Podstawy organizacja naukowa Praca (LOT)

W nowoczesne warunki rozwój produkcji, w gospodarce rynkowej i zastosowaniu elastycznych technologii, wyposażenia w środki mechanizacji i automatyzacji, szczególnie ważna staje się naukowa organizacja pracy (SLO).

W ramach naukowej organizacji pracy w przedsiębiorstwach różne formy Przez majątek, w tym naprawy samochodów, rozumie się taką organizację pracy, która opiera się na osiągnięciach nauki, zaawansowanym doświadczeniu, które są wprowadzane do produkcji i pozwalają Najlepszym sposobemłączą technologię i ludzi w procesie produkcyjnym. Organizacja produkcji obejmuje rozwiązanie trzech problemów: organizacji pracy, racjonalnego wykorzystania środków produkcji, zarządzania i planowania w produkcji. Organizacja pracy stanowi główną treść NOT i obejmuje następujące zagadnienia:

Utworzenie form podziału pracy odpowiadających współczesnym warunkom.

Studia zaawansowanych technik i metod pracy.

Poprawa organizacji i utrzymania stanowisk pracy.

Standaryzacja techniczna, która przewiduje ustalenie technicznie prawidłowych standardów czasowych i analizę kosztów wykonania operacji technologicznych.

Poprawa zdrowia i ułatwienie warunków pracy.

Wprowadzenie estetyki przemysłowej.

Usprawnienie pracy pracowników pomocniczych i inżynierów (pracowników inżynieryjno-technicznych).

Naukowa organizacja pracy uwzględnia wszystkie aspekty działalności warsztatów, sekcji i zakładu jako całości, dlatego stanowi problem naukowy, inżynieryjny, ekonomiczny i społeczny.

Aspekt ekonomiczny NOT ma na celu osiągnięcie wysokiego poziomu wydajności pracy; efektywne wykorzystanie narzędzi i przedmiotów pracy; redukcja utraconego czasu pracy; poprawa organizacji miejsca pracy.

Społecznym zadaniem NOT jest tworzenie warunków dla stałego podnoszenia kwalifikacji pracowników, podnoszenia stopnia atrakcyjności i sensowności pracy poprzez bardziej zaawansowane formy podziału pracy i współpracy. Psychofizycznym zadaniem pracy medycznej jest zapewnienie jak najkorzystniejszych warunków w miejscu pracy, zachowanie zdrowia i wydajności zasobów pracy.

Zadania naukowo-inżynierskie NOT rozwiązują zagadnienia racjonalnego rozmieszczenia środków produkcji, stopnia wykorzystania mocy produkcyjnych oraz zgodności pomiędzy technicznym rozwojem produkcji a stosowaną technologią. Organizacja stanowisk pracy, ich utrzymanie oraz stosowanie racjonalnych technik i metod pracy opiera się na szeregu prywatnych zasad organizacyjnych:

• 1. Zasada ekonomii ruchów, co oznacza eliminację niepotrzebnych, zbędnych i nieefektywnych ruchów pracy w procesie pracy.
• 2. Zasada łączenia ruchów i działań pracowniczych, która polega na ulepszaniu pracy w wyniku równoległego wykonywania poszczególnych prac.
• 3. Zasada racjonalności w kolejności ruchów i działań, którą osiąga się poprzez rozsądne rozplanowanie stanowisk pracy i udoskonalenie wyposażenia technologicznego.
• 4. Zasada regulowanego utrzymania stanowisk pracy, w których zapewniona jest ścisła koordynacja prac w zakresie dostaw materiałów, narzędzi i produktów.
• 5. Zasada dopasowania kwalifikacji pracownika do charakteru wykonywanej pracy, która przewiduje zapewnienie takiego układu pracowników, który pozwala na pełniejsze wykorzystanie ich wiedzy i umiejętności praktycznych.
• 6. Zasada zgodności standardów pracy z warunkami organizacyjno-technicznymi danego przedsiębiorstwa, polegająca na ustaleniu produkcji zmianowej odpowiadającej poziomowi technologii, technologii i organizacji produkcji.

Etapy przeprowadzania NIE w miejscu pracy. W pierwszym etapie przeprowadzana jest analiza wskaźników charakteryzujących stan organizacji pracy:

• · analiza produktywności pracy;
• · wykorzystanie mocy produkcyjnych;
• · rytm podczas zmiany roboczej;
• · wykorzystanie czasu pracy;
• wykonalność istniejąca forma Podział pracy;
• · organizacja stanowisk pracy (zaopatrzenie, oświetlenie, wentylacja itp.);
• · warunki pracy w zakładzie pracy.

Po dokonaniu analizy rozpoczyna się etap projektowania nowego, bardziej racjonalnego procesu pracy w danym miejscu pracy. Zwięzła prezentacja rozwiązanie projektowe przedstawiono w postaci mapy organizacji pracy. Jest to skoncentrowana prezentacja opracowanego projektu, który opiera się na badaniach naukowych i racjonalnych decyzjach w zakresie organizacji procesów pracy. Mapa organizacji pracy zawiera siedem sekcji:

Pierwsza część – „Dane wstępne” zawiera analizę stanu technologii i organizacji pracy oraz propozycje ich ulepszenia, formy współpracy pracowniczej i jej odpłatności.

Druga sekcja - „Proces pracy” zawiera projekt organizacji procesu pracy: treść i kolejność operacji, progresywne standardy czasowe ich realizacji. Przedstawione są zalecenia dotyczące optymalnej strefy pracy, trajektorii ruchu, zaawansowanych technik i metod pracy.

Trzecia sekcja to „Miejsce pracy”, w której zaprojektowano niezbędną listę wyposażenia organizacyjnego i ulepszony układ miejsca pracy. Ta część mapy została opracowana na podstawie kompleksowej analizy istniejącej organizacji miejsca pracy i zastosowania standardowych projektów stanowisk pracy.

Sekcja czwarta – „Utrzymanie stanowiska pracy” zawiera zestawienie funkcji, ich konkretnych wykonawców, częstotliwość i sposoby wykonywania prac konserwacyjnych oraz czas poświęcony na ich realizację. Wskazano sposoby powiązania stanowiska pracy z usługami funkcjonalnymi warsztatu oraz racjonalny podział funkcji pomiędzy pracownikami głównymi i pomocniczymi.

Piąta sekcja - „Warunki pracy” poświęcona jest projektowaniu sprzyjającego środowiska produkcyjnego, uzasadnieniu reżimów pracy i odpoczynku. W tej części przedstawiono czynniki środowiskowe mające wpływ na warunki pracy na danym stanowisku pracy (oświetlenie, wibracje, hałas, kolor, zapylenie...) oraz ich wartości normatywne.

Sekcja szósta - „Standardy pracy” zawiera progresywne standardy produkcji, które powinny konsolidować wszystkie propozycje zawarte w poprzednich sekcjach mapy, poziom wykorzystania funduszu czasu pracy sprzętu, siła robocza, skład funduszu czasu pracy.

Siódma sekcja to „Wymagania dla wykonawcy”, to znaczy część końcowa mapy organizacji stanowiska pracy, które zawierają wymagania wobec pracownika związane ze specyfiką jego pracy. Wskazane są wymagane kwalifikacje, doświadczenie zawodowe, niezbędne cechy fizyczne i psychiczne. Wymagania te stwarzają warunki dla zapewnienia jak najpełniejszej zgodności cech pracownika z charakterem funkcji, które pełni w produkcji.

Po doprowadzeniu miejsc pracy i obszarów produkcyjnych do pełnej zgodności z warunkami przedstawionymi na mapie, inżynierowie organizacji szkolą pracowników w zakresie nowych technik i metod pracy.

Naukową organizację pracy uważa się za wdrożoną w przypadku, gdy wszyscy pracownicy zaczną korzystać z zaplanowanych działań na mapie, opanują standardy i osiągną zaprojektowaną redukcję pracochłonności pracy na danym stanowisku pracy. Ważne jest uzasadnienie ekonomiczne projektowanych przedsięwzięć oraz kalkulacja efektu ekonomicznego, jaki można uzyskać z ich realizacji.

Podstawy naukowej organizacji pracy w produkcji

1. Istota i cele NOT

1) Główne kierunki naukowej organizacji pracy:

· rozwój i wdrażanie racjonalnych form podziału i współpracy pracy;

· doskonalenie organizacji obsługi stanowisk pracy;

· ocena stanowisk pracy;

· doskonalenie szkoleń i doskonalenie zawodowe kadr

· racjonalizacja procesu pracy;

· doskonalenie i standaryzacja pracy;

· wprowadzenie racjonalnych form bodźców materialnych i moralnych;

· poprawa warunków pracy.

2) Tryb certyfikacji zakładów pracy;

3) Pojęcie standardów pracy, racjonalne wykorzystanie czasu pracy;

4) Godziny pracy produkcji, harmonogramy pracy.

Racjonalny uważana jest za organizację, która w oparciu o osiągnięcia nauki i techniki pozwala łączyć technologię i ludzi w jednym procesie produkcyjnym i przy najmniejszych nakładach zasobów materiałowych i pracy uzyskać najlepsze wyniki, przy jednoczesnym zwiększeniu wydajności pracy i utrzymanie zdrowia.

Racjonalizacja pracy w żywnościowy powinno pomóc w poprawie jakości produktów, kultury usług, wydajności produkcji i rentowności przedsiębiorstwa.

Główne zadania racjonalnej organizacji pracy :

1. Ekonomiczne – najpełniejsze wykorzystanie technologii, materiałów, surowców;

2. Psychofizjologiczne – tworzenie najkorzystniejszych warunków pracy w przedsiębiorstwie;

3. Społeczne – kompleksowy rozwój osoba, która zaszczepia pracownikowi większą odpowiedzialność za wyniki swojej pracy.

Zadania te są ze sobą powiązane i należy je wspólnie rozwiązywać.

Główne kierunki NIE:

rozwój i wdrażanie racjonalnych form podziału i współpracy pracy (podział między przedsiębiorstwami zaopatrzeniowymi i przedprodukcyjnymi, alokacja wyspecjalizowanych POP, podział pracy między pracownikami

· doskonalenie organizacji i utrzymania stanowisk pracy;

· wprowadzenie zaawansowanych technik i metod pracy;

· poprawa warunków pracy (tworzenie komfortowych warunków produkcji, ograniczenie pracy ręcznej poprzez mechanizację i automatyzację)

· szkolenia i zaawansowane szkolenia personelu (pociągnie to za sobą wzrost dyscypliny produkcji i ograniczy stratę czasu pracy);

· racjonalizacja harmonogramów pracy i odpoczynku;

· wzmocnienie dyscypliny pracy;

· poprawa standardów pracy.

Podział pracy w przedsiębiorstwie może być:

1. Funkcjonalny - podział pracy między pracownikami produkcyjnymi i parkiet handlowy;

2. Technologiczne – w zależności od charakteru procesu produkcyjnego, specyficznych warunków i możliwości przedsiębiorstwa. Na przykład pierwotna obróbka surowców, obróbka cieplna produktów, przygotowywanie zimnych potraw. Tutaj również obowiązuje podział kwalifikacji.

3. Operacyjny - w dużych przedsiębiorstwach, w których pracownicy wykonują jednorodną pracę przez cały dzień. Oddzielenie pracy głównej od pracy pomocniczej.

Podział pracy jest wskazany tylko wtedy, gdy pracownicy produkcyjni są w pełni obciążeni przez całą zmianę.

Formą współpracy pracowniczej w gastronomii publicznej jest tworzenie dużych przedsiębiorstw, stowarzyszeń i tworzenie zespołów produkcyjnych. Formularze mogą się różnić. Organizując zespół, biorą pod uwagę możliwość wytwarzania wyrobów w określonym zakresie i dobrej jakości poprzez racjonalne wykorzystanie czasu pracy. Skład zespołu i sposób jego działania ustalany jest każdorazowo w konkretnym przypadku, mogą one być specjalistyczne i złożone.

W dużych przedsiębiorstwach w warsztatach o dużym nakładzie pracy powstają wyspecjalizowane zespoły, powstają z pracowników jednego proces technologiczny, ale o różnych kwalifikacjach (zespoły do ​​odkostniania i okrawania, wyrabiania ciasta i formowania produktu). W małych przedsiębiorstwach do 10 osób tworzy się zintegrowany zespół, w skład którego wchodzą pracownicy produkcji i sprzedaży, w którym wykorzystuje się kombinację zawodów.

Właściwa organizacja miejsca pracy oznacza zapewnienie jego racjonalnego rozmieszczenia, wyposażenia, terminowych dostaw materiałów, stworzenie korzystnych warunków sanitarnych, higienicznych i estetycznych. Stanowiska pracy należy rozmieszczać zgodnie z procesem technicznym, co ogranicza niepotrzebne ruchy i poprawia warunki pracy. Łączny Stanowiska pracy powinny być wyposażone w pełen zestaw narzędzi, przyborów i wyposażenia niezbędnego do wykonywania wszelkich czynności wykonywanych w danym miejscu.

uniwersalny wyposażone są jedynie w te narzędzia, które są niezbędne jedynie do bieżącej pracy.

W miejscach pracy o dużym natężeniu pracy fizycznej, których racjonalizacja poprzez mechanizację jest niepraktyczna lub niemożliwa, należy podjąć działania mające na celu ograniczenie pracy fizycznej poprzez przeprojektowanie stanowisk pracy w celu zapewnienia instalacji sprzętu mobilnego.

Ocena stanowisk pracy przeprowadzane nie rzadziej niż raz na 5 lat.

Głównym celem certyfikacji jest zwiększenie wydajności pracy bez zwiększania liczby pracowników i poprawa jakości usług dla ludności. Certyfikacja to kompleksowa ocena zgodności z wymogami regulacyjnymi, technicznymi, technologicznymi, organizacyjnymi i ekonomicznymi warunkami pracy oraz przepisami bezpieczeństwa.

Przy ocenie poziomu wyposażenia techniczno-technologicznego, wykorzystania sprzętu i technologii, warunków sanitarno-technologicznych pracy na stanowisku pracy uwzględnia się:

Dostępność sprzętu na stanowisku pracy i jego stan techniczny;

· dostępność podnoszenia Pojazd;

· zgodność używanego sprzętu z racjonalnym wykorzystaniem przestrzeni produkcyjnej i pracy;

· zgodność stosowanej technologii w celu zapewnienia wysokiej jakości pracy, produktów i usług;

· warunki klimatyczne, oświetlenie, zapylenie, zanieczyszczenia gazowe.

Na podstawie wymienionych kryteriów komisja certyfikacyjna podejmuje decyzję: miejsce pracy spełnia wymogi regulacyjne, czy nie. Jeśli nie odpowiada, opracowywane są środki organizacyjne i techniczne racjonalizacji.

Wzrost wydajności pracy zależy nie tylko od prawidłowej organizacji produkcji i wprowadzenia nowych technologii, ale także od umiejętności zarządzania nią. Dlatego przeprowadzane są szkolenia i zaawansowane szkolenia personelu, dzięki czemu wzrasta poziom dyscypliny produkcyjnej i zmniejsza się strata czasu pracy.

Aby zwiększyć wydajność, zmniejszyć zmęczenie i zachować zdrowie pracowników, ogromne znaczenie ma tworzenie komfortowych warunków pracy i ograniczanie udziału pracy fizycznej. Należy stworzyć normalne psychofizjologiczne, sanitarne, higieniczne i estetyczne warunki pracy, aby zmniejszyć zmęczenie pracownika.

Aby zapobiec niekorzystnemu wpływowi promieniowania podczerwonego na organizm, kucharze powinni:

Używaj sprzętu segmentowo-modułowego;

Wypełnij powierzchnię roboczą pieca naczyniami tak bardzo, jak to możliwe;

Niezwłocznie wyłącz sekcje kuchenek elektrycznych lub przełącz je na niższą moc;

Stosuj natryski powietrzne w miejscach pracy;

Reguluj harmonogramy pracy i odpoczynku pracowników w ramach zmiany.

Stosunek powierzchni smażenia pieców do powierzchni kuchni powinien mieścić się w granicach 1:45 lub 1:50. Ilość ciepła wytwarzanego w zimnych pomieszczeniach przemysłowych nie powinna przekraczać 20 kcal na 1 metr sześcienny pomieszczenia na godzinę. W gorących warsztatach temperatura w obszarze pracy (na wysokości twarzy pracownika) może sięgać 30-40°C i więcej.

Naukowo oparty system pracy i odpoczynku pomaga zachować zdrowie pracowników i zwiększyć ich wydajność – zdolność organizmu do wytrzymywania stresu w ciągu dnia pracy.

Na wydajność organizmu wpływają:

· wielkość obciążenia i czas jego trwania;

· organizacja i warunki pracy;

· kwalifikacja;

· wiek pracownika;

· prawidłowe naprzemienne tryby pracy i odpoczynku.

W godzinach pracy występują okresy różniące się stopniem wydajności wykonawcy. W pierwszej połowie dnia następuje okres ćwiczeń, po którym następuje okres maksymalnej stabilnej wydajności, a po nim okres pojawiania się i narastania zmęczenia.

Po przerwie na lunch wydajność początkowo nieznacznie spada, a następnie wzrasta. Pod koniec dnia ponownie następuje spadek wydajności z powodu zwiększonego zmęczenia. Przy 7-8-godzinnym dniu pracy przerwę na lunch należy ustalić 3-4 godziny po rozpoczęciu pracy.

W celu ustalenia harmonogramu pracy w każdym przedsiębiorstwie, harmonogramy pracy . Istnieją wykresy dzienne, miesięczne i roczne. Zapisy dzienne odzwierciedlają długość dnia pracy, jego początek i koniec, godzinę i czas trwania przerwy obiadowej. Harmonogramy miesięczne wskazują całkowitą liczbę godzin w miesiącu, naprzemienność dni roboczych i dni odpoczynku. Zgodnie z prawem pracy Republiki Kazachstanu tydzień pracy wynosi 40 godzin. Praca w niepełnym wymiarze godzin jest ustalana w drodze porozumienia między administracją a pracownikami, a także w przypadku nieletnich.

Nieregularny dzień pracy ustala się dla pracowników gastronomii, których pracy nie można śledzić według czasu, ale liczba przepracowanych godzin w miesiącu musi być zgodna z przepisami prawa pracy lub w ramach rekompensaty zapewniany jest dodatkowy urlop.

Przy sporządzaniu harmonogramu brany jest pod uwagę tryb pracy przedsiębiorstwa i harmonogram załadunku sali sprzedaży. W POP stosowane są następujące harmonogramy pójścia do pracy: liniowy, taśmowy (stopniowy lub przesuwny), sumaryczny zapis czasu pracy, dwuzespołowy i łączony.

Wykres liniowy zapewnia jednoczesne przybycie i wyjście z pracy wszystkich pracowników produkcyjnych; stosuje się go w przypadku całkowitego zakończenia pracy w ciągu 7-8 godzin, obciążenie pracą pracowników jest jednakowe przez całą zmianę. Zaletą jest to, że pracownicy są odpowiedzialni za realizację programu produkcyjnego.

Wykres paskowy zapewnia wyjście pracowników produkcyjnych w różnym czasie w grupach lub indywidualnie, zgodnie z obciążeniem sali sprzedaży. Wadą jest brak jasnej struktury zespołów, złożoność planowania godzin pracy, monitorowania obecności w pracy oraz ograniczenie odpowiedzialności części członków zespołu za realizację programu produkcyjnego.

Skrócony harmonogram czasu pracy stosowany w przedsiębiorstwie z nierównym załadunkiem poszczególne dni tygodni lub miesięcy, gdy nie jest możliwe ustalenie dnia roboczego o normalnej długości. W przypadku skróconego harmonogramu dozwolone są różne długości dnia pracy, ale nie więcej niż 11 godzin i 30 minut, po których następuje dzień odpoczynku z obowiązkowym wypełnieniem ustalonych godzin pracy w miesiącu.

Harmonogram dwóch brygad jest rodzajem skróconego rozkładu czasu pracy. Zgodnie z tym harmonogramem zorganizowane są dwie brygady, identyczne pod względem wielkości i składu. Pracują 11 godzin 30 minut, zmieniają się co drugi dzień. Zaletą jest to, że skład zespołu jest stały przez cały dzień, co zwiększa odpowiedzialność za realizację zadania produkcyjnego. Wady: nierównomierne obciążenie pracowników, długie godziny pracy.

Połączony wykres zapewnia kombinację różnych harmonogramów i jest stosowany w przedsiębiorstwie o długich godzinach pracy. Harmonogram ten jest często stosowany w restauracjach, gdzie praca jako całość opiera się na harmonogramie pracy dwóch zespołów, jednak biorąc pod uwagę proces technologiczny przygotowywania potraw i obciążenie sali sprzedażowej, część pracowników idzie do pracy na taśmie harmonogram.

W celu ewidencji czasu pracy każdego pracownika prowadzona jest karta czasu pracy, którą podpisuje dyrektor. Karta czasu pracy jest dokumentem płacowym.

Niezbędnym warunkiem wprowadzenia NOT w POP jest wzmocnienie dyscypliny pracy i rozwój aktywności twórczej pracowników. Dyscyplina pracy obejmuje pracę, technologię i produkcję.

Testy

1. Udział pracy fizycznej w gastronomii publicznej wynosi:

1) 80%;
2) 85%;
3) 90%;

4) 45%;
5) 70%.

2. Przy certyfikacji zakładu pracy nie bierze się pod uwagę:

1) Dostępność sprzętu;

2) Dostępność pojazdów dźwigowych i transportowych;

3) Zgodność sprzętu z racjonalnym użytkowaniem;

4) Warunki klimatyczne;

5) Nie ma poprawnej odpowiedzi.

3. Dopuszczalna wartość natężenia promieniowania cieplnego od

wyposażenia nie powinna przekraczać:

1) 70 W\kw. M;

2) 80 W\kw. M;

3) 85 W\kw. M;

4) 60 W\kw. M;

5) Nie ma poprawnej odpowiedzi.

4. Przy względnej wilgotności powietrza 60-70% jego prędkość ruchu

Powinien być:

5. Aby zapobiec niekorzystnemu działaniu podczerwieni

promieniowanie nie powinno:

1) Stosować urządzenia sekcyjne modułowe;

2) Napełnij piec naczyniami tak bardzo, jak to możliwe;

3) Stosuj natryski powietrzne;

4) Reguluje rozkład czasu pracy i odpoczynku;

5) Długo pozostaje w pobliżu urządzeń grzewczych.

6. Stosunek powierzchni smażenia kuchenki do powierzchni kuchni powinien

7. Należy ustalić przerwę obiadową (przy 7-8 godzinnym dniu pracy):

1) Po 2-3 godzinach;

2) Po 3-4 godzinach;

3) Po 2,5 godzinach;

4) Po 4,5 godzinach;

5) Nie ma poprawnej odpowiedzi.

8. Zgodnie z Kodeksem pracy Republiki Kazachstanu wymiar tygodnia pracy:

1) 36 godzin; 4) 41 godzin;

2) 38 godzin; 5) 42 godziny

9. Nieregularne godziny pracy ustala się:

1) W przypadku pracowników, których pracy nie można uwzględnić;

2) Dla pracowników godzinowych;

3) Dla menedżerów;

4) Dla personelu technicznego;

5) Nie ma poprawnej odpowiedzi.

10. Kierownik produkcji musi:

1) Posiadać wykształcenie wyższe lub średnie;

2) Znać Kodeks Pracy;

3) Znać organizację produkcji;

4) Mieć doświadczenie praktyczna praca;

5) Wszystkie odpowiedzi są prawidłowe.

11. Standaryzacja techniczna nie rozwiązuje problemu:

1) Analiza wykorzystania czasu pracy;

2) Studium organizacji miejsca pracy;

3) Ustanowienie racjonalnych reżimów pracy;

4) Wprowadzenie zaawansowanych technik pracy;

5) Nie ma poprawnej odpowiedzi.

12. K pracowników produkcyjnych Wymagania POP:

1) Znajomość technologii i organizacji produkcji;

2) Zgodność z opisami stanowisk;

3) Spełnienie wymagań sanitarnych;

4) Przestrzeganie kultury i etyki komunikacji

5) Wszystkie odpowiedzi są prawidłowe.

13. Do przerw niezależnych od pracowników zaliczają się:

2) Przerwy na odpoczynek;

3) Przerwy obiadowe;

4) Przerwy na potrzeby osobiste;

5) Nie ma poprawnej odpowiedzi.

14. Czasy przerw w zależności od pracowników obejmują:

1) Przerwy ze względów technicznych;

2) Przerwy ze względów technologicznych;

3) Przerwy na odpoczynek i potrzeby osobiste;

4) Ze względów organizacyjnych;

5) Nie ma poprawnej odpowiedzi.

15. Do przyczyn organizacyjnych przerw w pracy zalicza się:

1) Zatrzymanie zasilania;

2) Opóźnienie w dostawie surowców;

4) Spóźnienie się do pracy;

5) Niepotrzebne przerwy na odpoczynek.

16. Technicznymi przyczynami przerw w pracy są:

1) Opóźnienie w dostawie surowców;

2) Wykańczanie produktu w piekarniku;

3) Zatrzymanie dopływu wody;

4) Chłodzenie warzyw;

5) Czekamy, aż płyn się zagotuje;

17. Do przyczyn technologicznych przerw zalicza się:

1) Zatrzymanie dopływu gazu;

2) Opóźnienie podawania p\f;

3) Czekamy, aż płyn się zagotuje;

4) Zatrzymanie dopływu wody;

5) Nie ma poprawnej odpowiedzi.

18. Rodzaje harmonogramów pracy:

1) schodkowe i łączone;

2) schodkowe, kombinowane, liniowe;

3) pasowy, schodkowy, kombinowany, dwubrygadowy;

4) liniowe, schodkowe, dwuzespołowe, kombinowane;

5) nie ma poprawnej odpowiedzi.

19. Harmonogram pracy jest następujący:

1) dyrektor;

2) kierownik produkcji;

3) szef kuchni;

4) brygadzista;

5) zastępca dyrektora.

1) poprawa warunków pracy;

2) podnoszenie standardów pracy;

3) racjonalizacja reżimów pracy i odpoczynku;

4) rozwój kadr

5) nie ma poprawnej odpowiedzi.

21. Podział pracy w produkcji:

1) funkcjonalne, technologiczne, operacyjne;

2) technologiczne i operacyjne;

3) kwalifikacyjny, operacyjny;

4) funkcjonalne, kwalifikacyjne, operacyjne;

5) technologiczne, operacyjne, funkcjonalne.

22. Technologiczny podział pracy to podział:

1) pomiędzy pracownikami hali produkcyjnej i sprzedażowej;

2) według rodzaju pracy;

3) według objętości pracy;

4) według stopnia mechanizacji;

5) nie ma poprawnej odpowiedzi.

23. Rodzaje zespołów produkcyjnych:

1) specjalistyczne i złożone;

2) uniwersalny i złożony;

3) specjalistyczne i uniwersalne;

4) uniwersalne i kombinowane;

5) nie ma poprawnej odpowiedzi.

24. Certyfikację stanowisk pracy przeprowadza się co najmniej:

1) raz na 3 lata;

2) raz w miesiącu;

3) raz na 5 lat;

4) 2 razy w roku;

5) 1 raz na kwartał.

25. Główny cel certyfikacji miejsca pracy:

1) ocena jakości przygotowania stanowiska pracy;

2) ocena poziomu ekonomicznego;

3) wzrost wydajności pracy bez wzrostu liczby pracowników;

4) opracowanie środków organizacyjnych i technicznych;

5) określenie warunków pracy i środków bezpieczeństwa.

26. W przypadku jednoczesnego przychodzenia i wychodzenia wszystkich pracowników z pracy podawany jest następujący harmonogram:

1) taśma;

2) liniowy;

3) połączone;

4) zbiorcze ewidencjonowanie czasu pracy;

5) wkroczył.

27. Wykres paskowy zapewnia:

1) jednoczesne przybycie i wyjście z pracy wszystkich pracowników;

2) pracownicy wyjeżdżający w grupach;

3) różna długość dnia pracy;

4) praca zespołów co drugi dzień;

5) kombinacja różnych harmonogramów.

28. Norma czasu to:

1) czas niezbędny do wykonania całości prac;

2) czas poświęcony na wykonanie określonej operacji;

3) ile pracy potrzeba do wykonania określonej ilości pracy;

4) koszty pracy przy wykonywaniu określonej pracy;

5) zła odpowiedź.

29. Liczba pracowników przedsiębiorstw nie zależy od:

1) od wielkości obrotów handlowych;

2) z produkcji;

3) od stopnia mechanizacji;

4) z form świadczenia usług;

5) nie ma poprawnej odpowiedzi.

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy, będą Państwu bardzo wdzięczni.

Wysłany dnia http://www.allbest.ru/

Naukowa organizacja pracy

Organizacja pracy jest integralną częścią organizacji produkcji. Dla prawidłowego funkcjonowania przedsiębiorstwa czy instytucji konieczne jest przede wszystkim przydzielenie pracowników do określonych stanowisk pracy i przypisanie każdemu z nich określonych funkcji zawodowych. Osiąga się to poprzez wybór najlepszych form podziału pracy lub podzielenie całego wolumenu pracy na odrębne części składowe, z których każda jest wykonywana przez konkretnego pracownika. Jest to organizacja pracy oparta na osiągnięciach nauki i najlepszych praktykach, systematycznie wprowadzana do produkcji, pozwalająca na najbardziej efektywne połączenie sprzętu i ludzi w jednym procesie produkcyjnym oraz zapewniająca zwiększoną wydajność pracy i zachowanie zdrowia ludzkiego.

Głównym celem naukowej organizacji pracy jest systematyczne doskonalenie organizacji pracy żywej, dostosowywanie jej form i metod do istniejącego poziomu techniki i technologii w danym przedsiębiorstwie.

Podział pracy polega również na oddzieleniu pracy głównej, mającej bezpośrednio na celu obróbkę produktu lub części, od prac pomocniczych - prac przygotowawczych i pomocniczych, które są przeznaczone na odbiór odpadów, dostawę materiałów, narzędzi itp. Pomaga to poprawić wykorzystanie pracy czas wykwalifikowanych pracowników.

Jednakże podział pracy zakłada także jej współpracę, czyli zjednoczenie wspólnych wysiłków pracowników wykonujących poszczególne części pracy, aby ukończyć cały wolumen pracy. W przedsiębiorstwach współpraca pracownicza odbywa się pomiędzy sklepami (inter-shop), różnymi sekcjami w obrębie sklepów (intra-shop) i pomiędzy wykonawcami (intra-shop, intra-brigade).

Aby proces pracy przebiegał pomyślnie, konieczna jest określona organizacja stanowisk pracy, czyli odpowiednie ich rozplanowanie i wyposażenie zgodnie z charakterem pracy, a także organizacja utrzymania stanowisk pracy (zapewnienie im surowców , materiały, narzędzia). Im bardziej racjonalnie zorganizowane jest miejsce pracy, tym jest ono wygodniejsze, lepiej wyposażone we wszystko, co niezbędne do nieprzerwanej i rytmicznej pracy, im praca jest mniej męcząca i atrakcyjniejsza, tym wyższy jest poziom produktywności pracownika.

Duże znaczenie dla organizacji pracy ma ustalenie najlepszych technik i metod wykonywania określonych prac. To pozwala w dużej mierze zwiększyć produktywność i efektywność pracy. Sprzyjają temu dobre warunki pracy (środowisko zewnętrzne, w którym pracuje pracownik, środowisko produkcyjne, które otacza go w pracy), uatrakcyjniają pracę, a także dobrze wpływają na zdrowie i wydajność człowieka. Niekorzystne warunki pracy prowadzą do szybkiego zmęczenia i zmniejszenia produktywności.

Integralną częścią procesu organizacji pracy jest właściwa rutyna, regulująca pewną naprzemienność czasu pracy i odpoczynku przez całą zmianę roboczą, tydzień, miesiąc, rok. Ustalenie najbardziej racjonalnych reżimów pracy i odpoczynku, uwzględniających osiągnięcia nauki i praktyki, jest jednym z głównych zadań doskonalenia organizacji pracy. Zaniedbanie tego pociąga za sobą spadek wydajności pracy, pogorszenie jakości produktów i powoduje takie zjawiska, jak zwiększona zachorowalność i urazy oraz rotacja personelu.

Poprawa organizacji pracy w dużej mierze zależy od właściwej standaryzacji pracy, szkolenia personelu (szkolenia pracowników, podczas którego nabywają zawód), podnoszenia ich kwalifikacji i przestrzegania przez pracowników dyscypliny pracy.

Kiedy mówimy o organizacji pracy, mamy na myśli pracę pracowników, która jest przez nich bezpośrednio wydatkowana na wytwarzanie produktów, oraz system środków zapewniający wzrost jej produktywności. Naukowa organizacja pracy (SLO) to organizacja pracy, w której praktyczna realizacja określonych działań jest poprzedzona naukową analizą procesów pracy i warunków ich realizacji, a same działania praktyczne opierają się na osiągnięciach nauki i praktyki . Naukowa organizacja pracy w każdym przedsiębiorstwie powinna zapewniać najbardziej racjonalne wykorzystanie pracy i sprzętu na danym poziomie rozwoju sprzętu i technologii produkcji.

W wielu przypadkach wprowadzenie informacji naukowo-technicznej zmniejsza, a czasem całkowicie eliminuje potrzebę inwestycji kapitałowych, gdyż zapewnia wzrost wydajności pracy w wyniku stosowania najbardziej zaawansowanych metod organizacji procesów pracy.

Teoretyczne i historyczne podstawy regulacji pracy

W każdej produkcji społecznej praca zbiorowa obiektywnie zakłada racjonalną organizację procesów pracy i pomiar kosztów czasu pracy w celu określenia ilościowego miernika pracy i oceny jej jakości, wynagrodzenia, zachęt i motywacji. Aby ocenić miejsce i rolę problemu organizacji i racjonowania pracy we współczesnych warunkach, należy rozważyć główne etapy jej rozwiązywania w okresie przedreformacyjnym. Podstawy krajowej teorii i metodologii organizacji pracy powstały równolegle z rozwojem gospodarki kraju i do chwili obecnej nie utraciły swojego znaczenia teoretycznego i praktycznego.

Etap analitycznej standaryzacji pracy wywodzi się z prac F.U. Taylora, który swój system organizacji i oceny pracy oparł na naukowych badaniach procesów pracy i ustaleniu jasnych przepisów dotyczących ich realizacji. W Rosji po raz pierwszy podjęto próbę użycia metody naukowe oceny pracy przeprowadził I.M. Sieczenow. Laboratorium, które stworzył, aby badać maszynowe sposoby obróbki materiałów, szukać najlepsze sposoby ich związek z procesami pracy, wprowadzenie opartych na czasie metod oceny pracy było w dużej mierze pionierskie w tworzeniu standaryzacji analitycznej.

Należy zauważyć, że prace największych rosyjskich fizjologów I.M. Sechenova, I.P. Pavlova, V.M. Bekhterev przyczynił się do stworzenia prawdziwie naukowych podstaw do badania człowieka w procesie pracy. Prace I.M. „Fizjologiczne kryteria ustalania długości dnia roboczego” Sieczenowa (1894) i „Esej o ruchach roboczych człowieka” (1901) mają bezpośrednie znaczenie praktyczne dla organizacji i regulacji procesów pracy. Nauczanie I.P. Pavlova o wyżej aktywność nerwowa, powstawanie odruchów warunkowych, procesy wzbudzania i hamowania reakcji w korze mózgowej i inne w dużej mierze uzasadniały wzorce procesów porodowych.

Teoria V.M. Teoria osobowości Bechterewa, oparta na kompleksowym badaniu relacji między człowiekiem a otaczającym go światem fizycznym, biologicznym, a zwłaszcza społecznym, pozwala nam traktować regulacje pracy nie tylko jako wąską dyscyplinę techniczną, ale także społeczną.

Znaczący wkład w teorię pracy wniósł także M.S. Uvarov, G.V. Khlopin, F.F. Erismana i innych. Niestety, wydarzenia polityczne, które miało miejsce w Rosji na początku XX wieku, przerwało naturalny proces łączenia teorii i praktyki organizacji i oceny pracy oraz rozwój analitycznej standaryzacji pracy.

Jednak już w latach dwudziestych XX wieku stanął przed rozwiązaniem problem odbudowy gospodarki narodowej Władza radziecka problem odtworzenia systemu racjonowania żywności w kraju. Doktryna pracy jest jednym z głównych założeń teorii marksistowsko-leninowskiej. W latach dwudziestych XX wieku Rozwinął się ruch masowy na rzecz poprawy procesów pracy, całkowitego oszczędzania i racjonalnego wykorzystania czasu pracy, co tłumaczono obiektywną potrzebą radykalnego zwiększenia wydajności pracy w celu rozwoju gospodarki narodowej kraju.

Racjonowanie pracy miało charakter „taryfowy”, tj. posłużył jako podstawa do obliczenia cen pracy poprzez określenie standardów czasowych wytworzenia jednostki produktu. Normy czasu ustalono metodą eksperymentalno-statystyczną lub na podstawie wykazania realizacji standaryzowanego procesu pracy przez wysoko wykwalifikowanych pracowników. W celu wskazówek metodologicznych i kontroli pracy nad racjonowaniem w przedsiębiorstwach utworzono biura taryfowe i normalizacyjne (później - biura techniczne i normalizacyjne). W skali kraju przyjęto Ogólne Regulaminy Taryfowe (1920). Aby prowadzić prace badawcze w dziedzinie pracy i wdrażać ich zalecenia do produkcji, w różnych sektorach gospodarki narodowej utworzono instytuty badawcze, laboratoria i inne wydziały.

W 1921 r. Dekret Rady Pracy i Obrony w sprawie organizacji Instytut Centralny pracy (CIT). CIT odegrał ogromną rolę w tworzeniu i rozwoju podstawowych zasad organizacji naukowej i regulacji pracy. Założycielem i dyrektorem Instytutu (instytucji zajmującej się problemami pracy nieznanej wcześniej światowej nauce i praktyce) był A.K. Gastev jest założycielem naukowej organizacji pracy i jej głównych kierunków.

Pierwszym dokumentem programowym Instytutu były sformułowane zasady (przykazania), od których wzięła się nazwa książki A.K. Gasteva „Jak pracować”. Zasady te w formie plakatów, ulotek i tym podobnych można było zobaczyć nad stołem warsztatowym mechanika oraz w biurze Komisariatu Ludowego w biurze Kremla. Autor nazwał te zasady „praktyczną metodologią organizacji pracy”. Teoretyczne i praktyczne opracowania CIT cieszyły się popularnością i były stosowane nie tylko w naszym kraju, ale także za granicą.

Działalność Instytutu wyróżniały trzy istotne okoliczności:

1) kompleksowe rozwiązanie zagadnień organizacyjnych wraz z procesem technologicznym i projektowaniem urządzeń. Wraz z rozwiązywaniem problemów organizacji i obsługi stanowisk pracy, doskonaleniem procesów pracy, akceptacji i metod pracy opartych na wykorzystaniu fotografii i filmowania, zadaniami standaryzacji pracy, CIT zajmował się mechanizacją pracy fizycznej, wprowadzaniem zaawansowanych technologii i wysokich sprzęt wykonawczy, zwiększenie jego trybów pracy, racjonalizacja wyposażenia organizacyjno-technicznego;

2) przewaga zasady produkcji, ponieważ każde z jego laboratoriów było prawdziwym warsztatem, w którym eksperymentalnie opracowywano kwestie organizacji procesu pracy i późniejszego wdrażania osiągnięć naukowych w przedsiębiorstwach;

3) ścisła współpraca z oddziałami Instytutu na terenie całego kraju, gdzie regularnie odbywały się konferencje w celu wymiany doświadczeń, promowano wyniki osiągnięć naukowych i praktycznych itp. CIT i jego oddziały udzielały przedsiębiorstwom pomocy metodologicznej i doradczej. Nie mniej ważne są opracowane przez Instytut metody nauczania i systemy pedagogiki pracy, które kiedyś stały się powszechne 11 zarówno w praktyce krajowej, jak i zagranicznej, nie tracąc dziś na aktualności.

Lata te charakteryzowały się publikacją dużej ilości literatury dotyczącej zagadnień naukowej organizacji pracy. Systematycznie ukazywały się czasopisma („Czas”, „Organizacja Pracy”, „Zagadnienia Organizacji i Zarządzania Pracy” itp.), a także monografie dotyczące zagadnień organizacji, ochrony pracy itp. Wiele z nich ma charakter interesujący w odniesieniu do nowoczesne warunki ekonomiczne pracy z uwzględnieniem specyficznych warunków organizacyjnych, technicznych, ekonomicznych i społecznych. Po raz pierwszy definicję naukowej organizacji pracy przyjęła Ogólnounijna Konferencja Organizacji Pracy w 1924 r., jednocześnie w oparciu o naukowe zasady organizacji procesów pracy przeprowadzono certyfikację każdego miejsca pracy.

W połowie lat trzydziestych w kraju podjęto aktywne wysiłki mające na celu utworzenie organów regulacyjnych dla poszczególnych branż i opracowanie standardowych standardów. Ta zakrojona na szeroką skalę praca wymagała uzasadnienia metodologicznego. Głównym problemem stworzenia jednolitych ram regulacyjnych dla całej branży było duże zróżnicowanie przedsiębiorstw pod względem wykorzystywanego sprzętu, poziomu organizacji produkcji, rzeczywistych warunków działalności przedsiębiorstwa i kwalifikacji personelu pracującego.

Następnie (1935-1940) dokonano restrukturyzacji struktury organizacyjnej organów zarządzających normalizacją pracy, a eksperymentalne standardy statystyczne zastąpiono solidnymi technicznie. W przedsiębiorstwach tworzone są wydziały pracy i płac (HLD) oraz biura normalizacji technicznej. Powstały pierwsze materiały normatywne dotyczące standaryzacji różnych rodzajów pracy w sektorach gospodarki narodowej, przepisy dotyczące organizacji normalizacji pracy, wytyczne i tak dalej. W tych latach zaczęto powszechnie stosować koncepcję „technicznej standaryzacji” pracy, szeroko rozwinięto system szkolenia, przekwalifikowania i doskonalenia specjalistów pracy na poziomie państwowym, a także bezpośrednio w przedsiębiorstwach.

Sytuacja wojenna nałożyła nowe wymagania na organizację pracy. W czasie Wielkiej Wojny Ojczyźnianej, ze względu na stale rosnące potrzeby frontu i brak zasobów pracy, konieczne było znalezienie możliwości maksymalnego wykorzystania siły roboczej i sprzętu itp. Rozwijają się nowe formy organizacji pracy, m.in. praca zespołowa, obsługa wielomaszynowa, łączenie zawodów (prac, funkcji) itp. W latach powojennych nastąpił etap centralizacji rozwiązań zagadnień organizacji i racjonowania pracy w rozpoczął się poziom państwowy. Dekretem Prezydium Rady Najwyższej ZSRR z dnia 24 maja 1955 r. powołano Państwowy Komitet Rady Ministrów ZSRR ds. pracy i płac. Pod jego rządami utworzono Naukowo-Badawczy Instytut Załóg (Instytut Badań Pracy) i Centralne Biuro Standardów Pracy. Instytut Badań Pracy kontynuował tradycje CIT, poszerzając zakres badań nad problemami organizacji i regulacji pracy. Poszerzenie zakresu prac ułatwiło utworzenie oddziałów Instytutu Pracy w republikach i regionach.

Ważnym kamieniem milowym w rozwoju pracy w sferze pracy była Ogólnounijna Konferencja w sprawie Organizacji Pracy w Przemyśle i Budownictwie, zwołana w czerwcu 1967 r. Na niej zdefiniowano pojęcie naukowej organizacji pracy (SLO) zostało doprecyzowane, biorąc pod uwagę wymogi tamtych czasów. Określono zadania, treść i główne kierunki organizacji pracy, jej uzasadnienie naukowe oraz powiązania z doskonaleniem organizacji produkcji. Regulacja pracy jest uważana za jeden z głównych kierunków naukowej organizacji pracy. Zalecenia ze spotkania stały się podstawą dalszych badań i prac praktycznych w zakresie organizacji pracy i są aktualne do dziś.

W 1974 r. Definicja naukowej organizacji pracy została zapisana w państwowej normie GOST 19605-74 „Organizacja pracy. Podstawowe pojęcia, terminy, definicje.” Według tego GOST NOT – „jest to naukowa organizacja pracy, oparta na osiągnięciach nauki i najlepszych praktykach, systematycznie wprowadzana do produkcji, która pozwala najskuteczniej łączyć sprzęt i ludzi w jednym procesie produkcyjnym oraz zapewnia wzrost produktywność pracy, zachowanie zdrowia ludzkiego i stopniowe przekształcanie pracy w pierwszą potrzebę życia”. W 1980 aby przyspieszyć rozwój społeczno-gospodarczy społeczeństwa, wymagana była jakościowa poprawa organizacji i regulacji pracy, ustanowienie kompleksowo uzasadnionych standardów pracy (miar pracy) o jednakowej intensywności na optymalnym poziomie pracochłonności. W ciągu tych lat rozwinęła się certyfikacja i racjonalizacja stanowisk pracy, zespołów, sekcji i warsztatów w celu efektywnego wykorzystania potencjału produkcyjnego i pracowniczego.

Do lat 90. W XX wieku krajowi naukowcy, specjaliści i praktycy nie tylko stworzyli system zarządzania, teorię i metodologię racjonowania i organizacji pracy dla wszystkich kategorii i grup pracowników, ale także wyszkolili specjalistów w tej dziedzinie. Ramy regulacyjne dotyczące pracy międzysektorowej i sektorowej obejmowały ponad 750 tytułów zbiorów materiałów regulacyjnych mających na celu standaryzację pracy pracowników, specjalistów i pracowników różnych stanowisk i zawodów w odniesieniu do wszystkich sektorów narodowego kompleksu gospodarczego. Opracowano krajowy Podstawowy system wzorce czasu mikroelementów (BSM). Zidentyfikowano także główne postanowienia organizacji reglamentacji i systemu kontroli stanu problemu w odniesieniu do różnych poziomów zarządzania pracą, planowania i finansowania opracowywania materiałów regulacyjnych itp., o czym świadczy dostępna metodologia opracowania i zalecenia, literatura specjalistyczna, doświadczenia przedsiębiorstw, monografie itp. P. Kodeks pracy określał gwarantowany wymiar czasu pracy, reżimy pracy i odpoczynku, a także główne rodzaje standardów pracy, warunki ich ustanawiania, wdrażania, zmiany i wymiany, kwestie zapewnienia normalnych warunków pracy w celu spełnienia standardów produkcyjnych itp. .

Elementy - metody i techniki pracy, standaryzacja pracy, formy organizacji itp., których całość tworzy system organizacji żywej pracy w zespole.

Kierunki to ścieżki praktycznego działania charakteryzujące proces doskonalenia elementów.

Główne kierunki:

1. Opracowanie i wdrożenie racjonalnych form podziału i współpracy pracy (selekcja, rozmieszczenie pracowników).

2. Określenie najbardziej racjonalnych form i rozmiarów kolektywów pracy.

3. Opracowywanie i wdrażanie śródzmianowych, dobowych, tygodniowych, miesięcznych, rocznych rozkładów pracy i odpoczynku.

4. Planowanie, wyposażenie i utrzymanie stanowisk pracy do prac głównych i pomocniczych.

5. Racjonowanie pracy pracowników zatrudnionych przy różnych pracach rolniczych.

6. Poprawa wynagrodzeń podstawowych i dodatkowych.

7. Szkolenie personelu, rozwój zawodowy.

8. Poprawa warunków sanitarno-higienicznych, psychofizjologicznych i estetycznych pracy.

9. Wzmocnienie dyscypliny pracy.

10. Rozwój i stosowanie racjonalnych metod i technik pracy, wykorzystanie najlepszych praktyk.

Podstawowe zasady (wymagania) NOT:

Zasada naukowa (w celu uzyskania obiektywnych danych na temat organizacji pracy prowadzone są badania i analiza procesów pracy);

Zasada kompleksowości (wszelkie zmiany w NOT, we wszystkich obszarach, muszą być rozwijane kompleksowo);

Zasada optymalności (ze wszystkich proponowanych opcji organizacji pracy należy wybrać tę optymalną, czyli najbardziej odpowiednią);

Zasada efektywności ekonomicznej (wszystkie proponowane środki organizacji pracy muszą dawać określony efekt ekonomiczny);

Zasada człowieczeństwa (wszystkie opracowane środki powinny pomóc zachować zdrowie ludzkie i zwiększyć sens pracy).

UWAGA przeznaczony jest do rozwiązywania następujących zadań:

1. Techniczno-technologiczny. Projektowanie warsztatów, opracowywanie nowych procesów technologicznych, projektowanie urządzeń i akcesoriów itp.

2. Ekonomiczny. Stworzenie takiego systemu interakcji ludzi ze środkami produkcji i między sobą, który zapewni maksymalną wydajność pracy, minimalne koszty produkcji i wysoką rentowność produkcji. (rozsądne i intensywne standardy pracy, optymalna współpraca i podział pracy)

3. Psychofizjologiczne. Stworzenie korzystnych warunków pracy w miejscu pracy, zapewniających wysoką i stabilną wydajność człowieka w długim okresie czasu, z zachowaniem jego zdrowia. (tryb pracy i odpoczynku, optymalne tempo pracy)

4. Społeczny. Podniesienie treści i atrakcyjności pracy. Optymalne połączenie wysiłku fizycznego i psychicznego pracowników podczas wykonywania powierzonych im funkcji lub pracy.

Organizacja stanowisk pracy.

Stanowisko pracy, jako podstawowe i główne ogniwo produkcyjne, zaopatrzone jest w surowce, materiały, półprodukty, różnego rodzaju energię i narzędzia. Sprzęt wymaga regulacji, smarowania i naprawy. Efektywność wykorzystania sprzętu i produktywność pracowników zależą od tego, jak terminowo i efektywnie są one wykonywane.

Możliwe jest wyposażenie miejsca pracy w najnowsze maszyny, wysokowydajny sprzęt i narzędzia, ale w wyniku przerw w dostawie energii elektrycznej, przedmiotów obrabianych, przedwczesnej regulacji i naprawy sprzętu wydajność pracy nie tylko nie wzrośnie, ale może nawet zmniejszyć.

Według Instytutu Badawczego Pracy ds przedsiębiorstw przemysłowych Około 70% wszystkich strat czasu pracy między zmianami wynika z niedociągnięć w utrzymaniu stanowiska pracy. Ankieta ankietowa operatorów maszyn w niektórych fabrykach wykazała: 40-60% z nich ma przestoje z powodu braku przedmiotów obrabianych; 70–85% jest zmuszonych do samodzielnego przynoszenia obrabianych przedmiotów; około 30% samodzielnie naprawia narzędzia i sprzęt; operatorzy maszyn spędzają 15–20 minut na zmianę na zdobywaniu narzędzi.

W obecności dużych strat i bezproduktywnych wydatków czasu pracy głównych pracowników produkcyjnych z powodu braków w usługach w wielu przedsiębiorstwach produkcja pomocnicza jest bardzo droga, praca pomocnicza jest zajęta duża liczba zasoby pracy. Głównymi przyczynami niezadowalającej obsługi zakładów pracy są: niewystarczający stopień specjalizacji produkcji pomocniczej, która najczęściej ma charakter uniwersalny; niska mechanizacja prac pomocniczych; Niski kultura ogólna produkcja pomocnicza; niedociągnięcia w organizacji pracy pracowników pomocniczych.

Wysoce zorganizowane utrzymanie stanowisk pracy jest najważniejszym elementem naukowej organizacji pracy w zakładzie brygadzisty. Cały złożony kompleks prac związanych z obsługą stanowisk pracy można przedstawić w postaci stosunkowo izolowanych funkcji. Dla każdej takiej funkcji tworzone są sekcje specjalistyczne, zespoły lub przydzielani są indywidualni wykonawcy. Ich działania muszą być powiązane i koordynowane przez ogólnozakładowy system planowania produkcji i wysyłki. Poniżej omówiono w sposób podstawowy treść poszczególnych funkcji serwisowych w odniesieniu do części obróbczej zakładu budowy maszyn.

Funkcja produkcyjno-przygotowawcza sprowadza się do bieżącego planowania, przygotowania i operacyjnego zarządzania produkcją. Realizuje to biuro planowania i wysyłki (PDB) lub biuro planowania i dystrybucji warsztatu (PDB) pod bezpośrednim nadzorem kierownika warsztatu lub jego zastępcy.

Funkcja transportowa polega na zapewnieniu zakładom pracy usług transportowych: dostawa detali i materiałów; operacje załadunku i rozładunku; przemieszczanie przedmiotów pracy pomiędzy miejscami pracy, sekcjami i warsztatami wzdłuż przepływu technologicznego; pakowanie i transport produkt końcowy do magazynu; odbiór i transport odpadów przemysłowych. Funkcja ta jest wykonywana częściowo przez każdego operatora maszyny, pracowników pomocniczych i transportowych placu budowy lub warsztatu oraz ogólną obsługę transportu zakładu.

Funkcja instrumentalna obejmuje następujące prace: produkcję i naprawę urządzeń technologicznych i narzędzi niestandardowych; pozyskiwanie, wydawanie i dostarczanie narzędzi i sprzętu na stanowiska pracy; terminowa renowacja i ostrzenie zużytych narzędzi; rozliczanie i przechowywanie narzędzi i sprzętu. Funkcję instrumentalną pełnią pracownicy biura gospodarki narzędziami, narzędziowni, magazynów narzędziowych, wydziałów ostrzenia, częściowo nastawicieli i operatorzy maszyn.

Funkcja regulacji polega na ustawianiu, ustawianiu i dostosowywaniu urządzeń technologicznych. Wykonują to doradcy budowy, częściowo elektrycy i sami operatorzy maszyn, zwłaszcza przy produkcji na małą skalę i indywidualnej.

Funkcja naprawy obejmuje wszelkiego rodzaju prace remontowe urządzeń w okresie pomiędzy przestojami urządzeń na okresy średnie i większe.

naprawa: monitorowanie przestrzegania przez operatorów maszyn zasad obsługi urządzeń i udzielanie instrukcji; sprawdzanie sprzętu pod kątem dokładności technologicznej; sprawdzanie stanu technicznego urządzeń i usuwanie drobnych usterek; systematyczne smarowanie maszyn; naprawy rutynowe obejmujące renowację i wymianę zużytych części i podzespołów niekrytycznych bez konieczności wyłączania sprzętu z eksploatacji na dłuższy okres. Prace te wykonują pracownicy wydziałów głównego mechanika i głównego energetyka, warsztatów mechanicznych i elektrycznych, warsztatowego serwisu naprawczego, a częściowo (przy łączeniu zawodów) sami operatorzy maszyn.

Funkcja energetyczna obejmuje: zaopatrzenie stanowisk pracy w energię elektryczną, sprężone powietrze, parę technologiczną i wodę; ogrzewanie i wentylacja obiektów przemysłowych; remonty konserwacyjne urządzeń energetycznych. Funkcję tę pełnią pracownicy wydziału głównego energetyka, warsztatu elektrycznego, tłoczni, kotłowni, a także dyżurujący elektrycy i hydraulicy.

Funkcja kontrolna związana jest ze sprawdzaniem jakości surowców, materiałów, półproduktów i produktów zakupionych wprowadzanych do zakładu. Obejmuje także międzyoperacyjną kontrolę jakości wytwarzanych wyrobów, badania i odbiory końcowe wyrobów gotowych, zapobieganie defektom, odbiory nowo wyprodukowanych urządzeń i narzędzi, kontrolę jakości napraw urządzeń technologicznych.

Tradycyjnie najbardziej pracochłonna kontrola międzyoperacyjna przeprowadzana jest dwukrotnie: najpierw przez wykonawcę, a następnie przez kontrolera działu kontroli technicznej. Procedura ta nie przyczynia się do zwiększenia odpowiedzialności wykonawców za jakość swojej pracy, wymaga dużego nakładu pracy przy wielokrotnych kontrolach przez personel kontrolny. Wraz z wprowadzeniem systemu premiowego za dostawę produktów bez wad już od pierwszej prezentacji wzrasta zainteresowanie pracowników poprawą jakości produktów, ale powtarzalna kontrola pozostaje nadal. Stosowanie pieczęci imiennej pomaga obniżyć koszty kontroli jakości wykonanej pracy, ale w tym celu konieczne jest znaczne podniesienie kwalifikacji pracowników oraz wzmocnienie zachęt moralnych i materialnych do pracy z osobistą pieczęcią kontroli jakości.

Funkcja magazynu sprowadza się do magazynowania, księgowania, składowania i dostarczania materiałów, detali i podzespołów na stanowiska pracy. Zapewniają ją pracownicy magazynów ogólnych, wewnątrzsklepowych i lokalnych. Przejście na metody produkcji przepływowej przyczynia się do redukcji i eliminacji zaległości międzyoperacyjnych, redukcji powierzchni magazynowej, zmniejszenia pracochłonności obsługi ładunków magazynowych, redukcji cykl produkcji.

Do funkcji usług domowych i kulturalnych zalicza się: utrzymanie czystości i porządku w miejscu pracy; zapewnienie pracownikom specjalnej żywności i specjalnej odzieży; pranie, czyszczenie i naprawa odzieży roboczej; poprawa infrastruktury sanitarnej; organizacja posiłków i wypoczynku w okresie pobytu pracowników w pracy; usługi informacyjne i kulturalne, w tym organizacja muzyki użytkowej. Prace wykonują pracownicy służby gospodarczej wydziału bezpieczeństwa i higieny pracy mł personel serwisowy, biuro informacji technicznej, funkcjonalne biuro muzyczne.

Na organizację obsługi stanowiska pracy nakładane są następujące najważniejsze wymagania:

1. Planowanie. Wszelkie działania służb pomocniczych muszą być prowadzone systematycznie. Plany i harmonogramy pracy działów serwisowych muszą być skoordynowane z głównym planem produkcji, aby zapewnić rytmiczną realizację wszystkich wskaźników planu produkcji.

2. Uważność. Wszystkie czynności konserwacyjne należy wykonywać nie w momencie wystąpienia sytuacji awaryjnej, ale z wyprzedzeniem, aby zapobiec opóźnieniom w produkcji, przestojom, marnotrawstwu i marnowaniu czasu pracy.

3. Złożoność. Bez wyjątku wszystkie funkcje serwisowe muszą być realizowane kompleksowo i kompleksowo

objętość każdego. Opóźnienie w wykonaniu któregokolwiek z nich może zakłócić działanie całego systemu i doprowadzić do przestoju zadań ze wszystkimi tego konsekwencjami.

4. Wysoka jakość i niezawodność. Warsztaty pomocnicze, obszary i pracownicy zajmujący się obsługą produkcji muszą zapewniać i gwarantować wysoką jakość wykonywanych prac w określonym, z góry określonym terminie.

5. Wydajność. Ze względu na to, że produkcji nie można ubezpieczyć od nieprzewidzianych opóźnień, przestojów, awarii i sytuacji awaryjnych, służby wsparcia muszą być zawsze przygotowane na wyeliminowanie takich niepożądanych sytuacji w możliwie najkrótszym czasie i przy minimalnych kosztach.

6. Ekonomiczne. Całkowity koszt utrzymania usług wsparcia i wykonywania wszystkich funkcji usług powinien być utrzymywany na jak najniższym poziomie, ale bez uszczerbku dla jakości i innych wymagań.

Pomimo tego, że większość funkcji konserwacyjnych leży poza kompetencjami i strefą wpływów kierownika budowy, musi on być dobrze zorientowany w tych kwestiach, aby łatwo znaleźć najlepsze rozwiązanie w przypadku nieoczekiwanych opóźnień z tego czy innego powodu.

Planowanie docelowe.

Dla rozsądnej organizacji pracy ważne jest przemyślane wyznaczanie celów życiowych, opracowywanie kryteriów ich realizacji i sporządzanie indywidualnych planów pracy.

Cel to idealne, mentalne przewidywanie rezultatu ludzkiej działalności. Celem jest motyw bezpośredni, który kieruje i reguluje działalność człowieka.

Wyróżnia się cele: strategiczne (globalne) i taktyczne (lokalne).

Cel strategiczny determinuje przyszły stan jakościowy systemu w dłuższej perspektywie, do którego człowiek dąży. Na przykład zdobądź wyższa edukacja, załóż rodzinę, wychowuj dzieci, utwórz nowe przedsiębiorstwo produkcyjne.

Cele taktyczne wyznaczają przyszły stan poszczególnych podsystemów, a czas ich osiągnięcia ogranicza się do okresu bieżącego, zwykle do 1 roku. Na przykład idź na studia, wyjdź za mąż, kup samochód.

Zatem cel ma metr jakościowy i bardzo niepewny stan czasowo-przestrzenny. Coś w rodzaju mirażu na końcu drogi.

Aby zaplanować cele życiowe, człowiek potrzebuje pewności, dlatego cel należy skonkretyzować w realnych zadaniach, stosując kryteria skuteczności jego osiągnięcia.

Kryterium osiągnięcia celu jest wskaźnikiem ilościowym, który określa miarę lub stopień oceny osiągnięcia celu w porównaniu z innymi możliwymi opcjami.

W działaniach praktycznych zawsze stajemy przed koniecznością określenia celów życiowych. Zatem cel strategiczny - rolę dobrobytu materialnego można podzielić na zestaw celów taktycznych:

* poprawa warunków życia - miejsce w schronisku, wydzielony pokój, mieszkanie małogabarytowe, mieszkanie pełnowymiarowe - oddzielny dom (domek).

* Ulepszenia pojazdów osobowych: rower - motocykl, samochód - droga limuzyna - samolot.

* Ulepszenia odzieży i obuwia: prosta odzież i obuwie sezonowe, - komplet odzieży importowanej, - drogie komplety modnej odzieży z markowych sklepów.

* Żywność wysokiej jakości: tani koszyk „konsumencki”, żywność dobrej jakości, droga żywność z produktów przyjaznych dla środowiska.

* Rozrywka i relaks: relaks w domu (telewizja, ogród), - w domu wczasowym, pensjonacie, - w sanatorium nad Morzem Czarnym, - za granicą w drogim kurorcie.

* Wzrost oszczędności gotówkowych: konto rublowe na „czarny dzień”, - oszczędności w walucie obcej - duże oszczędności i możliwość utrzymania się z dochodów z nich.

Określenie, czego właściwie chcesz od życia, jest tak trudne, że wiele osób w żaden sposób nie może się do tego zmusić. Większość ludzi stara się uzyskać od życia więcej, jednak nawet dla nich nie jest jasne, na czym polega to „więcej”. Jeśli stawiają sobie cele, to częściej są one czysto materialne (mieszkanie, stanowisko, pieniądze), rzadziej - jak nadać życiu sens, poprawić relacje z innymi. Z biegiem czasu cele oczywiście wymagają wyjaśnienia i aktualizacji, ponieważ aspiracje człowieka w wieku 16 lat będą się różnić od jego zamierzeń w wieku 25 lat, a zadania wyznaczone w wieku 40 lat ulegną zauważalnym zmianom w wieku 50 lub 60 lat.

Planowanie celów życiowych ma decydujący wpływ na planowanie czasu pracy (we wszystkich horyzontach planowania: 5 lat, rok, miesiąc, dzień).

Technika pracy osobistej.

Technika pracy osobistej to znajomość zasad i technik organizacji pracy osobistej oraz umiejętność ich stosowania.

Umiejętność organizacji miejsca pracy. Organizacja miejsca pracy, a co za tym idzie pracy osobistej, jest dla menedżera nie tyle sprawą osobistą, ile początkowym ogniwem w organizowaniu pracy całego aparatu kierowniczego.

Umiejętność wykorzystania technologii organizacyjnej i komputerowej. Ta jakość zakłada znajomość nowoczesnych technologii informatycznych i organizacyjnych w systemie zarządzania oraz umiejętność ich wykorzystania.

Umiejętność pracy z informacją. W dzisiejszym świecie biznesu uważa się, że odpowiednie i aktualne informacje są kluczem do sukcesu. Dlatego też menedżer musi posiadać dobrą wiedzę na temat zakresu poruszanych zagadnień.

Umiejętność sporządzania dokumentów. Polega na opanowaniu procesu pisania listów biznesowych i prowadzenia pracy biurowej.

Możliwość rozmowy przez telefon. Często menedżer nie zawsze ma możliwość porozmawiania z kimś osobiście. Dlatego podstawowym środkiem komunikacji jest telefon. Nigdy nie należy tracić z oczu tego faktu; Co rozmowa telefoniczna- to rodzaj wizytówki.

Umiejętność słuchania. Jak prawidłowo słuchać rozmówcy? Prawdopodobnie niewiele osób zadało sobie to pytanie. Najpierw sprawdź się, odpowiadając na następujące pytania:

* Czy uważnie słuchasz mówiącego?

* Czy często próbujesz mu przeszkadzać?

* Czy zawsze masz cierpliwość, aby uważnie słuchać swojego rozmówcy?

* Czy tracisz panowanie nad sobą, gdy otrzymujesz nieprzyjemne dla Ciebie informacje?

* Czy przygotowujesz się z wyprzedzeniem do ważnych negocjacji?

Umiejętność planowania swoich spraw. Planowanie oznacza przede wszystkim umiejętność myślenia przyszłościowego i zakłada systematyczną pracę. Rozpoczynając planowanie, przeanalizuj możliwe warunki i czynniki, które mogą mieć taki lub inny wpływ na Twój plan.

Znajomość metod racjonalizacji pracy osobistej. Jakość ta implikuje obecność umiejętności szybkiego czytania, umiejętność uważnego słuchania rozmówcy, rozwój technik treningu pamięci, a także dostępność dogodnych form dokumentacji biznesowej itp.

Umiejętność korzystania z notatnika. Czy korzystasz z notatnika w swojej codziennej praktyce? Istnieje kilka rodzajów notatników. Na przykład notes kieszonkowy. Zawiera imię, patronimię, nazwisko, dane paszportowe i grupę krwi właściciela.

Możliwość zmiany działań. Nawał pracy współczesnego menedżera może być przyczyną poważnych problemów zdrowotnych. Główną przyczyną jest monotonia zajęć, ciągłe napięcie nerwowe i brak możliwości „przełączenia się” z jednego rodzaju zajęć na drugi.

Znajomość technologii komunikacyjnych. Zakłada sztukę perswazji rozmówcy, racjonalne przygotowanie do wystąpień publicznych, znajomość zasad negocjacji biznesowych, interakcję menedżera z sekretarzem i nie tylko.

Możliwość znalezienia i zdobycia pracy. Zakłada obecność cech i umiejętności, które pozwalają określić cel zawodowy, a także zdolność „pokonania” konkurentów na rynku pracy i zdobycia ciekawej pracy, z którą z powodzeniem sobie poradzisz.

Umiejętność dostosowania się do zespołu. Jakość ta stawia wymagania znajomości i przestrzegania ustalonych tradycji w zespole, uzewnętrzniania swoich kwalifikacji zawodowych i pozytywnych cech osobistych.

Umiejętność współpracy z sekretarką. Dla udana interakcja Ważne jest, aby kierownik i sekretarz nauczyli się prawidłowo koordynować wspólną pracę i uwzględniali regulacje procesów pracy.

Umiejętność delegowania uprawnień. Posiadanie tej cechy pomaga menedżerowi w rozdzielaniu pomiędzy pracowników organizacji zadań, których realizacja jest niezbędna do osiągnięcia celów organizacji. Delegowanie to metoda poszerzania kompetencji menedżerskich menedżera poprzez przeniesienie części jego praw i obowiązków na podwładnych.

Umiejętności można tutaj zaliczyć nieskończoną ilość, najważniejsze jest bycie otwartym na nowe rzeczy i chęć rozwoju.

Racjonowanie pracy.

Procesy pracy w przedsiębiorstwie odbywają się w określonych warunkach organizacyjno-technicznych, które opierają się zarówno na specyfice procesu produkcyjnego, jak i na ogólnym poziomie doskonałości stosowanych środków produkcji.

Regulacja pracy jest techniczną podstawą organizacji pracy.

Racjonowanie pracy to ustalenie miary pracy lub minimalnego wymaganego czasu spędzonego na określonej pracy. Racjonowanie to sposób efektywnego wykorzystania potencjału pracy, zwiększenia efektywności mechanizmu gospodarczego, przeniesienia jego zasad do pierwotnych komórek produkcji, każdego miejsca pracy, zapewnienia, że ​​płace odpowiadają wkładowi pracy pracowników.

Badanie i analiza warunków pracy i możliwości produkcyjnych na każdym stanowisku pracy;

Badanie i analiza doświadczeń produkcyjnych w celu wyeliminowania niedociągnięć, identyfikacji rezerw i odzwierciedlenia najlepszych praktyk w standardach pracy;

Projektowanie racjonalnego składu, sposobu i kolejności wykonywania elementów procesu pracy, z uwzględnieniem czynników technicznych, organizacyjnych, ekonomicznych, fizjologicznych i społecznych;

Ustalanie i wdrażanie standardów pracy, analiza wdrażania standardów pracy oraz rewizja standardów przestarzałych.

Główne postanowienia normalizacji w uzasadnieniu naukowym norm:

1. Wielkość produkcji produktu lub zakres prac reguluje technologia produkcji, standardy techniczne dotyczące użytkowania sprzętu, parametry i wskaźniki jego trybów pracy. Jakość norm zależy zatem w dużej mierze od standardów technologicznych leżących u podstaw ich definicji.

2. Organizacja ma znaczący wpływ na czas pracy procesy produkcji. Stąd forma organizacji procesów produkcyjnych powinna być taka, aby w danych warunkach czas trwania cyklu operacyjnego, cyklu technologicznego i cyklu produkcyjnego był minimalny.

3. Kwalifikacje pracowników, ich doświadczenie produkcyjne, poziom ogólny i kształcenie zawodowe, kreatywne podejście do pracy mają bardzo istotny wpływ na sukces aktywność zawodowa. Badania naukowe, uogólnianie i masowe rozpowszechnianie zaawansowanych doświadczeń produkcyjnych są środkami zwiększającymi wydajność pracy i powinny być w jak największym stopniu wykorzystywane w praktyce prac normalizacyjnych w przedsiębiorstwach.

4. Reżim pracy i odpoczynku można naukowo uzasadnić jedynie na podstawie analizy psychofizjologicznej, a dla zapewnienia wykonawcy treści i atrakcyjności pracy konieczne jest także analiza społeczna procesy pracy.

Do prawidłowego rozmieszczenia pracowników (zwłaszcza kierowców, pracowników napraw i pracowników pomocniczych), określenia całkowitego czasu regulowanego odpoczynku oraz czasu na wykonanie pracy głównej, stosuje się technicznie uzasadnione standardy.

Wyniki standaryzacji pracy (standardów) służą do identyfikacji rezerw czasu oraz badania i uogólniania najlepszych praktyk itp., co następuje po porównaniu istniejących i standardowych wartości cech procesu pracy.

Technicznie prawidłowe standardy ustalane są przy użyciu analitycznej metody standaryzacji. W takim przypadku rozsądny standard czasu wyliczany jest na podstawie dokładnego sprawdzenia możliwości produkcyjnych zakładu pracy, szczegółowa analiza proces technologiczny, każda operacja i jej elementy składowe.

Analityczna metoda normalizacji technicznej ma dwie odmiany:

Metoda analityczno-obliczeniowa;

Analityczna metoda badań.

W przypadku analityczno-obliczeniowej metody standaryzacji czas operacyjny określa się na podstawie obliczeń. Odpoczynek Składowych elementów standardy czasu są określone przez odpowiednie standardy czasu.

Przy analityczno-badawczej metodzie standaryzacji czas trwania wszystkich elementów wzorca czasu wyznaczany jest na podstawie specjalnych obserwacji.

Opracowywanie norm technicznie prawidłowych przy użyciu grupy metod analitycznych odbywa się z reguły zróżnicowanie ze względu na elementy norm. Zapewnia to wzrost trafności ustalania norm dzięki pełniejszemu uwzględnieniu zróżnicowanych czynników wpływających na każdy element lub grupę elementów normy.

Istnieją także różne metody tworzenia baz danych wykorzystywanych przy opracowywaniu elementów norm. Zatem, aby uzyskać standardy dotyczące głównego czasu pracy sprzętu, danymi początkowymi są wyniki badania eksperymentalne tryby tej operacji; dla wzorców czasu pomocniczego - wyniki pomiaru czasu i fotoczasu procesów produkcyjnych; dla pozostałych standardów (czas przygotowawczy i końcowy, czas na obsługę stanowiska pracy oraz przerwy na odpoczynek i potrzeby osobiste) – wyniki zdjęć dnia pracy, pomiaru czasu wykonywania zdjęć oraz badań fizjologicznych.

Przetwarzanie danych wyjściowych przy zastosowaniu metody analityczno-obliczeniowej normalizacji może odbywać się metodami matematycznymi i statystycznymi (analiza korelacji i regresji) oraz obliczeniami na zautomatyzowanym stanowisku.

Inną metodą przetwarzania danych źródłowych służących do opracowywania standardów jest metoda graficzno-analityczna. W tej metodzie dane źródłowe przetwarzane są z wykorzystaniem różnego rodzaju siatek współrzędnych (najczęściej jednolitych lub logarytmicznych). Metoda graficzno-analityczna zapewnia wystarczającą dokładność i małą złożoność obliczeń przy normalizacji jednoczynnikowej.

We współczesnej produkcji istnieją trzy rodzaje technicznie prawidłowych standardów kosztów pracy:

Normy czasowe;

standardy produkcyjne;

Standardy utrzymania miejsca pracy.

Norma czasu reguluje czas wymagany do wytworzenia jednostki produktu lub usługi.

Struktura technicznie uzasadnionej normy czasu uwzględnia kategorie kosztów czasu pracy niezbędne do wykonania danej pracy w normalnych warunkach produkcyjnych.

Tempo produkcji to liczba jednostek produktu, które pracownik musi wyprodukować w jednostce czasu (godzina, zmiana).

Standard obsługi stanowiska pracy wyraża ilość pracy (liczbę pracowników o odpowiednich kwalifikacjach) potrzebną do wykonania danej pracy w określonym czasie, pod warunkiem najpełniejszego wykorzystania możliwości produkcyjnych maszyny lub mechanizmu.

Współczesne wymagania dotyczące jakości standardów obejmują ich progresywność, obiektywność, fizjologię, ważność ekonomiczną i techniczną.

O progresywności normy decyduje stopień uwzględnienia w niej osiągnięć i perspektyw rozwoju nauki i techniki oraz zaawansowanego doświadczenia produkcyjnego.

Obiektywizm normy wymaga jej ustalenia w oparciu o czynniki niezależne od cech osobistych konkretnego wykonawcy.

Fizjologiczna ważność normy oznacza, że ​​przy jej ustalaniu uwzględnia się psychofizjologiczne cechy organizmu człowieka.

Ekonomiczna ważność normy wymaga zapewnienia takich sposobów wykonywania pracy, które zapewnią najniższe koszty utrzymania i pracy materialnej.

Ważność techniczna normy wymaga jej dostosowania w oparciu o obliczenia inżynieryjne i ekonomiczne w przypadku zmiany warunków produkcji.

Wniosek

Z powyższego wynika, że ​​organizację pracy można słusznie uznać za szczególny rodzaj działalności mającej na celu rozwiązywanie społecznie niezbędnych problemów w zakresie regulowania i kontrolowania procesów społeczno-gospodarczych w sferze funkcjonowania żywej pracy. Efektem tej działalności jest specyficzny system organizacji pracy, obejmujący wymienione wyżej elementy go tworzące, uwzględniający charakterystykę poziomu produkcji i zarządzania (warsztat, przedsiębiorstwo, firma, Spółka Akcyjna), ale niezależnie od branży (przemysł, budownictwo, transport, handel, usługi konsumenckie itp.).

Gospodarka rynkowa polega na wykorzystaniu w sferze gospodarczej zestawu racjonalnych metod i dźwigni organizacyjnych zarządzania przedsiębiorstwem (firmą), w tym społeczno-ekonomicznego mechanizmu organizacji pracy.

Stan zakładów pracy i ich organizacja bezpośrednio determinują poziom organizacji pracy w przedsiębiorstwie. Ponadto organizacja miejsca pracy bezpośrednio kształtuje środowisko, w którym pracownik stale przebywa w pracy, co wpływa na jego samopoczucie, nastrój, wydajność i w efekcie wydajność pracy.

W warunkach decentralizacji zarządzania gospodarką kraju, spadku produkcji, pojawienia się nadmiaru siły roboczej, zmian w podstawach prawnych działalności podmiotów gospodarczych, wiele funkcji zarządczych w przedsiębiorstwach stało się „zbędnych”. Kierująca funkcja organizacji i oceny pracy zaczęła odgrywać rolę drugorzędną, pomocniczą. W dużej mierze z tego powodu jednostki zajmujące się standaryzacją pracy w przedsiębiorstwach zaprzestały swojej działalności. Obecnie w większości przedsiębiorstw prace normalizacyjne nie są w pełni prowadzone, brakuje specjalistów i komórek zajmujących się analizą oceny i organizacji pracy pracowników. Praktyka zarządzania produkcją utrwaliła i ugruntowała pogląd o wystarczalności „umownych” ocen wykonanej pracy, gdy wynagrodzenie opiera się na subiektywnych osądach i ocenach. Z reguły metoda szacowania kosztów pracy „na oko” pozwala pracodawcy znacznie obniżyć koszty produkcji poprzez oszczędności na wynagrodzeniach pracowników. Nadmiar podaży pracy, szczególnie w początkowym okresie reform gospodarczych, powodował, że manipulacja płacami była dość łatwa. Dlatego też część rosyjskiej kadry kierowniczej ugruntowała przekonanie, że niewłaściwe jest rozwijanie systemu standaryzacji pracy jako niezbędnego mechanizmu wynagradzania.

Obecnie przedsiębiorstwa (firmy) uzyskują pełną niezależność w rozwiązywaniu problemów organizacji i racjonowania pracy, innych zadań z zakresu pracy i stosunków pracy, co jest ogólnie potwierdzone Kodeks Pracy RF. Ćwicz wszystko w w większym stopniu wskazuje na rosnącą rolę organizacji i regulacji pracy we współczesnych warunkach, nabranie przez problem bardziej szczegółowego znaczenia. Zainteresowanie normalizacją i organizacją pracy ze strony pracodawców wynika obecnie z kilku powodów. Dla pracodawców ważne jest oczywiście dokładne rozliczanie i kontrola kosztów produkcji zasobów pracy, a także zwiększanie wydajności pracy pracowników wszystkich grup i kategorii, przede wszystkim poprzez jak najbardziej racjonalne wykorzystanie czasu pracy. Nie da się tego osiągnąć bez racjonowania pracy.

Ponadto organizacje powinny skorzystać z pomocy metodologicznej i informacyjnej w postaci usług doradczych, udziału w bieżących seminariach, zaawansowanych szkoleniach, zawieraniu umów itp. Niestety, ugruntowany system standaryzacji pracy jest nadal dość rzadki w praktyce rosyjskich firm. Należy jednak zaznaczyć, że w Ostatnio Pojawia się coraz więcej przejawów świadomości rosyjskiej kadry kierowniczej konieczności zwiększania wydajności pracy żywej, m.in. poprzez bardziej zaawansowaną analizę, ocenę i organizację.

Racjonowanie organizacji naukowych pracy

Bibliografia

1. Innowacja i nowoczesność. wyd. W I. Supruna. - N.: FSPI „Trendy”, 2010. 89.

2. Prace naukowe Wolnego Towarzystwa Ekonomicznego Zvenigorodsky, G.V., doktor nauk ekonomicznych, profesor, akademik RAIN /

1. OCENA PRACY

1. OCENA PRACY

I. Naukowa organizacja pracy opiera się na właściwym, naukowo uzasadnionym racjonowaniu pracy, mającym na celu wzmocnienie i rozwój produkcji. Normy czasu pozwalają obliczyć zapotrzebowanie na pracę, wyeliminować bezosobowość i wyrównanie w produkcji. Racjonowanie - jest to jeden z obszarów racjonalizacji procesów pracy, które przyczyniają się do wzrostu wydajności pracy. Racjonując siłę roboczą, ustala się planowane koszty czasu pracy wymaganego na wytworzenie jednostki pracy lub produktu. Prawidłowe standardy interesują pracowników w zakresie stosowania nowych urządzeń i technologii, osiągnięć naukowych i najlepszych praktyk. Głównym zadaniem normalizacji jest analiza procesów pracy, identyfikacja rezerw na skrócenie czasu pracy, opracowanie, uzasadnienie i wdrożenie standardów czasu.

Standaryzacja techniczna - określenie naukowo uzasadnionych standardów czasu poświęconego na wytworzenie dowolnego produktu. Norma naukowa to norma ustalona na podstawie racjonalnego procesu technologicznego wykonywania pracy i naukowej organizacji pracy. Naukowo uzasadnione standardy pracy muszą być uzasadnione nie tylko technicznie i ekonomicznie, ale także z punktu widzenia fizjologii i psychologii pracy. Nie powinny dopuszczać do nadmiernego stresu i zmęczenia pracowników, nadmiernej intensywności pracy. Przy opracowywaniu standardów uwzględnia się surowość i bezpieczeństwo pracy, temperaturę, wilgotność i zapylenie powietrza, hałas, wibracje, oświetlenie miejsca pracy, tempo pracy, harmonogram pracy i odpoczynku itp. Normy muszą odpowiadać poziom technologii, kwalifikacje personelu i sprzęt produkcyjny. Wraz ze wzrostem poziomu wyposażenia technicznego w produkcji i wydajności pracy następuje rewizja standardów pracy.

Praca pracowników oceniana jest na podstawie standardów czasu i standardów produkcyjnych. W przedsiębiorstwach rolniczych stosowane są standardy czasu, produkcji, usług i liczby pracowników.

Czas normalny (NVR) to czas pracy ustalony dla danych środków pracy na wytworzenie jednostki produktu przez pracownika o odpowiednim zawodzie i kwalifikacjach. Czas standardowy wyraża się w osobogodzinach:

Gdzie P to produkcja wytworzona na zmianę; T - czas trwania zmiany, godziny.

Produkcja normalna (Nvyr) - ilość produktów wytworzonych przez pracownika odpowiedniego zawodu i kwalifikacji w jednostce czasu przy użyciu danych środków pracy. Za jednostkę czasu przyjmuje się najczęściej godzinę.

Wartość kosztu pracy przypadającą na jednostkę produktu lub pracy nazywa się ceną. Jest równe:

Gdzie jest stawka godzinowa dla rodzaju wykonywanej pracy, ruble/godzinę,

Do standardów pracy zaliczają się standardy produkcyjne (Ujednolicone Standardy i Ceny – EniR), które służą standaryzacji tych samych rodzajów pracy we wszystkich przedsiębiorstwach i organizacjach. Istnieją standardy i ceny wydziałowe (V&R) dla niektórych rodzajów prac, które nie są przewidziane w jednolitych standardach. Lokalne standardy i ceny (LR&R) są opracowywane lokalnie. Zbiory ENiR i VNiR zawierają instrukcje dotyczące zastosowania, zakresu prac, składu jednostki i kwalifikacji pracowników, a także norm czasowych i cen za pracę wykonywaną w normalnych warunkach.

Standard obsługi - liczbę sprzętu, miejsc pracy, zwierząt itp., które musi obsługiwać jeden lub więcej pracowników rocznie. Na przykład dla elektryków zajmujących się sprzętem elektrycznym i instalacjami elektrycznymi. stawka za usługę wynosi 100-150 jednostek konwencjonalnych. jednostki

Norma Liczba pracowników - minimalną niezbędną i wystarczającą kadrę pracowników do obsługi określonych urządzeń w danych warunkach organizacyjno-technicznych i zakresie prac.

2. PODSTAWOWE ZASADY I KIERUNKI NAUKOWEJ ORGANIZACJI PRACY

II. Praca - celowa działalność człowieka, mająca na celu wytwarzanie dóbr materialnych i wartości duchowych dla zaspokojenia własnych potrzeb. Według F. Engelsa praca jest „... pierwszym, podstawowym warunkiem wszelkiego życia ludzkiego i to do tego stopnia, że ​​w pewnym sensie musimy powiedzieć: praca sama stworzyła człowieka” (Marks K., Engels F. Works 2-e wyd. T. 20. s. 486).

Prawo do pracy w naszym kraju gwarantuje Konstytucja Ukrainy, w tym prawo wyboru zawodu, zawodu i pracy zgodnie z powołaniem, umiejętnościami, przygotowaniem zawodowym i wykształceniem. Praca we współczesnym społeczeństwie ma charakter społeczny i dlatego musi być odpowiednio zorganizowana.

Organizacja pracy jest nierozerwalnie związana z procesem organizacji produkcji. Obejmuje zagadnienia zapewnienia wysokiej efektywności, produktywności i kreatywności dobre warunki praca pracowników, a organizacja produkcji to kwestie powiązań i interakcji ludzi i technologii. Są to specjalizacja, kooperacja, technologiczne przygotowanie produkcji, lokalizacja stanowisk pracy itp. Organizacja zarządzania produkcją polega na planowaniu działań jednostek produkcyjnych z wykorzystaniem surowców, materiałów, pracy i zasoby finansowe, dźwignie gospodarcze i zachęty moralne do poprawy wyników pracy. Wprowadzenie nowoczesnych osiągnięć nauki i techniki do gospodarki narodowej oraz naukowej organizacji produkcji wymaga radykalnej zmiany organizacji pracy robotniczej,

Naukowa organizacja pracy (SLO) jest najwyższą formą organizacji. Opiera się na osiągnięciach nauki i zaawansowanych doświadczeniach, pozwala najlepiej połączyć technologię i ludzi w jednym procesie technologicznym, zapewnia najbardziej efektywne wykorzystanie zasobów materialnych i pracy w celu ciągłego zwiększania wydajności pracy, pomaga chronić zdrowie ludzkie i przekształć pracę w pierwszą potrzebę życiową. Naukowa organizacja pracy - zespół środków organizacyjnych, technicznych, estetycznych, ekonomicznych, sanitarno-higienicznych i ekonomicznych mających na celu oszczędność czasu i zwiększenie wydajności pracy. NIE zawsze zakłada najwyższą organizację pracy w porównaniu do istniejącej, tworząc korzystniejsze warunki w każdym miejscu pracy.

Podstawowymi zasadami NOT są: rozwój nowych systemów maszyn i narzędzi produkcyjnych oraz doskonalenie technologii produkcji; wzrost poziomu kulturowego i technicznego oraz kwalifikacji pracowników.

Wprowadzenie naukowej organizacji pracy w rolnictwie odbywa się w następujących obszarach.

Podział, specjalizacja i współpraca pracy. Organizacja pracy wymaga zaangażowania w produkcję pracowników o różnych specjalnościach i kwalifikacjach. Podział pracy jest ważnym warunkiem wzrostu produktywności. Poziom podziału pracy jest miarą rozwoju sił produkcyjnych społeczeństwa. K. Marx zauważył: „Poziom rozwoju sił wytwórczych narodu objawia się najwyraźniej w stopniu, w jakim rozwinięty jest jego podział pracy” (Marx K., Engels F. Works. 2nd ed. T. 3. P. 20). Racjonalny podział pracy według zasad technologicznych zakłada wysoką specjalizację produkcji. Tym samym przedsiębiorstwa rolnicze uległy przekształceniu ze zróżnicowanych w wyspecjalizowane. Wskaźnikiem racjonalności podziału pracy są minimalne całkowite koszty pracy. Funkcjonalny podział pracy uważa się za racjonalny, jeśli obniża koszty pracy ludzkiej i zwiększa poziom wykorzystania sprzętu. Podział pracy ma granice ekonomiczne, psychologiczne i społeczne.

Granicę ekonomiczną wyznacza się kalkulacją, a czasem wręcz przeciwnie, łączenie zawodów daje większy efekt ekonomiczny. Granicę psychofizjologiczną oblicza się zgodnie z normami monotonii pracy. Wykonywanie zbyt prostych czynności przez długi czas prowadzi do szybkiego zmęczenia. Aby zmniejszyć monotonię pracy, stosuje się konsolidację operacji lub wymianę operacji pomiędzy wykonawcami. Granicę społeczną oblicza się na podstawie stopnia zmniejszenia treści pracy, który powoduje u pracownika poczucie niezadowolenia z jego aktywności zawodowej. Praca powinna być nie tylko produktywna i wydajna, ale także atrakcyjna. Współpraca zawodowa, czyli wspólne uczestnictwo ludzi w tym samym procesie, opiera się na koleżeńskiej wzajemnej pomocy. Duże znaczenie przywiązuje się do połączenia zawodów i funkcji, co przyczynia się do racjonalnej organizacji procesów produkcyjnych i spełnia wymagania naukowej organizacji pracy.

Organizacja stanowisk pracy. Naukowa organizacja pracy stawia szereg wymagań dotyczących organizacji miejsca pracy. Za miejsce pracy uważa się obszar, w którym pracownik pracuje przy wykonywaniu określonych operacji produkcyjnych, gdzie koncentrują się środki i narzędzia pracy. Miejsce pracy podlega wymaganiom dotyczącym racjonalnego rozmieszczenia i rozmieszczenia sprzętu. Nierozsądne rozmieszczenie narzędzi i urządzeń powoduje niepotrzebne przemieszczanie się pracownika, zmęczenie i stratę czasu. Naukowa organizacja pracy w miejscu pracy zapewnia realizację zadań, zwiększoną wydajność, obniżone koszty pracy fizycznej i stosowanie najbardziej racjonalnych procesów pracy. Coroczna certyfikacja stanowisk pracy pozwala nam upewnić się, że spełnione są wszystkie wymagania dotyczące organizacji pracy pracowników.

Stworzenie warunków sanitarno-higienicznych. Utrzymanie normalnych warunków sanitarnych i higienicznych jest kluczem do dobrego zdrowia i wydajności. Przy pracach ciężkich normalna temperatura powietrza wynosi 14-16°C, a przy pracach lekkich 18-20°C. Optymalna wilgotność do pracy wynosi 40-* 60%. Poziom oświetlenia jest zależny od charakteru pracy i mieści się w przedziale 200-500 lux. Odchylenie oświetlenia miejsca pracy od normy zmniejsza produktywność pracowników o 15-20%. Hałas w miejscu pracy nie powinien przekraczać 60-70 dB. Racjonalne malowanie pomieszczeń i urządzeń produkcyjnych ma korzystny wpływ na człowieka. Osoba postrzega kolor zielony i żółte kolory. Wnętrza industrialne, architektura krajobrazu, wyjątkowa muzyka oddziałują emocjonalnie na człowieka, łagodzą napięcie nerwowe i wizualne oraz stymulują do wydajności.

Harmonogram pracy i odpoczynku. Produktywność pracowników zmienia się w określonych porach dnia, dlatego przerwy na odpoczynek powinny być przeplatane dłuższymi lub krótszymi godzinami pracy. Najbardziej skuteczne dla elektryków są przerwy trwające 5-10 minut na każdą godzinę pracy. Racjonalizacja reżimu pracy i odpoczynku zmniejsza zmęczenie pracownika, utrzymuje wysoką wydajność pracy przez cały dzień pracy, zmniejsza częstość występowania chorób i wypadków przy pracy. Gimnastyka jest bardzo ważna podczas przerw.

Podnoszenie poziomu kulturowego i technicznego oraz kwalifikacji pracowników. Postęp technologiczny powoduje wzrost udziału w sile roboczej wysoko wykwalifikowanych pracowników o szerokim profilu, poszerza się sfera pracy intelektualnej i twórczej. Obecnie sprzęt i technologia całkowicie zmieniają się w niecałe 10 lat, a procesy technologiczne - w 5 lat. Niektóre standardy i wymagania jakościowe obowiązują nie dłużej niż 3 lata, więc w ciągu 25 lat pracownik musi całkowicie zmienić lub zaktualizować swoją wiedzę nawet 5-6 razy.

Tym samym poziom wykształcenia i kwalifikacji pracowników bezpośrednio zaangażowanych w proces produkcyjny wpływa w istotny sposób na ilościowe i jakościowe rezultaty ich pracy. W przedsiębiorstwach socjalistycznych praca pracownika musi być nie tylko wysoce efektywna, ale także twórcza, przynosić człowiekowi satysfakcję moralną, pomagać w rozwijaniu jego umiejętności, a to w dużej mierze zależy od właściwej orientacji zawodowej. Podniesienie poziomu kulturalnego i edukacyjnego pracowników pomaga przyciągnąć szerokie masy robotnicze aktywny udział w racjonalizacji i inwencji.

Organizacja kolektywów pracy. Dobór i rozmieszczenie pracowników na stanowiskach pracy, z uwzględnieniem ich poziomu kwalifikacji, doświadczenia zawodowego, rangi, znajomości zaawansowanych technik i metod pracy, jest jednym z głównych zagadnień organizacji pracy w zespole. Zgodność psychologiczna pracowników ma znaczący wpływ na wydajność pracy. Zaufanie do pracy, wzajemna pomoc i przekazywanie doświadczeń wpływają na kształtowanie się komunistycznego stosunku do pracy. Zbiorowa forma pracy odpowiada wymogom nowoczesnej produkcji, naukowej organizacji pracy i promuje partnerstwo, wzajemną pomoc i wzajemną odpowiedzialność.

3. FORMY ORGANIZACJI PRACY W GOSPODARCE ELEKTRYCZNEJ

III. Montaż i przebudowa linii energetycznych, podstacji transformatorowych, montaż instalacji elektrycznych elektroenergetycznych, okablowania elektroenergetycznego i oświetleniowego wykonują wyspecjalizowane ekipy elektryków. Zespołom przydzielane są narzędzia, sprzęt, sprzęt do drobnej mechanizacji i zaawansowany sprzęt do montażu dużych jednostek i skomplikowanego sprzętu. Pracownicy elektrycy są bezpośrednimi wykonawcami wszystkich operacji pracy podczas produkcji pracy, dlatego decydująca jest kwestia właściwej organizacji pracy w zespołach i jednostkach.

W nowoczesnych warunkach brygady i jednostki składają się głównie z 2-6, a czasem 12 osób. W zespołach efektywniej wykorzystuje się spójność w pracy i zbiorowe zainteresowanie efektem końcowym pracy socjalnej. Na czele zespołu stoi majster, który odpowiada za realizację planu, organizuje pracę członków zespołu, kontroluje zużycie materiałów, prowadzi ewidencję zespołu i raportuje jakość wykonanej pracy.

Elektromechanizację gospodarstw hodowlanych i montaż urządzeń technologicznych w gospodarstwach wykonują mobilne zespoły organizacji kontraktujących lub wyspecjalizowane zespoły kołchozów i państwowych gospodarstw rolnych. Montaż nowych urządzeń elektrycznych, naprawy główne i przebudowy sieci elektrycznych w gospodarstwie wykonuje ekipa elektryków i instalatorów. Skład i kwalifikacje grupy zależą od planowanego nakładu pracy na rok (5-6 tys. UAH na elektryka).

Organizacja pracy przy konserwacji i naprawie urządzeń elektrycznych i instalacji elektrycznych w gospodarstwie rolnym zależy od formy organizacji usług i struktury produkcyjnej przedsiębiorstwa rolniczego. Każde przedsiębiorstwo musi posiadać usługę elektryczną. Całość prac wykonywana jest zgodnie z planem, rocznym i kwartalnym harmonogramem napraw zapobiegawczych i konserwacji.

Naprawy głównego sprzętu przeprowadzane są w specjalnym warsztacie przez zespół elektryków naprawczych, a także w miejscach instalacji sprzętu, jeśli nie można go przetransportować do warsztatu. Grupa naprawcza zajmuje się regulacją, testowaniem i konserwacją sprzętu elektrycznego, montażem i wysyłką sprzętu elektrycznego generalny remont do wyspecjalizowanych przedsiębiorstw. Personel grupy dzieli się na zespół do bieżących napraw sprzętu elektrycznego w punkcie oraz zespół do bieżących napraw, regulacji i testowania sprzętu elektrycznego w miejscach jego zainstalowania. W niektórych przypadkach, jeśli jest wystarczająca ilość pracy związanej z konserwacją i naprawą oprzyrządowania i automatyki, w ramach usługi można utworzyć odrębną grupę do konserwacji i naprawy oprzyrządowania i automatyki.

Do pilnego usuwania drobnych usterek, wykonywania czynności łączeniowych i utrzymywania sprawnych instalacji elektrycznych wyznacza się grupę dyżurną (operacyjną), na której czele stoi osoba mianowana na stanowisko starszego pracownika tej grupy, posiadająca wyższy stopień lub stopień wyższa grupa bezpieczeństwa.

Naukowa organizacja pracy - 3,0 na 5 na podstawie 2 głosów

Organizacja pracy jest integralną częścią organizacji produkcji.

Naukowa organizacja pracy (NIE) - proces doskonalenia organizacji pracy w oparciu o osiągnięcia naukowe i najlepsze praktyki. Termin „NIE” zazwyczaj charakteryzuje poprawę formy organizacyjne wykorzystanie żywej siły roboczej w ramach jednej siły roboczej (na przykład przedsiębiorstwa). W tym samym czasie podejście naukowe jest także charakterystyczna dla organizacji pracy w całym społeczeństwie.

Podstawowe zasady organizacji pracy:

1) Zasada naukowej ważności (obiektywizmu) zarządzania to zasada, zgodnie z którą wszelkie działania gospodarcze muszą być prowadzone w oparciu o zastosowanie metod i podejść naukowych, opierać się na zasadach nauki i spełniać wymagania nauki. To jest pierwotna zasada.

2) Zasada planowania - zasada ustalania głównych kierunków, zadań, planów rozwoju organizacji w przyszłości, przewidująca z góry zaplanowany system działań w kolejności i harmonogramie pracy.

3) Zasada spójności to zasada, która zakłada ścisłe powiązanie decyzji o charakterze ekonomicznym, społeczno-kulturowym i technologicznym w procesie zarządzania. Jest to zasada pewnego porządku podejmowania decyzji, interakcji i łączenia działań, reprezentująca naturalnie zlokalizowaną jedność.

4) Zasada efektywności - zasada osiągania postawionych celów w krótkim czasie i przy jak najmniejszej stracie energii ludzkiej.

Ważny znak UWAGA koncentruje się na rozwiązywaniu powiązanych ze sobą grup problemów:

1) ekonomiczny

─ oszczędzanie zasobów,

─ poprawa jakości produktów,

─ wzrost efektywności produkcji;

2) zadania psychofizjologiczne

─ tworzenie korzystnych warunków pracy

─ doskonalenie środowiska produkcyjnego,

─ harmonizacja stresu psychofizjologicznego na osobę,

─ zmniejszenie nasilenia i napięcia neuropsychicznego pracy (obniżenie kosztów ciężkiej pracy fizycznej i zmniejszenie monotonii pracy).

3) zadania społeczne

─ zwiększenie różnorodności twórczości, jej treści, prestiżu,

─ zapewnienie pełnego wynagrodzenia – wprowadzenie różnych metod zachęt materialnych i moralnych dla pracowników;

─ rozwój zbiorowych form organizacji pracy;

─ zwiększenie dyscypliny pracy i świadomości pracowników wobec pracy.

Rozwinięciem pomysłów na temat zadań NOT są zapisy dotyczące jego funkcji, tj. specyficzne cechy przejawu NIE w przedsiębiorstwie, jego wpływ na różne aspekty produkcji. Kategoria „funkcja” daje możliwość określenia ogólnych zadań NOT, uwydatnienia w każdym z nich szczególnych kierunków wpływu NOT na produkcję i jej podmiot – człowieka, zidentyfikowania zasadniczych różnic pomiędzy naukową i „konwencjonalną” organizacją praca, która często pomija ważne punkty w organizacji pracy, co jest obarczone stratami dla produkcji.

Zadania rozwiązywane w ramach NOT:

─ Poprawa form podziału pracy;

─ Poprawa organizacji stanowisk pracy;

─ Racjonalizacja metod pracy;

─ Optymalizacja standardów pracy;

─ Szkolenie pracowników.

PODZIAŁ PRACY

W ramach podziału pracy odnosi się do oddzielenia różnych rodzajów działalności zawodowej, podziału całkowitego procesu pracy na części, z których każda jest wykonywana przez określone grupy pracowników zjednoczonych według określonych cech (funkcjonalnych, zawodowych lub kwalifikacji).

Podział pracy oznacza, że ​​każdy pracownik specjalizuje się w wykonywaniu określonego zakresu operacji i funkcji pracowniczych, co sugeruje alokację różnych rodzajów pracy. Właściwy podział pracy przyczynia się do osiągnięcia efektywności operacyjnej.

Podział pracy polega na podziale całej masy pracy społecznej na sferę produkcyjną i nieprodukcyjną, a w jej obrębie na węższe obszary aktywności zawodowej. Aby usprawnić liczne formy podziału pracy, zwyczajowo bierze się to pod uwagę trzy typy: ogólne, szczegółowe i indywidualne.

Ogólny podział pracy– charakteryzuje proces podziału pracy w całym społeczeństwie

─ sektor produkcyjny (przemysł, rolnictwo, budownictwo itp.)

─ sfera pozaprodukcyjna (opieka zdrowotna, nauka, kultura, usługi konsumenckie, komunikacja itp.).

Prywatny podział pracy charakteryzuje się tym, że w sferach ludzkiej aktywności zawodowej wyróżnia się podsektory, pojedyncze przedsiębiorstwa i organizacje. Przykład, przemysł - ciężki, lekki, spożywczy.

Jednostkowy podział pracy jest podział pracy w przedsiębiorstwie. Oznacza rozdzielenie poszczególnych rodzajów pracy w ramach strukturalnych działów przedsiębiorstwa (warsztat, sekcja, zespół), a także podział pracy pomiędzy poszczególnych wykonawców. Jednostkowy podział pracy i związane z nim problemy są jednym z głównych obszarów organizacji pracy.

W przedsiębiorstwie istnieje kilka rodzajów podziału pracy:

Funkcjonalny podział pracy Przede wszystkim przewiduje podział ze względu na funkcje, jakie pełnią pracownicy w produkcji. W zależności od pełnionych funkcji cały personel przedsiębiorstwa dzieli się na szereg grup funkcjonalnych (menedżerowie, specjaliści, pracownicy, pracownicy).

Największą grupę stanowią pracownicy, których z kolei dzieli się na dwie grupy: główną i pomocniczą. Badanie podziału pracy według grup funkcjonalnych ma na celu ustalenie proporcji ilościowych pomiędzy poszczególnymi grupami. Stosunek liczby pracujących w poszczególnych grupach istotnie wpływa na wskaźnik wydajności pracy na jednostkę personelu produkcji przemysłowej (IPP).

W obrębie podziału funkcjonalnego znajdują się profesjonalnyIkwalifikacyjny Podział pracy.

Profesjonalny Podział pracy polega na wyodrębnieniu pracowników ze względu na zawód i specjalizację. Polega na wykonywaniu pracy w zakładzie pracy w ramach określonego zawodu. Na podstawie wielkości każdego rodzaju pracy określa się zapotrzebowanie na pracowników z zawodu.

Kwalifikacyjny podział pracy ze względu na różną złożoność pracy. Dla każdego zawodu ustalany jest skład operacji o różnym stopniu złożoności, które są pogrupowane według przypisanych kategorie taryfowe lub kategorie kwalifikacji. Na tej podstawie ustalana jest liczba pracowników dla każdego zawodu, poziomu kwalifikacji i kategorii.

Technologiczny podział pracy - jest to podział ogólnego procesu technologicznego na procesy cząstkowe, fazy, redystrybucje, etapy i wreszcie operacje produkcyjne wykonywane przez poszczególnych pracowników.

Podział procesu technologicznego na najmniejsze operacje reprezentuje operacyjny podział pracy. Jeśli operacje są skonsolidowane, ograniczają się one do wytworzenia określonego produktu lub części pracy i dlatego nazywane są obiektywnym podziałem pracy.

Skuteczność operacyjnego podziału pracy przejawia się w:

─ zmniejsza się całkowity czas poświęcany na wytwarzanie produktów (wzrost umiejętności i umiejętności pracy, stosuje się specjalne narzędzia, urządzenia, sprzęt);

─ możliwa staje się stosunkowo prosta mechanizacja i automatyzacja małych operacji;

─ zmniejsza się czas i koszty szkolenia personelu (pracownicy specjalizują się w wykonywaniu wąskiego zakresu prac);

─ poprawia się organizacja pracy w miejscu pracy.

Podział pracy, zwłaszcza nadmiernie frakcyjny, ma jednak także pewne wady. Ze społecznego punktu widzenia zubaża treść pracy i w pewnym stopniu ogranicza perspektywy rozwoju zawodowego.

Z fizjologicznego punktu widzenia nadmierny podział pracy i monotonia wykonywanych czynności prowadzi do monolitycznej pracy, co powoduje zwiększone zmęczenie oraz potrzebę częstszego i dłuższego odpoczynku.

Relacje te implikują pewne ograniczenia w podziale pracy: nie może on sięgać w nieskończoność. W każdej produkcji granice podziału pracy są wyraźnie wyrażone.

granice podziału pracy

Granice techniczne i technologiczne wyznaczane są z jednej strony przez minimalny czas trwania czynności pracowniczych, z drugiej zaś górną granicę stanowi czas wytworzenia w jednym miejscu pracy całego produktu.

Granice ekonomiczne ustalane są poprzez minimalizację wszelkich kosztów produkcji. W tym przypadku mówimy o minimalizacji całkowitych kosztów czasu pracy i pieniędzy, które przy różnych opcjach szczegółowości podziału pracy mogą znacznie się od siebie różnić.

Granice fizjologiczne i psychofizjologiczne. Granice takie wyznacza zdolność człowieka do wykonywania krótkotrwałych, monotonnych i stale powtarzających się operacji przez długi czas.

Jeśli te granice zostaną naruszone, oprócz spadku wydajności pracy z powodu zmęczenia, wzrasta czas spędzony na odpoczynku między zmianami. Według badań Instytutu Badań Pracy: dolną granicą jest czas trwania operacji nie krótszy niż 20-30 sekund. Ponadto opracowano standardy dotyczące maksymalnych dopuszczalnych limitów i powtarzalności monotonnych technik i działań w ciągu godziny (na przykład z I kategorią ciężkości pracy, tj. ze zwiększoną monotonią - od 181 do 300).

Granice społeczne są ustalane na podstawie własnych wymagań pracownika co do treści pracy. Każda operacja powinna charakteryzować się nie tylko wysiłkiem fizycznym, ale także elementami pracy umysłowej. Pracownik musi otrzymać pewną satysfakcję moralną. W przeciwnym razie traci się zainteresowanie pracą, ostatecznie spada wydajność pracy i powstają warunki wstępne dla rotacji personelu. Automatyzacja produkcji pozwala pokonać granice zarówno psychofizyczne, jak i społeczne, ponieważ w tym przypadku pracownik zmienia się z wykonawcy w wysoko wykwalifikowanego operatora maszyny.