Metody budowania zespołu w organizacji: skuteczne sposoby jednoczenia zespołu

W dzisiejszych czasach posiadanie zespołu jest jedną z cech charakteryzujących wysoce efektywne organizacje. Praca w zespole rozwija w pracownikach cechy, które przyczyniają się do stopniowego rozwoju organizacji (umiejętności współpracy, wzajemnego wsparcia, zwiększania potencjału każdego z nich itp.). Dlatego budowanie umiejętności pracy zespołowej staje się kluczowym wyzwaniem w organizacjach osiągających wysokie wyniki.

Zespół to nie grupa ludzi, którą można dowodzić. Zespół to grupa specjalistów zainteresowanych osiągnięciem wspólnego rezultatu. Zespół w żaden sposób nie tłumi indywidualności każdej osoby. Wręcz przeciwnie, każdy zajmuje w zespole miejsce odpowiadające jego umiejętnościom i możliwościom. W zespole każdy członek czuje się ważny i niezastąpiony, a to jak wiemy jest najważniejsze.

Istnieją firmy szkoleniowe specjalizujące się w fizycznych metodach budowania zespołu – różnego rodzaju parkach linowych związanych ze sportami na świeżym powietrzu, często sportami ekstremalnymi. Niektórzy pływają kajakiem po górskiej rzece, inni sprawdzają siły swojej drużyny w górach.

Istnieją klasyczne seminaria szkoleniowe z zakresu budowania zespołu, podczas których będziesz uczyć się o różnych rolach w zespole i przywództwie. To dobra okazja do zdobycia wiedzy i sprawdzenia się w różnych rolach zespołowych w bezpiecznym środowisku „laboratoryjnym”.

Ale co w instytucji edukacyjnej? Czy jest realne możliwości oraz potrzebę stworzenia z kadry pedagogicznej prawdziwego zespołu, autonomicznego, samorządnego, zdolnego do szybkiego, sprawnego i sprawnego rozwiązywania powierzonych mu zadań.

Mówiąc o zespole, ważne jest, aby zrozumieć jego specyfikę w Rosji. Jak wiadomo, charakterystyczną zdolnością Rosjanina jest nieświadoma potrzeba stawiania jakości relacji międzyludzkich na pierwszym planie. Zespoły „zachodnie” (amerykańskie, europejskie) opierają swój zespół na „prawie” lub „zasadach gry”, z którymi zgadzają się wszyscy członkowie zespołu. W zespole „wschodnim” podstawą są tradycje i prawo hierarchii, głęboko odczuwalne i rozumiane przez wszystkich członków. Mentalność rosyjska zajmuje pozycję pośrednią. Dlatego niezależnie od tego, ilu menedżerów będzie próbowało ustalić jasne zasady gry (opisy stanowisk, modele interakcji), często coś idzie nie tak. Problem w tym, że gra według zasad, choć daje poczucie stabilności, dla rosyjskiej mentalności jest w opłakanym stanie pewien moment staje się nudne, a najpierw nieświadoma, a potem pojawia się świadoma potrzeba obejścia lub zmiany tych zasad.

W tym niesamowite zjawisko kryje się odpowiedź na pytanie, które często zadają sobie menedżerowie: „Dlaczego opisy stanowisk pracy nie sprawdzają się?” Z drugiej strony wielu menedżerów zauważyło, że jeśli między nimi a podwładnymi są dobre relacje ludzkie, to potrzebne są jasne opisy stanowisk pracy często znika.

Dlatego główna cecha Zespół rosyjski polega na tym, że jego podstawą jest pewne irracjonalne doświadczenie jedności, co powszechnie nazywa się duchem zespołowym. A zasady gry w rosyjskiej drużynie wyznaczają nie instrukcje, ale wartości zespołu, a na pierwszy plan wysuwają się wartości komunikacyjne charakteryzujące cechy interakcji międzyludzkich, a następnie pracują nad wynik ogólny, kreatywność itp. Cecha ta została wzięta pod uwagę przy budowaniu zespołu kadry dydaktycznej w naszej placówce, która zresztą składa się wyłącznie z kobiet, dla których, jak wiadomo, komunikacja nie jest nieistotną częścią procesu pracy , od satysfakcji emocjonalnej, która ostatecznie zadecyduje o efekcie pracy.

Zespoły intelektualne (w skład których wchodzi zespół nauczycieli) również mają swoją własną charakterystykę.

1. Członkowie zespołu muszą mieć podobne zdanie w odniesieniu do trzech kluczowych czynników interakcji:

• jedność celów i sposobów ich osiągnięcia;
• jedność bodźców motywacyjnych:
• jedność orientacji wartości.

2. Członkowie zespołu muszą mieć wzajemny szacunek i mieć wysoki poziom zgodność psychologiczna, przynajmniej z nieformalnym przywódcą.

Głównym zadaniem lidera zespołu intelektualnego jest utrzymanie wysokiego poziomu motywacji do efektywnego działania zespołu, co osiąga się poprzez:

• wzmocnienie pozytywnego klimatu psychologicznego wzajemnej współpracy wszystkich członków zespołu;
• konsekwentne wdrażanie zachęt motywacyjnych (różnego rodzaju) dla poszczególnych członków zespołu.

W ostatnie lata W teorii i praktyce zarządzania systemami oświatowymi dużą wagę przywiązuje się do tworzenia i pracy z „zespołami” w gronie kadry nauczycielskiej. Jednym z takich „zespołów” jest kadra pedagogiczna naszej szkoły sierociniec.

Przeprowadzona w 2003 roku w naszej instytucji analiza problemowa pozwoliła na analizę warunków realizacji ładu społecznego.

Ponieważ głównymi uczestnikami realizacji ładu społecznego są nauczyciele, to właśnie w kontekście budowania zespołu kadry nauczycielskiej możliwa jest skuteczna realizacja wszystkich kierunków porządku społecznego, gdyż:

• rozwinie się inicjatywa i samorealizacja członków zespołu (umiejętność wyróżniania pomysłów, ich wdrażania, ponoszenia odpowiedzialności);
• wzrośnie odpowiedzialność każdego pracownika za osiągnięcie ogólnego celu instytucji (realizacja porządku społecznego), a produktywność wzrośnie;
• możliwe będzie stworzenie jednej, edukacyjnej przestrzeni, w której wszyscy będą spełniać te same wymagania, gdzie osobisty przykład będzie wskazówką edukacyjną;
• zespół pozwoli Ci kompleksowo i skutecznie realizować pomysły, programy itp.;
• Znaczącym kapitałem instytucji będzie doświadczona kadra, będąca nośnikiem idei, tradycji i wizerunku instytucji. Stały skład personelu będzie dla studentów warunkiem komfortu psychicznego, poczucia bezpieczeństwa;
• poprzez stworzenie zespołu możliwe będzie doskonalenie się klimat psychologiczny zespół nauczycieli, a to z kolei stwarza warunki korzystnego klimatu psychologicznego dla uczniów.

Dlatego ideą koncepcyjną programu rozwoju placówki było utworzenie zespołu ludzi o podobnych poglądach, a główną rolę w realizacji tego pomysłu powierzono psychologom domu dziecka.

Przy wykonywaniu jakiejkolwiek pracy możliwości jednej osoby są ograniczone. Dwóch, a zwłaszcza grupa pracowników, może więcej. Teoretycznie im większa grupa, tym więcej może zrobić. Z drugiej jednak strony uczestnikom dużych grup trudniej jest współdziałać podczas wykonywania przydzielonych im zadań. W tym miejscu pojawia się pytanie o efektywność grupy. Dlatego do rozwiązania złożone zadania powstają zespoły, czyli grupy zdolne do efektywnej pracy.

Jednak jakikolwiek jest efekt pracy zespołowej, rodzi się on w procesie interakcji pomiędzy jej uczestnikami. Dlatego członkowie zespołu uczą się współdziałać ze sobą podczas sesji szkoleniowych.

W warunkach naszej instytucji doświadczenie budowania zespołu T.D. okazało się jak najbardziej akceptowalne. Zinkevich-Evstigneeva, przedstawione w książce „Teoria i praktyka budowania zespołu. Nowoczesna technologia tworzenia zespołów.” Proponowana finalna technologia jest o tyle ciekawa, że ​​autorka nie sugeruje wykonywania ich sekwencyjnie, lecz zamianę miejscami, pomijanie, w zależności od specyfiki przydzielonych zadań teambuildingowych i charakterystyki instytucji.

Dodatkowo przedstawienie funkcjonowania zespołu według zasady koła, które odzwierciedla strukturę organizacyjną zespołu, doskonale wpasowuje się w strukturę organizacyjno-menedżerską naszej instytucji: w centrum znajduje się lider; w kręgu - członkowie zespołu; szprychy koła symbolizują silną więź pomiędzy każdym członkiem zespołu a liderem; Podstawą koła są silne relacje pomiędzy członkami zespołu.

Ponieważ celem programu rozwoju instytucji jest stworzenie zespołu ludzi o podobnych poglądach, odpowiedzialność za konkretne wykonanie każdego kroku została rozdzielona w następujący sposób:

• Krok 1 – analiza problemowa roku 2003 (wrzesień – listopad), grupa problemowa – wynik: filozofia zespołu, misja, polityka (sposoby realizacji misji), zasady, na których opiera się realizacja pomysłu, model zespołu zdeterminowany jest zespół podobnie myślących ludzi.
• Kroki 2, 3, 4 – realizowane przez psychologów w latach 2004-2005 rok akademicki.
• Krok 5 – stworzenie wspólnego pola terminologicznego, w którym określono cele i rezultaty całokształtu pracy zespołu:
• decyzja Rady Pedagogicznej z dnia 10 lutego 2005 r.;
• tradycje sierocińca: wycieczki, wieczory budujące energię jedności.
• Krok 6 – (kształtowanie wartości zespołu) przyjęcie korporacyjnego kodeksu etyki, który został opracowany przez radę uczelni i przyjęty przez cały zespół w roku akademickim 2005–2006.
• Krok 7 – został zrealizowany przez psychologów w roku akademickim 2005-2006.
• Kroki 8, 9, 10 – Rok akademicki 2006-2007 i perspektywy pracy uczelni.

Etap budowania zespołu

Struktura pracy psychologa w ramach teambuildingu przebiega w 3 etapach, uwzględniając zasadę „koła”, wymagania stawiane zespołowi intelektualnemu oraz już liczebną siłę kadry pedagogicznej

I etap Rok akademicki 2004-2005

Cele etapu: w odniesieniu do zasady „koła” nic innego jak wzmocnienie szprych lub współdziałania organizacyjnego w instytucji. Efektywna interakcja w małych „zespołach”.

• Badanie indywidualnych cech osobowych nauczycieli, zgodności psychologicznej nauczycieli w jednej grupie;
• Opracowanie zaleceń profilaktycznych dla nauczycieli grupowych możliwe problemy interakcje w grupie;
• Opracowanie zaleceń dla administracji w celu usprawnienia interakcji pomiędzy administracją a nauczycielami.
• Badanie celów świadomych i nieświadomych, w którym szczególny nacisk położono na określenie podstawowych potrzeb, postaw wobec pracy oraz identyfikację źródeł stresu.
• Przeprowadzanie konsultacje indywidualne z każdym nauczycielem na podstawie wyników badań
• Prowadzenie konsultacji grupowych efektywna interakcja w małych „zespołach”
• Badanie preferencji interpersonalnych (socjometria).
• Monitorowanie efektywności doskonalenia interakcji w grupach i na poziomie nauczyciel-administracja.

T.D. Zinkevich-Evstigneeva sugeruje obserwację na drugim etapie selekcja kandydatów do zespołu, w którym określa się cechy osobowe kandydatów, ponieważ zespół jest tworzony numerycznie, przeprowadzono badania cech nauczycieli w celu zwiększenia efektywności interakcji.

Do badania cech osobowych nauczycieli wykorzystano czynnikowy kwestionariusz osobowości Cattella oraz test Toulouse-Pieron w celu określenia zdolności nauczycieli w zakresie dokładności i szybkości przetwarzania informacji.

Administracja Domu Dziecka została zapoznana ze wszystkimi danymi procentowymi wraz z zaleceniami dotyczącymi usprawnienia interakcji z nauczycielami, a mianowicie:

• potrzeba zatwierdzenia i wsparcia ze strony administracji;
• biorąc pod uwagę dokładność i szybkość przetwarzania informacji, tj. zarządzenia administracyjne muszą być jasne i mieć określony termin wykonania;
• ponieważ przeważnie nauczyciele gubią się w nieprzewidzianych sytuacjach, które zdarzają się dość często sierociniec(uciekanie dzieci, ataki pobudzenia emocjonalnego i motorycznego u dzieci itp.) zaproponowano opracowanie jasnych instrukcji postępowania w takich sytuacjach. Ponadto, za zgodą nauczycieli, administracja Domu Dziecka zapoznawała się także z indywidualnymi wynikami testu Toulouse-Pieron w celu indywidualnego ustalenia terminów realizacji poleceń administracyjnych, zadań twórczych, rozwoju metodologicznego, zatrudniając różne grupy robocze.

Wszystkie te działania przyczyniły się do wzmocnienia i usprawnienia interakcji pomiędzy administracją – nauczycielami, seniorami – administracją, a małą kadrą nauczycielską – administracją. Aby zwiększyć efektywność interakcji wewnątrzgrupowych pomiędzy nauczycielami, przeprowadzono konsultacje grupowe. Do konsultacji zaproszono nauczycieli z jednej grupy, łącznie odbyło się 8 konsultacji (wg liczby grup).

Badanie świadomych i nieświadomych celów T.D. Zinkevich-Evstigneeva sugeruje rozważenie tego kroku w celu zaakceptowania indywidualności każdego członka zespołu, a także zgłębienia własnych, nieświadomych celów za pomocą metody rysowania projekcyjnego.

Analogiem metody w naszej instytucji było zastosowanie technika projekcyjna metafory kolorów M.L. Słoma. Cele badań: identyfikacja celów nieświadomych i świadomych (potrzeb podstawowych), stosunku do pracy, źródeł stresu.

Na podstawie indywidualnych wyników diagnozy przeprowadzono konsultacje z każdym nauczycielem, a 14 nauczycieli skorzystało z dodatkowej pomocy psychologicznej.

Grupa kreatywna opracowująca system motywacyjny dla kadry nauczycielskiej zapoznała się z procentowymi wynikami podstawowych potrzeb.

Badania preferencji interpersonalnych. Każda grupa ma tendencję do dzielenia się na grupy. Powody tego są różne: urok osobisty, sympatia, podobieństwo aspiracji, poglądów itp. Socjometria pozwala zobaczyć, czy w zespole są „liderzy”, czy „obcy”, co może pomóc w prawidłowym rozłożeniu obciążenia w zespole , a także dalsze zmiany w relacjach międzyludzkich ukażą dynamikę procesów wewnątrzzespołowych, rozwój struktury relacji w zespole. Dlatego do monitorowania budowania zespołu włączono socjometrię, która na tym etapie umożliwiła dostrzeżenie osobliwości preferencji interpersonalnych w zespole.

W badaniu wykorzystano kwestionariusze ankiety socjometrycznej. Nauczyciele zostali poproszeni o utworzenie Grupa robocza rozwiązywać złożone i odpowiedzialne problemy. Z wyników ankiety wynika, że ​​w zespole nauczycieli nie ma liderów, 67% nauczycieli jest akceptowanych, 30% jest preferowanych, 3% jest izolowanych (1 osoba).

Ponadto wśród preferowanych znaleźli się nauczyciele grup starszych, co potwierdza rozkład obciążenia.

W „normalnym”, „zdrowym” zespole nie powinno być oczywistych „liderów” ani oczywistych „obcych”, preferencje i warunkowe odrzucenia są równomiernie rozłożone w grupie. W różnych momentach każdy członek zespołu musi być zarówno „liderem”, jak i „outsiderem”, ponieważ jest to ważne dla jego osobistego rozwoju i rozwoju zespołu.

Etap II Rok akademicki 2005-2006

Cel etapu: szkolenie z technologii pracy zespołowej.

• Szkolenie firmowe budowanie zespołu – szkolenie nauczycieli w zakresie technologii pracy zespołowej;
• Szkolenia z zakresu budowania zespołu korporacyjnego – szkolenie administracji w zakresie technologii pracy zespołowej.
• Monitorowanie efektywności budowania zespołu.

Jeśli chodzi o zasadę koła, etap II jest logiczną kontynuacją wzmacniania „szprych” interakcji lub podstawy koła, symbolizujących relacje między wszystkimi członkami kadry nauczycielskiej, a także kształtowanie ducha zespołowego. Aby osiągnąć ten cel, przeprowadzono z nauczycielami dostosowaną wersję korporacyjnego szkolenia z zakresu budowania zespołu, zaproponowaną przez T.D. Zinkiewicz – Evstigneeva. (Aneks 1)

W ciągu roku akademickiego nauczyciele wzięli udział w 7 szkoleniach, podczas których mieli okazję „odgrać” różne sytuacje interakcji wewnątrz zespołu oraz poznali technologie udana praca w zespole, a także chodził ciągła praca na temat tworzenia i wzmacniania ducha zespołu. (Obrazek 1)

W roku szkolnym 2005-2006. roku równolegle z nauczycielami odbyło się także szkolenie teambuildingowe z administracją (dyrektor i 6 zastępców dyrektora), którego celem było nie tylko nauczenie technologii pracy zespołowej, ale przede wszystkim przejście przez 10 etapów tworzenia zespołu administracyjnego .

III etap lata akademickie 2006/07-2007/08

Cel sceny: wsparcie działań zespołu.

Rok akademicki 2006-2007

• Opracowanie indywidualnych ścieżek rozwoju nauczycieli (wraz z obsługą metodyczną)
• Szkolenie „Konstruktywne rozwiązywanie konfliktów”
• Badanie cech indywidualnych i osobowych nowo przybyłych nauczycieli.
• Indywidualne wsparcie znowu nauczyciele, którzy przyszli.
• Nieformalny imprezy firmowe– wzmocnienie energii jedności.
• Szkolenie „Zapobieganie wypaleniu zawodowemu nauczycieli”

2007-2008 rok akademicki

• Trening kreatywności
• Trening tolerancji
• Wspieranie działań nauczycieli WTO w obszarach pracy edukacyjnej.
• Kreowanie i doskonalenie wizerunku zespołu.

Monitorowanie efektywności budowania zespołu na etapie 1 (załącznik nr 2)

• Efektywność „małych” zespołów
• Satysfakcja z pracy
• Klimat psychologiczny

Monitorowanie efektywności budowania zespołu etap II (załącznik nr 3)

• Efektywność zespołu
• Klimat psychologiczny
• Relacje interpersonalne

Na podstawie wyników monitoringu stwierdzono, że utworzenie zespołu nauczycieli I i II etapu przebiegło pomyślnie.

Zespół ma duży potencjał osiągnięcia efektywności i produktywności.

Chciałbym zwrócić uwagę na niemożność osiągnięcia takich wyników bez wdrożenia systemu pracy. Tworzenie tzw. „małych” zespołów, czyli doskonalenie współdziałania „małych” zespołów pedagogicznych, stało się podstawą do stworzenia zespołu składającego się z całej kadry nauczycielskiej.

Wzmocnienie struktury organizacyjnej zespołu, zgodnie z zasadą „koła” - to wzmocnienie szprych interakcji, przyczyniło się nie tylko do poprawy klimatu psychologicznego, ponieważ nauczyciele odczuli spadek liczby stresujących sytuacji związanych z zamówieniami administracyjnymi , relacje z kierownictwem, ale także ogólną produktywność pracy. To właśnie zainteresowanie administracji umożliwiło zwiększenie efektywności interakcji z nauczycielami.

Nauczywszy się współdziałać w „małych” zespołach, nauczyciele pomyślnie ukończyli korporacyjne szkolenie z zakresu budowania zespołu.

Po przejściu 1 - etapu formacji i 2 - pomyślnego funkcjonowania i rozwoju. Wtedy są 2 opcje: rozpad zespołu lub jego rozwój, gdy zespół pomyślnie poradzi sobie z nowymi zadaniami. Dlatego dalej ten moment zespół znajduje się na III etapie swojego rozwoju, tj. na etapie wspierania działań zespołu, utrzymywania ducha zespołowego, gdzie nauczyciele po raz kolejny zostaną poproszeni o doświadczenie i zrozumienie 5 zasad pracy zespołowej:

• poczucie wspólnoty i zaufania;
• współpraca;
• pracować dla wspólnego rezultatu;
• kreatywność zamiast stereotypowych działań;
• konstruktywna samorealizacja, z obowiązkowym monitorowaniem efektywności zespołu.

Podsumowując, chciałbym zauważyć, że zasada „koła” wspiera nie tylko efektywność interakcji między nauczycielami, ale także tworzenie zespołu administracyjnego.

Powodzenie wdrożenia polegającego na stworzeniu zespołu podobnie myślących ludzi zależy od wsparcia administracji instytucji.

Literatura

1. Ivanova N.V., Golubeva E.V. Psychoterapia dla dobrostanu osobistego jako jeden z kierunków wsparcie psychologiczne działalność nauczyciela przedszkola.
2. Zinkevich-Evstigneeva T.D. Teoria i praktyka budowania zespołu.
3. Zinkevich-Evstigneeva T.D. „Zespół na rynku: strategia i metody” (poradnik dla efektywnych zespołów).
4. Narushak V.B., Los Angeles Stepanova „Psychologia zarządzania wewnątrzszkolnego”.
5. Meskon M. M. Albert, F. Khodouri „Podstawy zarządzania”.
6. Grupy psychologiczne. Klausa Fonela.
7. Poradnictwo psychologiczne. R.S. Niemow.
8. Psychologia zarządzania. T.P. Avdułowa.
9. Psychologia w szkoleniu / wyd. N.Yu. Chrząstkowy.
10. Semenov A.K. E.L. Masłowa. Psychologia i etyka zarządzania i biznesu”: Instruktaż– II edycja.
11. Trening umiejętności życiowych / wyd. AF Shadury.
12. Fonel A.. Tworzenie zespołów.
13. Osoba i personel w zarządzaniu. V.N. Czernyszew, A.P. Dvinin.

W nowoczesne warunki główny warunek efektywnej pracy instytucja edukacyjna to zespół specjalistów. Gwałtownie rośnie rola osób realizujących proces pracy. Od kwalifikacji nauczyciela, działalności gospodarczej, umiejętności współdziałania i osiągania znaczących społecznie wyników zależą losy dzieci, rodziców, pracowników oraz perspektywy rozwoju placówki oświatowej. Instytucje edukacyjne chcące uzyskać przewaga konkurencyjna Ze względu na jakość swojej pracy, innowacyjność muszą przede wszystkim myśleć o rozwoju zespołu. Problem nasila się w zgranych zespołach działalność innowacyjna, twórcza interakcja jego członkowie. Dlatego też jedną z najbardziej poszukiwanych cech osobistych nauczyciela przedszkola (zwanej dalej placówką wychowania przedszkolnego), obok profesjonalizmu, rzetelności, wrażliwości i chęci niesienia pomocy, jest umiejętność działania zespołowego. . Kluczowym czynnikiem efektywnej pracy zespołowej jest umiejętność każdego członka zespołu „pracy na wyniki” i szanowania opinii wszystkich pracowników.

Zespół to grupa podobnie myślących ludzi, mechanizm uruchamiający i realizujący efektywne działania całej instytucji. Na tyle, na ile każdy nauczyciel czuje się jego częścią, na tyle, na ile czuje się ważny i pożądany, jest zmotywowany do wspólnej współpracy, samorealizacji i samorozwoju jako profesjonalisty.

Trudności w tworzeniu zespołu jako zespołu mogą wynikać z różnych przyczyn, ale do głównych, naszym zdaniem, należą problemy komunikacji zawodowej i pedagogicznej, na podstawie których uwydatniamy bariery semantyczne i psychologiczne. Barierę semantyczną lub komunikacyjną traktujemy jako przeszkodę, która pojawia się pomiędzy partnerami na skutek różnych interpretacji treści semantycznej (tekstu, podtekstu) tej samej informacji. Są one spowodowane głównie przyczynami zewnętrznymi. Bariery psychologiczne (warunkowo można je nazwać „barierami osobowości”) to przeszkody, które pojawiają się w procesie komunikacji ze względu na trudność wzajemnego postrzegania przez partnerów indywidualnych cech psychologicznych. Nazywają się powodów wewnętrznych, do których zaliczają się cechy temperamentu, cechy charakteru rozmówców, a także utrzymujące się negatywne emocje, jakie komunikujący się doświadczają wobec siebie.

Jedna z przyczyn problemów z budowaniem zespołu jest również inna wartości życiowe, światopogląd nauczycieli na podstawie cechy wieku pokolenia. Aktualnie w terenie Edukacja przedszkolna Nauczyciele to przedstawiciele różnych pokoleń:

1. „Baby Boomers” (pokolenie urodzone w latach 1943-1963). Wartości: optymizm, uwaga rozwój osobisty i nagrody, kolektywizm i duch zespołowy, kult młodości. Wartości tego pokolenia ukształtowały następujące wydarzenia: podbój kosmosu, gwarantowana opieka medyczna, sowiecka „odwilż”, jednolite standardy nauczania w szkołach i „zimna wojna”.

2. „Pokolenie X” (pokolenie urodzone w latach 1963-1984). Pokolenie to charakteryzują następujące wartości: świadomość globalna, wiedza techniczna, indywidualizm, chęć kształcenia się przez całe życie, nieformalność poglądów, pragmatyzm, samodzielność, równość płci, chęć zmiany, wybór. Wydarzenia historyczne, utworzyły wartości: ciąg dalszy „ zimna wojna„, pierestrojka, wojna w Afganistanie.

3. „Pokolenie Y/Grecy” (pokolenie urodzone w latach 1984-2000). Wartości: wolność, wynik jako taki, obywatelski obowiązek i moralność, odpowiedzialność, natychmiastowa nagroda. Wydarzenia, które ukształtowały wartości: upadek ZSRR, ataki terrorystyczne i konflikty zbrojne, rozwój technologii cyfrowych.

W kadrze MBDOU „Przedszkole nr 80” w Czerepowcu 35% nauczycieli należy do pierwszej kategorii wiekowej. Cecha charakterystyczna W tej grupie panuje nadmierny konserwatyzm. Wystrzegają się wszelkich innowacji, które w obecnym czasie są nieuniknione. Z jednej strony boją się wyrządzić krzywdę dzieciom i boją się, że wszelkie nieprzetestowane innowacje negatywnie wpłyną na kształtowanie się osobowości ich uczniów i zniweczą ich wysiłki pedagogiczne, włożone przez wiele lat nienagannej pracy. działalność pedagogiczna. Z drugiej strony tacy pedagodzy obawiają się, że nie będą w stanie opanować nowego technologie pedagogiczne, wymagające aktywnego wykorzystania różnorodnych środków technicznych, w tym systemów multimedialnych. To powoduje, że z ostrożnością podchodzą do wszelkich propozycji badań psychologicznych nad osobowością nauczyciela i cechami profesjonalnej działalności pedagogicznej. Nie oczekują pomocy od takich badań, ale boją się, że zostaną przyłapani na niedostateczności szkolenie edukacyjne związane z użyciem nowego technologie edukacyjne, tj. w niekompetencji zawodowej. Tę samą ostrożność budzą działania mające na celu rozwój zawodowych kompetencji komunikacyjnych.

Większość nauczycieli zespołu (60%) należy do pokolenia „Y”. To młodzi specjaliści w dziedzinie edukacji, którzy dążą do systemowego kształcenia ustawicznego i samodzielności, a więc i dla nich formy aktywne nauka jest okazją do realizacji nieformalnej, indywidualnej ścieżki edukacyjnej. Są gotowi wziąć w tym udział sesje burzy mózgów, dyskusje, odprawy, dyskusje, podczas których można wykazać nieformalność poglądów.

Taka rozbieżność poglądów, idei i światopoglądów wśród nauczycieli dwóch „odległych” pokoleń prowadzi do nieporozumień i konfliktów, co utrudnia jedność i formację zespołu, co z kolei prowadzi do spadku efektywności całego procesu edukacyjnego w szkole. instytucja.

Pilną potrzebą naszego zespołu stała się praca nad rozwojem zespołu, jego przejściem na nowy etap rozwoju. Celem działań w roku akademickim 2015-2016 było podniesienie kompetencji komunikacyjnych i efektywności interakcji pomiędzy nauczycielami przedszkoli. ta praca przeprowadzono z wykorzystaniem możliwości interakcji sieciowej z Centrum Pomocy Psychologicznej, Pedagogicznej, Medycznej i Społecznej w Czerepowcu. Działanie przebiegało w trzech etapach:

1. Etap motywacyjny i organizacyjny.

2. Etap wdrożenia.

3. Etap analityczny.

W pierwszym etapie ważna była identyfikacja i analiza trudności w komunikacji pedagogicznej. Przeprowadzenie procedur monitoringowych pozwoliło nam zidentyfikować: niski poziom skuteczność interakcji międzyludzkich, niewystarczający poziom koordynacji działań na wynik ogólny, niski poziom wskaźnika ogólnej wydajności. Pierwsze spotkania miały na celu zmotywowanie nauczycieli do pracy pracować razem. Wspólna definicja zespołu została sformułowana jako autonomiczna, samorządna grupa specjalistów, zdolna do szybkiego, sprawnego i sprawnego rozwiązywania powierzonych jej zadań. Wskazano podstawowe warunki strukturalno-organizacyjne tworzenia zespołu oraz przesłanki skutecznego zespołu, takie jak:

skuteczna konstruktywna interakcja międzyludzka; profesjonalizm każdego pracownika;

pozytywne myślenie, koncentracja na ogólnym sukcesie; umiejętność konsekwentnej pracy na rzecz wspólnego rezultatu;

niestały, elastyczny i mobilny podział funkcji pomiędzy członkami zespołu.

Pracując w małych grupach, nauczyciele grali jak to możliwe sytuacje konfliktowe w komunikacji pedagogicznej, podkreślił zalety pracy w zespole przy rozwiązywaniu problemów zawodowych.

Wyniki pierwszego etapu pozwoliły nam wyciągnąć następujące wnioski:

1. Nauczyciele, główny instrument działalność zawodowa komunikacji, doświadczają poważnych trudności zarówno w nawiązywaniu kontaktów ze studentami, jak i w nawiązywaniu relacji ze współpracownikami. Jednocześnie większość z nich ma trudności w komunikowaniu się ze współpracownikami, co stanowi poważny problem, ponieważ prowadzi do zaburzenia klimatu psychologicznego w zespole zawodowym.

2. Nauczyciele, którzy doświadczają trudności w komunikacji zawodowej, najczęściej przejawiają negatywne doświadczenia: dominują emocje takie jak żal, strach, wstyd, złość.

3. Najczęściej trudności w komunikacji i różnego rodzaju mechanizmy obronne psychiczne ujawniają się u nauczycieli pierwszej kategorii wiekowej.

4. Aby pomóc nauczycielom w produktywnym organizowaniu komunikacji zarówno z rodzicami, dziećmi, jak i współpracownikami, wymagana jest szczególna praca nad opanowaniem umiejętności pracy zespołowej, które są najczęściej główny powód trudności w kontaktach zawodowych.

Wyniki pierwszego etapu potwierdziły zasadność, znaczenie i zapotrzebowanie wsparcie psychologiczne proces budowania zespołu w instytucji.

Drugi etap polegał na rozwiązywaniu postawionych problemów, a jako główną formę pracy wybrano szkolenia. Głównymi celami szkolenia było: rozwijanie umiejętności pracy w zespole i interakcji w zespole (umiejętność wyznaczania wspólnego celu i powiązania swoich zadań z głównym zadaniem zespołu); łagodzenie stresu emocjonalnego; ćwiczenie technik komunikacji. Uczestnicy szkolenia – nauczyciele mieszana grupa wiekowa. W tym zakresie treści obejmowały preferowane dla każdego wieku formy aktywnej pracy edukacyjnej:

tradycyjne metody i techniki - miniwykłady, gry i ćwiczenia praktyczne połączone z pokazem konkretne przykłady z praktyki, preferowane przez nauczycieli pokolenia wyżu demograficznego (35% nauczycieli);

interaktywne formy nauki, dyskusje, indywidualne zadania projektowe, które będą wykorzystywane w przyszłości praktyka pedagogiczna ciekawsze dla nauczycieli pokolenia X, którzy stanowią 5% zespołu;

praca w małych grupach przy dalszej publicznej obronie rozwoju, działania projektowe, udział w programach oceniających, opracowywanie indywidualnych programów osobistego rozwoju zawodowego – najbardziej pożądane wśród nauczycieli pokolenia Y (60% zespołu).

Priorytetem na tym etapie było opracowanie gier i ćwiczeń jednoczących zespół, budujących zaufanie, redukujących stres psycho-emocjonalny i stabilizujących klimat psychologiczny w zespole. Zastosowane na tym etapie metody arteterapeutyczne i techniki bajkowoterapeutyczne pozwoliły stworzyć atmosferę bezpieczeństwa psychicznego. Technologia gier rozwój budowania zespołu T.D. Zinkevich-Evstigneeva umożliwiła opracowanie mechanizmu funkcjonowania zespołu w zespole, z uwzględnieniem specyfiki i cech, a także uruchomienie energii jedności – ducha zespołowego wśród współpracowników.

Monitorowanie wyników na drugim etapie pracy (efektywność zespołu, klimat psychologiczny, Relacje interpersonalne) pozwoliły stwierdzić, że utworzenie zespołu nauczycieli zakończyło się sukcesem, którego głównym osiągnięciem był wysoki poziom chęci osiągnięcia efektywności i efektywności. Nauczyciele przyjęli 5 wspólnych, niezachwianych zasad pracy zespołowej: poczucie wspólnoty i zaufania; współpraca; pracować dla wspólnego rezultatu; kreatywność zamiast stereotypowych działań; konstruktywna samorealizacja.

Trzeci etap miał na celu śledzenie dalszej dynamiki rozwoju zespołu poprzez procedury monitorujące. Analiza danych pozwoliła stwierdzić trwałe pozytywne zmiany, które zauważyli sami nauczyciele: kształtowanie umiejętności udana interakcja członkowie zespołu w różnych sytuacjach; zwiększenie poziomu osobistej odpowiedzialności za wyniki; przejście ze stanu rywalizacji do współpracy; zwiększenie poziomu zaufania i troski pomiędzy członkami zespołu; przeniesienie uwagi uczestnika z siebie na zespół; podniesienie ducha zespołu i ładunek pozytywnego nastroju.

Wyniki prac szkoleniowych pozwoliły zintensyfikować działania kadry nauczycielskiej w zakresie wdrażania Federalnego Państwowego Standardu Edukacyjnego dla Edukacji Edukacyjnej oraz zwiększyć potencjał innowacyjny nauczycieli. Ale jeszcze wiele przed nami wielka praca, mający na celu przełożenie motywów wewnętrznych na zewnętrzne.

Tak więc rozwój budowania zespołu w różnym wieku kadra nauczycielska przedszkole wymaga pewnej pracy diagnostycznej, zgodnie z wynikami której budowana jest logika głównego etapu pracy w formie treningu społeczno-psychologicznego.

Bibliografia

1. Zinkevich-Evstigneeva T.D. Teoria i praktyka budowania zespołu, Wydawnictwo: Rech, 2003

Wyślij swoją dobrą pracę do bazy wiedzy jest prosta. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy, będą Państwu bardzo wdzięczni.

Podobne dokumenty

Zasady budowania zespołu, technologie opracowywania i prowadzenia szkoleń. Diagnostyka zespołu pod kątem spójności działań. Testowanie szkoleń integracyjnych, kryteria oceny ich efektywności. Wyniki ankiety poszkoleniowej zespołowej.

praca magisterska, dodana 08.07.2014


Wykorzystanie podejścia zespołowego w zarządzaniu innowacjami przedsiębiorstwo handlowe. Badanie budowania zespołu jako elementu efektywności organizacji. Typologia ról grupowych, czynniki efektywności zespołu. Struktura organizacyjna sklep.

praca magisterska, dodana 25.05.2013


Pojęcie i klasyfikacja zespołów roboczych, podstawowe idee ich stworzenie. Zalety i wady Praca w zespole. Proces budowania zespołu. Mechanizm spójności zespołu roboczego. Praktyczne zalecenia usprawnienie tworzenia zespołów roboczych.

praca na kursie, dodano 07.11.2013


Główne cechy i kryteria efektywności zespołów. Ocena personelu i efektywności pracy zespołowej w organizacji. Działania usprawniające budowanie zespołu w organizacji w kontekście postindustrialnego rozwoju gospodarczego.

praca dyplomowa, dodana 02.09.2013


Podstawy budowania zespołu, koncepcja role społeczne, przywództwo, konflikty, spójność, motywacja. Badania eksperymentalne o utworzeniu zespołu administracyjnego na przykładzie „A-K-M” w Archangielsku. Procedura wyboru kandydatów do firmy.

teza, dodana 19.02.2012


Kluczowe czynniki tworzące zespół. Ewolucja zespołów w sferze intelektualnej. Zasady pracy zespołowej, jej wielkość. Zasady budowania zespołu w różne pola zajęcia. Formy stymulacji, poziom kreatywności i kultura komunikacji.

praca na kursie, dodano 05.04.2013


Pojęcie zespołu, etapy jego ewolucji i etapy rozwoju. Podstawowe zasady budowania zespołu. Podstawy działań i interakcji pomiędzy członkami grupy. Cechy kojarzone z zespołem najwyższej jakości. Pięć celów, których osiągnięcie zapewnia jego utworzenie.

prezentacja, dodano 20.04.2016


Istota zarządzania projektami i budowania zespołu projektowego. Organizacyjne aspekty tworzenia efektywnego zespołu projektowego dla Neftegazmontazh LLC. Materialna baza kadrowa, ekonomiczna, marketingowa i analiza finansowa działalności firmy.

praca magisterska, dodana 23.01.2016

Technologie budowania zespołu (w języku angielskim - budowanie zespołu) znajdują zastosowanie głównie w sporcie i kolektywie sprawy twórcze. Praktyka kursów „linowych” łączy w sobie sport, trening psychologiczny interakcje grupowe i wspólna praca twórcza.

Technika „parku linowego” udowodniła swoją skuteczność i stała się dość powszechna. „Las linowy” to cykl ćwiczeń szkoleniowych mających na celu samokształcenie grupy. Różne obiektywnie stworzone trudne sytuacje, w którym członkowie grupy, kierując się wyłącznie własnym doświadczeniem, muszą znaleźć rozwiązania stojących przed nimi problemów. Nie ma miejsca na rywalizację, ważny jest sukces i zdobyte doświadczenie we wspólnym osiąganiu celu (rozwiązywaniu problemu).

Zazwyczaj „kurs linowy” prowadzony jest jednocześnie dla kilku grup, ale możliwa jest także praca z jedną grupą. Celem takiego kursu jest zjednoczenie grupy w procesie pokonywania trudności, stworzenie w zespole atmosfery wzajemnego zaufania i wsparcia.

Optymalna ilość uczestników w grupie to 15 osób. Wiek uczestników 13-14 lat. Czas wykonywania ćwiczeń nie jest regulowany. Grupa samodzielnie decyduje, czy kontynuować wykonywanie tego ćwiczenia, czy rozpocząć kolejne. W razie potrzeby grupa zawsze może wrócić do niezakończonego ćwiczenia.

„Las linowy” odbywa się na dużym terenie otwartym, obejmującym tereny leśne i boisko sportowe. Jako wyposażenie wykorzystywane są drzewa, liny, kule, poziome drążki, słupki, karabinki itp. klasyczny opis"kurs linowy"

Przykład

Na początku każdego ćwiczenia prowadzący czyta grupie zadanie i zasady. Jeśli uczestnicy mają pytania, zadanie i zasady są czytane ponownie bez dalszych wyjaśnień. Podczas realizacji zadania obowiązuje zasada: „wszystko, co nie jest zakazane, jest dozwolone”, ale uczestnicy muszą się o tym przekonać sami. Podczas ćwiczeń lider nie pomaga ani nie przeszkadza grupie: grupa musi wszystko osiągnąć sama, wszystkiego się nauczyć własne doświadczenie. Prezenter wspiera dobry humor w grupie zapewnia ubezpieczenie, organizując je przy pomocy samych uczestników.

Opcje organizacji autoanalizy:

• 1) po każdym ćwiczeniu: opcja ta jest najodpowiedniejsza w przypadku wykorzystania „parku linowego” jako treningu, kiedy największą uwagę zwraca się na psychologiczne aspekty relacji w grupie. Podczas dyskusji członkowie grupy dzielą się swoimi wrażeniami, odnotowują trudności, jakie napotkali podczas wykonywania ćwiczenia;
• 2) w środku „toru linowego” i po nim: ta opcja jest najczęstsza i służy do zjednoczenia zespołu, który jest na początkowym etapie formowania. Podczas dyskusji członkowie grupy dzielą się swoimi wrażeniami, identyfikują i analizują trudności, jakie napotkała grupa podczas wykonywania ćwiczeń, oraz ustalają sposoby ich pokonania podczas wykonywania kolejnych ćwiczeń. Po „kursie linowym” członkowie grupy podsumowują jego wyniki i odnotowują zmiany, jakie zaszły w grupie podczas jej przejścia;
• 3) po ukończeniu całego kursu: ta opcja Zaleca się stosować tylko wtedy, gdy czas na trening jest bardzo ograniczony. Podczas dyskusji członkowie grupy dzielą się swoimi wrażeniami, odnotowują trudności, jakie napotkali podczas wykonywania ćwiczeń oraz wskazują, co w działaniach grupy uniemożliwiło im szybkie ich pokonanie. Aby ta wersja autoanalizy była skuteczna, ważne jest, aby dać grupie możliwość wykorzystania w najbliższej przyszłości wniosków wyciągniętych w innych wspólnych działaniach.

Przybliżona wiadomość od prowadzącego do uczestników przed rozpoczęciem kursu:

"Drodzy przyjaciele! Teraz musisz przejść serię testów zwanych „kursem linowym”. Testy są dość trudne i aby Twoja grupa pomyślnie je pokonała, każdy z Was będzie musiał dołożyć wszelkich starań.

Niektóre wyzwania niosą ze sobą ryzyko otarć i poważniejszych obrażeń, dlatego zawsze trzeba pamiętać o środkach ostrożności, chronić się i wspierać nawzajem.

Na początku każdego testu przeczytam Ci zadanie i zasady. Jeśli masz pytania, zadaj je. Zgodnie z regulaminem „kursu linowego” ponownie mam prawo jedynie do odczytania zadania i zasad bez dodatkowych wyjaśnień.

Jeśli przez dłuższy czas nie możesz ukończyć testu, możesz przejść do następnego. Jeśli chcesz, zawsze możesz wrócić do nieudanego testu.

Musisz spróbować zdać jak najwięcej testów w wyznaczonym czasie. To nie będzie łatwe, ale bardzo ekscytujące.

Pamiętaj, że sukces grupy zależy od wkładu wszystkich osób w osiągnięcie wspólnego celu. Możesz to zrobić, jeśli stanowicie jeden zespół. Powodzenia!"

Klasyczne ćwiczenia z „kursu linowego”:

1. " Sieć"

Warunki: między drzewami rozciągnięte są liny w formie sieci. Odległość między drzewami wynosi 2,5 metra. Górna lina znajduje się na wysokości 1,5 metra nad ziemią, dolna lina znajduje się na wysokości 0,3 metra. Komórki „sieci” są takie, że można w jakiś sposób się do nich wczołgać. Liczba komórek jest o 2-3 mniejsza niż liczba uczestników. Grupa znajduje się po jednej stronie „sieci”.

Ćwiczenia: wspinanie się po „sieci” dla całej grupy.

Ograniczenia: w jednej celi może zmieścić się tylko jedna osoba; dwóch uczestników może czołgać się nad i pod „siecią”; nie można poruszać się po „sieci” w żadnym kierunku; nie możesz dotknąć „sieci” (liny); Kiedy któryś z uczestników dotknie „sieci”, ćwiczenie wykonuje cała grupa od samego początku.

Uwaga dla prezentera: Dozwolone jest ponowne użycie komórek „sieciowych”, jeśli uczestników jest więcej niż komórek i dopiero po jednokrotnym użyciu wszystkich komórek.

2. " Dobrze» (« Trójkąt»)

Warunki: Lina jest rozciągnięta pomiędzy trzema drzewami na wysokości 1,5 metra nad ziemią. Odległość między drzewami wynosi 2 metry. Wewnątrz „studni” znajduje się mocny kij o długości 1,5 metra, który jest w stanie utrzymać osobę dorosłą. Grupa znajduje się wewnątrz „studni”.

Ćwiczenia: cała grupa wychodzi ze „studni” „górą”, ponad linami.

Ograniczenia: Nie wolno dotykać liny ani czołgać się pod nią; Gdy któryś z uczestników dotknie liny, ćwiczenie wykonuje cała grupa od początku.

3. " Kłoda” („Klif”)

Warunki: cała grupa stoi w szeregu na kłodzie, ławce lub krawężniku (o szerokości 20 centymetrów i długości 7-8 metrów).

Ćwiczenia: członkowie grupy muszą zamienić się miejscami tak, aby pierwszy z jednego końca linii stał się pierwszym od początku drugiego końca, drugi z końca stał się drugim od początku itd.

Ograniczenia”, Gdy któryś z uczestników dotknie ziemi, ćwiczenie jako pierwsze wykonuje cała grupa.

4. " Przejście»

Warunki: mocna lina jest rozciągnięta pomiędzy dwoma drzewami na wysokości 3,5-4 metrów nad ziemią. Odległość między drzewami wynosi 2,5 metra. Do środka liny przymocowana jest kolejna lina wisząca pionowo z węzłami u dołu. Dolny koniec wiszącej liny znajduje się na wysokości 0,5 metra nad ziemią. Równolegle do liny rozciągniętej między drzewami na ziemi w odległości 1,5 metra od drzew narysowane są dwie linie. Odległość między liniami wynosi 3 metry. Grupa znajduje się za jedną z linii.

Ćwiczenia",

Ograniczenia”, nie możesz dotknąć ziemi między liniami; nie możesz chodzić wokół drzew; nie możesz przeskoczyć; Kiedy któryś z uczestników dotknie ziemi pomiędzy liniami, ćwiczenie wykonuje najpierw cała grupa.

5. „Styopa”

Warunki: pionowa ściana o wysokości 2,5 metra i szerokości co najmniej 3 metrów. Grupa jest po jednej stronie muru.

Ćwiczenia", całą grupą do przedostania się przez mur.

Ograniczenia”, nie możesz ominąć ściany; Kilku uczestników nie może jednocześnie dotykać ściany.

6. "Krokodyl"

Warunki", uczestnicy siedzą na ziemi (podłodze) blisko siebie, z nogami wyciągniętymi na boki. Ramiona uczestników uniesione są nad głowę i zgięte w łokciach. Pierwszy uczestnik wstaje i kładzie się plecami na rękach osób siedzących za nim, krzyżując ramiona na piersi. Uczestnicy przekazują go „ogonowi” grupy.

Ćwiczenia: przetransportuj w ten sposób wszystkich uczestników.

Ograniczenia: uczestnikom przeprawy nie wolno wstawać; przewożony uczestnik nie może dotykać podłoża (podłogi); jeżeli przenoszona osoba upadnie lub dotknie podłoża (podłogi), ćwiczenie wykonuje cała grupa od początku.

7. „Wahająca się kłoda”

Warunki: kłoda o długości 2,5 - 3 metrów i średnicy 0,4 metra zawieszona jest na końcach mocnymi linami na wysokości 0,2 metra nad ziemią. Liny są przymocowane do drzew, odległość między nimi wynosi 3,5-4 metry. O drzewo, w pobliżu którego znajduje się grupa, opiera się mocny kij o długości 1,5 metra.

Ćwiczenia: cała grupa przechodzi przez kłodę na inne drzewo.

Ograniczenia: możesz użyć kija o długości 1,5 metra; nie możesz dotknąć ziemi między drzewami; możesz przemieszczać się od drzewa do drzewa tylko po kłodzie; Kiedy któryś z uczestników dotknie ziemi pomiędzy drzewami, ćwiczenie wykonuje najpierw cała grupa.

8. "Dostawać"

Warunki: Na ziemi narysowane są dwie równoległe linie, odległość między nimi wynosi 25 metrów. Wzdłuż jednej linii znajdują się trzy tyczki, każdy o długości 4,5 metra i średnicy 10-15 centymetrów. Przed tą linią znajduje się grupa.

Ćwiczenia: cała grupa przekracza drugą linię.

Ograniczenia: można zastosować trzy bieguny; Kiedy któryś z uczestników dotknie ziemi pomiędzy liniami, ćwiczenie wykonuje najpierw cała grupa.

9. "Nachylenie"

Warunki: uczestnicy stoją w kolumnie blisko siebie. Prowadzący za pomocą jednej liny zapina pętle na prawej nodze każdego uczestnika (na wysokości kostki). Długość liny wynosi 10 metrów.

Ćwiczenia: bez rozplątywania pętli przejdź 100 metrów.

10. "Kwadrat"

Warunki: Na ziemi narysowano kwadrat o boku 1 metra.

Ćwiczenia: zmieścić całą grupę w kwadracie.

Ograniczenia: nie wychodź poza boki placu; przytrzymaj w tej pozycji przynajmniej 10 sekund.

11. "Skok o tyczce»

Warunki: dziura (rów) o głębokości 1 metra i szerokości 2,5 metra. Wzdłuż krawędzi wykopu narysowane są dwie równoległe linie, których odległość wynosi 3 metry. Grupa znajduje się za linią, w pobliżu której leży drewniany słup o długości 2,5 metra i średnicy 10 centymetrów.

Ćwiczenia: korzystając z testu, przejdź całą grupą przez otwór poza przeciwną linię.

Ograniczenia: nie możesz przeskoczyć przepaści; Kiedy któryś z uczestników dotknie ziemi pomiędzy liniami, ćwiczenie wykonuje najpierw cała grupa.

12. " Gąsienica"

Warunki: uczestnicy stoją w kolumnie jeden po drugim. Każdy uczestnik rozstawia stopy na szerokość barków i serwuje między stopami. prawa ręka stojąc z tyłu, lewą ręką chwyta prawą rękę osoby stojącej z przodu.

Ćwiczenia: cała grupa siada na podłodze, a następnie podnosi się, nie puszczając rąk.

Ograniczenia: Po zwolnieniu rąk któregokolwiek z uczestników ćwiczenie wykonuje najpierw cała grupa.

13. " Obwód elektryczny»

Warunki: uczestnicy siadają w kręgu na ziemi (podłodze), dotykając stopami osób siedzących obok nich i trzymając się za ręce.

Ćwiczenia: cała grupa powinna jednocześnie (synchronicznie) wstać, nie zwalniając rąk ani nie zmieniając pozycji stóp.

Ograniczenia: gdy ramiona są rozłączone lub wszyscy uczestnicy podnoszą się asynchronicznie, ćwiczenie wykonuje najpierw cała grupa.

14. "Kara"

Warunki: Piłka nożna jest umieszczona 10 metrów przed bramką o szerokości 3 metrów.

Ćwiczenia/, grupa ma za zadanie kopnąć piłkę do bramki 15 razy z rzędu z odległości 10 metrów.

Ograniczenia: jeśli nie trafisz, zdobądź punkty strzelonych bramek przeprowadza się w pierwszej kolejności.

15. " Koszykówka»

Warunki: Grupa jest na boisku do koszykówki.

Ćwiczenia/ każdy uczestnik dwukrotnie wrzuca piłkę do kosza z linii rzutów wolnych.

16. " Podciąganie»

Warunki: Grupa znajduje się przed poziomym paskiem.

Ćwiczenia: Wykonaj 100 podciągnięć dla całej grupy, a każdy uczestnik próbuje się podciągnąć.

17. " Siatkówka»

Warunki: Uczestnicy tworzą krąg, zwróceni twarzą do siebie. Gospodarz wręcza im piłkę do siatkówki.

Ćwiczenia/ wykonaj 25 dotknięć zgodnie z zasadami gry w siatkówkę.

Ograniczenia”, uczestnik nie może dotknąć piłki dwa razy z rzędu; każdy uczestnik musi dotknąć piłki; Jeżeli piłka spadnie lub warunki zadania zostaną naruszone, w pierwszej kolejności liczone są dotknięcia.