przekracza 100 osób, są zobowiązane do cokwartalnego przesyłania do Centrum Kwot Pracy informacji o wypełnieniu ustalonego limitu w formularzu nr 1-Wycena (część 4 art. 4 ustawy moskiewskiej z dnia 22 grudnia 2004 r. nr 90, ust. 2.9 rozporządzenia zatwierdzonego dekretem rządu moskiewskiego z dnia 4 sierpnia 2009 r. nr 742-PP).

Odpowiedzialność

Uwaga: za naruszenie obowiązku przydziału kwot oraz w przypadku nieuzasadnionej odmowy zatrudnienia pracodawca będzie ponosił odpowiedzialność administracyjną.

Mianowicie do kary:

• od 30 000 do 50 000 rubli. - dla organizacji;

• od 3000 do 5000 rubli. - dla urzędników, na przykład menedżera.

Takie środki odpowiedzialności przewidziano w art. 5 ustawy moskiewskiej z dnia 22 grudnia 2004 r. nr 90 i art. 2.2 ustawy z dnia 21 listopada 2007 r. nr 45.

Jednocześnie na poziomie federalnym przewidziana jest odpowiedzialność administracyjna za naruszenie praw osób niepełnosprawnych podczas ich zatrudnienia. Za to urzędnicy organizacji zostają ukarani grzywną w wysokości od 5 000 do 10 000 rubli. (Artykuł 32 ustawy z dnia 24 listopada 1995 r. nr 181-FZ, część 1 art. 5.42 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli organizacja nie tworzy kwotowych miejsc dla młodych ludzi, ustawodawstwo zapewnia alternatywę. W takim przypadku konieczne jest wpłacanie co miesiąc do budżetu Moskwy kosztów rekompensaty za pracę kwotową w wysokości minimum egzystencji dla pracującej ludności. Koszt utrzymania ustala się w dniu uiszczenia określonego kosztu. Jest to określone w akapicie 2 ust. 3 art. 2 moskiewskiej ustawy z dnia 22 grudnia 2004 r. Nr 90.

Sytuacja: Czy można pociągnąć do odpowiedzialności organizację, która odmówiła zatrudnienia obywatela? Powód odmowy: obywatel upierał się, że umowa o pracę nie przewiduje okresu próbnego.

Nie, nie możesz.

Umowa o pracę nie może zostać zawarta, jeśli strony nie osiągnęły porozumienia co do wszystkich jej warunków. Dodatkowym warunkiem zawarcia umowy o pracę jest brak okresu próbnego. Jeżeli obywatel odmówi zawarcia w umowie o pracę klauzuli o okresie próbnym, oznacza to, że strony nie osiągnęły porozumienia. Sytuacji tej nie można zakwalifikować jako odmowy zatrudnienia. W związku z tym wnioskodawca nie ma podstaw do skierowania sprawy do sądu.

Wynika to z artykułów 57 i 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zatrudnianie to zabieg, który funkcjonariusze personalni wykonują niemal codziennie. I wszystko wydaje się być ustawione automatycznie... czasami jednak pojawiają się pytania. Co się na przykład stanie, jeśli pracownik nie posiada oryginału dokumentu o wykształceniu lub nie posiada wojskowych dokumentów rejestracyjnych? W tym artykule odpowiemy na te i kilka innych pytań, które najczęściej pojawiają się podczas ubiegania się o pracę.

Dokumenty okazywane przy zawieraniu umowy o pracę

Stosunki pracy to stosunki oparte na umowie między pracodawcą a pracownikiem w sprawie osobistego świadczenia tego ostatniego w celu zapłaty funkcji pracowniczej (praca na stanowisku zgodnie z art. tabela personelu, zawód, specjalność wskazująca kwalifikacje; specyficzny rodzaj zlecanej pracy), podporządkowanie pracownika wewnętrznym przepisom pracy, przy zapewnieniu przez pracodawcę warunków pracy przewidzianych przepisami prawa pracy i innymi ustawami zawierającymi normy prawa pracy, układy zbiorowe, porozumienia, lokalne przepisy prawne, umowa o pracę (art. 15 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Stosunki pracy powstają między pracownikiem a pracodawcą na podstawie umowy o pracę zawartej przez nich zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej w drodze porozumienia. Jednakże porozumienie można zawrzeć także na podstawie wyboru na stanowisko lub w drodze konkursu, powołania na stanowisko, przydzielenia do pracy w ustalonym wymiarze albo postanowienia sądu o zawarciu porozumienia. Ponadto stosunek pracy może powstać na podstawie faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego przedstawiciela, w przypadku gdy umowa o pracę nie została sporządzona prawidłowo.

Artykuł 65 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że przy zawieraniu umowy o pracę osoba ubiegająca się o pracę przedstawia pracodawcy:

— paszport lub inny dokument tożsamości. Do innych dokumentów zalicza się na przykład paszport marynarza lub dowód tożsamości marynarza, gdyż zgodnie z Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 1 grudnia 1997 r. N 1508 „W sprawie zatwierdzenia Regulaminu paszportu marynarza” jest dokumentem tożsamości;

— zeszyt ćwiczeń, z wyjątkiem przypadków, gdy umowa o pracę jest zawierana po raz pierwszy lub gdy pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy;

— zaświadczenie o państwowym ubezpieczeniu emerytalnym;

- wojskowe dokumenty rejestracyjne - dla osób odbywających służbę wojskową i osób podlegających poborowi służba wojskowa. Do takich dokumentów, na podstawie klauzuli 28 Regulaminu Rejestracji Wojskowej, zatwierdzonego Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 27 listopada 2006 r. N 719, zalicza się zaświadczenie obywatela podlegającego poborowi do służby wojskowej (dla poborowych) oraz legitymacja wojskowa (zaświadczenie tymczasowe wydawane w miejsce legitymacji wojskowej) (dla osób odbywających służbę wojskową);

- dokument dotyczący wykształcenia i (lub) kwalifikacji lub obecności specjalnej wiedzy - przy ubieganiu się o pracę wymagającą specjalnej wiedzy lub specjalnego przeszkolenia. Oprócz dyplomów edukacyjnych mogą być wymagane inne dokumenty. Np. przy wizycie u lekarza trzeba wystąpić o zaświadczenie specjalisty, przy wizycie u audytora potrzebne jest zaświadczenie o kwalifikacjach biegłego rewidenta itp.;

- zaświadczenie potwierdzające obecność (brak) karalności i (lub) fakt ścigania karnego lub zakończenia ścigania karnego ze względów resocjalizacyjnych, wydawane w trybie i formie ustalonej organ federalny władza wykonawcza, pełniąc funkcje opracowywania i wdrażania Polityka publiczna i regulacje prawne w zakresie spraw wewnętrznych - przy ubieganiu się o pracę związaną z działalnością, której wykonywanie zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i innymi ustawami federalnymi nie jest dozwolone w przypadku osób, które mają lub miały karalności, są lub były przedmiotem postępowania karnego.

W związku z tym ostatnim dokumentem pracodawcy mają pytanie: czy pracownik ma obowiązek sam dostarczyć takie zaświadczenie, czy też pracodawca powinien wystąpić z takim żądaniem? Oczywiście pracownik samodzielnie kontaktuje się z właściwymi organami i otrzymuje zaświadczenie potwierdzające obecność (brak) karalności i (lub) fakt ścigania karnego lub zakończenie postępowania karnego ze względów resocjalizacyjnych. Pracodawca nie musi nic robić.

W niektórych przypadkach, biorąc pod uwagę specyfikę pracy, niniejszy Kodeks, inne ustawy federalne, dekrety Prezydenta Federacji Rosyjskiej i dekrety Rządu Federacji Rosyjskiej mogą przewidywać konieczność przedstawienia dodatkowych dokumentów przy zawieraniu umowy o pracę (Część 2 art. 65 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Na przykład art. 283 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pozwala, przy zatrudnianiu pracowników w niepełnym wymiarze godzin do ciężkiej pracy lub pracy w szkodliwych i niebezpiecznych warunkach pracy, wymagać zaświadczenia o charakterze i warunkach pracy w głównym miejscu pracy. I na podstawie ustawy federalnej z dnia 25 lipca 2002 r. N 115-FZ „W dniu status prawny obcokrajowcy w Federacja Rosyjska"z obcokrajowiec pracodawca może wymagać zezwolenia na pracę.

Notatka! Zabrania się wymagania od osoby ubiegającej się o pracę dokumentów innych niż przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustaw federalnych, dekretów Prezydenta Federacji Rosyjskiej i dekretów Rządu Federacji Rosyjskiej.

Dość często pracodawcy wymagają od pracownika m.in. zaświadczenia o rejestracji osoby fizycznej w organie podatkowym w miejscu zamieszkania na terytorium Federacji Rosyjskiej (NIP), a jeśli go nie ma, odmawiają przyjęcia jego. Od razu powiedzmy, że żądanie tego dokumentu, a w szczególności odmowa zatrudnienia z powodu niepodania Numeru Identyfikacji Podatkowej (NIP), są rażącym naruszeniem prawa pracy. Możesz zapytać: jak możemy obejść się bez NIP, skoro podatek dochodowy od osób fizycznych trzeba odprowadzać z wynagrodzeń, a ten dokument jest po prostu niezbędny? Co prawda to NIP identyfikuje konkretną osobę w systemie podatków i opłat, a pracodawca będzie go potrzebował do przekazania podatku dochodowego od osób fizycznych, ale można jedynie wytłumaczyć pracownikowi potrzebę posiadania tego dokumentu.

Nielegalne jest także wymaganie przez pracodawcę przedstawienia dokumentu potwierdzającego zameldowanie w miejscu zamieszkania lub pobytu przy zatrudnieniu. Brak tego dokumentu nie może być podstawą do odmowy zawarcia umowy o pracę (Pismo Rostrud z dnia 18 grudnia 2008 r. N 6967-TZ).

Dla Twojej informacji. Przy pierwszym zawieraniu umowy o pracę pracodawca wydaje książeczkę pracy oraz zaświadczenie o ubezpieczeniu emerytalnym.

Jeżeli osoba ubiegająca się o pracę nie posiada książeczki pracy z powodu jej utraty, uszkodzenia lub z innej przyczyny, pracodawca jest obowiązany, na pisemny wniosek tej osoby (ze wskazaniem przyczyny braku książeczki pracy), wydać nowy zeszyt ćwiczeń.

Po przedstawieniu wszystkich niezbędnych dokumentów, pracownik zazwyczaj proszony jest o napisanie podania o pracę. Jednak takie stwierdzenie straciło na znaczeniu, gdyż podpisanie umowy o pracę jest obowiązkowe. Ale jeśli napiszesz podanie, nie będzie nic gorszego: to tymczasowa umowa na pójście do pracy, która może mieć dla kandydata znaczenie czysto psychologiczne. Ponadto, jeśli jest to pierwsze miejsce pracy danej osoby, to na końcu wniosku pisze, że nie otrzymała wcześniej książeczki pracy i podpisuje ją - co oznacza, że ​​pracodawca musi otrzymać książeczkę pracy.

Należy pamiętać, że w niektórych przypadkach nadal konieczne jest złożenie wniosku (w większości przypadków w agencjach rządowych). W szczególności przystępując do służby miejskiej obywatel ma obowiązek złożyć wniosek z prośbą o przyjęcie do tego rodzaju służby ( prawo federalne z dnia 03.02.2007 N 25-FZ „Wł służba miejska w Federacji Rosyjskiej”).

Zapoznajmy się z lokalnymi przepisami

Na podstawie art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracodawca przy zatrudnianiu (przed podpisaniem umowy o pracę) ma obowiązek zapoznać pracownika, za podpisem, z wewnętrznymi przepisami pracy, innymi przepisami miejscowymi bezpośrednio związanymi z pracą pracownika oraz układ zbiorowy.

Z wewnętrznymi przepisami pracy wszystko jest jasne - regulują one tryb zatrudniania i zwalniania pracowników, podstawowe prawa, obowiązki i odpowiedzialność stron umowy o pracę, godziny pracy, okresy odpoczynku, środki motywacyjne i karne stosowane wobec pracowników, a także jak inne kwestie regulacji stosunków pracy tego pracodawcy. Pracownik musi zapoznać się z tym dokumentem. Jednak w przypadku innych aktów prawa miejscowego pojawia się pytanie: z którymi z nich pracownik powinien się zapoznać? Odpowiadamy. Konieczne jest zapoznanie pracownika nie ze wszystkimi lokalnymi aktami prawnymi dostępnymi w organizacji, ale tylko z tymi, które bezpośrednio odnoszą się do jego działalności zawodowej. Mogą to być na przykład przepisy dotyczące wynagrodzeń (art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), przechowywania i wykorzystywania danych osobowych pracowników (art. 87 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), tajemnicy przedsiębiorstwa oraz w sprawie certyfikacji pracowników.

Notatka! Fakt zapoznania się z lokalnymi przepisami musi zostać potwierdzony podpisem pracownika. W tym celu rozpoczyna się dziennik zapoznania się z lokalnymi przepisami lub pracownik podpisuje arkusz zapoznania się z lokalnym aktem prawnym. Nie byłoby zbyteczne umieszczenie w umowie o pracę adnotacji o zapoznaniu się, np.: „Przed podpisaniem umowy o pracę zapoznałem się z lokalnymi przepisami” (wówczas podpis, data).

Pytasz, dlaczego konieczna jest znajomość. Faktem jest, że jeśli pracownik nie zostanie zaznajomiony z lokalnymi przepisami dotyczącymi jego działalności zawodowej, pociągnięcie go do odpowiedzialności w przypadku jakiegokolwiek niewłaściwego postępowania będzie problematyczne. Przykładowo, jeśli pracodawca nie opracował i nie przyjął lokalnych przepisów regulujących pracę z informacjami poufnymi lub pracownicy nie są z nimi zaznajomieni, wówczas nie można dochodzić roszczeń wobec pracownika, który takie informacje ujawnił.

Umowa o pracę i zlecenie o pracę

Artykuł 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia listę warunków i informacji, które musi zawierać umowa o pracę: miejsce pracy, funkcja zawodowa, data rozpoczęcia pracy, warunki wynagradzania itp. Chciałbym się skupić na warunek wynagrodzenia. Dość często w umowie o pracę zapisywane jest następujące zdanie: „Płatność dokonywana jest zgodnie z tabelą personelu” lub „Wynagrodzenie pracownika ustalane jest zgodnie z tabelą personelu”. W jakim stopniu te sformułowania są zgodne z prawem? Niewiele i oto dlaczego. Na podstawie art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej warunek płacowy jest obowiązkowym warunkiem umowy o pracę, a jego wysokość jest w niej ustalana zgodnie z systemami wynagradzania obowiązującymi u danego pracodawcy. Oficjalne wynagrodzenie jest kwotą stałą (art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). A warunki płatności muszą być określone w umowie o pracę, a art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że konieczne jest podanie rozmiaru stawka taryfowa lub wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie) pracownika, dodatki, dodatki i świadczenia motywacyjne.

Dla Twojej informacji. Jeżeli pracownik rozpoczął pracę za wiedzą lub w imieniu pracodawcy albo jego przedstawiciela bez zawarcia umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany spisać z nim taką umowę na piśmie nie później niż w terminie trzech dni roboczych od dnia faktycznego zatrudnienia pracownika przyjęcie do pracy (art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Treści pozostałych warunków umowy o pracę nie będziemy rozpatrywać – to temat na osobny artykuł. Dodajemy tylko, że umowa o pracę zawierana jest w formie pisemnej w dwóch egzemplarzach, z których każdy jest podpisany przez pracownika i pracodawcę (art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeden egzemplarz otrzymuje pracownik, drugi pozostaje u pracodawcy. W takim przypadku zalecamy uzyskanie od pracownika pisemnego potwierdzenia otrzymania kopii umowy o pracę. Najlepiej, jeśli taki zapis widnieje na egzemplarzu umowy przechowywanym przez pracodawcę.

Na podstawie podpisanej przez strony umowy o pracę wydawane jest zlecenie zatrudnienia. Przypomnijmy, że od 2013 r. Ujednolicone formularze zatwierdzone Uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej z dnia 5 stycznia 2004 r. N 1 nie są obowiązkowe do stosowania, dlatego zamówienie może zostać wydane w formie zatwierdzonej przez organizację .

W każdym przypadku zamówienie musi odzwierciedlać:

— nazwisko, imię, patronim i stanowisko pracownika;

— jednostka strukturalna (jeśli występuje);

— wysokość wynagrodzenia (stawka taryfowa);

— okres próbny (jeżeli został określony w umowie o pracę).

Możesz określić inne warunki, które odzwierciedlają specyfikę działalności zawodowej (na przykład zatrudnienie pracownika w niepełnym wymiarze godzin).

Notatka. Treść zamówienia (instrukcji) musi być zgodna z warunkami umowy.

Na podstawie części 2 art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zarządzenie (instrukcja) pracodawcy dotyczące zatrudnienia ogłaszane jest pracownikowi za podpisem w ciągu trzech dni od daty faktycznego rozpoczęcia pracy. Na żądanie pracownika pracodawca ma obowiązek dostarczyć mu należycie poświadczony odpis określonego polecenia (instrukcji).

Przy wydawaniu zamówienia zwróćmy uwagę na jeden niuans - daty zamówienia i rozpoczęcia prac mogą się nie pokrywać. Przykładowo, data rozpoczęcia pracy określona umową o pracę może być późniejsza niż data podpisania umowy i wydania zlecenia. Albo odwrotnie, nakaz może zostać wydany później niż pracownik podjął pracę (z faktycznym przyjęciem), zatem data wydania postanowienia będzie późniejsza niż data rozpoczęcia stosunku pracy.

Karta osobista, zeszyt ćwiczeń i inne dokumenty

Wypełnienie karty imiennej to ważny etap ubiegania się o pracę. Oprócz legitymacji pracownika naukowego i naukowo-pedagogicznego prowadzony jest także Formularz T-4 „Karta rejestracyjna pracownika naukowego, naukowo-pedagogicznego”.

Dlaczego karta imienna jest tak ważna? Ponieważ rejestruje informacje o pracowniku, a także wszystkie zdarzenia, które mu się przytrafiają w trakcie jego życia zawodowego w danej organizacji - przeniesienie, zaawansowane szkolenie, udzielenie urlopu itp. Ponadto na podstawie Regulaminu prowadzenia i przechowywania książeczki pracy przy każdym wpisie W książce pracy pracodawca ma obowiązek zapoznać właściciela z wpisem o wykonywanej pracy, przeniesieniu na inną stałą pracę i zwolnieniu, po podpisaniu w swojej karcie pracy, która powtarza wpis dokonany w książeczce pracy . Jak widać karta imienna to nie tylko fanaberia, ale wymóg przepisów.

Dla Twojej informacji. Kartę imienną wypełnia pracownik działu personalnego na podstawie dokumentów złożonych przez pracownika. Następnie karta jest poświadczona podpisami pracownika i urzędnika ds. Personalnych.

Czy można zachować kartę imienną? w formacie elektronicznym? To pytanie jest coraz bardziej niepokojące urzędników ds. Personalnych, ponieważ elektroniczne zarządzanie dokumentami w dużej mierze zastępuje papierowe. Instrukcja korzystania i wypełniania formularzy podstawowych dokumentacja księgowa, zawarte w Uchwale nr 1, nie odpowiadają na pytanie, w jakiej formie należy przechowywać karty – odręczną czy elektroniczną. Ponieważ jednak przy wypełnianiu niektórych sekcji karty imiennej wpisy muszą być poświadczone podpisem pracownika, niedopuszczalne jest przechowywanie kart osobistych wyłącznie w formie elektronicznej.

Czasami karta osobista pracownika zamienia się w swego rodzaju teczkę osobową, zawierającą kopie dokumentów, wyciągów i innych dokumentów związanych z aktywnością zawodową pracownika. To jest błąd. Jeśli firma prowadzi sprawy osobiste, można w nich umieścić karty osobiste (zwykle do spraw osobistych tworzą cienką tekturową teczkę ze sznurkami).

Osobno przyjrzyjmy się książeczce pracy, gdyż w niej musi być dokonana ewidencja zatrudnienia.

Na mocy części 3 art. 66 Kodeksu pracy pracodawcy Federacji Rosyjskiej (z wyjątkiem pracodawców - osoby, którzy nimi nie są indywidualni przedsiębiorcy) prowadzi księgi pracy każdego pracownika, który przepracował u niego dłużej niż pięć dni, w przypadku gdy praca u tego pracodawcy jest dla pracownika najważniejsza. Informacje o pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy wpisuje się do księgi pracy pracownika w miejscu wykonywania pracy głównej na podstawie dokumentu potwierdzającego pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Zgodnie z klauzulą ​​8 Regulaminu prowadzenia i przechowywania zeszytów pracy, wpisu do zeszytu pracy o zatrudnieniu dokonuje się na podstawie odpowiedniego zamówienia (instrukcji) i nie później niż w terminie tygodnia. Teraz powiemy Ci, jak zrobić to poprawnie.

Głównym dokumentem ustalającym zasady dokonywania wpisów w zeszycie ćwiczeń jest Instrukcja wypełniania zeszytów ćwiczeń, zatwierdzona uchwałą Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 10 października 2003 r. N 69. Główna zasada(bez względu na protokół przyjęcia lub zwolnienia) jest to, aby zapisy były sporządzane starannie, za pomocą długopisu lub długopis żelowy, pióro kulkowe (w tym długopis), tusz światłoodporny (pasta, żel) czarny, niebieski lub fioletowy i bez żadnych skrótów. Na przykład nie wolno pisać „pr”. zamiast „zamówić”, „wysłać”. zamiast „zamówić”, „przetłumaczyć”. zamiast „przetłumaczone”.

Notatka. Zeszyt ćwiczeń w ustalonym formularzu jest głównym dokumentem dotyczącym aktywności zawodowej pracownika i stażu pracy (art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W celu dokonania zapisu spotkania będziemy kierować się punktem 3.1 Instrukcji, zgodnie z którym przede wszystkim w kolumnie 3 ust. „Informacje o pracy” zeszytu ćwiczeń w formie nagłówka wskazują pełną nazwę organizacji, a także jej skróconą nazwę (jeśli istnieje). Pod tym nagłówkiem:

— w kolumnie 1 wpisuje się numer seryjny dokonywanego wpisu;

— kolumna 2 wskazuje datę zatrudnienia;

— w kolumnie 3 dokonuje się wpisu o przyjęciu lub powołaniu do komórki strukturalnej organizacji, podając jej konkretną nazwę (jeżeli warunek pracy w określonej jednostce strukturalnej jest zawarty w umowie o pracę jako istotny), nazwę stanowisko (praca), specjalność, zawód, wskazanie kwalifikacji;

— W kolumnie 4 znajduje się data i numer nakazu (pouczenia) lub innej decyzji pracodawcy, zgodnie z którą pracownik został zatrudniony (patrz wzór na str. 30).

Jeśli zeszyt ćwiczeń jest sporządzany po raz pierwszy, przed wprowadzeniem informacji o pracy należy podać informacje o pracowniku na pierwszej stronie (stronie tytułowej).

Niektórzy oficerowie personalni w księdze osób ubiegających się o pracę po raz pierwszy przed informacją o pracy wpisują frazę „Przed przyjęciem do takiej a takiej organizacji długość służby„nie miałem.” Jest to surowo zabronione – wpisu tego nie przewidują ani Zasady prowadzenia i przechowywania zeszytów ćwiczeń, ani Instrukcja.

Co zrobić, gdy pracownik faktycznie został dopuszczony do pracy, ale umowa o pracę została zawarta później? Nakaz przyjęcia zostanie wydany w terminie późniejszym. Przykładowo pracownik rozpoczął pracę 18 września, ale umowę o pracę i zlecenie wydano i podpisano dopiero 20 września. Wpis będzie wyglądał następująco:

Nie zapomnij zarejestrować swojej zeszytu ćwiczeń w książce w celu rejestrowania ruchu zeszytów ćwiczeń, wskazując serię i numer książki oraz inne informacje przewidziane w formularzu (załącznik nr 3 do uchwały Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 10 października 2003 r. N 69). Po otrzymaniu zeszytu pracy w związku ze zwolnieniem pracownik podpisuje się na karcie osobistej oraz w księdze rejestrującej ruch zeszytów ćwiczeń i wkładek do nich.

Wielu przedsiębiorców zatrudnia pracowników, ale nie każdy wie, jak poprawnie wykonać tę procedurę. W tym artykule szczegółowo opiszemy procedurę zatrudniania personelu i przeanalizujemy wszystkie niezbędne niuanse.

Wstęp

Wszystkie cechy zatrudniania są opisane w TCRF tak poprawnie i dokładnie, jak to możliwe. Zalecamy przestudiowanie rozdziałów 10 i 11 kodeksu, aby zrozumieć wszystkie niuanse związane z sporządzaniem umowy o pracę. Przeczytaj także art. 66 Kodeksu pracy i dekret Rządu Federacji Rosyjskiej nr 225 „W sprawie ksiąg pracy”.

Pierwszym krokiem jest rozmowa kwalifikacyjna i wybór kandydatów

Pozwoli to zrozumieć proces rejestracji i rejestracji pracowników dokumentacja pierwotna podczas ubiegania się o pracę.

Notatka: Zasady i przepisy kodeks pracy RF działa we wszystkich podmioty federalne. Wszyscy pracownicy rejestrowani są w ten sam sposób: sezonowi, tymczasowi, na pół etatu, na stałe.

Rekrutacja odbywa się według następującego schematu:

1. Z kandydatem odbywa się rozmowa kwalifikacyjna, Ty określasz jego kompetencje i przeglądasz jego CV.
2. Jeśli wnioskodawca jest dla Ciebie odpowiedni, przynosi wszystko potrzebne dokumenty do przemyślenia.
3. Osoba składająca podanie o pracę pisze podanie o pracę, wskazując odpowiednie stanowisko.
4. Pracownik zostaje zaznajomiony z dokumentami regulacyjnymi, procedurami pracy, przepisami wewnętrznymi, stanowiskiem pracy i zespołem. W niektórych przypadkach zapoznanie odbywa się na podstawie podpisu.
5. Umowa o pracę zostaje sporządzona i podpisana przez obie strony. Umowa o pracę może mieć charakter standardowy lub modyfikowany w celu dostosowania do realiów przedsiębiorstwa.
6. Wydawane jest polecenie zatrudnienia nowego pracownika. Zamówienie jest obowiązkowe, ponieważ jego numer jest zapisany w zeszycie ćwiczeń.
7. Kartę za pracownika wypełnia pracownik działu HR lub sam przedsiębiorca. Jest opracowany według klasycznej formy nr 2.
8. Po wypełnieniu karty OK sporządza dla pracownika akta osobowe i dokonuje wpisu do jego akt pracy. Wszystkie dokumenty pracownicze przechowywane są w dziale HR – muszą być solidnie zabezpieczone przed utratą.

Jakie dokumenty wchodzą do akt osobowych?

Skoro już znasz procedurę ubiegania się o pracę, przyjrzyjmy się, jak tworzone są akta osobowe pracownika. Pracownik działu HR ma obowiązek go utworzyć niezwłocznie po zatrudnieniu kandydata. Obejmuje:

1. Kopie wszystkich wypełnionych stron paszportu wnioskodawcy.
2. Kopia zaświadczenia o państwowym ubezpieczeniu emerytalnym.
3. Historia zatrudnienia.
4. Zaświadczenie o rejestracji z wojskowego urzędu rejestracyjnego i poboru lub legitymacja wojskowa.
5. Uzyskany dyplom lub inne świadectwo ukończenia szkoły (kopie).

Notatka: Jeśli rejestrujesz pracownika na pierwsze miejsce pracy, będziesz musiał wypełnić formularz zatrudnienia i zaświadczenie o ubezpieczeniu.

Aktywność zawodowa pracownika rozpoczyna się z chwilą podpisania umowy o pracę

Przy ubieganiu się o niektóre przedsiębiorstwa lub określone stanowiska od pracownika mogą być wymagane dodatkowe dokumenty. Na przykład zaświadczenie lekarskie uważa się za obowiązkowe dla kierowców. W przypadku zatrudnienia w służbie cywilnej wnioskodawca musi dodatkowo wypełnić kwestionariusz, który zawiera informacje o krewnych i inne szczegółowe punkty. Pracownik działu HR przystępuje do zbierania akt osobowych zaraz po napisaniu podania o pracę – od razu znajdują się w nich kopie paszportu, dyplomu, historii zatrudnienia itp.

Zaznajomienie pracownika z przepisami

Po przyjęciu wniosku pracownika i zatwierdzeniu jego kandydatury konieczne jest zapoznanie go z obowiązującymi przepisami i obowiązkami pracowniczymi. Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej należy to zrobić przed podpisaniem umowy o pracę przez obie strony. Zalecamy wykonanie tej czynności wbrew podpisowi i dołączenie dokumentu zapoznawczego do akt osobowych. Dlaczego tak jest? Jeśli w przyszłości będziesz mieć jakiekolwiek problemy z pracownikiem, nie będzie on już twierdził, że „nie wiedział” o pewnych zasadach obowiązujących w przedsiębiorstwie.

Przeczytaj także: Jak obliczyć dywidendy dla założyciela LLC z przykładami

Z czym powinieneś się zapoznać nowy pracownik? Obowiązkowe z:

1. Harmonogram pracy, regulacje wewnętrzne.
2. Wszystkie punkty układu zbiorowego.
3. Obowiązki i instrukcje pracy.
4. Instrukcje bezpieczeństwa pracy.

Jeśli w Twoim przedsiębiorstwie obowiązują inne ustawy i regulacje, pamiętaj o zapoznaniu z nimi pracownika. Jego podpis można złożyć albo w dzienniku (odpowiednio zaprojektowanym), albo na osobnych kartkach.

Notatka: w niektórych przypadkach akty mogą stanowić załączniki do ważnej umowy o pracę. Pracownik podpisując go, zgadza się ze wszystkimi przepisami.

Zapoznanie się z dokumentami wymaga podpisu

Przygotowanie umowy

Oficjalne zatrudnienie pracownika formalizowane jest poprzez podpisanie umowy. On może być:

1. Prawo cywilne.
2. Trudow.

Osoba odpowiedzialna za zatrudnianie i przetwarzanie pracowników musi rozumieć różnice między tymi pojęciami. Umowa cywilna pozwala na zatrudnienie osoby do rozwiązania określonych problemów pod konkretny adres wynagrodzenie, co nie ma żadnego związku z zarobkami i sposobem ich wypłacania w firmie. Z pracownikami zarejestrowanymi do stałego zatrudnienia zawiera się umowę o pracę.

Aby zrozumieć różnicę między tymi dwiema umowami, spójrzmy na prosty przykład. Masz firmę, która zatrudnia 10 osób. Zdecydowałeś się na rozwój i zatrudnienie dwóch dodatkowych pracowników do produkcji, którzy będą pracować dokładnie tak samo jak reszta zespołu. W takim przypadku sporządzana jest umowa o pracę. Aby jednak się rozwijać, trzeba zbudować nowy warsztat. Nie chcesz zatrudniać do tego zewnętrznego zespołu, ale zatrudnij czterech dodatkowych pracowników, którzy będą pracować konkretnie przy budowie nowego obiektu. Płacisz im stawkę akordową w zależności od wykonanej pracy.

Warto zauważyć, że zatrudniając takich pracowników, nie ma konieczności sporządzania zamówienia i przeprowadzania ich przez wszystkie dokumenty. Również wiele gwarancji socjalnych nie dotyczy pracowników, którzy mają podpisaną umowę cywilną. Taka rejestracja jest możliwa tylko w niektórych przypadkach – nie zaleca się pozyskiwania za jej pomocą kluczowego personelu.

Rejestracja umowy o pracę

Przyjrzyjmy się teraz podstawowym zasadom zatrudniania i dokumentowanie pracownik. Napisał już więc oświadczenie i zapoznał się z przepisami obowiązującymi w przedsiębiorstwie. Teraz przyszedł czas na podpisanie umowy o pracę. Drukuje się go w dwóch egzemplarzach – jeden pozostaje u pracownika, drugi w dziale HR. Następnie pracownik może rozpocząć wykonywanie swoich obowiązków. Jeżeli zaistnieje konieczność natychmiastowego pójścia do pracy, wówczas podpisanie umowy może zostać przesunięte maksymalnie o 3 dni.

Do umowy o pracę mogą być dołączone załączniki z regulaminem

Dokument ten musi zawierać następujące informacje:

1. Pełna nazwa firmy.
2. Nazwa dokumentu, data jego podpisania, pieczęć przedsiębiorstwa.
3. Data objęcia stanowiska przez pracownika, data rozpoczęcia obowiązywania dokumentu.
4. Jeżeli pracownik jest zatrudniony na staż lub w niepełnym wymiarze godzin, wówczas punkty te muszą być określone w umowie.
5. Prawa pracownicze.
6. Obowiązki pracownika.
7. Prawa pracodawcy.
8. Obowiązki pracodawcy.
9. Procedura wynagradzania, stawka kluczowa.
10. Gwarancje udzielane przez przedsiębiorstwo.
11. Harmonogram pracy, czas trwania urlopu.
12. Odpowiedzialność obu stron.
13. Warunki, na jakich można rozwiązać umowę.
14. Warunki ubezpieczenia pracownika.
15. Rozwiązywanie spornych kwestii.

Notatka: Najważniejszym dokumentem regulującym relację pomiędzy pracownikiem a pracodawcą jest umowa o pracę. Musisz określić w nim wszystkie wymagania i różne niuanse dotyczące kwestii roboczych tak szczegółowo i wyraźnie, jak to możliwe.

Rejestracja zamówienia i karty osobistej

Po podpisaniu TD pracownik zostaje oficjalnie zatrudniony poprzez wydanie odpowiedniego polecenia. Formularz zamówienia jest bezpłatny. Dokument ten drukowany jest w trzech egzemplarzach – jeden przekazywany jest wnioskodawcy, drugi składany jest w teczce z zamówieniami dla przedsiębiorstwa, trzeci przesyłany jest do działu personalnego. Pamiętaj, że zlecenie wydawane jest w dniu zawarcia umowy o pracę – nie powinno być różnicy w datach.